rapport 360 (questionnaire Leadership)
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rapport 360 (questionnaire Leadership)
Feed-back 360° Exemple 360 Questionnaire Leadership Thomas Personnel & Confidentiel © Sarah Hamilton-Gill 2011 Introduction Comment lire votre rapport Feed-back 360°? Moyenne par compétence Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par caractéristique Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité Points forts et manière d'exercer ces compétences sur votre lieu de travail Plan de développement personnel Remarques Annexe Notes attribuées pour chacune des 9 compétences Informations complémentaires © Sarah Hamilton-Gill 2011 2 Introduction Ce rapport Feed-back 360° est confidentiel et a été conçu afin de vous fournir une analyse détaillée d'informations transmises par diverses personnes, par le biais du questionnaire 360 de Thomas. Relation Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Client Invité 1 1 2 2 0 Terminé 1 1 2 2 0 Si le nombre de personnes ayant complété cette évaluation est inférieur au nombre demandé, vous devez considérer que la validité de ce rapport est quelque peu biaisée. Nous vous recommandons de la faire compléter par d'autres personnes. Ce rapport reprend les notes attribuées par votre manager et les personnes ayant complété cette évaluation 360 degrés en ligne. Ces notes sont détaillées pour chacune des compétences cidessous: - Résolution de problèmes - Dynamisme - Organisation - Communication - Travail d'équipe - Influence - Impact - Esprit stratégique - Vision Les notes attribuées aux 45 caractéristiques référant aux compétences ci-dessus sont analysées afin d'établir une moyenne par compétence (avec et sans auto-évaluation) et d'indiquer l'intervalle dans lequel vos notes se situent. Par ailleurs, vous trouverez dans ce rapport une représentation graphique de vos 5 points forts et des 5 compétences que vous pourriez développer davantage. Ce rapport reflète également vos éventuelles divergences de vue avec les différents évaluateurs quant au degré d'importance d'une compétence. © Sarah Hamilton-Gill 2011 3 Comment lire votre rapport Feed-back 360°? Principaux objectifs du rapport Une unique source de feed-back est rarement considérée comme pertinente et de qualité en raison de son champ restreint. Si l'on attend d'un collaborateur qu'il effectue correctement son travail et qu'il interagisse efficacement avec les autres, on demandera à un manager de jouer le rôle de "coach" afin de guider et d'aider son équipe à obtenir des résultats performants. Le feed-back à 360 degrés est de plus en plus utilisé car il génère un feed-back de qualité qui permet de rester performant et de développer ses points faibles. Ce type de feed-back va au-delà des évaluations traditionnelles en impliquant une diversité de personnes dans le processus. Le feed-back à 360 degrés vous permet de: - Prendre conscience de la façon dont vos collègues perçoivent votre comportement au travail. - Vous focaliser sur les changements à effectuer afin de développer vos compétences. - Prendre conscience de vos points forts et d'en tirer parti. - Vous interroger sur vos notes. - Préparer le terrain avant de passer à l'action. - Prendre en main votre propre développement. Ce rapport est une compilation de toutes les réponses données par les personnes travaillant avec vous. © Sarah Hamilton-Gill 2011 4 Moyenne par compétence Le tableau ci-dessous reprend les notes obtenues pour chacune des 9 compétences. Plus la note est élevée, plus l'évaluateur a observé cette compétence dans votre comportement. Les compétences sont classées par ordre décroissant de sorte que la compétence obtenant la moyenne (auto-évaluation non comprise) la plus élevée apparaît en tête de liste. © Sarah Hamilton-Gill 2011 5 Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par caractéristique © Sarah Hamilton-Gill 2011 6 Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée Vous trouverez dans le tableau ci-dessous les notes attribuées pour chaque compétence. Elles indiquent le niveau d'importance d'une compétence dans votre fonction actuelle. Ce tableau vous permet de comparer facilement votre perception à celle des autres évaluateurs. Compétence Classement 1 = la plus importante | Notation 9 = la moins importante 7 = Très observé Autoévaluation