Testverfahren

Rechercheergebnisse
„Kompetenzenbegriff und Testverfahren
im europäischen Vergleich“
Präsentation, Dienstag, 25. November 2003, Zukunftszentrum,
Projektgruppe Kompetenzenbilanz
Rechercheergebnisse
Übersicht
Kompetenzenbilanzen
Seiten
3-26
Europaprojekte
27-32
Internationale Projekte
33-34
Zusätzliche Verfahren
35-53
Staatliche Kompetenzmessungs- und/oder Fördermethoden in
europäischen Ländern
54-57
Verwendete Testmethoden im Überblick
58-66
Glossar
67
Rechercheergebnisse Kompetenzenbilanzen
Land
Name
Seite
Dänemark
NCA Danish Competence Account
4
Deutschland
BBJ – VmQ Feststellungsverfahren
6
Job Navigator IG Metall
7
®
Kode X & Kode
8
Frankreich
bilan de compétences
10
Luxemburg
bilan de compétences
13
Österreich
Ehrenamtliche Kompetenz Portfolio
15
Familienkompetenzen
16
WIFI Potenzialanalyse
19
Zukunfts.check
21
Effe Kompetenzen Portfolio
22
Schweizerisches Qualifikationsbuch
24
Schweiz
Dänemark:NCA Danish Competence Account
Projektname,
Datum
National Competence Account, 2001 – 2003. Ist der dänische Beitrag zum „Country Contribution Process“ (CCP) der
DeSeCo
Zielsetzung/
Zielgruppe
Schafft die Grundlage, auf der die Stärken und Schwächen nationaler Bildungs- und Berufskompetenzen identifiziert
werden können. Auf der zweiten Ebene werden diese Kompetenzen individuell identifiziert und bewertet.
Methodik
•
Zunächst für 45 – 60 Jährige.
•
•
Handlungstheoretischer Ansatz (in Ermangelung eines allgemein anerkannten Kompetenzbegriffs): „…When
individuals manage to meet professional and personal demands for purposefull action…“
Werte: Kreativität, Wettbewerbsfähigkeit, Zusammenhalt
Daraus abgeleitete Schlüsselkompetenzen: (analog der DeSeCo):
1. Sozialkompetenz,
2. Lese- und Schreibkompetenz (inkl. Mathematische Grundkompetenzen, Problemlösen, kritisches Denken,
Reflexivität, Informationsverarbeitung, Gebrauch von ICT)
3. Lernkompetenz,
4. Kommunikationskompetenz
5. Selbstmanagement- und Management- Kompetenz
6. Demokratische Kompetenz
7. Ökologische Kompetenz
8. Kulturelle Kompetenz
9. Physische Kompetenz (Sport und Gesundheit)
10. Kreative und innovative Kompetenz
(Wertorientierung wurde aus der DeSeCo Liste nicht übernommen, da schwierig zu messen)
Dänemark: NCA Danish Competence Account
Validiert
Noch nicht.
Zeitaufwand/ Kosten
Konzept steht noch nicht.
Träger
NCA ist eine Zusammenarbeit von vier Ministerien: Ministerium für Arbeit, Kultusministerium (=Erziehung
und Bildung), Wirtschaftsministerium, Ministerium für Technologie und Entwicklung. Das
Kultusministerium stellt den Vorsitzenden.
Es werden 4 Vollzeit- eingerichtet und vier Teilzeitstellen für wissenschaftliche Mitarbeiter eingerichtet.
Kontaktadresse
http://www.statistik.admin.ch/stat_ch/ber15/deseco/sfso_deseco_ccp_denmark_19122001.pdf
http://www.deseco.admin.ch
Ergebnisse
Noch keine vorhanden, Ende 2003 soll das Konzept vollständig erarbeitet sein.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Derzeit noch nicht möglich.
Deutschland: BBJ – Qualifizierungspass
Projektname, Datum
Qualifizierungspass ist aus VMQ entstanden. BBJ Servis GmbH – Berlin.
Zielsetzung/ Zielgruppe
Nachträgliche Zertifizierung von Berufsabschlüssen. Der Pass enthält neben persönlichen Daten
die Stationen der schulischen Vorbildung und Arbeits- und Bildungserfahrungen sowie die
Modulzertifikate aus der Nachqualifizierung bzw. beruflichen Weiterbildung.
Dabei zählen nicht nur formale Bildungswege sondern auch Sprachkenntnisse, Arbeits- und
Bildungserfahrungen, die z.B. durch Auslandsaufhalte oder ehrenamtliche Tätigkeiten erworben
wurden und für den angestrebten Berufsabschluss verwertbar sind.
Methodik
1.
2.
3.
4.
Vorauswahl: Klärung der beruflichen Erfahrung (mind. 3 Jahre)
Selbstreflexion der beruflichen Kompetenzen nach modular strukturierten Fragen- und
Aufgabensätzen
Testphase: Ermittlung vorhandener Kompetenzen durch Tests, Hausarbeiten, Gespräche, praktischen
Übungen.
Auswertung, Qualifizierungsplanung und Zertifizierung
Validiert?
Im Prinzip ja, wird jedoch ständig weiterentwickelt.
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: ca. 40 Stunden über 2 Wochen. Kosten:
Träger
Im Auftrag der Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales und Landesarbeitsamt. Wird z.T. von Arbeitsamt
gefördert. Steht an der Schwelle vom Modell- zum Regelbetrieb. Durch die SGB2 und Harzvorschläge hat
es neue Relevanz gefunden. Anträge für bundesweiten Regelbetrieb sind in der Genehmigung.
Kontaktadesse
BBJ SERVIS GmbH, Alt-Moabit 71, D-10555 Berlin, Fon +49 (30) 5505 (0)1329, www.qualifizierungspass.de.
Herr Dellbrück E-Mail: [email protected]
Ergebnisse
Stärken/Schwächen Analyse, individueller Qualifizierungsplan, Zertifizierung der anerkannten Module im
Qualifizierungspass. www.qualifizierungspass.de
Deutschland: Job Navigator IG Metall
Projektname, Datum
Job Navigator IG Metall Deutschland seit 2002 in Kooperation mit der BQG Lauenburg
Zielsetzung/ Zielgruppe
IG-Metall Mitglieder.
Methodik
1.
2.
3.
Kompetenz-Handbuch: Bestandsaufnahme, Profilanalyse und Aktionsplan. Formell u. informell
erworbene Kompetenzen werden gesammelt und geordnet. Eigene Kompetenzen werden bilanziert
und bewertet. Weiterbildungsmaßnahmen werden festgelegt.
Potenzialanalyse: 250 Fragen um Interessen u. Fähigkeiten zu ermitteln. Speziell adaptiertes Verfahren
für die IG Metall. Kommt nicht immer zum Einsatz.
Beratungsservice in Informationsveranstaltungen in Kleingruppen, Seminare in Kleingruppen,
Individuelle Gespräche
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: verschieden
Kosten: IG Metall Mitglieder kostenlos – Beratungsstunden je € 18,-.
Andere Personen zahlen € 18,- und für Beratungsstunden je € 50,-
Träger
IG-Metall in Kooperation mit der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellsch. Lauenburg (BQG)
Kontaktadresse
IG Metall Bergedorf Serrahnstr. 1, D-21029 Hamburg, Fon +49 (40) 725496-0,
Fax +49 (40)725496-29, [email protected],
http://www2.igmetall.de/homepages/bergedorf/home/jobcheckup.html
Ergebnisse
Die Potenzialanalyse ist zu umfangreich für manche Personen, da diese nicht gewöhnt sind, solche Tests
zu machen.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Deutschland: Kode X & Kode
®
Projektname, Datum
Kode X & Kode® = Kompetenz-Diagnostik und Entwicklung
v. 1996 – 1998 entwickelt. Fragebögen u. Trainingsprogramm entwickelt von John Erpenbeck, Volker
Heyse, Horst G. Max. Forschungen seit 1993
Zielsetzung/ Zielgruppe
•
Misst Kompetenzen besonders bei der Bewältigung von Neuem.
•
Gründet auf Selbstorganisationstheorie.
•
Ausrichtung auf Kompetenzentwicklung – nicht nur Kompetenzfeststellung.
•
Analysiert und berät Personen, Teams u. Organisationen unter gemeinsamen Blickwinkel.
•
•
•
Individuelle Kompetenz: Selbsteinschätzung 120 Items werden bearbeitet (Papier od. PC)
Individuelle Kompetenz: Fremdeinschätzung (Gespräche, Interviews etc.)
Teamkompetenz: Einschätzung der Soll-Erwartung und des Ist-Zustandes durch Teammitglieder oder
Außenstehende
Unternehmens-/Organisationskompetenz: Einschätzung der Soll-Erwartungen und des Ist-Zustandes
durch Unternehmens-/Organisationsmitglieder oder Außenstehende.
Methodik
•
Die Tests dürfen nur von zertifizierten Trainern durchgeführt werden. Die wissenschaftliche Basis der
beiden Produkte bilden 1. die Selbstorganisationstheorie (Hermann Haken), 2. Das Kompetenzmodell (John
Erpenbeck/Volker Heyse) sowie 3. Stärkenmanagement und Stärkenentwicklung mit LIFO® (offizielle
Webseiten sind nicht mehr in Betrieb)
Validiert?
Nein.
Deutschland: Kode X & Kode
®
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: 1,5 bis 2 Stunden
Kosten: pro Bogen € 13,33 – Auswertung bei Institut € 69,- pro TeilnehmerIn
4 Tage Ausbildung für TrainerInnen inkl. Unterlagen Lizenz etc. € 3.650,- Die Lizenz ist Personen gebunden.
Nach 24 Monaten sollte man nachweisen, dass man Kode verwendet. Update Workshops sind erforderlich
Träger
Das AVL Institut gehört zur Heribert Sendlhofer AVL-Gruppe. Zur Gruppe gehört u.a. auch Time/system®
Kontaktadresse
AVL Institut, A-4114 Neuhaus 9, Fon +43 (7232) 3065-80, Fax +43 (7232) 3065-35, E-Mail: [email protected], www.avl-institut.at Hr. Kritzinger Tel.: 0664 1044 999
Ergebnisse
Es werden 4 Grundkompetenzen festgestellt: Personal Kompetenz, Aktivitäts- u. Handlungskompetenz,
Sozial-kommunikative Kompetenz, Fach- und Methodenkompetenz. Kode X unterteilt diese noch in
mehrere Kompetenzen (Kompetenzenatlas). Ideale und Wertehaltungen werden erkannt.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Frankreich: bilan de compétences
Projektname, Datum
Kompetenzbilanzierung in Frankreich, wurde 1991 gesetzlich eingeführt.
