Marché de l`emploi cadre : enjeux et perspectives pour 2017
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Marché de l`emploi cadre : enjeux et perspectives pour 2017
N° 2016-46 OCTOBRE 2016 SYNTHÈSE LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017– La période 2016-2017 devrait être marquée par une franche amélioration du marché de l’emploi cadre. Cette tendance s’inscrit dans un environnement de plus en plus complexe (mondialisation, métropolisation, mutations et évolutions technologiques, nouvelles réglementations, nouvelles formes de travail...). Elle pourrait accentuer les disparités du marché de l’emploi cadre entre territoires, types d’entreprises et profils recherchés. Les impacts qui en découlent sont multiples, tout particulièrement concernant les métiers cadres qui continueront à se transformer, avec davantage de compétences requises pour accompagner à tout niveau les innovations et développements de demain. Dans ce contexte, les enjeux d’attractivité, de fidélisation et de développement des compétences demeurent très prégnants, et ce dans quasiment tous les secteurs d’activités et les territoires. –UNE AMÉLIORATION DU MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE, DES DISPARITÉS PLUS PRÉGNANTES– – UNE REPRISE CONFIRMÉE DES RECRUTEMENTS POUR 2016 – 1. Insee, Point de conjoncture, octobre 2016 2. Prévisions 2016-2018 des recrutements de cadres en France, Apec, Coll Les études de l’emploi cadre, n°2016-33, juillet 2016 3. En CDI et CDD d’un an et plus 4. Perspectives de l’emploi cadre 2016, Apec, Coll, Les études de l’emploi cadre, n°2016-07, février 2016 2 Pour 2016, l’Insee table sur un taux de croissance du PIB de 1,3 %1, comparable à 2015 (+1,2 %). Ce taux de croissance serait le plus élevé depuis le rattrapage des années 2010-2011, post-crise financière. Cette croissance modérée mais consolidée, alliée à une augmentation de l’investissement productif pour la deuxième année consécutive (+2,4 % après +0,9 % en 20151), permettrait à l’emploi de poursuivre sa hausse dans le secteur marchand non agricole. Cela est d’autant plus vrai s’agissant de l’emploi cadre qui continuerait de s’améliorer. Dans le scénario de « croissance progressive » privilégié par l’Apec2, le nombre de recrutements de cadres3 atteindrait les 200 000 (+10 % par rapport à 2015), une estimation qui rejoint le haut de la fourchette des prévisions recueillies auprès des entreprises fin 2015 (entre 182 000 et 200 000 cadres4). En 2016, le secteur des services resterait le mieux orienté, porté par les activités informatiques et télécommunication, et l’ingénierie-R&D. Cela renforcerait la concentration du marché sur 3 fonctions : commercial, informatique, études-R&D (entre 56 et 58 % des recrutements prévus pour 2016). Quatre régions rassembleraient près des trois quarts des embauches de cadres : Île-de-France (50 % des recrutements prévus pour 2016), Auvergne-Rhône-Alpes, Hauts-de-France et Provence-Alpes-Côte d’Azur et Corse. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 – POUR AUTANT, DES DIFFICULTÉS DEMEURENT – Si les perspectives s’améliorent pour les jeunes diplômés, leur insertion sur le marché du travail est à deux vitesses : d’un côté, ceux issus de filières qui permettent un accès rapide avec une stabilité et des conditions d’emploi favorables (écoles d’ingénieur ou de commerce, filières Informatique-électronique, Commercial-marketing, Sciences technologiques) ; de l’autre, ceux issus de formations qui conduisent à des parcours plus précaires et instables (doctorat, filières Information-communication, Sciences humaines, Lettres-langues-arts)5. Le marché reste peu favorable aux cadres séniors. Les plus de 20 ans d’expérience sont très minoritaires dans les prévisions de recrutement des entreprises (6 % des intentions). Plus d’un tiers des demandeurs d’emploi cadre ont 50 ans et plus. Et la majorité d’entre eux sont à la recherche d’un emploi depuis plus de 12 mois (chômage de longue durée)6. Les spécificités du tissu économique régional et les caractéristiques locales influent sur le degré et la nature des difficultés rencontrées par les entreprises dans leurs recrutements de cadres. L’attractivité d’un territoire peut être à l’origine de déséquilibres entre territoires. Elle se cumule souvent avec