Manager Collègue Membre d'équipe Moy. 1 = Peu observé Vision 1 2 2 1 1.9 3.7 Esprit stratégique 2 1 1 6 2.3 3.7 Impact 4 3 3 2 3.4 3.9 Influence 3 6 4 4 4.4 4.0 Communication 5 7 5 7 5.6 3.8 Travail d'équipe 6 8 6 2 5.9 4.2 Dynamisme 8 4 8 8 6.9 3.5 Organisation 7 9 7 4 6.9 4.1 Résolution de problèmes 9 5 9 9 7.9 3.9 Comparaison Notation/Classement: comparez le classement des compétences par ordre d'importance avec les notes attribuées pour chaque compétence. Les notes obtenues sont indiquées dans la colonne de droite. La compétence la mieux classée se situe en tête de liste. Une note élevée et un classement en tête de liste signifie que vos compétences-clés répondent aux attentes prioritaires dans votre fonction actuelle. Des notes peu élevées accompagnées d'un classement en tête de liste indique que des améliorations sont à apporter dans certains domaines, voire des compétences à développer. Différences de classement: les cellules surlignées en jaune indiquent les compétences pour lesquelles de grandes différences de classement ont été observées entre vous et les autres évaluateurs. Si de telles différences de classement apparaissent, il est souvent judicieux de revoir, avec ceux qui vous entourent, les priorités qui incombent à votre fonction. De grandes divergences sont souvent source de tensions et de malentendus. © Sarah Hamilton-Gill 2011 7 Analyse qualitative Points forts et manière d'exercer ces compétences sur votre lieu de travail Les commentaires repris dans cette section ont été écrits tels quels par les évaluateurs. Ils n'ont subi aucune modification, ils n'on pas été mis en exergue ni triés ou classés d'une quelconque manière. Si certains commentaires apparaissent plusieurs fois, cela signifie que plusieurs évaluateurs ont fait le même commentaire. Commentaires apportés par les évaluateurs - Encourage chacun à collaborer - Avant chaque réunion, il prévoit un agenda et je trouve ça bien. - Réussit toujours à remotiver son équipe - Il est à l'aise avec les clients et toujours bien habillé. - Bon chef d'équipe - Paul est toujours disponible et nous conseille. - Il propose toujours des solutions. - Personne compétente et agréable - Est un acharné du travail. - Il propose son aide et son soutien à l'équipe. - Gère bien son équipe et connaît les points forts de tous les membres. - Je pense que mon équipe et mes collègues m'apprécient. © Sarah Hamilton-Gill 2011 8 Analyse qualitative Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité Les commentaires repris dans cette section ont été écrits tels quels par les évaluateurs. Ils n'ont subi aucune modification, ils n'on pas été mis en exergue ni triés ou classés d'une quelconque manière. Si certains commentaires apparaissent plusieurs fois, cela signifie que plusieurs évaluateurs ont fait le même commentaire. Commentaires apportés par les évaluateurs - A tendance à privilégier l'équipe au détriment de la vision globale de l'organisation. Pas assez présent pour son équipe Parle beaucoup et écoute peu. Selon moi, il n'a pas toujours pris les bonnes décisions pour résoudre les problèmes. Il se montre parfois peu enthousiaste. Son bureau est très en désordre. - Manque quelque fois d'organisation - Je devrais communiquer davantage avec mon équipe. - Ne communique pas toujours les informations dont il dispose. - Les objectifs que Paul fixe ne sont pas toujours clairs. - N'établit pas de stratégie à suivre. - Il n'écoute pas assez les solutions que je propose. © Sarah Hamilton-Gill 2011 9 Plan de développement personnel Notez vos points à développer et vos objectifs. Ce questionnaire a permis de mettre en lumière les compétences à développer. Notez ci-dessous vos principaux objectifs. Compétence A développer Plan d'action Date envisagée Compétence A développer Plan d'action Date envisagée Compétence A développer Plan d'action Date envisagée © Sarah Hamilton-Gill 2011 10 Remarques © Sarah Hamilton-Gill 2011 11 Annexe Notes attribuées pour chacune des 9 compétences Explication des tableaux suivants Chaque caractéristique pour laquelle une note vous a été attribuée réfère à une compétence. Chaque compétence regroupe donc plusieurs caractéristiques. Dans ce tableau sont reprises les notes données par tous les évaluateurs (vous-même, votre manager, un collègue, un client, un membre de votre équipe ou autre