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Mobiliser son équipe ! Un outil indispensable la Un outil
Mobiliser son équipe ! Un outil indispensable, indispensable la reconnaissance ! Agenda La mobilisation Pourquoi s’intéresser à la reconnaissance ? Les composantes de la reconnaissance Les intervenants Les phrases qui tuent ! 2 1 Un constat ! Les travailleurs peuvent exécuter leur travail en en faisant tout juste assez pour que la production fonctionne Ou ils peuvent faire le maximum, donner le meilleur d’eux-mêmes pour sortir la production la plus élevée et la qualité la meilleure Ils peuvent se traîner les pieds ou ils peuvent se défoncer au travail Relever les défis de la gestion des ressources humaines, page 131 3 La mobilisation La mobilisation c’est la capacité p de chaque q employé à s’engager et à mettre les efforts nécessaires à l’atteinte des résultats ciblés, mesurables et durables pour l’organisation, tout en répondant à ses besoins personnels 4 2 Des recherches… Des chercheurs se sont ppenchés sur les employés qui : Allaient au-delà de ce qui est exigé par le client ou le supérieur Anticipaient les besoins futurs de leurs clients Établissaient des partenariats solides Persévéraient dans leurs suivis Sondaient la satisfaction de leurs clients 5 Des chiffres qui parlent Les équipes avec un engagement élevé démontrent : 43 % d’augmentation en efficacité 52 % d’écart sur les revenus d’opérations 84 % des employés engagés sentent qu’ils ont un impact direct sur la qualité du produit ou service rendu au client Dans la réalité : Seulement 29 % des employés p y se sentent hautement engagés g g 54 % ne sont pas passionnés par leur travail Sondage International de Towers Perrin, 2005 6 3 La mobilisation, c’est d’abord… Mission,, vision,, valeurs et objectifs j partagés p g Cohérence des valeurs et des objectifs La perspective client : quels sont les vrais besoins des clients ? L’efficience des pprocessus 7 La mobilisation, c’est surtout… La dotation La gestion intégrée de la performance Une saine dynamique d’équipe Un développement ciblé Une reconnaissance appropriée L’équilibre travail- vie personnelle Des communications efficaces 8 4 Pourquoi ss’intéresser intéresser à la reconnaissance ? Facteurs favorisant l’engagement Classement des dirigeants Grande importance Bon salaire Sécurité d’emploi Promotions / possibilités de croissance Importance moyenne Intérêt pour le travail Bonnes conditions de travail Loyauté de la direction Importance moindre Subtilité de la discipline p Appréciation du travail accompli Attitude sympathique face aux problèmes personnels Bonne perception des situations Foremen facts, Labor relations Institute of New-York 10 5 Facteurs favorisant l’engagement Classement des employés G d iimportance Grande t Moyenne importance Appréciation du travail accompli Bonne perception des situations Attitude sympathique face aux problèmes personnels Sécurité d’emploi Bon salaire Intérêt pour le travail Promotions / possibilités de croissance Importance moindre Loyauté de la direction Bonnes conditions de travail Subtilité de la discipline 11 Pourquoi s’intéresser à la reconnaissance ? Les employés p y ayant y une attitude positive p plus p élevée que la moyenne au travail implique : Satisfaction de la clientèle Productivité Profits + 38 % + 22 % + 27 % Enquête Gallup sur l’impact de l’attitude des employés sur les résultats d’affaires 12 6 La reconnaissance c’est… La reconnaissance, c’est prendre les gens en flagrant délit de bien faire les choses Savard et associés 13 Les composantes de la reconnaissance En ggénéral,, la culture de la reconnaissance fait appel à une gamme de témoignages significatifs qui se regroupent en quatre catégories : La reconnaissance courante L reconnaissance La i spéciale é i l La commémoration des années de service La célébration 14 7 La reconnaissance courante Des témoignages g g d’appréciation pp informels,, des marques de gratitude à manifester aux employés de façon ponctuelle. En général, ces marques ne coûtent pas cher mais sont signes d’une grande délicatesse 15 La reconnaissance courante Elle est informelle,, continue,, ponctuelle p et immédiate Elle doit être fréquente, précise et exprimée à point nommé 16 8 La fréquence Les employés p y ont besoin de témoignage g g d’appréciation informels