Les principaux risques professionnels dans les EHPAD

Les principaux risques
professionnels dans les EHPAD
Le Burn Out
Les principaux risques professionnels
L’indice de fréquence des accidents du travail en
EHPAD est près de deux fois supérieur à la moyenne
nationale, toutes activités confondues :
• Lombalgies et les Troubles Musculo-Squelettiques
(TMS) sont la 1ère cause d’arrêt de travail et
d’inaptitude.
• Chutes de plain-pied et de hauteur constituent la
2ème cause des accidents de travail.
• Stress, mal-être et souffrance au travail.
• Agressivité et à la fin de vie des résidents.
Les risques psychosociaux
D’après le Ministère du Travail, les risques
psychosociaux recouvrent des risques
professionnels qui portent atteinte à l’intégrité
physique et/ou à la santé mentale des salariés.
Parmi ces risques, nous retrouvons le stress, le
harcèlement, l’épuisement professionnel, la
violence au travail, etc…
Cadre juridique
• L’obligation générale de sécurité incombe à l’employeur
(Document unique d’Evaluation des Risques Professionnels.)
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs.
–
–
–
–
des actions de prévention des risques professionnels
des actions d’information et de formation
la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés
il s’agit d’une obligation de résultat !
• dispositions spécifiques contre le harcèlement moral
• dispositions concernant la prévention du stress
Un contexte de plus en plus
demandeur
• Les conventions tripartites conclues
entre les EHPAD, les CG et a permis de
délivrer aux personnes âgées des soins
et des services de meilleure qualité.
• Engagement dans une démarche
qualité ressort aujourd'hui fortement
des négociations. Evaluat° Int. Ext.
• Le personnel soignant des EHPAD ( en
augmentation ) a dû faire face à ces
nouvelles exigences sans que ses
efforts soient réellement reconnus.
Plus de qualité - Plus d’insatisfaction
• Le travail des soignants = prendre soin des
personnes âgées et à les accompagner.
• Fiers de leur mission
• Mettent en avant l'utilité de leur tâche auprès de
résidents de plus en plus dépendants.
• Métier, qui requiert compétence et initiative, se
caractérise par sa complexité et sa pénibilité.
• Pénibilité des tâches quotidiennement effectuées
par les soignants en maison de retraite est une
source de souffrances et d'insatisfactions.
Ecart réalité du terrain métier
• l'étude PRESST1 (Promouvoir en Europe Santé
et Satisfaction des Soignants au Travail) 5376
soignants( Hospitalier, EHPAD, Handicap)
– plus difficile pour les soignants en EHPAD.
– insatisfaction du personnel soignant = sentiment
de mal faire un métier qu'ils aiment, souvent par
manque de temps et d'effectifs.
Une Aide-soignante
Ma profession d’aide soignante,
je l'ai choisie, je l'ai voulue…
Mais aujourd'hui, j’ai
l'impression d'être vidée. Je
dois aller d’une chambre à
l’autre. J’ai l’impression de
n’avoir jamais le temps de faire
correctement mon travail.
Je supporte de moins en moins les plaintes, les angoisses des
résidents. Je me dis qu'être aide-soignante n'est pas aussi
valorisant, gratifiant que cela…
Les risques psychosociaux : un risque majeur
compte tenu de la spécificité des résidents
• La proximité de la fin de vie, qui se traduit par une confrontation à
des décès multiples et successifs,
• la fréquence des maladies des résidents, qui se traduit par une
confrontation constante à la souffrance et aux germes pathogènes,
• la dépendance physique, qui nécessite l'aide au lever et au coucher,
à l'habillage, à la toilette, à la prise des repas....
• la déchéance mentale, qui se traduit par une confrontation à de
nombreux troubles du comportement, du langage, de la mémoire,
de l'attention, du jugement... jusqu'à la démence sénile,
• le contact avec les familles, avec des réactions psychologiques
d'angoisse et de culpabilité de leurs membres et des attitudes de
rivalité inconsciente de ceux-ci vis-à-vis des soins prodigués…
• exposent le personnel des EHPAD à des risques psychosociaux,
physiques, infectieux ..