Zielsetzung/ Zielgruppe
Ziel ist es, Arbeitskräften zu erlauben, ihre beruflichen und persönlichen Kompetenzen sowie ihre
Fähigkeiten und Motivationen zu analysieren, um ein berufliches Projekt und ggf. ein
Weiterbildungsprogramm zu definieren. Zielgruppe sind alle Erwerbsfähigen. Die Arbeitnehmer haben
einen ges. Anspruch von bis zu 3 Tagen Bildungsurlaub für die Durchführung. Die Bilanzierung über vier
Initiativen erfolgen: Durch den Betrieb, einen Beschäftigten, einen Arbeitslosen oder die Arbeitsverwaltung
für einen Arbeitslosen.
Methodik
Es gibt ca. 700 akkreditierte Bilanzierungszentren. Durch die relativ allgemein gehaltenen gesetzlichen
Bestimmungen und die große Anzahl der Zentren ist das methodische Vorgehen sehr unterschiedlich.
(Bjornevold 2001, S. 130-132 und Drexel 1997, S. 231-236) So gibt es auch keine allgemeine Definition des
Kompetenzbegriffs. Trotzdem kann man das Verfahren grob in mehrere Hauptphasen unterteilen:
1.
2.
3.
Vorgespräch mit Betriebverantwortlichen und/oder einem Mitarbeiter/Arbeitslosen über Verfahren und
Ziel der Bilanz
Erfassung der Kompetenzen per Interview teils individuell– teils in kleinen Gruppen, z.B. durch
Testverfahren und/oder durch eine Portfolioerstellung als individuelle „Hausaufgabe“ .
Ergebnisse, die in Synthesepapieren festgehalten wurden, werden entweder zwischen
Bilanzierungszentrum und Probanden besprochen oder das Bilanzierungszentrum kann dem
Unternehmen/der Arbeitsverwaltung Vorschläge zur betrieblichen Entwicklung bzw. Eingliederung
geben.
Frankreich: bilan de compétences
Methodik
Verwendete Testverfahren
(CIBC)
Mutlifactorial tests : NV7, DAT
General logic :
•B53, BV9, BLS4, B101 from Prof. BONNARDEL
•CPM, SPM, APM from RAVEN
•R85
•D70
Verbal logic : BV8, BV16, BV 17, BV50 from Prof. BONNARDEL
Numerical logic : GAT, TEAI (and parts of NV7 and DAT)
Spatial logic : KS22 (and parts of NV7 and DAT)
Dexterity : DTB, PURDUE and the austrian test 2HAND
Memory : LAHY
Specifical aptituds :
•BUR 1 and 2 for administratives works
•BPMI for computers jobs
•QPM and Bruce's XC for management
•IPV and NEGO for commercials
Personality : Guilford-Zimmerman, Alter Ego, California Personnality Inventory, EAE from LAVOEGIE, 16PF and
16PF5 from CATTELL.
For information: In this field, we do not concentrate on the personnality, but on its effects in work relations, so
we oftenly use the words of "professionnal behaviors". We also use tests for knowledges in french and in
mathematics
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: Variiert je nach Bilanzierungszentrum. Beim CIBC Savoyen; 3-6 Std. für die Tests. Gesamt: 9-24
Stunden. Kosten: Hängst vom Bilanzierungszentrum ab: Paris/Lyon: Zwischen 900 und 2300 Euro, Durchnittl.
1500 Euro. Beim CIBC: Zwischen 600 und 1500 Euro. Durchschnittlich: 1300 Euro. Das CIBC holt sich das Geld
von Auftraggebern, wie z.B. Unternehmen, Ministerien bzw. von speziellen Trainingsfonds wieder. Für die
Probanden ist es immer kostenlos.
Frankreich: bilan de compétences
Träger
CIBC: Institution des öffentlichen Rechts, jedoch unabhängig. Wird kontrolliert vom Ministerium der Arbeit
.
Kontaktadresse
Herr Rémy Lecolazet, CIBC de la Savoie, 1 rue Pillet-Will, F-73000 Chambery, Fon +33 4 79850765, Fax +33
479705368, E-Mail: [email protected]
Ergebnisse
Jährlich ca. 125.000 Menschen führen die Bilanz durch. Nach Berichten (z.B. von Ingrid Drexel 1997, S. 236
ff.) nehmen viele Synthesepapiere sprachlich und inhaltlich primär auf Schul- und Berufsschulzeugnisse
Bezug. Informelle erworbene Kompetenzen werden so – entgegen des grundlegenden Ansatzes des
Gesetzes – nur mangelhaft berücksichtigt. Außerdem werden oftmals Testverfahren den
Beratungsgesprächen vorgezogen. Die Bilanzierungszentren stützen sich sehr stark auf vermeintlich
objektive Testverfahren, während teilnehmeraktivierende Elemente vernachlässigt werden.
Probleme gibt es auch bei der Erfassung von Kompetenzen, weil die Mitarbeiter der Bilanzierungszentren
nur sehr wenig Wissen über den spezifischen Charakter eines Berufsfeldes haben und dementsprechend
Kompetenzen nicht in ihrem Kontext einschätzen können.
Außerdem sind die Synthesepapiere oftmals in einem ausgeprägt wissenschaftlichen Stil geschrieben und
lösen bei den Probanden Unverständnis und damit Ablehnung aus.
Darüber hinaus werden die Ergebnisse institutionellen Auftraggebern direkt zugestellt und dann teilweise
als Basis für Entlassungen hergenommen, was weiterhin für Skepsis bei den Arbeitnehmern sorgte.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Tests: NV/, DAT, BV8, BV16, BV17, BV50, TEAI, BUR 1 und 2, BPMI, Guilford-Zimmermann, Alter Ego sind
nur auf französisch erhältlich (siehe Testzentrale)
Luxemburg: bilan de compétences
Projektname, Datum
Kompetenzbilanzierung in Luxemburg: www.etform.lu/le-bilan-de-competences.htm
Zielsetzung/ Zielgruppe
Wird systematisch zur Kompetenzbilanzierung im Rahmen der psychosozialen Eingliederung von
Arbeitslosen angewendet. Es wird die aktuelle berufliche Situation analysiert und zum anderen der
weitere berufliche Weg geplant. Ziele: Erstellung eines individuellen Berufs- und Bildungsplans und
nicht zuletzt die individuelle Motivation und Steigerung des beruflichen Selbstwertgefühls.
Methodik
•
•
•
•
•
•
•
Validiert?
Bestimmung eines professionellen Profils durch Besuch im Unternehmen (2 Std.)
Persönlichkeitstests (insges. 3-4 Std.):
• BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung);
• 16 PF: Persönlichkeits-Faktoren-Test und
• berufsbezogene Fragebögen zur Feststellung der Fähigkeiten und Interessen
Ausführliche autobiographische Analyse mittels Fragebogen (1 Std.)
Zwei Sondierungsinterviews zum Sammeln und um systematisch sowie qualitativ zu diskutieren
sowie die Bedürfnisse der Probanden abzufragen. (1-1,5 Std.)
Vergleich des Kompetenzprofils mit Tätigkeitsprofilen anhand eines standardisierten
Berufsverzeichnisses
Erstellung der Kompetenzbilanz (Analyse der Testergebnisse, Empfehlungen
Weiterbildungsprojekt und/oder angestrebte berufliche Laufbahn, 5-7 Seiten)
Mitteilung der Ergebnisse an den Teilnehmer und an die Auftraggeber (hier Arbeitsamt) (0,5 Std.)
Testverfahren: ja
Im August wird eine Forschungsarbeit abgeschlossen, die die Auswirkungen der bilan auf das
Selbstwertgefühl von 125 Arbeitslosen untersucht hat. Die t-test- Analyse zeigt eine signifikante
Auswirkung der bilan auf das Selbstwertgefühl.
Luxemburg: bilan de compétences
Zeitaufwand/Kosten
8,5 – 10 Stunden pro Proband, Euro 925,50 + Mwst. Die meisten Probanden tragen die
Kosten selbst, teilweise bezahlen es die Unternehmen. Bei Arbeitslosen kommt das
Arbeitsamt auf, bei Sozialhilfeempfängern das Familienministerium.
Träger
Private Consulting- und Forschungsgesellschaft.
Kontaktadresse
Etudes et Formation S.A. 335, route de Longwy, L-1941 Luxembourg, Fon +352 44 91 99,
Fax +352 449208, [email protected]
Ergebnisse
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Österreich: Ehrenamtliche Kompetenz Portfolio
Projektname, Datum
Ehrenamtliche Kompetenz Portfolio
Vereine Niederösterreich
Zielsetzung/ Zielgruppe
Alle freiwillig und ehrenamtlich tätigen Personen
Methodik
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Portfolio im DIN A4 Format mit Erläuterungen, Formblättern u. Nachweisen.
Die Personen füllen das Portfolio mit besonderen Augenmerk auf „nebenberufliche Tätigkeiten“
(Verein, Familie etc.) aus.
Portfolio Gespräch: Die Portfolio-BegleiterInnen führen ein strukturiertes Interview, verwenden
Fragebögen u. o. Checklisten. Gemeinsam mit den Personen werden Kompetenzen und
angemessene Begriffe gesucht.
Die Vorauswertung: Die Personen und die Portfolio-BegleiterInnen entwerfen unabhängig
voneinander ein Tätigkeitsportrait, ein Kompetenzenprofil in Tabellenform und einen pers.
Aktionsplan. Die BegleiterInnen senden ihre Erkenntnisse an die Personen.
Der Portfolio Entwurf: Die Personen entwickeln unter Zuhilfenahme der Unterlagen der
BegleiterInnen einen Portfolio Entwurf und senden diesen an die BegleiterInnen.
