Tribune TBM

TRIBUNE
Bureau de dépôt
CHARLEROI X
TBM
P402047
MENSUEL - 62e ANNEE - N° 4 - 2 MAI 2006
Membre de l'Union
des Editeurs de la
Presse Périodique
En cas de non distribution, prière de bien vouloir renvoyer à l’adresse ci-dessus.
Editeur responsable : F. WEGIMONT Place Fontainas 9/11 - 1000 Bruxelles
BelgiqueBelgïe
PP-PB
B386
Bruxelles est une
Interrégionale
VOIR EN PAGE 8
Page 5 :
Page 9 :
Page 14 :
Le "paquebot"
est en rade
Dialogue social
Le plan d’entreprise
du TEC Namur
Luxembourg
TBM
edito
Dialogue social
Cher(e)s Collègues,
Sur le terrain, notre organisation est régulièrement montée aux avant-postes pour
défendre les intérêts des travailleurs.
De brillants esprits, confortablement installés, nous reprochent régulièrement d’être un
syndicat combatif !!! Pour ma part, je pense que si le dialogue et le respect des règles
étaient honorés par certaines directions, bien des conflits seraient évités.
Le LENTIC à notre secours !!!
Le Lentic (Laboratoire d’Etude sur les Nouvelles Technologies, l’Innovation et le
Changement) a pour mission de consulter les membres de la Sous-Commission
Paritaire. Il ne s’agit pas d’offrir aux différents membres des solutions toutes faites, mais
bien de les accompagner dans le projet de changement qu’ils ont décidé de mettre en
œuvre. Le Lentic les aide à caractériser, à l’aide d’outils conceptuels, la situation
actuelle et celle souhaitée, en leur tendant un miroir du processus en train de se
dérouler, en les rendant sensibles à des composantes dégagées par la recherche, mais
souvent négligées comme la convergence entre intérêts a priori différents tels que la
mobilisation des acteurs, l’adéquation du projet aux réalités de terrain..., et en les
encourageant à opérer les réorientations nécessaires.
La CGSP doit en évaluer les véritables enjeux et y réfléchir en fonction de ses valeurs
et de sa volonté d’œuvrer à la transformation de la société. Nous devons trouver de
nouvelles voies pour contraindre, toujours plus, le groupe TEC à une plus grande
inclinaison pour davantage de solidarité, de justice et d’égalité.
Yves Depas
Secrétaire fédéral adj.
TBM –
AV R I L 2 0 0 6
9
TRIBUNE
T B M
Régionale de Bruxelles
Sous-Commission Paritaire
du 31 mars 2006
C
e 31 mars 2006, les partenaires sociaux ont enfin signé la
3e phase de la CCT “Classification des Fonctions” à la STIB,
ceci après de longs mois de négociations souvent très difficiles, car nous nous devions d’être très vigilants afin de préserver les acquis du passé. Cette convention concerne un
grand nombre d’employés et de cadres sans être une promotion généralisée puisque pour 80% du personnel concerné
rien ne change aujourd’hui.
La “classification des fonctions”, si elle est bien appliquée,
devrait préparer l’avenir de la
société en matière de gestion
de carrière afin de la rendre
plus cohérente et garantir une
meilleure équité interne.
Patience et persévérance ont
été nécessaires dans les
rangs de la CGSP, car nous
n’étions vraiment pas sur la
même longueur d’ondes que la
direction.
Sans oublier qu’au départ,
cet “Iceberg” concernait l’ensemble du personnel de la STIB
à l’exception du personnel de
direction !!!
Dès le début des négociations, la
CGSP a revendiqué et obtenu :
• une CCT “Principes & défini-
tions”, signée le 15/03/2005
(phase 1);
• une CCT “Personnel engagé à
partir du 1/10/2003”, signée
le 18/04/2005 (phase 2);
• une CCT “Personnel engagé
avant le 1/10/2003” signée le
31/03/2006 (phase 3);
• .... et dans un futur proche
une CCT “Personnel ouvrier”
(phase 4).
