Édito - Sécurité sociale

CAHIER DES RESSOURCES HUMAINES
DU REGIME GÉNÉRAL, DE LA MSA ET DU RSI
TABLEAUX DE BORD SYNTHÉTIQUES
N°9
Décembre 2014
Chiffres clés
Une publication de la direction de la Sécurité sociale - 14, avenue Duquesne - 75350 Paris 07 SP - www.securite-sociale.fr
Édito
La 9ème édition du Cahier des ressources humaines propose une analyse relative
à l’évolution des données sociales pour la période 2011 – 2013, au sein du régime
général, du régime social des indépendants et de la mutualité sociale agricole.
SOMMAIRE
Cartographie des
effectifs
2
Rémunération
9
Climat social et
négociation collective
Formation
professionnelle
Diversité et
égalité des chances
11
16
18
Fruit de la collaboration entre les spécialistes RH des caisses nationales des trois
principaux régimes et de la DSS, cette publication offre une occasion de mettre
en perspective des données comparées, entre branches et entre régimes. Au-delà
de la présentation des données clés de cartographie des ressources humaines, le
Cahier RH reflète également les grandes évolutions qui traversent l’organisation et
le pilotage des organismes de sécurité sociale.
Des changements organisationnels majeurs sont en cours au sein des différents
régimes. Ils reposent sur des objectifs ambitieux en termes d’offre de service et
d’efficience des organismes de sécurité sociale.
Aussi, cette année, le Cahier RH apporte un éclairage particulier sur l’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre du changement au travers de trois
axes majeurs :
66 Climat social et négociation collective : En tant qu’employeur responsable,
encourager le dialogue social et engager une démarche de prévention de
l’absentéisme,
66 Formation professionnelle : Anticiper et accompagner le développement
des compétences, en lien notamment avec l’évolution des métiers,
66 Diversité et égalité des chances : Prévenir toute forme de discrimination,
garantir l’égalité des chances et de traitement en particulier en matière de
recrutement, d’évolution professionnelle et de conciliation vie professionnelle / vie privée.
L’ensemble de ces démarches atteste de la capacité des organismes à développer une politique des ressources humaines ambitieuse en termes
d’intégration et de valorisation des salariés. Dans un contexte budgétaire
contraint, elles sont le signe de la volonté des différents régimes de s’inscrire
pleinement dans les problématiques de responsabilité sociale.
Cette thématique s’inscrit en continuité des orientations fixées par les
conventions d’objectifs et de gestion récemment négociées.
Autant de réalisations tangibles qui témoignent de la volonté des organismes
à se positionner en tant qu’employeur socialement responsable, conformément aux valeurs de solidarité inhérentes à leur mission de service public.
Thomas Fatome
Directeur de la sécurité sociale
SOMMAIRE
1. CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS (pages 2 à 8)
•
Les effectifs des branches et des régimes
•
Les flux de personnels
2. REMUNERATION (pages 9 à 10)
•
Le salaire moyen
•
Les mécanismes de rémunération
3. CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE (pages 11 à 16)
•
L’absentéisme maladie
•
Le climat social
•
La négociation locale et nationale
4. FORMATION PROFESSIONNELLE (pages 17 à 18)
5. DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES (pages 19 à 26)
•
L’égalité femme homme
•
Le contrat de génération
•
Les emplois d’avenir
•
Le handicap
6. GLOSSAIRE (page 27)
page 1/
Cahier RH 2012 - 2013
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
LES EFFECTIFS DES BRANCHES ET DES REGIMES
Evolution des effectifs moyens annuels (2011 / 2013)
ETPMA
CDI et CDD
2011
2012
2013
Maladie
92 464
91 698
91 220
-1,3%
Famille
34 234
34 404
33 958
-0,8%
Vieillesse
13 241
13 061
12 897
-2,6%
Recouvrement
14 113
14 077
13 728
-2,7%
RG
154 053
153 241
151 804
-1,5%
RSI
5 779
5 867
5 805
0,4%
MSA
17 178
16 915
16 566
-3,6%
177 009
176 023
174 175
-1,6%
TOTAL
Evolution
2013 / 2011
A noter :
Pour
l’ensemble
des
données présentées, les
181 salariés de la caisse
générale
de
sécurité
sociale (CGSS) de la
Lozère et les 3 542
salariés des CGSS des
départements d’outre-mer
(DOM) sont comptabilisés
par la branche maladie.
Les
Ugecams
sont
également intégrées dans
la branche maladie.
• Depuis 2011, les effectifs moyens annuels ont diminué de 1,6% soit plus de 2 800
ETP.
Répartition des effectifs moyens annuels du régime général, du RSI et de la
MSA au 31 décembre 2013
RSI
3%
RG /
Recouvrement
8%
MSA
10%
RG / Vieillesse
7%
RG / Maladie
52%
RG / Famille
20%
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Cahier RH 2012 - 2013
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Répartition des effectifs 2013 selon le type de contrat
CDI
ETPMA 2013
CDD
Total
Ratio CDD
/ Total ETP
Maladie
87 804
3 416
91 220
3,7%
Famille
32 256
1 702
33 958
5,0%
Vieillesse
12 710
187
12 897
1,5%
Recouvrement
13 364
364
13 728
2,6%
RG
146 135
5 669
151 804
3,7%
RSI
5 247
558
5 805
9,6%
MSA
15 891
675
16 566
4,1%
167 273
6 902
174 175
4,0%
TOTAL
A noter : Le nombre de
CDD de la branche
famille intègre les 500
salariés en emploi
d’avenir recrutés en
2013.
Répartition des effectifs selon le temps de travail au 31 décembre 2013
19%
19%
17%
16%
18%
14%
81%
81%
83%
84%
82%
86%
Maladie
Famille
Retraite
Recouvrement
Total RG
RSI
Temps complet
24%
76%
MSA
18%
82%
Total
Temps partiel
• Au sein de l’ensemble des régimes, le temps partiel concerne majoritairement
les femmes. En effet, pour le régime général, 22% des femmes sont à temps
partiel et 5% des hommes contre respectivement 18% et 3% au sein du RSI et
30% et 5% pour la MSA en 2013.
