La formation en cours d`emploi au Maroc

Ecole Nationale d’Administration
LA FORMATION EN COURS D’EMPLOI AU MAROC
Mémoire de Master en Administration Publique
Présenté et soutenu par :
Khalid ABAROUDI, élève de la promotion « Averroès » (1998-2000)
Février 2000
SOMMAIRE
AVANT-PROPOS ................................................................................................................................................. 2
INTRODUCTION ................................................................................................................................................. 2
1 – L’OFFRE DE L’ETAT EN MATIERE DE FORMATION EN COURS................................................... 7
D’EMPLOI
1 – 1 : LE DISPOSITIF EXISTANT............................................................................................................................ 7
1 – 1 – 2 : Les actions d’assistance conseil..................................................................................................... 8
1 – 1 – 3 : Les cours du soir ............................................................................................................................ 9
1 – 1 – 4 : Les Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil ............................................................ 10
1 – 1 – 5 : Les Contrats Spéciaux de Formation .......................................................................................... 12
1 – 2 : LA STRATÉGIE DE DÉVELOPPEMENT ........................................................................................................ 15
1 – 2 – 1 : Le renforcement de la qualité des prestations.............................................................................. 15
1 – 2 – 2 : La définition d’un cadre juridique approprié............................................................................... 17
1 – 2 – 3 : La coopération maroco-allemande .............................................................................................. 18
1 – 3 : LES DIFFICULTÉS ET CONTRAINTES ......................................................................................................... 19
2 – LA DEMANDE DES ENTREPRISES EN MATIERE DE FORMATION EN COURS D’EMPLOI..21
2 – 1 : AU NIVEAU DU DISPOSITIF EXISTANT ET DE SON ENVIRONNEMENT ......................................................... 21
2 – 2 : AU NIVEAU DES BESOINS EN FORMATION ET DE L’ADÉQUATION ............................................................. 25
FORMATION /EMPLOI ............................................................................................................................. 25
2 – 2 – 1 : Des besoins en formation importants ........................................................................................... 25
2 – 2 – 2 : Une adéquation formation /emploi imparfaite ............................................................................. 27
2 – 3 : AU NIVEAU DU DÉVELOPPEMENT DE LA FORMATION EN COURS D’EMPLOI .............................................. 29
2 – 3 – 1 : Le rôle du patronat en matière d’encadrement et de sensibilisation............................................ 29
2 – 3 – 2 : Un réexamen du volet financier ................................................................................................... 31
3 – PROPOSITIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA ...................................................................... 33
FORMATION EN COURS D’EMPLOI
3 – 1 : LA NÉCESSAIRE MISE EN ŒUVRE DE PRÉALABLES.................................................................................... 33
3 – 1 – 1 : Une définition de la formation en cours d’emploi et de son contenu ........................................... 34
3 – 1 – 2 : L’organisation du marché de la formation en cours d’emploi........................................................ 35
3 – 2 : L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER ET LE RÉAMÉNAGEMENT DU CADRE ................................................... 37
ORGANISATIONNEL ET PÉDAGOGIQUE
3 – 2 – 1 : La clarification et la planification des financements ................................................................... 37
3 – 2 – 2 : Une redéfinition organisationnelle et pédagogique ..................................................................... 39
BIBLIOGRAPHIE .............................................................................................................................................. 43
ENTRETIENS ..................................................................................................................................................... 45
ANNEXE 1 ........................................................................................................................................................... 46
ANNEXE 2 ........................................................................................................................................................... 47
AVANT-PROJET DE LOI RELATIF À LA FORMATION EN COURS D’EMPLOI ............................................................. 47
LISTE DES SIGLES ........................................................................................................................................... 52
Avant-propos
Le présent rapport traitera de la formation en cours d’emploi (FCE), nouvelle dénomination
de la formation continue publique au Maroc, telle que conçue et mise en œuvre par l’Etat à
destination des entreprises, qu’elles soient privées ou publiques, à travers l’établissement
public afférent, l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail.
Ne sont donc pas concernées par cette étude la formation continue privée et la formation déjà
dispensée au sein de divers établissements publics qui font de l’auto-formation et qui, de
surcroît, occupent une part minime par rapport à la FCE qui représente à elle seule quelque
70 % de la formation continue globale au Maroc.
INTRODUCTION
2
Dans le cadre de la politique qui vise à doter le Maroc de structures lui permettant d’accélérer
son développement économique et social, le gouvernement a décidé de faire de la formation
l’une des priorités de son action.
Réussir la modernisation de l’économie marocaine, faire face au nouvel environnement qui
d’ici 2010, ouvrira complètement le pays à la concurrence internationale, suppose un effort
sans précédent d’adaptation des entreprises.
Le Maroc a en effet conclu en 1995 un accord d’Association avec l’Union européenne
prévoyant un démantèlement progressif de toutes les barrières tarifaires et douanières
jusqu’en 2010 avec, à cette date, la création d’une zone de libre-échange.
Aussi, les produits marocains seront-ils amenés à être en compétition avec les produits
européens sans aucune forme de protection douanière.
En outre, des pans entiers de l’industrie marocaine sont appelés à disparaître. En effet, d’après
la théorie des trois tiers, un tiers des entreprises ne pourront affronter cette ouverture et
cesseront leurs activités, un tiers auront la possibilité de réussir leur mise à niveau et un
dernier tiers sont d’ores et déjà au niveau des meilleures entreprises européennes,
compétitives et ne nécessitant pas de restructuration et /ou de mise à niveau particulières.
Or, dans une économie développée, qu’il s’agisse de l’agriculture, de l’industrie, du
commerce ou des services, c’est la compétence des ressources humaines qui fait
principalement la force de l’entreprise.
Sur le marché international, ce sera de plus en plus la compétence des hommes et des femmes
qui décidera du succès de l’entreprise, la qualité des produits comptant tout autant que leur
coût.
La compétence de l’entreprise est donc inévitablement fonction de celle de ses salariés, celleci dépendant elle-même de la qualité de la formation reçue. La formation professionnelle, en
permettant à chacun d’acquérir une formation, de se perfectionner, de suivre les évolutions de
son métier, facilite l’accès à l’emploi et prépare à l’intégration dans le monde du travail et
dans l’entreprise.
Posséder une réelle compétence, actualisée, c’est un facteur de réussite professionnelle ; c’est
aussi la meilleure garantie contre les aléas économiques dans un monde très concurrentiel où
les évolutions des marchés et des technologies exigent des adaptations permanentes des
ressources humaines, des entreprises, de leur organisation et de leur process de production,
induisant sans cesse des conversions importantes.
Au Maroc, il est possible de distinguer deux composantes principales de la formation
professionnelle :
- La formation professionnelle initiale, destinée aux jeunes, dispensée par l’appareil de
formation de base sous forme d’enseignements à temps plein ou plus récemment sous forme
de formations alternées en entreprise ou par la voie de l’apprentissage ;
3
- La formation continue, nouvellement dénommée « formation en cours d’emploi » (FCE)
s’agissant de la formation continue publique, objet de ce mémoire, délivrée aux entreprises
privées et publiques. Les premières sont à cet égard très majoritairement en tête en tant que
bénéficiaires d’actions de FCE, devant les entreprises publiques moins nombreuses.
La majorité des entreprises marocaines est peu sensible à la question de la compétence des
salariés et ne recourt à la formation qu’épisodiquement et sous forme d’interventions
ponctuelles.
Le niveau de formation y est globalement assez bas et une proportion importante des salariés
n’a pas eu accès à une formation générale suffisante et n’a pas bénéficié d’une formation
professionnelle initiale. En outre, les associations professionnelles ont toutes les difficultés à
s’enquérir des besoins en formation des entreprises.
La politique de l’emploi étant l’une des préoccupations majeures des pouvoirs publics ces
dernières années, en particulier pour le gouvernement actuel à dominante socialiste, une
attention de plus en plus soutenue est accordée à la formation professionnelle.
Cet intérêt accru des pouvoirs publics pour ce secteur clé s’exprime notamment à travers le
ministère du Développement social, de l’Emploi, de la Solidarité et de la Formation
professionnelle et du principal opérateur en la matière, l’Office de la Formation
Professionnelle et de la Promotion du Travail (OFPPT), créé en 1974.
Avant d’examiner plus en détail la FCE dont l’OFPPT est le concepteur et le prestataire, il
convient de présenter cet important établissement public en quelques chiffres :
- Premier opérateur national en matière de formation professionnelle avec 40 % des effectifs
globaux et 2/3 du dispositif public ;
- 186 établissements de formation professionnelle (EFP) pour une capacité pédagogique de
44 000 places ;
- 166 filières de formation ;
- 51 800 stagiaires suivent la formation initiale ;
- 14 200 travailleurs suivent les cours du soir ;
- 28 500 salariés bénéficient des actions spécifiques et planifiées ;
- 100 000 travailleurs bénéficient également de la FCE par le biais des Contrats Spéciaux de
Formation (CSF) ;
- 25 000 diplômés chômeurs seront insérés annuellement dans le cadre de la promotion de
l’emploi ;
- Pour gérer ce dispositif, l’OFPPT dispose de 5 881 collaborateurs dont 3 100 formateurs.
4
Fonctionnant sous l’égide du ministère sus-dénommé mais doté de la personnalité juridique et
d’une autonomie financière, c’est un organisme bien financé dont le conseil d’administration
est tripartite, composé de représentants du gouvernement, des entreprises et des travailleurs.
L’OFPPT disposait d’un budget de fonctionnement de 746 millions de dirhams (Dhs)1 en
1998/1999 et table sur un budget d’1,12 milliards de Dhs à l’horizon 2003/2004.
La majorité des fonds couvrant ses frais de fonctionnement provient de la taxe de formation
professionnelle (TFP), à laquelle sont assujetties les entreprises déclarées à la Caisse
Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) à concurrence d’1,6 % de leur masse salariale.
Aussi, ces entreprises ont-elles tendance à considérer la TFP comme une source de
financement privée.
Les stratégies de formation de l’OFPPT ont principalement été axées sur les priorités sociales
fixées par le gouvernement, mais ces dernières années, elles ont été réorientées, leur objectif
n’étant plus une extension de la capacité pédagogique des EFP mais une meilleure prise en
compte des besoins en formation des employeurs.
Aussi l’OFPPT est-il passé par quatre étapes de développement :
- Durant la première étape (1974-1984), il a d’abord regroupé l’ensemble des centres de
formation du ministère du Travail et a développé le dispositif de formation en inaugurant en
1981 les premiers Instituts de Technologie Appliquée (ITA).
- La deuxième étape (1984-1994) a connu une évolution remarquable, avec notamment la
contractualisation des formations avec les associations professionnelles en vue de répondre
aux besoins des entreprises en main-d’œuvre qualifiée.
C’est dans cette optique qu’en 1993 a été instauré le niveau de formation « Technicien
Spécialisé » (Bac + 2).
- La troisième étape (1994-1997) a été marquée par le développement de la formation
continue et le positionnement de l’OFPPT comme société de services offrant des prestations
de qualité pour le développement des ressources humaines des entreprises.
L’année 1995 a ainsi vu le démarrage à l’OFPPT du processus de « l’excellence »,
positionnant les établissements sur les services aux entreprises.
- A partir d’octobre 1997, l’OFPPT a concentré ses efforts pour la promotion de l’emploi, ce
qui marque une nouvelle étape dans son processus de développement.
Sans pour autant abandonner ses missions traditionnelles en matière de formation initiale, ses
actions sont désormais de plus en plus orientées vers l’entreprise, notamment à travers le
3ème projet conclu entre le Maroc et la Banque mondiale, en cours d’exécution, qui prévoit la
réforme des CSF et la création et le développement des Groupements Interprofessionnels
d’Aide au Conseil (GIAC).
1
1,60 Dhs = 1 FF
5
Pour autant, en dépit d’une approche de plus en plus partenariale de l’OFPPT et de sa volonté
d’être en phase avec les besoins en formation des entreprises, l’adéquation entre l’offre
publique en matière de FCE et la demande du secteur privé, pourvoyeur d’emplois, est loin
d’être parfaite.
En quoi consiste le dispositif de l’OFPPT en matière de FCE ? Comment l’Etat à travers son
bras armé en la matière, l’OFPPT, a-t-il conçu et met-il en œuvre une politique destinée aux
entreprises ? Les attentes de ces dernières sont-elles pleinement satisfaites ?
Les entreprises marocaines sont-elles suffisamment sensibilisées aux problématiques de
formation ? Comment se positionnent-elles par rapport à ces questions et arrivent-elles à
structurer leur demande ?
Quelles sont les insuffisances de la FCE ? Quelles sont les perspectives de développement
que tracent les uns et les autres, eu égard aux enjeux socioéconomiques sus évoqués ?
Telles sont les principales interrogations auxquelles nous tenterons ici de répondre.
Aussi verrons-nous dans une première partie qu’en sus d’actions fournies et de prestations
diversifiées en matière de FCE, l’OFPPT a élaboré une stratégie de développement de cette
formation à l’horizon 2003/2004. Pour autant, nous nous pencherons également sur les limites
et les contraintes qui peuvent freiner une amélioration significative des performances du
système public de formation continue.
Cette offre de l’Etat en matière de FCE est délivrée à l’intention des entreprises.
On s’intéressera précisément dans une deuxième partie à la problématique globale de la
formation continue dans les entreprises marocaines et aux lacunes qui les caractérisent à ce
niveau.
