Cours

REGARDS
REGARDSCROISÉS
CROIS
THÈME 2: TRAVAIL, EMPLOI, CHÔMAGE
Partie1: Comment s'articule marché du travail et organisation de la gestion de
l'emploi?
Être capable de définir
Notions à acquérir en terminale
Notions acquises en première
● taux de salaire réel
● salaire d'efficience
● salaire minimum
● contrat de travail
● conventions collectives
● partenaires sociaux
● segmentation du marché du travail
● salaire
● marché
● productivité
● offre et demande
● prix et quantité d'équilibre
● preneur de prix
●rationnement
● asymétries d'information
Il s'agit de montrer le fonctionnement du marché du travail et la gestion de l'emploi. Après avoir rappelé comment la théorie
néoclassique envisage le fonctionnement du marché du travail dans un cadre concurrentiel, on montrera les limites de cette
approche.
Toutefois, se baser seulement sur les explications économiques est insuffisant. Le marché du travail est aussi une construction
sociale, du fait qu'il dépend d'organisations privées et publiques. La relation salariale résulte à la fois du conflit et de la
coopération du fait de son institutionnalisation.
1/ Fonctionnement du marché du travail
A: Marché du travail selon la théorie néoclassique
Pour les économistes néoclassiques tels que A.C.PIGOU (1877-1959), le travail est une marchandise comme une autre
qui s'échange sur un marché de concurrence pure et parfaite et dont le prix fluctue en fonction de l'offre et de la
demande. C'est une analyse micro économique avec des agents économiques rationnels. (Doc 1 p.316)
1) L'offre et la demande de travail
Document 1 p.316
Document 1:
1
a) L’offre de travail
Document 2 p.316
Chez les néoclassiques, le loisir a un sens différent du sens courant, le loisir correspond pour eux au non
travail. On parle alors d'arbitrage entre le travail et le loisir.
L’offre de travail correspond à la population active (chômeurs et personnes occupant un emploi). La
personne va offrir son travail en fonction du niveau du salaire réel (mesuré par le taux de salaire réel) et de
ses préférences (travail ou non travail).
Le salaire nominal est le salaire effectivement perçu par le salarié. Le salaire réel correspond au pouvoir
d’achat du salaire.
Le salaire réel est obtenu à partir du calcul suivant : le salaire nominal divisé par l’indice des prix multiplié
par 100.
La hausse du salaire réel provoque deux effets contradictoires. Par un effet substitution, l’individu est incité
à renoncer à du temps de loisir pour travailler davantage, élever son niveau de vie et sa consommation : la
hausse du salaire réel doit donc provoquer une hausse de l’offre de travail. Mais, puisque le pouvoir d’achat
augmente, l’individu peut maintenir son niveau de vie en travaillant moins (effet revenu) : la hausse du
salaire réel peut aussi conduire à une baisse de l’offre de travail.
L’effet substitution domine en général (sauf pour des niveaux de salaire élevés) : l’offre de travail est donc
une fonction croissante du salaire réel.
Les déterminants de l’offre de travail sont l’utilité marginale tirée du travail (le salaire réel qui permet
de consommer) et la désutilité marginale du travail (la baisse du temps de loisir) : l’individu augmente son
offre de travail tant que l’utilité marginale tirée du travail est supérieure à sa désutilité marginale.
b) La demande de travail
Document 3 p.317
La demande de travail correspond à l’ensemble des employeurs essentiellement les entreprises et les
pouvoirs publics.
Le raisonnement à la marge de l’employeur consiste à comparer le coût marginal du travail (le salaire
nominal w versé au dernier travailleur embauché) à la recette marginale qu’il procure (le prix de vente p
multiplié par le nombre supplémentaire d’unités produites, soit la productivité marginale du travail PmL).
