Quand et comment organiser les élections des délégués du personnel

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Quand et comment organiser les élections
des délégués du personnel ?
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Sommaire
Sommaire .....................................................................................................................................
1 Dans quel cadre l'élection des délégués du personnel doit-elle être organisée ? .....................
2 Qui doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel ? ...................
3 Combien de délégués du personnel doivent-ils être élus ? .......................................................
4 Quelles formalités l'employeur doit-il accomplir pour organiser les élections des délégués d ..
5 Quels sont les salariés éligibles aux élections des délégués du personnel ? ...........................
6 Qui peut établir des listes de candidats aux élections des délégués du personnel ? ................
7 Comment l'élection des délégués du personnel se déroule-t-elle matériellement ? ..................
8 Quelles sont les règles relatives au scrutin des élections des délégués du personnel ? ..........
9 Comment les résultats des élections des délégués du personnel sont-ils proclamés ? ............
10 J'ai demandé à mon employeur d'organiser les élections professionnelles. Quelle est la d ...
11 Existe-t- il une condition de quorum au second tour des élections professionnelles ? ...........
12 Dans quel délai le second tour doit-il être organisé ? ..............................................................
13 Le salarié candidat à une élection politique est-il payé pendant qu'il s'absente dans le but ..
14 Elections professionnelles : qui peut les contester ? ...............................................................
15 Est-il possible de modifier ou de retirer une candidature ? .....................................................
16 Comment pouvons-nous évaluer l'effectif de l'entreprise et la régularité des listes électoral ..
17 Quand doit-on mettre en place les représentants du personnel (délégués du personnel et ..
18 Je travaille à temps partiel. Ai-je le droit d'avoir un mandat de représentant du personnel ? .
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Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d'un professionnel, avant toute action.
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1 Dans quel cadre l'élection des délégués du personnel doit-elle être organisée ?
L'élection des délégués du personnel doit avoir lieu en principe au sein de l'entreprise.
Toutefois, afin de tenir compte de la réalité économique et de la complexité des structures juridiques des entreprises, il
est possible que les élections soient organisées dans un cadre autre que celui de l'entreprise.
Il est possible que l'élection se déroule au sein de chaque établissement distinct, quand l'entreprise est divisée en
établissements distincts.
Rappelons que l'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel "se caractérise par le
regroupement d'au moins 11 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de
générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur, peu
important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations" (1).
Il est aussi possible que l'élection soit organisée dans le cadre d'une unité économique et sociale. Il s'agit de plusieurs
sociétés qui sont juridiquement distinctes mais qui présentent des liens étroits entre elles, de sorte qu'elles sont
considérées comme une seule et même entreprise. Dans ce cas, l'élection des délégués du personnel est mise en place
dans le cadre de l'UES (2).
Aussi, les élections des délégués du personnel peuvent avoir lieu dans le cadre d'un site. Lorsque dans les
établissements et organismes occupant mois de 11 salariés et dont l'activité s'exerce sur un même site, où sont
employés au moins 50 salariés, l'inspection du travail peut ? de sa propre initiative ou à la demande des syndicats ?
imposer l'élection de délégués du personnel, à condition que la nature et l'importance des problèmes communs aux
entreprises le justifient (3). Il sera donc mis en place des délégués de site.
(1) Cass.Soc. 29 janvier 2003, n°01-60628 et Cass.Soc. 13 juillet 2004, n°03-60173
(2) Cass.Soc. 5 avril 1995, n°94-60324
(3) Article L2312-5 du Code du travail
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2 Qui doit prendre l'initiative d'organiser les élections des délégués du personnel ?
L'initiative de l'organisation de l'élection des délégués du personnel appartient à l'employeur. Le déclenchement du
processus électoral doit faire l'objet d'une information à destination du personnel. Cette information est effectuée par tout
moyen lui conférant une date certaine (1).
D'ailleurs, il s'agit pour lui d'une obligation et non d'une faculté. Par conséquent, dès que les conditions d'effectif sont
réunies, il doit lancer le processus électoral.
Un syndicat ou un salarié peut inviter l'employeur à organiser les élections des délégués du personnel par demande
écrite (envoyée en recommandé (2)), lorsque aucune institution représentative du personnel n'existe, mais qu'elle est
obligatoire.