suivant le cas). Ces évaluateurs vous ont attribué une note en quantifiant leurs observations comme suit: - 7 - Très observé : cette personne exerce cette compétence de manière exemplaire dans sa fonction. - 4 - Satisfaisant : dans la fonction, cette personne répond à cette caractéristique de manière satisfaisante. - 1 - Peu observé : cette personne a besoin d'un soutien considérable dans ce domaine ou doit fortement développer cette caractéristique. - Non observé : cette personne n'a pas la possibilité d'exercer cette compétence ou cette caractéristique ne s'applique pas à sa fonction. Vous trouverez une note moyenne par caractéristique et une note générale par compétence. 1.Lorsque la caractéristique n'est pas observée ni applicable, elle n'entre pas en compte dans le calcul des moyennes. 2.La note moyenne par groupe d'évaluateurs est exprimée par un nombre à une décimale. 3.Les notes indiquées sous la colonne "Moyenne" équivalent à la moyenne pondérée par groupe d'évaluateurs. La case de gauche, sous la colonne "Intervalle", indique la moyenne générale, autoévaluation non comprise. La case de droite indique la moyenne générale, auto-évaluation comprise. 4.La moyenne de la compétence est calculée à partir des moyennes pondérées de chaque caractéristique. Si une caractéristique n'est pas observée ou ne s'applique pas à la fonction, elle n'entre pas en compte. © Sarah Hamilton-Gill 2011 12 © Sarah Hamilton-Gill 2011 13 Vision Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Fait preuve de cohérence dans la poursuite de sa vision Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 2 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Communique une vision convaincante Non observé Peu observé 0 1 2 3 Très observé 5 6 7 1 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Adapte son style de communication en fonction des besoins Non observé Peu observé 0 1 2 3 4 5 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Moyenne 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 Intervalle Moyenne 4à5 4.8 5.0 5.0 5.0 4.5 4.9 Intervalle Moyenne 3à4 3à4 3.7 4.0 4.0 3.5 3.5 3.8 Intervalle Moyenne 3.7 6.0 3.0 4.0 4.0 4.2 Intervalle Moyenne 1à2 2.2 3.0 2.0 3.0 1.5 2.4 4 Est prêt(e) à prendre personnellement des risques afin de poursuivre sa vision Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Intervalle Très observé 6 7 1 1 2 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evalue correctement la réaction des autres Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 Sans auto-éval. Avec auto-éval. 3.7 3.9 14 Impact Incite les autres à booster leurs performances Non observé Peu observé 0 1 2 3 4 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 5 1 Très observé 6 7 Intervalle Moyenne 2à5 3à4 3.7 5.0 4.0 3.5 3.5 4.0 Intervalle Moyenne 2à5 3.8 5.0 5.0 3.5 3.0 4.1 Intervalle Moyenne 3à4 3.8 4.0 4.0 4.0 3.5 3.9 Intervalle Moyenne 4à5 4à5 4.0 5.0 3.0 4.5 4.5 4.2 Intervalle Moyenne 4à5 5.0 4.0 4.5 4.0 4.4 1 1 1 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Non observé 0 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Inspire confiance Peu observé 1 2 3 4 1 5 1 1 1 Très observé 6 7 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Suscite l'engagement des autres Non observé Peu observé 0 1 2 3 Très observé 4 5 6 7 1 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Traite les personnes équitablement Non observé Peu observé 0 1 2 3 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 4 5 1 Très observé 6 7 1 1 1 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Résout les conflits de manière constructive Non observé Peu observé 0 1 2 3 4 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 5 1 Très observé 6 7 1 1 1 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 4.2 Sans auto-éval. Avec auto-éval. 3.9 4.1 15 Influence Veille à ce que les parties concernées disposent d'informations à jour Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 2 Membre d'équipe 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Développe des réseaux de contacts Non observé Peu observé 0 1 2 3 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 4 5 1 Très observé 6 7 Intervalle Moyenne 1à4 2.8 2.0 0 3.0 2.5 2.5 Intervalle Moyenne 3à6 4à7 4.7 5.0 4.0 4.5 5.5 4.8 Intervalle Moyenne 3à5 4.3 4.0 5.0 4.0 4.0 4.2 Intervalle Moyenne 3à4 4à6 4.2 4.0 