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Cahier RH 2012 - 2013
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Répartition des effectifs physiques 2013 selon la catégorie professionnelle
Effectifs
physiques
2013
Employés et Employés et
Informaticie
cadres :
cadres :
ns
niveau 1 à 4 niveau 5 à 9
RG
98 358
38 593
MSA
11 398
5 074
Effectifs
physiques
2013
Non cadres
RSI
Cadres
4 338
ADD
Informaticiens 1%
PSEM
8%
5 681
1 903
Personnel
soignant
éducatif et
médical
12 030
Ingénieurs
Conseils
Praticiens
Conseils
344
2 115
159 024
595
17 330
263
Agents de
Direction
Praticiens
Conseils
175
123
1 315
IC
0%
Agents de
Direction
Total
5 951
Régime
général
Total
A noter : Pour le RSI et la
MSA, les informaticiens sont
intégrés dans les chiffres
relatifs aux catégories des
employés et des cadres.
L'effectif
des
praticiens
conseils de la MSA inclut les
médecins du travail.
RSI
ADD PC
3% 2%
PC
1%
4%
Cadres
22%
Cadres
24%
Employés
62%
Employés
73%
MSA
ADD
2%
PC
3%
Cadres
29%
Employés
66%
• Entre 2012 et 2013, les effectifs de
la catégorie des « employés » du
régime général ont diminué de 2,1% ;
sur la même période, les effectifs de
la catégorie des « cadres » ont
augmenté de 2,1%. Cette évolution
s'explique
notamment
par
la
croissance du nombre de postes
experts positionnés dans la grille des
cadres.
• Au sein du RSI, l'effectif de la catégorie des « employés » diminue de 1% sur
les deux dernières années tandis que l'effectif de la catégorie des « cadres »
reste stable sur la période.
• Pour la MSA, l'effectif des « employés » diminue de 2% par rapport à l'année
précédente et celui des « cadres » de 1,2%.
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Cahier RH 2012 - 2013
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Répartition des effectifs 2013 par famille professionnelle
Effectifs physiques CDI 2013
Régime général
Maladie
Famille
Vieillesse
Recouvrement
% effectifs
de la famille
sur l'effectif
total RG
RG
Gestion des situations clients
29 269
12 934
6 551
4 851
53 605
35,3%
Management et pilotage
13 743
4 527
1 856
2 663
22 789
15,0%
Information et communication
8 229
3 086
1 444
1 240
13 999
9,2%
Offre de soins et prise en charge du handicap
9 735
40
20
9 795
6,4%
3
8 580
5,6%
Régulation du système de soins
8 577
Intervention et développement social
2 032
4 260
20
1
6 313
4,2%
Gestion des systèmes d'information
2 810
1 380
997
1 036
6 223
4,1%
Optimisation des processus
3 158
1 496
926
461
6 041
4,0%
Analyse et conseil juridique
2 020
1 256
329
597
4 202
2,8%
Gestion comptable et financière
2 376
949
343
413
4 081
2,7%
Gestion des moyens matériels
2 048
695
246
296
3 285
2,2%
Gestion et développement des ressources humaines
1 787
692
284
349
3 112
2,0%
624
808
62
1 671
3 165
2,1%
Assistance logistique
2 544
417
90
57
3 108
2,0%
Promotion de l'offre de services
1 138
38
31
121
1 328
0,9%
Prévention des risques professionnelles et sanitaires
1 151
1 163
0,8%
Contrôle et maîtrise des risques externes
Observation socio-économique
688
12
180
Non renseigné
TOTAL
91 929
32 758
70
140
1 078
0,7%
5
21
26
0,0%
13 289
13 917
151 893
100,0%
• Les métiers du régime général sont classés en 17 familles professionnelles
(ensemble de métiers répondant à une finalité commune). La famille « gestion des
situations clients » concentre la majeure partie des effectifs (35,3% des effectifs)
quelle que soit la branche. Elle inclut notamment les métiers de gestionnaire conseil
sécurité sociale (technicien prestations, technicien carrières et déclarations,
gestionnaire du recouvrement...) et de gestionnaire conseil opérateurs sociaux
(technicien conseil action sociale...). La seconde famille qui regroupe les effectifs les
plus importants est la famille « management et pilotage » (15% des effectifs).
• Les emplois du RSI sont répertoriés au sein de 4 domaines : service aux assurés et
aux entreprises (58% des effectifs en 2013), gestion de l'organisation (19% des
effectifs), maîtrise des risques (14% des effectifs) et pilotage du réseau et ingénierie
(9% des effectifs).
• A la MSA, les emplois des employés et cadres sont répartis en 6 filières
professionnelles : protection sociale santé prévention, action sanitaire et sociale,
développement service, pilotage organisation administration, comptabilité finances et
informatique. La filière protection sociale santé prévention concentre plus de 65% des
effectifs en 2013.
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Cahier RH 2012 - 2013
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
LES FLUX DE PERSONNELS
Evolution du nombre total de recrutements (2011 / 2013)
Effectifs
physiques CDI
2011
2012
Evolution
2013 / 2011
2013
Maladie
3 509
3 967
4 598
31,0%
Famille
837
794
822
-1,8%
Vieillesse
342
278
500
46,2%
Recouvrement
606
428
669
10,4%
RG
5 294
5 467
6 589
24,5%
RSI
285
201
173
-39,3%
MSA
390
520
568
45,6%
5 969
6 188
7 330
22,8%
TOTAL
Répartition des recrutements internes et externes 2013
64%
Maladie
36%
43%
Famille
57%
67%
Vieillesse
33%
72%
Recouvrement
28%
63%
RG
37%
58%
RSI
42%
43%
MSA
0%
10%
20%
57%
30%
40%
Recrutements externes
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Recrutements internes
• En 2013, le régime général a recruté 4 126 nouveaux embauchés soit une
progression de 27% par rapport à l'année 2012. Les recrutements externes sont
majoritairement concentrés sur la famille d'emploi « gestion des situations clients ».
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Cahier RH 2012 - 2013
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Evolution du nombre de départs (2011 / 2013)
Effectifs
physiques CDI
2011
2012
2013
Evolution
2013 / 2011
Maladie
4 308
4 401
5 201
20,7%
Famille
1 422
1 551
1 841
29,5%
Vieillesse
397
385
538
35,5%
Recouvrement
599
634
774
29,2%
RG
6 726
6 971
8 354
24,2%
RSI
204
199
208
2,0%
MSA
739
776
863
16,8%
7 669
7 946
9 425
22,9%
TOTAL
Répartition des motifs de départs 2013
Licenciement
6%
Régime
général
Mutation
15%
Démission
14%
Retraite
63%
Décès
2%
Licenciement
7%
• Le nombre de départs est en
hausse de 19,8% au sein du
régime général en 2013 par rapport
à 2012. En effet, le nombre de
départs en retraite augmente
fortement sur la période (+ 35,8%)
tandis
que
le
nombre
de
démissions diminue (- 19,2%).
