PUBLICITE ET ASSIMILEES (Entreprises)

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PUBLICITE ET ASSIMILEES
(Entreprises)
Date de génération
14/06/2008
Tout le Droit du Travail en accès illimité
9 Salariés
9 Employeurs
9 Comités d’Entreprises
9 Délégués Syndicaux
9 Délégués du Personnel
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Sommaire
Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française. En vigueur le 1er avril 1955.
Etendue par arrêté du 29 juillet 1955 JORF 19 août 1955.
Texte de base
9
9
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 22 avril 1955
CHAPITRE Ier : DISPOSITIONS COMMUNES
OBJET DE LA CONVENTION
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres, techniciens, agents de
maîtrise et employés de la publicité
DUREE DE LA CONVENTION
DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION
ELECTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL ET DES COMITES D'ENTREPRISE
FINANCEMENT DES OEUVRES SOCIALES
ENGAGEMENT DU PERSONNEL
MUTATIONS
COMMISSION PARITAIRE DE LA FORMATION CONTINUE ET DE L'EMPLOI
COMMISSION PARITAIRE DE CONCILIATION
ARBITRAGE
CHAPITRE II : Employés (coefficients 120 à 215 inclus)
9
9
9
9
10
10
10
10
12
12
12
12
13
13
13
13
14
14
15
15
15
15
15
PÉRIODE D'ESSAI.
15
SALAIRES.
16
PRIME D'ANCIENNETÉ.
16
REMPLACEMENTS TEMPORAIRES.
17
DURÉE DU TRAVAIL.
17
HEURES SUPPLÉMENTAIRES.
17
TRAVAIL DE NUIT.
18
CONGÉS ANNUELS
18
Droit aux congés payés.
18
CONGÉS EXCEPTIONNELS.
19
JOURS FÉRIÉS.
20
OBLIGATIONS MILITAIRES.
21
MALADIE.
21
ACCIDENTS DU TRAVAIL.
22
MATERNITÉ.
23
FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL
24
Démission de l'employé.
LICENCIEMENT.
24
25
INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT.
27
INDEMNITÉ DE FIN DE CARRIÈRE.
27
RÉGIME DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE.
29
CHAPITRE III : Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non compris)
29
PÉRIODE D'ESSAI.
29
SALAIRES.
29
29
30
DURÉE DU TRAVAIL.
30
31
TRAVAIL DE NUIT.
31
CONGÉS ANNUELS
31
31
33
JOURS FÉRIÉS.
34
34
MALADIE.
34
36
MATERNITÉ.
36
38
Démission du collaborateur.
38
Licenciement.
38
40
40
RÉGIME DE RETRAITE ET DE PRÉVOYANCE DES CADRES.
42
CHAPITRE IV : Cadres à partir du coefficient 400
42
PÉRIODE D'ESSAI.
42
SALAIRES.
42
43
DURÉE DU TRAVAIL.
43
43
TRAVAIL DE NUIT.
44
CONGÉS ANNUELS
44
44
45
JOURS FÉRIÉS.
46
46
MALADIE.
47
48
MATERNITÉ.
49
50
Démission du collaborateur cadre.
50
Licenciement.
51
52
53
Textes Attachés
ANNEXE I : Règlement intérieur de la commission paritaire de conciliation de la publicité
55
55
I. - Mission.
55
II. - Composition.
55
III. - Parité et quorum.
55
IV. - Compétence et fonctionnement.
55
V. - Règlement des conflits individuels.
56
VI. - Règlement des conflits collectifs.
57
ANNEXE II : Tableau des qualifications professionnelles
58
PRÉAMBULE.
58
Modalités d'application
58
Grille des critères
59
Correspondances entre les anciens coefficients et les niveaux de la grille de classification
61
ANNEXE III : Salaires
62
PROTOCOLE D'ACCORD Revalorisation des salaires minima au 1er novembre 1980
64
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
65
Nature des actions de formation et ordre de priorité.
65
Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
66
Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de
leur mission dans le domaine de la formation.
66
Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle. 67
Durée et conditions d'application de l'accord.
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ANNEXE I
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ANNEXE 2
68
69
69
72
PARTICIPATION DES ENTREPRISES DONT L'EFFECTIF EST INFÉRIEUR À 10 SALARIÉS AU FINANCEMENT DE LA
73
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DANS LE SECTEUR DE LA PUBLICITÉ
Création et reconnaissance d'un certificat de qualification professionnelle
76
Chapitre Ier : Création d'un certificat de qualification professionnelle.
