FORFAIT-JOURS : LES NEGOS VONT REPRENDRE…

N°18 – Septembre 2007
Section Syndicale CFE-CGC de DASSAULT DATA SERVICES
22, quai Galliéni – 92150 SURESNES
FORFAIT-JOURS : LES NEGOS VONT REPRENDRE…
Rappel : La direction souhaitait transformer les contrats de travail de tous les cadres PII, passant
du format « forfait-horaires » au format « forfait-jours », nous avions entamé un premier round de
discussions sur le sujet, impliquant également la commission 35 H du comité d’entreprise.
Entretemps, la Présidentielle du mois de Mai et l’élection de Monsieur SARKOZY avec le slogan
«travailler plus pour gagner plus » a temporisé ces négociations. Nous revenons vers vous avec les
derniers éléments en notre possession ainsi que le résultat du sondage organisé sur le blog syndical.
1. LES FAITS
3. LA NOUVELLE LOI
Courant Mars, nous avions rencontré la direction à leur demande
pour évoquer ce sujet. Courant Avril, nous avions rencontré lors
d’une table ronde CFE-CGC, Mr Eric WOERTH, maire de Chantilly
et pas encore Ministre du Budget, des Comptes publics et de la
Fonction publique, à qui nous avions évoqué les conséquences de ce
projet sur les contrats de travail en forfait-jours. A l’époque, il
n’avaient pas de réponse, mais avait pris note de notre soucis !!
L'exonération d'impôt sur le revenu et les réductions de charges
salariales et patronales votées cet été dans le cadre de la loi «
travail, emploi, pouvoir d'achat » s'appliquent aux heures travaillées
à partir du 1er octobre 2007.
Courant Mai, nous avions revu la direction qui avait accepté de
surseoir aux discussions en attendant la mise en place du projet de
loi. Aujourd’hui c’est chose faite … Nous reprendrons donc le
chemin de la discussion.
2. LE SONDAGE
Il y a 4 mois nous avions lancé un sondage sur notre Blog. Le
résultat est mitigé et aucune ligne claire ne se dégage réellement. Les
positions sont équivalente dans le POUR ou dans le CONTRE !!
Les heures exonérées d'impôt sur le revenu : L'exonération
d'impôt sur le revenu (CGI art. 81 quater) concerne, au premier
chef, les salaires versés au titre des heures supplémentaires
effectuées au-delà de la durée légale de travail (35 heures
hebdomadaires), ou de la durée considérée comme équivalente dans
certaines professions (c. trav. art. L. 212-5, al. 1).
Pour que le champ de l'exonération soit le plus large possible, les
heures supplémentaires effectuées dans le cadre de divers
dispositifs d'aménagement du temps de travail sont également
visées, sous des conditions et modalités spécifiques : réduction du
temps de travail par octroi de jours de RTT sur 4 semaines sur
l'année, modulation du temps de travail, heures supplémentaires «
choisies », travail par cycle, forfait jours (pour les jours travaillés
au-delà de 218 jours dans le cadre juridique des heures «choisies»),
etc ...
Par ailleurs, la rémunération des heures complémentaires effectuées
par les salariés est également exonérée d'impôt. L'exonération
s'applique à la rémunération des heures concernées, y inclus la
majoration salariale dans la limite des taux prévus par la
convention
collective
ou
l'accord
professionnel
ou
interprofessionnel applicable. Si le taux de majoration n'est pas fixé
par accord collectif, la majoration est prise en compte :
pour les heures supplémentaires, dans la limite des taux
légaux de 25 % ou 50 % selon les cas ;
pour les heures complémentaires, dans la limite du taux
de 25 % ;
selon des modalités particulières dans le cadre des
conventions de forfait annuel en heures ou en jours
Conditions de fond et garde-fous : L'exonération d'impôt sur le
revenu est conditionnée au respect, par l'employeur, des
dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du
travail (durées maximales du travail, conditions de recours aux
heures complémentaires, etc.).
Par ailleurs, des garde-fous sont mis en place pour éviter certains
abus (par exemple, remplacement d'éléments de salaire - comme
une prime - par des heures supplémentaires ou complémentaires
exonérées).
E-mail : [email protected] - Téléphone : 01.41.38.42.66 (Ligne Syndicale Directe D.D.S.)
S.M.I.DE.F - Syndicat de la Méttalurgie Ile-De-France
N°18 – Septembre 2007
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Réduction de cotisations salariales : Dès lors qu'elle entre dans le
champ de l'exonération d'impôt sur le revenu, toute heure
supplémentaire ou complémentaire ou tout autre élément de durée
du travail ouvre droit à une réduction des cotisations salariales
proportionnelle à la rémunération (art. 1-IV ; c. séc. soc. art. L. 24117 nouveau), ce qui augmentera d'autant le net à payer au salarié. La
réduction est calculée sur la rémunération majorée de l'heure
supplémentaire ou complémentaire. Son taux doit être fixé par
décret, mais il pourrait s'agir d'un taux unique maximal de 21,5 %
(pour une heure supplémentaire au SMIC majorée de 25 %, la
réduction serait de 2,27 €).