• Le poids des départs en retraite
est sensiblement moins important
au niveau du RSI et de la MSA
qu’au sein du régime général.
RSI
Licenciement
11%
Mutation
12%
Retraite
58%
Démission
19%
MSA
Mutation
7%
Retraite
59%
Démission
21%
Décès
2%
Décès
4%
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Cahier RH 2012 - 2013
CARTOGRAPHIE DES EFFECTIFS
Répartition des flux 2013 par branche et par régime
Ecart
entrées /
sorties
Ratio
entrées /
sorties
Maladie
-603
88,4%
Famille
-1 019
44,6%
-38
92,9%
-105
86,4%
RG
-1 765
78,9%
RSI
-35
83,2%
MSA
-295
65,8%
-2 095
77,8%
Effectifs
physiques CDI
Vieillesse
Recouvrement
TOTAL
• La branche famille enregistre l’écart
le plus important en 2013 au niveau
des entrées et des sorties de salariés
en CDI. Cet écart est lié à la
négociation de la COG de la branche
pour la période 2013 – 2017.
100%
50%
0%
Maladie
Famille
Vieillesse
Recrutements
Recouvrement
RSI
MSA
Départs
A noter : Il convient de préciser que le taux de remplacement n'est pas calculé sur le même périmètre
que celui des COG. En effet, les COG définissent des taux de remplacement en fonction des départs
en retraite des différentes branches sur la gestion administrative ce qui exclut notamment les champs
de l’action sociale (branche famille), des œuvres et des Ugecam (branche maladie).
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Cahier RH 2012 - 2013
REMUNERATION
LE SALAIRE MOYEN
Comparaison des salaires annuels bruts moyens (2011 – 2013)
Salaire Moyen
Brut Annuel
2011
2012
2013
Maladie
35 202
35 985
36 719
Famille
33 579
33 870
34 111
Vieillesse
34 996
35 892
36 623
Recouvrement
36 854
37 880
39 072
RG
35 158
35 681
36 337
RSI
35 817
36 487
36 767
MSA
34 806
35 658
36 239
(en €)
Source CIASSP
• Au niveau de la branche recouvrement, il convient de préciser que les inspecteurs du
recouvrement, qui représentent environ 10% des effectifs, sont positionnés sur le
niveau 6 (25%) ou le niveau 7 (75%) de la classification.
• Pour la branche maladie, les praticiens conseils représentent 1,3% des effectifs ; ils
se situent dans des niveaux de rémunération élevée. Cette observation vaut
également pour la MSA et le RSI.
• La politique de recrutement de la branche famille privilégie l’intégration de salariés
sur des niveaux de classification inférieurs à la moyenne du régime général ; les
techniciens sont ainsi majoritairement recrutés sur le niveau 2 de la classification.
LES MECANISMES DE REMUNERATION
Poids des différentes mesures dans le GVT 2013 (GVT en masse)
• Les mesures d’avancement individuelles non automatiques sont liées au
dispositif de reconnaissance de la compétence et de la performance, en application
de la convention collective.
• Les mesures "automatiques" correspondent aux effets de points d'expérience
versés aux salariés au titre de l'ancienneté.
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Cahier RH 2012 - 2013
REMUNERATION
0,17
Maladie
0,86
0,21
Famille
0,50
0,17
0,89
Recouvrement
0,19
0,85
RG
0,18
RSI
0,17
Vieillesse
0,78
0,69
0,21
MSA
0,82
Mesures automatiques (V)
Mesures non automatiques (GT)
Evolution de la prime d’intéressement (2011 – 2013)
Primes
moyennes
2011
2012
2013
(en €)
Maladie
783
835
851
Famille
752
815
818
Vieillesse
794
786
756
Recouvrement
836
839
832
RG
791
819
815
RSI
812
851
510
MSA
495
532
671
Source CIASSP
• Le montant moyen des primes d'intéressement au titre de l'année 2013 pour
l'ensemble des branches du régime général diminue de 0,4 % par rapport à l'année
précédente mais augmente de 3,1% sur la durée de l'accord (2011 – 2013). Cette
hausse est particulièrement notable au sein des branches maladie et famille ; les
primes moyennes augmentent ainsi respectivement de 8,7% et de 8,8% sur la
période.
A noter : La masse salariale attribuée au dispositif d'intéressement est à hauteur de 2,5% pour l’ensemble des
régimes en 2013.
page 10/
Cahier RH 2012 - 2013
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
tant qu’employeur responsable,
« En
encourager le dialogue social et engager une
«
démarche de prévention de l’absentéisme.
L’ABSENTEISME MALADIE
Evolution du taux d’absentéisme maladie (2011 – 2013)
• Le taux d’absentéisme est calculé sous la forme d’un rapport entre les effectifs
prévus (effectif théorique) et les effectifs présents, pour une période déterminée. Le
taux d’absentéisme est donc un ratio qui correspond au nombre de jours ouvrés
d'absence sur le nombre d'heures théoriques de travail.
Régime général
(%)
2011
2012
2013
Maladie rémunérée < 8 jours
0,90
0,98
1,03
de 8 jours à moins d'1 mois
0,87
1,15
0,98
1 mois et plus
3,32
3,06
2,83
Total absentéisme maladie
5,09
5,18
4,83
RSI
(%)
2011
2012
2013
Maladie rémunérée < 8 jours
0,91
1,16
1,18
de 8 jours à moins d'1 mois
0,77
0,96
0,89
1 mois et plus
2,55
2,35
2,44
Total absentéisme maladie
4,24
4,48
4,49
MSA
(%)
2011
2012
2013
Maladie rémunérée < 8 jours
0,65
0,66
0,73
Total absentéisme maladie
3,99
4,10
4,31
• En 2013, le taux d’absentéisme maladie du régime général diminue de 0,35 point
par rapport à 2012 pour atteindre 4,8%. Sur 254 jours théoriques de présence
annuels, cela représente en moyenne 12,3 jours d’absence maladie par salarié.
page 11/
Cahier RH 2012 - 2013
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
• A l'inverse, le taux d'absentéisme maladie au sein du RSI et de la MSA augmente
respectivement de 0,01 et de 0,21 point. Malgré cette augmentation, le taux
d'absentéisme de la MSA reste inférieur au taux moyen des autres régimes.