76
Chapitre II : Organisation de la préparation du CQP.
77
Chapitre III : Modalités de reconnaissance des acquis.
78
Chapitre IV : Reconnaissance dans la convention collective.
79
Modification de l'article 12 bis sur la formation continue
80
Qualifications professionnelles, salaires et primes
81
Préambule
81
Chapitre Ier : Grille de classification des qualifications professionnelles.
81
Chapitre II : Salaires.
81
Chapitre III : Prime d'ancienneté.
82
Chapitre IV : Prime de langues.
84
Chapitre V : Date d'application.
84
ANNEXE I : Classification des qualifications de la publicité.
84
ANNEXE A : Classification des qualifications de la publicité.
85
ANNEXE B : Lexique.
87
ANNEXE C : Grille des critères.
89
ANNEXE D : Annexe illustrative et approche méthodologique.
91
EMPLOIS REPÈRES - AFFICHAGE.
92
EMPLOIS REPÈRES - AGENCES.
97
EMPLOIS REPÈRES - AGENCES MÉDIA.
105
EMPLOIS REPÈRES - ANNUAIRES.
108
EMPLOIS REPÈRES - PRESSE GRATUITE.
114
EMPLOIS REPÈRES - RÉGIES DE PRESSE.
118
EMPLOIS REPÈRES - RÉGIES RADIOS.
122
EMPLOIS REPÈRES - RÉGIES TV.
131
EMPLOIS REPÈRES - TRONC COMMUN.
139
Lettre d'adhésion de la fédération nationale SAMUP (FNS) à la convention collective dans les entreprises de publicité et à
149
l'ensemble de ses avenants
Formation professionnelle
150
Préambule
150
TITRE Ier : Champ d'application.
150
TITRE II : Les orientations de la formation professionnelle privilégiées par la branche.
151
Les publics spécifiques.
151
Les orientations privilégiées de formation.
152
TITRE III : L'accès des salariés à la formation
Chapitre Ier : Information et orientation du salarié tout au long de sa vie professionnelle.
152
152
L'entretien professionnel et le bilan des compétences.
153
La validation des acquis de l'expérience (VAE).
154
L'information sur la formation professionnelle dans les entreprises.
155
Chapitre II : Les actions de formation tout au long de la vie professionnelle
155
Le plan de formation de l'entreprise 6.1. Principes.
155
Le droit individuel à la formation (DIF).
157
Le congé individuel de formation.
161
Chapitre III : Le développement de la professionnalisation
161
Le contrat de professionnalisation.
161
La période de professionnalisation pour les salariés.
164
Chapitre IV : Accès à la formation et égalité professionnelle.
166
TITRE IV : LE RÔLE DES INTERLOCUTEURS DE LA BRANCHE ET DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU
167
PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES
Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
167
Information et consultation des institutions représentatives du personnel dans les entreprises.
168
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
169
TITRE V : LE FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
171
Contribution des entreprises employant au moins 10 salariés.
171
Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés.
173
Répartition - Barème des cotisations.
173
Le seuil de 10 salariés.
175
Contributions quel que soit l'effectif.
175
Dispositions financières et modalités de prise en charge de la formation professionnelle
175
TITRE VI : EFFETS DU PRESENT ACCORD SUR LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES ANTERIEURES
176
Avenant à la convention collective.
176
Révision des dispositions antérieures.
176
TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES
177
Adhésion.
177
Le suivi de l'accord.
177
Durée, dépôt.
177
Révision.
177
Dénonciation.
178
Extension.
178
Annexe à l'avenant 16 de la convention collective des entreprises de publicité et assimilées : priorités de branche pour
179
le droit individuel à la formation
Annexe II à l'avenant 16 de la convention collective des entreprises de publicité et assimilées : liste des qualifications
professionnelles prioritaires définies par la CPNEFP au titre de la professionnalisation
179
Annexe III à l'avenant 16 de la convention collective des entreprises de publicité et assimilées : liste des dispositions
conventionnelles antérieures relatives à la formation professionnelle maintenues en vigueur
180
Création et reconnaissance d'un certificat de qualification professionnelle
182
Périodes de professionnalisation et ressources de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications
183
Textes Salaires
185
ANNEXE III Salaires
III. - Salaires minima 1980
TABLEAU M
NOUVEAU BAREME DES SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS A DATER DU 1er NOVEMBRE 1980
(1).
