Face à face sur le plateau de Diễn Đàn CEO sur VITV

Face à face sur le plateau de
Diễn Đàn CEO sur VITV
Il y a peu, j’ai de nouveau participé à l’émission Diễn Đàn CEO ou « forum des PDG » sur VITV.
Hà, le présentateur, pensait que ce serait plus intéressant pour les téléspectateurs d’avoir deux PDG
en même temps dans l’émission (peut-être pensait-il que ça allait créer des histoires et qu’on allait se
disputer ?). J’ai invité un PDG exceptionnel que j’ai rencontré il y a quelques mois, M. Tran Trong Kien.
C’est le fondateur et PDG de Buffalo Tours, l’une des entreprises touristiques les plus importantes et les
plus florissantes du Vietnam. Ce n’est pas seulement un PDG épatant, c’est aussi un mec super cool et
intéressant.
Malheureusement pour quelques uns de nos spectateurs, aucun rififi sur le plateau. Mais plutôt des
échanges enrichissants sur comment recruter et garder du personnel passionné, construire des équipes
efficaces et créer une atmosphère de travail que les employés apprécient et où on leur donne la possibilité de prendre des décisions. Il faut absolument que je vole l’idée du club bière de Kien !
La vidéo est en Anglais avec sous-titrage en Vietnamien. Je vous laisse apprécier.
Transcription ci-dessous :
Hà : [Introduction en Vietnamien jusqu’à 00:49]. Merci à tous les deux de venir à Paroles de PDG
aujourd’hui.
Hà : Chris, comment allez-vous aujourd’hui ?
Chris : Très bien, merci.
Hà : Et Kien, comment ça va ?
Kien : Bien. Merci
Hà : Nous devons aujourd’hui faire face à la crise financière dans le monde et au Vietnam. De nombreuses entreprises doivent faire face aux difficultés dues à l’inflation. Pensez-vous, tous les deux, que c’est
une bonne période pour restructurer ? Chris ?
Chris : Je pense que l’on peut restructurer n’importe quand. Il est toujours bon de restructurer pendant
une crise. Mais j’aime gérer une entreprise sans attendre qu’une crise se déclare pour commencer une
restructuration. J’aime plutôt construire une entreprise de telle manière à pouvoir surmonter, affronter
la crise.
Hà : Et pensez-vous que le recrutement est l’une des tâches les plus importantes en temps de crise ?
Chris : Je dirais que le recrutement est toujours la tâche la plus importante pour tout dirigeant. Après
tout, en tant que dirigeant, c’est grâce aux employés que l’on obtient des résultats et, si l’on ne s’entoure
pas des bonnes personnes, il est difficile d’obtenir de bons résultats. Donc, première chose à retenir, les
personnes qui font partie de votre équipe sont à la base de tout.
Hà : Combien d’employés participent au succès de Buffalo Tours ?
Kien : Tous. Chaque membre du personnel contribue au succès de l’entreprise. Je ne crois pas qu’il y ait
une seule personne dans une société qui ne contribue pas au succès de celle-ci.
Hà : Votre activité est différente. Pensez-vous avoir besoin de personnes différentes pour travailler avec
vous ?
Kien : Nous avons besoin de personnes qui ont la passion des voyages.
Hà : La passion des voyages.
Kien : Oui. Mais bien sûr, comme la société s’agrandit, nous commençons à avoir des personnes pour
travailler dans l’administration – comptabilité, informatique, finances. Mais je pense que dès qu’ils entrent dans la société, ils commencent à apprendre et à aimer voyager. Je pense que tout le monde dans
l’entreprise devient mordu de voyages.
Hà : Et sur quels critères recrutez-vous les candidats à Buffalo Tours ?
Kien : Aimer voyager est fondamental mais évidemment, comme pour toute entreprise, sans parler
uniquement de Buffalo Tours, ils doivent avoir les compétences pour le poste. Ils doivent être très motivés pour travailler pour la société, c’est primordial. Je crois que l’on peut avoir les bonnes personnes
avec les bonnes capacités, mais si elles ne sont pas motivées pour travailler, alors c’est vraiment difficile
et ça n’a aucun sens.
Hà : Comment voyez-vous si une personne possède ces qualités pendant le recrutement ?
Kien : C’est une très bonne question. Je pense que Chris sera d’accord.
Hà : Pouvez-vous l’aider ?