Evolution du taux d’absentéisme maladie de courte durée (2009 -2013)
1,6
1,40
1,16
1,2
0,91
0,91
0,98
0,8
0,90
1,18
1,03
0,90
0,88
0,73
0,64
0,65
0,66
2011
2012
0,59
0,4
2009
2010
Régime Général
RSI
2013
MSA
• L'absentéisme maladie de courte durée concerne toutes les absences inférieures à 8
jours. Cet indicateur fait l'objet d'un suivi dans les différentes COG du régime général.
• Compte tenu du fait que les absences de longue durée sont généralement liées à des
pathologies lourdes, les plans d'actions des caisses nationales se concentrent
essentiellement sur l’absentéisme maladie de courte durée.
Zoom sur la prévention de l’absentéisme au sein de la branche recouvrement
• L’absentéisme se traduit par des effets de bords importants : climat social,
accroissement des stocks, impact sur la qualité de service, coûts indirects liés à la
répercussion de la charge de travail.
• Une part importante de la performance dépend de la capacité de l’organisme à
maintenir les salariés au travail dans de bonnes conditions. En ce sens, le taux
d’absentéisme de courte durée, indicateur COG 2014-2017, fait l'objet d'un suivi par
organisme au niveau de l'instance des DRH de la branche recouvrement.
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Cahier RH 2012 - 2013
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
• La mise en œuvre du plan d’action santé, sécurité et conditions de travail de la
branche recouvrement constitue un levier qui permet de favoriser une diminution du
taux d'absentéisme global.
• Par ailleurs, et conformément aux orientations du schéma directeur des ressources
humaines (SDRH) 2014-2017 de la branche, un groupe de travail piloté par l'instance
des DRH de la branche (INRH) a été diligenté afin de mener une étude visant à porter
des préconisations à l’attention des organismes.
• La restitution des travaux de l’INRH est prévue début 2015. Trois livrables clés sont
attendus :
- une dizaine de « fiches actions » pouvant être mises en œuvre en
matière de prévention et de lutte contre l’absentéisme s’inspirant de
pratiques d’organismes de la branche, d’autres branches de l’institution
ou d’autres secteurs professionnels,
- une note présentant la monographie de l’absentéisme qui définit le
périmètre, les indicateurs de suivis et les caractéristiques de
l’absentéisme au sein de la branche,
- un outil de contrôle de gestion sociale « suivi et diagnostic » au
service des organismes.
Zoom sur la prévention de l’absentéisme maladie au sein de la branche maladie
• La promotion d’une gestion sociale et responsable des ressources humaines est l’une
des quatre ambitions fortes autour desquelles le schéma directeur des ressources
humaines (SDRH) 2011-2014 de l’assurance maladie a été structuré. Elle a placé la
prévention des risques psycho-sociaux au cœur de ses priorités.
• Dans ce cadre, l’absentéisme maladie a été identifié comme un sujet dont les
facteurs d’explication et les leviers de prévention ou de correction sont difficiles à
appréhender de manière précise par les employeurs.
• Aussi, afin d’avoir une meilleure connaissance des caractéristiques de l’absentéisme
maladie, le Comité national de gestion du projet d’entreprise a commandé à un groupe
de travail, composé de directeurs de la Cnamts et du réseau, une étude quantitative
sur la thématique : « Absentéisme maladie : caractéristiques et partage d’expériences
sur les moyens de prévention ».
• Précisément, la mission s’est vue assigner quatre objectifs :
- réaliser un diagnostic qualitatif permettant de caractériser les arrêts de
travail pour maladie des salariés les plus fréquemment absents,
page 13/
Cahier RH 2012 - 2013
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
- croiser ces données avec des éléments relatifs à l’environnement de
travail,
- proposer des actions adaptées à ces caractéristiques,
- suivre leur mise en œuvre et leurs effets sur les données
d’absentéisme.
• Cinq enseignements majeurs, restitués au réseau courant 2011, ont été tirés de ces
travaux :
- l’absentéisme maladie est un phénomène multifactoriel…
- … qui alerte non seulement sur la santé des salariés mais aussi sur la
performance collective,
- une grande disparité du taux d’absentéisme maladie est constatée entre
type d’organismes et entre régions,
- l’absentéisme maladie de courte durée est significativement corrélé à la
catégorie d’emploi,
- seule la mise en place d’un plan d’action local global, déployé dans la
durée, peut permettre d’agir sur l’absentéisme.
• Sur la base de ces enseignements, une méthodologie a été mise à disposition des
organismes pour qu’ils bâtissent, courant 2012, des plans d'action adaptés à leur
contexte local et articulant plusieurs approches :
- l’approche « santé au travail », visant à contribuer au maintien des
salariés dans le meilleur état de santé possible,
- l’approche économique, visant à éviter les arrêts de travail « abusifs »,
liés à un sentiment de non-reconnaissance,
- l’approche individuelle, permettant un maintien dans l’emploi des
salariés les plus « fragiles », en cherchant à repérer l’origine de leurs
difficultés afin d’éviter un basculement vers l’absence de longue durée,
- l’approche organisationnelle, visant à agir sur les conditions de travail
afin de limiter l’absentéisme lié au sentiment de « mal-être » au travail.
• Poursuivant cette démarche dans une logique « qualité de vie au travail », le plan
d’action santé sécurité et conditions de travail de l’assurance maladie comporte une
fiche spécifiquement dédiée à la question de l’absentéisme intitulée « Prévenir les
causes professionnelles de l’absentéisme ». L’objectif est de proposer et mettre en
œuvre des solutions d’organisation et de fonctionnement visant à prévenir
l’absentéisme, principalement de courte durée. L’expérimentation a permis, sur la base
d’une étude qualitative des métiers de l’accueil physique et téléphonique, de définir des
actions prioritaires à engager.