Die Fertigstellung des Portfolios: Der Entwurf wird mit den BegleiterInnen telefonisch oder per EMail besprochen und von den Personen fertig gestellt.
Die Bewerbungsnachweise: Ein Portfolio mithilfe der BegleiterInnen wird auf Hinsicht einer
konkreten Bewerbung erstellt.
Die Probanden erhalten ein Persönliches Tätigkeits- u. Kompetenzenprofil, einen Aktionsplan
sowie einen Kompetenzennachweis.
Österreich: Ehrenamtliche Kompetenz Portfolio
Validiert?
Nein.
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: verschieden
Kosten: Einzeln € 200,- (€ 60,- Selbstbehalt, € 100,- Service Freiwillige NÖ, € 40,- BildungsHeimatwerk NÖ)
Gruppe pro TeilnehmerIn € 130,- (€ 30,- Selbstbehalt, € 80,- Service Freiwillige NÖ,
Bildungs- und Heimatwerk NÖ)
Träger
Service Freiwillige, Bildungs- und Heimatwerk NÖ
Kontaktadresse
www.vereine-noe.at Tel.: 0810 001 092 Fr. Kindl, Service Freiwillige
Tel.: 01 5336547 Hr. Kellner, Bildungs- und Heimatwerk NÖ, Entwickler der Kompetenzenbilanz
Ergebnisse
Positive Resonanz der Probanden.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
und
€ 20,-
Österreich: Familienkompetenzen
Projektname, Datum
Familienkompetenzen – Schlüssel für mehr Erfolg im Beruf
Bundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen
Zielsetzung/ Zielgruppe
Wiedereinstieg in das Berufsleben von Menschen, die eine längere Kinderpause oder Pflegetätigkeit
gemacht haben. Schlüsselkompetenzen werden in einem Zertifikat festgehalten. Wettbewerbsvorteil bei
Bewerbungen. Voraussetzung für die Teilnahme ist: Personen die derzeit. Kinder o. Angehörige pflegen
oder betreuen, nicht erwerbstätig sind und innerhalb von 6 Monaten wieder in Berufsleben einsteigen
möchten.
Methodik
1.
2.
3.
4.
5.
Zieldefinition: Erstes Informationsgespräch mit Einführung in die Art des Handbuches/Tests etc.
Bewusstmachung der in der Familienarbeit erworbenen Kompetenzen.
Interview: Zwischeninterview über Familienkompetenzen u. anschl. Info über Testverfahren.
Test: Erfassung und Messung der Schlüsselkompetenzen mithilfe eines in der Wirtschaft anerkannten
Testverfahren. IMDE Test www.imde.net
Gutachten: Stärken und Entwicklungspotentiale werden schriftlich festgehalten.
Zertifikat & Beratung: 2stündiges Beratungsgespräch werden Ergebnisse und weiterführende
Maßnahmen erörtert. Die TeilnehmerInnen erhalten ein Zertifikat
Österreich: Familienkompetenzen
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: 8 – 16 h
Kosten: Probanden zahlen nur € 8,75 für das Zertifikat. Intern wird € 31,61/Std. abgerechnet.
Träger
Bund
Kontaktadresse
Zentrum für Ehe- und Familienfragen, Mag. Gerti Mayr, Anichstr. 24/II, 6020 Innsbruck, Tel.: 0512 580871,
[email protected]
Ergebnisse
Teilnehmende erhöhen ihr Selbstwertgefühl und steigern ihre Wettbewerbsvorteile auf dem Arbeitsmarkt.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Österreich: WIFI Potenzialanalyse
Projektname, Datum
WIFI Potenzialanalyse
Wirtschaftsförderungsinstitut Österreich
Zielsetzung/ Zielgruppe
Berufsorientierung: Probanden erhalten Vorschläge und Anregungen für Berufsfelder.
Methodik
1.
2.
3.
Validiert?
Informationsgespräch
Potenzialanalyse
• Intelligenztest IQ ISA 2000
• AVEM – Verhalten bei der Arbeit
• AIST - Interessenstest
• Persönlichkeitsmerkmale (16 PF) (120 – 200 Fragen)
• N 29 – Neigungstest
• NST – Neigungstest
• Baumzeichnen, Geschichte schreiben
• Wartegg-Test
Beratungsgespräch
Österreich: WIFI Potenzialanalyse
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: Findet an 2 Tagen statt. Die Potenzialanalyse dauert ca. 5 Stunden. Das
Beratungsgespräch ca. 1 Stunde.
Kosten: Erw. € 160,- Jugendliche bis 14 Jahre € 140,-
Träger
Wirtschaftsförderungsinstitut – Wirtschaftskammer Österreich
Kontaktadresse
Wifi, Egger-Lienz-Str. 116, A-6020 Innsbruck, Tel.: 0512 / 5350 - 7251, Fax: 0512 / 5350 – 7431,
[email protected]
Ergebnisse
Laut Probandin (BaNi): Es werden Eigenschaften und Neigungen gut umrissen – Berater hat sich im
Gespräch sehr bemüht, geeignete Berufsfelder werden gemeinsam erarbeitet.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Österreich: Zukunfts.check
Projektname, Datum
Maier, Nowak, Wenzel, Schober: „Zukunfts.check“ Innsbruck, 2003
Zielsetzung/ Zielgruppe
Ganzheitliche, qualitatives Verfahren zur Erhebung, Bestätigung und Weiterentwicklung individueller
Fähigkeiten; auch Fähigkeiten, die verborgen sind bzw. nicht auf formalem Wege erworben wurden.
Zielgruppe: Erwerbstätig Erwachsene
Methodik
•
•
•
•
•
•
Validiert?
Nein
Einführung in die Methode
Selbsteinschätzung der Probanden mit Hilfe einer Arbeitsmappe entsprechend dem Portfoliosystem)
Fremdeinschätzung mit Leitfadeninterview (Multimodal, nach Schuler)
Profilerstellung auf Grund von Selbst- und Fremdeinschätzung
Übergabe des Profils mit Abschlussgespräch
(siehe Handbuch zur Trainerausbildung und Maßnahmendurchführung im Rahmen des Projekts, S. 10)
Zeitaufwand/Kosten
Träger
Arbeiterkammer Tirol
Ergebnisse
Drop- Out- Quote von ca. 80%, guter reflexiver Prozess bei den verbleibenden Probanden, sehr lang,
umständlich, erfordert hohe Reflexionsbereitschaft, aufwändige Durchführung, Ziel und Nutzen außerhalb
der individuellen Ebene noch nicht definiert
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Evtl. Items zur Operationalisierung der Fähigkeits- Konstrukte (Kooperation, Konflikt, Kommunikation,
Problemlösung, Kreativität, Eigeninitiative, Selbständigkeit, Flexibilität, Arbeitsmethoden), evt.
Dokumentations- Register der Fähigkeiten, Handbuch S. 14ff., evt. Interviews bzgl. „critical incidents“, S. 33
ff.
Schweiz: Effe Kompetenzen Portfolio
Projektname, Datum
Effe – Kompetenzen Portfolio. Effe (Espace Femmes formation emploi) ist eine Institution die sich mit der
Bildung und der Erwerbsarbeit v. Frauen beschäftigt. 1994 wurde die Kompetenzen Bilanz in das
Programm aufgenommen. www.effe.ch
Zielsetzung/ Zielgruppe
Zielgruppe sind vor allem Frauen, MigrantInnen und erwerblose Männer.
Bilanzierungsprozess für eine Neuorientierung, Standortbestimmung und Anerkennung der
Ressourcen/Kompetenzen - integriert in einen Ausbildungsprozess im Hinblick auf einen Eintritt in eine
Ausbildung.
Methodik
Durchführung:
Persönliche Arbeit, Reflexion und prozessorientiertes Lernen, individueller und
kollektiver Arbeitsprozess.
Ablauf:
3 Phasen der Kompetenzenbilanzierung:
1.
Vorarbeit: Erwartungen, Motivation u. Bedürfnisse der TeilnehmerInnen werden festgehalten.
2.
Bilanz u. Portfolio der Kompetenzen: 6 Phasen siehe S. 35 ff Susana García Diplomarbeit am Institut für
betriebswirtschaftliche Forschung Universität Zürich 2001
http://www.netzarbeit.ch/dokumente/Kompetenzenbilanzierung_Garcia.pdf
3.
Folgearbeit: Erstellung der Kompetenzenbilanz, Techniken zur Stellenbewerbung o. Weiterbildung.
Auch ein Vorzeigedossier für eine bestimmte Einrichtung/Firma kann erstellt werden.
Schweiz: Effe Kompetenzen Portfolio
Validiert?
nein
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: 8 Treffen zu 3 Stunden, in Gruppen mit 6 bis 8 Personen, 1 Hausarbeit.
Kosten: SF 610,- Familienfrauen, MigranntInnen, Arbeitslose zahlen weniger. Manchmal ist das
Kompetenzenportfolio im Weiterbildungsplan integriert oder wird vom Arbeitsamt bezahlt. Auch Betriebe
oder Verwaltungen verwenden das Portfolio, dann ist es meistens für die Teilnehmenden kostenlos und
wird als Weiterbildungsmaßnahme gesehen.
Träger
- la DIP, l'Office de la formation des adultes à Berne
- la ville de Bienne
Kontaktadresse
Effe, rue Sessler 7, CH-2502 Bienne, Tel./Fax: 0041 32 322 66 02, [email protected], www.effe.ch
Monica Ehrenzeller [[email protected]]
Ergebnisse
Menschen werden sich Ihrer Kompetenzen bewusst. In der Schweiz werden die gefundenen Kompetenzen
noch nicht offiziell anerkannt, da es noch kein „Evaluierungs- bzw. Zertifizierungsinstitut“ gibt.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Schweiz: Schweizerisches Qualifikationsbuch
Projektname, Datum
Kompetenzbilanz: „bilan des compétences“ der Gesellschaft CH-Q
www.cebig.ch www.ch-q.ch
Zielsetzung/ Zielgruppe
1.
2.
