Conclusions et revendications - Deutscher Juristinnenbund eV

Transcription

Deutscher
Juristinnenbund e.V.
Association allemande des femmes
juristes
« Femmes actionnaires revendiquent l'égalité entre les sexes
2009 à 2013. Plus de femmes aux postes à responsabilité.
Conclusions et revendications »
(publié : 28 Novembre 2013
Bureau:
An klame r S t ra sse 38
D-10115 Berlin
Téléphone : +49 30 4432700
Fax: +49 30 44327022
a kt ionae r innen@d jb .de
h t tp : / /www .d jb .de
Projet « Femmes actionnaires revendiquent l’egalité entre les sexes »
Lancé en 2009 avec la visite de trois assemblées générales, ce projet s'est rapidement développé au sein de l'Association des femmes juristes d’Allemagne (Deutscher Juristinnenbund
– djb) pour devenir la « plus grande action que les visiteurs d'assemblées générales
n'avaient encore jamais vu en Allemagne »1, poussé par un fort mouvement de soutien et de
solidarité. Le résultat : 300 assemblées générales en quatre ans. Chaque année, le djb rend
visite aux 30 entreprises composant le principal indice boursier allemand (Deutscher Aktienindex – DAX) ainsi qu'à 45 autres sociétés également cotées en bourse.
« Pour appliquer la loi, il suffit de jeter un œil sur les textes de loi. » – c'est en suivant ce
conseil avisé que l'avocate et notaire Mechtild Düsing a appris qu'une seule action était non
seulement nécessaire, mais également suffisante, pour faire valoir le droit d'accès tel que
défini dans l'article 131 de la loi allemande sur les sociétés anonymes (Aktiengesetz). Cet
article stipule en effet que le conseil d'administration est obligé de fournir, à chaque actionnaire présentant une demande à cet effet pendant l'assemblée générale, des informations
concernant les affaires de la société. C'est donc sur la base de cette idée qu'est né le projet
baptisé « Femmes actionnaires revendiquent l'égalité entre les sexes » du djb qui s'adresse,
de manière innovante, tant aux responsables d'entreprises qu'aux actionnaires.
Les questions soulevées par le djb thématisent ainsi la faible part de femmes occupant des
postes à responsabilité ainsi que toutes les décisions et mesures prises par les entreprises à
cet égard. Le projet observe les entreprises de manière critique quant à la mise en place des
recommandations définies dans le Code allemand de gouvernance d’entreprise (Deutscher
Corporate Governance Kodex – DCGK) et dans l'engagement que les 30 entreprises composant le DAX ont signé le 17 octobre 2011. Ce projet fait partie du plan par étapes intitulé
« Plus de femmes aux postes à responsabilité » mené et subventionné par le ministère fédéral de la Famille, des Personnes âgées, des Femmes et de la Jeunesse (Bundesministerium
für Familien, Senioren, Frauen und Jugend – BMFSFJ). Le djb fournit non seulement le «
Womenpower » nécessaire sous la forme de femmes actionnaires et de participantes, mais
assure aussi le travail organisationnel. Aujourd'hui, ce sont quelque 160 participantes et 60
1
Kessler, Gregor/Smolka, Klaus-Max: Hohe Nachfragequote, dans: Financial Times Deutschland du 10/05/2010.
Femmes actionnaires revendiquent l'égalité entre les sexes - 2009 à 2013.
Plus de femmes aux postes à responsabilité Conclusions et revendications.
(28/11/2013)
1
actionnaires, hommes et femmes confondus, qui mettent leurs actions à disposition, afin de
soutenir ce projet.
Au cours du projet,
les participantes ont pris la parole devant plus de 400
000 actionaires
lors de plus de 300 assemblées générales.
Avec la visite des assemblées générales et un travail médiatique important, le projet vise
d'une part à attirer l'attention sur ce thème très sensible et d'autre part à exercer une pression considérable sur les entreprises en participant régulièrement à leurs assemblées et en
posant des questions sur les femmes occupant des postes à responsabilité, les forçant ainsi
à se justifier. Grâce à cette méthode, le djb atteint ces deux objectifs.
Les interventions des participantes au projet suscitent souvent des réactions aussi controverses qu'émotionnelles au sein du public. Le djb a ainsi fortement influencé le thème de la
féminisation des postes à responsabilité, qu'elle porte depuis des années déjà. Plus d'une
quarantaine de communiqués de presse et près de 220 apparitions du projet dans les différents médias ont sensibilisé le public à ce thème, faisant augmenter la pression sur les entreprises.
En 2009, la part de femmes présentes au sein des instances suprêmes de décision des 30
entreprises formant le DAX était inférieure à un pour cent et la part de femmes actionnaires
dans les conseils de surveillance était de 6,5 pour cent.2 Aujourd'hui, ces parts s'élèvent respectivement à sept et 18 pour cent. Le djb et son projet ont fortement contribué à promouvoir
l’ascension professionnelle des femmes.
L'objectif poursuivi par le djb n'est pas uniquement une augmentation de la part de femmes
dans les conseils d'administration et de surveillance.
L’objectif du djb est d’augumenter
la part des femmes occupant des postes à responsabilité
à tous les niveaux hiérarchiques.
Le nombre exact des femmes présentes dans les conseils d'administration et de surveillance
