le marché de l`emploi cadre à l`heure d`internet

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LE MARCHÉ
D E L’ E M P L O I C A D R E
À L’ H E U R E D ’ I N T E R N E T
Enquête Apec, 850 entreprises interrogées
EDOBSA0041
06/06
UN MARCHÉ DE PLUS EN PLUS
T R A N S PA R E N T
ON N’A PAS TROUVÉ MIEUX POUR TROUVER MIEUX
les études de l’emploi cadre - juin 2006
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Méthodologie
Interrogation téléphonique en janvier 2006, d’un échantillon de 850 entreprises (établissements) ayant opéré au moins un
recrutement de cadre depuis janvier 2005.
L’interviewé est la personne chargée des recrutements cadres dans l’entreprise (selon les cas : responsable recrutement, DRH,
responsable de l’établissement, DAF, DG …)
L’échantillon a été constitué selon la méthode des quotas sur critères de secteur d’activité de l’établissement, d’effectif
(moins de 100 ou plus de 100 salariés), et de région (Voir en annexe 2) les caractéristiques de l’échantillon interrogé).
Le questionnement a porté essentiellement sur la dernière opération de recrutement d’un cadre réalisée dans l’établissement
(quel poste et quel profil) avec rétrospective sur le processus de recrutement : moyens mis en œuvre par le recruteur pour
trouver les candidats et moyen par lequel est parvenue la candidature du cadre finalement embauché.
Des questions complémentaires ont été posées sur la place actuelle d’Internet dans le recrutement des cadres et l’appréciation comparative des recruteurs entre candidature courrier et candidature en ligne.
Enfin, les entreprises réalisant au moins cinq embauches annuelles de cadres, ont été interrogées sur leurs pratiques habituelles en matière de recrutement cadre.
Les résultats ont été obtenus après redressement de l’échantillon au prorata de la part de chaque secteur dans les recrutements externes de cadres en 2005 (d’après les résultats de l’enquête annuelle de conjoncture de l’Apec « Perspectives de l’emploi cadre 2006 »).
Ainsi la part des SSII (sous représentées dans l’échantillon avec 8%) a-t-elle été ramenée à son poids réel dans les recrutements (17%).
L’acquisition du fichier des entreprises à interroger et la réalisation du terrain (interviews téléphoniques) ont été
confiées à l’Ifop.
Cet ouvrage est créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié
sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la propriété intellectuelle).
L’étude a été réalisée par le Département Études et Recherche de l’Apec :
Arnaud Echelard, chargé d’études
Hélène Peureux, responsable études
Raymond Pronier, manager du Pôle R&D
Juin 2006
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SOMMAIRE
SYNTHÈSE DE L’ENQUÊTE
INTRODUCTION
LES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT EXTERNE DES ENTREPRISES
Une priorité marquée au recrutement direct
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Remarque méthodologique
Le couple candidature spontanée/offre d’emploi plébiscité
Les autres moyens privilégiés de « sourcing »
Dimension chronologique du recours aux différentes méthodes de « sourcing »
Des spécificités marquées
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Les candidats recrutés : analyse des méthodes de « sourcing » utilisées
p. 14
Les réponses aux offres devant les candidatures spontanées
Le rôle réel des réseaux
L’émergence des CVthèques
La construction, secteur atypique
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De la prospection au recrutement
p. 16
Comparaison des écarts entre les méthodes privilégiées
lors de la prospection et celles qui ont permis le recrutement
Une mesure de l’efficacité des méthodes de « sourcing » ?
p. 16
p. 16
Près de huit recrutements sur dix réalisés directement par les entreprises
Un pourcentage qui dépasse largement les 90 % pour les JD
Les spécificités du recours au conseil en recrutement
Les moyens privilégiés de « sourcing »
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© Apec - Les études de l’emploi cadre
ATOUTS ET LIMITES D’INTERNET DANS LES PROCESSUS;
DE RECRUTEMENT EXTERNE
Internet : une place incontournable et multiforme
p. 18
Une nouvelle niche pour les offres presse
L’offre presse encore utilisée dans une campagne de recrutement sur cinq…
…mais avec de nouveaux enjeux
Des spécificités notables
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Voie électronique ou postale : le circuit des candidatures
p. 20
La candidature via Internet l’emporte sur la voie postale,
mais pas dans tous les secteurs
De grandes disparités
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Les recruteurs face aux candidatures électroniques
et aux candidatures postales
Les candidatures en ligne « plus faciles à traiter »
Des raisons multiples
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SEGMENTATION ET FONCTIONNEMENT DU MARCHÉ;
DE L’EMPLOI CADRE À L’HEURE D’INTERNET
Une nécessaire remise à plat
Les nouveaux segments du marché de l’emploi cadre
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Des différences marquées selon les secteurs,
la taille de l’entreprise et les fonctions
p. 26
Les définitions courantes de « marché visible » et « marché caché »
Des concepts à remettre en perspective
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24
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ZOOM SUR DEUX SECTEURS D’ACTIVITÉS SPÉCIFIQUES
Construction : un marché moins visible
Huit recrutements sur dix sont réalisés directement par l’entreprise
Seule une opportunité d’emploi sur deux donne lieu à publication d’une offre
Deux cadres sur trois sont recrutés par candidature spontanée ou via le réseau
Les candidatures postales restent majoritaires
SSII : l’hyper communication
Mode de recrutement
Démultiplication des méthodes de « sourcing »
Près d’un cadre sur deux est recruté en réponse à une offre
La prédominance d’Internet
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ANNEXES
Enseignements de l’enquête sur les postes
et les profils des cadres recrutés
Les postes
Les profils recrutés
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p. 36
p. 37
Caractéristiques de l’échantillon et personnes interviewées
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LE MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE FONCTIONNE
DE MANIÈRE TRANSPARENTE
L’Apec a interrogé 850 entreprises sur leur dernier
recrutement cadre externe (hors promotion interne et
à condition d’avoir effectué au moins un recrutement
cadre au cours des 12 derniers mois).
Les questions clés portaient sur les méthodes de
« sourcing » et les techniques utilisées par les entreprises dans la recherche des candidats.
Avec cette enquête, il s’est agi d’appréhender un marché – celui de la candidature aux postes de cadres –
dans sa réalité composite et de circonscrire les pratiques que les entreprises mettent en œuvre pour y faire
face, c’est-à-dire pour « capter », canaliser à dessein
un vivier de candidats et, in fine, embaucher ses futurs
cadres. Cette enquête se conçoit donc du côté des
entreprises dans leur manière d’investiguer le marché
(et non de celui des candidats).
préhension du fonctionnement du marché actuel de
l’emploi cadre. Il s’agit de décrire, en moyenne «sur 100
postes à pourvoir», les formes que prend la recherche
des candidats et de déterminer les voies par lesquelles
les candidats recrutés ont été trouvés. Au final, l’étude
permet de segmenter le marché de l’emploi cadre.
Cette enquête montre la forte cohérence du marché de
l’emploi cadre. Seuls deux secteurs d’activités – la
construction et l’informatique – se distinguent en
effet nettement. La construction tend encore à fonctionner en vase clos, dans une logique de proximité,
alors que l’informatique, ce qui ne surprend guère,
surexploite Internet dans ses différentes formes.
Mais, cette investigation démontre surtout le bon
niveau de transparence du marché de l’emploi cadre,
bien au-delà des estimations qui pouvaient être faites
a priori.
L’objectif de l’étude tient essentiellement dans la com-
LE COUPLE CANDIDATURE SPONTANÉE/OFFRE D’EMPLOI
LARGEMENT PLÉBISCITÉ PAR LES ENTREPRISES
Dans la recherche de candidats en vue de pourvoir un
poste cadre, les entreprises ont la possibilité d’utiliser
différentes techniques de « sourcing ». De fait, elles
multiplient généralement ces techniques pour parvenir à leurs fins.
LES MOYENS PRIVILÉGIÉS DE « SOURCING »
Il convient d’ajouter que la mobilisation des techniques
de «sourcing» revêt souvent un aspect chronologique.
C’est ainsi qu’à la question posée à ceux qui n’avaient
pas plublié d’offre : «pour quelle raison?», quatre sur
dix ont répondu que cela avait été inutile, puisqu’ils
avaient rapidement trouvé leur candidat par les candidatures spontanées, les CVthèques ou encore le réseau.
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*
16
%
Notre enquête montre que l’offre d’emploi et l’examen
des candidatures spontanées occupent, parmi ces techniques, une place déterminante.
Total supérieur à 100, les entreprises interrogées indiquant non pas
« le » mais « les » moyens privilégiés de « sourcing » (réponses multiples).
* Autres moyens : forums de recrutement, associations d’anciens élèves,
salons professionnels, « chasse de tête ». Source : Apec, 2006.