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Cahier RH 2012 - 2013
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
LE CLIMAT SOCIAL
Evolution du nombre de jours de grève par salarié (2011 – 2013)
Nombre de jours
2011
2012
2013
Maladie
0,50
0,40
0,30
Famille
0,50
0,50
0,51
Vieillesse
0,43
0,29
0,51
Recouvrement
0,70
0,60
0,84
RG
0,51
0,44
0,43
RSI
0,11
0,06
0,08
MSA
0,07
0,03
0,07
Source CIASSP
• Les mouvements sociaux ont été moins soutenus en 2012 qu’en 2011. L’institution a
connu une mobilisation plus importante des salariés début 2013 qui portait
essentiellement sur les salaires.
• Le mouvement social du 7 février 2013 a ainsi réuni 37,2% de grévistes au régime
général et se place parmi les mouvements de grève les plus suivis ces dernières
années au sein de l'institution. Néanmoins, le nombre moyen de jours de grève par
salarié reste stable entre 2012 et 2013.
• Le nombre de jours de grève par salarié est nettement moins important au sein du
RSI et de la MSA bien que les mouvements sociaux nationaux soient en augmentation
sur les deux dernières années.
LA NEGOCIATION LOCALE ET NATIONALE
Evolution du nombre d’accords nationaux signés (2011 – 2013)
Nombre d'accords
nationaux signés
2011
2012
2013
RG
12
6
6
RSI
6
4
4
MSA
10
9
8
page 15/
Cahier RH 2012 - 2013
CLIMAT SOCIAL ET NEGOCIATION COLLECTIVE
• Le contrat de génération, les garanties conventionnelles dans le cadre de l’évolution
des réseaux, les conditions de mise en œuvre de la majoration DOM à Mayotte, la
création d’une commission paritaire nationale de validation des accords locaux, les
annexes techniques de l’intéressement et la rémunération ont guidé les négociations.
Evolution du nombre d’accords locaux reçus par an (régime général)
500
414
400
344
300
243
200
145
120
228
141
174
56
100
32
0
2002
48
2003
31
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
• Au regard de l’évolution de la législation, 28,7 accords sont conclus en moyenne par
mois en 2013 contre 2,9 accords en 2002.
• Au niveau du volume des accords locaux, il convient de noter trois pics de
progression sur la période 2002 – 2013 :
- en 2006, mise en place des accords relatifs à la journée de solidarité, la
durée des mandats syndicaux et plusieurs accords révisant les accords RTT,
- une augmentation de 72% entre 2008 et 2009 liée à l’obligation légale
de négocier sur les séniors,
- en 2012, les accords relatifs à l’égalité professionnelle et à la
responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ont généré une progression significative
de la négociation au niveau local.
• En 2013, plus de 60% des accords locaux soumis à agrément portent sur le contrat
de génération, la durée du travail, les horaires variables, la journée de solidarité, les
modalités d’accès des IRP aux technologies de l’information, la durée des mandats
des IRP et la promotion et l’égalité des chances.
page 16/
Cahier RH 2012 - 2013
FORMATION PROFESSIONNELLE
et accompagner le développement
« Anticiper
des compétences, en lien notamment
«
avec l’évolution des métiers.
L’ACCES A LA FORMATION
• La formation professionnelle au sein de l'institution est un levier stratégique de la
gestion des ressources humaines. C’est un outil au service de l’employabilité des
salariés et de l’adaptation permanente des compétences dans un contexte de
changements structurels et de modification de l’organisation du travail au sein de
l’institution.
• Sur les trois dernières années, pour l’ensemble des branches, la contribution
s’élève à près de 5% de la masse salariale par an soit au-delà de l'obligation légale
(1,6%).
Régime Général
2011
Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation
Taux d'accès à la formation
Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé
RSI
Taux d'accès à la formation
Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé
MSA
Taux d'accès à la formation
Nombre moyen d'heures de formation suivies par salarié formé
page 17/
Evolution
2013 / 2011
4,71
4,72
-1,3%
66,5%
60,5%
60,1%
-9,6%
41
44
45
9,8%
2012
2013
Evolution
2013 / 2011
3,15
4,32
4,09
29,8%
46,0%
49,0%
81,0%
76,1%
30
34
27
-10,0%
2011
Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation
2013
4,78
2011
Pourcentage de masse salariale dédiée à la formation
2012
2012
2013
Evolution
2013 / 2011
4,15
4,47
4,39
5,8%
60,7%
63,6%
61,2%
0,8%
31
32
32
5,4%
Cahier RH 2012 - 2013
FORMATION PROFESSIONNELLE
ZOOM SUR LA FORMATION A DISTANCE AU SEIN DU RSI
• Le développement des compétences des salariés est un enjeu majeur pour le RSI.
Ainsi, l’adéquation des compétences des collaborateurs des caisses, par la mise en
œuvre d’une démarche active et coordonnée de gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences, constitue un axe de la COG 2012 - 2015. La formation au RSI
est aujourd’hui 100% présentielle et concerne près de 5 000 stagiaires par an pour
environ 7 000 demandes.
• Le RSI part du constat que les changements fréquents de réglementation, la mise
en œuvre de projets stratégiques et le renouvellement des outils nécessitent de
reconsidérer les modalités de formation pour atteindre le plus grand nombre
de salariés.
• Force est de constater que le développement des formations à distance présente
un certain nombre d’atouts :
- Former le plus grand nombre sans contraintes de déplacement,
- Former un nombre important d’apprenants en peu de temps,
- S’adapter à la diversité du public,
- Réagir rapidement aux nouveaux besoins de formations,
• Le parti a été pris en 2013 de lancer un projet de formation à distance afin d’offrir
aux salariés une autre modalité de formation adaptée aux enjeux et contraintes en
matière de développement et d’adaptation des compétences. En outre le
développement des formations à distance permet aussi de proposer des modalités
de formation adaptées à ces besoins, de développer des espaces d’interaction et de
communication (forum, chat…) et d’ouvrir des espaces de ressources communs et
un accès plus facile.
• Le projet a été engagé en mars 2013 et repose sur une logique de montée en
puissance progressive et continue du dispositif de formations ouvertes à
distance (FOAD) au sein du RSI. Une étude de faisabilité a débouché sur une
expérimentation (2013- 2014) visant à:
- Réduire les risques techniques et organisationnels lors du lancement
général de la FOAD,
- Faciliter progressivement la maîtrise de la FOAD et de la plateforme
support sur un échantillon restreint,
- Faciliter l’intégration, par les salariés, de cette nouvelle modalité
pédagogique.