TRIBUNE
10
TBM –
AV R I L 2 0 0 6
La 3e phase de la CCT entre en
vigueur à la date de signature et
s’appuie sur les principes suivants :
• l’acquis historique,
• le respect de l’égalité
des chances,
• le maintien de l’ancien statut.
?
Mais qu’est-ce que
ça change
pour le personnel ?
Avant la classification des fonctions, le barème était lié au
grade. A présent, il sera lié à une
fonction positionnée dans une
classe selon la méthodologie
HAY (mesure du poids relatif
d’une fonction). Pour être tout
à fait clair, c’est la fonction qui
a été classée et non le grade ou
la personne, c’est pourquoi le
choix entre l’ancien système et
le nouveau est laissé au personnel sauf dans le cadre des
promotions.
Il était donc essentiel de faire l’inventaire de toutes les fonctions
et de les positionner dans une
matrice générale pour l’ensemble de la société. Un travail
de titan, nous direz-vous, quand
on sait qu’à la STIB il y a une telle
diversité de métiers.
Etant donné que nous sommes,
actuellement, dans une phase
transitoire et évolutive vu la
pyramide des âges, ce projet ne
sera jamais parfait et devra toujours faire l’objet de modifications en fonction du changement
environnemental professionnel
constant imposé aux travailleurs. La CGSP a exigé et obtenu que, dans le futur, les organisations syndicales y soient
associées.
Sans entrer dans les détails, vous
trouverez ci-dessous les points
essentiels de cette CCT dont le
texte intégral est à la disposition de tous nos affiliés au
Bureau Syndical ou auprès des
délégués locaux.
1° Quand une fonction est positionnée dans une classe de fonctions qui correspond au barème
de rémunération actuel, on
parle d’un positionnement.
C’est la situation la plus fréquente à l’heure actuelle mais
elle disparaîtra lentement en
fonction de l’évolution du personnel et n’a donc aucune
conséquence sur les anciennes
carrières.
2° Quand une fonction est positionnée dans une classe de fonctions dont le barème est supérieur
au barème de rémunération
actuel sans avoir subi de modifications des responsabilités ou
sans justification pour le passage à une classe supérieure,
on parle alors d’un repositionnement. Celui-ci ne s’effectue
qu’à la mise en place du nouveau système.
3° Quand les responsabilités
d’une fonction sont étendues et
impliquent le positionnement
de celle-ci dans une classe de
fonctions supérieure, on parle
d’un élargissement. Le membre
du personnel maintient son
(ancien) statut et ses acquis tout
en bénéficiant d’une augmentation de 5 % sous certaines
conditions. L’une d’elles est le test
d’aptitude comportementale
utilisé également dans le cadre
de la promotion. Ce test sert à
s’assurer que le membre du
personnel concerné possède
bien les compétences comportementales requises.
4° Enfin, une procédure unique,
en matière de régularisation,
pour les ouvriers qui exercent
une fonction reconnue comme
fonction d’employé, sera mise en
place dans les trois mois de la
présente CCT. Les intéressés
devront réunir certaines conditions mais conserveront leur
statut et ses acquis.
Bien que la finalisation de cette
convention puisse paraître
“simple”, il faut savoir que ces
discussions ont fait l’objet
d’heures et d’heures de dures
négociations, car au fur et à
mesure des relectures des textes,
la direction tentait chaque
fois d’imposer ses vues, le plus
souvent imbuvables pour la
CGSP.
Enfin, dans un souci d’instaurer
un principe d’égalité dans les
procédures entre le personnel ancien et nouveau statuts -, la
direction a déposé, sur la table
des négociations, un avenant
concernant une adaptation des
articles 11 et 12 de la CCT du
18/04/2005 pour le personnel
TEC
L’aboutissement de cette
convention, maintenant les
droits acquis de tout un chacun, est en grande partie dû
à la détermination et à l’obstination des négociateurs de
la CGSP dans les discussions
avec les représentants de la
direction !!
Lors d’une prochaine parution
de TRIBUNE, nous vous parlerons de la CCT “Règlement des
Promotions”, également signée
le 31/03/2006, mais dont le
sujet est tellement vaste et
important qu’il mérite qu’on s’y
attarde plus longuement.