peut certes être déterminé par la lecture des rapports d'activités des différentes entreprises.
La particularité du projet est cependant de générer, par le biais du droit d'accès, des données qui ne sont que rarement publiées, comme la part, en Allemagne, des femmes travaillant aux différents niveaux hiérarchiques situés en dessous de la direction. Comme elles
permettent en outre de s'informer sur les objectifs, stratégies et mesures de l'entreprise, mais
également sur les opinions et attitudes des directions face à ce thème, les assemblées générales donnent des renseignements cruciaux pour déterminer les tendances pour l'avenir.
Les enquêtes menées auprès des entreprises entre 2010 et 2012 ont été publiées jusque-là
dans le cadre de trois études3 qui ne se contentent pas d'analyser les résultats, mais approfondissent aussi certains aspects importants du thème dans des contributions de tiers.
L'étude de 2010 examine ainsi la diversité dans le DCGK, les exigences en matière
2
3
Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung, BMFSFJ Berlin, 2010, p. 49 et suivante.
Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung, BMFSFJ Berlin, 2010, 2011, 2012
(28/11/2013)
2
d’information financière dans les rapports de gestion conformément à l'art. 289, al. 3 du code
du commerce allemand (Handelsgesetzbuch) et la fixation de quotas légaux dans les
conseils de surveillance. L'édition 2011 contient des articles relatifs à la fiabilité des quotas
dans les conseils d'administration, les évolutions au niveau européen ainsi que les mesures
et expériences acquises à l'étranger. L'étude de 2012 publie les contributions du gouvernement fédéral, des entreprises elles-mêmes, des sociétés de conseil en ressources humaines
et d'initiatives d'actionnaires ainsi que d'autres initiatives se positionnant par rapport au projet
du djb. Des articles scientifiques relatifs au rôle des jeunes femmes dans les métiers MINT
(mathématiques, informatique, sciences naturelles et technologie) ainsi qu'à la visibilité médiale des femmes sont également présentés dans ces études. La quatrième édition tire le
bilan des études précédentes en prenant en considération les données collectées en 2013 et
en établissant un compte rendu final.
Au cours des
cinq manifestations
et dans les quatre
études publiées,
le projet présente les résultats atteints. Jusqu’à présent
plus de 11 000 exemplaires
ont été distributes.
Au vu des résultats décevants des enquêtes, on ne peut pas dire aujourd'hui qu'une égalité
de traitement entre les hommes et les femmes dans le monde économique ait été atteinte, ni
qu'elle pourrait être obtenue sans grands efforts. Comme le projet prend fin cette année, le
djb plaide en faveur d'un règlement du problème par voie légale. Tant qu'un tel règlement ne
sera pas mis en place, il serait souhaitable de poursuivre la participation aux assemblées
générales sur une base volontaire. Les femmes-actionnaires et chargées de pouvoir intéressées doivent s'informer sur l'entreprise, peu de temps avant l'assemblée générale, afin de
pouvoir aborder les points critiques – si possible chaque année. Cette approche pourrait se
baser sur le questionnaire élaboré lors du projet et accessible à tout le monde.
Les expériences acquises le prouvent : qui ne revendique rien, n'obtient rien. La pression
forçant les entreprises à se justifier face à l'opinion publique doit impérativement être maintenue.
L'objectif n'a pas encore été atteint, mais il est à portée de main : une égalité de traitement
réelle entre les hommes et les femmes. Elle doit cependant être encore revendiquée avec
insistance !
(28/11/2013)
3
Conclusions et revendications
Les changements concernant la féminisation des postes à responsabilité et sièges au sein
des conseils d'administration et de surveillance sont dérisoires. Pour faire accroître sensiblement le nombre de femmes aux postes à responsabilité, des stratégies portées par l'engagement durable des niveaux hiérarchiques supérieurs seraient nécessaires. Malheureusement, le DCGK ne suffit pas pour contraindre les entreprises à définir des objectifs
concernant l'affectation des postes de cadres et de direction. L'engagement volontaire pris
par les entreprises à cet égard est insuffisant. Applicable jusque-là uniquement aux 30 entreprises composant le DAX, il définit en effet un taux de féminisation souvent inférieur au
pourcentage de femmes dans les effectifs totaux.
C'est pour cette raison qu'il convient de douter de l'efficacité de tels instruments.
Le djb exhorte les politiques à
introduire un quota de 40 pour cent de représentation féminine aux postes à responsabilité et dans les conseils d'administration et de surveillance.
De l'avis du djb, une augmentation sensible de la part de femme occupant des postes à responsabilités et des sièges dans les conseils d'administration et de surveillance ne peut être obtenue que par
voie légale.
Le DCGK est certes un instrument utile pour obtenir une parité plus équitable des hommes
et des femmes aux postes à responsabilité.
Le djb revendique néanmoins, de la commission gouvernementale du DCGK, la
concrétisation des recommandations relatives aux postes de cadres et de direction.