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LE MARCHÉ CONFIDENTIEL EST MARGINAL
Une analyse approfondie des résultats de l’enquête
permet de comprendre le fonctionnement du marché
de l’emploi cadre et la manière dont il se segmente
quand une entreprise cherche à recruter un cadre à
l’extérieur.
Cette analyse confirme la transparence du marché du
recrutement cadre.
Le « marché confidentiel » est tout à fait marginal.
Quand une entreprise doit recruter un cadre à l’extérieur, elle n’utilise, à l’exclusion de tout autre canal,
ces canaux de recherche ultra-confidentiels que sont
les réseaux, la cooptation ou la « chasse de tête » que
dans 2 % des cas.
L’essentiel du marché de l’emploi cadre, 98 %, est
accessible ou très facilement accessible. Ce « marché
accessible » se compose de deux segments : un marché visible (très facilement accessible) et un marché
latent (à activer pour être accessible).
Le « marché latent » représente 32 % du marché de
l’emploi cadre. C’est un marché qui est accessible dès
lors que le candidat potentiel se donne les moyens de
l’activer. Cet important segment de marché renvoie aux
emplois pour lesquels les entreprises ne passent pas
d’offres mais utilisent différents moyens de « sourcing »
leur permettant de recruter parmi un panel important
de candidats : candidatures spontanées, CVthèques,
forums, salons… voire en complément des moyens plus
confidentiels que sont les réseaux ou la cooptation.
C’est un segment de plus en plus accessible grâce à
Internet (CVthèques on line, e-mailing de candidatures
spontanées dans entreprises) et, plus marginalement
(pour l’instant), par les réseaux en ligne.
LES SEGMENTS DU MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRES
Marché latent 32 %
dont 10 %
exclusivement
sur candidatures
Marché confidentiel 2 %
Marché visible 66 %
dont 9 % exclusivement
sur offres
Le marché visible et le marché latent forment un marché accessible de 98 %.
Source : Apec, 2006.
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Le « marché visible » représente 66 % du marché de
l’emploi cadre.
Deux recrutements de cadres sur trois donnent en
effet lieu à publication d’une offre sur un ou plusieurs
sites Internet (dont fréquemment celui de l’Apec),
parfois doublée d’une offre dans la presse. À l’heure
d’Internet ce marché est rendu très facilement accessible.
Il est intéressant de noter que ce marché visible se
compose de deux segments : « le marché ouvert » et
« le marché exclusivement sur offres ».
• Le « marché ouvert » représente 57 % du marché de
l’emploi cadre. Sont concernés les postes pour lesquels les entreprises recherchent les candidats en
passant une offre d’emploi et utilisent d’autres
moyens, notamment l’examen des candidatures
spontanées, des CVthèques, des candidatures
recueillies lors de forums ou de salons.
• Le « marché exclusivement sur offres » est utilisé
pour 9 % des postes à pourvoir. Dans ces cas et pour
les postes concernés, les entreprises ne procèdent
pas à l’examen des candidatures spontanées, des
CVthèques, des candidatures recueillies lors de
salons… Les entreprises préfèrent passer une offre
sur un ou plusieurs sites et sélectionner parmi les
candidatures reçues.
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LES CANDIDATS RECRUTÉS LE SONT SURTOUT
GRÂCE AUX MÉTHODES DE « SOURCING » LES PLUS OUVERTES
En complément indispensable à la problématique précédente sur les méthodes de « sourcing », nous avons
aussi cherché à identifier et à mesurer les méthodes
qui ont permis aux entreprises de trouver le candidat
finalement recruté.
COMMENT VOUS EST PARVENUE LA CANDIDATURE
DE CADRE FINALEMENT EMBAUCHÉ ?
15 % des candidats recrutés ont été
repérés par l’entreprise grâce à des méthodes
de sourcing confidentielles
Réseau 8 %
Les résultats à cette question confirment la transparence du marché. Pour l’essentiel, c’est en effet grâce
aux méthodes les plus transparentes que les entreprises ont trouvé le bon candidat : la réponse à une offre
et la candidature spontanée surtout, mais aussi les
CVthèques dont on note l’émergence comme moyen
efficace pour être recruté. Les méthodes de « sourcing » plus confidentielles (réseau et cooptation) ne
concernent que 15 % des recrutements effectués.
Cooptation 4 %
Autres* 3 %
Forums,
salons 4 %
85 % des candidats
ont été repérés
par l’entreprise
grâce à des méthodes
de sourcing
accessibles à tous
les candidats
CVthèques 6 %
Candidature
spontanée 30 %
Réponse
à une offre 45 %
*
Autres : associations d’anciens, anciens stagiaires, «chasse de tête»…
INTERNET JOUE UN RÔLE CLÉ MAIS…
L’utilisation d’Internet sous ses différentes formes est
devenue incontournable. La publication d’offres passe
désormais systématiquement par la « toile ». 63 % des
opérations de recrutement ont ainsi donné lieu à
publication d’une offre Internet.
L’offre presse résiste. Elle est encore utilisée dans une
opération de recrutement sur cinq. L’offre presse est
toutefois systématiquement couplée avec une diffusion
sur un ou plusieurs sites Internet. Par ailleurs, le développement considérable d’Internet a changé le sens et
la fonction des offres presse. Le recours à ces dernières
constitue désormais largement une action de communication externe, à travers laquelle l’entreprise véhicule
son positionnement, ses valeurs et ses visions.
Internet a également permis de faciliter et de démultiplier l’envoi de candidatures spontanées. La candida-
ture électronique domine désormais mais 45 % des
réponses reçues par les recruteurs leur parviennent
encore de manière postale. Le tableau n’est toutefois
pas homogène et la part des candidatures électroniques est ainsi plus élevée en Île-de-France, dans les
petites entreprises (conséquence des e-mailing) et
pour les jeunes diplômés (effets générationnels marqués). Le secteur d’activité est également discriminant, le courrier électronique étant très employé vers
les SSII (pour des raisons de congruence technique)
mais bien moins en direction du secteur sanitaire et
social.
La tendance à la domination de la candidature spontanée électronique devrait se renforcer. Les entreprises sont en effet 50 % à les juger plus faciles à traiter. Seules 22 % trouvent les candidatures classiques
par courrier postal plus faciles à traiter.
© Apec - Les études
© Apec
de-l’emploi
Panel Europe
cadre
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INTRODUCTION
Contexte
Les professionnels du recrutement et du marché de l’emploi utilisent fréquemment le double concept de « marché visible » et de « marché caché ». Dans le premier cas, il s’agit de
désigner les opportunités de recrutement qui donnent lieu à des communications publiques
(en particulier des offres d’emploi). Le « marché caché », quant à lui, fait référence aux
opportunités de recrutement qui n’ont pas donné lieu à publication d’offres d’emploi.
En 1996, l’Apec avait publié une étude sur le « marché caché ». À l’époque, on estimait le
« marché caché » à plus de 50 % du marché de l’emploi cadre. Depuis, outre de profondes
évolutions liées aux changements de conjoncture et à l’évolution du tissu économique, la
donne même du marché du recrutement a été profondément bouleversée par l’émergence
des nouveaux process électroniques liés à Internet. Il était donc indispensable de procéder
à une enquête représentative pour mesurer comment fonctionne désormais le marché de
l’emploi cadre et valider ou non la pertinence du clivage entre « marché caché » et « marché visible ».
Objectif
L’enquête engagée s’est donnée pour objectif de faire le point sur les politiques et les pratiques que les entreprises développent actuellement en matière de recrutement de cadres.
Cette investigation s’appuie bien évidemment sur les caractéristiques des entreprises qui
recrutent, sur la nature du poste à pourvoir et sur le profil du candidat. L’objectif est
double :
• identifier, circonstancier et mettre en balance les principaux canaux du drainage des candidats vers les entreprises ;
• déterminer ainsi le poids et la structure des différents segments du marché de l’emploi
cadre.
Le questionnement a ainsi porté majoritairement sur la phase amont du recrutement : la
prospection des candidats.
Cible
Avec cette enquête, il s’agit d’appréhender un marché – celui de la candidature aux postes
cadres –, dans sa réalité composite et de circonscrire les pratiques que les entreprises mettent en œuvre pour y faire face, c’est-à-dire pour « capter », canaliser à dessein un vivier de
candidats et, in fine, embaucher les futurs cadres. En conséquence, la présente enquête ne
pouvait être menée qu’en direction des entreprises sur leur manière d’investiguer le marché
(et non en direction des candidats).
Questionnement
Quels sont les moyens mis en œuvre pour communiquer avec les cadres ciblés ? Y a t-il eu,
ou non, publication d’une offre d’emploi ? Quelle est la propension des entreprises interrogées à publier des offres, à exploiter les candidatures spontanées (papier ou électronique),
à utiliser le réseau, à consulter des CVthèques… ? Le questionnaire permettait de répondre
à cet ensemble de questions mais également de cerner par quel canal était parvenue à l’entreprise la candidature du cadre embauché.