4.0 3.5 5.0 4.1 Intervalle Moyenne 3à5 4.0 4.0 5.0 3.0 4.0 4.0 1 1 1 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Partage volontiers son expertise et ses informations Non observé Peu observé 0 1 2 3 4 1 5 Très observé 6 7 1 1 1 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Obtient la coopération des autres Non observé Peu observé 0 1 2 3 Très observé 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Fait preuve d'assurance Non observé Peu observé 0 1 2 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 3 4 1 5 Très observé 6 7 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 Sans auto-éval. Avec auto-éval. 4.0 3.9 16 Communication Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Possède des qualités d'écoute Non observé Peu observé 0 1 2 3 1 1 1 4 5 Très observé 6 7 1 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Non observé 0 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Interroge autrui Peu observé 1 2 3 4 5 1 1 Très observé 6 7 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise S'exprime bien oralement Non observé Peu observé 0 1 2 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 3 4 1 5 Très observé 6 7 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Communique efficacement par écrit Non observé Peu observé 0 1 2 3 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 4 1 5 1 1 1 Très observé 6 7 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Adopte un langage corporel positif Non observé Peu observé 0 1 2 3 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 4 1 5 Très observé 6 7 Moyenne 3à4 2.8 3.0 1.0 3.5 4.0 2.9 Intervalle Moyenne 4à5 4.5 5.0 5.0 4.0 4.5 4.6 Intervalle Moyenne 2à3 2.8 4.0 3.0 3.0 2.5 3.1 Intervalle Moyenne 2à5 4à7 4.7 5.0 5.0 3.5 5.5 4.8 Intervalle Moyenne 3à5 4.0 4.0 5.0 3.0 4.0 4.0 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 Intervalle Sans auto-éval. Avec auto-éval. 3.8 3.9 17 Travail d'équipe Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Pousse les autres à s'impliquer davantage Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Reconnaît publiquement les contributions des membres de l'équipe Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Crée un sentiment d'identité solide au sein de l'équipe Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Démontre la nécessité d'une collaboration Non observé Peu observé 0 1 2 3 4 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 5 Très observé 6 7 1 1 1 1 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Donne l'autorité nécessaire aux membres de l'équipe Non observé Peu observé 0 1 2 3 4 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 1 5 1 1 1 Très observé 6 7 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 Intervalle Moyenne 3à4 3.5 3.0 3.0 4.0 3.5 3.4 Intervalle Moyenne 3à4 3à4 4.0 5.0 5.0 3.5 3.5 4.2 Intervalle Moyenne 4à5 4.2 4.0 4.0 4.5 4.0 4.1 Intervalle Moyenne 4à5 5.2 6.0 6.0 4.5 5.0 5.4 Intervalle Moyenne 3à5 5.0 5.0 4.0 4.0 4.5 4.3 Sans auto-éval. Avec auto-éval. 4.2 4.3 18 Organisation Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Fixe des objectifs ambitieux mais réalistes Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Développe des plans d'action spécifiques Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Organise efficacement le travail Non observé Peu observé 0 1 2 3 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 4 1 5 Très observé 6 7 Intervalle Moyenne 3à4 3à5 3.5 4.0 3.0 3.5 4.0 3.6 Intervalle Moyenne 4à5 4.2 4.0 4.0 4.5 4.0 4.1 Intervalle Moyenne 3à4 4.5 4.0 5.0 5.0 3.5 4.4 Intervalle Moyenne 3à7 3à4 3.8 3.0 3.0 5.0 3.5 3.6 Intervalle Moyenne 4.3 4.0 4.0 5.0 4.0 4.2 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Instaure des normes de travail élevées Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Contrôle les résultats Non observé Peu observé 0 1 2 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 3 4 1 1 5 Très observé 6 7 2 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 Sans auto-éval. Avec auto-éval. 4.1 4.0 19 Dynamisme Assume la responsabilité des conséquences d'une décision Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Prend des mesures afin d'éviter les obstacles Non observé Peu observé 0 1 2 3 4 1 1 1 1 Très observé 6 7 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Se focalise sur les résultats Non