Les Cahiers du DESS MRH - e-RH

DESS Management des Ressources Humaines
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Les Cahiers du DESS MRH
Les travailleurs handicapés
dans
L’entreprise
6 - L’accompagnement du travailleur handicapé
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Partie VI : L’ACCOMPAGNEMENT DU
TRAVAILLEUR HANDICAPE
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I.
LE STATUT DU TRAVAILLEUR HANDICAPE
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont concernés par toutes les dispositions
légales, réglementaires et conventionnelles applicables à l’ensemble du personnel.
Toutefois, il existe des dispositions particulières les concernant en matière de nondiscrimination de salaire ou encore de licenciement.
1. La non-discrimination pour raison de santé
D’après l’article L 122-45 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d’une
procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de
santé ou de son handicap. Toute disposition et tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de
plein droit.
De même, le principe de non-discrimination s’applique dans toute la partie concernant la
formation professionnelle, les conditions de collecte d’information sur l’activité professionnelle et
le bilan de compétences, sans oublier la qualité de travailleur handicapé ou sa reconnaissance
COTOREP qui ne font pas partie des indications à communiquer à l’employeur ou à sa hiérarchie.
2. La rémunération
a) En milieu ordinaire
Le salaire du travailleur handicapé employé en milieu ordinaire doit, par principe, être
égal à celui du salarié valide accomplissant la même tâche. Leur salaire ne peut donc pas être
inférieur à celui résultant de l’application des dispositions réglementaires ou de la
convention collective en vigueur dans l’entreprise qui les emploie.
Des réductions peuvent néanmoins être prévues lorsque le rendement professionnel des
bénéficiaires est notoirement diminué.
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Comment ?
Soit à la demande des parties, soit au moment du classement du travailleur handicapé
par la COTOREP, cette dernière fixe l’abattement qui ne peut excéder :
ë Pour la catégorie B : 10% du salaire normalement alloué au travailleur valide exerçant la
même tâche.
ë Pour la catégorie C : 20% du salaire évalué comme ci-dessus.
ë Le salaire du travailleur handicapé de catégorie A ne subit par contre aucun abattement.
ë Dans le cas où le salaire abattu devient inférieur au SMIC, la COTOREP transmet le
dossier à la DDTE qui prend elle-même la décision.
ë Pour les emplois dits «légers» c’est-à-dire quand les travailleurs handicapés ne peuvent pas être
employés en raison de leur handicap à plein temps ou à temps partiel, leur salaire ne peut être
inférieur à 50% du SMIC, le complément peut en revanche atteindre 50% du SMIC.
b) En milieu protégé
Le salaire est fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe, de sa qualification, de son rendement…
Il ne peut être inférieur au SMIC affecté du même pourcentage que celui du rendement atteint par
un handicapé par rapport à un rendement normal. Il ne peut pas non plus être inférieur à 35% du
SMIC.
c) La garantie de ressources
Un revenu minimum est assuré à tout travailleur handicapé.
Lorsque ce dernier perçoit un salaire inférieur à ce minimum, il reçoit un complément
de rémunération à la charge de l’Etat.
Toutefois, ce complément ne peut être supérieur à 20% du SMIC, ni porter sur le
montant des ressources à un niveau supérieur à 130% du SMIC.
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3. Les spécificités du licenciement
Le licenciement d’une personne handicapée est possible même s’il fait descendre le
nombre de handicapés de l’entreprise en dessous de 6%.
En cas de licenciement, la durée de préavis est doublée pour les travailleurs
handicapés comptant pour plus d’une unité à raison de l’importance de leur handicap ou
de leur âge ou de la formation reçue…, sans pouvoir excéder trois mois.
Mais ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les
conventions ou accords collectifs, ou à défaut les usages, prévoient un congé d’une durée au
moins égal à trois mois.
II. LA NECESSITE D’UNE BONNE
INTEGRATION : LA COMMUNICATION
INTERNE
L’intégration d’une personne handicapée au sein d’une équipe de travail nécessite la
mise en œuvre d’une démarche de communication pour dédramatiser ou informer sur les
changements qui peuvent s’opérer dans l’environnement professionnel du personnel. Pour
cela, l’entreprise dispose de différents outils indispensables à la bonne intégration de la
personne handicapée et aussi à l’instauration d’un bon climat au sein de l’équipe qui
participe à cette démarche.
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1. Une démarche à mettre en œuvre
a) Dédramatiser le handicap
La première chose à faire est en effet de dédramatiser le handicap :
Notion dépassée du fauteuil roulant (les personnes en fauteuil roulant ne représentent que 2 %
des personnes handicapées) : il n’y a pas un seul handicap mais toute une gamme.
Comme l’ensemble des êtres humains, les personnes souffrant de handicaps sont très diverses.
Elles sont désignées par un vocable administratif unique mais se sont des hommes et des femmes qui
souffrent de déficiences variées* et qui ont chacun une histoire, des compétences, des qualifications
diverses. Le seul point commun entre ces diverses personnes est celui de l’appellation de
« handicapé » et leurs besoins, y compris en matière d’autonomie et d’insertion, sont, somme toute,
plus foisonnants que convergents.