Salaires ANNEXE III
Salaires minima conventionnels
Textes Extensions
185
185
185
185
187
187
189
ARRÊTÉ du 29 juillet 1955
189
190
ARRÊTÉ du 22 mai 1963
191
ARRÊTÉ du 5 août 1964
192
ARRÊTÉ du 31 octobre 1968
193
194
ARRÊTÉ du 5 décembre 1969
195
ARRÊTÉ du 10 février 1971
196
ARRÊTÉ du 12 novembre 1971
197
198
199
200
ARRÊTÉ du 22 mars 1978
201
202
203
ARRÊTÉ du 10 juin 1985
204
ARRÊTÉ du 13 avril 1987
205
206
ARRETE du 9 décembre 1999
207
ARRETE du 10 mai 2000
208
ARRETE du 3 juin 2003
209
ARRETE du 15 juillet 2004
210
211
212
213
Convention collective nationale de retraite des employés de la publicité. Etendue par arrêté du 22 mai 1963 JORF 27 juin 1963.
Textes Extensions
Accord national professionnel sur la gestion des formations en alternance. Etendu par arrêté du 16 juillet 1990 JORF du 26 juillet
1990 et par arrêté du 10 décembre 1990 JORF 22 décembre 1990.
Texte de base
ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL du 31 mars 1987
Champ d'application de l'accord national professionnel du 31 mars 1987 concernant les formations en alternance
2.Spectacles et loisirs
Champ d'application de l'accord professionnel du 31 mars 1987 concernant les professions en alternance
3. Publicité
Textes Attachés
Avenant n° 1 du 24 avril 1989
Champ d'application obligatoire.
Lettre de dénonciation de la CNRL de l'accord du 31 mars 1987 et de son avenant du 24 avril 1989
Accord national professionnel sur la gestion des plans de formation. Etendu par arrêté du 2 juillet 1993 JORF 10 juillet 1993.
Texte de base
ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL du 24 juin 1992
Textes Attachés
Lettre de dénonciation de la CNRL de l'accord du 24 juin 1992
Textes Extensions
Accord relatif à la gestion des congés individuels de formation
Texte de base
215
215
215
217
217
217
217
217
218
218
219
219
219
220
222
222
222
225
225
226
226
228
228
Accord du 27 mai 2004
228
Les droits couverts.
229
Le financement du dispositif.
229
Le conseil de gestion.
230
Rôle et missions du conseil de gestion.
230
Les règles de prise en charge et d'étude des dossiers.
231
Les commissions paritaires d'étude de dossiers.
231
Recours gracieux.
232
Le champ d'application.
232
Durée, dépôt et demande d'extension.
233
Textes Attachés
235
Avenant n° 1 modifiant l'article 8
235
Lettre d'adhésion du syndicat de la distribution directe (SDD) à l'accord national professionnel du 27 mai 2004
237
Textes Extensions
238
ARRETE du 19 mars 2007
238
239
Convention collective nationale de travail des cadres,
techniciens et employés de la publicité française. En
vigueur le 1er avril 1955. Etendue par arrêté du 29 juillet
1955 JORF 19 août 1955.
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CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 22 avril 1955
Organisations patronales signataires :
Syndicat national des agents de publicité ;
Syndicat national des artistes et maîtres artisans créateurs, publicitaires ;
Syndicat national des concessionnaires de publicité presse ;
Syndicat national des conseils en publicité ;
Syndicat national des distributeurs et courtiers de publicité ;
Syndicat national des éditeurs publicitaires ;
Syndicat national de la publicité par le cinéma ;
Syndicat national de la publicité directe ;
Syndicat national de la publicité radiophonique ;
Syndicat national des supports divers de publicité ;
Union des syndicats d'affichage.
Syndicats de salariés signataires :
Fédération nationale des cadres et techniciens de la publicité C.G.C. ;
Syndicat national des employés de presse F.O. ;
Syndicat national des employés, techniciens et cadres de la publicité C.F.D.T. ;
Syndicat national des employés, techniciens et cadres de la publicité C.G.T.
