Contrat de travail - Patrick MONASSIER

Transcription

1
ENVIRONNEMENT D’ENTREPRISE
DROIT DU TRAVAIL
LES CONTRATS DE TRAVAIL
LA PERIODE D’ESSAI
LES STAGES
LE SALAIRE
LES CONVENTIONS COLLECTIVES
Université Lyon I - Patrick Monassier
Cours Environnement d’Entreprise
Avril 2010
2
Les Contrats de travail
Les différents contrats de travail
Obligations légales
Le contrat écrit
Détail des principaux types de contrat
Université Lyon I - Patrick Monassier - 2010
Contrats de travail - Définition
3
Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler,
moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur).
Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre
d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles
doivent néanmoins être respectées :
• S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée, il contient obligatoirement les
mentions prévues par le Code du travail ;
• Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être
contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles
prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.
en cas de doute, prendre contact avec la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle (DDTEFP) ou consulter le service de renseignements téléphoniques « Travail Info Service » au
0821 347 347 (0,12 € ttc/mn).
Contrats de travail – Principaux types
4
Les principaux types de Contrats de travail :
 Durée indéterminée à temps plein (CDI)
 Durée déterminée (CDD)
 Durée déterminée à objet défini (CDD de mission)
 Travail temporaire (Intérim)
 Travail à temps partiel
 Travail intermittent
 Apprentissage
 Insertion en alternance notamment Le contrat de professionnalisation
 Personnes en difficulté (article 994, Le contrat insertion - revenu minimum d’activité (CI-RMA),
Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), article 996,…)
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/  Informations pratiques  Contrats de travail
Contrats de travail - Obligations
5
L'embauche est la première phase du contrat de travail. Des formalités obligatoires sont
prévues par le Code du travail au cours de cette période.
• Obligations
administratives de l’employeur
 Déclaration Préalable
Quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé, une déclaration
nominative préalable à l’embauche (DPAE) doit être adressée à l’URSSAF, avant toute
embauche.
 Inscription sur le Registre Unique du Personnel
Dans tout établissement où sont employés des salariés, un registre unique du personnel,
sur lequel les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des
embauches, doit être tenu.
 Déclaration unique d'embauche
La Déclaration Unique d'Embauche ou DUE permet d'effectuer l'ensemble des sept
formalités obligatoires liées à l'embauche d'un salarié, en une seule fois auprès de l'URSSAF
dont relève l'établissement concerné par l'embauche.
Contrats de travail - Obligations
6
• Obligations
de l’employeur à l’égard du salarié
 Rédaction d’un contrat
En droit français, le contrat de travail est un contrat de droit privé qui crée un lien de
subordination entre employeur et employé. La législation européenne fait obligation d'un
contrat écrit, mais en France il est admis que le premier bulletin de salaire en fasse office,
sauf pour les contrats à durée déterminée ou à temps partiel. Lorsqu'une relation de travail
existe sans que le salarié ait signé un contrat écrit, elle sera assimilée à un contrat à durée
indéterminée à temps complet.
 Visite médicale
Le nouvel embauché doit bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail avant
l'embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.
Contrat de travail – Contrat écrit
7
• Contrat
de travail écrit :
Le contrat de travail comporte trois éléments constitutifs :
- la prestation de travail
- la rémunération
- le lien de subordination juridique
 Tous les contrats de travail doivent contenir les éléments suivants :
• la fonction qu'occupera l'employé
• sa qualification professionnelle
• la rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais
• la convention collective dont relève éventuellement l'activité
• la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée)
 Un contrat peut contenir des clauses accessoires non-impératives :
• le lieu de travail (clause de mobilité)
• le dédit-formation
• la clause d'objectif à réaliser
• durée de période d’essai et renouvellement
• ….
Contrat de travail – Clauses accessoires
8
• Principales
clauses accessoires
Délégation de pouvoir
Exclusivité
Mobilité professionnelle
Restitution de usage des matériels et documents appartenant à l’entreprise
Secret professionnel et obligation de discrétion
Relatives au lieu de travail :
Détachement à l’étranger ou expatriation
Mobilité géographique
Relatives à la rémunération :
Mise à disposition d’un véhicule de fonction
Remboursement des frais professionnels
Objectifs, quotas commerciaux
Relatives à la rupture du contrat de travail :
Non-concurrence
Contrats de travail - CDI
9
 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale
de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut
être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour
motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une
cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord
des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en
place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008
Seul le CDI à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la
rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste
verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les
informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.
Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d’un contrat de travail à
durée indéterminée et à temps plein.
Contrats de travail - CDD
10
 Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une
tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit
obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel
contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être
considéré comme un contrat à durée indéterminée
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ,