Les recommandations du DCGK ayant trait à la diversité aux postes à responsabilité (art. 4.1.5) et au
sein des conseils d'administration (art. 5.1.2) doivent être revues, à l'instar des directives applicables
aux conseils de surveillance (art. 5.4.1) : « [...] Le conseil de surveillance doit nommer des objectifs
concrets quant à sa composition, [...]. Ces objectifs concrets doivent prévoir notamment une représentation équitable des femmes. [...] Les objectifs du conseil de surveillance ainsi que l'état de leur réalisation doivent être publiés dans le rapport sur le gouvernement d'entreprise. »
Les recommandations relatives aux postes à responsabilité et sièges dans les conseils d'administration et de surveillance doivent simultanément être concrétisées par la détermination d'un calendrier
fixe.
Le DCGK ne peut avoir d'effets durables que si les entreprises suivent de manière
systématique et concordante les recommandations qu'il préconise.
(28/11/2013)
4
Le djb exhorte donc les entreprises à
intégrer dans la politique et la culture de l'entreprise les objectifs de féminisation des
postes à responsabilité et conseils d'administration et de surveillance.
Les entreprises doivent considérer une représentation plus équitable des femmes aux postes de cadres et de direction comme partie intégrante de leur orientation stratégique et formuler des mesures et
objectifs concrets à tous les niveaux et dans toutes les divisions de l'entreprise. Ceci ne va pas sans
le soutien crédible et engagé du conseil d'administration sans lequel un changement durable de la
culture d'entreprise n'est pas concevable.
Les chapitres suivants récapitulent les résultats qu'a obtenus le djb dans le cadre du projet
« Femmes actionnaires revendiquent l'égalité entre les sexes » ainsi que ses recommandations compte tenu des règlements actuels.
Postes à responsabilité
Objectifs peu ambitieux dans le domaine de la féminisation des postes d'influence
Par manque d'objectifs concrets, le DCGK n'obtient pas l'effet escompté dans le domaine de
la féminisation des postes décisionnels clés. Seule l'initiative du gouvernement fédéral du 17
octobre 2011 a poussé la majorité des 30 entreprises formant le DAX à s'engager quant à
une proportion visée de femmes aux postes à responsabilité. Huit autres entreprises cotées
en bourse ont suivi l'exemple. Malheureusement, les objectifs ciblés sont trop bas, deux
tiers des entreprises ayant défini des objectifs qui restent en deçà de la part de femmes travaillant au sein de leur personnel. Ces objectifs peu ambitieux se reflètent dans la hausse
plutôt moyenne de la part de femmes accédant, en Allemagne, à des postes d'influence. Le
djb a calculé ce taux sur la base des informations publiées par les 30 entreprises formant le
DAX dans leurs rapports de gestion. Pour les années comparées, à savoir 2010/2011 et
2011/2012, ce taux est inférieur à un pour cent.
Plus le niveau hiérarchique est élevé, plus la part de femme est faible
Dans les entreprises auxquelles le djb a rendu visite, la part de femmes diminue à mesure
que le niveau hiérarchique augmente. C'est pour cette raison que le djb a demandé, pour la
première fois en 2013, des renseignements concernant les parts d'hommes et de femmes
prises en compte lors des promotions aux premier et deuxième niveaux hiérarchiques. Rares
sont les entreprises à avoir fourni des réponses utilisables. Compte tenu de la faible part des
femmes ayant obtenu une promotion en 2012, il est invraisemblable qu'elles soient mieux
représentées aux niveaux hiérarchiques supérieurs dans un futur proche et que le fossé entre la part des femmes dans le personnel et la part des femmes occupant des postes décisionnels clés se ferme rapidement. Les organes de gestion ne sont pas assez perméables
pour permettre aux femmes l'accès au plus haut niveau de la direction.
(28/11/2013)
5
Le djb recommande aux politiques
l'extension des engagements volontaires à d'autres indices boursiers.
L'incitation du gouvernement fédéral à s'engager fermement devrait être étendue aux sociétés formant
le 50 MDAX, le 30 TecDAX, le 50 SDAX ainsi qu'aux autres entreprises cotées en bourse.
Le djb exige des entreprises qu'elles
prennent des engagements plus ambitieux concernant la parité aux postes d'influence.
Dans le cadre de leur engagement volontaire, les entreprises devraient définir des objectifs considérablement plus élevés qui pourraient s'orienter au moins à la proportion des femmes contenue dans
les effectifs. Si cette part est très faible, les entreprises devraient tabler sur un taux supérieur, car la
part des femmes diplômées issues des cursus d'économie et de droit économique est quasiment similaire à celle des hommes. Et ce sont bien ces cursus qui mènent à de nombreuses positions dirigeantes.
Le djb recommande aux entreprises
de favoriser la promotion surproportionnelle des femmes à des positions dirigeantes.
Pour que le fossé entre la part des femmes dans le personnel et la part des femmes occupant des
postes décisionnels clés se ferme rapidement, il serait souhaitable de favoriser des femmes de qualification identique pour leur permettre l'accès à des postes stratégiques.
