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LE MEDECIN DU TRAVAIL FACE A LA MAL OU NON RECONNAISSANCE
Journées franco-marocaines de Formation Médicale Continue
RABAT : 9-11 juin 2009
Association Nationale de Médecine du Travail et d’Ergonomie du Personnel des Hôpitaux
Société Marocaine de Médecine du Travail
*David ATTAL Psychiatre Praticien Hospitalier Consultation de souffrance au travail
Centre hospitalo-universitaire de Sainte-Marguerite Service du Pr Lançon CHRU de Marseille
[email protected]
*Emile PHAN CHAN THE Médecin du travail
AMET, 2 rue Georges Pompidou, 93260 Les Lilas
Chargé d’enseignement à l’Université Pierre et Marie Curie – Paris 6
[email protected]
Administrateur du CODES 93 et du Réseau Morphée
Membre du Réseau Prévention Main Ile-de-France
Membre de l’association nationale de médecine du travail et d’ergonomie du personnel des hôpitaux
Membre de l’association nationale de prévention en alcoologie et addictologie
Membre des sociétés françaises d’alcoologie, du cancer, de médecine des voyages, de santé et environnement, et de santé publique.
Membre de la société d’ergonomie de langue française
Membre de l’european association for cancer research
Auteur dans les Éditions Préventique et dans les Éditions Techniques de l’Ingénieur
*Guy ATTAL Médecin du Travail, Chargé d’enseignement à l’Université de la
Méditerranée U2 Aix-Marseille
[email protected]
RESUME
LE MEDECIN DU TRAVAIL FACE A LA MAL OU NON-RECONNAISSANCE AU
TRAVAIL
Qu’est-ce que la reconnaissance ? quelles sont les conséquences de la mal-reconnaissance
sur le santé des travailleurs ? et enfin que peut faire le médecin du travail pour prévenir les
pathologies pouvant en résulter : fatigue, burn out, dépression, kalochi (Japon) et la
plupart des maladies psychosomatiques.
En effet, selon plusieurs enquêtes, la mal –reconnaissance est la première cause de
souffrance au travail.
Jean-Pierre BRUN et Jean C. LAVAL insistent sur l’importance de la reconnaissance
managériale ; d’après eux il faut considérer quatre éclairages :
-reconnaissance de la personne humaine,
-reconnaissance de la pratique du travail,
-reconnaissance de l’investissement,
-reconnaissance des résultats.
Dans notre monde méditerranéen ou latin, cette culture n’est pas assez valorisée.
Le rôle du médecin du travail est d’abord de dépister aussi tôt que possible les
conséquences sur la santé de la souffrance au travail, et d’essayer d’agir sur les mauvaises
organisations de travail en vue d’améliorer les relations entre les travailleurs.
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SUMMARY
Physician of work facing wrong acknowledgment.
What is work acknowledgment? what about the consequences of wrong acknowledgment
upon the health ok workers? And finally, what can the physician of work do to anticipate
the following pathologies: fatigue, burn out, depression, kalochi (Japan) and most
psychosomatic diseases.
Indeed, according to many enquire upon the subject, wrong acknowledgment is the first
cause of anxiety at work.
Jean-Pierre BRUN and Jean C. LAVAL insist upon the importance of managerial
acknowledgement . According to them, this includes four aspects:
-
Acknowledgement of the human person
“
“
of the working practices
“
“
of personal involvement
“
“
of the results.
In our latin world, this culture is not sufficiently prevailing .
The role of the physician of work is, first to track as soon as possible the consequences
upon health, then to try to act on the bad organization of work and thus to make better
the relations among the workers.
RESUMEN
El médico del trabajo frente al mal agradecimiento
Que es el agradecimiento ? quales son las consecuencias del mal agradecimiento para la
salud de los trabajadores? Que puede hacer el médico del trabajo para avisar a las
enfermedades : cansancio, burn out, depresiôn, kalochi (Japon), y casi todas las enfermedades
psicosomaticas.
El mal agradecimiento se encuentra con una gran frecuencia en las estatisticas ; es la primera
causa de mal ser al trabajo.