Un phénomène préoccupant
LES CONSEQUENCES DU BURN OUT :
• Niveau élevé d’absentéisme : 50 à 60 % des journées de travail perdues
en Europe ont un lien avec le stress au travail
• Coût du stress professionnel :
En France (évalué entre 1,9 et 3 milliards d’euros ; mais largement sous-estimé)
Coût du stress équivalent à 10% du PIB au Royaume-Uni
• Taux de suicide liés au travail : ++ dans certaines professions (secteur de
la santé et de l’action sociale++ , exemple chez les médecins : 14 % des
causes de décès contre 5,4 % dans la population générale (Conseil
national de l’Ordre 2003))
Le Burn-out
• Le burn-out, initialement identifié parmi les
personnels soignant et aidant, peut concerner
toutes les professions qui demandent un
engagement personnel intense. Les mesures
de prévention doivent empêcher une
aggravation de la santé des personnes déjà
menacées d’épuisement et, parallèlement,
prévenir l’apparition d’autres cas.
Le Burn-out
• Le syndrome d'épuisement professionnel, ou burn-out, est
un ensemble de réactions consécutives à des situations de
stress professionnel chronique. Il se caractérise par
3 dimensions :
• l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses
ressources émotionnelles,
• la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au
monde environnant, déshumanisation de la relation à
l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des
objets), vision négative des autres et du travail,
• le sentiment de non-accomplissement : sentiment de ne
pas parvenir à répondre correctement aux attentes de
l'entourage, mise en retrait, dépréciation de ses résultats…
Facteurs de risque
L’épuisement professionnel étant une conséquence du
stress au travail, on retrouve parmi les causes du
burn-out des facteurs de stress.
Différentes études ont spécifiquement permis de
souligner le rôle des facteurs suivants :
absence de soutien social (relations insuffisantes ou de
mauvaise qualité avec les collègues, les supérieurs, les
proches),
absence de reconnaissance du travail effectué,
manque de contrôle (faiblesse de la participation aux prises
de décision, des marges de manœuvre, manque de retour
d’information sur l’efficacité du travail),
perte de sens du travail,
surcharge de travail,
sentiment d’iniquité, sentiment d’un manque de
réciprocité,
demandes contradictoires,
manque de clarté dans les objectifs, les moyens…
Facteurs de risque
Et plus concrètement :
les motifs d'insatisfaction du personnel soignant
en EHPAD. (par ordre d'importance décroissant)
• manque de soutien psychologique au travail,
• conditions physiques de travail,
• montant du salaire,
• temps de chevauchement insuffisant entre les
équipes pour effectuer des transmissions de
qualité
• sentiment de ne pas bien faire son travail
souvent par manque de temps et d'effectifs.
La charge de travail
– La charge physique
• soulèvent et déplacent plusieurs fois par jour des
personnes qui n'arrivent plus à le faire par leurs propres
moyens
• GIR 1 ou 2 peuvent être mobilisées jusqu'à 10 fois par
journée
• stations debout prolongées, des ports de charge
importants
• tous les jours de nombreux changes et toilettes en un
temps limité
• stations prolongées debout et les longues
déambulations
La charge de travail
– La charge psychologique
• confrontation répétée à la démence (l'absence de communication,
l'agitation, les propos incohérents et souvent répétés) sentiment
d'impuissance
• menaces et des comportements agressifs de certains résidents
• Confrontation à la mort, sentiment de frustration chez certains qui
ne peuvent pas appliquer ce qu'ils ont appris en formation.
• Le rythme de travail au sein de la maison de retraite
• confrontation avec la personne âgée fragilisée, détériorée à la fois
physiquement et psychiquement, qui renvoie
• une image obsédante de son propre vieillissement.
• impression de « routine ».
• sentiment de mal faire son travail par manque de temps
Agir en priorité sur les causes du burn-out
• Pour prévenir l’apparition du phénomène
d’épuisement, il est recommandé de veiller à ce que
l’organisation du travail et les contraintes qu’elle
génère ne mettent pas les salariés à mal au regard des
règles et des valeurs de leur métier. Il convient
également de permettre le travail en équipe ou encore
de favoriser le soutien social.
• Quand des cas de burn-out sont suspectés dans
l’entreprise, il est recommandé de mettre en place une
démarche de prévention des risques psychosociaux
(identique à celle proposée par l’INRS pour le stress).