Face à une telle demande, l'employeur n'aura d'autre choix que d'engager la procédure électorale dans un délai d'un
mois (3). S'il ne donne pas suite à cette requête (et seulement à ce moment-là), il sera possible pour le salarié ou
l'organisation syndicale de saisir le juge, afin d'imposer à l'employeur la mise en place de délégués du personnel (4).
(2) Circ. DRT n°13, 25 octobre 1983
(4) Cass. Soc. 9 novembre 2005, n°05-60063
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3 Combien de délégués du personnel doivent-ils être élus ?
Le nombre de délégués du personnel à élire dépend du nombre de salariés ainsi que de la présence ou de l'absence de
comité d'entreprise et/ou de CHSCT dans l'entreprise.
Dans les entreprises pourvues de CE et d'une CHSCT
Le nombre de délégués du personnel à élire dépend de l'effectif de l'entreprise (1) :
● de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
● de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
● à partir de 1.000 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Dans les entreprises dépourvues de CE et de CHSCT
En l'absence de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité ou des conditions de travail, le nombre de
délégués du personnel à élire est modifié pendant toute la période d'absence de ces deux ou de l'une de ces institutions,
dans les conditions suivantes (2) :
● de 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.
(1) Article R2314-1 du Code du travail
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4 Quelles formalités l'employeur doit-il accomplir pour organiser les élections des délégués
du personnel ?
L'employeur doit respecter la procédure électorale.
L'information du personnel
Avant tout, l'employeur doit informer le personnel de l'organisation des élections, en indiquant la date envisagée pour le
premier tour de ces élections (1). Pour se faire, il peut par exemple, procéder à un affichage mais ceci n'est pas
obligatoire, tout moyen d'information lui conférant une date certaine pouvant être admis (courrier électronique par
exemple).
Le premier tour doit se tenir au plus tard le 45ème jour à compter de la diffusion de l'information concernant l'organisation
des élections, sauf si l'organisation de l'élection est consécutive au franchissement du seuil d'effectif. Dans ce cas, le
premier tour se tient dans les 90 jours suivant le jour de la diffusion informant les salariés de l'organisation prochaine des
élections.
L'invitation des organisations syndicales
L'employeur doit procéder à l'invitation des organisations syndicales (2).
D'une part, il doit inviter par lettre les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise, celles ayant
constitué une section syndicale dans l'entreprise, ainsi que des syndicats affiliés à une organisation syndicale
représentative au niveau national et interprofessionnel. Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation
est effectuée 2 mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. L'invitation à négocier le protocole d'accord
préélectorale doit parvenir au plus tard 15 jours avant la date de la première réunion de négociation.
D'autre part, il doit informer par tout moyen de la tenue des élections les organisations syndicales qui satisfont aux
critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le
champ professionnel et géographique couvre l'entreprise.
La négociation du protocole d'accord préélectoral
L'objet du protocole d'accord préélectoral est de régler les modalités des élections avec les organisations syndicales.
A titre d'exemple, le protocole préélectoral régit la répartition du personnel dans les différents collèges électoraux, les
modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, le vote par correspondance, etc.
La validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales
ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des
suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la
majorité des organisations représentatives dans l'entreprise (3).
Si le protocole modifie le nombre et la composition des collèges, il doit être signé par toutes les organisations syndicales
représentatives existant dans l'entreprise (4).
Si aucune organisation syndicale ne répond à l'invitation de l'employeur, ou si aucun accord n'est trouvé entre les
partenaires sociaux, il appartient à l'employeur de déterminer les modalités des élections de manière unilatérale.
Toutefois, s'agissant de la répartition du personnel et des sièges, lorsqu'aucun accord n'a été conclu, mais qu'au moins 1
organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier, c'est l'autorité administrative qui procède à cette répartition (5).
L'établissement des listes électorales
La liste nominative des électeurs qui ont le droit de voter aux élections professionnelles est établie par l'employeur.