L'employeur doit mettre à la disposition des agents du service des
impôts compétent et des agents de contrôle des URSSAF (ou des
CMSA) un document en vue du contrôle de l'application de la
réduction (contenu à préciser par décret).
Déduction forfaitaire des charges patronales : Tout ce qui entre
dans le champ de l'exonération d'impôt donne droit à une déduction
forfaitaire sur les cotisations patronales de sécurité sociale (art. 1-IV
; c. séc. soc. art. L. 241-18 nouveau), sous réserve d'une exception
de taille : les heures complémentaires des salariés à temps partiel
n'ouvrent pas droit à cette réduction. Des cumuls sont admis, dans
certaines limites, avec d'autres exonérations de cotisations patronales
de sécurité sociale.
Information des représentants du personnel sur les heures
complémentaires et les heures supplémentaires : L'employeur a
l'obligation d'informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les
délégués du personnel sur les volumes et l'utilisation des heures
supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés de
l'entreprise ou de l'établissement, par la transmission d'un rapport
annuel (art. 1-X). Par exception, cette disposition entre en vigueur le
23 août 2007. (Loi 2007-1223 du 21 août 2007, JO du 22)
4. CAS DU « FORFAIT-JOURS »
Les salariés qui passent du « forfait-horaires » ou sont déjà en mode
« forfait-jours » peuvent renoncer, dans le cadre d’un accord
collectif et avec l’accord de leur employeur, à des jours de repos en
contrepartie d’un majoration de salaire (c. trav. art. L. 212-15-3). Il
s’agit de l’adaptation aux conventions du dispositif « heures
choisies ». L’exonération d’impôt sur le revenu s’applique à la
majoration de salaire versée dans ce cadre au titre des jours de
travail supplémentaires effectués au-delà de 218 jours.
Convention de forfait annuel en jours prévue et organisée par
accord collectif : La conclusion d'une convention de forfait en jours
sur une base annuelle doit être obligatoirement prévue par un accord
collectif étendu ou encore par un accord d'entreprise ou
d'établissement (c. trav. art. L. 212-15-3).
L'accord collectif doit fixer les modalités concrètes d'application de
celle-ci. Il doit ainsi préciser :
le nombre de jours travaillés, celui-ci ne pouvant pas
dépasser le plafond annuel de 218 jours,
les catégories de salariés concernées,
-
-
-
les modalités de suivi de l'organisation du travail de ces
derniers, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de
la charge de travail en résultant,
les modalités de décompte des journées et des demijournées travaillées et de prise des journées ou demijournées de repos,
les conditions de contrôle de son application.
Pas de pouvoir pour l'employeur de fixer les modalités
d'application de la convention de forfait. - Lorsque l'accord collectif
prévoyant le recours au forfait annuel en jours ne contient pas
toutes les mentions obligatoires précisant les modalités
d'application de ces conventions de forfait annuel en jours,
l'employeur ne peut pas fixer unilatéralement les modalités faisant
défaut (cass. soc. 13 décembre 2006, n° 05-14685 FSPB).
Ainsi, lorsqu'un accord de branche prévoyant le recours au forfait
annuel en jours a été étendu « sous réserve que les modalités de
suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de
l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui
en résulte et les modalités concrètes d'application des repos
quotidiens et hebdomadaires, soient précisées au niveau de
l'entreprise », l'employeur ne peut unilatéralement déterminer de
telles modalités. Il faut que ces modalités fassent l'objet d'un accord
collectif signé au niveau de l'entreprise. À défaut d'accord collectif,
l'application de convention de forfait en jours doit être écartée et le
salarié a droit aux heures supplémentaires (rappels des salaires,
etc.).
Accord individuel des salariés indispensable. - La mise en place de
ce forfait suppose l'accord individuel du salarié concerné, cet
accord étant matérialisé par une « convention de forfait » conclue
avec l'employeur. Nous tenons juste à rappeler que la majorité des
cadres de DASSAULT SYSTEMES sont déjà au forfait-jours.
Parlez-en avec ceux et celles que vous côtoyez tous les jours pour
vous faire une idée …
5. QUE NEGOCIE LA CFE-CGC
CHEZ D.D.S. ?