J-P BRUN y C. LAVAL insisten sobre el « mangerial » agradecimiento, y proponen cuatro
vistas para eso :
-
Agradecimiento de la persona humana,
«
« de la pratica del trabajo,
«
« de los esfuerzos al trabajo
«
« de los resultados
La cultura latina no se interesa bastante a este aspecto.
La funcion del médico del trabajo es primero avisar lo mas pronto las consecuencias sobre
la salud, y tambien probar de actuar sobre las malas organisaciones de trabajo que estan a la
origen del mal vivir.
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Jean-Jacques ROUSSEAU remarquait déjà que « dès qu’ils vivent en société, les hommes
éprouvent le besoin d’attirer à eux le regard des autres. Autrui est alors nécessaire à ma
propre complétude » .
Qu’est-ce donc que la reconnaissance ?quelles sont les conséquences, et quel est le
retentissement de la mal ou non reconnaissance en milieu de travail, enfin que doit faire ou
plutôt que peut faire le médecin du travail ?
Avec Emile PHAN CHAN THE médecin du travail en région parisienne et Enseignant à
l’Université Pierre et Marie Curie-Paris 6, avec David ATTAL psychiatre spécialisé et
responsable de la consultation de souffrance au travail au CHRU de Marseille, nous vous
proposons de définir la re-connaissance, littéralement comme une deuxième connaissance,
une reprise, un retour et même un retournement vers celles et ceux, vers ceci et cela que nous
connaissons déjà, ou que nous pensons connaître, quoiqu’il en soit que nous devrions
connaître, et cette connaissance achevée, la traduire, la démontrer par des gestes ,des actes,
des paroles, un regard…
En termes d’études statistiques nous citerons :
-un rapport du BIT (G. LASFARGUES, 28ème congrès national de médecine et santé au
travail, Bordeaux juin 2004) ; ce rapport estime qu’ « en 2000 les pays de l’Union
Européenne consacraient entre 3 et 4% de leur PIB aux problèmes de santé mentale, les coûts
annuels s’élevant à au moins 20 milliards d’euros. »
-un mémoire d’auteurs canadiens (Anne-Héloïse Bédard, Hélène Giroux et Estelle Morin,
Mars 2002) portant sur « les pratiques de reconnaissance au travail des cadres supérieurs du
Réseau de la Santé et Services sociaux ». Dans ce mémoire les auteurs soulignaient quant aux
formes de reconnaissance, les éléments suivants : sur 582 réponses, soit plus du quart du
nombre total de questionnaires, 22% plaçaient en 1er avoir de l’influence et avoir la
confiance, 20% avoir un sentiment d’appartenance , 14% seulement, avoir des
reconnaissances matérielles.
-une enquête Les Echos-CSA en 2005 trouve, en réponse à la question « qu’est-ce qui
dévalorise le travail ? » un manque de reconnaissance des employeurs dans 45 % des
réponses.
-une enquête en 2007 ANACT/SOFRES donnait les chiffres suivants : 37% des salariés se
déclaraient insatisfaits de la « reconnaissance de leur investissement dans le travail », tandis
que 40 % sont insatisfaits de « la possibilité d’évolution professionnelle.
-parmi les premiers résultats de l'enquête épidémiologique Samotrace sur la santé
mentale au travail en France, l'un des enseignements est : « Ne pas voir ses efforts
récompensés est une source importante de mal-être ». Ainsi, les femmes exposées à un
déséquilibre entre efforts et récompenses déclarent trois fois plus souvent un mal-être que
celles qui n'y sont pas confrontées. Pour les hommes, c'est 2,3 fois plus... Outre les effets
délétères du déséquilibre entre efforts et récompenses, le surinvestissement dans le travail
joue aussi un rôle: les salariés qui y sont exposés sont deux fois plus en mal-être que les
autres.
-dans le cadre du projet de recherche « Pensare », un colloque a été organisé à Paris le
28/11/08 sur le thème « Pénibilité du travail, santé et retraite ». L’un des constats dressé lors
de ce colloque est que les salariés de plus de 50 ans souffrent d’un manque de reconnaissance
au travail, ce qui les pousserait à partir plus tôt à la retraite. Ainsi, parmi les quinquagénaires,
57 % souhaiteraient partir rapidement à la retraite.