Nous nous intéresserons en ce sens à la demande de formation telle qu’exprimée par le monde
de l’entreprise, à ses besoins et au hiatus qui peut parfois exister entre l’offre publique de
formation et les attentes des employeurs.
Enfin, dans une troisième partie, nous essaierons, à la lumière des points de vue et des
exigences des parties concernées, de formuler des propositions pour le développement de la
FCE au Maroc.
6
1 – L’OFFRE DE L’ETAT EN MATIERE DE FORMATION
EN COURS D’EMPLOI
L’offre publique en matière de FCE est proposée aux entreprises, via l’OFPPT, à travers un
dispositif original de par sa variété et sa densité (1 – 1).
Pour autant, l’Etat a pris conscience d’un certain nombre d’insuffisances dans ce domaine,
notamment au niveau de la qualité des prestations, en élaborant une stratégie de
développement de la FCE prévoyant la mise en place d’un certain nombre de mécanismes
(1 – 2), politique pouvant être contrariée par les nombreuses contraintes et difficultés
existantes, tant endogènes qu’exogènes (1 – 3).
1 – 1 : Le dispositif existant
L’OFPPT propose plusieurs types de prestations aux salariés et aux entreprises, notamment
sous la forme de stages techniques et séminaires, d’assistance conseil ou de cours du soir.
1 – 1 – 1 : Les stages techniques et séminaires
Les stages techniques et séminaires sont organisés en modules ponctuels de 2 à 5 jours dans
différents domaines et ont pour objectif de :
- perfectionner et consolider les connaissances techniques et pratiques des travailleurs
- permettre aux ressources humaines d’être à jour en matière de nouvelles technologies
- assurer la promotion socioprofessionnelle des salariés.
Ces actions de formation sont réalisées par les EFP relevant de l’OFPPT, soit sous forme
d’actions planifiées (actions intra-entreprises), soit sous forme d’actions spécifiques (actions
réalisées au profit d’une entreprise pour répondre à des besoins spécifiques).
Evolution des stages techniques et séminaires
Nombre
d’actions
Effectif des
participants
Nombre de
journées de
formation /
participants
Nombre
d’entreprises
1993
1994
1995/1996
1996/1997
1997/1998
590
697
1 391
1 717
2 561
6 297
6 425
12 875
17 307
29 373
33 881
53 210
52 717
78 891
149 018
936
1 491
3 256
4 876
91
7
1 – 1 – 2 : Les actions d’assistance conseil
Les actions d’assistance conseil permettent d’apporter une assistance technique à l’entreprise
pour la définition de ses besoins, le recrutement ou la mise en place d’un système de
maintenance.
Elles regroupent notamment :
- l’ingénierie de formation :
Ces actions visent la satisfaction des demandes de l’entreprise en matière d’aide et
d’assistance à l’élaboration et à la mise en œuvre de plans de formation répondant aux
objectifs stratégiques de son développement ;
- la sélection et le recrutement :
Il s’agit d’opérations de sélection et de recrutement des candidats pour des postes de travail
dans l’entreprise. L’assistance conseil au recrutement consiste en ce sens à fournir des
prestations au profit d’entreprises à la recherche de compétences (ouvriers, techniciens, agents
de maîtrise, etc.). Ces actions sont réalisées sur demande des entreprises ;
- l’assistance conseil en maintenance :
L’intervention de l’OFPPT s’effectue ici en matière d’audit, de mise en place ou
d’encadrement des systèmes de maintenance des entreprises.
Evolution des actions d’assistance conseil
Nombre
d’actions
Nombre de
journées
intervention
Nombre
d’entreprises
bénéficiaires
1995/1996
1996/1997
1997/1998
206
381
429
1 236
1 739
2 765
163
225
357
L’assistance conseil en maintenance a connu le démarrage, en janvier 1997, d’une assistance
technique dans le cadre de la coopération entre le Maroc et la Belgique. En plus du
renforcement des trois cellules existantes (Casablanca, Fès et Marrakech), le projet baptisé
« Projet Maintenance » a permis la création d’une cellule d’assistance à Tanger en mars 1997.
L’OFPPT a ainsi développé des compétences en ce domaine au sein de son propre dispositif
et initié une démarche basée sur l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Ce projet a été consolidé en 1997/1998 pour améliorer ces prestations à la fois aux plans
quantitatif et qualitatif.
8
Par ailleurs, l’OFPPT a mis en place une nouvelle prestation visant à assister les entreprises
en matière de systèmes de formation. Cette activité consiste à réaliser des interventions auprès
de grandes entreprises pour l’évaluation de leurs systèmes de formation.
1 – 1 – 3 : Les cours du soir
Les cours du soir s’adressent principalement aux travailleurs provenant des entreprises
assujetties à la taxe de formation professionnelle (TFP).
Ils ont comme objectif d’offrir aux salariés la possibilité :
- d’acquérir ou compléter leur formation ;
- de renforcer leur qualification professionnelle ;
- de s’adapter aux changements technologiques ;
- d’améliorer leur situation sociale et professionnelle.
Ces cours sont organisés dans les niveaux Qualification (pré-Bac), Technicien (Bac) et
Technicien Spécialisé (Bac + 2).
Ils sont organisés sous forme de modules de formation autonomes et capitalisables, donnant
droit, après examen, à des certificats de qualification. Le cumul des certificats constitue
l’achèvement du cycle de formation et débouche sur l’octroi d’un diplôme officiel.
Evolution de l’effectif des participants
Effectif des
participants
1993/1994
1994/1995
1995/1996
1996/1997
1997/1998
6 453
7 720
9 313
10 978
11 529
En 1996/1997, l’OFPPT avait lancé les cours du soir pour le niveau Technicien Spécialisé
dans les domaines industriel et tertiaire. Une généralisation progressive a été réalisé aux
niveaux des filières et des établissements.
En outre, une restructuration des cours du soir a été initiée, concernant essentiellement le
niveau Technicien et la mise en place d’outils pour une meilleure gestion de cette prestation,
prévoyant en particulier :
- l’élaboration de guides méthodologiques :
→ guide « démarche marketing et commerciale » ;
→ guide de visites d’entreprises ;
→ procédure de conseil et d’orientation ;
9
→ guide de l’auditeur ;
- le développement de nouvelles prestations :
→ capitalisation des modules,
→ évaluation des pré-requis,
→ validation des connaissances.
1 – 1 – 4 : Les Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil
Dans le cadre du 3ème projet de développement du secteur privé (volet « formation continue »)
conclu entre le Maroc et la Banque mondiale, les pouvoirs publics ont développé depuis
1996/1997, entre autres, deux mécanismes d’encouragements aux entreprises, à travers une
assistance technique et financière pour l’identification et la formulation de leurs besoins en
compétences et la réalisation des actions de formation afférentes.
Cette démarche s’inscrit donc dans le cadre du projet global d’appui au secteur privé et de
mise à niveau de l’économie nationale et vise le développement de la FCE et de la formation
initiale contractuelle avec les entreprises (pilotage de la formation par la demande), grâce
notamment à des financements substantiels de la Banque, dont le coût global est détaillé en
annexe.
Le premier mécanisme concerne l’identification et l’expression de la demande en FCE.
Il porte sur la création de Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil (GIAC) qui
sont des ONG régies par le Dahir2 de 1958, constituées sur la base du volontariat par les
organisations et fédérations professionnelles des entreprises et destinées à être agrées d’intérêt
public.
Les GIAC ont eu et continuent d’avoir comme objectif de sensibiliser les entreprises à
l’importance primordiale que revêt la formation continue pour améliorer leur compétitivité et
les aider à définir leurs besoins en matière de compétences.
Il visent en particulier à soutenir l’identification et l’expression d’une demande de formation
continue qui réponde aux axes de développement des entreprises par :
- le renforcement de la capacité opérationnelle des organisations professionnelles pour la
détermination de la demande en formation continue ;
- l’amélioration des compétences internes des entreprises en matière de formation continue ;
- le développement des initiatives privées de conception et d’élaboration de plans de
formation continue.
Ils s’adressent d’une manière prioritaire aux entreprises ayant un projet de développement et
notamment aux PME / PMI, quel que soit le secteur d’activité considéré.
2
Décret royal
10
Les GIAC financent, pour les entreprises adhérentes, des actions de conseil stratégique, à
hauteur de 80 % du coût de l’action, plafonnée à 100 000 Dhs.
Le financement de ce mécanisme est assuré par le budget de l’Etat et géré par les
groupements professionnels dans le cadre d’une convention conclue avec chacun de ces
groupements. Les fonds alloués sont versés aux comptes bancaires ouverts par les GIAC et
alimentés au fur et à mesure du remboursement aux entreprises des actions de conseil
réalisées.
De l’avis de tous, les GIAC constituent au sein des branches professionnelles une bonne
approche des besoins en formation. Six GIAC sont pour l’heure constitués et permettent, par
là même, d’identifier les secteurs d’activité demandeurs de FCE:
- GIAC 1 :
Il regroupe la Fédération des Industries Mécaniques, Métallurgiques, Electriques et
Electroniques (FIMME), l’Association Marocaine pour l’Industrie et le Commerce
Automobile (AMICA), l’Association Marocaine des Gestionnaires d’Energie (AMGE),
l’Association Marocaine des Industries Pharmaceutiques (AMIP).
- GIAC Textile et Cuir :
Il regroupe l’Association Marocaine des Industries du Textile et de l’Habillement (AMITH) et
la Fédération des Industries du Cuir (FEDIC).
- GIAC Technologies :
Il regroupe l’Association Marocaine Professionnelle en Matériel Electrique (ASMELEC),
l’Association des Professionnels de l’Informatique, de la Bureautique et de la
Télématique(APEBI) et l’Association Marocaine des Installateurs de Matériel de
Télécommunication (AIMTEL).
- GIAC BTP :
Il est constitué par la Fédération Nationale du Bâtiment et Travaux Publics (FNBTP).
- GIAC Marine Marchande :
Il regroupe l’Association des Agents Maritimes Consignataires des Navires Steve-Doring,
l’Association des Constructeurs et Réparateurs Navals et le Comité Central des Armateurs
Marocains.
- GIAC Pêches Maritimes :
Il regroupe la Confédération Nationale de la Pêche Côtière (CNPC), la Fédération Nationale
des Industries de la Pêche (FENIP), l’Union Nationale des Industries de la Conserve de
Poisson (UNICOP), la Fédération Nationale des Produits de la Mer (FIPROMER),
l’Association Nationale de la Farine de Poisson (ANAFAP), l’Association des
11
Céphalopodiers du Maroc (ACM), l’Association Marocaine des Crevettiers Congélateurs
(AMCC) et l’Association Marocaine de la Semi-Conserve de Poisson (AMSCOP).
Il est à noter que la quasi-totalité des associations et fédérations professionnelles sus citées
sont membres de l’organisation patronale marocaine, la Confédération Générale des
Entreprises du Maroc (CGEM).
Le tableau ci-après récapitule les conventions conclues avec les six GIAC pour l’assistance
financière aux entreprises adhérentes :
GIAC
GIAC 1
GIAC Technologies
GIAC BTP
GIAC Textile et Cuir
GIAC Pêches Maritimes
GIAC Marine Marchande
Total
Montant de la convention
(Dhs)
3 000 000
2 000 000
2 000 000
3 000 000
1 500 000
1 500 000
13 000 000
Montant de l’avance
800 000
500 000
400 000
600 000
400 000
400 000
3 100 000
Quatre GIAC ont entamé leurs activités, (GIAC 1, Textile et Cuir, Technologies et Pêches
Maritimes), ce qui permet d’avoir une indication à la fois sur les besoins sectoriels en
formation et sur les domaines d’activité où l’on aura le plus vite compris l’intérêt de la
formation continue et d’un mécanisme qui prône le partenariat par excellence.
La situation des activités de ces GIAC se présentait comme suit à la fin de l’année 1998 :
Dossiers déposés auprès des cellules
d’assistance GIAC
Dossiers agréés par les Comités Consultatifs
des Engagements des GIAC
Nombre d’entreprises adhérentes bénéficiaires
Dépenses présentées par les entreprises
(en Dhs)
Montant accordé par les GIAC (en Dhs)
Montant remboursé aux entreprises (en Dhs)
46
34
34
1 605 910, 00
1 067 733
702 785, 00
Enfin, une assistance technique a été mise en place pour appuyer les structures internes des
GIAC en renforçant leurs capacités en matière de conseil aux entreprises et de fonctionnement
des mécanismes de financement.
Le deuxième mécanisme concerne la réforme des Contrats Spéciaux de Formation (CSF).
1 – 1 – 5 : Les Contrats Spéciaux de Formation
Ce deuxième mécanisme a pour objectif le développement de la FCE dans le cadre du
système rénové des CSF.
12
Ce système a pour but d’amener les entreprises à intégrer la formation dans leur plan de
développement en leur accordant une assistance financière pour élaborer et exécuter leurs
plans de formation.
Jusqu’en 1996, le système n’avait pas donné tous les résultats escomptés.
Ceci était principalement dû à la faiblesse des mesures incitatives, ce qui a poussé les
pouvoirs publics, en partenariat avec la Banque mondiale, à mettre en place de nouvelles
mesures pour pallier les lacunes constatées et dynamiser le marché de la FCE.