d’autres facteurs : le manque d’expérience, de compétences, de mobilité des candidats, l’absence de compensation salariale de la part des entreprises7. Le nouveau découpage territorial a modifié les équilibres entre les pôles d’attraction de chaque nouvelle région administrative, avec une concentration toujours plus grande des emplois cadres. Aussi, dans la plupart des 13 régions, on comptera une zone d’emploi majeure pour l’emploi cadre et une ou plusieurs zones secondaires8. Sur les 304 zones d’emploi de France métropolitaine, seules 17 regroupent plus de 25 000 cadres (soit 58 % de l’emploi cadre privé) (carte 1). Et l’Île-de-France reste la région leader en concentrant toujours un volume de cadres sans équivalent (plus du tiers de l’emploi cadre). 5. Les jeunes diplômés de 2014 : Situation professionnelle en 2015, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-67, septembre 2015 6. Données Dares, Pôle Emploi 2016 7. Les métiers cadres en tension, une approche territoriale, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-03, janvier 2016 8. L’emploi cadre : une répartition très inégale sur le territoire, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-32, mars 2015 APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 3 –Carte 1– Les 17 zones d’emploi comptant plus de 25 000 cadres (au 31/12/2013) Lille 64 900 6 13 Rouen 34 500 10 Roissy - Sud Picardie 53 800 1 Paris 746 500 3 12 Saclay 103 800 Rennes 38 900 11 Orly 17 27 700 Strasbourg 39 200 Source : Apec, 2015. Cartographie Apec réalisé avec Philcarto :http//philcarto.free.fr Nantes 8 58 500 4 2 Lyon 136 700 Bordeaux 63 700 Grenoble 55 600 7 9 15 4 Aix-en-Provence 29 200 Toulouse 99 700 16 14 Montpellier 33 200 5 Cannes - Antibes 28 200 Marseille - Aubagne 67 400 4 Limites des zones d’emploi Toulouse 99 700 Rang de la zone d’emploi Nom de la zone d’emploi Volume de cadres du privé de la zone d’emploi APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 –DES PRATIQUES RH À RÉINTERROGER POUR AMÉLIORER LES RELATIONS ENTRE TOUS LES ACTEURS DU MARCHÉ– – L’AMÉLIORATION DE LA CONJONCTURE ET DU MARCHÉ A UN IMPACT POSITIF SUR LES CADRES QUI REPRENNENT CONFIANCE – Ces derniers jugent la situation économique en général moins préoccupante et pensent que la santé économique et financière de leur entreprise est meilleure. Près de 6 cadres sur 10 sont optimistes pour leur avenir professionnel (57 % contre 53 % en 2014, le niveau le plus bas depuis 2009)9. Ils sont également plus confiants dans leur avenir professionnel. 6 cadres sur 10 envisagent d’ailleurs une mobilité professionnelle dans les trois ans à venir10. – TOUTEFOIS, LES RELATIONS SEMBLENT COMPLIQUÉES, D’UNE PART ENTRE LES CADRES ET LEUR SERVICE RH... – Sur certains aspects, les cadres non RH et RH n’ont pas la même appréciation. Le plus gros écart concerne la politique RH de l’entreprise : les cadres non RH en ont une perception plus dégradée11. Pour ces derniers, les conditions de travail restent un domaine très satisfaisant, contrairement à la gestion des compétences. Les priorités à traiter concernent la gestion des carrières et l’identification des compétences. L’autre chantier déterminant est la rémunération, ce qui n’est pas l’avis des cadres RH. Pour la gestion de leur carrière, les cadres se tournent davantage vers l’externe que vers l’interne pour avoir des conseils, alors que 20 % d’entres eux bougent en interne tous les ans12. Ils sollicitent tout d’abord leurs proches, et recourent aussi de plus en plus aux structures spécialisées (cabinet conseil, Apec…). En interne, le supérieur hiérarchique est le premier interlocuteur sollicité, loin devant la DRH13, confirmant ainsi les bonnes relations entre les cadres et leurs supérieurs14. L’absence ou le manque de visibilité en entreprise de dispositifs favorisant la mobilité interne peut expliquer cette distance, le manque d’adhésion, voire de 9. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-05, février 2016. 10. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-32, juin 2016 11. 70 % des cadres RH déclarent que la politique RH de leur entreprise est satisfaisante, contre 41 % des managers et 30 % des cadres non managers. Perception des pratiques RH en entreprise, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-04, janvier 2016. 