dans le contrat. La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas
dépasser la limite maximale autorisée.
Exemples : Remplacement d’un salarié absent : 18 mois - Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise: 18 mois - Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée : 9 mois Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à
l’exportation : 24 mois… etc.
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher,
sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail
temporaire, avant l’expiration d’une période définie légalement.
Contrats de travail – CDD de mission
11
 Le CDD de mission est un «contrat à durée déterminée à objet défini» réservé au
recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.
La loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail rend possible la
conclusion d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet
défini (mission). Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion
d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant. Par
ailleurs, ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des
conventions collectives). D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, le contrat prend
normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai
de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation
sous certaines conditions. Si à l’issue du contrat, les relations de travail ne se
poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une
indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
Contrats de travail – Travail temporaire
12
 Un contrat de travail temporaire (Intérim) n’est possible que pour l’exécution d’une
tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet
de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée
indéterminée.
L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale
de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail
relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous
réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.…)
Pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et
bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;
est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice.
Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne : la durée du
travail , le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, la sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;
les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.
Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un
salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le
même poste de travail.
Contrats de travail – Temps partiel
13
 Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est
inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce
contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné.
Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières.
Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail
effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
Des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d’un temps partiel
dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’une création ou reprise d’entreprise.
Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :
 La qualification du salarié
 Les éléments de la rémunération
 La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
14
Les Stages
Convention, durée, protection
Gratification, prime, embauche
Statut, période d’essai, sanctions, devoirs
Les Stages – convention, durée, protection
15
Faire un stage est un complément indispensable aux enseignements suivis. Il est souvent obligatoire
à la fin d'un cursus d'études. Le stage n’est pas soumis aux mêmes règles que le contrat de travail,
mais à un statut particulier
Convention :
Seuls les stages donnant lieu à la signature d’une convention tripartite peuvent être conclus.
Cette convention est signée entre l’établissement d’enseignement, l’entreprise d’accueil et le
stagiaire. Sont concernés tout élève ou étudiant préparant un diplôme de l’enseignement supérieur.
Sont notamment visés :les élèves préparant un diplôme de l’enseignement technologique ;les élèves
d’IUT ;les élèves ingénieurs ;les élèves des écoles de commerce et de gestion ;les étudiants
préparant un diplôme universitaire (DEUG, licence, master, etc.) …
Durée :
La durée du stage ne peut excéder 6 mois renouvellement compris. Cette limitation de durée de 6
mois ne s’applique pas aux stages en entreprise intégrés à un cursus pédagogique.
Protection :
Désormais tous les stagiaires bénéficient d’une protection contre le risque accidents du travailmaladies professionnelles. Ils sont rattachés au régime général de la Sécurité sociale.
Les Stages – Gratification, prime, embauche
16
Gratification :
Depuis 2009 le versement d'une gratification de stage est obligatoire si la durée du stage est
supérieure à deux mois consécutifs. Cette durée de deux mois s'entend d'une durée calendaire de
date à date, peu importe le nombre d'heures effectuées dans le mois par le stagiaire du moment que
les 40 jours de présence effective sur la période du stage sont atteints.
Cette gratification est versée mensuellement, et est au minimum égale à 12,5 % du plafond horaire de
la sécurité sociale (à défaut de convention de branche ou d'accord professionnel étendu) soit 417,09
€ à partir du 1er janvier 2010
Prime à l’embauche :
l’Etat verse une aide exceptionnelle de 3 000 euros à l’embauche en contrat à durée indéterminée
(CDI) d’un stagiaire de moins de 26 ans. Cette aide est ouverte aux employeurs embauchant jusqu’au
30 juin 2010 un ou plusieurs jeunes ayant fait auprès d’eux un stage d’au moins 2 mois et ayant
débuté entre le 1er mai 2008 et au plus tard le 30 septembre 2009..
Période d’essai :
En cas d’embauche à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière
année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans que celle-ci ne soit réduite
de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. Par exemple, un étudiant embauché pour un
emploi de cadre, dont la période d’essai ne peut dépasser 4 mois, verra son stage de 6 mois pris en
compte seulement pour 2 mois et devra effectuer 2 mois de période d’essai.