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Nous voudrions d’emblée « liquider » (c’est semble-t-il le terme le plus adapté) la question
de la rémunération comme moyen de reconnaissance. Certes on ne peut s’abstraire de
rétribuer en salaires, émoluments, honoraires, ou simples remboursements de frais…un travail
quel qu’il soit ; mais il nous semble que ce moyen est relativement secondaire par rapport à ce
qu’il convient d’appeler avec C. LAVAL la « reconnaissance managériale » . A preuve les
dires des travailleurs, quel que soit justement leur niveau de rémunération : la souffrance se
trouve aussi bien pour des salaires élevés, que pour des bas salaires, et même en bénévolat où
les personnes s’y consacrant ne reçoivent…en retour !.. que le seul remboursement de leurs
frais, ou même rien en argent, ce qui rend cette reconnaissance encore plus nécessaire ! « Il ne
suffit pas que l’individu soit rémunéré, il doit être reconnu par d’autres manières ».
En 1996 Johann SIEGRIST, l’un des premiers avait insisté sur le rapport entre les efforts,
extrinsèques et intrinsèques, et la reconnaissance dans la satisfaction au travail ; auparavant
KARAZEK (1974) avait lui mis en avant l’importance de la latitude décisionnelle.
La reconnaissance participe du concept de « travail sain », développé notamment par
D. ATTAL , et doit être analysée sous quatre éclairages, interconnectés d’ailleurs, suivant
la grille du Pr J-P BRUN, CGSST- Université de Laval –Québec :
• La reconnaissance existentielle, reconnaissance de la personne humaine en tant que
•
•
telle : l’homme au travail cesse d’être un numéro, un matricule (procédé de sinistre
mémoire où les travailleurs n’avaient plus d’identité, étaient réduits à un numéro qu’ils
devaient d’ailleurs connaître par cœur à l’heure si angoissante de l’appel : « on nous
avait tout pris, même l’espoir ». (Le Courrier de l’Unesco, 12/08). Son expression est
souvent informelle : saluer, répondre en parole ou écrit, appeler la personne par son
nom (Madame….., Monsieur….)
La reconnaissance de la pratique du travail, concerne le contenu du travail effectué ;
il y a lieu de préciser ici le décalage entre le travail prescrit et le travail réel
(L.LERY), et c’est dans ce décalage que s’inscrit précisément ce type de
reconnaissance.
La reconnaissance de l’investissement dans le travail, porte sur l’implication des
employés, l’énergie fournie, indépendamment des résultats.
• La reconnaissance des résultats enfin, pour importante qu’elle soit, ne doit pas
occulter tout le processus du travail en termes d’efforts, d’investissement affectif ; elle
doit être complétée et reliée aux autres formes de reconnaissance !
Dans une approche de psychodynamique du travail, concept développé par Christophe
DEJOURS, la reconnaissance peut prendre deux formes :
-la 1ere est celle d’un jugement dit d’utilité et porte sur l’utilité sociale, économique et
technique du travail.
-la 2ème est celle d’un jugement dit de beauté, prononcé par les pairs, lesquels plus que les
autres sont en mesure de juger de la qualité du travail réalisé ; le travail a été accompli dans
les règles de l’art, grâce à quoi le travailleur se sent appartenir à une communauté.
Avant d’envisager le champ de la reconnaissance au travail et les critères de qualité des
pratiques de reconnaissance au travail, il convient de revenir sur les conséquences et le
retentissement sur la santé du manque ou d’absence de reconnaissance.
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Si l’on considère les pathologies purement psychiques et les pathologies psychosomatiques
trouvant pour origine au moins partielle dans un manque ou une absence de reconnaissance,
cette circonstance étiologique est de loin la plus fréquente, plaçant les risques psychosociaux
en tête du classement parce qu’interférant avec tous les risques professionnels.