Rendez-vous est pris !!!!!!
Martine GENS
Vice-Présidente
Déléguée Permanente
“EMPLOYES”
Hainaut. La règle est donc clairement définie dès le départ et
bien connue de tous au moment
de notre engagement.
Hainaut
Masse d’habillement
LE NOUVEL
règlement masse d’habillement), et non plus de tenue.
Le nouvel uniforme est arrivé et
son port rendu obligatoire
depuis ce 1 er avril 2006. Il
convient bien de constater que
la Direction parle maintenant
d’uniforme, dont la définition
est clairement reprise dans un
référent connu de tous (voir
Obligatoire... Ici aussi le message
de la Direction est des plus
clairs. Il est vrai que chaque
agent, au moment de signer son
engagement, reçoit un exemplaire du règlement “Masse
d’habillement” et que celui-ci
fait partie intégrale du contrat
de travail qui lie l’agent à TEC
UNIFORME...
engagé à partir du 01/10/2003,
qui entre en vigueur à la date de
signature soit le 31/03/2006.
T B M
Cependant, l’intéressé peut faire
le choix, jusqu’au 31/12/2006,
de passer ou non dans les nouveaux barèmes tout en conservant son (ancien) statut et ses
acquis.
Le nouvel agent bénéficie d’une
dotation de départ, équivalent
à plus ou moins 2 ans de masse,
lors de son embauche et qui lui
permettra de se mettre en tenue
au plus vite. Cette somme représente actuellement 285,08 €.
Par la suite, cette dotation
s’élève à 176,76 € par an, imputée mensuellement de 12x14,73 €.
Vu l’investissement annuel
consenti par TEC Hainaut, on
TBM –
AV R I L 2 0 0 6
11
TRIBUNE
T B M
peut aisément comprendre que
la société exige le port de l’uniforme qui, faut-il le rappeler,
fait partie des obligations des
sociétés TEC reprises au contrat
de gestion TEC-SRWT-Région
wallonne.
parce que disposant de moyens
financiers, et les autres vêtus de
la manière la plus rudimentaire car étant financièrement plus
limités ?
Une mesure sociale...
Sans revenir à la composition
de l’uniforme et aux couleurs
qui le composent, il est avant
tout regrettable de constater
que, malgré les efforts fournis
à différents niveaux, (CPPT,
groupe de travail), la qualité
souhaitée et avancée par
le fournisseur lui-même n’est
malheureusement pas au rendez-vous.
Le pantalon - trop large - est
taillé dans un tissu des plus
faibles et transparent à la lumière; la chemise, coupée dans un
tissu quasiment non repassable
a un col déformé; le pull a
quant lui des manches arrivant
à l’extrémité des doigts et le bas
à hauteur du nombril et, qui plus
est, bouloche sans avoir jamais
N’en déplaise à certains, l’obligation du port de l’uniforme est
en soi une bonne mesure et un
acquis social non négligeable.
Même si la présentation des
articles qui la composent peut
donner matière à discussion, il
faut bien reconnaître qu’il est
quand même beaucoup plus
rentable d’user des vêtements
payés par l’employeur que de
devoir mettre la main à son
propre portefeuille pour s’acheter des habits de travail. Qu’en
serait-il également des discriminations faites par la clientèle
face à des conducteurs habillés
avec des vêtements de marque,
Peut mieux faire...
été lavé une seule fois, tout cela
pour la modique somme de
317,20 € le kit de départ.
A plus de 500 kits livrés par
le fournisseur, faites le compte
(± 158.600 €)!!!
Etant donné l’importance de la
somme déboursée, TEC Hainaut
est en droit d’exiger du fournisseur des uniformes de qualité
pour son personnel.
Dans le journal d’entreprise
d’avril 2006, la Direction de
l’exploitation laissait entendre
qu’elle était ouverte à toutes
les propositions correctes émanant du personnel relatives à
l’évolution de l’uniforme. Vu la
quantité de problèmes rencontrés, il ne fait aucun doute que
ce débat reprendra dans les
prochains CPPT à l’échelon de
vos délégués.