Le profit et la demande de travail augmentent tant que le coût marginal du travail est inférieur (w) à la
recette marginale (p×PmL). Le profit est donc maximal au point où le coût marginal égale la recette marginale
w = p×PmL, soit w/p= PmL. (doc 2 dossier)
Les déterminants de la demande de travail sont le coût marginal du travail, soit le salaire réel, et la
productivité marginale du travail, soit le nombre supplémentaire d’unités produites.
La demande de travail est une fonction décroissante du salaire réel parce que la productivité marginale
baisse quand le nombre de salariés augmente (loi des rendements décroissants).
2
Document 2:
La productivité moyenne d'un facteur de production est la production divisée par la quantité de facteur utilisé
alors que la productivité marginale est le supplément de productivité occasionné par une unité de facteur en plus.
c) Représentation graphique des courbes de demande et d’offre du travail
Document 4 p.317
Une hausse du salaire réel de (w/p) 1 à (w/p) 2 provoque une hausse de l’offre de travail de QO1 à QO2 : la
hausse du salaire réel incite à substituer du travail au temps de loisir afin de consommer davantage.
Une baisse du salaire réel de (w/p) 1 à (w/p) 2 provoque une hausse de la demande de travail de QD1 à QD2
la baisse du salaire réel incite à choisir une combinaison productive moins capitalistique en substituant du
travail au capital fixe si le prix du capital fixe reste stable (effet substitution) et à utiliser globalement une
quantité plus forte de facteurs de production (effet revenu).
Comme l’entreprise maximise son profit pour une production qui égalise la productivité marginale et le
salaire réel, une baisse du salaire réel doit s’accompagner d’une baisse de la productivité marginale donc
d’une augmentation du nombre de travailleurs (loi des rendements décroissants).
2) L'ajustement sur le marché du travail
Documents 1, 2, 3 p.318-319
Le marché du travail est un marché comme les autres, la confrontation de l’offre et de la demande détermine le prix
et la quantité d’équilibre.
Si les conditions de concurrence pure et parfaite sont satisfaites, ce modèle interdit tout chômage volontaire. (Doc 1
p.318)
Conformément à la loi de l’offre et de la demande, la flexibilité des prix (salaire réel) devrait permettre le retour à
l’équilibre.
Doc 2 p.318 : La baisse du taux de salaire réel provoque la hausse des quantités de travail demandées (car le coût du
travail baisse pour les employeurs) et la baisse des quantités de travail offertes (certains offreurs substituent du temps
de loisir au travail car il est moins rémunérateur).
Ce choc d’offre négatif provoque une pénurie de travail : l’offre de travail est inférieure à la demande de travail au
salaire initial d’équilibre (w/p) eq1. Il s’ensuit une hausse du taux de salaire d’équilibre à (w/p) eq2 et la baisse des
quantités d’équilibre.
En revanche, s’il existe des contraintes institutionnelles, les prix ne sont plus flexibles mais rigides, l’ajustement ne
peut se faire d’où existence d’un chômage dit « volontaire », donc un rationnement de l’offre du travail s’effectue.
Doc 3 p.319
D’après les néoclassiques, le chômage est volontaire lorsque des individus refusent de travailler au salaire d’équilibre
parce qu’il est jugé trop faible, ou choisissent de rester au chômage parce qu’ils sont indemnisés.
3
En termes de rémunération, une rigidité sur le marché du travail est une pratique instituée qui empêche la flexibilité
à la baisse du salaire.
Les rigidités sur le marché du travail s’expliquent par :
– l’action des syndicats qui s’opposent à la baisse des salaires ;
– l’existence de règlementations : le SMIC est ainsi un salaire-plancher en dessous duquel aucun salarié ne peut être
rémunéré. S’il est supérieur au salaire d’équilibre, le plein emploi ne peut pas être atteint. On note également dans
certaines branches l’existence de salaires conventionnels qui ont un même effet ;
– des cotisations sociales qui renchérissent le coût du travail ;
– une indemnisation du chômage trop généreuse : si la prestation sociale perçue est supérieure au salaire d’équilibre,
l’actif choisit de rester volontairement au chômage ;
– des obstacles règlementaires à la liberté d’embaucher et de licencier : par exemple, l’obligation de respecter un
préavis pour licencier un salarié pénalise la flexibilité à la baisse de la demande de travail ;
– la réglementation en matière d’organisation du temps de travail, par exemple la durée légale du travail.