Kien : Parce qu’il faut du savoir-faire pour déceler la vraie personnalité de quelqu’un. Cela requiert de
l’expérience et il faut comprendre comment fonctionne un entretien et tout le processus de recrutement je dirais. Avant, je pensais toujours qu’un bon entretien, c’était avoir devant soi une personne
affable, éloquente, charmante. Et voilà. Et sûr de soi, voilà c’était suffisant pour moi. Mais ce n’est pas
vrai. En fait, je pense que c’est presque comme faire une mise à l’aveuglette. On devient capable de
recruter en posant les bonnes questions, en écoutant les réponses. Souvent, on se trouve en face d’une
personne qui réussit son entretien mais qui devient un mauvais employé. Mais on peut aussi avoir une
personne qui rate son entretien et qui devient un fantastique employé, un employé exemplaire au sein
de la société.
Hà : C’est très difficile. Il vous arrive sans doute de faire des erreurs de recrutements, n’est-ce pas ?
Kien : Je fais beaucoup d’erreurs de recrutement, croyez-moi.
Hà : Avez-vous déjà demandé à VietnamWorks de chercher la bonne personne pour vous ?
Chris : C’est l’un de nos clients. Merci anh Kien.
Kien : Nous travaillons avec VietnamWorks pour recruter, oui.
Hà : Et avez-vous déjà fait l’expérience de [inaudible 06:41] pour recruter quelqu’un?
Chris : C’est [Vietnamien 06:44].
Hà : Oui, exactement.
Chris : Je connais ça. Bien sûr. Nous, anh Kien et moi, avons fait de nombreuses erreurs et c’est comme
cela qu’on apprend. Voici une erreur que je voudrais partager avec vous et ce que cela m’a appris. Il y a
quelques années, nous avons recruté une dirigeante, une directrice pour l’une de nos équipes. Lorsque
je fais passer un entretien, il y a une question que j’aime toujours poser qui est : « Quelle est la plus
grosse erreur que vous avez commise et quelle leçon en avez-vous tiré ?». Elle m’a regardé et m’a dit :
« Aucune erreur ne me vient à l’esprit ». Et je lui ai répondu : « Allez, je sais que vous avez fait au moins
une erreur. J’ai fait six erreurs déjà aujourd’hui ». Je lui ai fait promettre de m’envoyer une erreur plus
tard dans la soirée par e-mail. Ce qu’elle a fait. Elle m’a envoyé une erreur, c’était une bonne erreur. Et ce
qu’elle en avait appris.
Elle a rejoint la société et nous nous sommes rendu compte qu’elle était remarquable à bien des égards,
mais qu’elle ne demandait pas d’aide en cas de problème. Elle ne voulait pas admettre qu’elle ne savait
pas quelque chose. Si elle faisait une erreur ou s’il y avait un problème au sein de son équipe, elle ne
demandait pas d’aide à son supérieur. Il aurait pu l’aider. Mais ce qui s’est passé, c’est que les problèmes
se sont empirés et lorsque son supérieur s’est rendu compte de ce qu’il se passait, il était trop tard. La
leçon que j’en ai tiré, c’est que si jamais je fais passer un entretien et que je demande « Quelle est la plus
grosse erreur que vous avez commise et quelle leçon en avez-vous tiré ?» et que la personne me dit «
Aucune erreur ne me vient à l’esprit », je ne l’embaucherai pas.
Hà : Avez-vous déjà renvoyé la bonne personne et embauché la mauvaise ?
Chris : Pour l’embauche de la mauvaise personne, c’est l’exemple que je viens de vous donner. Nous
avons embauché la mauvaise personne dans ce cas. J’ai été chanceux jusqu’ici car je n’ai jamais réellement renvoyé personne. Là où je veux en venir, c’est ce que j’aime appeler la gestion du personnel. Je
me suis rendu compte que si l’on est très clair sur ses attentes…par exemple, si on travaillait ensemble
Hà, je dirais, « Alors voilà votre travail. Voilà ce que j’attends de vous. Voilà les résultats que vous devez
obtenir », et vous comprendriez très bien ce que vous auriez à faire. Ensuite, je vous ferais part de mes
commentaires, chaque jour, chaque semaine et je vous dirais comment vous vous débrouillez.
[Vietnamien 09:17 à 11:18]
Hà : Que pensez-vous de l’importance du leadership ?