Celle-ci :
● respecte la répartition du personnel dans les collèges ;
● tient compte des conditions d'électorat et notamment d'ancienneté ;
● est publiée afin que chaque salarié puisse vérifier s'il a le droit de voter ou non. La publication de la liste est faite au
moins 4 jours avant la date des élections.
Un salarié qui n'est pas inscrit sur la liste électorale n'a pas la capacité de voter.
Les listes électorales doivent être établies pour chaque collège (ouvriers et employés d'une part ; techniciens, agents de
maîtrise, ingénieurs, cadres et assimilés d'autre part) (6).
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Par exception, si l'effectif est compris entre 11 et 25 salariés, il n'est constitué qu'un seul collège électoral (7).
(3) Article L2314-3-1 du Code du travail
(5) Article L2314-11 du Code ud travail
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5 Quels sont les salariés éligibles aux élections des délégués du personnel ?
Tout le monde ne peut pas se présenter en tant que candidat aux élections des délégués du personnel.
Est éligible celui qui (1) :
● est électeur ;
● est âgé de 18 ans révolus ;
● travaille dans l'entreprise depuis au moins 1 an ;
● n'est pas conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, s?urs et alliés
au même degré de l'employeur.
Les salariés à temps partiel qui cumulent les emplois dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces
entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
Enfin, les salariés mis à disposition sont éligibles s'ils remplissent une condition de présence de 24 mois continus dans
l'entreprise utilisatrice (2).
Des dispositions particulières sont également prévues pour les salariés des entreprises de portage salarial : peut se
porter candidat aux élections des délégués du personnel le salarié qui remplit les conditions ci-dessus, à la condition près
que son ancienneté doit être de 6 mois (contre 1 an). Cette condition est appréciée en totalisant les périodes pendant
lesquelles le salarié a effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec ces
entreprises au cours des 18 mois précédant l'élection (3).
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6 Qui peut établir des listes de candidats aux élections des délégués du personnel ?
La réponse à cette question dépend si l'on se situe au premier ou au second tour de scrutin des élections des délégués
du personnel.
Au premier tour : monopole des syndicats
Les organisations syndicales disposent d'un monopole pour présenter des candidats au premier tour des élections des
délégués du personnel (1). Le non-respect de cette disposition d'ordre public est une cause de nullité des élections (2).
Il s'agit des mêmes que celles qui sont invitées par l'employeur à négocier le protocole d'accord préélectoral. Elles sont
donc invitées, dans le même temps, à venir négocier le PAP et à présenter leurs listes de candidats.
Elles doivent notamment satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, être légalement
constituées depuis au moins 2 ans et leur champ professionnel et géographique doit couvrir l'entreprise ou
l'établissement concerné par l'élection.
En ce qui concerne le champ géographique et professionnel, il convient de vérifier que les statuts du syndicat couvrent
bien le secteur d'activité et le secteur géographique de l'entreprise ou l'établissement (3).
Le syndicat doit prouver son ancienneté : il ne remplit pas ce critère s'il ne parvient pas à établir la date du dépôt en
mairie de ces statuts initiaux et que les statuts modificatifs datent de moins de 2 ans (4).
La liste commune formée entre un syndicat catégoriel et un syndicat intercatégoriel est valable dès lors que cette liste ne
comprend de candidats que dans les collèges dans lesquels les statuts des deux organisations syndicales leur donne
vocation à en présenter (5).
Un délégué syndical ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que lorsqu'il a expressément reçu
mandat à cette fin, ce mandat peut être verbal (6).
Au second tour : liberté des candidatures
Le monopole des organisations syndicales ne s'applique pas. Les candidatures sont libres.
Par conséquent, lorsqu'un second tour s'avère nécessaire, tout salarié peut présenter sa candidature individuellement ou
plusieurs salariés présenter une liste commune.
Aussi, toute association de personnel ou tout syndicat ne répondant pas aux critères susvisés, peut se présenter (7).
(1) Article L2314-3 du Code du travail, Cass. Soc 30 octobre 2013 (n°12-29952)
(2) Cass. Soc. 27 janvier 2010, n°09-60103
(3) Cass. Soc. 27 mars 2013, n°12-21028
(4) Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-61224
(5) Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°14-11634
(6) Cass. Soc. 10 décembre 2014, n°14-60447
(7) Cass. Soc. 23 juin 1983, n°83-61030
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7 Comment l'élection des délégués du personnel se déroule-t-elle matériellement ?