Adhérents :
Association des agences-conseils en publicité (8 mai 1973) ;
Fédération française des syndicats chrétiens du livre, de l'édition, de la presse et du papier-carton C.F.T.C. (14 juin 1979) ;
Syndicat national des éditeurs de périodiques gratuits (12 mars 1981) ;
Association d'agences de publicité spécialisées (13 novembre 1981) ;
Syndicat de la presse gratuite (S.P.G.) (22 mai 1987) ;
Fédération du livre, du papier et de la communication F.I.L.P.A.C. - C.G.T. (par lettre du 13 décembre 1993). Fédération nationale
SAMUP (FNS), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, par lettre du 8 septembre 2004 (BO CC 2004-39).
Exclusions :
Agence Havas de Paris et ses succursales de province.
CHAPITRE Ier : DISPOSITIONS COMMUNES
OBJET DE LA CONVENTION
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres,
techniciens, agents de maîtrise et employés de la publicité
Article 1er (en vigueur étendu)
Modifié par Additif du 14-3-1975 étendu par arrêté du 17-7-1975 JORF 21 août 1975.
La présente convention nationale a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports
entre les employeurs et les cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises de la
publicité et assimilées, telles que définies aux groupes 77-10 et 77-11 des nomenclatures d'activités et de
produits, établies par l'I.N.S.E.E., décret du 9 novembre 1973.
Elle ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages acquis antérieurement, de quelque nature qu'ils
soient.
Article 1-1 (en vigueur non étendu)
Modifié par Additif du 14-3-1975 *étendu avec exclusion par arrêté du 17-7-1975 JORF 21 août 1975*.
maîtrise et employés de la publicité.
La présente convention nationale a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports
entre les employeurs et les cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises de la
publicité et assimilées, telles que définies aux groupes 77-10 et 77-11 des nomenclatures d'activités et de
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produits, établies par l'I.N.S.E.E., décret du 9 novembre 1973 et ressortissant aux organisations
syndicales ci-dessus énoncées (1).
Elle ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages acquis antérieurement, de quelque nature qu'ils
soient.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 juillet 1975.
Article 2 (en vigueur étendu)
Modifié par Avenant n° 10 du 7-6-1974 étendu par arrêté du 17-7-1975 JORF 21 août 1975.
Le personnel administratif employé des organismes ressortissant à la confédération de la publicité
française et aux parties signataires de la présente convention bénéficiera de la présente convention.
Les salariés des différentes professions étrangères à la publicité qui exercent leur activité à temps
complet dans les entreprises de publicité et assimilées, ressortissant aux organisations syndicales cidessus énoncées, bénéficieront de la présente convention, sans que leur rémunération puisse être
inférieure à celle que leur assuraient les conventions régissant leurs professions.
Exception est faite pour les entreprises appliquant à une partie de leur personnel les dispositions d'autres
conventions collectives. La direction précisera, par écrit et à l'embauche, à chacun des membres de son
personnel, de quelle convention il relève.
DUREE DE LA CONVENTION
Elle est conclue pour une durée d'un an à partir du premier avril mil neuf cent cinquante-cinq et se
renouvellera de plein droit d'année en année par tacite reconduction. Elle peut être dénoncée
(partiellement ou en totalité) ou être l'objet d'une demande de révision, par l'une ou l'autre des parties
contractantes, trois mois avant la date d'expiration, par lettre recommandée.
La partie qui dénonce la convention ou demande la révision d'un ou de plusieurs articles doit
accompagner sa lettre de dénonciation ou de révision d'un nouveau projet d'accord sur les points
dénoncés ou sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer au plus tard quinze jours
après la date de réception de la lettre de dénonciation ou de révision. Dans ce cas, la convention en
vigueur sera maintenue pendant un délai de six mois à partir de cette même date.
Si aucun accord n'est intervenu, seuls le ou les articles dénoncés cesseront de produire leur effet à
l'expiration de ce délai de six mois.
DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION
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Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de
s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir
ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, dans tous leurs rapports
professionnels, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition
du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les promotions, les qualifications et les
rémunérations (1).
En vertu de ces déclarations, les parties veilleront à la stricte observation de l'engagement défini cidessus et prendront toutes mesures utiles auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le
respect intégral.
(1) Le deuxième alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-2 du code du
travail.