Chris : Vous avez du temps devant vous ? Le leadership pour moi, c’est savoir communiquer avec les
gens, comprendre ce qu’ils veulent, faire le nécessaire pour leur donner ce qu’ils veulent. En même
temps, on permet ainsi à l’organisation d’évoluer. Cela s’appelle motiver le personnel. Toutes les bonnes
choses qui ont été réalisées dans le monde l’ont été grâce au leadership exercé par certains. Le leadership, la capacité de motiver, c’est quelque chose qui me passionne.
Hà : Dans un environnement multiculturel, dans une agence de voyage, pensez-vous que c’est plus
compliqué ?
Kien : C’est sans aucun doute plus compliqué, parce que tout le monde ne parle pas anglais, ou tout
le monde ne parle pas vietnamien. Donc, il faut qu’on fasse le plus simple possible et parfois on doit
utiliser plusieurs langues. Le message que j’ai envoyé au groupe Victoria, que l’on a repris en février, il a
fallu l’écrire en quatre langues - français, anglais, vietnamien et khmer – et s’assurer que ce soit suffisamment simple pour que tous, du jardinier au vigile, puissent comprendre et aient la patience de le lire.
C’est un des défis aussi, gérer la multi culturalité, parce que ce qui a un sens dans une culture peut en
avoir un autre dans une culture différente.
Hà : Comment vous y prenez-vous pour rendre vos employés passionnés par leur travail ?
Kien : Je ne pense pas que ce soit moi qui rende le personnel passionné par le travail. Je pense que ce
sont les employés qui sont fiers de venir travailler. Je pense qu’en tant que PDG, il est important de créer
un environnement où les employés travaillent pour vous et pour l’entreprise, pour qu’ils soient motivés
et heureux de venir au travail le matin. Lorsqu’on se lève le matin, on a envie d’aller au travail, parce que
c’est un endroit qui nous motive pour relever des défis, on y rencontre des personnes agréables, on a un
bonne raison d’y aller.
Chris : Anh Kien a dit quelque chose d’intéressant. Il a dit que chaque jour, les employés devraient se lever et avoir envie d’aller au bureau. Je pense la même chose. Chaque jour, les gens se lèvent et prennent
une décision. Est-ce que je veux continuer à travailler pour VietnamWorks ? Est-ce que je veux continuer
à acheter les produits de Chris ou non ? Parce que s’ils trouvent un meilleur produit que le mien, ils vont
changer. Mon boulot, c’est de faire en sorte qu’ils ne trouvent pas de meilleur produit. Donc j’essaie
toujours de créer un environnement convivial, organiser des formations pour les salariés, leur donner
l’opportunité d’apprendre, leur proposer des défis à relever, répartir les tâches selon le profil des employés. Selon moi, c’est comme cela que l’on garde et que l’on motive les employés.
Hà : Anh Kien a dit qu’à Buffalo Tours, tout le monde se réveillait le matin et allait au travail avec plaisir
parce qu’ils vont…
Kien : C’est mon but.
Hà : …parce qu’ils vont visiter de superbes endroits, séjourner dans des hôtels cinq étoiles et gagner
beaucoup d’argent. Dans ce cas, tout le monde serait content, moi y compris. Vous n’êtes pas d’accord ?
C’est facile pour lui de diriger son personnel.
Chris : Je crois qu’il est en train de vous demander un poste. Je ne suis pas sûr.
Kien : Je ne suis pas sûr que toute la partie glamour soit vraie. Je pense qu’être guide touristique, ce n’est
pas que voyager dans de beaux endroits et séjourner dans des hôtels cinq étoiles. Oui, c’est l’un des
aspects de ce travail. En ce qui me concerne, je crois que si l’on créé une opportunité pour quelqu’un,
pour quelqu’un d’excellent de rejoindre l’entreprise, on doit aussi créer une opportunité pour qu’elle
évolue. Personne ne veut travailler dans une société qui stagne et ne se développe pas du tout.
Hà : Comment, selon vous, construire une équipe gagnante ?
Chris : Ouah ! Sacré question.
Hà : Comment y parvenir ?
Chris : Je vais essayer d’évoquer plusieurs aspects et j’aimerais avoir l’avis de Anh Kien. Je crois que
tout commence lors du recrutement. Quel genre de personnes voulez-vous introduire dans la société
? Doivent-elles être passionnées par ce qu’elles font ? Doivent-elles être motivées ? Doivent-elles être
amicales ? Doivent-elles être le genre de personne avec qui vous aimeriez passer toute une semaine de
vacances, par exemple ? Premièrement, il faut faire en sorte d’intégrer les bonnes personnes avec les
bonnes compétences.