Manque de données relatives à la mixité dans les rapports de gestion publiés
Bien que les entreprises allemandes soient tenues de collecter des données sur la proportion de femmes dans leurs effectifs et présentes aux différents niveaux hiérarchiques, ces
informations font cruellement défaut dans les rapports de gestion. Plus des trois quarts des
30 entreprises formant le DAX ne publient aucune donnée pour l'Allemagne relative à la proportion de femmes. Ceci traduit un manque de transparence notable. En effet, il est ainsi
difficile de suivre l'évolution des chiffres sur plusieurs années et les changements sur les
différents niveaux de direction.
Divergence entre les données requises et les données publiées par les 30 entreprises
formant le DAX dans leurs rapports de gestion
Les informations livrées par les entreprises lors des assemblées générales divergent des
données figurant dans les rapports de gestion que les 30 entreprises formant le DAX publient chaque année depuis le sommet sur les quotas du 17 octobre 2011. La comparaison
des données a démontré que, près de la moitié des 30 entreprises du DAX, publient dans
leurs rapports de gestion des valeurs plus élevées que celles renseignées lors des assemblées générales. Comme les rapports de gestion ne font pas le détail des différents niveaux
hiérarchiques, il n'est pas possible de déterminer d'où provient cette différence, parfois
considérable.
(28/11/2013)
6
Le djb recommande la
publication des données relatives à la mixité aux différents niveaux hiérarchiques.
Pour assurer d'avantage de transparence, les entreprises devraient publier, dans leurs rapports de
gestion, les informations collectées relatives à la proportion des femmes au sein de leurs effectifs et
aux différents niveaux hiérarchiques inférieurs au conseil d'administration.
Le législateur devrait en outre concrétiser le devoir d'information financière des entreprises tel que
défini à l'art. 289, al. 3 du HGB (code du commerce allemand) de la manière suivante, afin de promouvoir la publication de ces données : « [...] La proportion des femmes au sein des effectifs globaux
ainsi que la proportion des femmes représentées aux différents niveaux hiérarchiques des instances
de décision, notamment en tant que cadres, cadres supérieurs et dirigeants d'entreprise, sont des
informations importantes pour la situation économique de l'entreprise ». Le législateur pourrait, alternativement, ajouter à l'article un nouvel alinéa 3a dont le contenu pourrait être : « (3a) l'alinéa 1,
phrase 3 est applicable à la proportion des femmes au sein des effectifs globaux ainsi qu'à la proportion des femmes représentées aux différents niveaux hiérarchiques des instances de décision, no4
tamment en tant que cadres, cadres supérieurs et dirigeants d'entreprise. »
Les politiques devraient s'engager pour que la part des femmes occupant des postes à responsabilité
aux différents niveaux hiérarchiques soit mentionnée dans les rapports de gestion annuels des
30 entreprises formant le DAX.
Évaluation insuffisante des programmes de développement du personnel
Les entreprises possèdent déjà de bonnes structures pour le développement du personnel
tant du point de vue des différents programmes proposés, que du point de vue de leur évaluation, de leur responsabilité et de leur relation avec les conseils d'administration et de surveillance. Ces mesures n'ont cependant pas entraîné une augmentation sensible de la part
des femmes en position dirigeante. Un raison possible à cela peut être le fait que peu d'entreprises enregistrent le nombre des femmes participant aux programmes de développement
du personnel et moins encore la structure d'âge des participantes au programme. Les critères de promotion actuels sont en outre obsolètes, car ils ne sont pas en adéquation avec les
phases de vie différentes chez les hommes et chez les femmes.
une évaluation régulière des programmes de développement du personnel.
Les programmes de développement du personnel doivent être évalués régulièrement quant à leur
qualité. Pour cela, il est indispensable de définir des objectifs pouvant être contrôlés sur la base d'indicateurs mesurables. Ce faisant, il faut notamment prendre en compte le nombre des femmes participant à ces programmes et leur âge (âgées de plus/moins de 40 ans). Ces données permettront alors
de connaître les points d'inflexion dans la carrière des femmes. Un rapport régulier aux responsables
au sein du conseil d'administration doit être garanti.
4
Schmidt, Marlene : « Novellierung des § 289 HGB und flankierende Maßnahmen », article publié dans : Aktionärinnen fordern
Gleichberechtigung, BMFSFJ Berlin, 2010, p. 106
(28/11/2013)
7
Le djb recommande aux entreprises en outre de
permettre des carrières axées sur les phases de la vie.
Il convient de vérifier que les critères de promotion ne représentent pas une discrimination directe
pour les femmes. Comme, jusqu'à présent, les critères s'orientent à certaines phases de la vie, il doit
être assuré que les femmes puissent y satisfaire, même lorsqu'elles se trouvent dans d'autres phases
de vie. Les critères traditionnels de promotion ainsi que les concepts de développement du personnel