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, qui ne peut avoir pour conséquence des actes contraires aux
lois et aux textes réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence sont accordées aux responsables
syndicaux dans les conditions suivantes :
1° Autorisations accordées pour assister à une réunion syndicale statutaire entrant dans les fonctions des
responsables.
L'absence peut ne pas être payée, mais elle sera comptée comme temps de présence effective dans
l'entreprise.
2° Autorisations accordées à des responsables syndicaux pour assister à des réunions paritaires au niveau
de la profession.
Ces absences sont payées, dans une limite de 10 heures par mois, aux responsables syndicaux qui ne
disposent pas déjà d'heures de délégation :
Soit comme délégué syndical (loi du 27 décembre 1968) ;
Soit comme représentant syndical auprès d'un comité d'entreprise (loi du 18 juin 1966).
Pour les deux types d'absences mentionnés aux points 1° et 2° :
a) Les salariés en question devront informer l'employeur au moins trois jours à l'avance ;
b) L'employeur peut leur demander une attestation écrite émanant de leurs organisations syndicales.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires relatives aux sections syndicales, des
panneaux d'affichage, différents des panneaux affectés aux communications des délégués du personnel et
du comité d'entreprise, devront être apposés dans l'entreprise en des lieux de passage habituellement
fréquentés par l'ensemble du personnel, pour la diffusion des communications syndicales, lesquelles
seront transmises à la direction, au moment de l'affichage.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise, en dehors des temps
et de lieux de travail.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés dans l'enceinte de
l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie. Ces communications, publications et tracts doivent
Page 11 de 240
correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article 1er du
livre II du code du travail.
Dans le cas où un salarié ayant plus de deux ans de présence dans l'entreprise est appelé, sur sa demande,
et après la période de préavis normal, à quitter son emploi pour remplir une fonction syndicale, il sera
prévu, en sa faveur, une priorité de réembauchage dans les conditions suivantes :
1° La durée de l'exercice de la fonction syndicale ne devra pas être inférieure à six mois, ni supérieure à
un an ;
2° La demande de réembauchage devra être présentée au plus tard dans le mois de l'expiration de son
mandat syndical.
A la suite de cette demande :
1° En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé sera réintégré dans tous les droits
qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux découlant de l'ancienneté ;
2° En cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à
l'indemnité de préavis correspondant à sa qualification professionnelle.
ELECTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL ET DES COMITES D'ENTREPRISE
Modifié par Avenant n° 5 du 29-6-1962 étendu par arrêté du 22-5-1963 JORF 27-6-1963.
Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales en vigueur concernant
les élections des délégués du personnel et des comités d'entreprise.
A l'effet de veiller à la bonne exécution des conventions de travail, les délégués du personnel de
l'entreprise pourront demander à la direction l'examen, qui se révélerait nécessaire, des cas soulevés par
l'application des conditions d'embauchage et de licenciement, de discipline et des sanctions qui peuvent
éventuellement être prises à l'égard du personnel.
FINANCEMENT DES OEUVRES SOCIALES
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Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des oeuvres sociales
de la profession devra faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, dans le cadre
des lois en vigueur, notamment celle du 2 août 1949.
Les crédits prévus à ce budget seront mis à la disposition du comité d'entreprise ou des organismes
contrôlés par lui, aux périodes fixées par commun accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
ENGAGEMENT DU PERSONNEL
Chaque engagement fera l'objet d'une notification écrite (note, échange de lettres) entre l'employeur et le
salarié. Conclue dans le cadre de la présente convention collective, cette notification précisera les
conditions particulières d'engagement, l'emploi, tel que défini dans la nomenclature des qualifications
professionnelles annexées à la présente convention, le coefficient correspondant, le montant des
appointements, la durée hebdomadaire de travail, et à la demande de l'une ou l'autre des parties, la
fonction.
Il énumérera, en outre, les primes et avantages en nature éventuels, la durée et les conditions de la
période d'essai, prévus par la convention collective.
Le salarié devra avoir satisfait aux prescriptions relatives à la visite médicale d'entreprise.
Toute modification d'emploi à titre définitif fera l'objet d'une notification écrite comme il est dit au
premier paragraphe.
Tout engagement à durée déterminée devra faire l'objet d'un écrit au moment de l'embauchage, précisant
la nature et la durée du contrat.