Jugendliche, Frauen und Männer mit Berufserfahrungen, aber auch Wiedereinsteiger und
Erwerbslose können ihr formell und nicht-formell, lebenslang erworbene Lernleistungen mit dem
Produkt „Schweizer Qualitätshandbuch“ und dem Programm (CH-Q) prozessorientiert erfassen,
beurteilen und anerkennen lassen
Unternehmen setzen das Verfahren zur Dokumentation von Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer
Mitarbeiter ein, analysieren damit deren Potenzial und nehmen das Ergebnis als Grundlage für
zielorientierte, individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen
Schweiz: Schweizerisches Qualifikationsbuch
Methodik
Das Handbuch kann selbständig oder in Workshops erarbeitet werden. Es setzt sich aus drei
Teilen zusammen:
1. Begriffe und Fachausdrücke, die für die Bilanzierung notwendig sind
werden erläutert und mit Beispielen verdeutlicht, die verschiedenen Fähigkeits- und Kompetenzarten
werden dargestellt.
2. Die Lebensbiografie, das Potenzial und Kompetenzen- Profil wird in einem Portfolio des einzelnen
erstellt:
• Alle Tätigkeiten aus (Weiter-) Bildung, (Nicht-) Erwerbstätigkeit, besonderen Lebenssituationen
werden erfasst, wenn möglich dokumentiert und durch die dabei erworbenen Kompetenzen und
Fähigkeiten ergänzt (mit Hilfe von Arbeitsblättern)
• Erfassung, Bewertung und Nachweis von Fähigkeiten und Kompetenzen anhand von weiteren
Arbeitsblättern (:Potenzialanalyse)
• Erstellung persönliches Profil: Kompetenzbilanz
3. Erstellung eines Aktionsplans nach
• Reflexion der Vergangenheit
• Standortbestimmung
• Maßnahmen für die Zukunft
Schweiz: Schweizerisches Qualifikationsbuch
Validiert
Keine validierten Testverfahren
Zeitaufwand/ Kosten
1 -2 Tage
Workshop: 475 Schweizer Franken
Träger
Nationale Plattform von verschiedenen Organisationen der Schweiz, von der Armee bis zur Gewerkschaft,
ArbeitgeberInnen Verbände etc. www.ch-q.ch/d/htm/ct_organ_d.htm
Kontaktadresse
Gesellschaft CH-Q, Geschäftsstelle Dienstleistungen, Herr Hansruedi Bott, Südstrasse 55
CH-2504 Biel , Tel. +41 (0)32 344 25 00, Fax +41 (0)32 341 98 29, E-Mail: [email protected]
und: Gesellschaft CH-Q, Anita Calonder Gerster, Ausbildungs- und Organisationsberatung, Tobelhausstr.
24, CH 8126 Zumikon
Ergebnisse
Das Qualifikationsbuch unterstützt und fördert...
- die systematische Erfassung und Dokumentierung von Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen
- die Erweiterung der beruflichen und persönlichen Handlungskompetenz
- die Stärkung des Selbstbewusstseins
- die Zielgerichtete Bildungs- und Laufbahnplanung
- den erleichterten Zugang zu Bildung und Arbeitsmarkt
- die Anerkennung von Leistungen aus beruflichen und außerberuflichen Tätigkeiten
- die Gleichstellung der Geschlechter
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Rechercheergebnisse
EUROPA-Projekte
Name
Seite
Europass Berufsbildung
28
Socrates, Leonardo, Youth TAO
29
Tacit forms of key competences for changing employment opportunities
30
Transfine
31
Europa: Europass-Berufsbildung
Projektname, Datum
Europass Berufsbildung www.europass.at
Europäische Kommission Generaldirektion „Bildung & Kultur“ seit Januar 2000
Zielsetzung/ Zielgruppe
Alle, ohne Altereinschränkung. Besonders Förderung der Lehre und der Mobilität von
Personen in Berufsbildung. Menschen sollen einen Teil ihrer Ausbildung im Ausland
verbringen um Sprachen, Offenheit für andere Arbeits- u. Lebenswelten, Flexibilität,
Selbständigkeit, Entscheidungsfähigkeit, etc. zu lernen bzw. zu erweitern.
Methodik
1.
2.
3.
Ein Betrieb, eine Schule, eine Berufsbildungsstätte wird im Ausland gesucht, dann
werden Modalitäten des Aufenthaltes bestimmt (Inhalt, Ziel, Dauer, Betreuung).
Die TeilnehmerInnen erhalten bei Abreise den „Europass- Berufsbildung“, die
zuständige Bildungseinrichtung des Herkunftslandes füllt einen Teil des Passes aus.
Die TeilnehmerInnen werden von AusbilderInnen im Ausland betreut.
Der Ausbildungspartner im Ausland füllen in der Landessprache den Pass wiederum
aus, im Heimatland wird dieser dann wieder übersetzt und von der heimatlichen
Bildungsstätte bestätigt.
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Ergebnisse
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
Zeitaufwand: besteht nur idem der Pass von den einzelnen Stellen bestätigt wird.
Kosten: keine. Die Kosten die der Auslandsaufenthalt verursacht, müssen die
TeilnehmerInnen selber decken. Eventuell helfen etwaige EU-Projekte.
Europa: Socrates, Leonardo, Youth
Projektname, Datum
Vereinigte Projekte der Europ. Kommission
Zielsetzung/ Zielgruppe
The idea behind Joint Actions is that the community programmes and actions must work more closely with
each other. Accordingly, Joint Actions are an explicit feature of the three programmes, Socrates, Leonardo
da Vinci and Youth, and are designed to encourage an integrated approach to training, education and
youth policy.
Any type of organisation eligible to participate in the framework of SOCRATES, as a whole, may participate
in the projects under the Joint Actions (educational institutions; associations working in the field of
education, training and youth; research centres with expertise in analysing education; companies and
consortia; professional bodies, etc.).
Europa: Tacit forms of key competences for
changing employment opportunities - BERICHT
Projektname, Datum
Tacit forms of key competences for changing employment opportunities.
Teilnehmer: Universität Flensburg, London, Patras u. Evora
Zielsetzung/ Zielgruppe
Verborgene Talente/Kompetenzen entdecken, das Selbstbewusstsein der Personen soll gesteigert und der
Wille zu Lebenslanges Lernen soll gestärkt werden.
Das Projekt soll Berufe identifizieren, in denen besondere Schlüsselqualifikationen gefordert sind.
Instrumente sollen entwickelt und gefunden werden, damit die AusbilderInnen und BerufsberaterInnen
helfen können, Soziale Kompetenzen der Probanden zu finden.
Instrumente entwickeln für die Anerkennung sozialer Kompetenzen, mit besonderen Fokus auf die sozialen
Kompetenzen der Frauen.
Methodik
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Ergebnisse
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Das Projekt ist noch in Planung und es liegen noch keine Ergebnisse vor.
Europa: Transfine
Projektname, Datum
Projekt der Europäischen Kommission Transfine: 2002 – 2003, unter der Leitung europäischer
Universitäten für fortdauernde Bildung (EUCEN)
Zielsetzung/ Zielgruppe
Auf Basis des Memorandums für lebenslanges Lernen geht das Projekt von einer Analyse
folgender Bedingungen aus:
•
Die Perspektive lebenslangen Lernens
•
Die Diversität und Komplementarität von Lernorten
•
Die Entwicklung eines Rahmenkonzepts für ein System lebenslangen Lernens, in dem jeder
fortlaufend Credits sammeln kann
•
Die Validierung und Anerkennung von Erfahrungslernen sowie arbeitsbasiertem Lernen
Europa: Transfine
Zielsetzung/ Zielgruppe
Diese Ziele werden dabei verfolgt:
1. To continue and strengthen the reflections on recent developments and on their
impact in the short and medium term on educational practice, and to promote
common understandings among the partners in the project.
2. To assemble, describe and analyse the most important and relevant experiences in
the Socrates, Leonardo and Youth programmes.
3. To investigate the expectations and needs in relation to an integrated and
generalised approach to recognition, accumulation and transfer.
4. Evaluate the feasibility of an experimental set of procedures
5. Create, develop and propose the principles, methods and necessary conditions for
the implementation of an experimental, integrated set of arrangements for the
transfer and accumulation of credits based on different forms of knowledge and
skills, at all levels, whatever their source and whatever way they have been acquired.
6. Construct a specification for pilot projects
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Ergebnisse
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
Projekt läuft noch, es liegen derzeit keine Ergebnisse vor.
Rechercheergebnisse
Internationale Projekte
Name
Seite
DeSeCo - Definition and Selection of Key Competencies
34
International: DeSeCo
Definition and Selection of Key Competencies
Projektname, Datum
Internationales Monitoring zum Forschungs- und Entwicklungsgebiet: „Lernkultur
Kompetenzentwicklung“ 1998 - 2002 unter der Leitung des Schweizer Bundesamts für Statistik für die
OECD (Organisation for Economic Cooperation and Development) www.deseco.admin.ch
Zielsetzung/ Zielgruppe
Definition, Auswahl und Operationalisierung von Schlüsselkompetenzen sowie die Definition von
Indikatoren dieser Kompetenzen, um geeignete Messinstrumente entwickeln zu können.
Schwerpunkt auf die Feststellung und Evaluierung individuell basierter Kompetenzen. -> Siehe NCA
Danish Competence Account (S.3)
Methodik
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Ergebnisse
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Strategiepapier bzgl. der zentralen Ergebnisse und Schlussfolgerungen des DeSeCo-Programms: leider
wachsweiche Aussagen: „hier sollte weiter geforscht und investiert werden…“, Verweis auf PISA Studie
und ALL Studie (Adult Literacy and Lifeskills)
Rechercheergebnisse
Zusätzliche Verfahren
Land
Name
Seite
Australien
The Mayor Key Competencies
36
Deutschland
ELIGO
37
Kasseler Kompetenz Raster (KKR)
39
Kompetenzenbilanz 2000
41
Potenzialanalyse des Bildungswerkes Hessen
43
Großbritannien
National Vocational Qualification (NVQs6)
45
Kanada
PLAR Prior Learning Assessment and Recognition
47
Österreich
My Way (Diplomarbeit)
49
Schweiz
Unternehmenskompetenzermittlung
50
USA
Anerkennen des informellen Lernens
51
Durchstarten zum Traumjob (Handbuch)
53
Australien: The Mayor Key Competencies
Projektname, Datum
Nationale Bemühungen in Australien. Statusbericht Australien: Ein kompetenzbasierter nationaler Rahmen,
die Bedeutung von Schlüsselkompetenzen und Überlegungen zu einem ganzheitlichen Kompetenzansatz.