B: Marché du travail et imperfections de la concurrence
Certaines hypothèses de la concurrence pure et parfaite sont trop restrictives, il a fallu introduire sur le
marché du travail des hypothèses plus réalistes.
1) L'atomicité fait défaut
Document 1 p.320
L’atomicité peut être compromise du fait des comportements d’agents.
L’atomicité signifie que ni les travailleurs, ni les employeurs ne peuvent faire pression sur le marché, c’est le marché
qui fait le prix et non l’agent économique
Le marché du travail du football professionnel prend la forme d’un dualisme puisque deux sous marchés du travail
coexistent: le premier sur lequel se trouvent les joueurs d’excellent niveau ; le second sur lequel se trouvent des
joueurs de niveau moyen.
Les joueurs d’excellent niveau, très rares et en situation de quasi-monopole, disposent d’un pouvoir de négociation
pour exiger des salaires très élevés. Seuls les clubs les plus prestigieux et disposant de budgets conséquents peuvent
les attirer.
L’hypothèse d’atomicité n’est pas respectée sur le marché du football professionnel puisque le nombre de joueurs
d’excellent niveau et de clubs susceptibles de les employer est faible. L’hypothèse d’homogénéité du facteur travail
est également remise en cause : tous les joueurs ne sont pas de même niveau et ne sont pas substituables ; tous les
clubs n’ont pas le même prestige et les mêmes capacités financières.
Historiquement, en France, les travailleurs pour défendre leurs droits, se sont regroupés en associations (appelées
syndicats). Elles se constituent pour défendre les intérêts communs des travailleurs. Donc à plusieurs les individus
augmentent leur pouvoir de négociation pour influencer la fixation des salaires et le partage des gains issus de la
production.
Pour les Néo-classiques, la persistance d’un sous-emploi révèle la défaillance de la flexibilité salariale.
Pour Keynes, la rigidité des salaires est économiquement vertueuse mais il considère qu’au niveau macroéconomique,
le niveau de l’emploi est déterminé non par le niveau de salaire mais par le niveau de la demande effective. Donc les
employeurs n’embaucheront qu’en fonction des débouchés qu’ils prévoient pour leur production. Keynes insiste sur
le fait qu’il y a une asymétrie de pouvoir entre offreurs et demandeurs au détriment des offreurs. Ces derniers n’ont
aucune prise sur le niveau de salaire qu’ils obtiennent puisque l’emploi dépend de la demande globale du marché des
biens et services.
2) Pas d'homogénéité
Documents 3, 4 p.321
Il n’y a pas d’homogénéité dans la main d’œuvre.
Le facteur travail n’est pas homogène puisque diverses catégories de travail se différencient selon le contenu en capital
humain. Donc les qualifications des travailleurs sont très diverses.
4
Doc 3 p.321
Le capital humain est l’ensemble des dispositions physiques et intellectuelles incorporées aux individus qui
dépendent de leurs qualifications, leurs connaissances, leur état de santé et leur présentation.
Les individus ne présentent pas le même volume de capital humain. Or, plus le capital humain détenu par un individu
est important, plus sa productivité marginale est forte, plus la recette marginale qui peut être tirée de la vente de sa
production est élevée. Un individu doté d’un capital humain élevé perçoit donc un salaire plus élevé qu’un individu
dont le capital humain est faible.
D’autres critères entrent en jeu pour différencier les travailleurs.
Doc 4 p.321
Écart relatif :[(13,9 – 8)/8] × 100 = 73,8 ; soit 73,8 %
Écart relatif sous forme de coefficient multiplicateur : 23,1/9,6 = 2,4
En France en 2013, la part des salariés rémunérés au SMIC en CDD est 2,4 fois plus élevée que celle des salariés
rémunérés au SMIC en CDI.
