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Assessment Center
L’Assessment Center, si on le traduit littéralement, est une sorte de
«centre d’évaluation».
La notion d’Assessment Center est aujourd’hui utilisée de manières
très différentes pour les procédures de sélection selon les utilisateurs
car chacun a un objectif bien précis. L’Assessment Center est une
combinaison de plusieurs procédures d’évaluation. L’objectif de l’AC
est d’observer la manière dont se comportent des individus et d’analyser leurs performances afin de faire ressortir leurs compétences et
leurs faiblesses.
L’AC est une procédure visant à sélectionner un groupe d’individus
afin d’encourager employés (ou les futurs employés) à participer de
manière active à la vie de l’entreprise. Actuellement, l’AC est utilisé
avec des employés de l’entreprise afin d’examiner leur potentiel pour
des tâches futures. Ceci permet de mieux orienter les mesures de développement et de formation individuels. Les cadres y recourent si
l’entreprise, en comparaison avec la concurrence, vise d’importantes
modifications.
Il existe des règles spécifiques pour les observations et les évaluations.
1 Caractéristiques
Avec l’Assessment Center, on essaie de détecter le s faiblesses du diagnostic de qualification professionnelle classique. L’AC offre les avantages suivants: une combin aison de
différents instruments de diagnostics, une procédure de sélection spécifique, des comportements évalués au travers d’exercices pratiques et une organisation spécifique à
chaque entreprise. De plus, la qualité exigée et la diversité du système permettent
d’élargir le champ d’application de celui-ci.
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Les Assessment Center sont reconnus par le fait que les performances et les comportements des participants sont observés en même temps par plusieurs experts évaluant diverses dimensions du comportement dans des fonctions variées.
Un AC peut être mis en place pour plusieurs candidats simultanément ou alors seulement pour un particulier (Assessment Center particulier). Dans la plupart des cas, ce
sont des cadres, des spécialistes des ressources humaines ou des psychologues expérimentés qui remplissent le rôle d’observateurs. Un AC peut durer entre un et trois jours.
Qu’il s’agisse de la désignation ou des caractéristiques de base d’un Assessment Center, la théorie et la pratique divergent encore. Toutefois, des exigences minimales ont
été établies aussi bien en pratique qu’en théorie, servant de base à la méthode de l’AC.
Il existe une liste des variables résumant les critères d’observation exigées pour un
poste spécifique.
On retient quatre caractéristiques importantes d’un Assesment Center.
En premier lieu, il s’agit du réalisme des exigences, ce qui signifie que les exercices soumis au candidat doivent se rapprocher au mieux des exigences du futur poste de travail.
La seconde caractéristique concerne l’«observation» du candidat, plus précisément, la
conception des situations de test, qui doivent permettre d’observer les caractéristiques
du candidat de façon optimale et le plus simplement possible. La variété des procédures
entre également en ligne de compte, dans la mesure où l’on cherche à observer le candidat dans diverses situations, en favorisant des conditions aussi variées que possible. La
quatrième caractéristique concerne la multitude d’observateurs.
2 Avantages
L’avantage essentiel des Assessment Center est qu’il n’y a pas de procédé «AC», mais
seulement une méthode avec les caractéristiques décrites ci -dessus. De cette manière,
il est possible d’organiser une procédure de sélection de telle sorte que l’on puisse observer les capacités des candidats en fonction des exigences propres à entreprise.
Ainsi, on peut rendre une analyse sur les qualifications du candidat concernant un poste
spécifique à l’entreprise.
Dans la pratique, c’est le comportement visible des candidats qui est réellement évalué.
De cette manière, il est possible d’observer la conduite du candidat en simulant les exigences et les différentes situations de la position future. C’est sur cette base que sont
évaluées les qualifications.
Durant l’Assessment Center, les «multiprincipes» en vigueur (chaque participant est observé à diverses reprises par des juges différents) deviennent unilatéraux, pour éviter
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des évaluations très personnelles d’un représentant d’entreprise. Normalement la formule dépend du nombre de participant / 2 = Nombre d’observateurs impliqués.
3 Application
Les champs d’application de l’AC ainsi que ses objectifs sont étendus. Il peut être appliqué pour:
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Le choix de candidats externes
Le jugement et l’analyse des potentiels
L’orientation et la réadaptation professionnelle
L’analyse des besoins de perfectionnement
Une consultation de formation
Le développement du travail d’équipe
Le choix des candidats internes
L’implantation du poste de travail
La planification et l’élargissement des tâches
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