la satisfaction professionelle et les caracteristiques

LA SATISFACTION PROFESSIONELLE ET LES
CARACTERISTIQUES DE L’EMPLOI DES ENSEIGNANTS
ROUMAINS
Mazilescu Crisanta-Alina
Université „Politehnica de
[email protected]
Timisoara,
Departement
de
Formation
Didactique,
e-mail:
The places of depart of my study aim of at one quote, the report that the young people with university
studies are attracted by the professional offers of countries Westerner and they leave in these countries,
and the other one quoted than there is a general indifference, in our country, on the phenomen of "
migration of brains ".
Having on the base this perception of the social reality, my research centres on the analysis of the
problems connected to the motivation and to the professional university satisfaction of the assistants
professors.
The echatillon of the subjects which participated has this research consisted of 30 young teachers.
For studied the relation enters the potential motivator of work and the professional satisfaction (with all its
constituents) were used the following ones instruments: J.D.S (Job Diagnosis Survey) JDI (Job Descriptive
Index) and JIG (Job in General) The resultats of this recheche has just put the bases of a program of
reconfiguration of employment of the teachers of universities, by valuing the information on their
motivation and their professional satisfaction.
Words-clé: job satisfaction, job characteristics, motivation
La satisfaction professionnelle est devenue l’un des sujets les plus importants et les plus recherchés dans le
domaine de la psychologie organisationnelle. Le besoin de faire un travail efficient a contribué au
développement de l’appréciation du facteur humain dans les organisations et, par conséquent, à
l’accroissement de l’intérêt pour la satisfaction du travail.
Notre recherche s’appuie sur le modèle des caractéristiques de l’emploi de Hackman et Oldham (1976),
mais fait référence aussi à d’autres modèles théoriques sur la motivation et la satisfaction du travail. En
voici trois des plus représentatifs :
Le modèle des caractéristiques de l’emploi
Hackman et Oldham ont identifié cinq caractéristiques de l’emploi qui peuvent influencer la
motivation, la satisfaction et la productivité des travailleurs :
o la variété des tâches – le degré dont un travail implique une variété de tâches ;l’identité de la
tâche – le degré dont un travail permet d’accomplir une tâche du début à la fin ;la
signification de la tâche - le degré dont un travail a un impact considérable sur le bien-être ou
le travail d’autrui ;
o l’autonomie – le degré d’indépendance et de liberté ;
o le feed-back.- le degré dont l’accomplissement des tâches est lié à l’information que
l’individu obtient directement sur sa performance.
Le modèle sociotechnique
Eric Trist a trouvé plusieurs aspects intrinsèques et extrinsèques du travail qui peuvent influencer
la motivation au travail. Parmi les aspects intrinsèques on peut énumérer : la variété et le défi,
l’apprentissage continu, une marge discrétionnaire et l’autonomie, la reconnaissance et le support, une
contribution sociale qui fait du sens, un avenir désirable. Les aspects extrinsèques établis par Trist sont les
suivants: le salaire, l’assurance de l’emploi, les facilités, la sécurité, la santé, la justice et l’équité des
procédures.
Le model de Morin et Dassa (Les caractéristiques d’un travail qui a du sens)
401
Morin et Dassa ont conçu un modèle général des composantes principales décrivant un travail qui a du
sens : l’utilité du travail, la rectitude morale, l’apprentissage et le développement professionnel,
l’autonomie ou l’exercice de son pouvoir et la qualité des relations professionnelles.
Les recherches visant le modèle de Hackman et Oldham (1976) fondent l’hypothèse d’une relation entre les
caractéristiques d’un emploi et les résultats d’un travail. Kim, Price, Mueller et Watson (1996), Pearson et
Chong (1997) ont montré l’existence d’une relation entre les caractéristiques d’un emploi et la satisfaction
du travail, mais la relation causale n’est pas totalement clarifiée. On considère qu’il y a une relation
indirecte (médiate) entre les deux aspects mentionnés.
En ce qui concerne les conditions extrinsèques d’un emploi, les études montrent que le salaire est un bon
indicateur de l’implication au travail (Buchko, 1997) et de l’intention de quitter un emploi (Lum, Kervin,
Clark, Reid et Sirola, 1998).
La satisfaction du travail et l’effort déposé peuvent être des indicateurs du stress occupationnel, de la
performance professionnelle et de la tendance de quitter une organisation (Jamal, 1990 et Cooper, 1996).