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INTRODUCTION
Résultats
Cette enquête permet ainsi de quantifier le recours et la place des différentes techniques
de « sourcing » (Première partie). Elle permet aussi d’apprécier la place prise par Internet
dans les processus de recrutement (Deuxième partie).
In fine, cette enquête permet d’estimer la structure et les parts respectives des différents
segments du marché de l’emploi cadre (voir Troisième partie).
Remarques méthodologiques
Pour mener à bien ce projet, la réalisation du terrain (appels téléphoniques) afférent a été
confiée à un institut d’études sous-traitant, l’Ifop, qui a utilisé ses propres fichiers d’adresses
de manière à éviter les effets de parasitage qu’un recours aux références antérieurement mobilisées par l’Apec risquait d’engendrer.
© Apec
Les études de l’emploi cadres
La méthode a consisté à interroger 850 entreprises (ayant réalisé au moins un recrutement
externe de cadre depuis moins d’un an) sur la manière dont s’était déroulé le dernier recrutement cadre dans l’entreprise. Ce choix méthodologique garantit la représentativité statistique du recrutement pris en compte. Avec des échantillons de tailles très différentes et des
catégories simplifiées, l’analyse globale de la nature de ces recrutements est d’ailleurs
conforme à celle issue de l’enquête annuelle sur le recrutement cadre menée par l’Apec (voir
annexes).
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LES PROCÉDURES
DES ENTREPRISES
• UNE PRIORITÉ MARQUÉE AU RECRUTEMENT DIRECT
• LES MOYENS PRIVILÉGIÉS DE « SOURCING »
• LES CANDIDATS RECRUTÉS : ANALYSE DES MÉTHODES
DE « SOURCING » UTILISÉES
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• DE LA PROSPECTION AU RECRUTEMENT
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I - UNE PRIORITÉ MARQUÉE AU RECRUTEMENT DIRECT
La majeure partie de l’enquête menée par l’Apec a été
fondée sur le principe consistant à interroger les
entreprises ayant réalisé au moins une embauche
externe de cadre depuis moins d’un an. Il s’agissait
alors de les interroger sur les procédures qui avaient
été utilisées lors du dernier recrutement cadre opéré.
Une des premières questions portait sur la mobilisation des deux grands canaux du recrutement : recrutement direct par l’entreprise elle-même, d’une part,
recrutement indirect avec le concours d’un conseil en
recrutement ou d’une entreprise de travail temporaire,
d’autre part.
PRÈS DE HUIT RECRUTEMENTS SUR DIX RÉALISÉS
DIRECTEMENT PAR LES ENTREPRISES
La réponse donnée par les entreprises à cette question
confirme le poids déterminant du recrutement direct
par les entreprises de leurs cadres. Tous secteurs confondus, elles sont 78 % à pratiquer de la sorte. La zone
géographique d’implantation (Île-de-France ou autres
régions) et la taille de l’entité (plus ou moins de
100 salariés) n’affectent guère ce résultat.
UN POURCENTAGE QUI DÉPASSE LARGEMENT
LES 90 % POUR LES JD
Sans surprise, cette enquête confirme que les entreprises recrutent pour l’essentiel par elles-mêmes les
jeunes diplômés ; le pourcentage est sans appel :
94 %.
LES SPÉCIFICITÉS DU RECOURS AU CONSEIL EN RECRUTEMENT
L’enquête confirme que la propension à externaliser les
opérations de recrutement varie fortement suivant différents paramètres.
Le secteur est une variante déterminante : les cas de
recours à un cabinet de recrutement ou à une ETT
dépassent le tiers des recrutements effectués dans
l’industrie, et l’atteignent dans le commerce. La proportion est nettement plus faible dans les services et
particulièrement dans les SSII.
10
En termes de fonctions, l’enquête confirme la place
marginale des intermédiaires (cabinet ou ETT) pour les
recrutements dans la fonction informatique (6 %), les
pratiques des SSII changeant radicalement la donne.
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I - UNE PRIORITÉ MARQUÉE AU RECRUTEMENT DIRECT
COMMENT S’EST OPÉRÉ LE RECRUTEMENT ?
Par l’entreprise
directement
Avec le concours
d’un conseil
en recrutement
Par une entreprise
de travail temporaire
Ensemble
78 %
19 %
3%
Secteur d’activité
Industrie
Construction
Commerce
Services
Dont SSII
64 %
81 %
77 %
83 %
92 %
30 %
17 %
18 %
15 %
8%
6%
2%
5%
2%
Effectif
Moins de 100 salariés
Plus de 100 salariés
78 %
77 %
18 %
20 %
4%
3%
Région
Île-de-France
Autres régions
80 %
76 %
16 %
22 %
4%
2%
Profil recruté
Jeune diplômé
Cadre confirmé
94 %
75 %
4%
22 %
2%
3%
Fonction
Technique
Commercial
Informatique
Gestion et autres
76 %
69 %
94 %
77 %
21 %
29 %
6%
19 %
3%
2%
4%
Source : Apec, 2006. Base : 850 répondants.
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II - LES MOYENS PRIVILÉGIÉS DE « SOURCING »
REMARQUE MÉTHODOLOGIQUE
Compte tenu de l’objectif de l’enquête, le questionnement portait pour une large part sur la phase amont du
recrutement, c’est-à-dire la prospection des candidats, et
en particulier sur les méthodes de «sourcing» utilisées.
L’analyse des résultats nous a conduits à agréger les
réponses des entreprises, que le dernier recrutement
cadre ait eu lieu directement ou bien avec l’aide d’un
conseil en recrutement. Ceci, pour deux raisons majeu-
res : les entreprises connaissent les moyens utilisés
par les cabinets auxquels ils ont fait appel ; en règle
générale, même dans le cas d’un appel à un cabinet
externe, les candidatures spontanées parvenues à l’entreprise sont examinées par le cabinet.
Les résultats présentés dans la suite du document
concernent donc l’ensemble des opérations de recrutement, aussi bien directs qu’indirects.
LE COUPLE CANDIDATURE SPONTANÉE/OFFRE D’EMPLOI
PLÉBISCITÉ
Les recruteurs multiplient les moyens de recherche des
candidats potentiels. Dans certains cas, une seule source
est exploitée : uniquement les candidatures spontanées, uniquement les candidatures en réponse à une
offre ou, plus rarement, uniquement les CVthèques, le
réseau ou la cooptation. Le plus souvent, ils exploitent plusieurs sources de candidatures.
Deux techniques se dégagent néanmoins très nettement
et font pratiquement jeu égal dans la panoplie des
moyens utilisés par les recruteurs, loin devant les autres.
Il s’agit des candidatures spontanées adressées à l’entreprise (courrier postal ou électronique), examinées
dans sept opérations de recrutement sur dix, et des
réponses aux offres d’emploi exploitées dans deux
opérations sur trois.
Les candidatures spontanées sont même utilisées prioritairement par trois entreprises sur quatre pour les
recrutements de jeunes diplômés.
LES AUTRES MOYENS PRIVILÉGIÉS DE « SOURCING »
Avec près d’un recruteur sur quatre qui les consultent
(24 %), les CVthèques occupent le 3e rang des méthodes de « sourcing » privilégiées, devant le recours au
réseau personnel ou professionnel. La cooptation, les
forums de recrutement, les salons professionnels et les
associations d’anciens élèves jouent naturellement un
rôle mais ces techniques ne sont pas celles que privilégient en premier les entreprises dans leur ensemble.
L’étude des candidatures spontanées et des réponses
aux offres constitue donc les deux modes de prospection des candidats les plus usités par les entreprises.
Cela dit, les différents modes de mobilisation des candidatures disponibles tendent à se confondre plutôt
qu’à se superposer. L’emploi de l’un d’entre eux n’est
pas exclusif des autres.
DIMENSION CHRONOLOGIQUE DU RECOURS
AUX DIFFÉRENTES MÉTHODES DE « SOURCING »
Lors des processus de recrutement, les entreprises
consultent en premier lieu des candidatures spontanées et des moyens directs (autres que la publication d’une offre). Cela entraîne logiquement un relatif décalage chronologique dans le recours – éventuel – aux autres modes de recrutement. C’est ainsi
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qu’à la question posée à ceux qui n’avaient pas plublié d’offre : « pour quelle raison ? », quatre sur dix
ont répondu que cela avait été inutile, puisqu’ils
avaient rapidement trouvé leur candidat par les candidatures spontanées, les CVthèques ou encore le
réseau.
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II - LES MOYENS PRIVILÉGIÉS DE « SOURCING »
DES SPÉCIFICITÉS MARQUÉES
En matière de « sourcing », les spécificités sectorielles
restent fortes. Chaque secteur a en effet ses pratiques,
ses coutumes, ses us ou du moins son dosage spécifique.
Le secteur de la construction privilégie ainsi nettement
moins que les autres le recours aux offres d’emploi.