au sein des entreprises doivent être vérifiés tout en prenant en compte les différences dans le déroulement de la carrière axée sur les phases de vie des hommes et des femmes et adaptés en conséquence.
Sous-représentation des femmes dans les comités de nomination
En 2012, le nombre des femmes présentes dans les comités de nomination au sein desquels
les responsables du personnel décident de l'attribution des postes décisionnels clés était trop
faible. En pratique, leur représentation n'est pas garantie par les structures internes.
le renforcement de la présence des femmes au sein des comités de nomination.
Les femmes doivent disposer d'une représentation équitable au sein des comités de nomination. Il doit
être garanti qu'au moins une femme en charge du personnel participe au processus de décision sur
l'attribution des postes de cadre.
Le système de prime incitatif est rarement utilisé
Les objectifs concernant la féminisation des postes dirigeants ne sont que trop rarement
couplés à la rémunération des conseils d'administration et cadres supérieurs.
le couplage des objectifs de mixité au système de rémunération interne.
Les entreprises devraient coupler les objectifs fixés en termes d'augmentation de la mixité à la rémunération des membres du conseil d'administration et cadres supérieurs. Ceci entraînerait la mise en
place d'une stratégie de promotion durable des femmes aux postes à responsabilité, motivée par un
intérêt financier.
Aucune stratégie de communication des changements au sein des entreprises
Les entreprises possèdent certes un grand nombre de moyens et canaux leur permettant de
communiquer les efforts entrepris en relation avec le thème des « femmes aux postes à responsabilité » et les changements internes souhaités. Cependant, cette communication ne
donne pas suite à une stratégie ciblée de promotion des femmes aux postes à responsabilité. Rares sont les entreprises qui déterminent des chiffres clés leur permettant d'évaluer les
progrès réalisés ainsi que le degré de satisfaction aux objectifs. Bien que favorisé par la majorité des entreprises, le changement ne peut ainsi pas être initié.
(28/11/2013)
8
l'orientation stratégique de la communication d'entreprise à l'attention de tous les salariés.
Le thème des femmes aux postes à responsabilité devrait être communiqué de la même manière aux
collaborateurs masculins et féminins, afin d'éviter la catégorisation unilatérale du thème des femmes.
Le groupe cible auquel s'adressent les mesures déjà mises en place au sein de l'entreprise doit être
vérifié. Les mesures de communication doivent être réalisées sur la base d'une stratégie ciblée qui
intègre les changements internes visant à atteindre une part plus importante de femmes aux postes à
responsabilité. Le changement souhaité doit pouvoir être contrôlé à l'aide de chiffres clés définis.
Absence d'un calcul économique prenant en compte la féminisation des processus
décisionnels
L'avantage économique que représente la mixité est (re)connu par un nombre faible d'entreprises. Non conscientes de cet atout potentiel, les entreprises ne prennent pas la peine de
définir une orientation stratégique fondée intégrant notamment une analyse de rentabilité
économique. Elles ne calculent ainsi que trop rarement le gain que représenterait une proportion supérieure de femmes aux postes à responsabilité pour l'entreprise et ignorent
l'avantage que leur apporterait la mixité par rapport à la concurrence et sur les marchés ainsi
que l'impact auprès de leurs clientes et clients.
de traiter le thème des « femmes aux postes à responsabilité » comme business case.
L'accroissement des femmes aux postes dirigeants doit devenir « affaire de chef ». Seul l'engagement
fort et durable des conseils d'administration peut conférer à ce thème une grande importance au sein
de l'entreprise et entraîner son acceptation par les collaborateurs. En outre, l'objectif ciblé par l'entreprise en faveur d'une plus grande féminisation des postes dirigeants doit être - à l'instar des autres
thèmes - traité en tant que facteur de rentabilité économique. L'objectif doit être mis en relation avec la
stratégie et la culture de l'entreprise, afin de dégager les éventuels avantages dont l'entreprise profiterait par rapport à la concurrence.
Conseils d'administration
Manque d'objectifs concernant la proportion des femmes au sein des conseils d'administration
Les femmes disparaissent de la ligne de mire des entreprises dès qu'il s'agit d'attribuer les
postes de membre du conseil d'administration. Sauf deux exceptions, toutes les entreprises
auxquelles le djb a rendu visite en 2013 n'ont pu fournir aucun objectif spécifique à la représentation des femmes au sein des conseils d'administration, et ce ni dans leur rapport sur le
gouvernement d'entreprise ni sur demande. Le DCGK n'a donc aucun effet concernant l'accès des femmes aux conseils d'administration. Comme il manque de recommandations
concrètes, les entreprises semblent ne pas avoir compris que des objectifs mesurables doivent être définis, même pour les conseils d'administration. La comparaison avec les conseils