L'employeur a en charge l'organisation matérielle des élections :
● fourniture des bulletins de vote,
● réservation de la salle de vote,
● réservation des repas des membres du bureau de vote si l'horaire du scrutin l'impose,
● fourniture des enveloppes contenant les bulletins de vote,
● mise en place d'urnes et de leurs dispositifs de fermeture,
● mise en place d'un ou de plusieurs isoloirs.
Il est impératif que les bulletins de vote soient distincts selon les collèges et selon le vote dont il s'agit (titulaires ou
suppléants).
Par ailleurs, il est obligatoire d'organiser le vote par correspondance, si la convention collective ou le protocole d'accord
préélectoral le prévoit. Il n'est pas nécessaire que le vote par correspondance soit réservé aux salariés absents le jour du
vote ou en déplacement. Il est donc possible de prévoir par accord le vote par correspondance et de l'ouvrir à tous les
salariés, sans qu'il soit besoin de prouver l'existence de circonstances exceptionnelles (1).
Le vote par procuration est interdit.
Précisons qu'à défaut de dispositions spécifiques prévues par un protocole préélectoral signé à la double condition de
majorité, et en l'absence de désignation des membres du bureau de vote par accord entre l'employeur et les
organisations syndicales ayant présenté des listes aux élections, le bureau de vote est composé, conformément aux
principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés, et du salarié électeur le plus jeune (2).
(1) Cass.Soc. 13 février 2013, n°11-25696
(2) Cass. Soc. 16 octobre 2013, n°12-21448
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8 Quelles sont les règles relatives au scrutin des élections des délégués du personnel ?
L'élection intervient au terme d'un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte
moyenne (1).
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales, qui disposent d'un monopole de
présentation des candidats.
Un délégué syndical ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que lorsqu'il a expressément reçu
mandat à cette fin, ce mandat peut être verbal (2).
Le 1er tour a lieu (3) :
● au plus tard le 45e jour suivant le jour de l'information (diffusion de l'information par un document conférant date
certaine à l'information) des salariés relative à l'organisation prochaine d'élections professionnelles ;
● dans les 90 jours suivant le jour de l'information, lorsque l'organisation de l'élection est consécutive au
franchissement du seuil de 11 salariés.
Il convient de dépouiller tous les bulletins de vote, même si le quorum n'est pas atteint au premier tour. En effet,
l'audience d'une organisation syndicale (déterminant sa représentativité), se mesure au moyen des suffrages exprimés
au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants.
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un
second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une
organisation syndicale.
De même, un second tour doit être organisé lorsque les organisations syndicales n'ont pas présenté de candidats dans
un ou plusieurs collèges (4).
Dans les deux cas, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation d'un second tour de scrutin.
(4) Cass. Soc. 18 mars 1982, n°81-60871
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9 Comment les résultats des élections des délégués du personnel sont-ils proclamés ?
Il appartient au bureau de vote, dont la composition est fixée par le protocole d'accord préélectoral, de proclamer
publiquement les résultats.
Ceux-ci sont constatés sur un procès-verbal de l'élection, établi et signé par tous les membres du bureau de vote, et
affiché dans les lieux de travail. Le procès-verbal est signé de tous les membres du bureau de vote. Cette signature ne
leur retire pas le droit de contester ultérieurement les élections (1).
Le procès-verbal doit aussi porter la mention des heures d'ouverture et de clôture de scrutin. Le non respect de cette
formalité justifie l'annulation des élections. Cette mention peut toutefois être effectuée sur un document annexé au
procès-verbal et établi concomitamment (2) ou encore par un acte d'huissier (3).
Dans les 15 jours de l'élection, le procès verbal doit être transmis par l'employeur à l'inspection du travail, en double
exemplaire (4), avec une fiche récapitulative de l'élection.
En cas de carence de candidatures aux deux tours, l'employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l'inspecteur du
travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et l'afficher dans l'entreprise (5).
