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POINT DE VUE D’EXPERT
Services Informatiques,
la question des entretiens individuels
Interview de Clarisse Mignard, responsable de groupe
chez ISAST, en charge d’une équipe de consultants
intervenant dans les secteurs de la communication, du
commerce, de l’informatique et des télécoms.
Les obligations concernant les entretiens individuels ont récemment évoluées. Quels sont les points à
retenir ?
Aujourd’hui, l’employeur peut conduire, notamment, trois types d’entretiens individuels. En complément de
l’entretien annuel d’évaluation qui n’est pas une obligation, l’entretien professionnel, a été, quant à lui, rendu
obligatoire, pour tous les salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise, par la loi du 5 mars 2014 relative à la
formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Un autre entretien obligatoire concerne les
salariés rémunérés au forfait jour. Ces trois types d’évaluations peuvent être réalisées sous la forme d’un seul
et même entretien mais si c’est le cas, il est impératif que chacune de ces parties soit traitée de manière
distincte et formalisée. Si aujourd’hui, on constate, dans le cadre des missions réalisées par ISAST chez nos
clients, que l’entretien individuel est rentré dans les mœurs, il n’en va pas de même pour l’entretien des
salariés au forfait jour. Une minorité d’entreprises s’y conforment et la plupart du temps, ces entretiens sont
conduits de manière hétérogène et rarement formalisée. Pour ce qui est de l’entretien professionnel, qui
constitue une obligation nouvelle pour les entreprises, rappelons qu’il est loin d’être systématiquement mis en
œuvre. À la différence de l’entretien annuel d’évaluation qui porte sur la fixation des objectifs et l’analyse de la
performance de l’année écoulée, l’entretien professionnel porte lui sur les compétences et la construction, à
moyen et long termes, du parcours professionnel du salarié. L’entretien obligatoire pour les cadres au forfait
jours est destiné, quant à lui, à aborder les questions portant sur la charge de travail, la rémunération et le
temps de repos.
Dans le secteur des SSII, quelles sont les problématiques que soulèvent ces entretiens individuels ?
Afin de mieux appréhender les contraintes liées aux entretiens individuels dans les SSII, permettez-moi un
rapide rappel contextuel en cinq points.
1.
2.
3.
Les SSII comportent une majorité de cadres au forfait jour qui travaillent de manière totalement
autonome chez leurs clients et non pas au sein de l’entreprise qui les emploie.
Le secteur des SSII fait appel à des technologies en constante évolution qui nécessitent un niveau de
compétence élevé.
Leur activité est adossée à un marché mondialisé concurrentiel qui génère des tensions importantes sur
les prix et requiert un niveau de prestations exigent.
Avril 2015
4.
Le consultant est “vendu” à un client pour réaliser une prestation dont le coût et la marge sont
intrinsèquement liés à ses compétences et à son expérience, ce qui se traduit par un coût homme/jour
variable.
5.
Les personnes qui encadrent les équipes de consultants dans les SSII sont généralement des
commerciaux.
Dans ce contexte particulier, évaluer les performances des consultants comporte donc des écueils à éviter et sur
lesquels il convient d’être vigilant. Le premier consiste à s’assurer que le manager en charge d’évaluer le
consultant dans l’entreprise possède bien toutes les informations factuelles qui lui permettront d’objectiver
l’atteinte des performances du consultant. Le deuxième repose sur la capacité du client à évaluer, de manière
objective, un consultant (en cas de mise en place d’un processus de feed-back), dans le cadre d’une relation
client/fournisseur qui implique une exigence de rentabilité. Enfin, quand le manager en charge de l’évaluation a
le profil d’un commercial et non d’un technicien, se pose la question de sa capacité à reconnaitre l’expertise
métier du consultant. Dans la construction d’un parcours professionnel, cette dimension doit en effet primer sur
des objectifs opérationnels à court terme.
Quels enseignements tirer de cette situation pour optimiser les parcours professionnels des salariés dans ce
secteur ?
On l’a compris, par construction et eu égard à l’activité même d’une SSII et du statut des consultants qui y
travaillent, la gestion et le maintien des compétences disponibles dans ce secteur constitue l’une des clés de
voûte de cette organisation, aussi bien pour l’entreprise qui doit être en capacité continuelle à proposer des
ressources pour répondre à des besoins précis, que pour des salariés, dont l’enjeu est de maintenir leur niveau
de compétences dans un environnement concurrentiel et évolutif. Ce maintien des compétences est un préalable
nécessaire pour permettre aux consultants d’une SSII d’évoluer professionnellement tout en évitant notamment
les intermissions qui constituent un risque de perte d’emploi et de compétences non négligeable dans ce secteur.
L’autre volet important sur lequel il convient de mettre l’accent est celui de l’évaluation de la performance, d’où
l’importance, pour les managers en charge de l’évaluation, d’être en capacité de reconnaître les compétences et
le travail de leurs consultants de manière objective. L’accès à la formation des salariés constitue aussi l’une des
autres clés de réussite du dispositif. Les SSII ont besoin de personnels extrêmement bien formés et au fait des
évolutions technologiques du secteur. Paradoxalement pourtant l’accès à la formation de ces personnels
demeure inégal. Car pendant qu’un consultant se forme, il n’est pas présent chez le client et ne génère pas de
chiffre d’affaires. En outre, les formations dispensées s’inscrivent trop souvent dans un besoin immédiat exprimé
par le client qui fait qu’on perd de vue la gestion des compétences à moyen et long termes. Le dernier axe de
progrès repose enfin sur le suivi de la performance et des parcours des salariés consultants à la fois par des
managers issus du commercial et des RH pour garantir la meilleure objectivité possible d’une évaluation.
De manière plus large, ces règles peuvent-elles s’appliquer à l’ensemble des salariés, y compris dans d’autres
secteurs que celui des SSII ?
L’entretien d’évaluation est traversé par des logiques qui devraient se compléter mais qui s’opposent souvent
au risque de devenir contradictoires. En effet, les attentes ne sont pas les mêmes. Pour le salarié, l’entretien
d’évaluation répond à un besoin fondamental de reconnaissance du travail et de maintien de l’employabilité.
Pour l’employeur il sert à évaluer des performances individuelles avec un objectif de productivité et de réponse
à des besoins spécifiques, dans un contexte économique tendu qui touche aujourd’hui tous les secteurs
d’activité. D’autres critères jugés illicites peuvent par ailleurs fausser l’objectivité d’un entretien d’évaluation et
porter atteinte au bien être personnel d’un salarié et à son développement professionnel. C’est le cas, par
exemple, si le manager prend en compte, pour l’évaluation de ses salariés, des critères comportementaux qui
ne répondent pas aux exigences légales, des comparaisons de performances ou s’il applique une évaluation des
salariés par quotas.
Ces phénomènes que nous constatons régulièrement ont des conséquences directes sur la santé des salariés en
perte de repères et de reconnaissance et sur les collectifs de travail. Pour éviter d’en arriver à ces situations,
nous sommes convaincus que les instances représentatives du personnel qui sont des acteurs à part entière de
la prévention ont un vrai rôle à jouer et qu’ils doivent rester vigilants sur toutes ces questions. Chez ISAST, nous
les y aidons.
Avril 2015

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