facteurs de l'épuisement professionnel
• facteurs de stress à la fois individuels et
propres au travail sont nombreux et variables
– individuels, liés directement au travail et
organisationnels. (caractéristiques individuelles et
une histoire personnelle susceptibles de favoriser
l'émergence du syndrome d'épuisement
professionnel (jeunes : fragilité
émotionnelle/anciens « usure physique »)
– L’ancienneté : idéalisent le passé alors que … (
Chambres à 4 lits ! Moins de personnel)
facteurs de l'épuisement professionnel
• facteurs de stress propres au travail
– manutentions, des stations debout prolongées, des ports de charge
importants, ainsi que de nombreux
– Tâches routinières et répétitives « il reste peu de place pour
l'animation »
– décalage entre l'idéal et la réalité : plus souvent confronté à ses limites
qu'à des gratifications - sentiment d'insatisfaction
– Le manque de reconnaissance des familles de la hiérarchie
– La configuration des locaux
– situations conflictuelles au sein des équipes
– temps d'échanges entre équipes s’ils sont réduits manque de cohésion
d'équipe ( transmissions groupes de parole, réunions de synthèse)
conséquences de l'épuisement
professionnel
• l'épuisement entraîne fatigue, troubles du sommeil :
Risque de craquer nerveusement
• les soignants deviennent irritables et susceptibles avec
les résidents et leurs collègues, ce qui a pour
conséquence de détériorer l'ambiance de travail des
équipes.
• baisse de la vigilance et de l'attention : accidents de
travail ou de trajets qualité du service rendu aux
résidents peut donc se trouver altérée
• actes de maltraitance
• Frustration : la fatigue accumulée ne leur permet pas
de tenir le rythme perte toute motivation
politique de prévention du risque
d'épuisement professionnel
• Le vieillissement de la population va bouleverser la
façon d'exercer des professions soignantes
• La France est l'un des pays européens qui connaît
un vieillissement de population des plus
importants : « le poids des individus de plus de 60
ans dans la population totale passera de 20 % en
1995, à 27 % en 2020 et à 33 % en 2040 ».
• vieillissement des soignants + vieillissement des
résidents (dont l'âge moyen est de 85,5 ans).
alourdissement et d'une aggravation de leurs
pathologies, ce qui entraîne une augmentation de
la pénibilité du travail des soignants qui doivent
faire notamment plus de lits et de toilettes.
Démarche
• Etat des lieux : mesurer
– Niveau d’épuisement professionnel des équipes
– Actions existantes :
•
•
•
•
•
Matériels, locaux
Formations
Valorisation groupes de parole
Lien avec la médecine du travail ( la température)
Favoriser le travail pluridisciplinaire
– Nouvelles pistes
• Sensibiliser à l’épuisement professionnel
– Diagnostic
Analyse de l'épuisement professionnel
•
•
•
•
Réaliser un pré-diagnostic
– recherche d'indicateurs pertinents (analyse des variations )
(état des lieux)et un diagnostic
– une étude des facteurs et des conséquences
– Il s’agit dans cette étape de recueillir des données utiles pour la
compréhension du problème posé ; cela passe par un recueil de données
quantitatives et qualitatives :
– indicateurs par rapport au fonctionnement de l’entreprise, aux relations
sociales, à la santé…
– recueil de la parole et expressions des salariés (entretiens individuels et /ou
collectifs)
– élaboration de questionnaires
– analyse de situations de travail.
– Le repérage et l’analyse de situations-problèmes (perçues et vécues comme
des situations de travail pénibles par les personnes) permettront d’orienter et
de cibler plus finement les analyses (identification des facteurs de risques).
Une fois les principaux dysfonctionnements et facteurs de risques repérés, des
actions correctives seront mises en œuvre.
La validation du diagnostic doit être partagée par le groupe de travail, en
concertation avec la direction.
Les indicateurs de l'épuisement professionnel
• approche plus quantitative
• l'absentéisme, le nombre de mutation, la
baisse de motivation dans le travail
Agence Nationale
pour l'Amélioration des Conditions de Travail
La grille d’analyse des facteurs de
risques psychosociaux
Projet d’établissement
• Missions de l’établissement, évolutions des
activités, construction du projet et
participation des salariés.
• Objectif :
Le projet d’établissement est-il connu des
salariés ? Comment a-t-il évolué ? Les salariés
se retrouvent-ils dans le projet et ses
évolutions ?
Organisation du travail
• Répartition du travail (entre les services, les fonctions, les niveaux
hiérarchiques) : est-elle claire et satisfaisante ?
• Planification du travail : est-elle claire ? Qui la décide ? Comment se régule
la charge de travail ? Les interruptions dans la tâche sont-elles fréquentes ?
• Procédures de travail : sont-elles connues ? Sont-elles claires ? Sont-elles
considérées comme utiles dans la réalisation du travail ? Comment sontelles construites ?
• Communication : est-elle suffisante ? Quels sont les canaux de
communication ?
• Objectif :
L’organisation est-elle claire pour les salariés ? Satisfaisante ?