Enfin, l'employeur doit adresser un exemplaire du procès-verbal de l'élection ou du procès-verbal de carence au Centre
de Traitement des Elections Professionnelles à l'adresse suivante : CTEP - TSA 79104 - 76934 ROUEN CEDEX 9 (6). La
finalité de ces traitements est la mesure de l'audience syndicale à 2 niveaux : au niveau de la branche professionnelle et
au niveau national et interprofessionnel.
Depuis le 8 août 2015, après la proclamation des résultats, une copie des PV est également transmis par l'employeur aux
organisations syndicales de salariés qui ont présenté des candidats et à celles qui ont participé à la négociation du
protocole d'accord préélectoral (7).
(1) Cass. Soc. 1er février 1978, n°77-60599
(6) Article D2122-7 du Code du travail
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10 J'ai demandé à mon employeur d'organiser les élections professionnelles. Quelle est la
durée de protection contre un éventuel licenciement ?
Le salarié qui sollicite de son employeur, l'organisation des élections professionnelles, bénéficie d'une protection contre le
licenciement (1).
L'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de 6 mois.
Cette durée court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a,
la première, demandé ou accepté qu'il soit procédé à des élections.
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté par
une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.
Sauf si la demande est manifestement dépourvue de caractère sérieux, le salarié qui demande à l'employeur d'organiser
des élections de délégués du personnel ou d'accepter d'organiser ces élections bénéficie, lorsqu'une organisation
syndicale intervient aux mêmes fins, de la protection de six mois (2).
La jurisprudence précise que le salarié qui demande l'organisation des élections professionnelles bénéficie non
seulement de la protection spéciale conte le licenciement, mais aussi de celle qui est accordée aux représentants du
personnel dans le cadre d'un transfert d'entreprise : le contrat de travail du salarié qui a demandé l'organisation
d'élections professionnelles ne peut pas être compris dans une opération de transfert d'entreprise, que si son employeur
a obtenu l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (3).
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11 Existe-t- il une condition de quorum au second tour des élections professionnelles ?
C'est au bureau de vote de déterminer si le quorum est ou non atteint (1). Le quorum est égal à la moitié des électeurs et
non pas à "la moitié + une voix". Ainsi, pour 100 électeurs, le quorum est 50 et non 51.
La loi prévoit un second tour lorsqu'au premier tour, le nombre de votant a été inférieur, dans le collège considéré à la
moitié des électeurs inscrits (2). Même si le quorum n'est pas atteint, il faut dépouiller, sans tenir compte des ratures.
Ce sont les résultats du premier tour qui permettent de mesurer l'audience des syndicats et des candidats.
Il n'y a pas de condition de quorum au second tour.
(1) Cass. Soc. 5 juin 1980, n°79-61290
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12 Dans quel délai le second tour doit-il être organisé ?
L'élection des délégués du personnel peut nécessiter la tenue d'un second tour.
Celui-ci doit être organisé dans un délai de 15 jours (1) suivant le premier tour.
La loi n'interdit pas l'organisation du deuxième tour avant l'expiration de ce délai si les parties sont d'accord (2). Le délai
retenu doit permettre une organisation normale du second tour : présentation des candidatures, information correcte des
électeurs, organisation éventuelle du vote par correspondance.
Il s'agit d'un délai maximal.
Au premier tour, seuls les syndicats peuvent présenter des candidats. Au second tour, les candidatures sont libres.
Un second tour a lieu :
● lorsque le quorum n'est pas atteint au premier tour, c'est-à-dire lorsque le nombre des votants est inférieur à la
moitié des électeurs inscrits ;
●
lorsque la totalité ou une partie des sièges n'a pu être pourvue à l'issue du premier tour de scrutin.
(2) Cass. Soc. 29 mai 1985, n°84-60887
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13 Le salarié candidat à une élection politique est-il payé pendant qu'il s'absente dans le but
de préparer l'échéance électorale ?
Sur demande du salarié, la durée des absences liées à la préparation d'élection politique est imputée sur celle du congé
payé annuel dans la limite des droits qu'il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin.
Lorsqu'elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées. Elles donnent alors
lieu à récupération en accord avec l'employeur (1).
La durée des absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés
ainsi que des droits liés à l'ancienneté résultant des dispositions légales et des stipulations conventionnelles (2).