Zielsetzung/ Zielgruppe
Methodik
Seit 1991 national 8 Schlüsselkompetenzen „The Mayor Key Competencies“.
Jeder Schüler/Student sollte neben dem fachlichen Zeugnis, ein Zertifikat mit der Bewertung der 8
Schlüsselkompetenzen erhalten. Zu jeder Schlüsselkompetenz wurden 3 kurze Statements definiert die sich
in 3 Levels steigern. Siehe S. 5. Klaudia Haase – Schwerpunkt „Grundlagen Kompetenzmessung“ –
Statusbericht (5) 2002
Beurteilt haben Lehrer.
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Ergebnisse
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Die 8 Schlüsselkompetenzen wurden in Australien beschlossen. Projekte laufen noch. Die Diskussion um
die Anerkennung von informellen Lernen artete in einem Politikum aus, das dazu führte, dass die Projekte
ins Stocken kamen.
Deutschland: ELIGO
Projektname, Datum
ELIGO www.mwteam.de/produkte/software/eligo.htm
Entwickelt mit Hilfe der Universität Bochum
Zielsetzung/ Zielgruppe
Computerprogramm, das Personalabteilungen hilft, Stellen richtig zu besetzen.
Methodik
Zusammenschluss aus vielen unterschiedlichen Computerunterstützten Testverfahren.
Eligo ist modular aufgebaut und die verschiedenen Test können unterschiedlich kombiniert werden. Die
Testverfahren werden nicht angegeben.
Deutschland: ELIGO
Validiert?
Laut Homepage: „ Die Verfahren in ELIGO sind alle im wissenschaftlichen Umfeld konzipiert und
verfügen weisen Ihre Zuverlässigkeit und Gültigkeit aus.“
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: verschieden.
Kosten: Grundausstattung für Unternehmer € 350,-.
Schulungsmaßnahme für PraktikerInnen ohne psychologische Ausbildung ist obligatorisch
Kontaktadresse
ELIGO Psychologische Personalsoftware GmbH Universitätsstraße 142 · D-44799 Bochum, Tel. (02 34)
7089661 · Fax (02 34) 7089662, [email protected], [email protected]
Ergebnisse
Bewerber-Vorauswahl für Unternehmen
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
Deutschland: Kasseler Kompetenz Raster (KKR)
Projektname, Datum
Kasseler Kompetenz Raster (KKR)
Universität Kassel – Information und Medien
Zielsetzung/ Zielgruppe
Studie, die in 20 Unternehmen in Deutschland die Kompetenzen, Flexibilität und Innovation der Mitarbeiter
untersuchte, dabei wurde das KKR entwickelt.
Methodik
Objektive Verhaltensdaten werden erhoben.
Gruppendiskussionen von je 5 – 7 MitarbeiterInnen eines Unternehmens, die über Arbeitszusam-menhänge
verbunden sind und die eine aktuelle, unternehmens- und mitarbeiterrelevante Optimierungsaufgabe
bearbeiten, wurden auf Video aufgezeichnet. Sämtliche Aussagen der 1,5 h Diskussionen wurden anhand
von 50 Kriterien (siehe S. 269 Erpenbeck /Rosenstiel Handbuch zur Kompetenzmessung 2003) des KKR
ausgewertet.
Validiert?
„Die Validität des Verfahrens kann über zahlreiche Kontrastgruppenvergleiche abgesichert werden.“ (Siehe
S. 263 Erpenbeck/Rosenstiel Handbuch zur Kompetenzmessung 2003)
Deutschland: Kasseler Kompetenz Raster (KKR)
Kontaktadresse
Prof. Dr. Ekkehart Frieling, Dr. Simone Kauffeld, Dipl. Psych. Sven Grote
Institut für Arbeitswissenschaft, Universität Gesamthochschule Kassel, Heinrich-Plett-Str.
40, 34109 Kassel, Tel. (0561) 804-4596, -4167,-4595
E-Mail: [email protected]; [email protected]; [email protected]
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand:
Kosten:
Ergebnisse
Sehr zeitintensiv. Aussagekräftiger wie beschreibende Verfahren, da keine
Beschönigungen etc. benutzt werden können. Die TeilnehmerInnen vergessen nach
einigen Minuten die Aufzeichnungsgeräte und benehmen sich dann „typisch“. Mit dem
KKR können auch Kompetenzen des Individuums in der Gruppe gemessen werden.
Mitarbeiter mit höherer Bildung schneiden bei der Kompetenzmessung besser ab, da sie
sich besser artikulieren können. (siehe S. 272 ff Erpenbeck/Rosenstiel Handbuch zur
Kompetenzmessung 2003)
Fazit: Wie verwenden
wir die Ergebnisse?
Deutschland: Kompetenzenbilanz 2000
Projektname, Datum
Kompetenzenbilanz 2000, Projektgruppe: Katholischer Arbeitnehmer Bewegung (KAB) Süddeutschlands (D),
Deutsches Jugendinstitut e. V. (D), Van Doorne-Huiskes en Partner (NL), Fair Play Consortium (GB)
Zielsetzung/ Zielgruppe
Qualitatives Verfahren als individueller Arbeitsprozess mit mehreren Schritten, um die eigene Lebensgeschichte
in Bezug auf Familienkompetenzen als Lerngeschichte zu erfahren. Zielgruppe: berufstätige Mütter und Väter, an
Weiterbildung Interessierte, BerufsrückkehrerInnen, Unternehmen.
Methodik
1.
2.1
2.2.
3.
4.
5. 1
5. 2
Die Personen erhalten eine Arbeitsmappe und erstellen ein „Mind Map“ mit allen Aufgaben, Aktivitäten,
Personen die für sie in ihrem bisherigen Lebensweg wichtig waren und wo sie glauben etwas dazu gelernt
zu haben in sog. biographischen Lernorten. Hier sollen den Personen die Lebensgeschichte als
Lerngeschichte bewusst gemacht werden.
Erstellung eines „Mind Map“ mit Lern- bzw. Erfahrungsfeldern in der jetzigen Familie. (Elternverein etc.)
Vorgegebene Beispiele aus der Familienerfahrung werden in Bezug auf Aktivitätsfelder und erforderliche
Kompetenzen beschrieben
Vertiefung am Beispiel eines Tagesablaufes
Lernerfahrung aus der Familie werden in eine Tabelle übertragen in Bezug auf erworbene Kompetenzen und
Bedeutung für das Berufsleben.
Selbsteinschätzung des eigenen Kompetenzenprofils anhand Kompetenzfeldern die man von 1-5 bewertet
und ob sie in der Familie erworben, weiterentwickelt oder nicht beeinflusst wurde.
Klärung des Kompentenzenprofils durch Fremdeinschätzung von Personen aus dem eigenen Umfeld,
Arbeitsumfeld oder Trainer/Berater aus der Weiterbildungsstelle
Deutschland: Kompetenzenbilanz 2000
Validiert?
Nein.
Der Methodische Ansatz des Instruments (Self-Assessment), der Aufbau, die Arbeitsschritte und die Auswahl
der zu bewertenden Kompetenzen im Kompetenzenprofil wurden schriftlich und mündlich evaluiert. Siehe
„Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalentwicklung“ S. 21 ff Nusshart/Erler/GerzerSass/Sass – Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen Personalentwicklung - 2000
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: ca. 3 Stunden
Kosten: Kostenloses Download im Internet, € 18 bei Kauf der Originalfassung
Träger
Das Projekt wurde aus Mitteln des Aktionsprogramms der Europäischen Kommission „Chancengleichheit“
von Frauen und Männern“ sowie aus Mitteln des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und
Jugend finanziert.
Kontaktadresse
Familienkompetenzen als Potential einer innovativen Personalentwicklung
Deutsches Jugendinstitut
Nockherstr. 2, 81541 München
E-Mail: [email protected] , Tel (0 89) 6 23 06-251 Fax (0 89) 6 23 06-162
Ergebnisse
90% befanden Aufbau, Inhalt, Beispiele gelungen. Bewusstseinbildung bei der Mehrheit über informelles
Lernen. Selbsteinschätzung wurde realistisch durchgeführt.
Fazit: Wie verwenden
wir die Ergebnisse?
Deutschland: Potenzialanalyse Bildungswerk Hessen
Projektname, Datum
Potenzialanalyse des Bildungswerkes Hessen
Vergleichbar mit der Potenzialanalyse des WIFIs in Österreich.
Zielsetzung/ Zielgruppe
Für arbeitslose Sozialhilfeempfänger, die einen Einstieg bzw. einen Wiedereinstieg in das Berufsleben
suchen und sich diesbezüglich ihrer Fähigkeiten und Stärken bewusst werden.
Methodik
Die verschiedenen psychologischen Tests werden an die Zielgruppe angepasst:
•
Stärke-Schwächen-Analyse
•
Tests zur Einschätzung der pers. Fähigkeiten
•
Übungen zur Einschätzung der sozialen Kompetenzen
•
Erstellung eines Eignungsprofils/Berufsprofils
•
Pers. Beratungsgespräche
Validiert?
Deutschland: Potenzialanalyse Bildungswerk Hessen
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: 5 Tage.
Kosten: Übernimmt die Stadt Wiesbaden u.o. Amt für Soziale Arbeit.
Träger
Stadt Wiesbaden, Amt für Soziale Arbeit
Kontaktadresse
Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft, Regionalbüro Wiesbaden, Rheingaustr. 85b, D-65203 Wiesbaden.
Fr. Nowaczek – Tel.: 0049 611 18248 0, Fax: 0049 611 18248 50, email: [email protected]
Ergebnisse
Berufliche Karriereplanung.
Fazit: Wie verwenden
wir die Ergebnisse?
Großbritannien: National Vocational Qualification
(NVQs6)
Projektname, Datum
National Vocational Qualification (NVQ) aus GB wurde Ende der 80er Jahr eingeführt. Durchführung erfolgt
bei Anfrage, besonders in der (beruflichen) Weiterbildung.