En France en 2013, 28 % des salariés travaillant dans des très petites entreprises sont rémunérés au SMIC, contre 5 %
des salariés travaillant dans de grandes entreprises. 39,3 % des salariés dans l’hôtellerie-restauration sont rémunérés
au SMIC, contre 6,7 % dans l’industrie manufacturière et seulement 0,9 % dans le secteur de l’électricité et du gaz.
Deux facteurs liés aux salariés expliquent que certains soient rémunérés au SMIC : le sexe et l’âge. Trois facteurs sont
liés aux entreprises : leur taille, le secteur d’activité et le type de contrat proposé, en CDI ou en CDD.
3) Asymétries d'information
Documents 1, 3, 4 p.322-323
Le marché du travail est dominé par des asymétries d’information c-a-d que les informations sont imparfaites pour
certains agents.
Doc 1 p.322
Une entreprise subit une situation de sélection adverse avant la signature du contrat de travail car elle ne connaît pas
ou mal la productivité des candidats et risque d’embaucher des salariés peu productifs. Elle subit une situation d’aléa
moral après la signature du contrat de travail, car il lui est difficile de contrôler la productivité des salariés qui, le
sachant, peuvent ne pas fournir les efforts attendus.
Face à la situation de sélection adverse, l’employeur doit obtenir des informations quant à la productivité du candidat
à l’embauche. Celui-ci peut envoyer un signal (théorie du signal) à l’employeur grâce à son diplôme : il révèle ainsi une
information privée quant à son niveau de capital humain et de productivité. L’employeur peut aussi attirer les salariés
les plus productifs en proposant un contrat de travail liant la rémunération aux performances du salarié (théorie du
filtre). Les candidats sont incités à donner une information sur leur productivité.
Le salaire d’efficience est un niveau de salaire supérieur au salaire d’équilibre qui résulte de la loi de l’offre et de la
demande sur le marché du travail. Il permet de lutter contre :
– la sélection adverse : un salaire élevé devrait attirer uniquement les candidats les plus qualifiés et productifs ;
– l’aléa moral : une fois embauché, le salarié s’efforce de fournir les efforts attendus par l’employeur, car il craint de
perdre un emploi rémunéré à un niveau supérieur au salaire d’équilibre.
Toutes les entreprises ont rationnellement intérêt à offrir un salaire d’efficience : le salaire est donc supérieur au
salaire d’équilibre de plein emploi, d’où la persistance du chômage.
Doc 3 p.322
L’employeur peut être amené à discriminer statistiquement les candidats à l’embauche : puisqu’il ne peut pas évaluer
les caractéristiques productives de l’individu, il lui attribue les caractéristiques productives moyennes de son groupe
d’appartenance (sexe, origine ethnique, handicap).
Par exemple, les femmes susceptibles d’être enceintes prennent en charge la majorité des tâches domestiques et
des soins aux enfants ; toute femme sera donc jugée moins productive qu’un homme. Cette discrimination est le
résultat d’un calcul rationnel de l’employeur pour surmonter le problème de sélection adverse : elle est donc durable
et il est difficile de lutter contre cette forme de discrimination.
5
En 2013, aux États-Unis, le salaire hebdomadaire médian des hommes blancs est de 884 dollars, ce qui signifie
que 50 % des hommes blancs perçoivent un salaire inférieur à cette somme et que 50 % des hommes blancs perçoivent
un salaire supérieur à cette somme par semaine.
Quant aux hommes asiatiques, leur salaire hebdomadaire médian est de 1 059 dollars.
Ces données peuvent être dues à une forme de discrimination statistique de la part des employeurs s’ils estiment
qu’en moyenne les hommes asiatiques ont une productivité supérieure à celle des hommes blancs.