Dans le cas où un engagement de cette nature serait prorogé la période de renouvellement fera
obligatoirement l'objet d'un nouveau contrat écrit à durée déterminée. Le collaborateur intéressé
bénificierait, après l'expiration du second contrat, des avantages prévus par la présente convention pour
les contrats à durée indéterminée et dont le caractère limitatif de l'engagement initial l'aurait excepté, et
ce pour la durée totale de son temps de présence dans l'entreprise, sous réserve que le collaborateur ait
satisfait aux obligations auxquelles il a souscrit.
MUTATIONS
Article 11-Bis (en vigueur étendu)
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, ou de la même
société, ainsi qu'en cas de transfert d'un salarié d'une société à une autre société appartenant au même
Page 13 de 240
groupe, l'ancienneté dans le nouvel établissement, ou la nouvelle société, est calculée en tenant compte
de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement, ou dans la précédente société.
Cette disposition ne s'applique pas lorsqu'à l'occasion de sa mutation ou de son transfert, la liquidation
des droits antérieurs de l'intéressé a été effectuée.
Les chefs d'entreprise procéderont, sous leur propre responsabilité, aux nominations nécessaires pour
pourvoir les postes vacants ou créés. Pour procéder à ces nominations ils porteront leur choix de
préférence sur les membres du personnel de l'entreprise qu'ils jugeront aptes à remplir la fonction prévue
avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Les parties contractantes se déclarent concernées :
1° Par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, sur la formation et le perfectionnement, et
prendront toutes les dispositions pour assurer sa mise en application ;
2° Par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, et prendront
toutes les dispositions pour assurer sa mise en application.
COMMISSION PARITAIRE DE LA FORMATION CONTINUE ET DE L'EMPLOI
Modifié par Avenant n° 14 du 22-10-2002 en vigueur le 1-11-2002 BOCC 2002-46 étendu par arrêté du 3-6-2003 JORF 8-6-2003.
Il est créé, entre les parties signataires de la présente convention nationale, une commission paritaire
nationale de la formation continue et de l'emploi, dont le rôle consistera à :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible
afin d'établir un rapport sur ces constatations en fin d'année ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels en
liaison avec l'AFDAS (fonds d'assurance formation pour les métiers de la culture, de la communication
et des loisirs) ;
- remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires prévues par l'accord national
professionnel du 9 juillet 1970 (art. 38 et suivants), de son avenant du 30 avril 1971 et de ses avenants
afférents ultérieurs ;
- examiner, en cas de licenciement collectif pour motif économique soumis à l'obligation d'établissement
d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement tant
interne qu'externe opérés par les entreprises concernées, leur faire toute proposition et leur apporter toute
assistance à ce sujet. A cet effet, toute entreprise concernée doit adresser, un jour ouvrable après
communication aux représentants élus de son personnel, une copie du projet de " plan de sauvegarde de
l'emploi " au secrétariat de la CPNE assumé par la FNP, par courrier électronique avec accusé de
réception, à l'adresse suivante : fnp.aacc.fr ou, à défaut, en 20 exemplaires par courrier suivi, courrier
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express ou par porteur au 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.
Les entreprises non soumises à cette obligation de plan de sauvegarde pour l'emploi ainsi que les salariés
ont la possibilité de demander l'assistance de la CPNE.
Les parties signataires conviennent de se réunir 3 fois par an et, en cas d'urgence, à la seule demande de
l'une des parties.
Les travaux de cette commission sont régis par un règlement intérieur dont une copie peut être obtenue
auprès du secrétariat de la fédération nationale de la publicité.
COMMISSION PARITAIRE DE CONCILIATION
La commission paritaire de conciliation de la publicité peut connaître de tous les conflits individuels à la
requête de l'une des parties en cause et sera obligatoirement saisie de tous les conflits professionnls
collectifs.
Les travaux de cette commission sont régis par le règlement intérieur annexé à la présente convention
(annexe n° I).
ARBITRAGE
Dans un conflit collectif, les parties pourront, en cas de non-concililation devant la commission prévue à
l'article 13, avoir recours d'un commun accord à la procédure d'arbitrage conformément à l'article 9 du
chapitre III du titre II de la loi du 11 février 1950.
Dans ce cas, un procès-verbal de non-conciliation est établi par la commission paritaire de conciliation et
signé par les parties. Il mentionne l'objet du conflit et les points soumis à l'arbitrage.
L'arbitre est choisi par accord entre les parties au moment du conflit.