observé Peu observé 0 1 2 3 1 4 5 Très observé 6 7 Moyenne 3à4 3à4 3.3 4.0 3.0 3.5 3.5 3.5 Intervalle Moyenne 3à4 5à6 4.3 4.0 4.0 3.5 5.5 4.2 Intervalle Moyenne 1à3 3.0 2.0 4.0 3.0 2.0 2.8 Intervalle Moyenne 3à4 3.5 3.0 3.0 3.5 4.0 3.4 Intervalle Moyenne 3à4 3.5 3.0 4.0 3.0 3.5 3.4 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Gère les changements Non observé Peu observé 0 1 2 Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe 5 Intervalle 3 1 1 1 4 5 Très observé 6 7 1 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Dissuade autrui de s'écarter des plans établis Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 1 1 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 Sans auto-éval. Avec auto-éval. 3.5 3.5 20 Résolution de problèmes Fait facilement la distinction entre informations pertinentes et non pertinentes Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Identifie des modèles ou établit des relations à partir d'informations ou d'événements Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 2 Membre d'équipe 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Utilise des concepts ou des modèles pour analyser des situations Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Développe des solutions créatives pour résoudre les problèmes Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Cherche des informations par le biais de diverses sources Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 Intervalle Moyenne 4à5 3.5 5.0 3.0 4.5 3.0 3.9 Intervalle Moyenne 3.0 4.0 2.0 4.0 3.0 3.2 Intervalle Moyenne 3à4 4à5 3.7 5.0 3.0 3.5 4.5 4.0 Intervalle Moyenne 5.7 5.0 7.0 5.0 5.0 5.5 Intervalle Moyenne 3à4 3à4 3.7 4.0 4.0 3.5 3.5 3.8 Sans auto-éval. Avec auto-éval. 3.9 4.1 21 Esprit stratégique Comprend la manière dont s'imbrique son département dans l'organisation Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Auto-évaluation Manager Collègue Membre d'équipe Comprend la position stratégique de l'organisation Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 1 1 2 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Prend des risques calculés lors de décisions stratégiques Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 2 Membre d'équipe 1 1 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Encourage un feed-back afin d'améliorer les résultats de l'organisation Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 1 1 Membre d'équipe 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise S'assure que répondre aux besoins du client reste le premier facteur de motivation Non observé Peu observé Très observé 0 1 2 3 4 5 6 7 Auto-évaluation 1 Manager 1 Collègue 2 Membre d'équipe 2 Moyenne générale auto-évaluation non comprise Evaluation globale par compétence © Sarah Hamilton-Gill 2011 Intervalle Moyenne 3à5 4.0 3.0 4.0 4.0 4.0 3.8 Intervalle Moyenne 3à4 2.8 3.0 2.0 3.0 3.5 2.9 Intervalle Moyenne 4à5 4.2 2.0 3.0 5.0 4.5 3.6 Intervalle Moyenne 3à4 3.5 4.0 4.0 3.5 3.0 3.6 Intervalle Moyenne 4.0 3.0 3.0 5.0 4.0 3.8 Sans auto-éval. Avec auto-éval. 3.7 3.5 22 Informations complémentaires Quelques mots sur Thomas International Depuis près de 30 ans, Thomas International développe des systèmes de management et des outils d'évaluation objectifs qui aident les organisations à recruter, fidéliser, développer et former leur personnel. Thomas International est présent dans plus de 60 pays et nos outils sont disponibles en 56 langues. Nous vous fournissons les outils pour motiver, stimuler et encourager vos collaborateurs, en augmentant leur confiance en eux, leur amour propre et leur assurance. Thomas International propose des outils fiables, objectifs et validés, qui permettent aux employeurs de comprendre leurs collaborateurs et de développer leur potentiel. Nos outils et nos formations aident les professionnels des RH, les managers et les chefs d'équipe à motiver, engager et coacher leurs collaborateurs. Thomas360 N'hésitez pas à nous transmettre vos commentaires sur le style et le contenu de ce rapport. L'outil Thomas360 est un produit de Thomas International. Si vous souhaitez obtenir davantage d'informations à propos de cet outil, veuillez contacter: Thomas International Belux Chaussée de Louvain, 592 B-1380 Lasne Tel: +32 (0)2 351 50 36 E-mail: [email protected] Web: www.thomasinternational.net © Sarah Hamilton-Gill 2011 23