L’asymétrie d’information que subit l’employeur, le conduit à discriminer statistiquement les candidats à l’embauche
en fonction de la productivité moyenne supposée de leur groupe d’appartenance : cette discrimination se traduit par
des différences de rémunération et par une segmentation du marché du travail en fonction de l’origine ethnique ou
du sexe. Par exemple, le salaire hebdomadaire médian des Hispaniques est de 578 dollars, très inférieur au salaire
médian tous sexes et origines ethniques confondus, contre 942 dollars pour les Asiatiques. Le salaire hebdomadaire
médian des hommes asiatiques est de 1 059 dollars, contre 942 dollars pour les femmes asiatiques.
Ces inégalités de salaire peuvent aussi s’expliquer par l’hétérogénéité du facteur travail : les Afro-Américains et les
Hispaniques sont en moyenne moins qualifiés que les blancs ou les Asiatiques.
Doc 4 p.323
Pour le chômeur, la recherche d’emploi occasionne des coûts directs (collecte de l’information, transports pour se
rendre aux entretiens...) et des coûts d’opportunité (temps qui ne peut pas être consacré à d’autres activités,
renoncement à un salaire). Elle présente des avantages si elle permet au chômeur de trouver un emploi mieux
rémunéré ou correspondant mieux à ses compétences.
La thèse du «job search » remet en cause l’hypothèse de transparence de l’information : le chômeur ne connaît pas la
totalité des postes proposés, leurs caractéristiques, les salaires offerts.
Dans la thèse du « job search», comme dans la théorie néoclassique :
– l’individu est rationnel et raisonne à la marge : le chômeur poursuit sa recherche tant que le coût marginal d’un jour
de recherche supplémentaire est inférieur à l’avantage marginal qu’il peut en retirer ;
– le chômage est volontaire (lorsque l’individu refuse de travailler pour un salaire inférieur au salaire de réservation)
et résulte de rigidités imposées par l’État (une indemnisation du chômage généreuse et longue).
2/ La réglementation des relations de travail
A: L'institutionnalisation de la relation travail entre conflit et coopération
1) La gestion de l'emploi encadrée par la loi
Documents 2, 4 p.324-325
Malgré une flexibilité de plus en ^plus importante sur le marché du travail, celui-ci reste soumis à des contraintes
institutionnelles. La relation travail est subordonnée à un contrat de travail (convention fondée sur un lien de
subordination de l’employé vis-à-vis de l’employeur dans laquelle sont stipulées les tâches de l’employé, sa
rémunération et la durée de la mission déterminée ou non). Ce contrat a un caractère légal et vise à fixer les droits et
les devoirs des deux parties.
Doc 2 p.324
Les partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisations représentatives des employeurs) négocient les
conventions collectives. Les conventions collectives sont protectrices : elles respectent le droit du travail et sont
souvent plus favorables aux salariés. Les règles négociées en matière de conditions d’emploi, de travail et de
rémunération, de garanties sociales, s’appliquent à tous les salariés, au niveau interprofessionnel, d’une branche ou
d’une entreprise. L’entreprise X est en infraction puisque le contrat de travail ne respecte pas la norme de niveau
supérieur, à savoir la convention collective qui impose un 13emois. L’entreprise Y n’est pas en infraction puisqu’elle
fixe une norme plus favorable aux salariés que ce que prévoit la convention collective.
Depuis le milieu du XX siècle l’Etat devient régulateur et médiateur entre le salariat et le patronat qui a permis de
désamorcer de plus en plus de conflits et d’obtenir des avancements dans la relation salariale.
Doc 4 p.325
6
Le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti) créé en 1950 était indexé uniquement sur l’inflation pour
garantir le maintien de son pouvoir d’achat. Mais son pouvoir d’achat stagnait alors que celui du salaire moyen
progressait. Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance), créé en 1970 et qui remplace le SMIG qui
n’existe donc plus, est revalorisé chaque année non seulement en fonction de l’inflation, mais aussi de l’évolution du
salaire moyen des ouvriers et des employés.