12. Panorama des mobilités professionnelles des cadres, Édition 2016, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-32, juin 2016. 13. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-05, février 2016. 14. 60 % des cadres déclarent que les relations avec leur supérieur hiérarchique sont satisfaisantes. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-05, février 2016. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 5 confiance vis-à-vis des services RH. Par ailleurs, les cadres ont une vision floue, voire aucune vision des politiques RH menées. Est-ce le résultat d’un manque de communication ou une indifférence envers l’entreprise ? – ...ET D’AUTRE PART, ENTRE LES RECRUTEURS EN ENTREPRISE ET LES JEUNES DIPLÔMÉS – 14 % des jeunes diplômés de niveau Bac +5 ou plus déclarent un changement significatif d’orientation professionnelle dans les deux années suivant l’obtention de leur diplôme15. Bien que les recruteurs aient un discours bienveillant et positif sur ces jeunes qui ont connu une réorientation professionnelle précoce, dans la pratique, ils favorisent peu leur insertion professionnelle, pour éviter et minimiser les risques d’erreurs. L’insertion de ces jeunes réorientés est plus aisée quand l’entreprise connaît des difficultés de recrutement, pour des postes qui demandent peu de qualification (commerciaux), des compétences spécifiques, ou encore des fonctions pour lesquelles l’absence de diplôme n’est pas une barrière. – PME ET GRANDES ENTREPRISES ABORDENT DIFFÉREMMENT LES RECRUTEMENTS – 15. La réorientation professionnelle en début de carrière, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-71, septembre 2015. 16. PME de moins de 250 salariés selon la définition de la Commission européenne. 17. Le recrutement des cadres dans les petites entreprises, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-37, mai 2013. 6 Selon la taille des entreprises, la question des recrutements n’est pas perçue ou traitée de la même façon. Dans les petites entreprises16, le recrutement d’un cadre est perçu comme particulièrement anxiogène par les dirigeants (risques de se tromper, conséquences humaines et financières...) à tel point que celui ci peut ne jamais voir le jour17. Du fait des perspectives d’évolution et de mobilité interne plus variées et nombreuses, et des conditions d’emploi plus attrayantes, les grandes entreprises attirent les candidats les plus juniors. Les PME sont attractives pour d’autres raisons : un fonctionnement de type « familial », moins de niveaux hiérarchiques (ligne hiérarchique plus directe…), plus de polyvalence, d’autonomie… APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 Les grandes entreprises constituent un vivier d’emplois pour les jeunes diplômés. En effet, elles disposent d’une palette de postes plus diversifiés que dans les petites structures. Dans les PME, les postes cadres sont concentrés autour des postes de direction et d’encadrement d’où le recours à des profils expérimentés. Disposant de moins de temps et de moyens pour la formation, elles privilégient l’opérationnalité immédiate et donc l’expérience18. Pour sécuriser leurs recrutements, les dirigeants de ces structures vont plus fréquemment mobiliser leur réseau personnel ou professionnel, le bouche à oreille, la cooptation... que les grandes entreprises. Dans les grandes entreprises, l’usage de l’offre d’emploi est quasi systématique et l’examen des candidatures spontanées est plus souvent activé, en lien avec des ressources internes mises en place pour « faire vivre » ces viviers de candidats. – LES RÉSEAUX SOCIAUX : QUELLE UTILISATION EN ENTREPRISE POUR QUELLE EFFICACITÉ ? – Depuis 2008, le taux d’utilisation des réseaux sociaux professionnels dans les processus de recrutement de cadres a quasiment été multiplié par trois (34 % en 2015 contre 12 % en 2008)19 (figure 1). 