Deuxièmement, il faut communiquer très clairement ce que l’on attend d’elles et ensuite faire part de
ses remarques, régulièrement. De nombreux directeurs font des erreurs. Ils ne disent pas à leurs employés ce qu’ils attendent d’eux et ensuite, lorsque ces derniers se trompent, ils disent : « Vous avez fait
une erreur », et c’est vraiment démotivant. Donc, il faut être très clair. Puis, lorsque les employés font
quelque chose de bien, il faut les récompenser : « C’est du super boulot ».
Hà : Cela se passe-t-il ainsi à Buffalo Tours ?
Kien : Encore une fois, premièrement, pour construire une équipe gagnante et efficace, il faut s’assurer
que chaque membre de l’équipe sache qu’il est important et utile. C’est pourquoi, tout découle d’une
bonne communication, à partir du moment où ils viennent au premier entretien ou du moment où ils
trouvent l’offre d’emploi, au moment où ils passent l’entretien et entrent réellement en contact avec
l’entreprise. Ensuite ils participent à la première formation pour acquérir les connaissances nécessaires
au poste et d’autres formations suivent. Nous avons aussi mis en place un système qui consiste à reconnaître et récompenser les résultats obtenus pour leur donner l’opportunité d’évoluer dans la société.
Donc je pense qu’il faut s’assurer de toujours leur faire savoir clairement qu’ils sont utiles à l’entreprise
et qu’ils participent à son succès. Ce n’est pas grâce au PDG. Ce n’est pas grâce au directeur. C’est grâce
à eux que Buffalo Tours est la société qu’elle est aujourd’hui. Je crois que c’est vraiment très important.
Donc, faire en sorte que chaque membre de l’équipe est mis en valeur.
Deuxième, il faut clairement communiquer les objectifs et faire en sorte que le personnel travaille pour
atteindre ces objectifs. A Buffalo Tours, nous avons développé un système d’évaluation pour tous les
employés. Moi, en tant que PDG, j’ai fait part de mes objectifs à l’équipe qui travaille directement avec
moi et leurs objectifs sont en rapport direct avec les miens. S’ils atteignent leurs objectifs, je pourrai atteindre les miens. Idem pour leurs employés. Donc, chaque personne a un objectif très clair et une grille
d’évaluation de leurs résultats.
Dernière chose, s’assurer de motiver et encourager régulièrement le personnel parce que c’est quelque
chose que l’on veut apprécier et qui nous passionne donc on veut le faire bien. Encore une fois, quelque
chose que l’on dit tout le temps, les employés satisfaits sont certainement plus productifs. Ils sont plus
efficaces.
Chris : Oui.
[Vietnamien 19:25 à 21:05]
Hà : J’ai entendu quelqu’un dire, « Le business du business, ce sont les hommes ». Est-ce que cela résume l’idée du leadership, Chris ?
Chris : Oui. Je connais cette citation. Elle a été prononcée par Herb Kelleher.
Hà : Oui, mais je ne sais pas à quelle occasion.
Chris : C’est le co-fondateur et PDG de Southwest Airlines, une entreprise exceptionnelle. « Le business
du business, ce sont les hommes ». Après tout, qui fait votre comptabilité ? C’est un ordinateur ? Qui est
en charge des voyages à Buffalo Tours ? Qui construit le site Internet de VietnamWorks ? Tout cela ne se
fait pas tout seul. A la base, il y a des hommes.
Hà : Créer une culture d’entreprise stimulante est une part importante du leadership, croyez-vous qu’il
soit nécessaire de créer une culture d’entreprise stimulante?
Chris : Que voulez-vous dire par culture d’entreprise stimulante?
Hà : Qu’est-ce que c’est pour vous ?
Chris : D’accord. Pour moi, une culture d’entreprise stimulante, c’est un milieu où les gens sentent qu’ils
font partie d’une équipe. Ils ont un sentiment d’appartenance. Ils sentent qu’ils travaillent ensemble
dans un même objectif. Je pense qu’un dirigeant peut faire beaucoup…en fait, le positif comme le
négatif découlent du leadership. Le gérant d’une entreprise, le responsable d’une équipe influe grandement sur les résultats de son équipe. Je pense qu’un dirigeant peut aider à construire une culture
d’entreprise stimulante en transmettant son énergie et son enthousiasme à tout instant. Par exemple,
lorsqu’on entre dans un bureau et qu’on parle d’un projet à quelqu’un : « T’as fait un super boulot. J’ai
entendu dire que t’avais fait un super boulot ». On ne dit pas sans énergie: « Oh, j’ai entendu dire que tu
avais fait un super boulot. Félicitations. C’est un projet vraiment intéressant. C’est super ».