de surveillance le montre : si le DCGK recommande des objectifs chiffrés, ceux-ci sont acFemmes actionnaires revendiquent l'égalité entre les sexes - 2009 à 2013.
(28/11/2013)
9
ceptés par les entreprises - même si les consignes qui en résultent sont très différentes. Si le
code reste cependant général, aucun objectif concret n'est défini du côté des entreprises.
Mesures insuffisantes pour promouvoir l'accès des femmes aux postes du conseil
d'administration
En principe, les entreprises recrutent les membres de leur conseil d'administration majoritairement en interne. En pratique, plus de la moitié des femmes élues depuis 2010 aux conseils
d'administration des entreprises du DAX ont été recrutées en externe. Ceci prouve que les
entreprises n'ont pas essayé d'identifier et de promouvoir les talents féminins au sein de
leurs effectifs.
Les mesures prises par les entreprises pour promouvoir l'accès des femmes aux conseils
d'administration restent insuffisantes. Des profils d'exigences, des appels publics à candidatures ainsi qu'une recherche systématique de femmes pour pouvoir les postes aux conseils
d'administration font encore cruellement défaut. Seul un quart des entreprises interrogées en
2013 a recherché des femmes de manière ciblée lors de la réélection du conseil.
Aucune évolution durable dans la représentation des femmes dans les conseils d'administration
La tendance croissante enregistrée l'année précédente dans la féminisation des postes au
conseil d'administration ne s'est malheureusement pas poursuivie en 2013. Ce résultat est
particulièrement manifeste lorsque l'on considère l'attribution des nouveaux postes et les
prolongations des contrats existants. Seulement un renouvellement ou une prolongation sur
les 14 réalisés cette année dans les 30 entreprises formant le DAX et les 46 autres entreprises considérées avait une femme pour objet. La part des femmes au sein des conseils
d'administration des 30 entreprises du DAX a ainsi baissé à 7,4 pour cent. Dans les autres
sociétés cotées en bourse, la proportion des femmes présentes dans les conseils d'administration a connu en 2013 une augmentation minime à 4,6 pour cent. Les évolutions prouvent
que les attributions de postes à des femmes dans les conseils d'administration ne reposent
sur aucune stratégie durable de la part du management. La croissance relevée l'année dernière semble liée aux discussions politiques et à la menace d'introduction d'un quota de
femmes légal. Cependant, dès que la pression politique s'affaisse, l'évolution stagne.
Le djb exige des entreprises
un agenda pour promouvoir l'accès des femmes aux postes du conseil d'administration
Les entreprises doivent promouvoir encore plus le développement interne des femmes, afin de leur
permettre d'accéder aux conseils d'administration. Il conviendrait également d'élaborer des profils
d'exigences accessibles au public, de publier les postes vacants et de rechercher des femmes de
manière ciblée pour le renouvellement des sièges au sein du conseil d'administration.
(28/11/2013)
10
Conseils de surveillance
Manque d'ambition dans la définition des objectifs de mixité au sein des conseils de
surveillance
C'est sur l'impulsion du DCGK que de nombreuses entreprises se sont fixé des objectifs pour
une représentation plus équitable des femmes au sein des conseils de surveillance. En
2013, trois des 30 entreprises formant le DAX ainsi que 18 autres sociétés cotées en bourse
ont déclaré encore dévier des exigences de mixité figurant dans le DCGK. Deux des
30 entreprises du DAX et 27 sociétés cotées en bourse n'ont défini aucun objectif pour 2013.
Les objectifs que se sont fixés les entreprises restent en somme trop peu ambitieux. Seule
une entreprise a défini un objectif de représentation de 40 pour cent de femmes dans son
conseil de surveillance. Une entreprise des 30 entreprises du DAX et une des autres sociétés cotées en bourse ont déjà dépassé le seuil des 40 pour cent. Actuellement un tiers des
30 entreprises composant le DAX a déjà atteint la barre des 30 pour cent ou s'est fixé cette
barre comme objectif, dans les autres sociétés boursières, elles ne sont que huit.
Sans recherche approfondie dans les rapports sur le gouvernement d'entreprise et sans
connaissance des données clés de l'entreprise, les déclarations de conformité n'indiquent
pas si les objectifs ciblant une représentation équitable des femmes dans les conseils de
surveillance ont été formulés sous la forme de chiffres ou de pourcentages et selon un calendrier ferme, si ces objectifs sont acceptables et s'ils ont été atteints.
Environ deux tiers des 30 entreprises formant le DAX et un quart des autres sociétés cotées
en bourse ont déjà atteint les objectifs qu'elles s'étaient fixés. Une évolution rapide allant audelà n'est pas attendue compte tenu des déclarations faites par les entreprises dans leurs
rapports sur le gouvernement d'entreprise et lors de leurs assemblées générales. Le processus entre ainsi dans une phase de stagnation aussi bien quant au nombre des entreprises
s'étant fixé des objectifs que quant à l'étendue de ces objectifs.
de définir des objectifs ambitieux d'accroissement du nombre de femmes dans les
