Profil de compétences et profil de poste

OUTILS DU CONSEILLER
Distinguons profil de compétences et profil de poste
Par Pascale Maltais, conseillère
Permettez-moi de vous présenter deux outils que l’on confond trop souvent l’un avec l’autre : le profil de
compétences et le profil de poste.
AVANTAGES DU PROFIL DE COMPÉTENCES
Dotation – Le profil de compétences permet l’embauche d’employés qui possèdent d’emblée les
compétences essentielles pour l’organisation, entraînant de meilleures performances et une meilleure
rétention.
Formation – Le profil de compétences permet la conception de stratégies de formation reliées aux
objectifs de l’organisation. Il améliore ainsi la rentabilité des interventions de formation.
Gestion du rendement – Le profil de compétences permet de baser l’évaluation du rendement sur le
niveau de maîtrise des compétences clés. Il aide les gestionnaires à évaluer objectivement le rendement
de leurs employés.
Gestion de carrière – Grâce au profil de compétences, les employés peuvent gérer leur carrière à partir
d’un plan de développement individuel établi en fonction des compétences clés requises pour les postes
convoités. Ainsi, les employés deviennent partie prenante de leur développement.
Planification de la relève – Toujours grâce au profil de compétences, l’organisation peut identifier les
compétences à développer chez les candidats ayant le potentiel requis pour combler certains postes
stratégiques – après, par exemple, les départs à la retraite à venir.
DÉFINITION DU PROFIL DE COMPÉTENCES
Clarifions ce qu’est un profil de compétences. Le profil de compétences constitue le principal outil de
la gestion par compétences. Implanté par le service des ressources humaines, il se compose de cinq à
huit compétences clés. On entend ici par compétences clés celles qui permettent l’atteinte des objectifs
organisationnels. Ces compétences clés se déclinent en trois à six comportements attendus.
De façon générale, les organisations conçoivent des profils comportant des compétences génériques
pour l’ensemble de leurs employés. Mais certaines organisations optent aussi pour l’élaboration de profils
spécifiques, décrivant leurs diverses fonctions (le profil spécifique des gestionnaires).
Le tableau qui suit présente un exemple de profil de compétences.
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EXTRAIT D’UN PROFIL DE COMPÉTENCES
Communication
Élabore et livre des messages, tant à l’oral qu’à l’écrit, de façon suffisamment vulgarisée pour être
compris de tous et obtenir l’effet désiré.
• Valide la compréhension de son auditoire
• Saisit les messages non verbaux et intervient en conséquence
• Est à l’écoute des gens et fait preuve d’empathie
• Utilise des exemples concrets afin d’illustrer son propos
• Utilise un vocabulaire pertinent, varié, précis et adapté à son auditoire
• Organise le contenu de son message de façon structurée pour faciliter la compréhension
Esprit d’analyse
Aborde les problèmes dans leur ensemble afin d’en déterminer avec précision et cohérence les
causes et d’identifier les solutions pertinentes.
• Décortique une situation complexe en plusieurs éléments simples
• Distingue les faits des hypothèses et des interprétations
• Prévoit les avantages et les inconvénients des solutions possibles
• Formule des recommandations
AVANTAGES DU PROFIL DE POSTE
Il existe des profils de poste pour les postes techniques, ainsi que pour les postes professionnels et de
gestion. Les avantages de cet outil sont les suivants.
Dotation – Employé en entrevue de sélection, le profil de poste permet de cibler les meilleurs candidats.
Il offre par ailleurs aux candidats un portrait réaliste de l’emploi, diminuant les risques de désillusion.
Formation – Le profil de poste sert de base à l’élaboration :
•
•
•
de programmes de formation initiale ou continue, ou de plans de coaching à la tâche ;
de grilles d’évaluation permettant de mesurer l’écart entre les performances souhaitées et les
performances réelles, utiles lors de l’analyse des besoins ;
de carnets de développement – un outil encourageant la responsabilisation de l’employé en
apprentissage et facilitant le travail de son coach.