Un leader encourage ses salariés en étant enthousiaste, énergétique, en disant : « Hà, je suis ravi de participer à votre émission aujourd’hui parce que j’adore parler du leadership et j’adore parler du secteur
entrepreneurial, en plus on passe un bon moment ». Lorsqu’un dirigeant transmet son énergie et son
enthousiasme, car un dirigeant est énergique et enthousiaste, cela participe à créer un environnement
stimulant. Parce que, rappelez-vous, les dirigeants sont comme des modèles. Tout le monde a toujours
les yeux rivés sur le leader. S’il n’a pas d’énergie, les employés n’auront pas d’énergie. S’il est enthousiaste, les employés seront enthousiastes.
Voilà, c’est mon meilleur truc pour stimuler les employés et c’est très efficace. Une dernière chose me
vient à l’esprit. Avez-vous déjà vu un vieux film, ce genre de films qui a lieu en Chine il y a 1000 ans et
dans lequel deux armées s’affrontent ? Le chef de chaque armée se place face à ses hommes. Il est sur
son cheval, fait des va-et-vient et il dit : « Soldats, aujourd’hui, nous allons gagner ». Je pense à cela parfois. C’est cela qu’un dirigeant doit également faire dans une société. Etre visible, être présent et encourager ses employés.
Hà : Vous avez une idée très claire de ce qu’est une culture d’entreprise stimulante. Pourquoi m’avezvous demandé ce que je voulais dire par culture d’entreprise stimulante ? Vous m’avez fait peur.
Chris : J’essaie juste de causer des problèmes, Hà.
Hà : Et vous Kien, pensez-vous que les rumeurs et les potins font partie d’une culture d’entreprise stimulante ?
Kien : On ne pourra jamais stopper toutes les rumeurs. Dans une organisation, il y a toujours des choses
qui viennent de sources non officielles et maintenant, tous les employés ont également Facebook et
Twitter. Ils savent certainement des choses beaucoup plus vite par le biais de ces sources privées. Je ne
m’y oppose pas. Je crois que si l’on fait preuve d’ouverture et de transparence et que si l’on encourage
les débats ouvertement aussi, on encourage les gens à partager des informations. Dans une culture
d’entreprise stimulante, et Chris en a parlé, on fait en sorte que les employés fassent partie du processus
et servent les intérêts de la société. Je pense qu’à Buffalo Tours, on encourage les employés de différentes manières. Cela peut être de manière officielle. Donc avec tout les outils, comme la newsletter, les
mises à jour trimestrielles du PDG, les réunions d’informations du PDG à la fin du mois. Réunions tous
les lundis. Mais nous avons aussi d’autres activités en dehors du travail. Nous avons un « club bière »
tous les vendredis. Nous organisons cela au 7ème étage.
Chris : Je vole cette idée.
Kien : Bière à volonté. Il y a beaucoup de choses qui se disent pendant ces réunions. Il s’en dégage
beaucoup d’énergie, de l’amitié, les relations se construisent. La confiance que nous construisons. En
ce qui me concerne, je crois qu’en dehors du travail, le PDG est comme tout le monde. Au travail, je suis
en haut de l’échelle. Je prends les décisions dans le meilleur intérêt de l’entreprise. Mais en dehors du
travail, je dois être au même niveau que tout le monde. Je dois pouvoir m’assoir à une table et déjeuner,
dîner, prendre une bière avec mon chauffeur, avec le personnel. C’est comme cela que l’on encourage.
Je pense que c’est la même chose avec tous nos directeurs aussi. Nous encourageons et faisons en sorte
que Buffalo Tours soit une réelle famille. C’est une approche un peu différente que dans une grande
entreprise. Nous voulons maintenir cela même si l’entreprise est un peu plus grande qu’avant.
Hà : Est-ce qu’une culture d’entreprise stimulante fait partie de ces choses que l’on n’a pas besoin
d’écrire noir sur blanc mais qui est primordial et utile pour le business ?