L’accord RTT de 2001 devra être refondé, en tenant compte des
évolutions de la nouvelle loi et de l’avenant signé en 2006:
-
-
Un plafond de 1607 heures ou 216 jours travaillés,
Un plafond 10h/J pour les forfaits-jours,
Le volontariat pour les cadres passant au forfait-jours,
La mise en place d’un Compte-Epargne-Temps pour
TOUS avec un taux de rémunération de 1,5 fois le
nombre de jours stockés pour les jours non pris,
Les cas de déblocages identiques à l’intéressement et à la
participation déjà en place,
Et la mise en place d’une commission de suivi dans le
prolongement de la commission 35 HEURES,
Nous resterons attentifs à vos suggestions et remarques avant la
signature de cet accord.
Eric GERSCHEL
Délégué syndical CFE-CGC
http://canarddedds.blog.20minutes.fr/
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BREVES DU MOIS
Le français rendu obligatoire pour les documents techniques
Le français doit-il être obligatoirement la langue de travail dans
les entreprises ? Un député a interpellé le Gouvernement sur le
fait que de plus en plus de sociétés implantées en France ont
tendance à imposer à leurs salariés l'obligation de travailler en
utilisant une langue étrangère pour leur communication interne.
Il suggère une éventuelle mesure législative ou réglementaire
prévoyant le français comme la langue obligatoire de travail.
Ainsi, une entreprise ne pourrait imposer l'utilisation d'une
autre langue que pour des activités ponctuelles pour lesquelles
le français ne serait matériellement pas utilisable.
Des obligations d'emploi du français existent déjà. Indépendamment de l'obligation de rédiger le contrat de travail
en français (c. trav. art. L. 122-1), le ministre du Travail
rappelle que l'obligation d'emploi du français existe déjà pour
certaines informations délivrées au salarié par l'employeur (c.
trav. art. L. 122-39-1).
De même, les documents remis aux représentants du personnel
au comité d'entreprise européen et au comité de la société
européenne comportent au moins une version en français (c.
trav. art. L. 439-16 et L. 439-40).
Les documents techniques doivent être traduits en français. - Se
fondant sur ces obligations, la cour d'appel de Versailles a, le 2
mars 2007 et pour la première fois, enjoint à une entreprise de
mettre à disposition, sans délai, une version française des
logiciels informatiques, des documents relatifs à la formation du
personnel ainsi qu'à à l'hygiène et à la sécurité. Ainsi est affirmée
« l'exigence de traduction en français des documents techniques
pour les produits, présents et à venir, distribués sur le marché
français dès lors qu'ils sont destinés aux salariés français pour
l'exécution de leur travail ».
Pas d'obligation de traduire tous les documents : Le ministre
précise qu'il convient, toutefois, de ne pas méconnaître la
spécificité de l'activité de l'entreprise tant nationale que
transnationale et son appartenance à un groupe étranger. Aussi,
l'usage simultané d'une langue étrangère n'est pas interdit par le
code du travail qui, par ailleurs, n'impose pas non plus que tous
les documents reçus de l'étranger soient traduits ni ceux destinés
à l'étranger.
Avis donc aux « apparatchiks de la nomenklatura » qui
voudraient tout angliciser de manière forcenée … Revenez sur
terre, nous sommes bien France et notre langue est belle et bien
le Français !!!
Même dans notre belle entreprise qu’est la « ONE COMPANY »
les étrangers « anglophiles » et « anglophones » aussi peuvent
faire un effort de compréhension mentale … demandez donc aux
collègues de D.S Canada, comment ils le vivent tous les jours !!!
Envolée d’actions pendant les congés d’été
Il fallait bien que ça arrive … Nos très grands patrons s’en
sont donnés à cœ ur-joie cet été. Plus de 5,5 Millions d’euros
d’actions ont été levés pendant les vacances !! Encore «
peanuts » pour 4 de nos dirigeants du groupe … Juste
l’équivalent des 4 derniers mois de salaires de l’ensemble du
personnel de D.D.S …
C’est vrai qu’à ce niveau là, on est plus à 100.000 € près. Et ce
n’est pas eux qu’on ferai mariner 3 mois pour rétablir dans ses
droits, un salarié réclamant 70 € d’arriérés de frais de repas ou
devoir se justifier devant 3 interlocuteurs différents d’une
erreur de 350 € dans le réajustement d’un salaire annuel.
« Le Groupe DS interdit les représailles à l’
égard d’
une personne qui communique,
de bonne foi, des informations exactes concernant un manquement aux principes décrits par le Code »
E-mail : [email protected] - Téléphone : 01.41.38.42.66 (Ligne syndicale directe D.D.S.)
S.M.I.DE.F - Syndicat de la Métallurgie Ile-de-France
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Section Syndicale CFE-CGC de DASSAULT DATA SERVICES
22, quai Galliéni – 92150 SURESNES
MANAGEMENT « A DISCRIMANT POSITIF » CHEZ DDS ?