Zielsetzung/ Zielgruppe
Anerkennung von informell erworbenen beruflichen Kompetenzen, Fertigkeiten u. Fähigkeiten. Das
System ist offen für alle Lernwege und Lernformen, Fokus liegt besonders auf dem Erfahrungslernen am
Arbeitsplatz.
Methodik
Es wurden zwei Modelle entwickelt:
1.
Identifizierung früher erworbener Kenntnisse (APL =Accreditation of Prior Learning) und schließlich
2.
Anerkennung früher erworbener Kenntnisse (APEL = Accreditation of Prior Experiental Learning)
Bei den NVQs6 werden 5 Niveaustufen unterschieden von Angelernten Kräften bis zu
Führungskräften.
Ablauf:
1.
Erste Informationen über das Verfahren (häufig mit gedruckten Materialien oder sogar Videos Bjornavold, 2001, S. 112)
2.
Planung und Vorbereitung: Die ProbandInnen reflektieren die Erfahrungen, relevanten Fähigkeiten
und Kenntnisse unterstützt durch einen Mentor. Teilweise findet die Begleitung auch im Rahmen von
Seminaren für mehrere Probanden mit gleicher Schlüsselqualifikation statt.
3.
Erstellung des Portfolios: Sammlung von Zertifikaten. Das Portfolio hat keine festgelegte Struktur,
sämtliche Inhalte müssen jedoch Bezug zur angestrebten Qualifikation haben.
4.
Bewertung: Es findet eine Bewertung durch einen Sachverständigen statt, der in der Regel ein
Interview mit dem Probanden führt, um Kenntnisse und Fähigkeiten zu überprüfen. Er kann auch noch
zusätzliche Nachweise anfordern.
Großbritannien: National Vocational Qualification
(NVQs6)
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand:
Kosten:
Ergebnisse
Das Verfahren ist hauptsächlich berufsbezogen.
Anerkennung von nicht zertifiziertem Erfahrungslernen oder die
Befreiung von Ausbildungsteilen oder Lerneinheiten.
Problem: Die Standards und die spezifischen
Nachweisinstrumente sind nicht ausreichend festgelegt. Es ist
nicht sicher, dass die Annahme stimmt, dass die nationalen
Berufsstandards und die am Arbeitsplatz erworbenen Fähigkeiten
deckungsgleich sind.
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
Kanada – PLAR
Prior Learning Assessment and Recognition
Projektname, Datum
Kanada – Prior Learning Assessment and Recognition (PLAR)
Erster Einsatz von PLAR war 1980 als Krankenschwestern Diplom. Seit 1990 wird PLAR von einigen
nationalen Institutionen unterstützt und besonders von „Human Resources Development Canada“ (HRDC).
Seit Mitte der 90er Jahre wird PLAR von Universitäten benutzt. Von Industrie/Gewerkschaften wird PLAR
noch nicht genutzt. (Das Akronym PLA war früher die Abkürzung, um das „Recognition“ mehr zu
gewichten, wurde die Abkürzung auf PLAR ausgeweitet)
Zielsetzung/ Zielgruppe
At the secondary schoollevel, at the college level, at the university level und in apprenticeship (Lehrzeit)
Methodik
Es gibt mehrere Methoden zu PLAR:
Standardsized Testing
Demonstration/Challenge Testing
Portfolio Assessment
External Course Assessment
Mehrere Qualitätssicherungen werden durchführt. Trainings etc.
Kanada – PLAR
Prior Learning Assessment and Recognition
Validiert?
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: unterschiedlich
Kosten: werden unterschiedlich getragen. Es gibt Ansätze, dass man PLAR von der Steuer absetzen kann.
Ergebnisse
Vorteil für die einzelnen Personen: Verantwortung für ihr eigenes Lernen zu tragen, erhöht die Möglichkeit
zum Zugang zu Ausbildung, erleichtert die Entwicklung von Ausbildungszielen und –plänen, erhöht die
Motivation zum Lernen und eigene Selbstachtung.
Vorteil für Institutionen: Effiziente Einschätzung der Studenten, Erhöhung der verschiedenen Lernwilligen, ist
Bindeglied zwischen Unternehmen und anderen gemeinnützigen Organisationen.
Vorteil für Fakultäten: regt Diskussion über Relevanz von Befähigungsnachweisen und Programminhalten
an, erhöht die Kommunikation mit Personen, die viel informell gelernt haben, Erhöht das gesellschaftliche
Verständnis für Beurteilungen und Evaluationen.
Fazit: Wie verwenden wir die
Ergebnisse?
Österreich: My Way
Projektname, Datum
„My Way“, Diplomarbeit 2002
Zielsetzung/ Zielgruppe
Potenzialanalyse für 17 Lehrlinge.
Methodik
•
•
Validiert?
Nein.
Zeitaufwand/Kosten
Zeitaufwand: 3-6 Stunden
Kostenfrei im Rahmen der Dipl. Arbeit
Ergebnisse
•
Motivierend und stärkend für die Probanden
•
Nur auf Versuchsbasis
•
Gut, um Übersicht über angewandte Methoden zu bekommen
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
Selbsteinschätzung mittels Portfolioanalyse
Fremdeinschätzung mittels multimodalem Interview
Gute Übersicht über Anforderungen einer Portfolioanalyse, enthaltene Kompetenzfelder sowie der Aufbau
eines multimodalen Interviews, Durchführungsbedingungen für Interviewtechnik
Schweiz - Unternehmenskompetenzermittlung
Projektname, Datum
Kompetenzbasiertes Management
Ein Ansatz zur Messung und Entwicklung von Unternehmenskompetenzen
Universität St. Gallen
Zielsetzung/ Zielgruppe
Kompetenzmessung eines Unternehmens mit verschiedenen Methoden u. a. auch
Mitarbeiterkompetenzmessung.
Methodik
MitarbeiterInnen machen ein „Self Assessment“. Der/die ManagerIn erstellen ebenso ein
Kompetenzenprofil des/der MitarbeiterIn. Danach werden Differenzen diskutiert. Die
Kompetenzausprägungen werden wie folgt operationalisiert:
Learning-Exhibiting-Demontrating-Modeling-Teaching-Leading.
Siehe Daniel Fitzek (S. 65 ff) – Kompetenzbasiertes Management – Ein Ansatz zur Messung und
Entwicklung von Kompetenzen.
Validiert?
Nein
Zeitaufwand/Kosten
Ergebnisse
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
MitarbeiterInnen können gezielt ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden.
USA – Anerkennung des informellen Lernens
Projektname,
Datum
USA – Anerkennung des informellen Lernens
Zielsetzung/
Zielgruppe
Methodik
In den USA wurde 1976 ein „Lifelong Learning Act“ verabschiedet um allen BürgerInnen ein lebenslanges Lernen zu
ermöglichen unabhängig von formalen Bildungswegen und Schulabschlüssen.
Besonders im Hochschulbereich ist die Anerkennung von non-formalen Lernens ausgeprägt. Lt. dem Bericht
„Council for Adult and Experiential Learning“ (CAEL) 1999.
Gründe hierfür sind:
• Zunahme älterer berufserfahrener StudentInnen
• Wachsende Zahl von EinwanderInnen mit Vorbildung aus den Heimatländern
• Bewusstsein, dass Schlüssel- und Sozialkompetenzen im Wirtschaftsleben wichtig sind
• Erkenntnis, dass Zeugnisse keinen zuverlässigen prognostischen Wert haben
(aus Dohmen „Erweitertes Lebenslanges Lernen“)
Psychologische Testverfahren:
In den USA war die Einsatzhäufigekeit in Unternehmen Anfang der 60er Jahr groß und flaute dann langsam ab.
Gleichzeitig wuchs der öffentliche Widerstand gegen solche Tests.
Mit Beginn der 80er Jahre gewannen Persönlichkeitstest wieder an Bedeutung und viele einschlägiger
Veröffentlichungen stammen aus den USA.
(aus Hossiep/Paschen/Mühlhaus „Persönlichkeitstest im Personalmanagement“ 2000)
USA – Anerkennung des informellen Lernens
Validiert?
k.I.
Zeitaufwand/Kosten
k.I.
Ergebnisse
k.I.
Fazit: Wie verwenden
wir die Ergebnisse?
k.I.
USA: Durchstarten zum Traumjob
Projektname, Datum
Richard Nelson Bolles, 2002: „Durchstarten zum Traumjob“
Das Handbuch für Ein- Um- und Aussteiger
Zielsetzung/ Zielgruppe
Beansprucht Allgemeingültigkeit für Ein,- Um- Wiedereinsteiger.
Methodik
1.
2.
3.
4.
Sieben Geschichten schreiben: Dinge, die aus Freude, Abenteuerlust, Ehrgeiz erfolgreich
abgeschlossen wurden.
Analysieren nach übertragbaren, bzw. funktionellen Fähigkeiten
Favoriten in eine Rangfolge bringen
Prioritätenraster erstellen
Validiert?
Nein.
Zeitaufwand/Kosten
4-6 Tage
Kosten: € 21,50
Ergebnisse
•
•
•
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
Sehr pragmatisch – für die Gestaltung von Workshops zum Thema gut geeignet, Fähigkeiten fragwürdig
unterteilt in: körperlich/ geistig/ zwischenmenschlich
Probanden erfahren Aufwertung und Motivation
Keine wissenschaftliche Anbindung
Evtl. die Fähigkeits- Checklisten S. 330 – 335 als Grundlage für weitere Fähigkeiten.
Staatliche Kompetenzmessungs- und/oder
Förderungsmethoden in europäischen Ländern
Methode
Spezifika
Deutschland
Qualifizierungspass
Wurde 1974 in Deutschland eingeführt. Sollte formell und nicht formell erworbene Kompetenzen darstellen.
Wurde nie ein Erfolg und deshalb aufgegeben. Grund dafür ist vermutlich das sehr differenzierte und
zertifizierende Berufsbildungssystem, wie es z.B. auch Österreich hat. Der Bedarf für ein solches Instrument
ist nicht groß, anders als beispielsweise in Großbritannien, wo ein hoher Prozentsatz der Bevölkerung wenig
qualifiziert ist und gar keine berufliche Ausbildung vorweisen kann.