La forte hausse du salaire minimum en 1968 et en 1981 s’explique par un « coup de pouce », une revalorisation plus
élevée accordée par l’État. Globalement, le pouvoir d’achat des salaires minimum et moyen a fortement progressé
: en 2011, l’indice du pouvoir d’achat du salaire minimum pour 35 heures hebdomadaires, base 100 en 1951, est
340 (il a donc été multiplié par 3,4) ; le pouvoir d’achat du salaire moyen a été multiplié par 3,6 de 1951 à 2011. Mais
plusieurs périodes se distinguent. Jusqu’en 1955, le pouvoir d’achat du salaire minimum et celui du salaire moyen
augmentent autant. De 1955 à 1967, le pouvoir d’achat du salaire minimum stagne (son indice, base 100 en 1951, est
de 125), alors que celui du salaire moyen augmente fortement : base 100 en 1951, l’indice du pouvoir d’achat du
salaire moyen était 125 en 1955 et 200 en 1967. À partir de 1967 et jusqu’au début des années 1980, le pouvoir d’achat
du salaire minimum et du salaire moyen augmente fortement, mais le pouvoir d’achat du salaire minimum tend à
progresser plus rapidement (il est multiplié par plus de 2) que celui du salaire moyen (multiplié par 1,5). À partir des
années 1980, le pouvoir d’achat des salaires minimum et moyen augmente moins que sur la période précédente, mais
sensiblement au même rythme.
2) Relations professionnelles et négociations collectives
Document 3 p.325
Les acteurs du marché du travail ne sont pas anonymes, ils sont bien définis : salariés, syndicats, dirigeants
d’entreprise. Ils constituent les partenaires sociaux.
Les traditions nationales de régulation des relations sociales dans l’entreprise sont très variables et caractérisées par
des degrés de conflictualité et de confiance très différents.
Document 3:
En fonction du nombre de salariés, les entreprises ayant peu de salariés semblent se soustraire à la négociation.
Les thèmes sont aussi très divers.
Doc 3 p.325
Évolution, de 1983 à 2012, du nombre :
– d’accords interprofessionnels : [(29 – 47)/47] × 100 = - 38,3 ; soit un taux de variation de - 38,3 %
– d’accords de branches : [(1 236 – 901)/901] × 100 = + 37,2 ; soit un taux de variation de 37,2 %
– d’accords d’entreprise : 38 799/1 955 = 19,8 (coefficient multiplicateur).
On note une décentralisation de la négociation collective en France de 1983 à 2012, puisque cette dernière s’effectue
de moins en moins à l’échelon national et de plus en plus au niveau des branches professionnelles et, surtout, des
entreprises : le nombre d’accords interprofessionnels baisse de 38,3 % alors que le nombre d’accords de branches
augmente de 37,2 % ; le nombre d’accords d’entreprise est multiplié par 19,8.
En France, le thème de l’emploi représentait 3 % des accords d’entreprise en 1990, contre 9 % en 2012 : la fréquence
de ce thème parmi les accords a été multipliée par 3.
La fréquence de certains thèmes parmi les accords décline : c’est le cas du thème des salaires et primes, dont la
fréquence baisse de 22 points, ou de celui du temps de travail. D’autres thèmes apparaissent en revanche plus
fréquemment : l’emploi ; le droit syndical, dont la fréquence est multipliée par 7 ; la participation, l’épargne, la
prévoyance et la retraite. Ce dernier thème n’apparaît que depuis 2006 ; celui de l’égalité professionnelle, qui concerne
7
18 % des accords, est évalué à partir de 2012.
En France, l’institutionnalisation du dialogue se traduit par une notable évolution de la pacification des relations
professionnelles. Les négociations se déroulent au niveau des branches d’activité conformément au droit du travail.
La négociation au niveau des branches passe par les conventions collectives (par exemple : les lois Auroux de 19811982 instaurent une obligation annuelle de négocier les salaires et une obligation quinquennale de négocier les
classifications).
En France, les pouvoirs publics interviennent de façon très significative dans le processus de négociation collective. Ils
jouent souvent un rôle d’arbitre. Ils participent aux commissions paritaires mixtes qui rassemblent salariés et patrons.