• Le projet doit se développer en vue de disposer de contenus de e-Learning simples
à la fois pour la conception et l’appropriation par les apprenants.
page 18/
Cahier RH 2012 - 2013
DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
toute forme de discrimination,
« Prévenir
garantir l’égalité des chances et de traitement
en particulier en matière de recrutement,
d’évolution professionnelle et de conciliation
vie professionnelle / vie privée.
«
L’EGALITE FEMME HOMME
Répartition des hommes et des femmes par catégorie professionnelle 2013
84%
Employés
16%
73%
Cadres
27%
24%
Inf ormaticiens
Régime
général
76%
45%
ADD
55%
81%
PSEM
19%
Femmes
Hommes
29%
IC
71%
58%
PC
78%
TOTAL
0%
10%
20%
30%
40%
22%
50%
60%
70%
80%
84%
Employés
Femmes
76%
10%
20%
Hommes
51%
TOTAL
0%
RSI
65%
49%
PC
100%
43%
35%
ADD
90%
16%
57%
Cadres
page 19/
42%
30%
40%
24%
50%
60%
70%
Cahier RH 2012 - 2013
80%
90%
100%
DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
83%
Employés
63%
Cadres
37%
36%
ADD
64%
56%
PC
Femmes
75%
10%
20%
Hommes
44%
TOTAL
0%
MSA
17%
30%
40%
25%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
• Les femmes qui représentent 78% des effectifs du régime général en 2013, sont
représentées à plus de 84% dans les niveaux 1 à 4 des employés, elles sont 73%
des cadres, mais elles ne représentent plus que 45% des agents de direction. Cet
effet dit de "plafond de verre" est identifiable dans les trois régimes.
Evolution de la proportion de femmes parmi les agents de direction (2011 – 2013)
55%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
Maladie
Famille
Vieillesse
Recouvrement
RG
RSI
MSA
TOTAL
2011
43,3%
44,6%
47,7%
37,1%
42,8%
30,8%
32,6%
40,6%
2012
45,2%
44,3%
48,9%
38,6%
44,0%
33,9%
34,8%
42,2%
2013
45,8%
44,6%
50,7%
38,9%
44,7%
35,4%
35,7%
43,0%
• Au sein du régime général, la part des femmes agent de direction a augmenté de
près de 20% depuis 2007. 28% des directeurs sont des femmes ; en 2012, les
femmes ont représenté 33% des directeurs nommés.
page 20/
Cahier RH 2012 - 2013
DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
La négociation sur l’égalité femme homme
• Le développement d’une politique de recrutement et de management favorisant la
diversité et l’égalité des chances, notamment entre les hommes et les femmes,
constitue un axe majeur de l'ensemble des COG du régime général.
• L’Ucanss a formalisé dans les textes conventionnels un ensemble d’engagements
déclinés au plan national et local relatif à l’égalité femme homme mais plus
globalement à la diversité et à l’égalité des chances. Ainsi, l'accord de branche du
21 mars 2011 couvre l'ensemble des sujets relatifs à la responsabilité sociale de
l'entreprise au travers de trois thématiques : recrutement et insertion professionnelle,
évolution professionnelle et conciliation vie professionnelle vie privée.
• Le RSI a négocié un protocole d’accord relatif à l’égalité femme homme conclu le
15 décembre 2011 qui retient quatre domaines d’action : l’embauche, la formation, la
promotion professionnelle et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice
de la responsabilité familiale. Au sein de la MSA, l'accord de branche relatif à
l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé en 2007, prévoit un
certain nombre de dispositions dont notamment, une garantie d'évolution salariale
suite à un congé de maternité.
LE CONTRAT DE GENERATION
Répartition des effectifs 2013 selon la tranche d’âge
60 ans et
plus
6%
Régime
général
Moins de
26 ans
2%
Moins de
26 ans
1,5%
55 - 59
ans
17,0%
55 - 59
ans
21%
26 - 44
ans
44%
50 - 54
ans
17% 45 - 49
ans
10%
RSI
60 ans et
plus
5,2%
MSA
60 ans et
plus
4%
Moins de
26 ans
1%
55 - 59
ans
20%
26 - 44
ans
40%
26 - 44
ans
42,8%
50 - 54
ans
18,4%
45 - 49
ans
15,1%
50 - 54
ans
21%
45 - 49
ans
14%
• Les moins de 26 ans représentent 1,9% des effectifs de l'ensemble des branches
en 2013 contre 43,3% pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
page 21/
Cahier RH 2012 - 2013
DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
Age et ancienneté au sein de l’institution
• La durée de carrière au sein des organismes de sécurité sociale est longue, avec
une ancienneté moyenne de 19,5 ans (régime général), 18,8 ans (RSI) et 19,9 ans
(MSA) en 2013.
Les principales dispositions du contrat de génération
• Le protocole d’accord relatif au contrat de génération, signé en juin 2013 pour le
régime général et en septembre 2013 pour le RSI, a pour objet d’assurer un emploi
stable et qualifié aux jeunes, de sécuriser l’emploi des seniors et de veiller à la
transmission des compétences et des savoir-faire. La MSA, qui accompagne le
déploiement de cette obligation légale au travers du réseau par le biais d’une
circulaire, propose certaines actions ciblées.
• A travers le contrat de génération, les organismes de sécurité sociale doivent
appliquer différentes dispositions qui visent notamment à favoriser l'insertion
durable des jeunes dans l'emploi. Ainsi, l'accord du régime général prévoit de
réserver au moins 25% des intégrations en contrat à durée déterminée aux jeunes
de moins de 26 ans, contre 30% aux jeunes de moins de 30 ans pour le RSI, avec
un certain nombre de mesures ciblées : promotion des métiers de la sécurité sociale,
renforcement des stages et contrats d'alternance et mise en place d'un parcours
d'intégration des nouveaux embauchés.
• Dans le cadre d'une démarche socialement responsable de l'employeur, le
recours aux stagiaires et à l'alternance est donc encouragé.
Contrats d'alternance 2013
(contrat d'apprentissage et de
professionnalisation)
Nombre
Maladie
NC
Famille
304
Vieillesse
18
Recouvrement
80
RSI
6
MSA
17
Effectifs au 31/12/2013
• Il s'agit pour les étudiants d'un
excellent moyen pour mettre en
pratique
leurs
connaissances
théoriques et découvrir le monde
professionnel.