conseils de surveillance.
Le DCGK a déjà formulé des recommandations concrètes pour les conseils de surveillance. Toutefois, les différentes interprétations et appréhensions du concept de représentation équitable des
femmes empêche ces progrès de s'inscrire dans le temps. Les entreprises doivent contrôler régulièrement l'adéquation de leurs objectifs et définir un calendrier concret pour leur mise en œuvre.
Manque de transparence dans les procédures de sélection
Les propositions de candidats pour les conseils de surveillance ne sont pas transparentes.
Rares sont les entreprises qui publient des profils d'exigences sur mesure, la plupart des
sociétés se contentant de reprendre les exigences définies dans le DCGK. Quant aux appels
publics à candidatures, ils font entièrement défaut. Alors qu'en 2012, environ un tiers des
sociétés observées recourait aux prestations de cabinets de recrutement, elles n'étaient plus
qu'une sur dix à le faire en 2013. Pour le recrutement, les entreprises ne s'adressent ni aux
(28/11/2013)
11
chambres des commissaires aux comptes ni ne consultent les banques de données. Ceci
prouve que les stratégies de recrutement n'ont pratiquement pas changé et que les entreprises continuent de rechercher les membres des conseils au sein des réseaux internes.
des procédures de recrutement transparentes et un élargissement du cercle des
candidats.
Des profils d'exigences accessibles au public doivent être élaborés pour tous les postes à renouveler
au sein du conseil de surveillance. Les postes vacants doivent en outre faire l'objet d'un appel public
à candidatures, afin de permettre la prise en compte de candidats externes à l'entreprise. Les entreprises doivent de surcroît rechercher de manière plus ciblée des membres du conseil de surveillance
externes et ne pas limiter leurs recherches aux réseaux internes.
Aucun renversement de tendance en 2013
Bien que le pourcentage des femmes représentées au sein des conseils de surveillance des
30 entreprises formant le DAX ait dépassé pour la première fois en 2013 la barre des
20 pour cent, on ne peut pas vraiment parler d'un réel renversement de tendance. En effet,
les femmes ne constituent toujours qu'un tiers des candidats mandatés par les actionnaires5.
Cette année, 20 des 30 entreprises du DAX ont vu le renouvellement des sièges du conseil
de surveillance réservés aux actionnaires. Tout juste un quart de ces postes ont été attribués
à des candidates. Cette valeur reste ainsi quasi-constante par rapport à l'année précédente.
Dans les 46 autres sociétés boursières considérées, la part des femmes représentée dans
les conseils de surveillance est légèrement supérieure à 16 pour cent. La répartition des
femmes mandatées côté actionnaires et côté salariés est approximativement égale. Dans 26
des 46 entreprises, des élections au conseil de surveillance ont été organisées côté actionnaires. Seuls 15 pour cent des nouveaux membres élus au conseil de surveillance sont féminins. L'année 2013 n'a donc pas été assez mise à profit pour donner accès à plus de
femmes aux conseils de surveillance.
La sous-représentation des femmes n'est pas liée aux diplômes
En 2010 et 2013, le djb a examiné la qualification professionnelle des membres des conseils
de surveillance côté actionnaires au sein des 30 entreprises du DAX. Cette analyse montre
qu'environ 60 pour cent des positions sont attribuées à des personnes possédant un diplôme
en sciences économiques ou une formation juridique. Les qualifications dans les domaines
techniques et/ou sciences naturelles sont moins représentées, avec seulement 20 pour cent.
La situation s'avère pratiquement identique pour les postes au conseil d'administration des
30 entreprises formant le DAX. Ce résultat neutralise les dires de nombreuses entreprises
prétendant que la part de femmes occupant des postes à responsabilité - notamment des
sièges au sein des conseils d'administration et de surveillance - serait faible uniquement
5
Contrairement aux conseils de surveillance français composés exclusivement d'actionnaires, les sociétés allemandes fonctionnent selon le principe de cogestion, c'est-à-dire qu'elles intègrent la participation des salariés. La législation allemande
stipule que dans les entreprises employant plus de 500, respectivement 2 000 personnes en Allemagne, les salariés sont également représentés au sein du conseil de surveillance ; le conseil de surveillance se compose alors pour un tiers, respectivement pour moitié de représentants élus par les salariés.
(28/11/2013)
12
parce que des cursus techniques et/ou scientifiques seraient la condition sine qua non pour
l'accès à ces postes et qu'il serait ainsi difficile de trouver des femmes possédant de tels
profils de compétence.
Représentation trop faible des femmes dans les comités des conseils de surveillance
La présence des femmes au sein des comités du personnel et de nomination est encore si
faible que celles-ci ne peuvent exercer aucune influence sur l'attribution des sièges des
conseils d'administration et de surveillance. En tout, la proportion de femmes présentes dans
les comités du personnel s'élève à 14 pour cent pour les 30 entreprises du DAX et à