Finnland
Methode im Rahmen des nationalen Systems „berufliche Qualifikationsrichtlinien“, um sich beruflich
bewerten zu lassen. Wichtig ist die Ausbildung und Vernetzung der Prüfenden, die jeweils in Teams aus
Lehrern und Praktikern prüfen. Es gibt 3 Module, die optional eingesetzt werden.
ALVAR
1. Portfolio Analyse mit Hilfe von Arbeitsproben, Aufgaben- Kompetenzenbeschreibungen durch den
Arbeitgeber, Arbeitszeugnisse etc.: Erstellung einer „Portfolio“-Mappe
2. Authentische Bewertung am Arbeitsplatz und schriftl./ mdl. Befragung (kontrolliert durch unabhängige
und geschulte Beobachter/ Prüfer) 2- 5 Tage Dauer
3. Bewertung in einer Bildungseinrichtung, die die Bedingungen des Arbeitsplatzes simuliert.
Frankreich
Bilan des Compétences
1. Vorgespräch mit Probanden/ ggf. mit Betriebsverantwortlichem über Verfahren und Ziel der Bilanz
2. Erfassung des Portfolios mit unterschiedlichsten Methoden, je nach Einrichtung (nicht einheitlich!) z.B.:
Individuelle Interviews, kleine Gruppeninterviews, Testverfahren, Einzelarbeit
3. Ergebnisdarstellung in einem Synthesepapier, wird dem Probanden übergeben und mit ihm besprochen
oder direkt dem Arbeitgeber mit Entwicklungsvorschlägen übergeben
Staatliche Kompetenzmessungs- und/oder
Förderungsmethoden in europäischen Ländern
Methode
Spezifika
Großbritannien
NVQ: National Vocational
Qualification oder
APL: Accreditation of Prior
Learning
Klar outputorientiertes (Erstellung einer berufsorientierten Akkredition) System mit folgenden Schritten:
1. Information über das Verfahren
2. Planung und Vorbereitung, biografische Rückschau, ggf. Begleitung durch einen Mentor
3. Zusammenstellung eines Portfolios mit Bestätigung durch die Arbeitgeber
4. Bewertung mit Interview durch einen Sachverständigen (dieser kann zusätzliche Nachweise anfordern)
– das NVQ steht in Zusammenhang mit der angestrebten berufl. Laufbahn
Irland
Version des APL
Ähnlich wie in Großbritannien:
1. Prüfung der Kompetenzen
2. Formelle Dokumentation der geltend gemachten Kompetenzen des Probanden
3. Prüfende beurteilen, welche Anforderungen erfüllt sind
Italien
Portfolio mit
Fähigkeitsprüfung und
Erfahrungspunkten
In Erprobung in Italien, noch umstritten und nicht vereinheitlicht.
Die „Punkte“ in diesem Konzept stellen die Messeinheit der Erfahrungen dar.
Hinweis: Südliche Länder richten ihre Kompetenzbilanzierung auf die Bedingungen und besonderen
Arbeitssituationen bestimmter Gruppen aus (Arbeitslose, Frauen, junge Schulabbrecher): 1. strukturierte
persönliche Gespräche, 2. Selbsteinschätzung unter Einsatz von Ad-hoc Instrumenten, 3.
Selbsteinschätzung in Gruppenübungen.
Staatliche Kompetenzmessungs- und/oder
Förderungsmethoden in europäischen Ländern
Methode
Spezifika
Luxemburg
Wie in der Schweiz, aber: Einsatz von standardisierten Testverfahren (Bochumer Inventar zur
berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, 16 Persönlichkeitsfaktoren- Test, berufsbezogene
Fragebögen zur Feststellung von Fähigkeiten und Interessen) zur Analyse des Portfolios.
Des Weiteren gleicht das Luxemburger Modell die ermittelten Kompetenzen mit den standardisierten
Berufsverzeichnissen ab.
Bilan des
Compétences
Niederlande
Version des NVQ
1. Kriterienbezogenes Interview
2. Evaluierung der Arbeitserfahrungen
3. Beobachtung des Arbeitsablaufs/ bzw. der Ergebnisse durch Dritte
4. Kriterienbezogenes Interview
5. Bewertung der Ergebnisse
Portugal
Beruflicher
Befähigungsausweis
Ist in Portugal auf zwei Wegen zu erlangen: Auf dem Ausbildungsweg und auf dem
„Arbeitserfahrungsweg“. Das Verfahren ist dreistufig:
1. Antragsverfahren und Vorermittlung von Fähigkeiten mittels Überblick über formell und
nicht-formell erworbenen Kompetenzen
2. Bewertung mittels Lebenslauf, Fachinterview und schriftlichen Tests
3. Zertifizierung: Ausstellung eines beruflichen Befähigungsausweises
Hinweis: Südliche Länder sind auf die Bedingungen und besonderen Arbeitssituationen bestimmter
Gruppen ausgerichtet (Arbeitslose, Frauen, junge Schulabbrecher): 1. strukturierte persönliche
Gespräche, 2. Selbsteinschätzung unter Einsatz von Ad-hoc Instrumenten, 3. Selbsteinschätzung in
Gruppenübungen.
Staatliche Kompetenzmessungs- und/oder
Förderungsmethoden in europäischen Ländern
Methode
Spezifika
Schweden
IT-Programm: SWIT
Kombination von Interviews und hoch formalisierten Tests und abschließenden persönlichem Gespräch.
Spanien
Beruflicher
Befähigungsausweis
In Spanien werden berufl. Interviews und Qualifikationstests kombiniert zur Erstellung von Berufs- und
Kompetenzprofilen. Diese dienen als Grundlage für die Berufsberatung und die Selbsteinschätzung. Auf
dem Ausbildungsweg und Arbeitserfahrungsweg zu erlangen.
Hinweis: Südliche Länder sind auf die Bedingungen und besonderen Arbeitssituationen bestimmter
Gruppen ausgerichtet (Arbeitslose, Frauen, junge Schulabbrecher): 1. strukturierte persönliche Gespräche,
2. Selbsteinschätzung unter Einsatz von Ad-hoc Instrumenten, 3. Selbsteinschätzung in Gruppenübungen.
Schweiz
Kompetenzenbilanz
1. Vorgespräch zur Klärung der Begriffe, Ziel und Zweck der Bilanz
2. Erstellung des Portfolios durch Dokumentation der Biografie, Zusammenstellung verfügbarer
Dokumente und Zertifikate
3. Bewertung nach persönlicher Standortbestimmung und angestrebter beruflicher Laufbahn mit
abschließendem Aktionsplan (Laufbahnbestimmung oder Weiterbildung)
Verwendete Testmethoden im Überblick
Testmethode
Seite
16 PF-R - 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test revidierte Fassung
59
AIST/UST - Allgemeiner Interessen-Struktur-Test/ Umwelt-StrukturTest
60
AVEM - Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster
61
BIP - Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung
62
MBTI - Myers-Briggs Typenindikator
63
NEO-FFI NEO-Fünf-Faktoren-Inventar
64
NST - Neigungs-Struktur-Test
65
Wartegg Erzählungstest
66
16 PF – R
16 Persönlichkeits-Faktoren-Test
In Anwendung seit
In den USA seit 1968, Revidierte Fassung seit 1994/1995
Einsatzbereich
Objektiver Fragebogentest zur mehrdimensionalen Persönlichkeitsdiagnostik im Erwachsenenalter
Das Verfahren
Der Fragebogen erfaßt mit 184 Items 16 Primärdimensionen und -- daraus abgeleitet -- 5 Globalfaktoren der
Erwachsenenpersönlichkeit. Der Test erlaubt somit auf unterschiedlichen Analyseebenen eine
differenzierte Erfassung des Persönlichkeitsprofils. Primärfaktoren: A Wärme, B Logisches Schlussfolgern,
C Emotionale Stabilität, E Dominanz, F Lebhaftigkeit, G Regelbewusstsein, H Soziale Kompetenz, I
Empfindsamkeit, L Wachsamkeit, M Abgehobenheit, N Privatheit, O Besorgtheit, Q1 Offenheit für
Veränderung, Q2 Selbstgenügsamkeit, Q3 Perfektionismus, Q4 Anspannung. Globalfaktoren: Extraversion,
Unabhängigkeit, Ängstlichkeit, Selbstkontrolle, Unnachgiebigkeit.
Zuverlässigkeit
Interner Konsistenzkoeffizient: im Schnitt r = .74, bei den Globaldimensionen r = .81.
Testwiederholungsreliabilitäten: bei einem Untersuchungsintervall von einem Monat für die
Primärdimensionen im Schnitt bei r = .75 und für die Globaldimensionen bei r = .87.
Gültigkeit
Der 16 PF-R verfügt über eine hohe faktorielle Gültigkeit. Zudem läßt sich die Konstruktvalidität des Tests
durch Beziehungen zu anderen Instrumenten der mehrdimensionalen Persönlichkeitsdiagnostik (z.B. NEOFFI, FPI-R, PRF-KA, MMPI-II) bestätigen.
Normen
Es liegen nach Geschlecht und Alter differenzierte, repräsentative Normen vor (N = 1209).
Bearbeitungsdauer
30-45 Minuten.
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
AIST/UST - Allgemeiner Interessen-Struktur-Test/
Umwelt-Struktur-Test
In Anwendung seit
In 2., korrigierter Auflage seit 1999.
Einsatzbereich
Jugendliche ab dem 14. Lebensjahr und Erwachsene. Einsatz mit Berufs- und Laufbahnentscheidungen
(Berufsorientierung, Berufsentscheidung, innerbetriebliche Laufbahn- und Personalentscheidungen).
Das Verfahren
Der AIST ist ein Fragebogen zur Erfassung schulisch-beruflicher Interessen. Er besteht aus 60 Items, mit
denen sechs Interessendimensionen gemessen werden:
R: Praktisch-technische Interessen (Realistic), I: Intellektuell-forschende Interessen (Investigative), A:
Künstlerisch-sprachliche Interessen (Artistic), S: Soziale Interessen (Social), E: Unternehmerische
Interessen (Enterprising), C: Konventionelle Interessen (Conventional).