En effet quelle que soit la pathologie observée, fatigue, surmenage, burn out (Freudenberger ),
pré-dépression (Ferreri), kalochi des Japonais, suicides et toute la pathologie
psychosomatique où tous les appareils sont touchés, (avec une mention spéciale toutefois
pour la pathologie cutanée : rappelons-nous la proximité embryologique des téguments et
phanères et du système nerveux, issus du même feuillet ectodermique !) un manque ou une
mal-reconnaissance sont constamment retrouvés !
Envisager le champ de la reconnaissance au travail, c’est donc faire référence à ses sources.
Elle s’inscrit au cœur des relations de travail. Elle se situera à notre avis à cinq niveaux :
-institutionnel : développer dans l’entreprise une culture de la reconnaissance. Le Canada
fait figure de précurseur en la matière : « la reconnaissance au travail, une pratique
enrichissante pour tous (2002) » .
-hiérarchique : notons que ce niveau vertical est descendant aussi bien que montant. Difficile
à manier, ce niveau demande pour éviter toute dérive (flatterie, « chouchou » du patron…)
tact et savoir-faire ; nous y reviendrons plus loin en parlant de la prévention. Une étude
réalisée en 2004 par NAVAIE-WALISER et ses collaborateurs chez des auxiliaires de vie à
New-York, montrait que pour les employés les plus expérimentés, la reconnaissance par la
hiérarchie constituait l’élément le plus important de la reconnaissance au travail !
-horizontal : très importante aussi la reconnaissance par les pairs et les collègues, tendrait,
selon Christophe DEJOURS, à disparaître, par suite des nouvelles organisations de travail, de
plus en plus individualisées : c’est de plus en plus le « chacun pour soi ».…
-externe, dans le cas des médecins du travail hospitaliers, ce sont les personnels et les
partenaires extérieurs, qui l’expriment.
En 1996, une étude américaine (BURNETT) réalisée chez des patients atteints du SIDA,
montrait que la reconnaissance des malades atténue le stress des soignants et les risques de
burn out.
-enfin le niveau social s’observe en regard de la valorisation de l’utilité sociale de certaines
professions : infirmiers, pompiers, médecins…par exemple.
Comment s’exprime la reconnaissance au travail ?
Elle peut être collective, à l’occasion d’un départ, d’une arrivée, de l’obtention d’un contrat :
discours, améliorations portant sur le matériel de travail, les conditions de travail, octroi de
primes…
La reconnaissance peut aussi être individuelle : réception en tête à tête, ou en présence d’un
supérieur hiérarchique immédiat…
Quoiqu’il en soit, le sentiment de frustration et de déplaisir, naît d’une absence chez l’autre
de signes, de gestes de retour en regard des efforts consentis ; le travailleur est en attente
d’une juste reconnaissance, c'est-à-dire adaptée, adéquate, sans flatterie.
Mais quels sont les critères de qualité de ces pratiques ?
Sur un niveau d’égalité nous citerons : sincérité, réactivité, proximité hiérarchique, variabilité,
personnalisation, légitimité, spécificité, cohérence.
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Ainsi la reconnaissance au travail est un élément essentiel pour préserver et construire
l’identité des individus, donner du sens à leur travail, favoriser leur développement et
contribuer à leur bien-être tant au travail que dans la sphère privée.
«… la reconnaissance, c’est l’accusé de réception dont nous avons tous besoin pour
continuer à envoyer nos messages ».
Que peut faire le médecin du travail dont le rôle est d’« éviter toute altération de la santé du
fait du travail »… , il est aussi le conseiller du chef d’établissement….etc.. ;
Son action se situe dans les deux volets qui lui sont donc reconnus : visites médicales, visites
des lieux de travail…
Sur le plan des examens cliniques, une surveillance attentive et compétente ( !) lui permettra
de dépister les premiers symptômes de décompensation psychique ou de rapporter, au moins
en partie, une pathologie somatique à une souffrance au travail…en effet toute la difficulté
face à la pathologie professionnelle que nous observons sera de définir aussi précisément
que possible ce qu’il est convenu d’appeler désormais la « fraction attribuable ».