L’approche par fonctions confirme la spécificité du
recrutement des informaticiens : c’est en effet pour ces
derniers que le recours aux CVthèques (46 %) et aux
« autres » techniques de « sourcing » (réseau 19 %, cooptation 13 %, autres moyens 18 %) est privilégié.
Les pratiques très spécifiques des SSII (27 % des recrutements externes de cadres dans les services)1 affectent
notoirement la teneur des « résultats » observés globalement dans ce secteur.
Dans le secteur des activités informatiques et dans la fonction informatique, une certaine congruence apparaît ainsi
entre la nature du poste et le recours aux moyens technologiquement les plus avancés de recherche de candidatures.
QUELS MOYENS LES RECRUTEURS UTILISENT-ILS POUR RECRUTER DES CADRES ?
Candidatures
spontanées
Offres
CVthèques
Réseau
Cooptation
Autres
moyens
Ensemble
dont exclusivement…
69 %
10 %
66 %
9%
24 %
<1%
17 %
<1%
10 %
<1%
16 %
–
Industrie
Construction
Commerce
Services
dont SSII
65 %
67 %
68 %
72 %
86 %
67 %
48 %
61 %
67 %
76 %
19 %
22 %
19 %
26 %
49 %
17 %
27 %
14 %
17 %
20 %
7%
21 %
6%
13 %
13 %
17 %
17 %
15 %
16 %
25 %
Effectif
61 %
70 %
55 %
68 %
23 %
24 %
23 %
14 %
15 %
10 %
14 %
16 %
Région
Île-de-France
Autres régions
72 %
68 %
65 %
67 %
27 %
21 %
18 %
17 %
15 %
8%
17 %
15 %
Profil recruté
Jeune diplômé
Cadre confirmé
77 %
66 %
69 %
64 %
32 %
21 %
13 %
18 %
11 %
10 %
19 %
15 %
Fonction
Technique
Commercial
Informatique
Gestion et autres
68 %
71 %
74 %
65 %
65 %
63 %
69 %
66 %
23 %
20 %
46 %
15 %
17 %
18 %
19 %
15 %
9%
10 %
13 %
7%
17 %
16 %
18 %
14 %
(1)
Total supérieur à 100, les entreprises interrogées indiquant non pas
« le » mais « les » moyens privilégiés de « sourcing ». (réponses multiples).
(1)
Autres moyens : forums de recrutement, associations d’anciens élèves, salons professionnels, « chasse de tête ».
1. Enquête Apec « Bilan 2005, perspectives 2006 »
13
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III - LES CANDIDATS RECRUTÉS : ANALYSE
DES MÉTHODES DE « SOURCING » UTILISÉES
En complément indispensable à la question précédente
sur les méthodes de « sourcing » privilégiées par les
entreprises, nous avons aussi cherché à identifier et à
« mesurer » les méthodes qui permettent aux entreprises de trouver le candidat retenu in fine.
Les résultats à cette question confirment le rôle des
démarches les plus traditionnelles – et dans un certain
sens, les plus académiques –, dans l’appréhension des
pratiques qui conduisent au recrutement. Si la candidature spontanée et les réponses aux offres restent
ainsi largement en tête des méthodes de « sourcing »
les plus efficaces, loin devant les réseaux, il n’empêche
que l’on assiste aussi, dans le recours aux CVthèques,
à l’émergence d’une méthodologie adaptée à l’évolution des techniques.
LES RÉPONSES AUX OFFRES DEVANT LES CANDIDATURES
SPONTANÉES
L’analyse de la réponse à la question « Comment vous
est parvenue la candidature du cadre finalement
retenu ? » ne remet pas en cause le duo « candidatures
spontanées/candidatures sur offres » mais, au niveau
des résultats, un écart très sensible se creuse entre ces
deux sources.
Il apparaît en effet que le contact entre l’entreprise et
le cadre recruté s’est instauré en premier lieu, et très
nettement (dans 45 % des cas), suite à une offre d’emploi. Les candidatures spontanées sont nettement distancées. Celles-ci arrivent, certes, devant les autres
méthodes de « sourcing », mais avec seulement 30 %
des candidats recrutés, leur poids est sans conteste
moindre que celui des offres.
Même pour les jeunes diplômés, dont 38 % sont recrutés suite à une candidature spontanée, le rôle des
offres d’emploi reste prédominant : 42 % des jeunes
diplômés recrutés dans notre enquête l’ont en effet été
suite à la publication d’une offre d’emploi.
COMMENT VOUS EST PARVENUE LA CANDIDATURE
DE CADRE FINALEMENT RETENU ?
15 % des candidats recrutés ont été
repérés par l’entreprise grâce à des méthodes
de sourcing confidentielles
Réseau 8 %
Cooptation 4 %
Autres* 3 %
Forums,
salons 4 %
85 % des candidats
ont été repérés
par l’entreprise
grâce à des méthodes
de sourcing
accessibles à tous
les candidats
CVthèques 6 %
Candidature
spontanée 30 %
Réponse
à une offre 45 %
*
Autres : associations d’anciens, anciens stagiaires, «chasse de tête»…
LE RÔLE RÉEL DES RÉSEAUX
Avec seulement 8 % des recrutements effectués (15 %
si on ajoute la cooptation via les salariés de l’entreprise, les associations d’anciens), les réseaux pèsent
d’un poids relativement faible parmi les moyens qui
ont conduit au recrutement et occupent à l’évidence
une place marginale, sans mesure en tout cas avec la
littérature qu’ils génèrent. A contrario, il serait erroné
de conclure que les candidats ne doivent pas activer
leurs réseaux. Ceux-ci peuvent en effet leur permettre
d’être informés précocement sur les ouvertures de postes et de disposer de données actualisées sur les
besoins et les attentes des entreprises, leur contexte,
etc.
L’ÉMERGENCE DES CVTHÈQUES
Même si elles apparaissent encore après les réseaux
dans la hiérarchie des canaux de recrutement effectivement utilisés par les entreprises, les CVthèques s’imposent d’après notre enquête comme une méthode de
14
« sourcing » à part entière et efficace : 6 % des recrutements en moyenne ont en effet eu lieu grâce à elles et
ce pourcentage monte à 17 % pour le recrutement d’informaticiens.
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III - LES CANDIDATS RECRUTÉS : ANALYSE
DES MÉTHODES DE « SOURCING » UTILISÉES
LA CONSTRUCTION, SECTEUR ATYPIQUE
Le BTP se distingue très nettement des autres activités
avec près d’un cadre sur deux (47 % contre 30 % tous
secteurs confondus) recruté suite à une candidature
spontanée, et un sur cinq (20 % contre 8 % sur l’ensemble) via le réseau. La cooptation des salariés y donne
également de bons résultats : 6 % des recrutements
réalisés par ce canal contre 4 % pour l’ensemble.
C’est donc dans ce secteur que la connaissance personnelle – fut-elle indirecte – des candidats, que leur approche directe (qu’elle ait eu lieu par « réseau » ou par
« cooptation ») est la plus marquée. Bref, s’il est un
secteur où les réseaux jouent un rôle déterminant, c’est
bien celui de la construction.
COMMENT EST PARVENUE LA CANDIDATURE DU CADRE FINALEMENT EMBAUCHÉ ?
Réponse à
une offre
Candidature
spontanée
CVthèques
Réseau
Cooptation
Autre
Ensemble
45 %
30 %
6%
8%
4%
7%
Industrie
Construction
Commerce
Services
dont SSII
54 %
22 %
46 %
45 %
48 %
21 %
47 %
22 %
31 %
23 %
4%
–
3%
8%
17 %
7%
20 %
10 %
6%
3%
2%
6%
3%
4%
3%
12 %
5%
16 %
6%
6%
Effectif
39 %
46 %
30 %
30 %
7%
5%
9%
7%
5%
4%
9%
8%
Région
Île-de-France
Autres régions
44 %
46 %
26 %
32 %
8%
4%
7%
8%
5%
3%
10 %
7%
Profil recruté
Jeune diplômé
Cadre confirmé
42 %
46 %
38 %
26 %
11 %
4%
2%
10 %
2%
4%
5%
10 %
Fonction
Technique
Commercial
Informatique
Gestion et autres
42 %
46 %
45 %
49 %
33 %
31 %
27 %
25 %
5%
1%
17 %
2%
7%
9%
5%
9%
4%
3%
3%
5%
9%
10 %
3%
10 %
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IV – DE LA PROSPECTION AU RECRUTEMENT
COMPARAISON DES ÉCARTS ENTRE LES MÉTHODES
PRIVILÉGIÉES LORS DE LA PROSPECTION ET CELLES QUI ONT
PERMIS LE RECRUTEMENT
La comparaison des résultats aux deux questions traitées dans les deux chapitres précédents permet de
dégager des constats intéressants.
Ainsi sur 100 opérations de recrutement :
– 69 font l’objet d’un examen des candidatures spontanées et, en bout de course, 30 candidats sont
embauchés grâce à ces candidatures spontanées.