Cette réforme consistait à :
- déplafonner les remboursements par rapport à la TFP :
Le soutien financier accordé à l’entreprise peut désormais dépasser la cotisation de la TFP
versée par l’entreprise, ce qui est de nature à encourager les PME / PMI et les entreprises en
phase de création ou de développement ;
- planifier la formation :
Ceci amène effectivement l’entreprise à élaborer un véritable projet de formation et l’intégrer
dans sa stratégie de développement ;
- responsabiliser les acteurs socioéconomiques :
Le système est tripartite : les CSF sont gérés par des comités comprenant les représentants des
employeurs, des salariés et de l’Etat et de surcroît décentralisés avec 9 antennes régionales
couvrant la totalité du territoire national.
Les CSF nouvelle mouture sont donc gérés dans le cadre d’une mutualisation des fonds
provenant de la TFP et des ressources mobilisées par les pouvoirs publics, prévoyant, comme
évoqué plus haut, des taux de remboursements pouvant atteindre 80 % des dépenses engagées
par les entreprises pour la formation continue de son personnel.
Plus précisément, les actions éligibles à une contribution au financement dans le cadre de ce
système comprennent :
- les actions d’ingénierie de formation incluant le diagnostic des besoins en formation, les
bilans de compétences et l’élaboration des plans de formation, financées aux taux de 80 % ou
70 % selon qu’elles soient ou non recommandées par un GIAC ;
- les actions de formation planifiées qui s’inscrivent dans un plan de formation selon une
démarche d’ingénierie, financées à hauteur de 70 % ;
- les actions de formation non planifiées qui sont réalisées hors du cadre du plan de formation,
financées au taux de 40 % ;
- les actions d’alphabétisation fonctionnelle remboursées à 70 % du coût maximum de
2 000 Dhs par personne alphabétisée.
13
Un manuel de procédures relatif aux CSF a par ailleurs été mis en place. Il définit la nature
des actions finançables par ce système, les critères d’éligibilité des entreprises, le contenu des
demandes de financement et les critères de leur sélection.
La mise en œuvre du mécanisme rénové des CSF, opérationnel depuis janvier 1997 a permis
une progression significative du volume des actions de FCE, les budgets et l’effectif des
bénéficiaires du système ayant plus que triplé en l’espace de trois ans, comme en témoigne les
chiffres ci-dessous :
Evolution des principaux indicateurs des CSF 1993/1998
1993
Entreprises
bénéficiaires
443
Effectif des
participants
13 199
Budget
alloué*
21
Montant
engagé*
21
* en millions de Dhs
1994
1995
1996/1997
1997/1998
580
602
679
1 394
21 177
26 893
81 318
99 890
23
26
70
77
22,3
24,5
62,7
132,4
Cette évolution a été constatée aussi bien au niveau des grandes entreprises que de celles de
moins de 100 salariés.
Les domaines de formation concernés sont essentiellement, outre les disciplines techniques,
l’alphabétisation, l’informatique et la bureautique, la gestion des ressources humaines, le
management, la gestion, la finance, les techniques commerciales ou les langues.
Par ailleurs, tous les secteurs d’activité bénéficient d’une augmentation sensible de la
participation financière par rapport à 1996/1997.
- Le secteur textile et confection affiche une progression :
→ de 190 % en nombre d’entreprises bénéficiaires, ce qui représente 13,5 % en 1997/1998
contre 10 % en 1996/1997 ;
→ de 13,54 % à 17,76 % s’agissant de la participation financière.
- Le secteur tertiaire enregistre une évolution significative marquée par :
→ une augmentation de 132 % en nombre d’entreprises bénéficiaires, ce qui fait passer ce
qui fait passer ce secteur d’une représentativité de 40 % à 43,2 % ;
→ une importance relative au niveau de la participation financière ;
- Le secteur du BTP continue à être le parent pauvre du dispositif avec :
14
→ une part relative des entreprises bénéficiaires du secteur est en nette régression sur les
deux derniers exercices ;
→ une participation financière passant de 1,2 % à 1,33 % du budget global.
Face aux nombreux défis socioéconomiques évoqués en introduction, en particulier s’agissant
de la mise à niveau des entreprises, qui passe aussi par une meilleure formation des ressources
humaines, l’Etat marocain a élaboré une stratégie de développement de la formation
professionnelle et en particulier de la FCE.
1 – 2 : La stratégie de développement
Cette stratégie qui a pour but le renforcement la qualité des prestations de FCE (1 – 2 – 1), a
également pour objectif la création d’un cadre juridique approprié pour la FCE (1 – 2 – 2 ) et
le développement de celle-ci à travers une coopération maroco-allemande (1 – 2 – 3).
1 – 2 – 1 : Le renforcement de la qualité des prestations
Après les GIAC et les CSF, cette troisième composante du projet Maroc/ Banque mondiale
vise, par la consolidation et l’autonomisation des EFP, un meilleur ancrage de l’appareil de
formation dans le tissu de production et favoriser un accompagnement plus soutenu des
entreprises, actuellement confrontées à des problèmes de restructuration, dans la valorisation
de leurs ressources humaines.
Dans cette perspective, le secteur privé sera progressivement associé à la gestion et au
développement des EFP destinés à prendre la dénomination et le statut de « Centres
d’excellence ».
Une première sélection d’établissements candidats au niveau « Centres d’excellence » a été
établie. Elle comprend 36 centres de formation (sur les 186 de l’OFPPT) et a été opérée sur la
base de critères de niveau, que nous détaillerons plus loin, qui ont permis d’évaluer la marge
de progression des établissements en matière de FCE et de services aux entreprises.
Ce processus d’excellence consiste ainsi en l’instauration d’une dynamique d’émulation entre
les EFP de l’OFPPT afin de mieux les positionner sur les prestations de FCE .
Parallèlement à l’évolution des 36 centres, des mesures d’accompagnement à caractère
horizontal profiteront à l’ensemble du système de formation, en visant notamment à :
- mieux mesurer l’efficacité et les besoins de formation ;
- renforcer l’autonomie des centres ;
- développer la capacité de réponse des centres en FCE ;
- développer les moyens techniques, logistiques et didactiques des centres ;
- former les formateurs et les équipes de management ;
15
- rénover et adapter les filières de formation aux besoins des entreprises.
Les objectifs assignés à ce projet et, particulièrement pour les 36 centres, se présentent
comme suit :
- réaliser un chiffre d’affaires CHB (compte hors budget) supérieur à 21 millions de Dhs par
an à partir de l’an 2000 ;
- faire passer le nombre de journées formation /travailleur par an de 20 000 à 60 000 en
l’an 2000 ;
- augmenter de façon significative l’effectif des cours du soir en l’an 2000.
Quatre critères de classement ont été établies par référence aux caractéristiques de la situation
de chaque centre :
- la densité et l’implication de leur environnement économique ;
- la qualité des résultats des activités de formation initiale ;
- le niveau d’activité de la FCE ;
- le degré d’autonomie de leur gestion.
Les niveaux se présentent comme suit :
- Niveau 1 :
Ces centres sont dépourvus d’ouverture sur leur environnement économique immédiat et ne
disposent par conséquent d’aucune possibilité de FCE contractualisée avec les entreprises ;
- Niveau 2 :
Ce sont des établissements qui disposent à la fois d’un environnement économique favorable
et de moyens humains et matériels adaptés aux services aux entreprises, mais non exploités
dans une optique de mise en place de programmes de FCE ;
- Niveau 3 :
Ces centres présentent un fort potentiel exploitable à court terme en matière de FCE :
- un environnement économique déjà impliqué dans la gestion et /ou la politique pédagogique
de l’établissement ;
- une expérience contractualisée avec les entreprises ou leurs groupements professionnels ;
- des actions de FCE ;
16
- un statut ou des modalités de gestion permettant la mise en œuvre de principe, au moins
partiels, d’autonomie financière ;
- Niveau Centre d’excellence :
Un centre d’excellence peut être défini comme un EFP, notamment de FCE, répondant à des
normes d’emploi de ressources humaines, matérielles et logistiques optimisées de telle sorte
qu’il puisse répondre immédiatement aux demandes des entreprises.
Cette capacité suppose que l’établissement concerné dispose simultanément :
- d’une ingénierie pédagogique apte à traduire les besoins exprimés par les entreprises en
objectifs, contenus et méthodes de formation ou d’assistance conseil ;
- d’un catalogue, actualisé en permanence, des formations et prestations correspondant aux
besoins des entreprises et de leurs salariés ;
- de moyens techniques internes et /ou externes capables de répondre à la demande ;
- de la possibilité de recourir à un réseau de compétences internes et /ou externes capables de
répondre à la demande ;
- d’un statut propice à l’exécution de ces missions dans l’environnement légal et
réglementaire existant.
C’est justement en raison d’une lacune importante au niveau juridique que les pouvoirs
publics ont intégré dans leur stratégie de développement de la FCE la création d’un cadre
légal adéquat, quatrième composante du projet Maroc /Banque mondiale, appelée aussi
« Renforcement institutionnel ».
1 – 2 – 2 : La définition d’un cadre juridique approprié
Parallèlement à la mise en œuvre des mécanismes et processus sus évoqués, un projet de loi
sur la FCE - dont la dernière version se trouve en annexe du présent mémoire - a été élaboré
par le Département de la Formation professionnelle, après une large concertation qu’il a
engagée en 1997/1998 avec tous les partenaires de la formation : fédérations, associations et
chambres professionnelles, représentants des salariés, départements ministériels, opérateurs
publics et privés de formation.
Cette loi, en attente de vote au parlement, prend en considération l’ensemble de la
problématique liée à ce domaine et notamment :
- la clarification de l’organisation de la FCE ;
- la définition du rôle des différents partenaires sociaux (entreprises, associations et chambres
professionnelles, représentants des travailleurs, de l’Etat et des collectivités), en les
impliquant dans le processus de gestion de cette formation ;
- l’identification des ressources à consacrer à la FCE et la définition des mécanismes de son
financement.
17
Plus précisément, la loi se base sur les principes généraux suivants :
- la responsabilisation des partenaires sociaux :
→ en effet, l’Etat se désengagera de la gestion directe de la FCE, ne conservant que son
rôle de tutelle ;
- l’indépendance :
→ instauration de structures autonomes à gestion paritaire, comprenant les organisations
professionnelles et les représentants des travailleurs, dont la fonction sera de gérer les
moyens destinés à financer la FCE ;
- la mutualisation du financement de la FCE.
1 – 2 – 3 : La coopération maroco-allemande
Depuis quelques années, le Maroc s’était déjà inspiré de certaines méthodes allemandes de
formation professionnelle ayant largement fait leurs preuves en Allemagne, consistant en la
délivrance d’une formation en alternance entre l’EFP et l’entreprise, d’où sa dénomination de
« formation duale ».
Pour ce faire, les pouvoirs publics marocains avait bénéficié de l’ingénierie de formation
allemande concernée, notamment à travers un partenariat entre l’OFPPT et le GTZ, office
allemand de coopération technique.
Aujourd’hui, l’objectif est le renforcement de la capacité d’intervention de l’OFPPT en
matière de FCE grâce à la coopération maroco-allemande.
Ce programme concerne les secteurs du textile et de l’habillement, de la transformation du
cuir, de la restauration, du BTP et des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et
électroniques (IMME). Il vise à :
- permettre aux entreprises de mieux affronter les mutations que connaît le marché du travail
et de mieux se positionner par rapport à la concurrence, qu’elle soit nationale ou
internationale ;
- développer les compétences des ressources humaines des entreprises et améliorer la situation
sociale de leurs salariés à travers une FCE ciblée ;
- renforcer les structures de l’OFPPT chargées de la FCE, en particulier s’agissant des outils
de diagnostic et d’intervention, afin d’être davantage en phase avec les exigences des
entreprises ;
- valoriser les qualifications des formateurs intervenant en entreprise
Plusieurs actions ont d’ores et déjà été réalisées et notamment :
18
- l’élargissement des activités du projet à 5 régions du pays avec comme résultats :
→ plus de 200 entreprises sensibilisées et conseillées en matière de FCE dans les secteurs
des IMME, du textile et de la confection, du cuir et du BTP ;
→ plus de 30 entreprises accompagnées dans leurs projets de mise à niveau des ressources
humaines, comprenant l’ingénierie et les plans de formation ;
- l’assistance de plus de 30 EFP pour le montage de projets d’intervention en entreprises ;
- l’évaluation du potentiel technique et humain des EFP en matière de FCE ;
- la réalisation de 5 études sectorielles d’analyse des besoins prioritaires en FCE :
électrotechnique, IMME, textile et habillement, cuir et BTP ;
- le développement de plus de 120 modules pour une formation spécifique dans des secteurs
sélectionnés en fonction de besoins précis ;
- le développement de 130 modules de formation pour les cours du soir pour 23 filières de
formation ;
- la formation aux techniques d’ingénierie de la formation de plus de 100 formateurs,
animateurs et responsables de formation des EFP, des fédérations et associations
professionnelles et des entreprises partenaires.
Toutefois, de nombreuses difficultés risquent de contrarier la stratégie de développement de
l’offre de l’Etat en matière de formation continue.
1 – 3 : Les difficultés et contraintes
Des résultats indéniables ont été obtenus par l’OFPPT, qui a acquis une certaine maîtrise des
questions et enjeux de la formation professionnelle.
Cependant, de multiples contraintes, tant endogènes qu’exogènes, persistent et pourraient
freiner ce processus ambitieux d’amélioration du système public de formation, en particulier
s’agissant de la FCE.