18. Ibid 19. Sourcing cadres, Édition 2016, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-30, mai 2016. –Figure 1– Différents moyens utilisés par les entreprises pour obtenir des candidatures lors de leur dernier recrutement de cadres (plusieurs réponses possibles) 87 % Diffusion d'une offre 63 % Examen des candidatures spontanées Utilisation du réseau de contacts du recruteur Exploitation d'un vivier de candidatures (anciens stagiaires, candidatures en réserve…) Utilisation de la cooptation des salariés Utilisation d'un ou plusieurs sites de réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn…) 55 % 37 % 36 % 34 % 32 % Consultation de CVthèques 22 % Chasse de candidat Contact avec des associations d'anciens élèves Participation à un salon de recrutement 9% 7% Source : Apec, Sourcing Cadres 2016 APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 7 20. Le recrutement des cadres dans les petites entreprises, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2013-37, mai 2013. Toutefois, ce moyen n’a permis de finaliser que 5 % des recrutements de cadres en 2015 (figure 2). Par ce biais, les entreprises cherchent principalement à entrer en contact avec des candidats non présents habituellement sur les sites d’emploi classiques et aussi à vérifier les informations fournies par les candidats. Avec ce canal, les grandes entreprises bénéficient des mêmes moyens de sourcing que les intermédiaires du recrutement, disposent d’un nouvel outil de veille et acquièrent une certaine autonomie. Néanmoins, les PME jugent les réseaux sociaux trop chronophages20. La masse d’informations à trier et à croiser est trop importante, et la réussite finale incertaine. L’offre d’emploi demeure de loin le premier moyen de sourcing et de recrutement, qu’elle soit diffusée sur un jobboard ou via les réseaux sociaux. C’est tout particulièrement le cas dans les grandes entreprises, qui considèrent ce canal comme le moins chronophage. –Figure 2– Comment est parvenue la candidature du cadre finalement embauché ? Offre 51 % Réseau de relations du recruteur 17 % 8% Candidatures spontanées 7% Cooptation Sites de réseaux sociaux 5% CVthèques 4% Chasse 4% Vivier de candidats Associations d'anciens élèves salons de recrutement 3% 1% Source : Apec, Sourcing Cadres 2016 8 APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 –LES MÉTIERS ET LES COMPÉTENCES CADRES : AU CŒUR DES TRANSFORMATIONS DU MARCHÉ DE L’EMPLOI– – LES MÉTIERS CADRES : CRÉATION, ÉVOLUTION OU TRANSFORMATION ? – La notion de métier en émergence revêt des réalités multiples et nécessite d’être nuancée21. Il y a en réalité peu de création de nouveaux métiers dans les entreprises, mais davantage des métiers qui changent, se transforment, évoluent en fonction des nouvelles technologies, du renforcement de la réglementation, de l’évolution des modes de consommation et des usages... On parle de fragmentation des métiers (figure 3). 21. Les métiers en émergence au travers des offres d’emploi Apec, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-02, janvier 2015. –Figure 3– Exemple de fragmentation d’un métier qui a évolué : le webmaster Community manager Rédacteur on-line Content manager Référenceur Webmaster Référenceur Traffic manager Architecte web Développeur de site web Chef de projet technique web Chef de projet fonctionnel web 1998-2006 2006-2010 2010-... Source : Apec, 2016 Le webmaster est un métier qui est apparu fin des années1990-début des années 2000. Ce métier s’est progressivement transformé en se spécialisant (complexification technique et professionnalisation). Certains métiers sont plus spécifiques au référencement (référenceur et traffic manager), d’autres sont redevenus purement informatiques et non plus spécifiques au web (architecte web, chef de projet technique web, chef de projet fonctionnel web). Enfin d’autres relèvent de l’informatique mais également de la communication (community manager, content manager). APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 9 – DES FACTEURS QUI IMPACTENT LES MÉTIERS CADRES : LA TRANSFORMATION NUMÉRIQUE ET LA TRANSITION ÉNERGÉTIQUE – 22. Les métiers du marketing digital, Apec, coll Les référentiels des métiers cadres, 2015 23. « La transition énergétique constitue l’une des composantes de la transition écologique. Elle traduit le passage d’une société de consommation abondante d’énergies fossiles à une société plus sobre en énergie et faiblement carbonée. Un tel changement de modèle énergétique suppose de travailler à la fois sur les économies d’énergie et sur l’évolution du mix énergétique, avec une part accrue des énergies renouvelables. » Site internet du ministère de l’Environnement, de l’Énergie et de la Mer « Qu’est-ce que la transition écologique ? » Mise à jour le 25/06/2015 24. Transition énergétique : impacts sur les métiers cadres, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-83, décembre 2015 10 Avec le développement massif des usages liés à Internet, la généralisation des nouveaux outils numériques (mobile, smartphone…) et des techniques de communication (lignes ADSL, 4G…), une nouvelle forme de marketing est apparue : le « marketing digital »22. Ainsi les métiers du marketing, et plus particulièrement les compétences requises, doivent intégrer de nouveaux aspects : prendre en considération la dimension multicanale des supports de communication, savoir gérer et développer la notoriété d’une marque sur l’ensemble des médias... En parallèle, un certain nombre de métiers sont apparus, nés de nouveaux besoins : le business analyst et le data scientist (en raison du volume et de la spécification des données de consommation), le revenue manager ou yield manager (spécialisés dans le marketing des prix). La transition énergétique23 impacte aussi de façon directe ou indirecte l’ensemble des métiers cadres24. Quelques métiers se sont créés, relevant de la médiation et de l’accompagnement (chargé de mission énergie, energy manager…). Mais ce sont essentiellement des métiers, qui existaient déjà, qui se sont développés. Au-delà de l’impact sur l’évolution de tel ou tel métier, la transition énergétique implique une transformation des compétences, voire l’acquisition de nouvelles compétences (connaissance du cadre réglementaire, des normes environnementales, des logiques de l’écoconception, du recyclage…). Par ailleurs, les modes de travail entre les métiers connaissant des transformations (plus de contacts transversaux entre métiers, approche davantage systémique et globale), les cadres doivent s’adapter et prendre en compte ces aspects dans leur pratique professionnelle. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 – UN MARCHÉ DE L’EMPLOI DE PLUS EN PLUS SPÉCIALISÉ… – La plupart des métiers cadres se transforment et requièrent des compétences diverses et pointues (figure 4). Parallèlement, les recruteurs recherchent des candidats hyperspécialisés et disposant d’une palette de compétences très large. Ces derniers doivent en effet posséder des compétences techniques (niveau d’expertise), linguistiques, transversales (gestion de projet, management d’équipe…). La poly-compétence et l’interdisciplinarité sont également demandées. Par ailleurs, les entreprises accordent de plus en plus d’attention aux compétences comportementales (savoir travailler en équipe, dans un contexte international…) et aux soft skills25 (créativité, réactivité, professionnalisme, engagement, investissement dans le travail…). Ces critères de sélection de plus en plus nombreux et spécifiques peuvent être à l’origine des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises26. 25. Soft skills : qualités humaines et relationnelles 26. Les difficultés de recrutement dans la production industrielle, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-35, août 2016. –Figure 4– Exemple d’un métier qui s’est transformé : le responsable de marque Responsable de marque Digital Brand Manager Connaissance des médias sociaux Techniques d'études marketing Communication print : plans médias, achats d'espace Stratégie marketing Analyses des données Analyses des données Techniques d'études marketing Informatique Process développement et lancement d'un produit Création de contenus numériques Référencement Communication : plans médias, achats d'espace Process développement et lancement d'un produit Stratégie d'entreprises Source : Apec, 2016 Ellipse en gris = compétences de base du métier qui n’ont pas changé (cœur de métier) Ellipse en orange clair = compétences qui ont évolué à la marge Ellipse en orange foncé = nouvelles compétences, parfois très techniques APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 11 – … ET TENDU – 27. « De l’offre au recrutement, recrutements et tension, Édition 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-84, décembre 2015. 28. « De l’offre au recrutement, profils cadres recherchés et profils recrutés, Édition 2015, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-75, octobre 2015. 