Sur la plan de la prévention collective, il s’agit du cœur de cette question, car sont remises en
causes des organisations de travail pathogènes, et vous en connaissez bien les repères :
absentéisme, violences, mauvaises ambiances de travail, climat délétère, fréquentes demandes
de changement de service, accidents du travail et maladies contractées en service…
C’est dans cette action que le rôle du médecin du travail est souvent discuté, l’organisation du
travail est parfois considérée comme « la chasse gardée » , « le pré carré » des DRH…
Toutefois avec tact et psychologie, le médecin du travail peut s’investir et conseiller utilement
le chef d’établissement, organiser des réunions d’échange, des groupes de paroles, proposer
des formations, aidé par des psychiatres ou des psychologues du travail.
Certaines entreprises se tournent vers des approches comportementales pour améliorer les
relations entre leurs salariés ; leur démarche de prévention les conduit à mettre en place une
fonction de « veille organisationnelle ».
On peut considérer les comportements individuels et collectifs comme des vecteurs de
valorisation efficaces.
« Le présent défi consiste à mettre en oeuvre des pratiques de gestion à caractère humain
favorisant ainsi la satisfaction des besoins psychologiques des travailleurs et par
conséquent leur bien être. » (S. LAMONTAGNE 08/06)
De l’émotion positive à un état de bien-être au travail
Le contexte socio-économique actuel et pour les prochains, mois ne donne pas légitimement
l’envie de sourire à un certain nombre de salariés : la question du pouvoir d’achat, la peur
du chômage…. Il est important en ces périodes difficiles de favoriser autant que possible un
sentiment de bien-être au travail de l’ensemble des salariés en général et de celui des
travailleurs âgés en particulier.
Travailler sur les émotions positives notamment et leurs sentiments correspondants, peuvent
être une réponse intéressante face à un environnement ambiant plus ou moins stressant.
DAMASIO définit ainsi six émotions primaires ou universelles (bonheur, tristesse, peur,
colère, surprise ou dégoût), diverses émotions secondaires ou sociales (embarras, jalousie,
culpabilité, orgueil) et des émotions d’arrière-plan (le bien-être ou le malaise, le calme ou la
tension). Pour ce médecin neurologue et spécialiste des neurosciences, les émotions font
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partie des dispositifs biorégulateurs dont nous sommes équipés pour survivre. Ce sont des
ensembles compliqués de réponses chimiques et neuronales, qui forment une configuration ;
toutes les émotions ont telle ou telle sorte de rôle régulateur à jouer, contribuant d’une
manière ou d’une autre à la création de circonstances avantageuses pour l’organisme qui
manifeste le phénomène ; les émotions ont trait à la vie d’un organisme, à son corps pour être
précis, et leur rôle est d’aider l’organisme à se maintenir en vie. Les émotions apparaissent
en chacun de nous sous l’effet d’inducteurs que, bien souvent, nous ne reconnaissons pas
consciemment ; à l’inverse, c’est dans le théâtre de l’esprit conscient que les sentiments
produisent leurs effets ultimes et plus durables. Pour DAMASIO, les conséquences ultimes
de l’émotion et du sentiment humain ont pour pivot la conscience.
Dans son dernier livre Tahar BEN JELLOUN (« AU PAYS ») raconte l’histoire d’un
travailleur marocain qui prend sa retraite et se trouve désemparé : son existence et par là
même la reconnaissance par son métier, reconnaissance qu’il avait de lui-même et celle que
les autres avaient de lui, passait essentiellement par son travail. « On est ce que l’on fait ».
(Michel Legrand, compositeur, Jazzman) Son syndrome de « mise à la retraite » est accentué
par sa qualité de travailleur marocain vivant en France, éloigné de ses racines…et il décide de
retourner au pays…
La fonction de construction identitaire du travail est donc bien analysée par cet écrivain, la
souffrance de son héros est liée à la disparition de son sentiment d’utilité sociale, sentiment
par lequel il était reconnu.
Un proverbe arabe souvent traduit par mon père, parfaitement arabophone, dit « le trop de
quelque chose, est un manque de quelque chose », …alors je vais m’arrêter…
Merci….
Bibliographie sur demande.
Les auteurs remercient chaleureusement Monsieur A. MITCHEL pour sa traduction en
Anglais et Monsieur Antoine RIVAS pour sa traduction en Espagnol.
Marseille, Mai 2009
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