Nous avons tous remarqué que notre direction avait fait quelques efforts depuis plusieurs années
dans l’évolution de carrières des femmes dans notre entreprise, et même dans le groupe. Il en est de
même pour les embauches et la gestion de la reprise d’activité post-natale. Nous n’avons
malheureusement pas les mêmes résultats dans les domaines ethniques et multiculturels …
PREAMBULE
La Conférence nationale pour l’égalité des chances, réunie le
3 février 2005 sous la présidence du Premier ministre, vise,
au cœ ur de la logique de cohésion sociale, à l’intégration de
tous dans la République et dans la société, à tous les échelon.
"Je souhaite que les partenaires sociaux puissent débattre des
voies et des moyens pour lutter contre les formes de
discrimination dans l’entreprise, à l’embauche, dans la
carrière, dans l’ensemble du parcours professionnel", a
déclaré le Premier ministre, le 3 février 2005, à l’issue des
travaux de la première Conférence pour l’égalité des
chances. Cette Conférence, créée dans le cadre de la
stratégie nationale de lutte contre les discriminations, se
déroulait en présence des ministres en charge de la cohésion
sociale, de la fonction publique, de la parité et de
l’intégration, et des représentants des organisations
syndicales et patronales. »
L’objet premier de la Conférence était de contribuer à
relancer fortement la négociation collective en matière de
lutte contre les discriminations. Après que les partenaires
sociaux aient déterminé les niveaux de négociation
appropriés, l’Etat pourrait s’engager doublement, comme
employeur, et comme promoteur de l’égalité des chances, afin
que soit traduite en actes cette nécessaire diversité.
ET CHEZ D.D.S.
A ce jour, nous ne pouvons que constater que le management
n’est pas représentatif de la France d’aujourd’hui. Nous avons
eu par le passé un seul cas de manager issu de la seconde
génération d’immigrants … . Et depuis … plus rien !!
Nous pouvons donc dire qu’il s’agit d’une forte régression,
pour reprendre notre jargon d’informaticien(ne)s.
Question : Est-ce-une négligence ou tout simplement d’un
oubli purement accidentel ? Pourtant, nous avons depuis des
années de nombreux talents et compétences qui attendent une
valorisation dans ce sens et une juste récompense pour les
efforts fournis depuis tant d’années.
Ce n’est pas faute de voir passer les énièmes organisations et
réorganisations toutes ces dernières années … sachant que
des demandes ont déjà été formulées dans ce sens, restées
sans réponse.
Malheureusement, ce sont toujours les mêmes qui sont mis en
avant !! Quid de ces collaborateurs et collaboratrices ?
Une première esquisse montre qu’un regard sur notre
«PEOPLESEARCH », nous ne trouverons quasiment pas de
personnes à niveau H+1 ou H+2 issues de cette génération !!
Doivent-ils ou doivent-elles aller chercher ailleurs, ce que
D.D.S et le groupe D.S. ne peuvent ou ne veulent pas
légitimer … c’est-à-dire une évolution de carrière à hauteur de
leurs compétences. Considère-t-on dans les « hautes sphères »
que ces personnes ne sont pas aptes à manager ??
QUEL AVENIR ?
Nous rappellerons à l’aube d’une nouvelle et très certaine
réorganisation pour 2008 que la loi du 30 décembre 2004
portant création de la Haute Autorité de lutte contre les
discrimination et pour l’égalité (HALDE) publiée au JO du 31
décembre 2004, et mise en œ uvre par deux décrets, du 6 mars
2005 et du 8 mars 2005, nous permet également de saisir cette
autorité en cas de constat avéré de cet état de fait.
Nous rappellerons également que la nouvelle version du Code
de Conduite des Affaires V2.0 livrée en ce début de mois de
septembre stipule expressément :
« Nous nous engageons à créer un environnement de travail
exempt de toute discrimination, ainsi que de tout harcèlement
ou intimidation, de quelque nature que ce soit. Le Groupe DS
interdit formellement tout harcèlement et toute discrimination
fondés sur le sexe, l’apparence physique (notamment la
couleur de la peau), la religion, l’âge, les mœurs,
l’orientation sexuelle, la situation de famille ou de grossesse,
le patronyme, l’état de santé, les caractéristiques génétiques,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée,
à une ethnie, une nation ou une race, l’origine, l’opinion
politique, l’activité syndicale ou mutualiste, le handicap ou
toute autre caractéristique. »
Nous attendrons donc des actes et veillerons à ce que la
pluralité soit de mise dans notre société pour que … « La
France des couleurs fasse gagner les couleurs de la France»
(Idir chanteur kabyle)
Eric GERSCHEL
Délégué syndical CFE-CGC
Assisté d’un rédacteur indépendant
E-mail : [email protected] - Téléphone : 01.41.38.42.66 (Ligne syndicale directe D.D.S.)
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