Les Stages – Statut, période d’essai, sanctions
17
Statut :
Les stagiaires ne sont pas des salariés (même s'ils perçoivent une gratification) et ne peuvent en
aucun cas être soumis aux mêmes règles et conditions de travail que les salariés.
Période d’essai :
Il n’est pas possible d'intégrer une période d'essai dans une convention de stage pour « tester » le
stagiaire.
Sanction :
il n'est pas possible de sanctionner un stagiaire qui ferait mal son « travail » comme on le ferait avec
un salarié. En revanche, si un stagiaire refuse de se plier aux règles en vigueur au sein de l'entreprise
(horaires, par exemple), qu'il manque de sérieux, il convient alors de se rapprocher de l'établissement
d'enseignement pour tenter de trouver une solution. Il ne peut être question de
« licencier » un stagiaire en mettant fin à la convention de stage sans l'aval de son école.
Devoirs du stagiaire :
La convention de stage n’est pas un contrat de travail. La convention de stage doit noter « les
modalités de suspension et de résiliation du stage ». Le stagiaire doit respecter ses obligations en
matière d’horaire, de respect des consignes de sécurité, consignes particulières de l’entreprise…
18
La période d’essai
Définition
Durée
Renouvellement
Rupture
Période d’essai – Définition
19
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son
travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent. La période d’essai constitue ainsi une première phase du
contrat de travail. La période d’essai :
 n’est pas obligatoire,
 doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre
d’engagement,
 a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou
le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles
particulières,
 peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de
prévenance.
Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.
Période d’essai – Durée, renouvellement
20
Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la
lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période
d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale
est : de deux mois pour les ouvriers et les employés - de trois mois pour les agents de maîtrise et les
techniciens - de quatre mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le
prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : quatre mois pour les
ouvriers et employés - six mois pour les agents de maîtrise et techniciens - huit mois pour les cadres
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus
pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est
déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de
plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.
Période d’essai – Rupture
21
Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par
l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf
disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne
s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter
un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période
d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : vingt-quatre
heures en deçà de 8 jours de présence - quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de
présence - deux semaines après 1 mois de présence - un mois après 3 mois de
présence.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance
de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans
l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à
cette liberté : motif discriminatoire - salarié protégé - usage abusif …
22
Salaire
Définition
Salaires Net et Brut
Cotisations
Parts salariales et patronales
Salaire chargé
Bulletin de Paie
Rémunération, SMIC
Salaire – Définition et règles
23
Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l’ensemble des
sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base,
avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues
par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du
dimanche, travail salissant ou pénible…). Il ne comprend pas les remboursements de frais
professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle
l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la
participation.
Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de
travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes
d’information…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles.
Plusieurs modes de fixation sont possibles :
 au temps : en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus courant)
 au rendement : en fonction de normes connues et définies
 au forfait : une convention entre le salarié (le plus souvent cadre) et l’employeur est alors
obligatoirement conclue par écrit. Elle doit être précise et quantifiée.
24
Le salaire peut comporter :
 une partie fixe (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de
départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement.
 une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs
individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties. Elle concerne quasi
systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie a tendance à se développer dans d'autres
fonctions également.
Salaire Net = Salaire Brut – Retenues
Le Salaire Net est généralement inférieur de 20 à 25% par rapport au Salaire Brut
Les retenues (ou cotisations) sont la base du système de solidarité nationale. Ces cotisations sont
divisées en parts patronales et parts salariales. Les cotisations salariales sont retenues sur le salaire
brut, et le montant des cotisations patronales vient en plus du salaire brut, proportionnellement au
salaire. À l'origine, en France, en 1945, ces cotisations étaient appelées « sociales », et destinées à alimenter les
caisses de la sécurité sociale.
25
On parle de salaire chargé pour définir le coût total salarial d'un employé pour son entreprise. Au
salaire brut s'ajoutent les taxes et cotisations sociales patronales prises en charge par l'employeur.
Liste des cotisations sociales habituelles : Assurance chômage - Allocations familiales - Assurance
maladie, maternité, invalidité, décès - Accidents du travail - Assurance vieillesse - Assurance