Syndicalement.
Christian Ménart
Secrétaire Régional
Régionale de Charleroi
Résumé d’une situation
insupportable
La BASSE-SAMBRE : “des travaux,
des travaux et encore des travaux”
V
ous n’êtes pas sans savoir
que les lignes de la BasseSambre sont perturbées par des
travaux qui n’en finissent pas !
dans certaines communes.
Dès le début, la délégation
CGSP de Genson a pris le sujet
au sérieux. Plusieurs interventions syndicales, du chef de vos
TRIBUNE
12
TBM –
AV R I L 2 0 0 6
délégués CGSP seuls, ont débuté
lors de la mise en chantier des
voiries exploitées par le TEC.
Dans un premier temps, le
Directeur Général a accepté de
mettre des navettes sur le tronçon incriminé, afin de soulager
les chauffeurs concernés. Après
de nombreuses rectifications,
nous avons obtenu (CGSP) un
service supplémentaire pour
alléger les services réguliers.
Malgré cela, des problèmes en
P2, ont encore été constatés
puis résolus et acceptés par
la Direction Générale, suite à
notre intervention.
D’autres situations sont survenues
lors de la P3 et de nouveaux
travaux ont débuté dans la
déviation.
Vos délégués, ne sont pas restés
les bras croisés, ils sont intervenus
immédiatement, sensibilisés par
vos problèmes.
T B M
d’exploitation du TEC Charleroi,
de travailler dans d’autres conditions, pas les meilleures !
Une étude des temps de parcours sur la Basse-Sambre est
prévue le plus rapidement possible, afin de régulariser cette
situation qui dure depuis trop
longtemps. Une commission
technique est programmée dans
un futur proche.
Lors d’une nouvelle délégation,
la direction s’est étonnée de la
décision prise par le responsable
de supprimer les navettes, là
elle nous a confirmé, après négociation que la situation serait
revue et que des contrôleurs
seraient sur place le 1er jour après
les vacances de Pâques.
Croyez-moi, nous avons fait le
maximum pour que vous puissiez travailler dans des conditions
humaines et supportables.
Nous vous demandons de
faire confiance à la délégation
CGSP Genson pour résoudre
ces problèmes et nous vous
concerterons lors de cette étude.
J’apprends que quelques agents
du roulement “Basse-Sambre”
ont, à notre insu, pris la décision
d’accepter, avec le représentant
Le Secrétaire Régional
POITOUX CLAUDE
Régionale de Liège - Verviers
Exercice d’imposition 2006 - Revenus 2005
En cette période de rentrée des déclarations fiscales,
les régionales C.G.S.P. de Liège, du secteur T.B.M.
se tiennent à la disposition de tous(toutes) leurs
affilié(e)s, actifs(ves) et pensionné(e)s, pour les aider
à rédiger leur déclaration et calculer l’impôt dû pour
l’exercice 2006 (revenus de l’année 2005).
Prière de vous munir des
documents suivants :
• Livret de mariage éventuel.
• Avertissement extrait de rôle
du précompte immobilier
(revenu cadastral).
• Fiches de salaire (281.10) et
autres revenus de 2005 (pension,
chômage, mutuelle, ...).
• Talons de congés payés pour
les ouvriers (conjoints).
• Contrats d’assurance-vie.
Régionale de Liège
Bureau syndical
F.G.T.B. - C.G.S.P.
Salle de garde
du dépôt de Robermont
LES MERCREDIS
21 ET 28 JUIN 2006
De 9 à 12 et de 14 à 16 h 00
• Epargne-pension et/ou assu-
• Impôt des personnes physiques
rance-pension.
• Attestation de l’organisme bancaire qui a consenti un prêt
hypothécaire (détail capital et
intérêts).
• Extraits de compte des versements
anticipés éventuels.
• Note de calcul, avertissement
-extrait de rôle et/ou copie de
la déclaration de l’exercice
antérieur (2005).
• Preuve de paiement de rente
alimentaire.
(I.P.P.) de la commune du domicile pour l’année 2005.
• Rente alimentaire.
Ce service est entièrement
gratuit.