Les études mentionnées, relatives aux antécédents et aux conséquences de la motivation au travail et de
l’implication de celle-ci au niveau individuel et organisationnel, mettent en évidence l’actualité de la
problématique étudiée dans le champ des recherches scientifiques.
Les objectifs de notre recherche visent à :
•
identifier les dimensions extrinsèques qui influencent la satisfaction du travail des assistants
universitaires ;
•
identifier les caractéristiques de l’emploi liées à la satisfaction du travail.
METHODOLOGIE
L’échantillon des sujets qui ont participé à cette recherche a été composé de 30 jeunes enseignants, qui
assurent des travaux dirigés dans une école polytechnique de Timisoara: 16 femmes et 14 hommes (de 24
à 33 ans).
Pour étudier la relation entre le potentiel motivateur d’un poste et la satisfaction professionnelle (avec
toutes ses composantes) ont été utilisés les instruments suivants:
J.D.S (Job Diagnostic Survey)
Cette échelle a été élaborée par Hackman et Oldham qui se sont proposé de mesurer la perception des
travailleurs sur leurs postes par rapport à chaque dimension de celui-ci. JDS a 15 items et est utilisé pour
mesurer cinq dimensions: la variété des tâches, l’identité de la tâche, la signification de la tâche,
l’autonomie, le feed-back.
Le score de MPS s’obtient en faisant la moyenne des scores des trois premières caractéristiques qui va être
multiplié avec le score de l’autonomie et avec le score du feed-back.
JDI (Job Descriptive Index) et JIG (Job in General)
JDI est un instrument élaboré par P.C. Smith, Kendall et Hulin (1969) qui ont mesuré la satisfaction du
travail suivant cinq aspects : le travail, la relation avec le chef, le salaire, la possibilité de promouvoir et la
relation avec les collègues. En 1985 a été ajoutée une nouvelle échelle nommée JIG qui fait référence à
l’emploi, en général. JDI est composé de 72 items et JIG a 18 items. Le JDI et JIG ont été adaptés à la
population roumaine en 1994 par H.Pitariu.
Résultats
Pour déterminer le niveau de satisfaction du travail pour le groupe de 30 assistants universitaires, on
calcule la moyenne et l'écart-type pour la dimension « Travail » de l’échelle JDI. Le niveau de satisfaction
est opérationnalisé comme il suit : le score maximal à chaque échelle de JDI est 54 ; la moitié (27) est prise
comme le point de raccourci pour indiquer la satisfaction basale du travail. Tous les scores inférieurs à 27
sont considérés comme représentant l’« insatisfaction du travail » alors que tous les scores excédant 27
sont considérés comme indiquant une « satisfaction du travail ». De plus, chaque moitié de la gamme est
dédoublée pour donner une indication sommaire du niveau de satisfaction ou d’insatisfaction.
Selon cette procédure, on considère un score de 13.5 ou moins comme indiquant une "forte insatisfaction",
tandis qu'un score situé au-dessus de 13.5, mais au-dessous de 27, représente une " insatisfaction modérée".
402
De l'autre côté de la médiane, les nombres jusqu'à 40.5 représentent la " satisfaction modérée", tandis que
ceux au-dessus de 40.5 indiquent la "satisfaction forte."
Dimension JDI /JIG
N
Minimum
Maximum
Moyenne
Ecart-type
travail
30
6,00
52,00
39,80
11,18
rémunération
30
,00
30,00
7,86
6,70
promotions
30
6,00
54,00
36,83
15,59
chef
30
10,00
52,00
37,16
12,01
collègue
30
9,00
51,00
33,93
12,44
emploi en général
30
13,00
54,00
41,06
10,02
Le score moyen de 39,80 pour la dimension « Travail » du JDI indique que les assistants universitaires sont
"modérément satisfaits" de leur travail alors que le score 41,06 pour la moyenne de la dimension « Emploi
en général » indique que les assistants universitaires sont "fortement satisfaits" de leur emploi.
La rémunération est la dimension avec la moyenne la plus basse (7,86), valeur qui nous indique une "forte
insatisfaction" en ce qui concerne le salaire des jeunes enseignants.