– 66 donnent lieu à publication d’une offre d’emploi
et, en bout de course, 45 candidats sont embauchés
grâce à ces offres.
– 27 font l’objet d’une recherche par le biais des
réseaux ou de la cooptation et, in fine, 12 % des
candidats sont embauchés grâce aux réseaux ou à la
cooptation.
– Les autres techniques (CVthèques, forums, associations d’anciens élèves...) ont permis le recrutement
des 13 % restant.
UNE MESURE DE L’EFFICACITÉ DES MÉTHODES DE « SOURCING » ?
La tentation serait naturellement grande de déduire
des constats précédents un indice d’efficacité des
méthodes de « sourcing ». Cela serait hasardeux. En
effet, il n’est pas surprenant que les offres aient un
« rendement » apparent plus élevé que celui des candidatures spontanées, pour deux raisons majeures.
Par ailleurs, le candidat qui répond à une offre est face
à une opportunité clairement identifiée, ce qui lui
donne la possibilité d’argumenter en fonction d’un
besoin exprimé, tandis qu’une candidature spontanée
« parie » sur un besoin hypothétique.
© Apec
Lors des processus de recrutement, certaines entreprises consultent en premier lieu les candidatures spontanées et peuvent s’en contenter si parmi celles-ci des
candidats répondent au profil recherché. Dans ce
contexte, s’il y a offre, c’est faute d’avoir obtenu un
résultat via la candidature spontanée ou les CVthèques.
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ATO U T S E T L I M I T E S D ’ I N T E R N E T
DA N S L E S P R O C E S S U S
• INTERNET : UNE PLACE INCONTOURNABLE ET MULTIFORME
• UNE NOUVELLE NICHE POUR LES OFFRES PRESSE
• VOIE ÉLECTRONIQUE OU POSTALE : LE CIRCUIT DES CANDIDATURES
• LES RECRUTEURS FACE AUX CANDIDATURES ÉLECTRONIQUES
ET AUX CANDIDATURES POSTALES
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I – INTERNET : UNE PLACE INCONTOURNABLE ET MULTIFORME
Peu ou prou tous les recruteurs utilisent largement
Internet pour recruter leurs cadres. Internet s’impose
désormais comme un média privilégié dans la phase
amont du recrutement, celle de la recherche de candidats potentiels et du recueil des candidatures.
Internet a, entre autres, pour effet de démultiplier les
candidatures spontanées tant auprès des grandes entreprises que des plus petites. La consultation de ces
candidatures s’est désormais imposée, même dans les
petites entreprises.
C’est particulièrement vrai pour la diffusion des offres.
Les entreprises qui réalisent elles-mêmes leurs recrutements, tout comme les cabinets auxquels elles soustraitent parfois le recrutement, recourent largement à
ce vecteur.
Si elle est incontournable, cette utilisation d’Internet
est donc protéiforme et varie selon les entreprises,
leur secteur d’activités et leur culture.
Internet a considérablement accru la facilité qu’ont
les recruteurs à « publiciser » leur besoin : la publication d’une offre se fait le plus souvent sur plusieurs
sites (un ou plusieurs sites emploi, apec.fr, le propre
site de l’entreprise…).
Au-delà de la diffusion des « offres », Internet apparaît
à de nombreux autres niveaux dans les processus de
recrutement :
– gestion d’une CVthèque d’entreprise,
– consultation de la CVthèque d’un site emploi,
– réception et présélection des candidatures par e-mail
qu’il s’agisse de candidatures spontanées ou de réponses à une offre...
18
L’appellation même de « recrutement opéré par
Internet » recouvre des démarches différentes qui peuvent toutefois se compléter de manière ad hoc, suivant les entreprises et les profils recherchés.
Il convient aussi de remarquer que cette place croissante d’Internet ne va pas sans effets négatifs. Elle
pose, particulièrement, un problème de lisibilité lié
notamment à la démultiplication d’une même offre sur
différents sites, mais aussi, et de plus en plus souvent,
sur le même site Internet. Cette pratique qui permet à
la fois de « gonfler » le nombre des annonces proposées par un site et « d’en donner plus » au client dans
la mesure où il passe par une offre payante n’est pas
pour rien dans cet effet de « brouillage ».
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II – UNE NOUVELLE NICHE POUR LES OFFRES PRESSE
L’OFFRE PRESSE ENCORE UTILISÉE DANS UNE CAMPAGNE
DE RECRUTEMENT SUR CINQ…
Une opération sur cinq de recrutement d’un cadre a
donné lieu à publication d’une offre presse « classique »
dans la presse spécialisée, la presse quotidienne régionale ou la presse nationale.
PARTS DES OFFRES D’EMPLOI *
Offre(s) presse
+ Internet 20 %
Pas d’offre 34 %
Cependant, qui dit offre presse dit également offre
Internet puisque le couplage est systématique.
Total offres 66 %
Au total, un tiers des offres publiées l’est sur les deux
médias et deux tiers sur Internet exclusivement.
Offre(s) Internet
exclusivement 46 %
* sur 100 recrutements
…MAIS AVEC DE NOUVEAUX ENJEUX
Désormais réduite et relativement marginale, la part
des classiques « offres presse » semble néanmoins
s’être stabilisée.
Pourtant, au-delà des chiffres, il apparaît vraisemblable que l’utilisation de ce type d’offre tend de plus en
plus à répondre à des données et à des enjeux spécifiques. La raréfaction de l’offre presse ira probablement
de pair avec une altération de sa fonction et du sens
donné à son recours. Elle s’affirme de fait comme une
réponse à un positionnement fondé sur la différenciation et permet de faire passer le message en rapport.
Dans certains cas, l’offre presse, par le simple fait de
sa mobilisation et par le contenu qu’elle renferme,
constitue donc un authentique élément de communication externe pour les entreprises. Son apport va audelà de sa simple valeur fonctionnelle, pour laquelle
Internet est a priori plus efficace.
DES SPÉCIFICITÉS NOTABLES
Malgré les limites liées à la taille de l’échantillon, il
apparaît nettement que deux secteurs, à savoir la
construction et l’industrie, conservent une certaine
fidélité aux offres presse.
offres presse (dimension « communication institutionnelle »). De même, la province par rapport à l’Île-deFrance (vraisemblablement en lien avec le poids, le
rôle et la visibilité de la presse quotidienne régionale)
À l’opposé les SSII ne publient une offre presse que
dans 10 % des cas.
Par ailleurs, ce mode d’appel à candidatures reste assez
usité lorsqu’il s’agit de recruter un gestionnaire ou
financier, ainsi qu’un cadre de production, chantier ou
services techniques.
Notre enquête montre par ailleurs que les grandes
entreprises ont davantage recours que les PME aux
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III – VOIE ÉLECTRONIQUE OU POSTALE :
LE CIRCUIT DES CANDIDATURES
LA CANDIDATURE VIA INTERNET L’EMPORTE SUR LA VOIE
POSTALE, MAIS PAS DANS TOUS LES SECTEURS
La domination d’Internet est incontestable mais la
candidature (spontanée ou en réponse à une offre) via
la poste a toujours les faveurs d’un nombre important
de postulants.
En effet, à la question «Quelle est, parmi les candidatures que vous recevez, la proportion de celles qui vous parviennent par courrier et de celles qui vous parviennent par
Internet?», les recruteurs répondent en moyenne 55%
par Internet contre 45% par voie postale.
DE GRANDES DISPARITÉS
Le recours globalement majoritaire à Internet dissimule de grandes disparités.
La candidature courrier reste
en effet majoritaire à de multiples niveaux.
Les secteurs d’activités
constituent un facteur très
discriminant. Les pratiques
sont en effet extrêmement
différenciées. Dans les SSII,
la part des candidatures en
ligne est de 87 %. Elle est
de moins de 30 % dans le
secteur sanitaire et social.
Par fonctions, on retrouve
la spécificité de l’informatique : 86 % des candidatures
d’informaticiens parviennent par Internet.
La taille de l’entreprise
joue également un rôle.
Proportionnellement, les
PME de moins de 100 salariés reçoivent davantage de
candidatures en ligne que
les entreprises plus grandes.
Le clivage Île-de-France
/autres régions est ici
confirmé : les opérations de
recrutement génèrent une
proportion plus importante
de réponses des candidats
via Internet dans la région
francilienne.
Les jeunes diplômés apparaissent aussi plus adeptes
de la candidature électronique que leurs collègues plus
âgés (60 % contre 54 %).
20
PARMI LES CANDIDATURES QUEL EST LE % QUI VOUS PARVIENT…
… par courrier ?
… par Internet ?