Gestion du rendement – Le profil de poste favorise une évaluation du rendement objective et précise.
Ainsi, la grille d’observation ou le carnet de développement conçus à partir du profil de poste aident le
gestionnaire à évaluer l’atteinte de résultats concrets ou encore le niveau de maîtrise d’une tâche
spécifique.
DÉFINITION DU PROFIL DE POSTE
Deux types de profils de poste :
1.
2.
Le profil de poste technique – Le profil de poste technique est composé de tâches présentées
en ordre chronologique. Il peut aussi inclure les éléments de contenu et certaines attitudes,
nécessaires à la réalisation de la tâche (voir l’exemple 1).
Le profil professionnel ou de gestion – Le profil professionnel ou de gestion est composé de
résultats mesurables et de gestes clés, sans considération pour leur chronologie. On y retrouve
quelques compétences personnelles ou quelques attitudes incontournables (voir l’exemple 2).
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EXEMPLE 1 – EXTRAIT D’UN PROFIL DE POSTE TECHNIQUE
Tâche 3 – Exploiter la génératrice
Opération 1
Opération 2
Opération 3
Démarrer la génératrice
3.
4.
Obtenir l’autorisation du client interne.
Vérifier le branchement (procédure) et le niveau
d’huile.
Démarrer le moteur.
Fermer le disjoncteur.
Utiliser les lois, règles et
normes applicables
1.
Procédure de démarrage.
Inspecter l’installation et
l’unité
1.
2.
3.
Prendre les lectures sur le panneau de contrôle.
Faire un diagnostic.
Cadenasser la génératrice et les transformateurs.
Utiliser les lois, règles et
normes applicables
1.
Procédure de démarrage.
Utiliser les moyens, outils
et supports appropriés
1.
2.
3.
Pince ampèremétrique.
Cadenas.
Formulaire.
Rendre conforme
l’installation
1.
2.
3.
4.
5.
Faire les réparations mineures.
Replacer la clôture.
Changer l’unité.
Formuler la demande de changement de la
génératrice ou du transformateur.
Vérifier l’environnement.
1.
2.
3.
4.
5.
Rapport de tournée.
Pince ampèremétrique.
Coffre à outils.
Caméra numérique.
Rapport de déversement.
Utiliser les moyens, outils
et supports appropriés
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1.
2.
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EXEMPLE 2 – EXTRAIT D’UN PROFIL DE POSTE PROFESSIONNEL
3. Diriger les
activités de
coaching
4. Conclure
la session de
coaching
5. Faire
preuve de
compétence
s
personnelles
3.1 Lancer
l’activité de
coaching
3.1.1 Situer
l’activité par
rapport à la
session de
coaching
3.1.2
Présenter
l’objectif
d’apprentissage, le
déroulement
et le matériel
3.1.3 Faire
préciser les
besoins et
attentes du
détaillant au
besoin
3.1.4 Ajuster
le
déroulement
s’il y a lieu
3.1.5
Rappeler les
conditions de
succès et
obtenir
l’engagement
3.2 Guider
les apprentissages
3.2.1 Donner
une
explication
3.2.2 Faire
une
démonstration
3.2.3 Faire
s’exercer le
détaillant
3.2.4
Observer,
écouter et
évaluer les
apprentissages
3.2.5 Gérer
les
rétroactions
3.3 Conclure
l’activité de
coaching
3.3.1 Valider
l’atteinte de
l’objectif et la
satisfaction
par rapport à
l’activité
3.3.2
Déterminer la
prochaine
activité de
coaching
4.1 Évaluer
l’atteinte des
objectifs
4.2 Évaluer
la
satisfaction
4.3
Questionner
le détaillant
sur ses
besoins
supplémentaires
•
Être soucieux de l’approche client :
−
−
−
•
4.4 Remettre
la fiche
d’évaluation
Être empathique
Être à l’écoute
Établir et maintenir un climat de collaboration
S’adapter rapidement aux différents contextes et situations
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