France (n=36)
Dimensio
n JDI
Moyen
ne
E.t
Alaska (n=39)
R
Moyen
ne
E.t
Norvège (n=57)
R
Moyen
ne
Pays de Galles
(n=51)
Roumanie
(n=30)
E.t R
Moyen
ne
E.t R
Moyen
ne
31.65
9.0
3
7
39,80
11,1
1
8
10.27 10.25 4
7,86
6,70 5
6.9
5
7
36,83
15,5
3
9
E.t
R
travail
38.47
9.40 2
36.85
8.05 4
31.54 7.30 3
rémunérati
on
21.55
14.6
4
7
38.56
11.4
3
3
14.60
10.2
4
0
promotion
s
15.72
13.9
5
4
14.13
13.3
5
5
10.74
6.77 5
chef
36.88
13.3
3
0
39.92
14.9
2
1
42.16
9.10 2
35.73 13.91 2
37,16
12,0
2
1
collègues
42.19
12.3
1
2
42.95
8.92 1
44.28
6.77 1
38.65 11.94 1
33,93
12,4
4
4
5.92
Tableau
En ce qui concerne les caractéristiques de l’emploi, la statistique descriptive se présente comme dans le
tableau suivant :
N
Minimum
Maximum
Variété des tâches
30
4,00
7,00
5,8387
,84095
Identité
tâche
30
1,00
7,00
4,3100
1,43703
de
la
403
Moyenne
Ecart-type
Signification de la
tâche
30
2,60
7,00
4,9100
1,12230
Autonomie
30
3,00
7,00
5,5367
1,13881
Feedback
30
3,30
7,00
5,5533
1,06147
Comme on voit dans ce tableau, la caractéristique avec le potentiel de motivation le plus élevé est la variété
des tâches, alors que le potentiel de motivation le plus bas est donné par l’identité de la tâche.
Par rapport aux corrélations qui cherchent à identifier les relations entre les dimensions de l’emploi (aussi
MPS) et la satisfaction professionnelle, les résultats se présentent comme il suit:
corrélations
MPS
corrélations
autonomie
Travail
r =.445
Emploi en général
p=0.05
r =.422
p=0.05
Travail
r =.524
p=0.01
Au premier regard, on peut observer qu’une seule caractéristique de l’emploi du modèle de Hackman et
Oldham, l’autonomie, est en relation avec la satisfaction du travail. Cela met en question la validation
empirique de ce modèle. Mais, en même temps, on voit que le score potentiel de motivation MPS est
corrélé avec la satisfaction donnée par le travail et avec la satisfaction de l’emploi en général. Sur ce point
de vue, le modèle de Hackman et Oldham sur le MPS est valable.
En ce qui concerne les corrélations entre les dimensions de JDI et JIG, on voit que la satisfaction du travail
est fortement corrélée avec la satisfaction de l’emploi en général, mais aussi avec la satisfaction donnée par
les relations avec le chef et les collègues.
Satisfaction donnée
corrélations
par l’emploi en
général
Satisfaction donnée
par la relation avec
le chef
Satisfaction donnée
par la relation avec
les collègues
Satisfaction du
r =.859
p=0.01
r =.775
p=0.01
r =.392
p=0.05
travail
Conclusions
Cette recherche sur 30 enseignants, assurant des travaux pratiques, nous indique un haut niveau de
satisfaction de l’emploi en général parmi les sujets examinés, avec quelques inassouvissements dans les
secteurs particuliers du travail. Les découvertes suggèrent qu’ils ne sont pas satisfaits par le salaire.
404
Par rapport à des enseignants d’autres pays, on voit une différence au niveau de la satisfaction donnée par
les relations avec les collègues. Alors que les étrangers valorisent les relations avec les collègues
(dimension qui occupe la première place dans la hiérarchie), les enseignants roumains mettent ces relations
en base de la hiérarchie, juste avant la rémunération.
La caractéristique de l’emploi qui donne un sens au travail des enseignants est la variété des tâches, mais
on trouve aussi deux autres caractéristiques qui sont importantes pour leur emploi: l’autonomie et le feedback.
Bibliographie
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Organisational Behavior and Human Performance, vol.16, pag. 250-279
Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1980), Work Redesign, Reading, MA: Addison Wesley
Kim, S.W., Price, J. L., Mueller, C. W., & Watson, T. W. (1996). The determinants of career
intent among physicians at the U.S. Air Force Hospital, Human Relations, 49, 947-976
Pearson, C.A.L, Chong, J. (1997), Contributions of job content and social information on
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Journal of Occupational and Organizational Psychology
405