Elles sont destinées à faciliter les négociations de branches, surtout en cas de difficultés.
Cependant l’activité économique et sociale reste riche en conflits et montrent que les rapports de force jouent encore
un rôle important dans la fixation des salaires et des conditions de travail.
B: Évolution de la norme d'emploi
1) Mise en place d'une norme d'emploi pendant les "Trente Glorieuses"
Document 1 p.324
L’État et les partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisations représentatives des employeurs) concourent à
la consolidation du statut de salarié.
L’État joue un rôle spécifique dans la consolidation du salariat avec la généralisation de la Sécurité sociale qui couvre
les salariés contre des risques sociaux (chômage, maladie, vieillesse...), la mise en place d’instances de
représentation des salariés (comités d’entreprise, délégués du personnel) et l’extension du droit du travail (loi sur les
conventions collectives, mensualisation des salaires, etc.).
Le contexte économique favorise la consolidation du salariat pendant les Trente Glorieuses : grâce à la forte croissance,
le plein emploi est atteint ; les gains de productivité élevés sont répartis de manière plus équilibrée entre les salariés
et les entreprises, d’où la hausse des rémunérations et du pouvoir d’achat des ménages.
Cette norme d’emploi se constitue dans une période de croissance et une organisation du travail et mode de
production spécifiques. C’est le mode de régulation fordiste se présentant sous la forme :
• division des tâches techniques (ouvriers), organisation scientifique du travail, parcellisation du travail en tâches
simples et répétitives, travail à la chaîne (division horizontale du travail)
• séparation des travaux de conception et d’exécution (division verticale du travail)
• en contre partie de ces exigences de l’entreprise, les ouvriers reçoivent un salaire supérieur à leur productivité
marginale et peuvent entrevoir des perspectives de progression de leur rémunération, d’évolution dans la hiérarchie
donc relativement protégés des fluctuations du marché.
Mais l’évolution rapide des techniques, l’instabilité des marchés et de la concurrence mondiale entraîne une flexibilité
interne et externe de la main d’œuvre qui se traduit par une polyvalence accrue des salariés dans l’entreprise et le
recours à des contrats plus précaires.
2) Une norme d'emploi plus flexible aujourd'hui
Document 1 p.324
Depuis les années 1980, la montée du chômage, l’affaiblissement des syndicats et les exigences de compétitivité
imposées par la mondialisation, conduisent à un rapport de force plus favorable aux entreprises et tendent à fragiliser
le statut des salariés.
Le modèle fordisme peine à s’adapter, il informe plus la demande qu’il ne s’y soumet. Donc un nouveau modèle
apparaît, le toyotisme qui est une organisation plus souple va prendre peu à peu le pas sur le fordisme. Le toyotisme
fait entrer le marché dans l’organisation. Les compétences des salariés sont plus attachés à l’individu et non au groupe.
Cette évolution ouvre la voie à l’individualisation du contrat du travail.
Le recours de plus en plus important à des formes d’emplois moins protégées permet d’alléger les coûts d’ajustement
des entreprises.
Tout de même, la norme d’emploi la plus répandue est le CDI (emplois typiques) même si les CDD, emplois intérimaires
(emplois atypiques) sont en augmentation.
Donc le marché du travail se segmente en deux parties.
8
3) Une segmentation du marché du travail
Document 2 p.320
La segmentation du marché du travail est l’hypothèse selon laquelle le marché du travail est compartimenté en
plusieurs parties, généralement deux (on parle de marché dual), les parties sont souvent étanches et inégalitaires.
Doc 2 p.320
Les entreprises recourent à la fois à des CDI pour attirer des salariés qualifiés, les fidéliser grâce à des salaires élevés
et des avantages divers, et à d’autres types de contrats, atypiques et précaires, pour ajuster le volume de l’emploi au
volume de la production et de la demande.