- Les contraintes internes à l’OFPPT :
→ vétusté des infrastructures et de certains équipements ;
→ insuffisance de vécu industriel et d’expérience professionnelle chez les formateurs ;
→ manque d’aptitude au management chez les directeurs d’EFP et les responsables
technico-pédagogiques ;
→ cadre de gestion des ressources humaines obsolète, ne permettant ni une mobilisation
efficace des compétences, ni le recrutement de bons profils ;
19
- Les contraintes dues à l’environnement :
→ faiblesse du tissu économique et inégalités de développement entre les régions ;
→ implication insuffisante des entreprises dans l’appareil de formation ;
→ faiblesse de l’encadrement des entreprises, surtout les PME / PMI et peu d’intérêt
accordé à l’investissement dans le capital humain ;
→ baisse du niveau en communication des élèves provenant du système éducatif ;
→ ressources financières dépendant pour une large part des contributions de l’Etat,
subissant un désengagement progressif ;
→ rigidité des procédures de contrôle et leur inadéquation avec les contraintes et les
objectifs de « société de services » que vise l’OFPPT ;
→ forte centralisation de la gestion de l’OFPPT (en dépit de l’existence de directions
régionales couvrant tout le territoire) et poids excessif de son siège.
- les contraintes au niveau des entreprises :
→ la formation n’est pas considérée comme un investissement ;
→ la difficulté pour l’entreprise à identifier ses besoins de formation ;
→ la difficulté d’établir des liens entre formation et développement ;
→ la difficulté d’établir des liens entre dysfonctionnements et carences en compétences ;
→ des impératifs de production laissant peu de temps à la formation ;
→ des difficultés de financement ;
→ la difficulté pour les PME d’accéder à la formation (manque d’information, économie
d’échelle).
En sus de ces difficultés d’ordre général, des contraintes plus spécifiques pèsent sur les
dispositifs mêmes de l’OFPPT, pouvant gêner considérablement la mise en œuvre de sa
stratégie de développement de la FCE :
- Au niveau des GIAC :
→ les GIAC ne sont pas encore tous opérationnels ;
→ les entreprises sont peu informées sur ce mécanisme ;
→ les GIAC ne disposent pas de moyens suffisants et de structures de fonctionnement ;
20
→ les associations professionnelles demeurent peu impliquées dans la gestion matérielle
de ces groupements ;
→ il existe des difficultés de mobilisation de cabinets de conseil compétents.
- Au niveau des CSF :
→ inexistence d’un système de contrôle des actions réalisées ;
→ les procédures actuelles rendent difficilement accessible ce système aux PME / PMI ;
→ insuffisance des campagnes d’information et de sensibilisation ;
→ le système actuel ne développe pas d’initiatives individuelles pour les salariés.
Enfin, tant que la loi sur la FCE n’aura pas été votée et promulguée, l’inexistence d’un cadre
juridique approprié, clarifiant notamment le rôle de tous les acteurs concernés, demeurera un
obstacle au développement de cette formation.
Autrement dit, si globalement l’offre de l’Etat en matière de formation continue enregistre,
comme nous l’avons vu, un certain nombre de résultats satisfaisants, le système est encore
perfectible, a fortiori au regard des entreprises qui sont par définition concernées au premier
chef par son évolution.
2 – LA DEMANDE DES ENTREPRISES EN MATIERE DE
FORMATION EN COURS D’EMPLOI
Les attentes des entreprises en matière de FCE s’expriment principalement à travers la
Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM), aussi bien au niveau du dispositif
et de son environnement (2 – 1 ), qu’au niveau de leurs besoins en formation et de
l’adéquation formation / emploi qu’elles estiment encore trop imparfaite (2 – 2 ).
En outre, les entreprises rappellent qu’un développement global de la FCE devait également
passer par l’action d’encadrement et de sensibilisation du patronat et par un réexamen du
volet financier (2 – 3 ).
2 – 1 : Au niveau du dispositif existant et de son environnement
Pour le secteur privé, nonobstant des avancées considérables, le dispositif public de formation
professionnelle pris dans son ensemble et notamment, celui de la FCE, est encore loin de
satisfaire les besoins socioéconomiques du pays.
En fait, pour le patronat, l’environnement de l’entreprise a globalement besoin d’un certain
nombre d’éléments, parallèlement au développement de la FCE proprement dite :
21
- améliorer la qualité des formations dispensées et leur adaptation aux besoins de l’entreprise
(notamment en développant la formation alternée et la formation des formateurs) ;
- simplifier les procédures d’accès aux différentes formes de formation ;
- développer la communication en matière de formation ;
- poursuivre la création d’instituts cogérés par les secteurs public et privé, comme l’Ecole
Supérieure des Industries du Textile et de l’Habillement (ESITH).
Pour la CGEM, il y aurait en outre des axes spécifiques à développer sur le plan de la mise à
niveau qualitative de l’appareil de formation, qu’il soit public ou privé :
- création de filières spécialisées répondant aux spécificités des secteurs d’activité ;
- intégration accrue des nouvelles technologies dans les modules de formation ;
- qualification des formations des établissements privés de formation professionnelle ;
- axer davantage la formation des formateurs sur l’entreprise, ces derniers n’ayant pas, pour le
patronat, suffisamment de vécu professionnel en la matière.
Au niveau de l’environnement juridique, la Confédération n’ayant pas encore reçu l’avantprojet de loi sur la FCE, mais seulement des orientations générales, indique que le texte
définitif devra :
- préciser le champ d’application de la FCE ;
- clarifier les rôles de l’Etat, entreprises et associations professionnelles dans la gestion de la
FCE ;
- identifier les ressources de financement de ce mode de formation ;
- distinguer dans la TFP le financement de la formation initiale de celui de la FCE ;
- demander l’utilisation directe par les entreprises d’une partie de la TFP ;
- renforcer la régionalisation dans le domaine de la FCE.
- trouver des mécanismes pour rapprocher davantage la FCE des entreprises, voire même la
dispenser en leur sein sous forme d’interventions ponctuelles, pour répondre à des besoins
spécifiques.
Au-delà du problème crucial d’adaptation des qualifications au monde de l’entreprise, que
nous verrons plus loin, le patronat, constatant que l’environnement externe du dispositif de
FCE devait impérativement être mis à niveau, demande aux pouvoirs publics, mais aussi aux
entreprises, que soient engagées ou accélérées un certain nombre de réformes et que soient
prises ou renforcées des mesures dans plusieurs domaines :
22
- l’encouragement à l’investissement extérieur et à l’élargissement des marchés ;
- le développement social ;
- la réforme de l’administration (ressources humaines, procédures, etc.) ;
- la réforme de la justice ;
- la révision de l’imposition des salaires ;
- la normalisation des produits fabriqués afin d’en améliorer la qualité et de protéger par là
même les consommateurs ; cela inciterait les entreprises à mieux former leurs salariés ;
- la lutte contre le secteur informel et l’économie souterraine.
S’agissant du dispositif de FCE proprement dit, la CGEM propose que l’effort soit porté sur
les GIAC et surtout sur les CSF.
Pour l’organisation patronale, il y a lieu de développer les mécanismes d’identification des
besoins en compétences des entreprises à travers les GIAC. Tout en se félicitant de la
constitution, à ce jour, de 6 GIAC, elle déplore cependant qu’ils ne soient pas tous
opérationnels (seulement quatre sur six ; cf. supra).
Au niveau des CSF, tout en rappelant que ce système à gestion tripartite et décentralisé visait
à pousser les entreprises à intégrer la formation dans leur plan de développement, le patronat
propose :
- de simplifier les procédures de gestion des CSF ;
- de fixer un délai moyen de remboursement et appliquer le déplafonnement par rapport au
montant de la TFP versée ;
- de renforcer le système d’information et de communication, en matière de CSF, destiné aux
chefs d’entreprise ;
- de revoir la mission de représentation des chefs d’entreprise au niveau des comités
régionaux des CSF (calendrier des réunions, travaux confiés aux chefs d’entreprise, mode de
participation, etc.) ;
- de définir les conditions de recevabilité des dossiers et les modalités de remboursement des
frais de formation ;
- de renforcer les moyens humains et techniques des comités régionaux des CSF ;
- d’accorder une priorité aux PME / PMI ;
- de clarifier la question de double fonction de l’OFPPT, à la fois opérateur de formation et
gestionnaire de fonds ;
- de communiquer directement avec les entreprises en leur rendant visite.
23
Enfin, la CGEM ajoute que le ministère du Développement Social, de la Solidarité, de
l’Emploi et de la Formation Professionnelle ne devrait être représenté que par l’OFPPT, de
façon à avoir un interlocuteur unique dans ce domaine.
Toutefois, le patronat précise que le secteur privé a lui aussi une responsabilité importante au
niveau de l’amélioration globale de l’environnement de l’entreprise, pointant du doigt les
lacunes importantes de beaucoup d’entreprises en matière de GRH en général et de formation
en particulier.
L’organisation patronale possède en son sein une « Commission de la compétitivité et de la
qualité » qui se penche régulièrement sur les problèmes d’encadrement des entreprises et une
« Commission sociale et de formation ».
En 1998, les travaux de la première commission ont été couronnés par un séminaire qui a
permis d’une part, de mettre en place une charte de la qualité et une charte de la compétitivité
et d’autre part, d’encourager la CGEM à faire le point sur l’état actuel de la GRH dans les
entreprises marocaines et de définir des recommandations pour leur mise à niveau à ce sujet.
Pour la Confédération, il y a ici, incontestablement, une carence en matière de qualifications
(cf. introduction), influant directement sur la gestion de ces entreprises – et donc sur leur
compétitivité – en liaison directe avec les besoins en formation.
Ainsi, d’après les principales conclusions de ces travaux :
- les cadres « marketing » existent mais ne remplissent pas totalement leur mission ;
- les décisions « marketing » sont centralisées au niveau des dirigeants ;
- le recours à l’expertise est faible ;
- l’écoute « client » existe, mais elle est plus réactive qu’active ;
- les entreprises de moins de 50 personnes déclarent avoir un besoin immédiat de formation de
tout leur personnel ;
- les entreprises de plus de 50 personnes privilégient la formation des agents de maîtrise ;
- la GRH reste une culture à développer : plus de la moitié des entreprises ont une fonction
GRH faiblement ou pas du tout outillée ;
- à peine 30 % des DRH se préoccupent du développement des qualifications.
- seulement 64 % des entreprises estiment que les associations professionnelles doivent
développer un partenariat avec les établissements de formation comme les universités ou les
écoles supérieures de commerce, les bureaux d’ingénierie, les laboratoires de recherche et les
entreprises étrangères ;
- la normalisation des produits est peu connue des entreprises.
24
C’est donc aussi et surtout au niveau des besoins en formation continue, considérables, et
dans une moindre mesure, d’une adéquation formation /emploi relativement imparfaite que
doivent être recherchées les causes du manque de compétitivité de beaucoup d’entreprises
marocaines.
2 – 2 : Au niveau des besoins en formation et de l’adéquation
formation /emploi
Peu sensibilisées aux questions de formation continue, beaucoup d’entreprises marocaines
accusent, comme nous le verrons, un retard considérable en la matière, tant quantitativement
que qualitativement et ont de ce fait des difficultés à structurer même leur demande de
formation et à faire émerger leurs besoins.
2 – 2 – 1 : Des besoins en formation importants
Quelques chiffres permettent de saisir rapidement l’importance du déficit en formation dont
souffrent la majorité des entreprises marocaines :
- Au Maroc, pour les entreprises de moins de 15 salariés, moins de 1 % recourent à la
formation continue et investissent réellement dans les ressources humaines.
A titre de comparaison, ce chiffre est de 30 % en Colombie, de 10 % en Malaisie et de 5 % au
Mexique. Les entreprises marocaines sont donc moins sensibilisées à ces problématiques que
leurs concurrentes étrangères.
- Pour les entreprises de 15 à 100 salariés, le taux est en légère augmentation avec 5 %
d’entreprises, contre 50 % en Colombie, 40 % au Mexique et 20 % en Malaisie.
Intervenant au Forum international de la formation continue et des ressources humaines
« Formaction 98 », organisé du 17 au 19 décembre 1998 à Casablanca, M. Mounir Chraïbi,
Directeur général de l’OFPPT, s’était inquiété de cette réalité en reprenant les résultats de
l’enquête réalisée par le ministère du Commerce et de l’Industrie.
Celle-ci avait étudié les politiques de GRH d’un grand nombre d’entreprises sur cinq ans et
avait permis de faire les constatations suivantes :
- sur 10 entreprises qui avaient recours à la formation, 9 continuaient à exister cinq ans plus
tard ;
- sur 4 entreprises qui n’y avaient jamais recours, seulement 3 étaient toujours en activité cinq
ans plus tard.
Autrement dit, d’après cette étude, les entreprises qui investissaient dans une politique de
formation de leurs ressources humaines ont eu 90 % de chance de se maintenir en activité
cinq ans plus tard alors que le taux n’était que de 75 % pour les autres entreprises.
La même enquête a également démontré que les entreprises qui formaient leur personnel
avaient 40 % de valeur ajoutée par rapport aux autres entreprises.
25
Il est par ailleurs à noter qu’officiellement, 12 000 personnes perdent annuellement leur
emploi du fait de compressions du personnel et des fermetures d’entreprises.