Le Secrétaire provincial,
Le Président,
C. VICKEVORST
L. DEJARDIN
TBM –
AV R I L 2 0 0 6
13
TRIBUNE
T B M
Régionale de Namur - Luxembourg
LE PLAN D’ENTREPRISE
DU TEC NAMUR LUXEMBOURG
Le contrat de gestion 2006-2010 signé dernièrement
entre la Région Wallonne, la SRWT et le TEC Namur Luxembourg
impose à ce dernier un plan d’entreprise
pour les 4 années à venir.
Quels sont les objectifs
de ce plan d’entreprise ?
1. LES OBJECTIFS
IMPERATIFS
a) Un équilibre financier. Le
Tec s’engage à équilibrer son
compte de résultat.
b) Le maintien de l’offre globale.
L’offre des services réguliers
exprimée en kilomètres en
charge et mesurée au 31
décembre de chaque année
doit être supérieure à 98 % de
l’offre de référence mesurée au
31 décembre 2004 qui est de
22.788.917 kilomètres. Au terme
de ce contrat de gestion, l’offre
TRIBUNE
14
TBM –
AV R I L 2 0 0 6
devra être au moins égale à l’offre
mesurée au 31 décembre 2004.
réguliers exprimés en kilomètres en charge.
c) Le maintien de l’offre par
zone. L’offre mesurée pour
chaque zone urbaine, périurbaine et rurale prise séparément
ne pourra être inférieure à 90 %
de l’offre correspondante mesurée au 31 décembre 2004, soit :
e) Le respect des engagements
relatifs au reporting.
2.693.293 Km pour l’urbain
6.887.100 Km pour le périurbain
13.208.523 Km pour le rural
• Fourniture trimestrielle de ren-
d) Le maintien de l’offre soustraitée. Le Tec s’engage à soustraiter au minimum 41% de
l’offre de transport en services
• Fourniture mensuelle de ren-
seignements concernant les
recettes, la fréquentation, le
suivi budgétaire et l’offre.
seignements concernant les
coûts, marges et résultats par
type de service offert ainsi que
les ratios par kilomètre.
• Fourniture mensuelle des
données concernant le transport scolaire.
port de gestion concernant
l’exécution des engagements
du contrat.
• Fourniture annuelle d’un rap-
port de qualité.
2. LES OBJECTIFS
DONNANT LIEU
A DES INCITANTS
a) L’augmentation de la fréquentation. Sur la durée du
contrat de gestion, le Tec s’engage à augmenter le nombre de
voyageurs d’au moins 10 %
par rapport au niveau 2004.
Ce niveau de référence est
de 33.021.246 voyageurs. Ce
sont les voyageurs des lignes
publiques, mais aussi les élèves
du transport scolaire, les personnes à mobilité réduite et les
clients des services spéciaux.
Chaque année, le nombre de
voyageurs transportés devra être
au moins égal au nombre de
voyageurs transportés au cours
de l’année précédente. Le
tableau de bord du contrat
prévoit une augmentation de
fréquentation de 2 % par an soit
10,41 % en 5 ans.
b). L’amélioration de la qualité
perçue. Le Tec s’engage à
augmenter l’indice global de
satisfaction exprimé par la clientèle de 2 % dans le cadre de
l’enquête 2006 et une deuxième
fois de 2 % dans le cadre de
l’enquête 2008.
maintenir tout au long du contrat
de gestion son taux de couverture
de ses dépenses d’exploitation par
ses recettes d’exploitation à son
niveau de 2004. Les recettes et
dépenses sont celles qui livrent
le résultat courant du suivi budgétaire. En 2004 le taux s’élevait
à 22,8 %.
d) L’augmentation de la productivité. Le Tec s’engage à
augmenter de 0,5 % par an la
productivité du personnel,
exprimée par le rapport : total
km en charge/équivalents
temps pleins. Pour 2004, le
ratio de productivité est égal à :
17.189 km / équivalent temps
pleins.