Le marché primaire (insiders) : salariés avec des niveaux de salaires élevés, des garanties de carrière, des perspectives
de promotion, niveau élevé des qualifications, règles propres à l’entreprise (acquis sociaux)
Le marché secondaire relève exclusivement d’une logique marchande puisque les salaires s’ajustent en fonction de
l’offre et de la demande de travail.
Le marché secondaire (outsiders) : faible niveau de salaire, peu de perspectives de carrière, des qualifications peu
importantes, période plus ou moins importante de chômage.
En 1982 en France, 93,6 % des salariés étaient employés en contrat à durée indéterminée (CDI). Le segment primaire
domine donc très largement, le segment secondaire ne représentant que 6,4 % du marché du travail.
Le marché du travail tend à se segmenter en France entre 1982 et 2012, puisque le segment secondaire représente
en2012 13,5 % du marché du travail, soit plus du double qu’en 1982, mais 86,5 % des emplois salariés sont toujours
en contrat à durée indéterminée (CDI). La segmentation du marché du travail est donc encore très relative.
La segmentation du marché du travail met en évidence qu’il existe plusieurs marchés du travail correspondant à des
populations spécifiques.
3/ Formation des salaires, processus sociaux et institutionnels
A: Le salaire comme norme sociale
Le salaire est à la fois un revenu et une protection sociale. Le travailleur trouve dans le salaire un support qui lui permet
de construire son autonomie et de se procurer un statut social. Une large partie du salaire est socialisée.
Document 4:
Une convention collective est un accord signé entre les partenaires sociaux et les organisations patronales au
niveau d'une branche en vue d'améliorer les conditions de travail et les salaires des entreprises de cette branche.
Elle vient compléter le droit du travail.
9
B: Le salaire, outil efficace de gestion de l'emploi
Document 2 p.322
Pour l’essentiel, la gestion de la ressource travail s’effectue au sein des entreprises. Il en résulte que le niveau de
l’emploi et de la fixation des salaires proviennent de mécanismes, d’intérêts et de rapports de force internes et
spécifiques à l’entreprise.
Doc 2 p.322
Le turn over est préjudiciable à l’entreprise car il induit un surcroît de coûts, d’embauche (recherche des candidats,
entretiens de recrutement, etc.) et de formation des salariés ; de plus, un taux de turn over élevé réduit le niveau de
productivité. Le taux de rotation de la main-d’œuvre est 23 fois moins élevé en 1915 qu’en 1913 : seuls 16 salariés
sur 100 en moyenne ont été recrutés ou ont quitté volontairement l’entreprise en 1915, contre 370 en 1913. La baisse
est forte de 1913 à 1914 puis ralentit de 1914 à 1915.
La baisse du turn over et des coûts qui y sont associés, la hausse de la productivité du travail, peuvent avoir incité H.
Ford à augmenter fortement la rémunération de ses salariés.
L’instauration du « 5$ a day » en 1914 aux États-Unis peut être considérée comme une forme de salaire d’efficience •
d’une part, elle devait permettre d’attirer les candidats les plus productifs et de surmonter le risque de sélection
adverse
• d’autre part, se sachant mieux rémunérés que dans les autres entreprises, les salariés avaient intérêt à fournir des
efforts pour conserver leur emploi : l’aléa moral est moindre.
Document 5:
La théorie du salaire d’efficience montre que payer un salarié au-delà de la productivité marginale peut l’inciter à
produire plus d’efforts ou encore permettre de s’assurer sa fidélité.
En augmentant les salaires, les employeurs poussent les employés à augmenter leur productivité.
De plus les salariés souhaitent avant tout la sécurité. La théorie des contrats implicites rend la rémunération
indépendante des fluctuations de la conjoncture. Donc un individu peut accepter un salaire en deçà de sa
productivité marginale s’il est certain de garder son emploi à long terme. Donc il existe un contrat implicite entre les
deux parties, le salaire fonctionne comme une assurance contre les fluctuations c-a-d en cas de récession les salaires
ne sont pas baissés donc remis en cause, en revanche en période d’expansion, les salaires évoluent peu.
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