Or, il a été constaté que ces 12 000 personnes, compte tenu de leur manque de qualification,
n’avaient pratiquement aucune chance de se réinsérer et qu’elles n’étaient plus employables.
D’après la Banque mondiale, il est clair que les entreprises marocaines font moins de
formation que leurs homologues dans des pays similaires. Pour autant, à partir d’un certain
nombre de données qu’elle a collectées, elle a calculé le taux de rentabilité interne de la FCE
dans les entreprises marocaines ; celui-ci serait très élevé, de l’ordre de 25 %.
Ceci n’est pas tout à fait étonnant car dans plusieurs pays, on a trouvé des taux de rentabilité
de la formation continue élevés, puisque comme cela a été évoqué plus haut, les entreprises
qui avaient recours à la formation augmentaient leur valeur ajoutée, leurs chances de
demeurer en activité, etc.
La Banque a ensuite comparé ce taux de rentabilité au taux de rentabilité moyen connu d’un
investissement dans le capital fixe. Le taux de rentabilité moyen de l’investissement dans le
capital humain s’est révélé in fine beaucoup plus élevé.
Pour la Banque mondiale, cela montre qu’il y a au Maroc une défaillance du marché puisque
l’on a d’une part, une forte rentabilité des opérations de formation, alors que d’autre part, on y
a moins recours à la formation continue que dans d’autres pays.
Pour cette institution, il y a deux raisons majeures à cette défaillance :
- le tissu économique marocain est essentiellement constitué de PME / PMI qui ont plus de
difficultés que les grandes entreprises à faire de la formation.
D’abord, elles ont moins accès à l’information sur les possibilités de formation ; ensuite, outre
la question de leur rendement et du facteur temps, elles ont un problème d’économie d’échelle
puisque le coût fixe de la formation est à répartir sur un nombre d’employés plus faible.
- les PME / PMI ont peur de perdre, au profit de la concurrence, les employés qui ont suivi
une formation dans le cadre de leur emploi. Elles ont plus de difficultés à garder leur
personnel formé, alors que les grandes entreprises peuvent motiver leurs employés de
différentes manières.
En fait, les PME / PMI restent très marginalisées en termes d’investissement dans les
ressources humaines. Ainsi, il a été recensé en 1998, au titre des CSF, 600 entreprises de
moins de 50 salariés, ce qui représente à peine 1 % des PME / PMI au Maroc.
Cela ne veut pas dire pour autant que 99 % de ces entreprises n’investissent pas dans la
formation, mais plutôt qu’elles ne sollicitent de contribution publique au niveau du
mécanisme des CSF, pour des raisons souvent administratives.
La problématique est donc à cet égard la suivante : puisqu’elles comprennent 80 à 85 % des
salariés marocains, comment faire en sorte que les PME / PMI accèdent plus massivement et
plus facilement à la formation ?
26
De façon générale, l’entreprise marocaine a beaucoup de mal à faire émerger ses besoins en
formation. Bien que les budgets de formation soient consacrés à hauteur de 70 % aux plans de
formation, on a constaté que ces plans étaient rarement adossés aux plans de développement
des entreprises.
Or, l’entreprise qui n’a pas de vision quant à son propre développement a forcément du mal à
traduire cela en termes de formation de ses ressources et aussi à mobiliser de l’ingénierie de
formation, peu présente au niveau du marché marocain.
Plus précisément, il a été constaté, suite à cette étude de la Banque mondiale, que sur les plans
de formation qui représentent comme évoqué plus haut 70 % des budgets de formation
engagés par les entreprises, un tiers seulement des plans recensés ont bénéficié d’une réelle
ingénierie de formation, c’est-à-dire d’une véritable planification des actions de formation,
couplée à une stratégie de développement. Ceci signifie que deux tiers des plans déposés
aujourd’hui par les entreprises ne peuvent réellement porter leurs fruits.
Lorsqu’on sait de surcroît que le taux d’analphabétisme dans les entreprises marocaines
avoisine les 50 %, ceci indique également que le personnel le moins qualifié ne bénéficie
pratiquement pas d’actions de formation.
On remarque par ailleurs que l’effort d’investissement en matière de formation est très inégal
selon les secteurs. Par exemple, l’observation au titre des CSF dans le BTP a montré que ce
secteur a investi pour moins de 1 % des budgets de formation recensés.
Or, l’étude réalisée par l’OFPPT avec le GTZ en 1997 avait démontré qu’il existait dans ce
secteur des problèmes de surcoût et de sécurité dans un certain nombre de projets, dus
essentiellement à des carences en formation.
Dès lors, l’ensemble des acteurs de la FCE semblent conscients de la nécessité de procéder à
une mise à niveau progressive des formateurs, de la pédagogie et des équipements pour pallier
un certain nombre d’insuffisances, notamment au niveau de la problématique globale de
l’adéquation formation /emploi.
2 – 2 – 2 : Une adéquation formation /emploi imparfaite
A l’issue d’une enquête nationale sur la formation continue dans son ensemble, aussi bien
publique que privée, réalisée récemment par la direction des Cadres du ministère de
l’Enseignement supérieur et de la Recherche scientifique auprès des différents prestataires et
demandeurs, il a été permis d’effectuer un certain nombre de constatations expliquant cette
inadéquation entre l’offre et la demande de formation :
- Les offres et les demandes de formation ne sont pas toujours fondées sur des référentiels de
développement des compétences définissant avec précision les besoins en formation et les
profils de poste. Le défaut de tels documents est en effet patent aussi bien dans les
administrations publiques que les entreprises ;
- Les programmes de formation ne sont pas toujours formulés en termes d’objectifs
opératoires à atteindre par référence aux diverses catégories de personnel et à des situations
professionnelles bien définies ;
27
- Les plans de formation comprennent rarement des stages pratiques et autres immersions à
caractère véritablement opérationnel ;
- Les plans de formation ne sont pas liés à la gestion de la mobilité du personnel. Ils sont la
plupart du temps reconduits mécaniquement faute de processus d’actualisation et ne sont pas
toujours inscrits dans un schéma directeur des ressources humaines ;
- Les plans de formation ne sont pas exécutés dans leur intégralité, faute de moyens.
Souvent, la mise en œuvre d’un plan est entamée sans recensement préalable des besoins en
financement afférents.
Ainsi pour le patronat, les diplômés des EFP ne sont généralement pas opérationnels tout de
suite, notamment dans les filières techniques. D’après la CGEM, la formation reçue par le
travailleur ne correspond pas toujours à son profil et à sa capacité à s’intégrer dans un milieu
professionnel donné. Par exemple, dans le BTP, des diplômés se sont montrés incapables de
supporter la vie de chantier.
Selon l’organisation patronale, en amont de la FCE, il est possible de recenser un certain
nombre d’insuffisances, en matière de formation initiale, au niveau de l’adéquation entre les
formations délivrées par l’OFPPT et les emplois existant dans le secteur privé :
- les formateurs ont besoin d’avoir plus de vécu en entreprise ;
- l’orientation des stagiaires doit être effectuée par des orienteurs expérimentés ;
- les équipements pédagogiques sont insuffisants et ne sont pas adaptés aux pratiques
industrielles d’aujourd’hui ;
- les modules de formation devraient permettre (par le travail des formateurs), de développer
des approches comportementales (mise en situation réelle des apprenants), pour rendre les
diplômés plus opérationnels ;
- la formation est généralement insuffisamment tournée vers le fonctionnement de l’entreprise
et ses impératifs de compétitivité ;
- il y a un manque notable de méthodes de formation alternée dans toutes les filières de
formation, ce qui nuit au caractère opérationnel des qualifications.
Pour la CGEM, le type de formation le plus adapté au marché, s’agissant des cadres, serait
une formation flexible, axée sur des connaissances générales et laissant à l’entreprise le choix
de compléter la formation en fonction de ses besoins, de ses spécificités et de l’évolution
technologique.
De façon générale, les entreprises marocaines veulent des profils qui soient immédiatement
employables. D’après le patronat, hormis les cadres, les qualités recherchées chez les autres
catégories de personnel sont :
28
- une capacité à être tout de suite opérationnel chez les techniciens et ouvriers qualifiés ;
- une conscience plus aiguë de la démarche qualité dans les entreprises, ce qui est peu
développé dans les modules de la FCE ;
- une plus forte aptitude à s’intégrer dans le milieu correspondant à la formation reçue.
Pour la CGEM, en dehors de quelques lauréats des EFP qui ne trouvent pas de poste
correspondant à leur profil du fait d’un manque d’intermédiation dans le marché du travail, les
autres diplômés ont souvent des formations inadaptées aux réalités des entreprises.
Aussi, l’organisation patronale entend-elle désormais s’impliquer plus activement dans le
développement de la FCE, en encadrant davantage la demande de formation des entreprises et
en renforçant sa présence dans les différentes instances paritaires de formation
professionnelle.
2 – 3 : Au niveau du développement de la formation en cours d’emploi
Conscient des insuffisances précitées, notamment au niveau des entreprises, globalement peu
sensibilisées aux problématiques de formation, le patronat veut multiplier ses actions
d’information et d’encadrement en direction des entreprises.
Il souhaite également renforcer une collaboration résolument placée sous le signe du
partenariat, non seulement avec l’OFPPT mais, conscient des insuffisances de la FCE, avec
d’autres structures publiques de formation.
2 – 3 – 1 : Le rôle du patronat en matière d’encadrement et de sensibilisation
La CGEM entend s’investir davantage dans le domaine de la formation, continue en
particulier, à travers sa vingtaine de fédérations sectorielles, à six niveaux d’action
principaux :
1) La participation à la gestion ou à la création de structures de formation
(conseils d’administration de l’OFPPT, Comités des CSF, contractualisation de la formation
avec certains EFP, GIAC, etc.), et en particulier :
- définition des orientations pédagogiques (filières, programmes, etc.) ;
- formation des formateurs ;
- création et suivi pédagogique d’instituts et centres de formation spécifiques comme
l’ESITH.
2) La sensibilisation des entreprises à la FCE et à la mise à niveau de leurs ressources
humaines (travaux de la Commission sociale et de formation, séminaires, etc.).
29
3) Le partenariat entreprises-universités.
La CGEM a conclu en ce sens une convention cadre avec le ministère de l’Enseignement
supérieur et de la Recherche scientifique. Elle est actuellement au stade de la création d’une
interface opérationnelle avec le rectorat de l’Université Hassan II de Casablanca, qui
travaillera sur trois axes prioritaires :
- lancer une enquête sur les besoins des entreprises en profils ;
- développer la recherche-développement au sein des entreprises, dans des secteurs prédéfinis
avec les facultés concernées ;
- mener une action permanente de mobilisation des entreprises vis-à-vis de la formation :
visites d’études, stages, séminaires, formation des formateurs, etc.
D’autres conventions ont par ailleurs été signées:
- entre la fédération des assurances de la CGEM et la faculté des sciences juridiques,
économiques et sociales de Casablanca ;
- entre la CGEM et l’Institut Supérieur de Commerce et d’Administration des Entreprises
(ISCAE).
Les principaux objectifs de ces partenariats avec des établissements publics de formation
sont :
- d’identifier, élaborer et mettre en œuvre des programmes de formation initiale et continue au
profit des entreprises et d’en évaluer les résultats ;
- d’améliorer la circulation de l’information scientifique et technique entre les établissements
d’enseignement supérieur et les entreprises ;
- de mettre en place des structures permettant l’identification des besoins prioritaires de
l’entreprise en matière de recherche ;
- d’élaborer un système de valorisation de la recherche et de transfert de ses résultats vers
l’entreprise.
4) Développement de l’alphabétisation fonctionnelle dans les entreprises.
5) Participation à l’élaboration des textes normatifs proposés par les pouvoirs publics en
matière de formation (position de la CGEM, propositions d’amendements, etc.).
6) Structuration de la fédération de l’enseignement privé et participation aux conseils des
universités : le patronat poursuit ses efforts pour unifier les rangs des établissements
d’enseignement du secteur privé au sein d’une fédération.
La CGEM s’est en particulier investi dans le projet « CODIFOR », dont le but est la création
d’un dispositif patronal de formation continue, non pour se substituer au système de la FCE,
30
mais pour le compléter dans une optique de meilleure réactivité et de proximité vis-à-vis des
entreprises
En effet, ce dispositif, actuellement en phase de montage en partenariat avec l’organisme
français du même nom, proposera aux entreprises une assistance technique visant, à partir des
plans de développement et des problématiques de formation de chaque entreprise :
- d’identifier les besoins en formation ;
- de les structurer sous la forme d’un cahier des charges ;
- d’aider à l’élaboration du plan de formation afférent ;
- d’identifier les structures de formation idoines pour répondre à la demande de l’entreprise et
exécuter le plan de formation en question ;
- de suivre et évaluer les actions réalisées ;
- d’ouvrir les entreprises à la formation des formateurs ;
- de proposer, à terme, un dispositif propre de formation, souple et adaptable, pour la
réalisation d’actions de formation continue au profit des entreprises, en particulier pour que
celles-ci puissent faire face à des situations d’urgence et /ou requérant des formations
accélérées : nouveaux marchés, partenariats avec des entreprises de pointe, ouverture à
l’international, intégration de nouvelles technologies pour répondre à un appel d’offres ou
exécuter une commande, etc.
En sus de la mise en œuvre de ces mesures, la CGEM estime qu’un développement de la FCE,
dans le sens d’une meilleure adéquation avec la demande des entreprises, passait
inévitablement par un réexamen de son volet financier et en particulier celui de la TFP.