12,7 pour cent pour les autres sociétés cotées en bourse. Dans les comités de nomination,
le pourcentage des femmes est de 14,7 pour cent pour les 30 entreprises du DAX et à
9,7 pour cent pour les autres sociétés cotées en bourse. Dans les autres comités des
conseils de surveillance des 30 entreprises du DAX, la part des femmes ne dépasse pas le
seuil des 20 pour cent.
une représentation équitable des femmes dans les comités des conseils de surveillance.
Les entreprises devraient veiller à la représentation équitable des femmes au sein des comités des
conseils de surveillance, comme elles le font avec les recommandations du DCGK concernant la
composition des conseils de surveillance. Les comités de nomination et du personnel doivent compter
chacun au moins une femme.
(28/11/2013)
13
Questionaire 2013
Question 1 à l'attention du conseil de surveillance :
Alternative 1 : assemblée avec élection du conseil de surveillance
Comment les membres du conseil de surveillance proposés aujourd'hui ont-ils été recrutés ?
Existe-t-il un profil d'exigences accessible au public pour le recrutement des membres du
conseil de surveillance ?
Avez-vous essayé, de manière ciblée, de recruter des membres féminins ?
Alternative 2 : assemblée sans élection du conseil de surveillance
Comment comptez-vous recruter les membres qui seront proposés aux prochaines élections
du conseil de surveillance ?
conseil de surveillance ?
Allez-vous essayer, de manière ciblée, de recruter des membres féminins ?
Question 2 à l'attention du conseil d'administration :
Combien de femmes comptez-vous intégrer au conseil d'administration dans les cinq prochaines années ?
Quelles mesures concrètes voulez-vous mettre en œuvre pour atteindre cet objectif ?
conseil d'administration ?
Si un poste vient d'être affecté à un homme :
Avez-vous recherché, de manière ciblée, des femmes pour occuper les derniers postes vacants au sein du conseil d'administration ?
Les questions 3 à 6 concernent d'autres postes à responsabilité :
Question 3 :
Cette année non plus, vous ne publiez dans votre rapport de gestion de l'entreprise aucun
chiffre relatif au nombre de femmes travaillant, en Allemagne, au sein de votre entreprise,
d'où ma question :
Quelle est actuellement la part de femmes travaillant, en Allemagne, au sein de votre entreprise.
(28/11/2013)
14
Question 4 :
Combien de femmes travaillent au sein de votre entreprise à des postes à responsabilité
situés en dessous de la direction ? Veuillez nous indiquer les chiffres absolus ainsi que le
pourcentage précis des femmes travaillant à chaque niveau hiérarchique.
Question 5 :
Combien de femmes ont été promues, en Allemagne au cours de l'année dernière, aux niveaux de responsabilité 1 et 2 en dessous de la direction ? Et en comparaison, combien
d'hommes ?
Question 6 :
Alternative 1 : 30 entreprises composant le DAX
L'engagement visant à augmenter la part de femmes occupant des postes à responsabilité
fait-il partie des objectifs définis avec les membres du conseil d'administration et les niveaux
hiérarchiques élevés ?
Alternative 2 : 46 autres entreprises cotées en bourse
Les conseils d'administration et de surveillance de votre entreprise ont-ils adopté une résolution, conformément à l'engagement pris lors du sommet sur les quotas, concernant l'accroissement du nombre de femmes aux postes à responsabilité ?
Cet engagement fait-il également partie des objectifs définis avec le conseil d'administration
et les niveaux hiérarchiques élevés ?
Les questions 7 à 9 concernent la politique de l'entreprise :
Question 7 :
Avez-vous défini des concepts d'évolution des ressources humaines concrets pour tous les
âges et niveaux hiérarchiques ?
Combien de femmes prennent part à ces mesures ? Et en comparaison, combien d'hommes?
Combien de femmes ont moins de 40 ans et combien ont plus de 40 ans ?
Les programmes sont-ils soumis à une évaluation ?
Si oui, quel en est le résultat et qui assume la responsabilité pour les résultats obtenus ? Les
rapports issus de ces programmes sont-ils remontés, via la direction, jusqu'au conseil de
surveillance ?
(28/11/2013)
15
Question 8 :
Comment communiquez-vous les changements prévus au sein de votre entreprise ?
Comment communiquez-vous concrètement avec le personnel et le management sur le
thème « Plus de femmes aux postes à responsabilité » ?
Question 9 :
Vous êtes-vous déjà posé, du point de vue stratégique, la question de savoir si une part plus
importante de femmes aux postes à responsabilité était dans l'intérêt de votre entreprise
compte tenu de vos clients, de votre marché et de vos concurrents ?
Quelles mesures concrètes avez-vous mis en place ?
(28/11/2013)
16

Conclusions et revendications - Deutscher Juristinnenbund eV

Transcription

Documents pareils

PROFESSIONNEL

AT/10 Accéléromètre piézoélectrique triaxial IEPE

PARTENAIRES HEBERGEMENT

Modalités de mise à disposition des documents préparatoires à l`AG

Sous Préfecture de Dax

• Habitat Collectif • • Equipement de Loisir •

FINALE CNI Gym masculine Chambéry 11 mai

Annonce Chargé de mission Innovation

Hôtels partenaires autour du lac de Christus, à SAINT PAUL LÉS

Communiqué de presse