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14 Elections professionnelles : qui peut les contester ?
Peut contester les élections professionnelles, toute personne qui y a intérêt.
Ainsi, peuvent saisir le Tribunal d'instance :
● l'employeur (ou le chef d'établissement qui est responsable de l'organisation des élections professionnelles (1)) ;
● les électeurs éligibles, appartenant au collège électoral dans lequel a lieu l'élection contestée (2),
● les organisations syndicales : qu'il s'agisse de celles invitées à la négociation du protocole d'accord préélectoral (3)
ou de celles non représentatives ayant des adhérents dans l'entreprise (4). Ce principe a été récemment réaffirmé
par la Cour de cassation : un syndicat non représentatif peut demander l'annulation des élections dès lors qu'il a des
adhérents dans l'entreprise, et quand bien même il n'a pas pris part à la négociation du protocole d'accord
préélectoral et qu'il n'a pas présenté de candidats aux élections. C'est la défense de l'intérêt collectif de la profession
qui lui permet d'agir en justice pour contester la validité des élections professionnelles (5).
Toutefois, la section syndicale ne peut contester l'élection des représentants du personnel, celle-ci n'ayant pas la
capacité d'agir en justice (6).
(1) Cass. Soc. 4 avril 2007, n°06-60112
(2) Cass. Soc. 10 juillet 2002, n°01-60654 et Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11-13197
(3) Cass. Soc. 1er avril 1998, n° 96-60433
(6) Cass. Soc. 18 juillet 1979, n°79-60118
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15 Est-il possible de modifier ou de retirer une candidature ?
Les organisations syndicales disposent d'un monopole pour présenter des candidats au premier tour des élections des
délégués du personnel (1). Le non-respect de cette disposition d'ordre public est une cause de nullité des élections (2).
Au second tour les candidatures sont libres.
Les listes de candidats présentées à l'employeur peuvent toujours être modifiées ou retirées avant le début des
opérations de vote.
Une fois que les opérations de vote ont commencé, le retrait d'une candidature constitue une cause de nullité du scrutin,
quelle que soit son incidence sur les résultats de l'élection (3).
En revanche, les candidats qui se sont désistés avant le jour du vote ne peuvent en aucun cas être considérés comme
étant régulièrement élus (4).
(1) Article L2314-3 du Code du travail ; Cass. Soc. 30 octobre 2013, n°12-29952
(4) Cass. Soc. 23 juin 1983, n°83-60031
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16 Comment pouvons-nous évaluer l'effectif de l'entreprise et la régularité des listes
électorales ?
La création des institutions représentatives du personnel est obligatoire lorsqu'un certain seuil d'effectif est atteint. C'est
la raison pour laquelle il est indispensable de vérifier l'effectif de l'entreprise. Cela a, en outre, une incidence sur le
nombre de représentants du personnel à élire.
Pour les délégués du personnel : quand l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs ou
non au cours des 3 dernières années (1).
Pour les membres du CE : quand l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 50 salariés sur 12 mois consécutifs ou non au
cours des 3 dernières années (2).
La loi précise quelles catégories de personnel sont comptabilisées dans l'effectif de l'entreprise (3).
Sont intégralement comptabilisés :
● les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (y compris ceux en période d'essai
ou préavis),
● les travailleurs à domicile.
Sont pris en compte proportionnellement à leur temps de présence au cours des 12 mois précédents :
● les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,
● les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent,
● les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de
l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an. Par conséquent, les salariés des entreprises
extérieures qui ne se rendent que de façon ponctuelle sur le site de la société ne doivent pas être pris en compte
dans le calcul des effectifs (4),
● les salariés temporaires.
Sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou
la durée conventionnelle du travail : les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Ne sont pas pris en compte les salariés suivants :
● les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise
extérieure, lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un
congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation,
● les apprentis,
● les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention,
● les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention,
● les titulaires d'un contrat de professionnalisation,
● le chef d'entreprise ou d'établissement.