tous les 7 jours ouvrables pour se sentir valorisés et s’investir dans leur travail selon un sondage Gallup Ce sont des compliments, des éloges, des féli it ti félicitations… L’intégrer à votre style de gestion – tenir un journal de reconnaissance pendant 4 semaines 17 Le journal de reconnaissance Collaborateur Semaine 1 Semaine 2 Semaine 3 Semaine 4 18 9 Ce qu’elle est concrètement Écrire des mots de remerciement Faire de petits cadeaux Souligner la bonne performance d’un employé lors d’une réunion d’équipe Envoyer y une carte de félicitations électroniques… avec copie au supérieur… Et ainsi de suite… 19 Qualités de la reconnaissance courante Précise Au bon moment Personnalisée 20 10 Une reconnaissance précise Éviter d’être g général,, la félicitation générale g n’est pas motivante Il vaut beaucoup mieux de faire référence à un fait, une action, une réalisation précise 21 Une reconnaissance précise Charles,, Excellent travail ! Tu es le meilleur. J’apprécie tout ce que tu fais pour nous. Tu es un atout pour la compagnie. Continue de travailler ainsi. Adrian 22 11 Une reconnaissance précise Angèle, Merci du travail accompli dans la production du nouveau manuel de formation. Ce n’était pas évident de réunir des gens créatifs, d’obtenir les droits pour le contenu, de collaborer avec un centre de copie externe, tout en respectant l’échéancier et en donnant satisfaction au client. Sans toi, il n’y aurait tout simplement pas eu d’atelier de formation. Je sais qque jje peux p compter p sur ton grand g sens des responsabilités. Merci encore ! Michael 23 Réagir au bon moment Le moment est important p Il faut réagir rapidement Il témoigne que le superviseur connaît ses employés, leurs aspirations, leurs efforts ainsi que le travail qu’ils effectuent 24 12 Connaître ses collaborateurs Besoin Collaborateur Collaborateur Collaborateur Aspirations professionnelles Ce qui compte le plus pour elle ou lui Forces à développer Préférences en matière de récompenses Idées de reconnaissance 25 Comment connaître ses collaborateurs Un carnet de note Découvrir leur espace de travail (photos, ouvrages…) Se planifier du temps dans une journée 26 13 La reconnaissance spéciale Un témoignage g g de reconnaissance officiel et structuré de la part de l’entreprise lorsqu’un employé se surpasse Valeur – Impact - Personnalisation 27 La reconnaissance spéciale La valeur Réserver les témoignages de reconnaissance spéciale à ceux qui contribuent à l’avancement des valeurs de l’entreprise 28 14 La reconnaissance spéciale Les réalisations à souligner g : Les réalisations importantes, soit les performances ou les résultats exceptionnels, ou encore les actions qui servent les valeurs fondamentales de l’équipe ou de l’entreprise Les idées qui font économiser ou qui représentent un réel avantage financier pour ll’entreprise entreprise Les ventes, soit l’obtention de résultats cibles, l’acquisition de nouveaux comptes, la vente d’un produit particulier… 29 La reconnaissance spéciale L’impact p La valeur de la récompense doit être proportionnelle à l’impact de la réalisation – du moins symboliquement 30 15 La reconnaissance spéciale La personnalisation p 31 La commémoration des années de service Un pprogramme g officiel de reconnaissance destiné à souligner les anniversaires d’embauche, les départs à la retraite… 32 16 La commémoration des années de service Essence même de la reconnaissance efficace et officielle ffi i ll Contribue à bâtir la confiance Permet de tisser des liens plus serrés Permet de remercier pour « les milliers de petites choses » Établit des p ponts Répond au besoin de respect et d’appartenance de tout être humain Essentiel à la culture de la reconnaissance 33 Ce qu’elle est officiellement En ggénéral,, les 5 ppremières années de service Puis chaque tranche de 5 ans 34 17 Souligner l’ancienneté de ses employés L’accueil La première évaluation L’évaluation annuelle Le club des 25 ans 35 Les questions Depuis p l’embauche, est-ce q que nous avons tenu nos promesses? Selon vous, qu’est-ce que nous faisons de mieux ici? Dans vos précédents emplois, il y avait sûrement des choses qui fonctionnaient très bien. Y en a-t-il que nous ppourrions mettre en ppratique q ici ppour nous améliorer? Au cours des 3 derniers mois, avons-nous fait quelque chose qui vous inciterait à nous quitter? 