• Le recours à l’alternance permet aux
organismes de sécurité sociale de
trouver une réponse aux besoins
d'expertise ponctuels et de conforter
leur vocation d'intégration et de
promotion sociale.
• Au niveau des séniors, l'accord du régime général affiche un double objectif
de maintien dans l'emploi et de recrutement. Les différentes mesures
d'accompagnement portent sur : les entretiens de seconde partie de carrière,
l'aménagement du temps de travail, la prévention des risques professionnels et des
actions spécifiques pour optimiser la transmission intergénérationnelle des savoirs et
des compétences.
page 22/
Cahier RH 2012 - 2013
DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
LES EMPLOIS D’AVENIR
Zoom sur l’intégration d’emplois d’avenir au sein de la branche famille
• Les emplois d’avenir sont des emplois soutenus par l’Etat en faveur des jeunes de
16 à 25 ans, peu ou pas diplômés, afin de favoriser leur insertion professionnelle (loi
n°2012-1189 du 26 octobre 2012). L’objectif du dispositif est de permettre une
première expérience professionnelle réussie pour que les jeunes puissent acquérir
des compétences et accéder à un emploi stable.
• La Cog 2013 – 2017 de la branche Famille prévoit le recrutement de 500 emplois
d’avenir en contrat à durée déterminée. L’attribution de ces moyens a été décidée
dans un contexte de crise économique ayant sensiblement accru la sollicitation des
Caf.
• Dans le cadre de cet objectif national, 474 CDD en emploi d’avenir étaient
présents dans les effectifs des Caf en décembre 2013. Par ailleurs, des Caf ont
également recruté des emplois d’avenir avec leurs propres ressources budgétaires
(119 salariés).
• Un recrutement en faveur de jeunes peu qualifiés
Les embauches d’emploi d’avenir ont été réalisées dans le respect des objectifs
d’insertion de jeunes ou de personnels faiblement qualifiés que s’est donné la
sécurité sociale (protocole d’accord du 21 mars 2011 relatif à la promotion de la
diversité et de l’égalité des chances). En effet, 51% des embauches en contrat
d’avenir ont concerné des personnels de niveau inférieur ou égal au Bac.
• Un processus de recrutement harmonisé au niveau national et appuyé par un
fort partenariat local
La branche famille a marqué son engagement en faveur du dispositif emplois
d’avenir à travers la signature au plan national d’une convention avec Pôle emploi,
affichant ainsi un partage des ambitions visées. Cette convention a incité les Caf à
développer dans une dynamique partenariale forte avec les services régionaux de
Pôle emploi, les missions locales et parfois ceux de Cap emploi.
Par ailleurs, les Caf ont été appuyées dans leurs démarches par des outils
facilitateurs conçus par la Cnaf (référentiels d’emplois, cadrage national de la
Méthode de recrutement par simulation pour le métier de conseiller service à
l’usager, guides d’entretiens, tests…). Ainsi, un kit national d’accompagnement à la
mise en œuvre des emplois d’avenir au sein de la branche famille a été diffusé à
l’ensemble des Caf.
• Un parcours de formation renforcé
Afin de garantir leur insertion professionnelle, un accompagnement spécifique a été
construit, qui prévoit un parcours de formation en alternance, leur permettant
d’acquérir les bases de la culture institutionnelle ainsi que les compétences
requises pour exercer leur emploi.
page 23/
Cahier RH 2012 - 2013
DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
Cet accompagnement est acté dans le dossier d’engagement et de suivi annexé à
chaque contrat d’avenir.
Un tuteur a été nommé pour encadrer les emplois d’avenir de manière personnalisée
(trois emplois d’avenir au maximum par tuteur) et sécuriser leur acquisition de
compétences.
Au terme de ce parcours, les jeunes recrutés en emplois d’avenir pourront s’inscrire
dans des démarches de certification de leur qualification pour deux métiers
reconnus par l’ensemble des organismes de sécurité sociale : conseiller offres de
services et gestionnaire conseil situations clients.
• Des perspectives multiples à la fin de leur contrat
La branche famille s’est engagée à pérenniser l’emploi de ces jeunes, à condition
que ceux-ci aient acquis les compétences attendues. Ainsi, des contrats à durée
indéterminée pourront leur être proposés afin d’exercer les métiers, soit de conseiller
service à l’usager, soit de gestionnaire conseil allocataire, là où des postes seront
disponibles pour les intégrer.
De plus, l’expérience professionnelle qu’ils auront acquise accroît leur employabilité
dans la mesure où elle concerne un secteur d’activité qui se développe et sur lequel
des recrutements s’opèrent, tant au niveau des secteurs publics que des entreprises
privées.
LE HANDICAP
Taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap des organismes de
20 salariés et plus en 2013
7%
6%
5%
4%
3%
6,3%
5,4%
5,8%
4,9%
2%
3,5%
3,3%
Recouvrement
RSI
1%
0%
Maladie
page 24/
Famille
Vieillesse
Cahier RH 2012 - 2013
MSA
DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
• La loi du 10 juillet 1987 oblige tout employeur du secteur privé et tout établissement
public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, à employer,
dans une proportion de 6 % de son effectif salarié, des travailleurs handicapés.
• En 2013, le taux d'emploi direct de salariés en situation de handicap au sein du
régime général est de 5,0% contre 3,3% pour le RSI et 5,8% pour la MSA.
• Au sein du régime général en 2013, 2,37 millions d'euros ont été versés au titre de
la contribution Agefiph contre 3,04 millions d’euros l’année précédente. 7 930
salariés en situation de handicap ont été employés et 119 stagiaires handicapés ont
été accueillis.
Zoom sur la politique de la branche retraite en faveur du handicap
• La branche retraite s’appuie sur trois leviers d'action afin d’améliorer l'emploi des
travailleurs handicapés et a diminué de manière significative le montant de sa
contribution Agefiph (- 80% entre 2008 et 2013).
• Ainsi, des recrutements ont été réalisés sur différents profils, avec un
accompagnement particulier à la prise de poste (recherche de matériel adapté,
ergonomie des postes de travail).