Dans le cadre de la négociation du protocole d'accord préélectoral, les organisations syndicales intéressées doivent se
voir remettre, par l'employeur dont le comportement obéit au principe de bonne foi, tous les documents nécessaires pour
évaluer l'effectif de l'entreprise et la régularité des listes électorales (5). Les juges ont récemment estimé que, à des fins
de vérification de l'effectif de l'entreprise, les syndicats invités à négocier le PAP ont accès, à leur demande, au registre
unique du personnel ainsi qu'à la DADS des années concernées (6).
Ainsi, s'agissant des salariés mis à disposition par des entreprises extérieures, les syndicats sont destinataires de toutes
les informations dont dispose l'employeur ou dont il peut demander judiciairement la production à ces entreprises (7).
En cas de violation de l'obligation de transmission des documents nécessaires au contrôle de l'effectif par les syndicats,
l'acte par lequel l'employeur fixe unilatéralement les modalités du scrutin en l'absence d'accord, encourt la nullité.
De plus si les organisations syndicales l'exigent, le juge peut également imposer à l'employeur de négocier un protocole
préélectoral (8).
(1) Articles L2312-1 et L2312-2 du Code du travail
(2) Articles L2322-1 et L2322-2 du Code du travail
(3) Articles L2322-6, L1111-2 et L1111-3 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 23 septembre 2015, n°14-26262
(5) Cass. Soc. 26 mai 2010, n°09-60400
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(7) Cass. Soc. 26 mai 2010, n°09-60400
(8) Cass. Soc. 13 mai 2009, n°08-60530
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17 Quand doit-on mettre en place les représentants du personnel (délégués du personnel et
délégués syndicaux) ?
La représentation effective des travailleurs doit être assurée à tous les niveaux (branche, établissement), dès lors que
sont atteints certains seuils d'effectifs.
Les délégués du personnel
La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12
mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (1).
Les délégués syndicaux
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 50 salariés, qui constitue
une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli, à titre personnel et
dans leur collège, au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections, un ou plusieurs
délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur (2).
La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant
douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement
peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical (3).
Une convention ou un accord collectif peut comporter des dispositions plus favorables (4).
L'entrave à la désignation des délégués syndicaux ou le refus d'organiser l'élection des délégués du personnel par
l'employeur constitue un délit d'entrave.
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18 Je travaille à temps partiel. Ai-je le droit d'avoir un mandat de représentant du personnel ?
Le salarié qui travaille à temps partiel ne peut pas être privé des droits accordés aux travailleurs à temps plein, dont celui
d'avoir un mandat de représentant du personnel.
Les droits du salarié à temps partiel en matière de représentation du
personnel
Le salarié à temps partiel ne doit pas être privé de ses droits à participer à la vie de l'entreprise et à la représentation du
personnel, sous réserve de remplir les conditions requises, notamment en matière d'âge et d'ancienneté.
L'ancienneté du salarié à temps partiel est la même que s'il avait travaillé à temps complet.
Les travailleurs à temps partiel ont parfois plusieurs employeurs. Ils sont électeurs dans toutes les entreprises où ils
travaillent, mais dans ce cas, ne peuvent être éligibles que dans une seule entreprise, celle de leur choix (1).
Les heures de délégation du salarié à temps partiel
Le nombre d'heure de délégation est le même que pour les salariés à plein temps, mais le temps partiel a une incidence
sur l'utilisation du nombre d'heures de délégation pendant le temps de travail. En effet, l'utilisation des heures de
délégation ne doit avoir qu'un impact limité sur leur temps de travail mensuel. Le temps de travail du salarié à temps
partiel qui est représentant du personnel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures (2).
S'il y a un excédent d'heures de délégation, le salarié peut les prendre en dehors de ses horaires normaux de travail. Ces
heures doivent être rémunérées.
Exemple : Un salarié est désigné comme délégué syndical dans une entreprise de plus de 1.000 salariés. Il a donc droit à
un crédit d'heures de 20 h par mois. Mais il travaille 54 heures dans le mois. Il ne peut donc pas déduire de ses heures
de travail plus de 18h (54 / 3 = 18h) en tant qu'heures de délégation. Les 2 heures restantes devront être utilisées en
dehors de ses heures de travail.
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Quand et comment organiser les élections des délégués du personnel

Transcription

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