36 18 Souligner annuellement l’ancienneté de ses employés En ppremier lieu lors d’un tête à tête Lors d’une conversation, en utilisant des questions du genre des 4 questions Puis en présence de gens qu’il respecte et de son équipe 37 La célébration Un événement de ggrande envergure g pour p remercier tous les employés d’une équipe, d’une direction ou de toute l’entreprise d’avoir participé à un projet important ou atteint des résultats record, ou encore pour souligner ll’anniversaire anniversaire de fondation de l’entreprise. 38 19 Les intervenants Le superviseur p La direction Le service des communications Les collègues 39 Le superviseur Le pprincipal p responsable p de la reconnaissance Clarté des attentes Bons outils Utilisation des talents Reconnaissance du bon travail Communication Développement Relations personnalisées 40 20 La direction Reconnaître l’importance p de la reconnaissance S’assurer de développer cette expertise chez les superviseurs Reconnaître les faits marquants Développer des politiques de reconnaissance 41 Le service des communication Principalement p via le bulletin d’entreprise p et les autres moyens de communication Les bons coups au travail Les réalisations personnelles Les responsabilités des services de l’organisation Les nouveaux employés l Les promotions et les mutations 42 21 Les collègues Créer un climat de travail sain Favoriser la reconnaissance des bons coups 43 Les phrases qui tuent ! J’ai peur de faire des jaloux ! C’est trop facile de rater des choses! Si je les récompense trop souvent, ça va finir par perdre son sens ! Je ne sais pas comment faire ? Je leur revaudrai bien ça quand viendra le temps d’augmenter leur salaire ! Pourquoi est-ce que je les remercierais ? Ils font juste leur travail ! 44 22 Les phrases qui tuent ! Ils veulent jjuste de l’argent g ! Nous leur témoignons déjà trop de reconnaissance ! Nous avons déjà essayé. Nous avions un bon programme de reconnaissance, mais il ne suscite plus le même enthousiasme qu’au début ! Je ne peux tout de même pas féliciter une personne qui réussit bien dans un secteur, alors qu’elle ne répond pas aux attentes dans les autres ! 45 Les phares qui tuent Je suis trop p occupé p ppour consacrer du temps p aux témoignages de reconnaissance ! Quelqu’un qui fait preuve de professionnalisme n’a pas besoin de reconnaissance. Si je dois constamment encourager mes employés, c’est que je n’ai pas engagé les bonnes personnes ! Je suis déjà très reconnaissant ! On me demandera ce que j’ai derrière la tête ! On me demandera plus d’argent ! 46 23 En résumé Le palmarès des moyens les plus efficaces 1. 2 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Reconnaître le bon travail de vive voix et en personne Reconnaître spécifiquement un bon coup coup, par écrit ou verbalement Fournir à quelqu’un toute l’information nécessaire pour qu’il puisse faire du bon travail Faire participer le personnel aux décisions qui le concernent Demander l’avis ou l’idée d’un employé Écouter ce que les employés ont à dire Accorder de l’autonomie dans la façon de faire un travail Faire savoir qu’on va ajouter une note positive au dossier Manifester if de d l’empathie l’ hi pour les l problèmes blè personnels l Accorder de l’attention aux champs d’intérêt, aux passe-temps et aux passions des membres de son équipe (Savard et associés) 48 24 Pratiques suggérées Donner une rétroaction verbale immédiate Consulter le personnel Accorder de l’autonomie au travail Valoriser le rôle de chacun Accorder de la flexibilité dans les conditions de travail Valoriser les exploits Donner accès aux informations sur les orientations stratégiques et les plans d’action Valoriser l’expertise Offrir une opportunité de développement par la formation Utiliser des symboles de distinction Utiliser le journal interne ou l’intranet Organiser des événements spéciaux Mettre en pplace un système y d’appréciation pp Organiser une journée portes ouvertes Proposer une participation à une mission de représentation Offrir une possibilité de mobilité de carrière Réseau d’échange sur la reconnaissance – janvier 2002 49 Plusieurs informations de cet atelier proviennent du volume Le principe de la carotte d’Adrian Gostick et Chester Elton publié aux Éditions Transcontinental, Montréal, 2008 50 25 Au revoir gestion ! Bonne g 51 26