Zuverlässigkeit
Interne Konsistenz: zwischen α = .81 und α = .87
Stabilitätskoeffizienten: über verschiedene Zeitspannen liegen in der für Persönlichkeitsverfahren zu
erwartenden Höhe.
Gültigkeit
Normen
Z-Werte, gesamt und nach Geschlechtern differenziert (N = 4'393, 14 bis 20jährige Jugendliche).
Bearbeitungsdauer
10-15 Minuten. Liegt in Papier-Bleistift Form vor.
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
AVEM Arbeitsbezogenes Verhaltens- und
Erlebensmuster
In Anwendung seit
Seit 1996
Einsatzbereich
Das AVEM ist ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Verfahren, mit dem differenzierte
Selbsteinschätzungen zum Verhalten und Erleben in bezug auf Arbeit und Beruf erhoben werden.
Das Verfahren
Es besteht aus 66 Items, die 11 faktorenanalytisch gewonnenen Dimensionen zugeordnet sind:
Verausgabungsbereitschaft, Perfektionsstreben, Distanzierungsfähigkeit, Resignationstendenz bei
Mißerfolg, Offensive Problembewältigung, Innere Ruhe und Ausgeglichenheit, Erfolgserleben im Beruf,
Lebenszufriedenheit und Erleben sozialer Unterstützung
Zuverlässigkeit
Interner Konsistenzkoeffizient: zwischen α = .78 und α = .87.
Testwiederholungsreliabilitäten: bei einem Untersuchungsintervall von drei Monaten r = .69 und r = .82.
Gültigkeit
Es liegt eine klare, mit den Inhalten übereinstimmende Faktorenstruktur vor. Für die einzelnen
Dimensionen konnte eine enge Beziehung zu verwandten Merkmalen anderer Verfahren bestätigt werden.
Normen
Es liegen nach Alter und Geschlecht sowie nach unterschiedlichen Berufen differenzierte Normwerte (N =
2'160) vor.
Bearbeitungsdauer
10 Minuten. Das AVEM liegt sowohl in einer Papier-Bleistift- als auch in einer computergestützten Form
vor.
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
TM
BIP
Bochumer Inventar zur
Persönlichkeitsbeschreibung
In Anwendung seit
1998
Einsatzbereich
Erfassung von berufsrelevanten Persönlichkeitsfacetten.
Das Verfahren
Mit 14 Dimensionen werden werden persönliche Eignungsvoraussetzungen, wie z.B. Arbeitsverhalten
(Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Handlungsorientierung), Berufliche Orientierung (Leistungsmotivation,
Gestaltungsmotivation, Führungsmotivation) und soziale Kompetenzen (Sensivität, Kontaktfähigkeit,
Soziabilität, Teamorientierung, Durchsetzungsstärke) ebenso erfasst wie Psychische Konstitution
(Emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein).
Neben einem Selbstbeurteilungsfragebogen existiert ein Fremdeinschätzungsbogen, der die gleichen
Dimension wie das BIP erfasst und damit zum Abgleich von Fremd- und Selbsteinschätzung verwendet
werden kann.
Zuverlässigkeit
Interner Konsistenzkoeffizient: Zwischen α =.75 und α =.92
Retestreliabilitäten nach einem Intervall von 8-10 Wochen: r = .77 und r = .89.
Gültigkeit
Untersuchungen zur Validität haben gezeigt, das es substantielle Zusammenhänge der BIP Skalen mit
dem Einkommen, der hierarchischen Position, der eigenen Einschätzung des beruflichen Erfolges und der
Tätigkeitszufriedenheit gibt. Zudem gute Korrespondenz zwischen BIP-Ergebnissen und
Fremdeinschätzungen.
Normen
Es liegen Normen (N= über 5.000) für Hochschulabsolventen und Personen verschiedener beruflicher
Positionen vor.
Bearbeitungsdauer
45 Minuten. Liegt auch in computergestützter Fassung vor.
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
MBTI Myers-Briggs Typenindikator
In Anwendung seit
In überarbeiteter Version seit 1995
Einsatzbereich
Erfassung von Persönlichkeitsdimensionen bei Jugendlichen ab 16 Jahren und Erwachsenen.
Das Verfahren
Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI) ist ein Fragebogen, der aus 90 Items besteht, die vier bipolaren
Skalen zugeordnet sind. Er stellt keinen Persönlichkeitstest im üblichen Sinn dar, der zeitlich stabile
Merkmale (traits) mißt, sondern erfaßt Wahrnehmungs- und Urteilspräferenzen im Sinne der
Persönlichkeitstheorie von C.G. Jung. Die Bipolaren Skalen: Außenorientierung/Innenorientierung,
Sinnliche Wahrnehmung/Intuitive Wahrnehmung, Analytische Beurteilung/Gefühlsmäßige Beurteilung,
Urteilen/Wahrnehmen. Auf der Grundlage der Skalenwerte erfolgt eine Zuordnung zu einem von 16
Persönlichkeitstypen.
Zuverlässigkeit
Interner Konsistenzkoeffizient für die einzelnen Skalen: El α = .92, SN α = .88, TF α = .87, JP α = .88 (N =
548).
Gültigkeit
Die Korrelationen zwischen dem MBTI und dem Jungian Type Survey (JTS) betragen für E r = .68, I r = .66,
S r = .54, N r = .47, T r = .33 und F r = .23 (N = 98). Untersuchungen in den USA zeigen, daß bestimmte
Typen in bestimmten Berufen bzw. Berufsgruppen überzufällig hoch auftreten.
Normen
Bearbeitungsdauer
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
15 Minuten.
NEO-FFI NEO-Fünf-Faktoren-Inventar
In Anwendung seit
1993
Einsatzbereich
Der NEO-FFI nach P. Costa und R. McCrae ist ein multidimensionales Persönlichkeitsinventar, das die
wichtigsten Bereiche individueller Unterschiede erfaßt.
Das Verfahren
Umfangreiche faktorenanalytische Studien haben gezeigt, daß der Einschätzung von Personen in
Fragebogen und auf Adjektivskalen fünf robuste Dimensionen zugrundeliegen. Das NEO-FFI erfaßt mit
seinen insgesamt 60 Items diese Dimensionen auf fünf Skalen: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für
Erfahrung, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit.
Zuverlässigkeit
Interner Konsistenzkoeffizient der Skalen: Zwischen r = .71 und r = .85.
Gültigkeit
Die Korrelationen zwischen dem MBTI und dem Jungian Type Survey (JTS) betragen für E r = .68, I r = .66,
S r = .54, N r = .47, T r = .33 und F r = .23 (N = 98). Untersuchungen in den USA zeigen, daß bestimmte
Typen in bestimmten Berufen bzw. Berufsgruppen überzufällig hoch auftreten.
Normen
Nach Geschlecht getrennte Mittelwerte und Standardabweichungen für die fünf Skalen
(Forschungsergebnisse von N = 2'112, die nicht bevölkerungsrepräsentativ sind).
Bearbeitungsdauer
10 Minuten.
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
NST - Neigungs-Struktur-Test
In Anwendung seit
Seit 1974. Neueichung 1990
Einsatzbereich
Ab 14 Jahren.
Das Verfahren
Der Test eröffnet vielschichtige Interpretationsmöglichkeiten und wird als diagnostisches Instrument
hauptsächlich in der Berufs- und Laufbahnberatung, aber auch auf anderen Gebieten der angewandten
Psychologie eingesetzt.
Er ist ein Hilfsmittel, das Einblick in verschiedene Schichten der Psyche erlaubt und aus dem
psychodynamischen Geschehen heraus Hinweise zur Persönlichkeitsreife, Motivationsstruktur, im
besonderen zu Berufswahlreife und Berufsneigungen, liefert.
Zuverlässigkeit
k. A.
Gültigkeit
k. A.
Normen
Es liegen Testversionen für weibliche u. männliche Testpersonen vor.
Bearbeitungsdauer
30 - 60 Minuten.
Der Test liegt sowohl in einer Papier-Bleistift- als auch in einer computergestützter Form vor.
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
Wartegg Erzählungstest
In Anwendung seit
1939
Einsatzbereich
Für Kinder im Schulalter, Jugendliche und Erwachsene.
Das Verfahren
Der WET ist ein verbal-thematisches Verfahren, das aus drei angefangenen Erzählungen besteht, von denen
eine ausgewählt und schriftlich zu Ende geführt werden soll.
Zuverlässigkeit
k. A.
Gültigkeit
k. A.
Normen
Arbeits- und Auswertungsblätter
Bearbeitungsdauer
k. A.
Fazit: Wie verwenden wir
die Ergebnisse?
Glossar
Validierung
In England bezieht sich Validierung auf den Prozess oder das Verfahren, in dem Lernergebnisse für die
Vergabe einer formalen Qualifikation bewertet werden
Akkreditierung
•
Bezeichnet den Vorgang der formalen Bestätigung der Kompetenzen einer Person, unabhängig davon,
wo diese erworben wurden (formal, non-formal und informell)
•
Die staatliche Zulassung von Ausbildungseinrichtungen
Valorisierung
Die Bewertung und Geltendmachung formal und nicht formell erworbener Kompetenzen in der Arbeitswelt
(z.B.: Höhergruppierung), Fokus liegt auf der Verwertbarkeit von Qualifikationen und Kompetenzen
Anerkennung
Offizielle Anerkennung von Kompetenzen und Qualifikationen, z.B. in Deutschland: anerkannte
Ausbildungsberufe = allgemein anerkannt, das hat Auswirkungen auf dieTarifverträge, die offizielle
Anerkennung wird mit schriftlichen Dokumenten festgehalten (Zeugnisse).
Homologation
In Frankreich ein staatlich durchgeführtes Verfahren, welches einer Zertifizierung die landesweite
Anerkennung verleiht.
Zertifizierung
•
Bezeichnet die formale Bestätigung einer abgeschlossenen Ausbildung durch schriftliches Dokument,
ein Zeugnis oder einen Befähigungsausweis.
•
Die Verleihung eines Dokuments, das den Kenntnisstand einer Person schriftlich anerkennt.
ISCED
Internationale Standard- Klassifikation für das Bildungswesen.