Expérimenter le contrat à durée indéterminée intermittent

Accord national interprofessionnel
du 11 janvier 2013
Pour un nouveau modèle économique et social au
service de la compétitivité des entreprises et de la
sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels
des salariés.
L
FR 02.2013
Expérimenter le contrat à durée
indéterminée intermittent
Modifications et apports
Attention
Ces fiches ont pour ambition de vous expliquer les modifications et
apports prévues par l’ANI du 11 janvier 2013, afin de vous imprégner
dans les meilleurs délais des travaux des partenaires sociaux.
Cependant les dispositions qui vous sont présentées ne sont pas
applicables en l’état. En effet certaines renvoient à des négociations
spécifiques ou de branche et d’autres nécessitent une transcription
législative.
Naturellement nous vous tiendrons informés des travaux législatifs et
conventionnels afin que vous sachiez dans quelles conditions et sous
quels délais les nouvelles dispositions seront applicables
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CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L’ENCADREMENT CGC
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Dans le titre IV, « développer l’emploi en adaptant la forme du contrat de travail
à l’activité économique de l’entreprise », nous avons concéder à la CGPME,
après avoir fait reculer le MEDEF sur toutes ces autres propositions
concernant le CDI, et notamment le CDI à objet défini, une expérimentation du
dispositif de contrat de travail intermittent pour les entreprises de moins de 50
salariés, qui existait déjà auparavant, mais qui nécessitait la conclusion d’un
accord collectif de branche ou d’entreprise.
1- La réglementation actuelle
Les articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du Code du travail régissent les règles
concernant le CDI intermittent dans la section II « Travail intermittent » du chapitre III
« Travail à temps partiel et travail intermittent » (Troisième partie, livre premier).
Ce contrat ne peut être mis en place que dans les entreprises pour lesquelles une
convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un
accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit.
Ces contrats ne peuvent conclus que pour certains types d’emploi 1 : « des contrats
de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents,
définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une
alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. »
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée mais ce dernier
doit nécessairement être écrit et mentionner certaines informations comme :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
- les périodes de travail ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Les heures minimales fixées dans le contrat peuvent être dépassées sans pouvoir
excéder le tiers de la durée contractuelle initialement prévue sauf accord du salarié.
Par dérogation, dans certains secteurs 2 « où la nature de l'activité ne permet pas de
fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au
sein de ces périodes, la convention ou l'accord collectif de travail détermine les
adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut
refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés. »
Sauf modalités spécifiques prévues par l’accord collectif, le salarié en CDI
intermittent bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps
complet 3.
1
L’article L. 3123-32 du Code de travail prévoit des dérogations pour les entreprises adaptées notamment concernant le
recrutement de salariés handicapés pour lesquels un accord collectif n’est pas nécessaire.
2
L’article L.3123-35 du Code du travail prévoit que la liste de ces secteurs est déterminée par décret. Le décret n°2009-498
du 30 avril 2009 inscrit sur la liste de ces secteurs le secteur du spectacle vivant et enregistré.
3
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
3
Sur la question de la rémunération, une convention ou un accord collectif de travail
étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut
prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat
de travail intermittent est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les
conditions prévues par la convention ou l'accord.
2- Les changements de l’ANI
Pour rappel, l’article 22 de l’ANI du 11 janvier 2013 prévoit :
Sans préjudice des accords collectifs existants, les parties signataires conviennent
de l’ouverture, à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés, des
secteurs mentionnés en annexe au présent accord, d’un recours direct au contrat de
travail intermittent (défini aux articles L.3123-31 à L.3123-37 du code du travail)
après information des délégués du personnel, afin de pourvoir des emplois
permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non
travaillées. Les dispositions de l’article L. 3123-31 du code du travail devraient être
modifiées en conséquence.
Par ailleurs, pour les embauches effectuées dans ce cadre dans les entreprises de
moins de 50 salariés, afin d’éviter des distorsions importantes en ce qui concerne le
montant de la rémunération versée mensuellement, il devrait être ajouté une mention
obligatoire dans le contrat de travail intermittent. Celle-ci préciserait, par référence à
l’actuel article L.3123-37 du code du travail, que la rémunération versée
mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent peut être
indépendante de l’horaire réel, et notamment être « lissée » tout au long de l’année.
Un bilan-évaluation de l’expérimentation sera effectué avant le 31 décembre 2014 en
concertation avec les pouvoirs publics.
En résumé, ce qui change pour les entreprises de moins de 50 salariés des secteurs
suivants :
o Organismes de formation (à l'exception des salariés formateurs en
langue)
o Commerce des articles de sport et équipements de loisirs
o Chocolatiers
-
Plus besoin qu’une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une
convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne prévoit la
possibilité de recours à ce type de contrat. Les entreprises qui respectent le
cadre précité pourront directement y avoir recours et embaucher des salariés
en CDI intermittent en respectant le reste de la réglementation en vigueur.
-
Une information des élus du personnel présent dans l’entreprise est
nécessaire avant l’embauche de salariés par ce type de contrat.
-
Une mention obligatoire doit être ajoutée dans le contrat à durée indéterminée
intermittent concernant la rémunération des salariés soumis à ces contrats :
leur rémunération, versée mensuellement, peut-être sans rapport à leur
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horaire réel effectué dans le mois notamment en cas de mise en place du
« lissage » de la rémunération sur l’année. Cette demande de lissage sur
l’année de la rémunération vise à assurer aux salariés en CDI intermittent un
revenu minimum tous les mois.
-
Il s‘agit d’une expérimentation qui se terminera le 31 décembre 2014. Après
un bilan et une évaluation de ce dispositif, il sera décidé de le reconduire ou
non.