Ensemble
45 %
55 %
Industrie
Construction
Commerce
Services
Dont SSII
55 %
62 %
61 %
38 %
13 %
45 %
38 %
39 %
62 %
87 %
Effectif
38 %
46 %
62 %
54 %
Région
Île-de-France
Autres régions
33 %
55 %
67 %
45 %
Profil recruté
Jeune diplômé
Cadre confirmé
40 %
46 %
60 %
54 %
Fonction
Technique
Commercial
Informatique
Gestion et autres
53 %
44 %
14 %
55 %
47 %
56 %
86 %
45 %
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IV - LES RECRUTEURS FACE AUX CANDIDATURES
ÉLECTRONIQUES ET AUX CANDIDATURES POSTALES
LES CANDIDATURES EN LIGNE « PLUS FACILES À TRAITER »
Qu’il s’agisse des candidatures spontanées ou des candidatures en réponse à une offre, à la question :
« Quelles sont pour vous les candidatures les plus faciles à traiter ? », un interviewé sur deux (50 %) répond
les candidatures adressées en ligne.
Les recruteurs ne sont plus qu’un sur cinq (22 %) à
apprécier davantage la classique candidature par courrier postal.
DES RAISONS MULTIPLES
La notion de facilité réfère surtout à la possibilité
d’utiliser des logiciels facilitant, le classement, la présélection et la réponse d’un clic aux candidatures.
Cette notion de facilité doit toutefois être interrogée
car son acception peut être variable selon les secteurs
et les postes. Les effets générationnels sont en outre
très forts et il n’est guère étonnant que les secteurs où
l’âge moyen des effectifs est faible sont aussi ceux
pour lesquels le traitement en ligne est jugé le plus
fréquemment aisé (ce qui ne signifie pas qu’il l’est réellement… bien que, dans certains cas, la capacité d’utiliser des logiciels de traitement soit effectivement un
élément tangible de facilité).
La sensibilité « intrinsèque » des champs d’activités à
la communication en ligne n’est, en outre, pas indifférente, cette forme de médiatisation ayant été historiquement première dans les secteurs des services.
Le traitement des candidatures électroniques semble
nettement mieux approprié par les entreprises implantées en Île-de-France, par opposition à la province.
L’informatisation plus ancienne des entreprises franciliennes (de plus grande taille, souvent des sièges) et
donc l’effet d’expérience qui en découle peuvent être
une source d’explication.
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IV - LES RECRUTEURS FACE AUX CANDIDATURES
ÉLECTRONIQUES ET AUX CANDIDATURES POSTALES
QUELLES SONT POUR VOUS LES CANDIDATURES LES PLUS FACILES À TRAITER ?
Les candidatures
par courrier classique
Les candidatures
en ligne
Pas de différence
Ensemble
22 %
50 %
28 %
Industrie
Construction
Commerce
Services
Dont SSII
28 %
26 %
36 %
18 %
3%
39 %
32 %
36 %
57 %
86 %
33 %
42 %
28 %
25 %
11 %
Effectif
22 %
22 %
57 %
49 %
21 %
29 %
Région
Île-de-France
Autres régions
13 %
30 %
62 %
40 %
25 %
30 %
Profil recruté
Jeune diplômé
Cadre confirmé
22 %
22 %
58 %
48 %
20 %
30 %
Fonction
Technique
Commercial
Informatique
Gestion et autres
25 %
21 %
3%
31 %
43 %
51 %
82 %
39 %
32 %
28 %
15 %
30 %
© Apec
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SEGMENTATION ET FONCTIONNEMENT
DU MARCHÉ DE L’EMPLOI
CADRE À L’HEURE D’INTERNET
• UNE NÉCESSAIRE REMISE À PLAT
• LES NOUVEAUX SEGMENTS DU MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE
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I- UNE NÉCESSAIRE REMISE À PLAT
Traditionnellement, en matière de recrutement, on
parle de « marché visible » et de « marché caché ».
L’enquête que nous avons menée et les définitions
précédentes nous permettent de définir une nouvelle
segmentation du marché de l’emploi cadre et de procéder à une estimation précise des différents seg-
ments du marché de l’emploi cadre. Un retour préalable sur les définitions historiques de « marché caché »
et de « marché visible » est indispensable pour analyser comment fonctionne le marché de l’emploi cadre à
l’heure d’Internet.
LES DÉFINITIONS COURANTES DE « MARCHÉ VISIBLE »
ET « MARCHÉ CACHÉ »
Traditionnellement, on entend par « marché visible »
l’ensemble des opportunités de recrutement qui sont
portées à la connaissance des candidats par tout
moyen de communication public, en particulier la
publication d’une offre d’emploi.
Par « marché caché », on fait référence à l’ensemble
des opportunités de recrutement externe qui ne sont
pas portées à la connaissance des personnes potentiellement concernées, en particulier par la publication
d’une offre.
DES CONCEPTS À REMETTRE EN PERSPECTIVE
L’émergence et le développement considérable d’Internet dans le champ du marché de l’emploi cadre, et
l’ensemble des données issues de la présente étude,
nous ont conduits à redéfinir en profondeur ces
concepts et à en forger de nouveaux.
Une même offre d’emploi est désormais infiniment
plus diffusée qu’elle ne pouvait l’être il y a seulement
dix ans. Aucun recruteur ne se contente en effet d’un
seul vecteur de communication. Internet et presse
peuvent se conjuguer. Plusieurs sites Internet (site de
l’entreprise ou sites emploi) assurent souvent la diffusion d’une même offre. Sur certains sites emploi, la
même offre peut apparaître à de multiples rubriques.
Par ailleurs, au fil des ans, se sont multipliés ces nouveaux outils de communication grand public que sont
les salons et les forums de recrutement.
24
Enfin, l’ensemble des nouvelles technologies de l’information et de la communication a considérablement
dynamisé « la candidature spontanée ». CVthèques et
e-mailing ont chamboulé la donne. Pour un cadre en
recherche de mobilité, se manifester directement
auprès d’un grand nombre d’entreprises est désormais
largement facilité.
Ces tendances fortes ne remettent pas en cause la
césure entre communication publique d’une offre d’emploi ou absence d’offre publique. Néanmoins, de nouveaux segments apparaissent.
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II - LES NOUVEAUX SEGMENTS DU MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE
Une analyse approfondie des résultats de l’enquête permet de comprendre le fonctionnement du marché de
l’emploi cadre et la manière dont il se segmente quand
une entreprise cherche à recruter un cadre à l’extérieur.
Cette analyse confirme la transparence du marché du
recrutement cadre.
Le « marché confidentiel » est tout à fait marginal.
Quand une entreprise doit recruter un cadre à l’extérieur,
ce n’est que dans 2 % des cas qu’elle utilise à l’exclusion
de tout autre ces canaux de recherche ultra-confidentiels que sont les réseaux, la cooptation ou la « chasse
de tête ».
L’essentiel du marché de l’emploi cadre – 98 % – est
accessible ou très facilement accessible. Ce « marché
accessible » se compose de deux segments : un marché
visible (très facilement accessible) et un marché latent
(à activer pour être accessible).
Le « marché latent » représente 32 % du marché de l’emploi cadre. C’est un marché qui est accessible dès lors que
le candidat potentiel cherche à activer ce marché. Ces
32 % de part de marché correspondent aux postes pour
lesquels les entreprises ne passent pas d’offres mais utilisent différents moyens de « sourcing » leur permettant
de recruter parmi un panel important de candidats : candidatures spontanées, CVthèques, forums, salons… voire
en complément des moyens plus confidentiels comme les
réseaux ou la cooptation. Même s’il n’est pas aussi rapide
d’accès que celui fondé sur les offres d’emploi, c’est un
marché de plus en plus accessible grâce à Internet
(CVthèques on line, e-mailing de candidatures spontanées
dans entreprises) et plus marginalement (pour l’instant),
par les réseaux en ligne.
Le « marché visible » représente 66 % du marché de
l’emploi cadre.
66 % des recrutements cadre donnent en effet lieu à
publication d’une offre sur un site ou plusieurs sites
Internet (dont fréquemment celui de l’Apec), parfois
doublée d’une offre dans la presse. À l’heure d’Internet,
ce marché est très facilement accessible.
Il est intéressant de noter que ce marché visible se compose de deux segments : « le marché ouvert » et « le
marché exclusivement sur offres ».
• Le « marché ouvert » représente 57 % du marché de
l’emploi cadre. Ce sont les emplois pour lesquels les
entreprises recherchent les candidats en passant une
offre d’emploi et en utilisant d’autres moyens au premier rang desquels figure l’examen des candidatures
spontanées, des CVthèques, et des candidatures
recueillies lors de forums ou salons.
• Le « marché exclusivement sur offres » est utilisé
pour 9 % des postes à pourvoir. Dans ces cas et pour
les postes concernés, les entreprises ne procèdent pas
à l’examen des candidatures spontanées, des CVthèques, des candidatures recueillies lors de salons… Les
entreprises préfèrent passer une offre sur un ou plusieurs sites et sélectionner parmi les candidatures
reçues.