29. Les métiers cadres en tension, une approche territoriale, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-03, janvier 2016. 30. Les difficultés de recrutement dans la production industrielle, Apec, coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-35, août 2016. 12 25 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés de recrutement27. Le sentiment de tension varie selon le territoire, le secteur d’activité, la taille d’entreprise, la fonction (la production industrielle, l’informatique, les commerciaux expérimentés sont parmi les métiers les plus en tension…). Faute de trouver le bon candidat, l’ajustement du recruteur s’effectue fréquemment sur l’expérience, au bénéfice des plus jeunes et des plus séniors28. Outre le fait de ne pas arriver à recruter le bon candidat, d’autres facteurs participent à ces tensions29 : le manque d’attractivité géographique de certains territoires (zones rurales, éloignées des centres urbains…), d’un secteur d’activité, d’une fonction…, des rémunérations jugées basses par les candidats… Afin de réduire ces tensions, des solutions peuvent être mises en place par les entreprises30 : promouvoir la mobilité interne, mettre en place une politique de gestion des talents et des hauts potentiels, modifier les « canaux de recrutement » (recours plus fréquent aux réseaux sociaux, cabinets de recrutement, sociétés d’ingénierie…), travailler sur l’image et la communication d’un métier, d’un secteur, développer l’apprentissage (plus particulièrement dans des formations qui destinent aux postes de cadres), les partenariats écoles/entreprises… APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 –VERS UN NIVEAU DE RECRUTEMENTS EN 2017 SUPÉRIEUR À 2008 : QUELLES CONSÉQUENCES SUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI ?– Dans le dernier scénario privilégié par l’Apec, le rythme de croissance actuel se prolongerait au moins jusqu’en 2018 (+1,6 % en 2017 et +1,7 % en 2018). L’investissement serait le principal facteur d’accélération de l’activité (climat des affaires et perspectives bien orientés pour les entreprises, progression des investissements des ménages et des administrations publiques). Ainsi, la FBCF31 augmenterait de 2,9 % en 2017, puis de 3 % en 2018. Cette embellie économique serait synonyme d’amélioration sur le marché de l’emploi et permettrait de dynamiser les embauches de cadres. Les niveaux d’avant la crise de 2008 seraient alors largement dépassés dès 2017 (212 600) (figure 5). Pour 2017, le contexte de croissance économique est favorable à une franche amélioration du marché de l’emploi cadre. Toutefois des incertitudes liées aux conséquences du Brexit32 restent en suspens et pourraient accentuer des tensions déjà existantes. 31. La Formation Brute de Capital Fixe représente la valeur des acquisitions d’actifs fixes (actifs corporels ou incorporels issus de processus de production) utilisés de façon répétée ou continue dans le processus de production pendant au moins un an. 32. Le terme « Brexit » est utilisé pour désigner le scénario de la sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne. Cette expression vient de la contraction de deux mots anglais, «British» (britannique) et «Exit» (sortie). Date du référendum : le 23 juin 2016 –Figure 5– Prévisions 2016 - 2018 du nombre de recrutements de cadres selon le modèle Apec – Scénario « Croissance progressive » 250 000 230 000 221 800 208 200 210 000 201 000 190 000 186 700 190 200 160 000 171 300 181 800 169 600 163 400 147 900 142 400 130 000 200 000 164 600 159 000 150 000 110 000 199 400 181 300 180 900 167 200 170 000 212 600 143 700 128 300 111 000 105 200 90 000 80 500 70 000 Approximation des recrutements de cadres par le modèle Recrutements enregistrés Tendance 50 000 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source : Apec, 2016 APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 13 – QUELLES SOLUTIONS AUX DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT ÉVENTUELLES ? – Plus de recrutements sur un marché davantage concentré pourrait occasionner des tensions (souhaits de mobilité externe, pénurie des profils les plus recherchés…). Quelles seraient alors les stratégies des entreprises ? Pour les profils juniors, recruter des jeunes issus d’autres filières de formation que celles