2 – 3 – 2 : Un réexamen du volet financier
Le patronat fait des questions financières l’un des axes majeurs du développement de la FCE.
Il prône, préalablement, une lutte accrue des pouvoirs publics contre l’économie informelle et
son corollaire, la fraude fiscale qui pénalise lourdement la TFP.
Rappelons en effet que sont assujetties à la TFP – véritable nerf de la guerre de la formation
professionnelle – toutes les entreprises déclarées à la CNSS, à raison d’1,6 % de leur masse
salariale. L’organisation patronale réaffirme qu’elle mène une campagne sans relâche pour
l’émergence d’une « entreprise citoyenne », remplissant toutes ses obligations et, en premier
lieu, fiscales.
Elle rappelle à cet égard un certain nombre de données :
- au Maroc, le ratio de paiement de l’impôt sur les sociétés par rapport au PIB est comparable
à celui des pays développés ;
- la couverture des salariés par la CNSS est proche de 70 %, soit 1 100 000 salariés déclarés
sur un potentiel maximum de 1 600 000 personnes ;
31
- la CNSS déclare avoir aujourd’hui un taux de recouvrement spontané (paiement immédiat et
effectif des déclarations) de l’ordre de 95 %.
Pour autant, la CGEM indique que si la lutte contre la fraude fiscale et l’économie souterraine
devait se poursuivre, il ne fallait pas nécessairement en attendre une augmentation
significative des recouvrements d’impôts et de la TFP dans le cas d’espèce, mais qu’en
revanche, il y avait des possibilités d’élargissement de l’assiette de cette dernière, notamment
au monde rural (2 000 000 de personnes au minimum).
S’agissant de l’augmentation de la TFP, le patronat déplore en premier lieu que cette taxe soit
essentiellement utilisée à couvrir la formation initiale au détriment de la FCE et plaide avec
force pour une inversion des priorités.
Pour la CGEM, l’augmentation de cette taxe et la question de la réorientation de son
utilisation sont cruciales car elles rejoignent toute la problématique des choix du meilleur filet
social pour le pays, tout en tenant compte des impératifs de compétitivité des entreprises
comme la baisse des charges sociales.
La Confédération fait à cet égard un certain nombre de propositions :
Au niveau des GIAC, elle estime que les résultats obtenus ne sont pas vraiment probants et
que l’usage direct d’une partie de la TFP par les entreprises pourrait faciliter l’accès à la FCE
pour les PME / PMI. Pour la CGEM, cette mesure financière constituerait un véritable support
marketing pour l’incitation à la qualification des ressources humaines car elle permettrait de
rapprocher le dispositif de la FCE des entreprises qui en ont le plus besoin.
Au niveau des CSF, elle propose, comme cela a été évoqué plus haut :
- de fixer un délai moyen de remboursement et appliquer le déplafonnement par rapport au
montant de la TFP versée ;
- de définir plus rigoureusement les conditions de recevabilité des dossiers et les modalités de
remboursement des frais de formation.
Au niveau du projet « CODIFOR », la CGEM prévoit que le futur dispositif patronal de
formation intègre aussi un volet financier, en réalisant l’ingénierie financière des plans de
formation des entreprises : montage financier des dossiers, bonne connaissance des sources de
financements mobilisables, maîtrise des procédures administratives, etc.
Aussi la dimension financière de la FCE apparaît-elle de plus en plus comme l’un des leviers
essentiels de sa dynamisation, comme nous le verrons dans une troisième partie où, au regard
des positions, des attentes et des exigences des uns et des autres, qui viennent d’être exposées,
nous nous efforcerons de formuler un certain nombre de propositions et tracer des
perspectives pour le développement de ce système.
32
3 – PROPOSITIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA
FORMATION EN COURS D’EMPLOI
De l’analyse de l’offre et de la demande en matière de FCE, il ressort un ensemble de
caractéristiques :
- Le marché de la FCE est encore jeune, marqué par une timide évolution ;
- Il est peu dynamique ;
- L’évolution quantitative récente de l’offre de formation ne s’est pas forcément accompagnée
d’une amélioration qualitative ;
- Le marché est fortement concentré (pôle économique Casablanca-Rabat) et centralisé, en
dépit des efforts de l’OFPPT et de ses directions régionales ;
- Il demeure figé sur la même catégorie de demandeurs (essentiellement les grandes
entreprises) ;
- Le système d’évaluation de la FCE est limité et peu efficace, ne prenant souvent en compte
que l’aspect quantitatif de la prestation délivrée et éludant l’évaluation d’impact, c’est-à-dire
le degré d’intégration et d’application des acquis développés lors de la session de formation.
En effet, au terme de cette
- Le système d’évaluation de la FCE intervient principalement à la fin de l’action réalisée et
pas suffisamment en amont, sur la phase préparatoire de la détermination des attentes réelles
et des besoins précis des participants ;
- Le cadre financier est insuffisant et peu incitatif ;
- Le cadre juridique actuel est quasi inexistant et inapproprié.
Aussi, si le système public de formation continue connaît-il quelques résultats encourageants,
il n’en demeure pas moins largement perfectible. Cette amélioration pourrait passer par la
mise en œuvre d’un certain nombre de préalables (3 – 1), ainsi que par un accompagnement
financier plus rigoureux et plus incitatif et par une redéfinition du cadre organisationnel et
pédagogique (3 – 2).
3 – 1 : La nécessaire mise en œuvre de préalables
Compte tenu de la multitude des prestations de FCE et du manque de lisibilité qui en résulte
au regard des entreprises et en l’absence de définition normative, une première
recommandation consisterait à définir le contenu de cette formation et en fixer clairement les
objectifs.
33
3 – 1 – 1 : Une définition de la formation en cours d’emploi et de son contenu
Comme cela a été indiqué à plusieurs reprises, tant que le projet de loi sur la FCE n’aura pas
été voté par le Parlement et publié au Bulletin Officiel (BO), le cadre juridique actuel,
totalement inadéquat, portera préjudice au développement de ce dispositif.
En outre, un flou perdure quant à la signification et à la perception, par les différentes parties,
de la formation continue dans son ensemble. Ainsi, l’enquête réalisée par le ministère de
l’Enseignement supérieur et de la Recherche scientifique, évoquée plus haut, permet de faire
les observations suivantes.
Pour les offreurs, la formation continue est considérée, dans l’ordre, comme :
- un perfectionnement des connaissances ;
- une « formation-adaptation », aux transformations que connaissent les administrations et les
entreprises et aux innovations technologiques ;
- une « formation-promotion », vecteur de changement et s’identifiant à une promotion des
individus ;
- une « formation-spécialisation », comme approfondissement des connaissances dans une
spécialité donnée.
Pour les demandeurs, la formation continue signifie d’abord :
- l’adaptation des qualifications du personnel aux mutations technologiques ;
- le perfectionnement des connaissances ;
- un outil permettant une meilleure analyse des compétences du personnel.
Il convient dès lors de clarifier les rôles de chacun, au niveau de la FCE, en proposant à tous
les acteurs une définition claire, qui est avalisée par le ministère de tutelle, en l’absence de
cadre légal :
- la FCE comprendrait l’ensemble des actions de formation concernant les travailleurs et
relatives à leur activité professionnelle ;
- les actions de FCE peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail ;
- les salariés peuvent accéder à ces formations à l’initiative de leur employeur, à leur propre
initiative ou à leur initiative conjointe ;
- les actions peuvent relever directement du domaine des formations techniques ou
simplement constituer des formations de base indispensables à l’acquisition de connaissances
et de compétences professionnelles.
Concernant le contenu, les objectifs assignés à la politique de FCE devront être précisés.
Plusieurs approches sont effectivement possibles.
34
Compte tenu des enjeux socioéconomiques et de la nécessité d’aboutir le plus rapidement
possible à une amélioration de la compétitivité des entreprises, la politique la plus efficace, en
termes de délais, serait une politique sélective, focalisée d’une part, sur les pénuries les plus
graves de personnel qualifié et très qualifié et d’autre part, sur le renforcement des
compétences des personnels occupant déjà des fonctions clés dans les entreprises.
Une tout autre démarche, plus ambitieuse, consisterait à viser une dynamisation globale de
l’économie et entraîner par conséquent un maximum d’entreprises dans un mouvement
général d’accroissement des compétences. En fait, il s’agit ici de créer les conditions d’un
développement important de la FCE.
La situation marocaine exige probablement de mener de front ces deux politiques :
- tenter de répondre, d’urgence, aux besoins de compétences les plus manifestes dans les
entreprises et aux aspirations des salariés souhaitant acquérir ou approfondir une qualification.
Un deuxième préalable, complémentaire, au développement de la FCE réside dans une
meilleure organisation du marché.
3 – 1 – 2 : L’organisation du marché de la formation en cours d’emploi
Le marché de la FCE ne peut se développer qu’avec un minimum d’organisation autour de
quelques points essentiels : un langage commun, une demande traduisant clairement les
besoins, une offre répondant à des exigences de qualité.
Au niveau de l’institution d’un langage commun, il est en effet souhaitable de mettre sur
pied une typologie des actions de FCE et ce pour :
- mieux appréhender les divers types d’actions dans un dispositif aussi varié que celui de la
FCE ;
- faciliter la communication entre l’offre et la demande ;
- établir des priorités de formation.
Ainsi, au sein de la FCE, il serait possible de distinguer plusieurs types d’actions.
1) Les actions d’alphabétisation fonctionnelle :
Rappelons tout d’abord qu’au Maroc, le taux d’analphabétisme atteint des proportions
alarmantes parmi la population active, se situant à 54 %. Autrement dit, un actif sur deux est
analphabète. Ce taux touche gravement les secteurs vitaux tels que le primaire (80 % !) et
l’industrie (49 %). Il est d’autant plus dramatiquement élevé dans le secteur tertiaire (33 %)
que celui-ci est de plus en plus basé sur la communication et l’échange d’informations.
Plusieurs branches professionnelles sont concernées comme le BTP, l’agroalimentaire et de
façon générale, les branches nécessitant une grande mobilisation de main-d’œuvre à faible
niveau de formation à l’instar du textile-habillement par exemple.
35
Aussi les actions d’alphabétisation fonctionnelles sont-elles considérées par beaucoup
d’employeurs comme le préalable indispensable à toute amélioration significative de la
compétence globale de leurs entreprises.
A ce titre, elles peuvent être intégrées dans la FCE dès lors qu’elles concernent des salariés.
2) Les actions d’acquisition de compétences :
Elles viseraient des personnels ayant déjà plusieurs années d’expérience professionnelle mais
qui n’ont pu bénéficier, durant leur jeunesse, d’une formation professionnelle initiale.
3) Les actions de développement des compétences :
Ces actions viseraient l’actualisation et le perfectionnement des compétences des personnels
qui possèdent une qualification reconnue au sein de l’entreprise, notamment à travers le poste
de travail qui leur est confié.
4) Les actions de promotion :
Ce sont des actions destinées à des salariés possédant déjà une qualification d’un niveau
donné (ouvrier qualifié, technicien, technicien spécialisé) et qui ont pour objectif de porter
leurs compétences au niveau de qualification supérieur. Ce sont des actions de formations
conséquentes, qui doivent être reconnues dans les entreprises, dans les fonctions confiées aux
salariés, mais aussi en termes de rémunération.
5) Les actions de reconversion :
Elles sont liées très directement aux problèmes lourds de restructuration d’entreprises, voire
de secteurs d’activité et qui peuvent conduire à de véritables changements de métiers.
S’agissant de la demande de formation, il s’agit essentiellement de développer la demande
d’actions de formation entrant dans la définition des actions de développement des
compétences, des actions d’acquisition de première compétence ou des actions de promotion,
les actions d’alphabétisation et de reconversion posant des problèmes plus spécifiques.
Ceci n’est évidemment possible que si les entreprises jouent pleinement leur rôle de
promotion de cette demande, à travers les fédérations sectorielles et l’organisme qui les
regroupe, la CGEM.
En ce sens, il conviendrait de renforcer le rôle actuel des GIAC pour en faire de véritables
antennes de développement de la FCE dans leurs branches respectives. Outre les actions de
conseil aux entreprises, les GIAC devraient identifier les besoins en formation communs à des
groupes d’entreprises et aider les responsables de branche à définir une politique de
formation.
Pour ce faire, ils devraient pouvoir disposer des moyens nécessaires à la constitution de
petites techniques d’appui. De la qualité de ces équipes dépendra la capacité des branches à
développer une politique de formation adaptée à leurs besoins réels. Compte tenu de
l’importance de leur mission au niveau des entreprises et de leur branche, les GIAC
deviendraient un élément clé du dispositif et devraient à ce titre être financés, au moins en
partie, sur les ressources de la FCE.
36
En sus de ces pré-requis, le développement de la FCE nécessite un accompagnement financier
plus rigoureux et plus incitatif, ainsi qu’une redéfinition du cadre organisationnel et
pédagogique existant.