25
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Page 26
LES SEGMENTS DU MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE
Marché accessible 98 %
Pour pourvoir ces postes, les entreprises utilisent des techniques de « sourcing » transparentes
et très facilement accessibles ou accessibles dès lors que le candidat adopte une attitude proactive.
Marché visible 66 %
Pour pourvoir ces postes, les entreprises passent des offres sur un
ou plusieurs sites Internet (dont naturellement celui de l’Apec) et,
dans une majorité de cas, utilisent d’autres techniques de « sourcing ». À l’heure d’Internet ce marché est très facilement accessible.
Marché exclusivement
sur offres 9 %
Pour pourvoir ces postes,
les entreprises passent des
offres sur un ou plusieurs
sites Internet mais n’utilisent aucune autre technique
de « sourcing » .
Marché ouvert (offres + candidatures spontanées et/ou autres)
57 %
Pour pourvoir ces postes, les entreprises passent des offres sur un ou
plusieurs sites Internet mais, en
plus, elles font appel à au moins
une autre technique de « sourcing » : candidatures spontanées (le
plus souvent), CVthèques, forums,
salons, réseaux…
Marché confidentiel
2%
Pour pourvoir ces postes, les entreprises utilisent exclusivement
des canaux de recherMarché latent 32 %
che confidentiels comPour pourvoir ces postes,
me les réseaux, la cooples entreprises ne passent
tation ou la « chasse
pas d’offres mais utilisent
de tête ».
différents moyens leur permettant de recruter parmi
un panel important de candidats : la plupart du temps
les candidatures spontanées, éventuellement d’autres
techniques de « sourcing »
(CVthèques, forums, salons
et parfois des moyens plus
confidentiels).
C’est un marché de plus en
plus accessible grâce à Internet (CVthèque on line,
e-mailing de candidatures
spontanées…).
DES DIFFÉRENCES MARQUÉES SELON LES SECTEURS,
LA TAILLE DE L’ENTREPRISE ET LES FONCTIONS
Pour approfondir la compréhension du fonctionnement
du marché de l’emploi cadre, nous avons procédé à
une étude approfondie du marché « visible » (66 % du
marché) et du cumul des marchés « latent » et « confidentiel », la seule analyse du marché confidentiel ne
nous permettant aucun traitement statistique sérieux
en raison de la taille limitée de l’échantillon.
Si, d’une manière générale, la localisation de l’entreprise a peu d’incidence sur le recours aux marchés
latent et confidentiel, des spécificités subsistent :
– le recrutement d’un cadre confirmé se traduit par un
recours plus fréquent à ces marchés que lors du
recrutement d’un JD mais la différence n’est pas
extrêmement significative (36 % contre 31 %).
– en revanche, il apparaît que certains secteurs ou
fonctions spécifiques tendent à favoriser d’une
26
manière significative le recours à tel ou tel segment
du marché de l’emploi cadre.
Le secteur des SSII et la fonction informatique présentent à l’évidence le recours le plus élevé au marché
visible.
De manière générale, le recours aux marchés latent et
confidentiel semble relever de cas spécifiques et très
différenciés. Il concerne des secteurs qui font appel à
des compétences très spécialisées dans les champs
les moins formalisés, les moins structurés (notamment en amont par le système de formation) et dont
l’aire d’irrigation est la plus localisée. Le secteur de la
construction en constitue l’exemple type.
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Dans un registre très différent, le marché confidentiel
reste opérant pour les emplois fondés sur une compétence liée à la possession d’un capital culturel et social
important (le fameux « carnet d’adresses »), où la cooptation et la mobilisation des réseaux professionnels
(voire extra-professionnels) demeurent des voies fortes
– et traditionnelles – de captation des candidatures (le
secteur de la communication/publicité en est une illustration).
PARTS DU MARCHÉ VISIBLE ET DES MARCHÉS LATENT ET CONFIDENTIEL
Marché visible
Marché latent
+ marché confidentiel
Ensemble
66 %
34 %
Industrie
Construction
Commerce
Services
Dont SSII
67 %
48 %
61 %
67 %
76 %
33 %
52 %
39 %
33 %
24 %
Effectif
55 %
68 %
45 %
32 %
Région
Île-de-France
Autres régions
65 %
67 %
35 %
33 %
Profil recruté
Jeune diplômé
Cadre confirmé
69 %
64 %
31 %
36 %
Fonction
Technique
Commercial
Informatique
Gestion et autres
65 %
63 %
69 %
66 %
35 %
37 %
31 %
34 %
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© Apec
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ZOOM SUR DEUX SECTEURS
D ’AC T I V I T É S S P É C I F I Q U E S
• CONSTRUCTION : UN MARCHÉ MOINS VISIBLE
• SSII : L’HYPER COMMUNICATION
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I - CONSTRUCTION : UN MARCHÉ MOINS VISIBLE
Le marché de l’emploi cadre dans le BTP est particulièrement tendu ; néanmoins le secteur conserve sa sin-
gularité avec une moindre visibilité que dans les autres
activités et un recours important au réseau.
HUIT RECRUTEMENTS SUR DIX SONT RÉALISÉS DIRECTEMENT
PAR L’ENTREPRISE
Dans un contexte de relative pénurie de cadres, les
entreprises du secteur ont tendance à davantage soustraiter leur recrutement à un cabinet (17 %) qu’elles ne
le faisaient dans le passé. Désormais, elles sont pratiquement dans la moyenne du marché tous secteurs
confondus.
MODE DE RECRUTEMENT…
Entreprise
81 %
Construction
Ensemble
78 %
Cabinet
17 %
19 %
Intérim
2%
3%
SEULE UNE OPPORTUNITÉ D’EMPLOI SUR DEUX DONNE LIEU
À PUBLICATION D’UNE OFFRE
La construction ne se distingue guère des autres activités en ce qui concerne l’exploitation des candidatures directes. Par contre, elle recourt beaucoup moins à
la publication d’offres, que ce soit dans la presse ou
sur Internet ; c’est le secteur dont le marché de l’emploi cadre est le moins transparent : 48 % des postes
Moyens utilisés
Candidatures
spontanées
CVthèques
Réseau
Cooptation
Autre(s)
Construction
67 %
48 %
22 %
27 %
21 %
17 %
Ensemble
69 %
66 %
24 %
17 %
10 %
16 %
30
Offres
à pourvoir y font l’objet d’une offre contre 66 % toutes
activités confondues.
Enfin les entreprises du BTP recourent largement à leur
réseau : 27 % soit 10 points de plus que les autres
secteurs.
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I - CONSTRUCTION : UN MARCHÉ MOINS VISIBLE
DEUX CADRES SUR TROIS SONT RECRUTÉS
PAR CANDIDATURE SPONTANÉE OU VIA LE RÉSEAU
La construction est l’un des rares secteurs où la candidature directe l’emporte sur la réponse aux offres et ce,
dans des proportions importantes (47 % contre 22 %).
Moyen de recrutement
Réponse
à une offre
Le réseau est à l’origine d’un recrutement sur cinq,
contre moins d’un sur dix tous secteurs confondus.
Candidature
spontanée
Réseau
CVthèques
Cooptation
des salariés
Autres
Construction
22 %
47 %
20 %
_
6%
5%
Ensemble
45 %
30 %
8%
6%
4%
7%
LES CANDIDATURES POSTALES RESTENT MAJORITAIRES
À l’ère d’Internet, les entreprises du BTP reçoivent
encore davantage de candidatures par courrier qu’électroniques.
C’est même le secteur qui, avec le commerce, en reçoit
proportionnellement le plus.
Les recruteurs sont nombreux (42 %) à estimer qu’il n’y
a pas d’écart dans la facilité du traitement des candidatures postales et en ligne. Pourtant, ceux qui font la différence sont plus nombreux à juger la candidature en
ligne plus facile à traiter (32 % d’entre eux contre 26 %
pour la candidature postale).
LE CANAL DES CANDIDATURES
Par voie
postale
Par Internet
62 %
45 %
38 %
55 %
Construction
Ensemble
LES CANDIDATURES LES PLUS FACILES À TRAITER
Construction
Ensemble
Courrier
En ligne
Pas de
différence
26 %
22 %
32 %
50 %
42 %
28 %
31
int_Apec_internet
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II - SSII : L’HYPER COMMUNICATION
Dans un contexte de recherche quasi permanente de
cadres, les services informatiques sont le premier secteur à mobiliser Internet, et celui dont le marché de
l’emploi est le plus transparent avec publication d’une
offre dans trois cas sur quatre.
MODE DE RECRUTEMENT
Les entreprises informatiques sous-traitent peu leurs
recrutements à un cabinet externe : 8 % des cas, soit
deux fois moins que la moyenne tous secteurs confondus
MODE DE RECRUTEMENT…
Entreprise
92 %
SSII
Ensemble
78 %
Cabinet
8%
Intérim
_
19 %
3%
DÉMULTIPLICATION DES MÉTHODES DE « SOURCING »
Les recruteurs de SSII sont ceux qui utilisent le plus
de moyens pour s’approvisionner en candidatures.