recherchées et les former à leurs besoins, comme au début des années 2000, avec la bulle Internet ? Pour les profils plus expérimentés, recourir plus fréquemment à la promotion interne de salarié au statut de cadre pour fidéliser ou motiver les collaborateurs, enrayer les problèmes de déficit d’attractivité dans certains secteurs d’activité…33. – DES ÉCARTS QUI SE CREUSENT SUITE À LA HAUSSE DES RECRUTEMENTS – 33. La promotion interne de salariés au statut de cadre : une pratique variable selon l’âge, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2014-58, octobre 2014 34. Les jeunes diplômés de 2014 : situation professionnelle en 2015, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2015-67, septembre 2015 35. Thomas Couppié, Dominique Epiphane, « Les débuts de carrières des jeunes femmes diplômées des filières scientifiques – Rien ne se perd, tout se transforme », Céreq, Net.Doc.155, mars 2016 14 Si la conjoncture est au rendez-vous, les jeunes diplômés bénéficieraient de l’amélioration des recrutements de cadres prévue en 2016 et au delà, en premier lieu les sortants issues des filières les plus professionnalisantes et à forte insertion, et dans une moindre mesure ceux issus des disciplines traditionnellement à insertion plus difficile. 39 % des jeunes diplômés en recherche d’emploi sont pessimistes pour leur recherche34. Ce pessimisme, combiné à la dégradation des conditions d’emploi, les incite à reprendre leurs études : 44 % d’entre eux l’envisagent ; c’est le plus fort niveau enregistré depuis 4 ans. Se pose aussi la question de l’insertion et de l’évolution professionnelle des femmes, particulièrement celles issues des filières scientifiques, qui subissent, dès les premières années de leur vie active, une pénalité salariale par rapport aux hommes. En effet, elles accèdent plus difficilement aux emplois mieux valorisés et plus rémunérateurs35. Les cadres les plus expérimentés profiteraient peu de cette dynamique, n’étant pas la cible privilégiée des entreprises. Néanmoins, des marges de manœuvre existent quand les recruteurs doivent revoir les caractéristiques d’un poste ou d’un profil. Cela peut être au prix de concessions salariales ou sur le périmètre de responsabilité. APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 – FACE À UN MARCHÉ DE L’EMPLOI DIFFICILE À APPRÉHENDER, LES NOUVELLES FORMES D’EMPLOI SERAIENT-ELLES UNE SOLUTION ? – Si la majorité des cadres demeurent attachés au CDI, une minorité choisirait d’autres formes d’emploi pour une nouvelle activité36 (l’auto-entreprenariat, concilier un CDI et d’autres contrats sur la base du temps partiel, le salariat multi-employeurs ou temps partagé…). Ce sont les cadres les plus expérimentés qui expriment cette appétence. Cela pourrait constituer des opportunités pour ces derniers. Le secteur de l’économie du numérique semble précurseur, avec un développement du non salariat qui ne cesse de croître depuis 200737. Toutefois l’ampleur du phénomène est difficile à chiffrer compte tenu des contours flous des activités relevant du numérique. 36. Conjoncture et stratégies professionnelles des cadres, Apec, Coll. Les études de l’emploi cadre, n°2016-05, février 2015 37. Marion Kindermans, « Numérique : le boom des emplois en Ile-de-France favorise le non-salariat », Les Échos, 26 avril 2016 APEC – MARCHÉ DE L’EMPLOI CADRE : ENJEUX ET PERSPECTIVES POUR 2017 15 – LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes diplômés, des cadres et des entreprises. Le département études et recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Ce document a été élaboré sur la base d’études produites par le département Études et Recherche de l’Apec sur la période 2013-2016. D’autres sources externes ont été utilisées. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr > rubrique Observatoire de l’emploi ISBN 978-2-7336-0958-3 OCTOBRE 2016 L’étude a été réalisée par le département Études et Recherche de l’Apec : Pilotage, analyse et rédaction : Valérie Bazin Analyse et rédaction : May Cha. Maquette : Daniel Le Henry. Direction du département : Pierre Lamblin. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE 75689 PARIS CEDEX 14 POUR CONTACTER L’APEC 0 809 361 212 www.apec.fr EDOBSA0225–10.16 DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H