veuvage -APEC (pour les cadres) - CSG (Contribution Sociale Généralisée) - CRDS (Contribution
pour le Remboursement de la Dette Sociale) - FNAL (aide au logement) - Retraite complémentaire Taxe d'apprentissage et de formation professionnelle…
Salaire – Le bulletin de paie
26
Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié.
Principales mentions obligatoire devant apparaître sur le bulletin de paie :
 l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret…)
 L e salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective)
 l’URSSAF auprès de laquelle les cotisations sont versées
 la convention collective applicable
Figurent également :
 les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d’heures de travail, la quantité
d’heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit
par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à
cotisations (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité…)
 les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales
 les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnel)
 le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer »)
 la date du paiement du net à payer
 éventuellement, les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de
l’indemnité correspondante
Salaire – Rémunération, SMIC
27
Rémunération : Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en
espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération
englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes,
bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif
(convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.
Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour
les femmes et les hommes : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de
classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes.
Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il
est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération
(au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC
assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir
d’achat et une participation au développement économique de la Nation.
Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er janvier 2010 à 8,86 € soit
1.343,77 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
28
Conventions collectives
Définition
Application
Codes APE et NAF
Conventions collectives – Définition
29
Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail
en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à
l’accord collectif dont l’entreprise relève.
Pour savoir si telle convention ou tel accord s’applique, il faut vérifier :
 Son champ d’application et se reporter, éventuellement, au code APE de l’entreprise,
 L’existence d’une obligation pour l’entreprise d’appliquer les dispositions conventionnelles.
A savoir : Un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié
que l’accord ou la convention applicable à l’entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime.
Convention ou accord collectif : quelles différences ?
 La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés,
salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte
généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes.
 L’accord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité
professionnelle…
Conventions collectives – application
30
Chaque convention ou accord indique clairement - généralement dans l’article 1 - son
champ d’application :
 niveau géographique : national, régional, départemental
 niveau professionnel : interprofessionnel, branche, entreprise
Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou l’accord sont désignées par les
codes APE correspondants : il suffit donc de les comparer avec celui attribué à l’entreprise
pour savoir si celle-ci doit ou non appliquer la convention ou l’accord collectif.
Attention : le code APE n’est qu’un indice et non une preuve. L’activité effective et principale
exercée par l’entreprise demeure le vrai critère d’application de la convention ou de l’accord.
Une entreprise entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif :
elle est tenue d’appliquer le texte si elle adhère à l’organisation patronale signataire.
Conventions collectives – Codes APE et NAF
31
En France, le Code APE est un code de cinq caractères (quatre chiffres et une lettre)
attribué par l'Insee à toute entreprise et à chacun de ses établissements, lors de son
inscription au répertoire SIRENE. Plus précisément, on distingue le code APEN pour
l'entreprise et le code APET pour les établissements.
L'APE est un renseignement fondamental pour la statistique d'entreprise car il est à la
base des classements des entreprises par secteur d'activité.
SIRENE : Système Informatisé du Répertoire National des ENtreprises et des Etablissements dont la
gestion a été confiée à l'Insee enregistre l'état civil de toutes les entreprises et leurs établissements,
quelle que soit leur forme juridique et quel que soit leur secteur d'activité, situés en métropole, dans
les Dom (Guadeloupe, Guyane, Martinique et Réunion) et à Saint-Pierre et Miquelon. Les entreprises
étrangères qui ont une représentation ou une activité en France y sont également répertoriées.
NAF : Nomenclature d‘Activités Française Le code NAF est l'un des codes Insee. C'est la
Nomenclature des Activités Françaises. Elle permet la codification de l'APE, c'est-à-dire de l'activité
principale exercée dans l'entreprise ou l'association.
On parle de code APE de 1973 à 1992 et de code NAF depuis le 1er janvier 1993.
Environnement d’entreprise
DROIT DU TRAVAIL
32
Fin de présentation

Contrat de travail - Patrick MONASSIER

Transcription

Documents pareils

programme - Groupe Monassier

Schéma d`accompagnement SCME

Modèle de lettre de rupture de période d`essai

fonction Commerciale

Quel délai a l`employeur avant modification d`horaires

Fiche explicative multi-employeurs - Service de Santé au Travail de l

Taux de cotisations retraite CNRACL : nouveaux taux à compter de

DÉCLARATION PRÉALABLE À L`EMBAUCHE

WEEK END à ST AYGULF (83) - Comité d`entreprise Adsea 06

Communiqué de presse SPFPLAS Groupe Monassier 111215