3 – 2 : L’accompagnement financier et le réaménagement du cadre
organisationnel et pédagogique
De l’avis des différents acteurs de la FCE, le cadre financier actuel est caractérisé par le
manque d’incitations et la solvabilité relative de la demande de formation. Celle-ci pose un
problème non négligeable, notamment pour des raisons qui tiennent à l’absence, dans les
entreprises, de culture de la formation :
- la demande parvenant de l’entreprise privée devient de plus en plus exigeante et n’est pas
prête à débloquer des fonds sans percevoir les résultats tangibles et l’impact de la formation
qui sera dispensée ;
- les crédits alloués à la formation par l’entreprise sont très insuffisants, en particulier dans les
PME / PMI ;
- pour leur part, beaucoup d’administrations manquent de moyens pour le paiement des
actions de formation.
Aussi le développement de la FCE suppose-t-il un réaménagement du cadre financier.
3 – 2 – 1 : La clarification et la planification des financements
Développer la FCE à un rythme soutenu suppose une progression rapide des financements.
Cependant, le niveau prévisible des dépenses à moyen terme (5 ans) est difficile à établir et ce
d’autant plus que les besoins sont considérables.
En effet, se fixer un objectif d’une semaine de formation pour un travailleur sur cinq, en ne
prenant en compte que les salariés déclarés à la CNSS, en se basant sur le coût moyen d’un
participant formé dans le cadre des CSF (1 400 Dhs en 1997 /1998) et en considérant que le
taux de prise en charge de seules dépenses pédagogiques serait de l’ordre de 50 %, conduirait
à un chiffre de 679 millions de Dhs au cours de la période du plan 1999-2003
(970 000 personnes3 x 700 Dhs). Aussi ces objectifs apparaissent-ils trop ambitieux, au regard
des contraintes financières et de l’étendue des besoins.
Ainsi que cela a été déjà dit, il convient d’aller dans le sens d’une distinction claire entre le
financement de la formation initiale et celui de la FCE. Une telle orientation est impérative
pour, en premier lieu, gommer l’image de concurrence, qui tend à s’installer entre les deux
types de formation, pour l’accès au même financement. C’est également souhaitable parce
qu’il appartient à l’entreprise d’assumer la responsabilité de la formation de son propre
personnel, dans un cadre général défini par les différents partenaires sociaux, ce qui n’est pas
le cas pour la formation des jeunes.
3
Nombre total estimé de salariés déclarés, à former au cours de la période du plan 1999-2003
37
Dans une telle perspective, un schéma idéal serait de distinguer une taxe « formation initiale »
d’une taxe « FCE ». Sous réserve de donner à ces taxes la même assiette – la masse salariale
de l’entreprise – la perception ne serait pas plus compliquée qu’avec une taxe unique.
Sans aller jusque là, une première adaptation du système en place, qui serait une phase
intermédiaire ne remettant pas fondamentalement en cause les procédures existantes, pourrait
s’organiser autour des propositions suivantes :
- la TFP serait maintenue dans sa définition actuelle, c’est-à-dire une taxe ayant pour objet de
contribuer au financement de l’ensemble des formations professionnelles, initiale ou en cours
d’emploi ;
- mais en fonction de critères précis, une partie du produit de la taxe serait allouée à la FCE,
de façon à identifier clairement domaine de formation et financement spécifique ;
- cette fraction de la TFP serait affectée à un fonds (sous forme de compte courant), géré par
un conseil de gestion tripartite et destiné à financer la prise en charge d’une partie des
dépenses engagées par les entreprises ayant recours à la FCE au bénéfice de leur personnel.
Un tel dispositif pourrait permettre d’entamer une nouvelle étape dans la responsabilisation
des partenaires sociaux dans la gestion de la FCE, conformément d’ailleurs aux principes
généraux énoncés dans le 3ème projet de développement du secteur privé, liant le Maroc et la
Banque mondiale et qu’on retrouve dans l’avant-projet de loi sur la FCE.
De nombreux arguments militent en effet en faveur d’un transfert, aux représentants des
associations professionnelles, de responsabilités dans la gestion des fonds de la FCE et
notamment :
- le fait qu’ils soient les mieux placés pour appréhender et apprécier les besoins des
entreprises et en définir les politiques de formation ;
- l’intérêt de bâtir autour de la gestion financière de la FCE de véritables solidarités de
branche, qui pourraient s’avérer très utiles pour affronter la concurrence internationale dans
les années à venir.
Dans un premier temps, cet organisme serait tripartite, composé des représentants des
pouvoirs publics, des salariés et des entreprises. Après une période suffisamment probante de
fonctionnement sur ce mode, la gestion pourrait être confiée à une organisation paritaire
présidée par une personnalité du secteur privé. Les pouvoirs publics y seraient représentés par
un délégué chargé d’informer le gouvernement et de vérifier que l’institution travaille dans le
respect de la loi, sans avoir à intervenir dans ses décisions.
Cette structure devrait pouvoir disposer d’une large initiative dans l’affectation des crédits qui
lui seront confiés. Il lui appartiendra de décider de la nature des dépenses de formation et de
déterminer sa contribution dans le financement des conventions de formation signées par les
entreprises. En outre, la liste des dépenses éligibles au financement de cet organisme pourrait
inclure les coûts salariaux des personnels formés durant le temps de travail.
Sur un autre plan, il devrait pouvoir mener une action d’aide au développement de la demande
de formation dans les branches professionnelles. A ce titre, il serait autorisé à participer au
financement :
38
- des organismes de développement de la demande, les GIAC, afin de pallier leur manque de
moyens et leur permettre de jouer pleinement leur rôle ;
- des actions de sensibilisation, d’élaboration de plans de formation et plus généralement de
toutes mesures incitant les entreprises à développer la formation de leurs ressources humaines.
3 – 2 – 2 : Une redéfinition organisationnelle et pédagogique
La promotion de la FCE nécessite la définition d’axes stratégiques et la mise en œuvre d’un
certain nombre de mesures de développement touchant à la fois aux aspects organisationnels
et pédagogiques :
1) Améliorer la qualité de la formation à travers deux axes principaux :
→ la mise à niveau du dispositif de formation (programmes davantage centrés sur des
secteurs d’activité porteurs, équipements technico-pédagogiques) ;
→ la certification des compétences des formateurs
2) Plus précisément, développer la FCE aux plans quantitatifs et qualitatifs, notamment à
travers un élargissement de l’accès à la FCE à l’ensemble des publics potentiels (entreprises,
salariés, secteurs, régions) et l’instauration d’un système de validation des acquis de
formation.
L’objectif visé est de faire bénéficier des actions de FCE, 20 % des salariés déclarés à la
CNSS, par an, contre 8 % actuellement. L’effectif des salariés déclarés à la CNSS s’élève en
1998 à près de 1 023 000 personnes et serait de l’ordre de 1 300 000 en 2003, puisque cette
population connaît un taux de croissance annuel moyen de 4 %.
3) Créer des structures, au sein des départements formateurs, chargées de la gestion de la FCE
et de l’assistance conseil aux entreprises relevant de leur secteur d’intervention.
4) Développer la gestion de la FCE au niveau des opérateurs :
→ développer une démarche « client » ;
→ développer le marketing de la FCE ;
→ professionnaliser l’activité FCE ;
→ développer des compétences en ingénierie de formation ;
→ développer la compétence des formateurs : bilan de compétences, plan de formation
individualisé, formation aux nouvelles technologies, stages en entreprise, formation à
l’andragogie ;
→ investir davantage dans les équipements techniques et les nouvelles technologies.
39
5) Mettre en place un dispositif de formation et de préparation à l’ingénierie et aux métiers de
la formation par :
→ l’organisation de cycles annuels de formation (30 à 40 personnes) pour les responsables
de la formation dans les entreprises ;
→ la formation des personnes en charge de la formation continue chez les opérateurs
publics et privés de formation.
6) Intensifier l’information et la sensibilisation des entreprises, notamment à travers :
→ l’organisation par les départements formateurs concernés de journées d’information au
profit des entreprises relevant de leur secteur ;
→ l’élaboration et la diffusion d’un répertoire annuel des opérateurs de formation
continue, classés par domaines d’intervention et publics cible.
7) Dynamiser l’action des GIAC :
→ impliquer davantage les associations professionnelles dans la gestion matérielle et
humaine des GIAC ;
→ intensifier les campagnes d’information et de sensibilisation des entreprises au rôle des
GIAC et à leurs prestations.
8) Améliorer la gestion du système des CSF :
→ à l’instar des GIAC, développer les campagnes d’information sur le système des CSF ;
→ simplifier la procédure pour les PME / PMI, en leur facilitant l’accès aux CSF sans
affecter leur trésorerie, notamment à travers l’instauration d’un système de règlement
du tiers payant qui désigne l’opérateur de formation ;
→ orienter les CSF vers les secteurs et compétences prioritaires et vers l’accompagnement
des restructurations ;
→ instaurer un système de contrôle de réalisation des actions de formation éligibles aux
CSF.
10) Développer des outils méthodologiques d’identification des besoins en formation :
→ audit de formation ;
→ référentiels de compétences : ceux-ci peuvent se présenter sous diverses formes :
- un « catalogue de fonctions », défini comme un répertoire de classement de tous les postes
de travail par filière, autrement dit, des profils exigés ;
- un listing des qualifications acquises dans chacun des postes ;
40
- un descriptif des tâches, activités et missions de chaque acteur au sein de l’entreprise.
11) Développer, chez les entreprises, la capacité d’élaboration des plans de formation :
→ développer au sein de l’entreprise ou de l’administration, une programmation des
actions de formation ;
→ établir un plan pluriannuel, sur 3 ans, articulé avec le plan de développement de
l’entreprise privée ou publique ;
→ doter le plan de formation d’un tableau de bord permettant de suivre son application
grâce à des indicateurs de mesure et de suivi ;
→ établir un cahier des charges de formation, précisant les objectifs à atteindre et les
moyens à mobiliser, sur la base duquel offreurs et demandeurs s’engagent dans la
réalisation d’une action de formation.
12) Evaluer l’impact de la mise en place des mécanismes de développement de la FCE sur la
productivité et la compétitivité de l’entreprise.
13) Activer le processus d’adoption du projet de loi sur la FCE.
14) Mettre en place une procédure d’organisation de la formation qualifiante :
→ développer une procédure uniforme d’ingénierie de la formation et les principes de
découplage modulaire des programmes de formation.
A cet effet, le lancement d’un chantier important d’ingénierie de la formation, ayant pour
objectif de redéfinir l’offre de formation qualifiante, s’appuie sur les principes suivants :
- « modulariser » et adapter les besoins en formation des demandeurs aux contraintes
spécifiques de chaque établissement ;
- évaluer et valider systématiquement les compétences et acquis professionnels ;
- capitaliser les acquis, sous la forme d’une banque de modules et de supports de formation,
accessibles et enrichis par l’ensemble du dispositif ;
- offrir aux salariés des parcours individualisés, prenant en compte les compétences et acquis
professionnels, le projet personnel et la disponibilité et permettant à chacun de trouver une
réponse adaptée à ses objectifs et ses possibilités.
→ mettre en place une procédure d’évaluation et de reconnaissance des compétences :
Partant du fait que tout salarié peut acquérir pendant toute sa vie professionnelle des
compétences, soit par la formation, soit par la pratique, il convient de mettre en place un
système qui permette l’évaluation et surtout la reconnaissance de ces compétences, par la
délivrance d’attestations reconnues au niveau national.
41
15) Accompagner les reconversions des bassins d’emploi, pour offrir aux travailleurs des
possibilités de requalification professionnelle.
16) Renforcer la régionalisation et l’autonomie des EFP.
17) Mettre en place un observatoire global de la formation continue, pour suivre l’évolution
de la FCE et y apporter les ajustements nécessaires.
42
BIBLIOGRAPHIE
1) Rapports et études :
- « Stratégie de développement de l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion
du Travail à l’horizon 2003/2004 » ; avril 1999.
- « Développement de la formation en cours d’emploi » (préparation du Plan Quinquennal
1999/2003) - Ministère du Développement Social, de la Solidarité, de l’Emploi et de la
Formation Professionnelle ; 1999.
- « Formation professionnelle : attentes et remarques de la Confédération Générale des
Entreprises du Maroc » ; 1999.
- « Propositions de mesures et d’actions pour la promotion de l’emploi »; Les Assises
Nationales de l’Emploi – Ministère du Développement Social, de la Solidarité, de l’Emploi et
de la Formation Professionnelle ; 1998.
- « Etude sur l’offre nationale en formation continue » (rapport de la phase III :
recommandations et mesures d’accompagnements pour la promotion du secteur de la
formation continue) – Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Formation des Cadres et
de la Recherche Scientifique ; novembre 1998.
- « Etude sur l’offre nationale en formation continue » (rapport de la phase II : diagnostic de
l’offre en formation continue) – Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Formation des
Cadres et de la Recherche Scientifique ; juin 1998.
- « Projet de réforme du système d’éducation et de formation, composante Formation
Professionnelle » ; Atelier de planification stratégique pour les cinq prochaines années ;
Rabat ; avril 1998.
- « Eléments d’information sur le dispositif de Formation Professionnelle » - Office de la
Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail ; mars 1998.
- « Projet de réforme du système d’éducation et de formation, composante formation
professionnelle » - Ministère de l’Habitat, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle,
Département de la Formation Professionnelle ; janvier 1998.
- « Préparation du Plan Quinquennal 1999/2003 » ; Commission spécialisée de la formation
professionnelle (groupe de travail 6 : Développement de la Formation en Cours d’Emploi) Ministère du Développement Social, de la Solidarité, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle ; 1998.
- « Analyse des besoins en formation professionnelle du secteur BTP/Coffrage » - Office de la
Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail et G.T.Z. (coopération marocoallemande), Direction Régionale du Centre 1 ; octobre-novembre 1997.