Les candidatures spontanées sont quasi systématiquement exploitées. Dans trois cas sur quatre, il y a publi-
Moyens utilisés
Candidatures
spontanées
Offres
CVthèques
Réseau
Cooptation
Autre(s)
SSII
86 %
76 %
49 %
20 %
13 %
25 %
Ensemble
69 %
66 %
24 %
17 %
10 %
16 %
32
cation d’une offre ; ce qui en fait le segment le plus
transparent du marché de l’emploi cadre.
La recherche sur CVthèque est devenue un moyen de
« sourcing » à part entière.
int_Apec_internet
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II - SSII : L’HYPER COMMUNICATION
PRÈS D’UN CADRE SUR DEUX EST RECRUTÉ EN RÉPONSE
À UNE OFFRE
Nouveau support de communication entre le recruteur
et les candidats, la CVthèque s’est tout particulièrement
imposée dans le cadre du recrutement d’informaticiens
Moyen de recrutement
Réponse
à une offre
et accède au troisième rang parmi les moyens ayant permis le recrutement.
Candidature
spontanée
Réseau
CVthèques
Cooptation
des salariés
Autres
SSII
48 %
23 %
3%
17 %
2%
5%
Ensemble
45 %
30 %
8%
6%
4%
7%
LA PRÉDOMINANCE D’INTERNET
À l’heure actuelle les SSII ne reçoivent pratiquement
plus que des candidatures en ligne : 87 % contre 13 %
par voie postale. Candidatures électroniques qu’elles
jugent, massivement, plus faciles à traiter que les candidatures papier.
LE CANAL DES CANDIDATURES
Par voie
postale
Par Internet
13 %
45 %
87 %
55 %
SSII
Ensemble
LES CANDIDATURES LES PLUS FACILES À TRAITER
SSII
Ensemble
Courrier
En ligne
Pas de
différence
3%
22 %
86 %
50 %
11 %
28 %
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© Apec
int_Apec_internet
int_Apec_internet
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ANNEXES
• ENSEIGNEMENTS DE L’ENQUÊTE SUR LES POSTES ET LES PROFILS
DES CADRES RECRUTÉS
• CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉCHANTILLON ET PERSONNES INTERVIEWÉES
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I - ENSEIGNEMENTS DE L’ENQUÊTE SUR LES POSTES
ET LES PROFILS DES CADRES RECRUTÉS
Sur la base du dernier recrutement réalisé dans les
établissements interrogés et du redressement de
l’échantillon au prorata du poids de chaque secteur
dans les recrutements externes de cadres en 2005
(Panel France Apec).
LES POSTES
Fonctions
Direction
Production, chantier
Services techniques
Recherche & Développement
Commercial
Tertiaire
Administration
Finance comptabilité
Informatique
Ressources humaines
Communication
Social, culturel
2%
8%
14 %
12 %
19 %
7%
4%
6%
17 %
4%
3%
4%
Les fonctions commerciale, informatique, technique et
R & D représentent 62 % des recrutements de cadres
(66 % dans le Panel France Apec).
CONTRAT
CONTRAT
DURÉE
DU CDD
CDI
CDD
CNE
93
93 %
66 %
11 %
< 1 mois
CDI
1CDD
à 3 mois
3CNE
à 6 mois
6 mois à 1 an
1 à 2 ans
932 %
10
6%
10
1%
51 %
27 %
La quasi-totalité des recrutements de cadres s’est
effectuée en CDI.
36
Presque huit contrats CDD sur dix ont été signés pour
une durée d’au moins six mois.
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I - ENSEIGNEMENTS DE L’ENQUÊTE SUR LES POSTES ET LES PROFILS
Trois cadres sur quatre sont recrutés sur un salaire égal
ou supérieur à 30 000 euros.
CONTRAT BRUT ANNUEL
SALAIRE
< 25 000 euros
CDI
CDD25 000 à 30 000
de
CNE30 000 à 40 000
De
> 40 000 euros
936 %
15
6%
44
1%
35 %
LES PROFILS RECRUTÉS
Trois hommes pour une femme
Ensemble
Services techniques
Commercial
Tertiaire
Administration
Informatique
Ressources humaines
Communication
Santé, social, culture
Homme 75 %
95 %
78 %
79 %
73 %
69 %
63 %
60 %
86 %
40 %
61 %
45 %
Femme 25 %
5%
22 %
21 %
27 %
31 %
37 %
40 %
14 %
60 %
39 %
55 %
Les différences sont très fortes d’une fonction à l’autre.
La sous-représentation des femmes en production et
sur les chantiers est traditionnelle.
Les cadres informaticiens se recrutent massivement
parmi les hommes (l’essentiel des embauches se faisant dans les sociétés de services).
A contrario, les métiers des Ressources Humaines et
socioculturels se féminisent nettement.
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I - ENSEIGNEMENTS DE L’ENQUÊTE SUR LES POSTES ET LES PROFILS
Trois cadres expérimentés pour un jeune diplômé
Jeune diplômé
(moins d’un an d’expérience)
Cadre
(plus d’un an d’expérience)
Ensemble
24 %
76 %
Services techniques
Commercial
Tertiaire
Administration
Informatique
Ressources humaines
Communication
Santé, social, culture
19 %
28 %
40 %
16 %
7%
20 %
24 %
36 %
8%
7%
28 %
81 %
72 %
60 %
84 %
93 %
80 %
76 %
64 %
92 %
93 %
72 %
La part des cadres débutants (moins d’un an d’expérience) est importante en Recherche & Développement, dans l’informatique, dans les services techni-
Huit cadres sur dix recrutés ont moins de 40 ans
CONTRAT
ÂGE
< 30 ans
CDI
CDDà 40 ans
30
40
CNEà 50 ans
> 50 ans
38
93
40 %
41
6%
16
1%
3%
ques, les métiers de la santé et socioculturels. À noter
que 46 % des jeunes diplômés recrutés sur un poste
cadre sont ingénieurs d’école ou d’université.
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II - CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉCHANTILLON
ET PERSONNES INTERVIEWÉES
Établissements
Effectif
Pourcentage
47
35
34
38
74
48
276
5%
4%
4%
4%
9%
6%
32 %
49
6%
Commerce de gros
Commerce, distribution
Total Commerce
63
56
119
7%
7%
14 %
Transport
Intermédiation financière
Assurance
Activités immobilières
Activités informatiques
Autres études-conseils
Études
tech., ingénierie
Assurance
Autres
études-conseils
Activités
Santé
et divers
immobilières
Activités
Total
Service
informatiques
47
47
38
19
65
49
65
38
65
76
19
406
65
5%
5%
5%
2%
8%
68 %
58 %
92 %
488 %
Autres études-conseils
Ensemble
850
65
1008 %
Agroalimentaire
Textile-bois
Chimique
Pharmaceutique
Mécanique
Automobile
Total Industrie
Construction
Région
Région parisienne
Nord-Pas-de-Calais
Alsace, Lorraine, Franche-Comté
Champagne, Picardie, Bourgogne
Normandie, Centre
Pays-de-Loire, Poitou-Charente, Bretagne
Aquitaine, Midi-Pyrénées, Limousin
Rhône-Alpes, Auvergne
PACA, Languedoc
Ensemble
Effectifs
329
39
71
61
81
81
47
83
58
850
Pourcentages
39 %
5%
8%
7%
9%
9%
6%
10 %
7%
100 %
39
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II - CARACTÉRISTIQUES DE L’ÉCHANTILLON ET PERSONNES INTERVIEWÉES
Type
Mono-établissement
Établissement principal (siège social)
Établissement secondaire
Nsp
Ensemble
Taille
De 10 à 100 salariés
Ensemble
Effectifs
289
371
289
1
850
Effectifs
116
734
850
Pourcentages
34 %
44 %
22 %
0%
100 %
Pourcentages
14 %
86 %
100 %
Personnes interviewées
Fonction
Directeur Général
Directeur Général Adjoint
Directeur Administratif et Financier
DRH, RRH
Responsable recrutement
Responsable d’établissement
Autre
Ensemble
40
Effectifs
48
7
40
390
275
39
51
850
Pourcentages
5%
1%
5%
46 %
32 %
5%
6%
100 %
Couv_OK.qxd
20/06/06
11:01
Page 4
20/06/06
11:01
Page 1
ISBN 2-7336-0504-6
Le marché de l’emploi cadre à l’heure d’Internet
06/06
Association Pour l’Emploi des Cadres
51, boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14
EDOBSA0041
Couv_OK.qxd
w w w. a p e c . f r
C E N T R E R E L AT I O N S C L I E N T S : 0 8 1 0 8 0 5 8 0 5 * D U L U N D I AU V E N D R E D I D E 9 H 0 0 À 1 9 H 0 0
*prix d’un appel local

le marché de l`emploi cadre à l`heure d`internet

Transcription

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