*Déficiences aussi variées par leur nature, par leur importance, (déficiences plus ou moins
accentuées) que par leur origine (déficiences congénitales, maladie ou accident) :
3 Déficiences intellectuelles ou psychologiques (35 %).
3 Déficiences motrices : du simple mal de dos à la paraplégie, claudication…
3 Déficiences sensorielles : parole, (de troubles de l’élocution au mutisme), audition (de la
surdité partielle à la surdité totale) ; vision (de la myopie à la cécité)…
3 Maladie invalidante : diabète, épilepsie, asthme, cardiopathie, sclérose en plaques, cancer… (45
%).
Le handicap est une notion relative : une personne handicapée peut être inapte à tel
poste, mais apte à remplir les fonctions qui lui sont assignées.
b) Prendre le temps de réfléchir aux éventuels aménagements à réaliser
Ne pas assimiler un handicap particulier à des incapacités globales.
En effet, à partir d’une déficience quelconque, c’est la personne dans sa totalité qui est
réputée handicapée. Ce n’est pas une fonction donnée qui est considérée comme atteinte,
mais l’individu lui-même.
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Exemple : une personne ne voit pas, on pourrait en déduire qu’elle ne pourra ni se
déplacer, ni monter les escaliers.
Or, la personne handicapée en question déclare « mon problème n’est pas de monter les escaliers ,
mais d’abord de les trouver, et ensuite de trouver mon bureau. »
Il ne faut donc pas déduire, par à priori, des incapacités générales à partir d’un handicap
donné.
En résumé :
ë Au lieu de parler d’un handicapé, parlons d’une personne handicapée.
ë Le handicap est évolutif : il peut s’aggraver certes, mais peut aussi se stabiliser, diminuer voir
même disparaître (ex : problème visuel ou auditif, maladie professionnelle…).
ë Une personne est handicapée par une amputation, une maladie… mais elle n’est
handicapée que pour un certain type d’activité.
Aussi faut-il :
¬ Rompre avec les stéréotypes :
Le handicap peut être guéri par un traitement médical (déficience) ou corrigé par une
réduction des incapacités (travail de rééducation, réadaptation…) mais ceci suppose une
action sur le milieu d’accueil : L’environnement psychologique, social, et technique c’est-àdire l’évolution du degré de tolérance, de souplesse et d’accueil à telle ou telle « limite »
d’un tel être humain.
C’est ainsi, qu’un homme bien que paralysé des deux jambes fut président des EtatsUnis : FD ROOSEVELT.
- Rechercher une compatibilité entre l’homme et le poste :
Cette recherche de compatibilité nécessite, avant tout, imagination et réflexion ; et
exige la participation de l’employeur.
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Une bonne compatibilité entre le poste et la personne handicapée rend celle-ci plus
autonome (dans le cas contraire, il y a rejet de la personne handicapée quand une charge de
travail revient aux collègues de travail) et lui facilite le travail.
Quelques réalités :
ë La perle rare n’existe pas ! Ne nous attendons pas à trouver des personnes dont le
handicap ne se voit pas et qui, de plus, serait sans influence sur le déroulement normal du
travail.
ë Adapter est inéluctable si l’on veut réussir une intégration (adaptation du poste de travail
et/ ou de la mission, le cas échéant des locaux et de leur accessibilité, ou tout simplement
un aménagement des horaires, etc…).
Une moindre productivité relative est à envisager dans la plupart des cas.
OUI, les personnes handicapées sont comme tous les êtres humains : il y en a des plus
ou moins courageux, persévérants, ambitieux, consciencieux, volontaires, ambitieux…
Cependant, un trait de caractère leur est, en majorité, reconnu : leur motivation.
En effet, il est fréquent qu’une personne handicapée qui vient d’être recrutée considère
son emploi comme une chance.
2. Les outils utiles à la communication de la politique
d’intégration des travailleurs handicapés
a) Le théâtre
La mise en scène de saynètes par une troupe de théâtre est un bon outil de
sensibilisation au handicap, et donc un bon outil de communication sous forme de thérapie
de groupe.
Ainsi, la compagnie de recherche d’expression théâtrale en entreprise (CRETE) réussit
à faire passer des messages forts, en privilégiant l’humour et la dérision, pour aborder le
problème de l’intégration des travailleurs handicapés.
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Le but de cette intervention est d’interpeller et de faire réagir, à travers des saynètes, les
dirigeants, les salariés sur ce problème en caricaturant les comportements et représentations
liés à l’emploi de travailleurs handicapés.
b) Un film
Vous pouvez avoir recours à un film, qui a déjà été projeté dans plusieurs entreprises, ou que
vous pouvez décider de réaliser. Ce film traiterait des difficultés rencontrées par une personne
handicapée à s’insérer dans une entreprise, tout en montrant qu’une intégration réussie est
fréquente.
Ce moyen de communication a déjà été utilisé dans plusieurs entreprises, et est un bon moyen de
sensibilisation au problème de l’acceptation d’une personne handicapée en entreprise.
c)
A vous de trouver votre moyen de communication…
Mais, le meilleur moyen de sensibiliser votre personnel à ce problème viendra de votre
imagination. En effet, c’est vous qui trouverez la communication la plus adaptée à votre
volonté d’intégration, et la plus adaptée à votre culture d’entreprise.
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