Remarque
sur les incitants :
Un montant de 900.000 € sera
réparti entre les cinq TEC en
fonction des résultats obtenus :
² 40 % pour l’augmentation
du nombre de voyageurs ;
² 30 % pour l’amélioration de
la qualité ;
T B M
• Fourniture annuelle d’un rap-
² 5 % pour le maintien du taux
de couverture ;
² 25 % pour la productivité.
Si tous les TEC atteignent leurs
objectifs, ils recevront chacun
180.000 €, ce qui correspond
à 0,23 % des charges du Tec
Namur Luxembourg.
3. LES OBJECTIFS
NE DONNANT
PAS LIEU
A DES INCITANTS
• L’exploitation.
• La sécurité.
• Le management
de la mobilité.
• La gouvernance
d’entreprise.
• Les ressources humaines.
Quelle stratégie
le Tec Namur Luxembourg
va-t-il mettre en œuvre
pour atteindre ces objectifs ?
1. RETABLIR RAPIDEMENT
L’EQUILIBRE BUDGETAIRE
PAR UNE REDUCTION
DE L’OFFRE
annoncées. L’analyse se fera sur
base des critères suivants:
• La recette prodata par prestation (non scolaire).
• La recette par kilomètre.
• Le taux de couverture.
c) Le maintien du taux de
couverture. Le Tec s’engage à
Des suppressions de parcours sur • Le déficit par voyageur
des lignes à faible rendement sont
transporté.
TBM –
AV R I L 2 0 0 6
15
TRIBUNE
T B M
2. MISE EN PLACE
D’UN PROCESSUS
PERMANENT D’ANALYSE
DE LA PERFORMANCE DE
L’OFFRE DE TRANSPORT
PERMETTANT DE
DEGAGER DES MOYENS
BUDGETAIRES
16
4. REINVESTISSEMENT
DES MOYENS
BUDGETAIRES DANS
DES PROJETS PORTEURS
Supprimer les services dont le
rendement est excessivement
faible pour les remplacer par
des services plus performants
qui seront eux-mêmes analysés
et éventuellement étendus,
modifiés ou supprimés selon les
résultats obtenus.
Les marges de manœuvre budgétaires doivent être réinvesties
dans des projets porteurs pour
améliorer la fréquentation,
le taux de couverture et la
productivité.
3. AMELIORATION
DE LA PRODUCTIVITE
PAR UN EXAMEN
DE L’ORGANISATION
DES SERVICES
DU MOUVEMENT
• Les projets de nouvelles
lignes d’autobus
(Cité Etrimo/Namur centre
ville, ligne urbaine
Moignelée/Tamines/
Auvelais, Réseau urbain
à Ciney, ligne express
Namur/ Hannut, Réseau
urbain à Dinant, troisième
circuit urbain à Arlon)
• Contrôle des temps improductifs payés dans chaque
dépôt, afin de suivre leur
évolution au fil des modifications de service.
• Augmentation de l’effectif
des contrôleurs.
• Analyse de l’organisation
des prestations dans les
dépôts où le rapport entre
TRIBUNE
temps de conduite et temps
payé est anormalement
faible.
TBM –
AV R I L 2 0 0 6
Quelques exemples:
• Amélioration de la qualité.
• Amélioration de la gestion
des ressources humaines.
• Renforcement du management de proximité.
Voilà schématiquement ce que
reprend le plan d’entreprise du
Tec Namur Luxembourg pour
les 4 années à venir.
Bien que dans ces projets, ils y
aient des éléments qui semblent
valoir la peine d’être concrétisés afin de redynamiser notre
société, il faut aussi prêter
attention au grand nombre de
changements qu’ils entraîneront et ce principalement au
mouvement.
En effet, le nombre important
de restructurations annoncées
dans les différents secteurs
va inévitablement perturber
l’organisation des services
actuelle et ce même si l’on nous
garantit le maintien de l’emploi
et des moyennes.
Il faudra donc avancer pas à pas
et bien analyser ces projets de
modifications afin d’y apporter
les meilleures solutions à
moindre mal pour le personnel.
La CGSP a déjà mis en garde la
Direction et veillera bien évidemment au respect ainsi qu’au
maintien des droits et des acquis
du personnel.
Johan LAMBERT
Secrétaire régional
OOO