43
- « Réaliser un projet de formation continue : des enjeux, une démarche… » ;
Mounir Hilali ; Casablanca ; juin 1997.
- « Royaume du Maroc : 3ème projet de développement du secteur privé (formation continue) »
Rapport d’évaluation de la Banque mondiale ; 21 août 1996.
- « Analyse du plan de développement de l’Office de la Formation Professionnelle et de la
Promotion du Travail 1997/2001 (2ème version) – Institut de Socio-Economie des Entreprises
et des Organisations (centre de recherches associé à l’Université Lumière Lyon 2 et au groupe
Sup de Co Lyon) ; Ecully, juillet 1996.
- « 3ème projet de développement du secteur privé (formation en cours d’emploi) entre le
Royaume du Maroc et la B.I.R.D. » - Ministère de la Formation Professionnelle ; juin 1996.
- « Etude d’orientation et de développement de la formation professionnelle » (volets n° 4 et
n° 5 : formation initiale, formation continue et assistance conseil et autonomie des
établissements de formation professionnelle) ; rapport de mission (version finale) du
groupement CIDE-Teccart-SENAI – Office de la Formation Professionnelle et de la
Promotion du Travail ; novembre 1993.
- « Le développement de la formation continue au Maroc : stratégie de l’Office de la
Formation Professionnelle et de la Promotion du travail » (expertise pour la GTZ), Berlin ;
août 1993.
2) Divers :
- Actes du Forum international de la formation continue et des ressources humaines
(« FORMACTION 98 ») du 17 au 19 décembre 1998 à Casablanca.
- Numéro spécial de la revue « Formation Entreprises » consacré au « FORMACTION 98 ».
- Avant-projet de loi relatif à la formation en cours d’emploi ; 13 juillet 1998.
- « Restructurations d’entreprises : quel rôle pour les systèmes de formation ? Ou comment
s’adapter sans exclure », intervention de M. Mounir Chraïbi, Directeur général de l’Office de
la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail au colloque international Maroc Union européenne « Quelle stratégie pour relever le défi de la zone de libre-échange ? »,
Casablanca ; 11 mars 1997.
- CD ROM de présentation de l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du
Travail ; 1999.
44
ENTRETIENS
- M. Abdelillah ENNASSIM, Chef de la Division « Contrats Spéciaux de Formation »,
Direction de la Formation en Cours d’Emploi, Office de la Formation Professionnelle et de la
Promotion du Travail.
- M. Mounir EL AZAMI, Chef du Service « Etude des Marchés et Promotion des Produits »,
Direction de la Formation en Cours d’Emploi, Office de la Formation Professionnelle et de la
Promotion du Travail
- M. Boubker MONKACHI, Chargé de la communication, Confédération Générale des
Entreprises du Maroc.
45
ANNEXE 1
Coût global du 3ème projet Maroc / Banque mondiale
FINANCEMENT
EN $ US
% DES DEPENSES
A FINANCER PAR LA
BANQUE MONDIALE
Mise en place
des GIAC
100.000
100 %
Etudes des besoins
en compétences
(EBC)
3.000.000
70 %
1.500.000
80% sur 3 ans
3.000.000
70 % sur 3 ans
5.000.000
35 % sur 3 ans
3.000.000
100 %
3.900.000
100 % dépenses en devises
et 70 % dépenses locales
500.000
100 %
COMPOSANTES
GIAC
CSF
CENTRES
D’EXCELLENCE
Développement
des plans de
formation sur la
base d’EBC
Développement
de plans de
formation sans
EBC
Réalisations des
actions de
formation
planifiées
Assistance
technique et
formation des
formateurs et
gestionnaires
Equipements
technicopédagogiques
Renforcement institutionnel
Non alloué
TOTAL
3.000.000
23.000.000 $ US
46
ANNEXE 2
Avant-projet de loi relatif à la formation en cours d’emploi
Article 1
Les entreprises ont la responsabilité d’assurer la formation en cours d’emploi de leurs salariés.
Article 2
La formation en cours d’emploi a pour objet de promouvoir la qualification et les
compétences des salariés ainsi que de favoriser la compétitivité des entreprises.
Titre I – Champ de la formation en cours d’emploi
Article 3
La formation en cours d’emploi comprend l’ensemble des actions de formation concernant les
salariés relatives à leur activité professionnelle. Ces actions peuvent relever du domaine
technique ou constituer des formations de base nécessaires à l’acquisition ou à l’amélioration
des compétences professionnelles.
Article 4
La formation en cours d’emploi s’adresse aux salariés de toute catégorie professionnelle
employés par :
1) - les établissements industriels et commerciaux et leurs dépendances, à l’exclusion des
établissements publics de même nature et des entreprises minières visées par le dahir…portant
loi…
2) - les employeurs exerçant une profession libérale [ou occupant des travailleurs à domicile]
3) - les coopératives, les sociétés civiles, les notaires, courtiers, commissaires, représentants
ou agents d’assurance, syndicats, associations et groupements de quelque nature que ce soit et
les personnes faisant acte d’entrepreneurs.
Article 5
Les actions de formation en cours d’emploi visées au premier alinéa de l’article 3 ci-dessus
comprennent :
47
1) - des actions d’acquisition d’une qualification destinées à des salariés expérimentés mais
n’ayant pu bénéficier d’une formation professionnelle ;
2) - des actions de progrès des compétences visant à l’actualisation et au perfectionnement des
connaissances et des savoir-faire professionnels des salariés qui disposent d’une qualification
reconnue dans l’entreprise ou la profession ;
3) - des actions de promotion professionnelle destinées à procurer une qualification d’un
niveau supérieur à des salariés disposant préalablement d’une qualification reconnue dans
l’entreprise ou la profession ;
4) - des actions de conversion destinées à favoriser les changements de métier rendus
nécessaires par les transformations économiques ou technologiques qui affectent l’entreprise
ou la branche professionnelle et à faciliter aux salariés concernés la poursuite d’une activité
professionnelle ;
5) - des actions d’alphabétisation lorsqu’elles sont le préalable à l’engagement de l’une des
actions visées aux alinéas 1 à 4 ci-dessus.
Les conditions d’application du présent article et, notamment, les conditions éventuelles
d’ancienneté dans l’entreprise requises pour bénéficier de l’une ou l’autre des action ci-dessus
définies sont fixées par décret.
Article 6
Le droit des salariés à la formation en cours d’emploi comporte :
- le maintien de leur rémunération et de leur protection sociale pendant le déroulement de
l’action de formation ;
- le droit pour tout salarié de demander à bénéficier d’une des actions de formation prévues à
l’article 5 ci-dessus et d’y participer avec l’accord de son employeur, soit à titre individuel,
soit dans le cadre d’un plan de formation établi par l’employeur ;
- la participation à une action de formation dispensée, soit pendant le temps de travail, tantôt
en dehors de celui-ci.
Article 7
Les actions de formation en cours d’emploi visées au deuxième alinéa de l’article 3 ci-dessus
incluent :
- les actions d’information et de sensibilisation à la formation en cours d’emploi destinées aux
entreprises et aux salariés ;
- les diagnostics des besoins de formation des entreprises et des branches professionnelles ;
- les travaux d’ingénierie de la formation, d’élaboration des plans de formation et d’évaluation
des résultats des actions ;
48
- les actions de formation des formateurs salariés de l’entreprise ;
- les bilans de compétences, les tests préalables à l’entrée en formation ainsi que les épreuves
sanctionnant éventuellement les formations.
Titre II – Financement de la formation en cours d’emploi
Article 8
Le financement des actions prévues par les articles 5 et 7 ci-dessus est assuré par une taxe
assise sur les salaires bruts versés par les employeurs visés à l’article 4.
Article 9
Le produit de la taxe à la formation en cours d’emploi peut, dans les conditions fixées par
arrêté conjoint du ministre chargé de la formation professionnelle et du ministre des finances,
couvrir tout ou partie :
- des dépenses de fonctionnement des actions de formation et d’accompagnement de la
formation mentionnée aux articles 5 et 7 de la présente loi ;
- des dépenses d’investissement afférentes aux actions de formation ;
- des salaires et charges sociales des salariés bénéficiaires des actions ;
- des dépenses de fonctionnement des organismes visés aux articles 10 et 16 ci-dessous.
Article 10
Le produit de la taxe à la formation en cours d’emploi est affecté à un fonds doté de la
personnalité morale.
La gestion du fonds et l’affectation de ses ressources au financement des actions de formation
en cours d’emploi et d’accompagnement de ces formations sont placées sous la responsabilité
d’un conseil de gestion du fonds réunissant des représentants de l’Etat et des représentants des
organisations représentatives des employeurs et des salariés désignés sur proposition de
celles-ci par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle.
Le fonds est placé sous tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle.
Article 11
Il peut être institué au sein du fonds des sections correspondant à des branches
professionnelles distinctes. Ces sections sont administrées par un conseil de branche assurant
pour le compte de ces branches la gestion de la fraction correspondante de la taxe.
49
Ces sections sont créées par décret sur proposition du ministre chargé de la formation
professionnelle après avis du conseil de gestion du fonds.
Article 12
Le conseil de gestion du fonds, ou la section de branche, peut déléguer les décisions de
financement à des instances tripartites interprofessionnelles, ou à des instances tripartites
professionnelles relevant de la branche concernée, siégeant dans le cadre des régions.
Article 13
Le conseil de gestion du fonds peut définir chaque année un programme d’actions prioritaires
qui bénéficient de sa part d’un financement privilégié.
Article 14
Le conseil de gestion du fonds de la formation en cours d’emploi, ou le conseil de branche s’il
y a lieu, détermine le niveau de prise en charge de chacun des types de dépenses
correspondant aux actions de formation et aux actions d’accompagnement telles que prévues à
l’article 9 ci-dessus.
Article 15
Le conseil de gestion du fonds peut diligenter, au sein des entreprises et des opérateurs de
formation, tout contrôle portant sur les actions financées par le fonds.
Titre III – Les instruments de la formation en cours d’emploi
Article 16
Dans les branches professionnelles dans lesquelles ont été constitués des groupements
interentreprises d’animation et de conseil de la formation, le fonds de la formation en cours
d’emploi peut financer les actions conduites par ces groupements lorsqu’elles ont pour objet :
- l’information et la sensibilisation des entreprises de la branche à la formation en cours
d’emploi ;
- l’établissement de diagnostics des besoins de formation communs à la branche ou à un
groupe d’entreprises ;
- les études et conseils nécessaires aux responsables de la branche et des entreprises pour la
définition d’une stratégie de formation en cours d’emploi et, notamment, pour la mise en
place des centres de compétence prévus à l’article 19 ci-dessous.
Article 17
Toute action de formation en cours d’emploi telle que définie à l’article 5 ci-dessus ou
d’accompagnement prévue à l’article 7, lorsqu’elle est mise en œuvre par un opérateur
extérieur à l’entreprise doit faire l’objet d’un contrat écrit.
50
L’opérateur doit assurer à l’entreprise, au groupe d’entreprises ou à la branche cocontractante,
des garanties économiques, techniques et pédagogiques définies par décret. Ces garanties
doivent figurer au contrat prévu au premier alinéa du présent article.
Article 18
Le financement des actions de formation en cours d’emploi, pour les dépenses énumérées à
l’article 9 ci-dessus, est assuré par le fonds, ou par la section de branche, après conclusion
entre l’entreprise, le groupement interentreprises ou la branche, d’une part, le fonds ou la
section de branche, d’autre part, d’une convention de financement de la formation.
Cette convention est conclue après production, par l’entreprise, le groupement d’entreprises
ou la branche, de son projet d’action.
La convention détermine notamment :
- le taux de prise en charge des dépenses afférentes au projet ;
- la nature, la durée des actions et le nombre de leurs bénéficiaires ;
- les conditions de vérification de l’engagement de l’action et de contrôle de sa réalisation ;
- les modalités et le rythme de paiement par le fonds des subventions convenues.
La convention peut prévoir un paiement direct de l’opérateur par le fonds pour le compte de
l’entreprise, du groupement interentreprises ou de la branche.
Article 19
L’aide financière du fonds peut être attribuée dans des conditions dérogeant aux principes
fixés par les articles 14 et 18 ci-dessus à des centres de compétence.
Ces centres regroupent, dans un domaine professionnel déterminé, des moyens humains,
techniques et pédagogiques de haut niveau. Ils favorisent par des actions de formation le
progrès des compétences des salariés et la modernisation des entreprises. Ils associent des
personnels particulièrement qualifiés des entreprises et des opérateurs publics ou privés.
Titre IV – Disposition diverses
Article 20
Les dispositions contraires à la présente loi sont abrogées.
Article 21
51
Les modalités d’application de la présente loi sont fixées par décret pris sur le rapport du
ministre chargé de la formation professionnelle et du ministre des finances.
LISTE DES SIGLES
CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale
CSF : Contrats Spéciaux de Formation
Dhs : Dirhams
EFP : Etablissement de Formation Professionnelle
ESITH : Ecole Supérieure des Industries du Textile et de l’Habillement
FCE : Formation en Cours d’Emploi
GIAC : Groupements Interprofessionnels d’Aide au Conseil
GTZ : Organisme allemand de coopération technique
ITA : Institut de Technologie Appliquée
OFPPT : Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail
TFP : Taxe sur la Formation Professionnelle
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