Chris : Oui. C’est une remarque intéressante. Je crois que nombreux sont ceux qui pensent qu’avoir des
qualités, c’est les écrire et les afficher sur un mur. Voilà ce dont je suis capable. Regarde, tout est écrit là.
Les qualités, elles se reflètent dans votre comportement de tous les jours. C’est dans votre comportement de tous les jours que vous devez montrer vos qualités. Si vous pensez qu’apprendre à connaître
vos employés pour créer un environnement convivial est une qualité, alors vous devez parler à vos
employés tous les jours. Chaque jour, je mets un point d’honneur à passer dans les bureaux, à tous les
étages et j’essaie de dire bonjour à chaque membre du personnel, peut-être de discuter une minute ou
deux pour créer cet environnement. Donc non, la réponse est, mettre une affiche sur un mur ne veut
pas dire que vous possédez des qualités. Il faut que vous en fassiez la preuve chaque jour.
[Vietnamien de 28:45 à 30:26]
Hà : Voici une partie intéressante pour tous les deux. Cela s’appelle questions et réponses. Je vais vous
donner quelques exemples de culture d’entreprise, peut-être pouvez-vous partager vos idées et nous
dire ce que vous en pensez. Culture un. La culture traditionnelle. Vous devez travailler 8 heures par jour
et vous n’avez aucune relation ni communication avec l’extérieur.
Chris : C’est là où le travail est très sérieux, on doit être sérieux au travail. Nous n’avons pas cette culture.
Nous avons une culture où les gens sont détendus, s’amusent mais aussi travaillent très dur.
Kien : Cette culture, ce n’est absolument pas ce que je voudrais construire, et je ne veux pas gérer une
entreprise dans cette culture.
Hà : Ce n’est pas votre culture.
Kien : Absolument pas.
Hà : Deux. La culture où l’on travaille dur. Les employés ne doivent pas passer du bon temps au travail.
Ils sont payés pour faire quelque chose qu’ils n’aiment pas.
[Rire]
Chris : Cela a l’air horrible. C’est quelque chose que j’entends souvent. On ne devrait pas prendre de plaisir à travailler. C’est pourquoi cela s’appelle le travail. Je ne suis pas d’accord. Je pense que le travail peut
être amusant et je crois que si vous prenez plaisir à faire ce que vous faîtes, c’est amusant.
Hà : A Buffalo aussi, je crois que tout le monde doit avoir une passion pour le travail, je pense…
Kien : Tout le monde travaille dur. Nous travaillons dur. Je crois que nous travaillons plus dur que
n’importe qui sur le marché, mais contrairement à ce que vous dîtes, nous aimons notre environnement
de travail et parce que nous l’aimons, nous y passons de bons moments, nous créons de la prospérité
pour nos partenaires et nous-mêmes, et nous travaillons dur.
Hà : Mais ce n’est pas le même cas de figure.
Kien : Non, mais nous travaillons dur.
Hà : Absolument. Trois, la culture du « être vu ». C’est la culture qui encourage les gens à travailler de
longues heures juste pour être vu.
Chris : C’est ce qu’on appelle passer sa vie au bureau.
Kien : En 1990, je suis allé à Tokyo. Je crois que c’est une culture que l’on retrouve dans les sociétés japonaises. Si le patron est au bureau, tout le monde y reste aussi. On ne part que lorsque le patron est déjà
parti. C’est une culture qui existe vraiment, j’ai vu cela dans une entreprise que j’ai visité, j’ai trouvé cela
bizarre. Je suis tout à fait d’accord avec Chris.
Hà : Quatre, la culture du « je ne pose pas de question ». Les employés laissent leur cerveau sur le pas de
la porte et ne pose aucune question de peur de faire des vagues. Ils attendent que la direction leur dise
quoi faire.
Chris : Une société ne peut pas vivre très longtemps avec cette culture. Une culture où les salariés ont
peur de parler, où ils ont peur de faire part de leurs idées au patron, où ils ont peur d’ouvrir la bouche,
c’est une culture où les bonnes idées ne feront pas surface. Un groupe sera toujours plus intelligent
qu’une personne et si vous ne communiquez pas et ne partagez pas vos idées, vous ne réussirez pas.
Hà : Cela me fait penser à la série télévisée de Donald Trump, un millionnaire américain. Dans cette série,
« The apprentice », tout le monde doit faire de la lèche au patron et si quelqu’un lui fait part d’une idée,
il crie : « Vous êtes viré ! ». Donc, cela donne encore plus de pouvoir au patron.