Qu’est-ce qui a changé ? Quel est le sens de ce changement pour les
participants ? Y a-t-il quelque chose qui pose problème dans ce changement ?
Contenu et sens du travail
• Prescription du travail :
comment et par qui est défini le travail à réaliser ?
Les objectifs sont-ils connus ?
Comment sont-ils définis ? Existe-t-il un écart entre
ce qui est demandé et ce qui est réalisé ?
• Les attentes :
qu’est-il attendu des salariés ?
Quelles sont les attentes de la hiérarchie, des
usagers et de leurs familles, des salariés eux-
mêmes concernant leur travail ? Ces attentes
sont-elles contradictoires ?
Existe-t-il des conflits de valeurs ? Les moyens sontils suffisants pour faire ce qui est attendu ?
Contenu et sens du travail
•
Sens et intérêt au travail :
les salariés se retrouvent-ils dans leur travail ? Pourquoi ?
•
Exigences émotionnelles :
le travail est-il exigeant émotionnellement ? Y a-t-il nécessité de contraindre ses émotions ou de les
stimuler ? Comment s’organisent les temps de repos et de pause ?
•
Objectif :
Les salariés savent-ils ce qui est attendu d’eux et sont-ils en accord avec cela ?
Comment ces attentes ont-elles
été déterminées ? Quels moyens (matériels, relationnels, etc.) sont-ils définis ?
Quelle correspondance ou quel conflit entre attentes de l’établissement, attentes personnelles,
attentes des usagers, attentes des familles ?
Autonomie Responsabilité
Contrôle
•
Initiatives et autonomie :
le travail est-il l’occasion de prendre des initiatives ? Les salariés sont-ils autonomes ? Peuvent-ils
adapter l’organisation du travail en fonction des imprévus et aléas ? Ont-ils la possibilité d’adapter
les procédures de travail ? Savent-ils vers qui se tourner en cas de difficulté ?
•
Compétences :
y a-t-il correspondance entre les compétences des salariés et la fonction qu’ils occupent ?Le travail
est-il l’occasion de monter en compétences ?
•
Responsabilités :
les responsabilités attribuées aux salariés sont-elles claires ? Correspondent-elles aux compétences
détenues par les salariés ?
•
Formation :
y a-t-il eu une formation à l’arrivée des nouveaux salariés ?
Les formations sont-elles régulières et sur quoi ?
•
Erreurs :
Que se passe-t-il en cas d’erreur ?
•
Objectif :
Quelle est l’autonomie réelle du salarié ?
Contrainte de temps
• Horaires et durée du travail :
comment sont faits les plannings ? Quelles
possibilités d’adaptation ?
• Rythme et charge de travail :
sont-ils satisfaisants ? Quelle fluctuation ?
Permettent-ils la réalisation d’un travail de
qualité ?
• Objectif :
Le temps de travail permet-il la réalisation
d’un travail de qualité ? Est-il compatible avec
la vie privée ?
Relations professionnelles
et à l’occasion du travail
•
Relations entre salariés :
l’organisation du travail permet-elle la constitution de collectifs ? L’entraide existe-t-elle ? Avec
qui et sur quoi ?
•
Relations entre services :
les objectifs des services et leurs organisations sont-ils compatibles ?
Existe-t-il des temps collectifs ?
•
Relations avec la hiérarchie :
quel est le positionnement de l’encadrement ?
Les cadres sont-ils et peuvent-ils être un soutien pour les salariés ?
•
Relations aux représentants du personnel :
les salariés savent-ils quand faire appel à leurs représentants ?
Le font-ils ?
•
Relations aux usagers :
comment les salariés qualifient cette relation ? Quelles évolutions dans cette relation ?
•
Objectif :
Dans quelles conditions ces relations constituent-elles une contrainte ou une ressource ?
Conditions d’emploi
et rapport à l’emploi
• Recrutement et intégration :
comment se font les recrutements et sur quels critères ? Existe-t-il un
processus d’intégration des nouveaux salariés ?
• Parcours professionnels :
les salariés se sentent-ils en sécurité du point de vue de leur emploi ?
L’emploi
est-il « soutenable » (capacité à se projeter jusqu’à la retraite dans
l’emploi) ? Est-il possible de faire carrière
dans l’établissement ou l’association et quelles sont les conditions
d’accès à ces carrières professionnelles ?
• Salaire :
les règles de définition des salaires, des augmentations et des primes
sont-elles claires ?
• Objectif :
Est-il possible de se projeter
dans l’établissement ?
• www.travailler-mieux.gouv.fr/
• CDG 85 – FNADEPA Vendée