• La branche a également encouragé le recours à la sous-traitance, d'une part en
insérant des clauses sociales dans les marchés, et d'autre part en passant des
contrats avec des établissements et services d'aide par le travail (Esat). Les contrats
peuvent porter par exemples, sur le nettoyage des locaux, l’entretien des espaces
verts et la production d’imprimés et d’enveloppes.
• Enfin, la reconnaissance des travailleurs handicapés a été développée en
interne, en communiquant et en expliquant les bénéfices de cette reconnaissance
auprès de l’ensemble des salariés : adaptation du poste de travail, aide aux
démarches administratives, recours ponctuel à des experts tels que les traducteurs
en langue des signes pour une réunion.
• L'ensemble des organismes a réalisé des actions de sensibilisation pour une
meilleure appréhension et acceptation des handicaps (journée du handicap,
campagne de communication), et plus particulièrement dans les équipes accueillant
un travailler handicapé. Des initiatives locales plus spécifiques ont porté sur
l'utilisation du dispositif Parthage (recrutement de salariés en situation de handicap),
sur l'élaboration de conventions avec l'Agefiph ou encore sur la signature d'accords
locaux.
• Les travaux institutionnels menés en 2013 ouvrent de nouvelles perspectives pour
maintenir et renforcer la dynamique engagée.
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DIVERSITE ET EGALITE DES CHANCES
Zoom sur l’emploi des salariés handicapés à la MSA
• Le second accord portant sur l’emploi des salariés handicapés au sein des
organismes MSA a été signé par l’ensemble des organisations syndicales le 13
décembre 2012. Il fixe à 6% le taux d’emploi des salariés handicapés qui devra être
atteint fin 2015 par chacune des 39 entreprises du réseau MSA.
• En 2013, la FNEMSA a signé une deuxième convention de partenariat avec
l’Agefiph pour la période comprise entre juin 2013 et décembre 2015 afin de
soutenir financièrement durant 2 ans le plan de déploiement de cet accord.
• Ainsi, la convention a mis l’accent sur 6 axes stratégiques comportant chacun un
ensemble d’actions complémentaires :
- Sensibiliser et former les principales parties prenantes : actions de
formation destinées aux référents handicap des organismes,
- Informer et communiquer tant en interne qu’en externe : newsletter
présentant le bilan du premier accord et les modalités de déploiement
du second, tournage et diffusion sur l’ensemble du réseau d’un film
portant sur certaines réalisations concrètes,
- Recruter et intégrer de nouveaux salariés en particulier par le recours
à l’alternance,
- Accompagner les parcours professionnels des salariés handicapés :
mise en place d’un entretien spécifique portant sur les
conditions de travail, l’aménagement du poste de travail,
l’environnement de travail, les évolutions professionnelles souhaitées,
- Maintenir dans l’emploi les salariés fragiles et prévenir les risques de
désinsertion : accompagnement personnalisé des managers de
salariés handicapés,
- Renforcer la coopération avec les secteurs protégés et adaptés.
• L’ensemble des actions engagées offre des résultats notables en matière d’emploi
de salariés en situation de handicap :
- Le taux d’emploi direct et le taux d’emploi consolidé ont fortement
progressé depuis 2009. Ils s’élèvent respectivement à 5,77% et 7,30%
en 2013 alors qu’ils atteignaient 3,67% et 4,08% en 2009.
- 87,24% de l’obligation légale est directement couverte par
l’embauche ou le maintien dans l’emploi de salariés handicapés sans
tenir compte des contrats avec le secteur protégé.
-15 organismes sur 39 ont un taux d’emploi direct supérieur à 6%, et
seuls 6 organismes ont dû verser une contribution Agefiph en raison
d’un taux d’emploi consolidé inférieur à 6%.
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GLOSSAIRE
• Effectifs physiques : personnel convention collective CDI et CDD titulaire d'un
contrat de travail au 31/12 et ayant perçu un salaire brut au cours du mois de
décembre pour quelque motif que ce soit.
• ETPMA : Equivalents Temps Plein Moyens Annuels
• Recrutements internes : recrutements au sein de la branche ou de l’institution.
• Recrutements externes : recrutements extérieurs à l’institution.
• Départs turnover : départs aux motifs de licenciement, mutation, démission ou
décès. Les ruptures conventionnelles sont comptabilisées dans les démissions. Les
sorties en cours de période d'essai sont réparties de la façon suivante :
- à l'initiative du salarié : motif démission,
- à l'initiative de l'employeur : motif licenciement.
• CIASSP : commission interministérielle d’audit des salaires du secteur public .
• Salaire Moyen Brut Annuel : quotient de la masse salariale brute divisée par
l'effectif. Le SMBA permet de donner une image instantanée du niveau général des
rémunérations.
• GVT : ensemble des mesures individuelles liées au statut personnel ou à la
performance d’un individu. Elles sont classées communément en trois groupes :
- le glissement : valorisation de la compétence et de la performance
individuelle par l’attribution de points ; les fourchettes de points varient
selon la catégorie et selon le niveau de l’emploi occupé,
- le vieillissement : prise en compte de l’ancienneté de chaque agent
correspondant à l’attribution de points d’expérience professionnelle par
palier de 2 points par année d’ancienneté et dans la limite d’un plafond
de 50 points,
- la technicité : augmentations liée à l’amélioration des qualifications
d’un agent qui correspond à un changement de niveau dans la grille de
classification (promotions dans le cadre du parcours professionnel).
• Contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage : contrats de travail
particulier où le jeune, âgé de 16 à 25 ans, est salarié de l'entreprise. Ils reposent sur
le principe de l'alternance entre enseignement théorique et enseignement du métier
chez l'employeur. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de
profession et de la qualification préparée.
• Taux d'emploi de salariés en situation de handicap : nombre de bénéficiaires
salariés en situation de handicap par rapport à l'effectif d'assujettissement.
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Ont participé à l’élaboration de ce document :
Laurence Creach et Aurore Cartiaux de la Cnamts, Heikel Abdelmoula de la
Cnaf, Corinne Lerondel et Florence Gehin de la Cnav, Cyril Barbat et Charlotte
Nudelman-Petit de l’Acoss, Michel Mercier et Stéphane Metay du RSI,
Catherine Chevance de la MSA, Mireille Dedieu et Bertand Legait de l’Ucanss,
Camille Calvel, Pauline Francart, Annaïg Le Moigne, Anna Baldecchi, Elodie
Viscontini, Marjorie Soufflet Carpentier de la DSS.
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