Chris : Bien sûr. Peut-être que ça lui confère plus de pouvoir mais est-ce que cela améliore les résultats
de la société ?
Hà : Six. La culture « vieille école ». C’est une culture typique des organisations conservatives et celles
qui dominent leur marché de niche depuis longtemps. C’est comme une famille où la direction, ce sont
les parents.
Chris : Je dirais qu’une culture vieille école, c’est une culture qui ne change pas. La culture vieille école,
c’est une culture qui existe depuis longtemps et qui n’a que peu changé. Cela n’arrive pas souvent dans
notre activité ou je pense dans l’activité de Buffalo Tours. Mais, cela pourrait arriver dans une entreprise
qui a très bien réussi et qui est prospère depuis très longtemps, si elle appartient à une industrie qui ne
connaît que peu de changements.
Hà : Sept, « les nouvelles cultures ». La nouvelle révolution sur le lieu de travail, c’est de développer une
culture positive qui encourage les employés à apporter leur contribution et à s’impliquer.
Chris : Je dirais que notre culture est un peu plus comme ça.
Kien : C’est une culture dans laquelle il y a des changements constamment. Il ne se passe pas un mois
sans trois ou quatre nouveautés. Une culture où l’on accueille régulièrement de nouveaux venus dans le
business.
Hà : Il me reste trois cultures. Je suis sûr que anh Kien sera d’accord avec chacune d’elle. Numéro huit,
« se sentir comme à la maison ». Le bureau ne ressemble plus à un bureau. Les employés portent des
vêtements confortables, font des réunions autour de la machine à café et travaillent sans pression.
Chris : Oui j’adore celle-là.
[Rires]
Chris : Je crois que mon style, c’est que je ne porte jamais de cravate. D’habitude, je ne porte pas de
veste au bureau. Je veux que les employés soient à l’aise. Je veux qu’ils soient décontractés. Je ne suis
pas du genre très formel et ça se passe bien. Lorsque je travaillais à Yahoo ! quelques-uns des ingénieurs, vraiment pas formels, venaient en short au travail. Nous ne faisons pas ça dans notre entreprise.
J’ai fixé des limites. Mais je veux que les gens soient à l’aise, c’est important pour moi, parce que je crois
que s’ils sont à l’aise, ils seront plus productifs.
Kien : A Buffalo Tours, nous sommes vraiment détendus. Dans une agence de voyage, où est l’intérêt
de venir au travail en costume cravate ? Les réunions entre les membres du comité se passent souvent
autour d’un café. Les réunions avec le personnel sont plutôt formelles dans la salle de réunion mais nos
mises au point entre membres du comité sont toujours autour d’un café, parfois pour le petit déjeuner,
parfois sur la terrasse de la cantine. Donc, c’est bien ce genre de culture que nous voulons instaurer.
[Musique]
Hà : Neuf, « travailler partout à tout instant ». La technologie nous permet de travailler en dehors du
bureau, sur la route, dans les airs et à la maison. L’idée de travailler partout permet d’être plus efficace ?
Chris : La technologie permet de travailler depuis chez soi, depuis partout et c’est super. Cela donne
un peu de flexibilité pour prendre un jour ou deux de repos. On peut peut-être lire nos e-mails. Mais je
suis resté un peu traditionnel là-dessus. Je crois que pour qu’une équipe soit efficace, il faut qu’elle soit
dans la même pièce. Il faut se retrouver face à face. La dynamique est différente lorsque l’on est face à
face avec quelqu’un au lieu de communiquer par téléphone ou e-mail. En fait, j’encourage les employés,
même lorsqu’ils sont au bureau, à ne pas envoyer d’e-mail. S’ils peuvent se lever et marcher 10 mètres
pour avoir une conversation de deux minutes, cela encourage plus au face à face. Donc, même si la
technologie permet plus de flexibilité, ce qui est super et j’y adhère complètement, je veux que les gens
viennent au bureau, parce que je pense qu’on ne peut pas avoir ce sentiment d’équipe sans face à face.
Kien : Je suis d’accord avec Chris, mais à Buffalo Tours, vu la nature du travail et vu qu’on a dix bureaux
dans le monde et qu’on travaille donc à des heures différentes, la technologie est primordiale pour nous
permettre de travailler n’importe où. Depuis la maison, le bureau, l’aéroport, les chambres d’hôtels. Et
de même, cela permet à beaucoup de femmes de travailler pour l’entreprise, car 80% du personnel est
féminin. Naturellement, à un certain moment, elles vont se marier et avoir des enfants. Elles pourront
rester à la maison pour surveiller les enfants et en même temps travailler tout en recevant un revenu décent. La technologie développe les possibilités, cela encourage les gens à travailler pour nous.
Donc, nous avons développé nos technologies et nous sommes en train d’introduire la possibilité de
travailler n’importe où pour nos employés, et cela pourrait s’avérer un atout pour l’entreprise. Mais je
suis aussi d’accord avec vous. Je pense qu’il est important de se retrouver face à face aussi. Donc, même
s’ils travaillent à la maison, je crois qu’il faut les encourager à venir au bureau, rencontrer le reste de
l’équipe et ne pas trop dépendre des moyens de communications numériques.
Hà : Dix. « Une personne heureuse est une personne productive ». Dans cette culture, le travail peut être
amusant. C’est donner la chance au personnel de se défouler, d’être créatif et heureux.
Chris : Oui, je veux réellement créer un environnement au sein de l’entreprise - et je crois que nous
avons bien réussi - où les gens se lèvent le matin et se disent : « J’ai envie d’aller au travail aujourd’hui.
J’y ai des amis. Je m’y sens utile. J’aime le travail que j’y fais ». Je pense que c’est vraiment important.
Kien : Bien sûr, ce n’est pas le principal objectif de rendre tout le monde heureux. Mais c’est certainement important d’être capable de construire un lieu de travail où les employés sont contents, très contents d’être là. C’est certainement là le message.
Chris : Je voudrais aller plus loin sur ce que vous venez de souligner, Kien. Ce n’est pas l’objectif de
rendre tout le monde heureux. C’est une erreur que j’ai déjà commise durant ma carrière. Je mettais
un point d’honneur à créer un environnement amusant, et j’ai appris que, oui, on veut créer un envi-
ronnement amusant. Oui, on veut que le personnel vienne au travail et on insiste pour créer des critères
professionnels très stricts. Si on ne fait pas cela, cela peut devenir un lieu où les employés se disent : «
Je m’amuse bien. Quoi, je suis supposé travailler ? Quoi ? ». Et il faut être vigilent là-dessus. Il faut donc
mettre en place des critères. On veut créer un environnement amusant, mais il faut insister : « Ecoutez,
on passe des bons moments mais on a des objectifs à atteindre » et c’est là-dessus que l’on jauge la
qualité des employés. Sinon, j’ai déjà eu le cas où cela s’est déroulé comme je viens de le dire et ce
n’était pas agréable à réparer. Donc, remarque très intéressante.
Hà : Voilà quelques exemples de cultures d’entreprise. Nous sommes d’accord sur certaines et pas sur
d’autres. Chris, pouvez-vous partager votre expérience et résumer votre opinion sur le leadership ?
Chris : Je vais résumer mon opinion au sujet du leadership ainsi. Les dirigeants sont au service de leurs
employés. Il faut considérer ses employés comme ses clients. Il faut considérer que le travail dans son
entreprise est comme un produit. Comment pouvez-vous faire pour que son produit soit plus attrayant
que les autres ? Si vous y parvenez, les meilleures personnes se présenteront à vous. N’oubliez pas, les
personnes les plus compétentes ont un large choix. C’est ceux qui n’ont pas les aptitudes nécessaires
qui n’ont pas de choix. Donc, pour pouvoir rivaliser et obtenir les meilleures personnes, il faut avoir le
produit le plus intéressant. Il faut considérer les gens comme des clients et évaluer son produit pour
savoir à quel point il est attrayant. Et travailler chaque jour pour le rendre plus attrayant et plus prisé. Si
vous pouvez faire cela, vous obtiendrez les meilleures personnes et vous pourrez devenir le meilleur
dans votre secteur.
Hà : Je suis sûr qu’après cette émission, de nombreux entrepreneurs vietnamiens et internationaux retiendrons notre message et peut-être qu’ils construiront une stratégie pour construire une équipe gagnante pour faire face à la crise et développer leur entreprise. Merci à vous deux d’avoir participé à notre
émission aujourd’hui. J’espère avoir l’opportunité de travailler de nouveau avec vous et vous souhaite
de réussir dans votre carrière.
Chris : Merci Hà.
Kien : Merci Hà. C’était une bonne opportunité d’échanges.
Hà : Merci encore [en vietnamien].