CHAPITRE II : Employés (coefficients 120 à 215 inclus)
PÉRIODE D'ESSAI.
La période d'essai sera d'un mois pour tous les employés.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
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La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, l'employé dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à l'expiration de la période d'essai
pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai pour une
seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
SALAIRES.
Modifié par Avenant n° 15 du 16-3-2004 BOCC 2004-16 étendu par arrêté du 15-7-2004 JORF 25-7-2004.
Les salaires prévus à l'annexe III correspondent au salaire conventionnel minimum mensuel brut à temps
plein sur la base de la durée légale actuelle du travail de chaque catégorie de salariés.
Le bulletin de paye devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la dénomination
exacte de l'emploi, la catégorie et le niveau correspondants, ainsi que le salaire minimum conventionnel
mensuel garanti pour le niveau et la catégorie considérés.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " selon leur ancienneté acquise au sein de l'entreprise
ou reprise par celle-ci en cas de disposition particulière de leur contrat de travail. Cette prime devra être
distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Cette prime d'ancienneté sera calculée et payée chaque mois sur la base des niveaux mensuels de salaires
minima conventionnels correspondant à la qualification des intéressés tels que définis à l'annexe Il de la
convention collective.
Dispositions applicables au 1er janvier 2010 :
La prime d'ancienneté ne devra pas être inférieure à :
- 3 % pour 3 années d'ancienneté révolues ;
- à partir de la 4e année ce taux sera majoré de 1 % par année entière supplémentaire, sans pouvoir être
supérieur à 15 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paye, conformément aux prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de départ du contrat de travail ou
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l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Tout employé appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par
les vacances, pour une période supérieure à un mois franc et dont le salaire minimum conventionnel
serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent touchera une indemnité égale à la
différence entre ces deux salaires minima.
DURÉE DU TRAVAIL.
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine, dans le cadre
de la semaine civile, du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré.
Article 19-Bis (en vigueur non étendu)
de la semaine civile, du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, l'employé ne pourrait
exceptionnellement et avec son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré
dans la semaine, avant ou après.
Les heures supplémentaires, au-delà de quarante heures par semaine, ne peuvent être effectuées qu'en cas
de nécessité.
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire à l'horaire de travail,
soit de l'entreprise, soit d'un service, elles ne peuvent être décidées que conformément aux dispositions
légales, et après avis des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du travail.
Les heures supplémentaires demandées à un employé et pour des motifs occasionnels et exceptionnels ne
pourront être effectuées qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations suivantes :
a) Au-delà de quarante heures par semaine jusqu'à quarante-huit heures inclusivement : 25 % ;
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b) Au-delà de quarante-huit heures : 50 %.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel réel par 173
heures 33 (base : quarante heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à quarante heures, les salaires seraient
majorés, conformément aux dispositions légales.
TRAVAIL DE NUIT.
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit autorisées par la loi seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la durée
légale de travail hebdomadaire de quarante heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
CONGÉS ANNUELS
Modifié par Avenant n° 11 du 28-10-1980 étendu par arrêté du 11-2-1981 JONC 10-3-1981.
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au
moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en
cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf en
cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou
assimilé, soit trente jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes - limitées
à un an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de travail, les
périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait l'objet
d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits " de
pont ", lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les
délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
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La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre
l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à la
durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de
fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement
peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs :
Les salariés de moins de dix-huit ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté
et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils
auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la
fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
Les mères de famille de moins de vingt et un ans bénéficient de deux jours ouvrables supplémentaires
par enfant à charge.
Les mères de famille de plus de vingt et un ans, ayant au moins trois enfants à charge, bénéficient d'un
congé supplémentaire de deux jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année
en cours.)
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels
seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé : 1 semaine.
Mariage d'un enfant : 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.
Naissance du premier enfant : 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de seize ans et vive au foyer) : 4
jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant : 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère : 3 jours.
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Décès : frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un
neveu, d'une nièce, d'un(e) filleul(e) : 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés, le cas échéant, des
délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour en
revenir.
Ces délais sont déterminés en fontion des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il ne
s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père,
lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée
scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de
leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans
l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de
travail, sous préavis de huit jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée
sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et ce, pendant une période
de trois mois.
JOURS FÉRIÉS.
Sont considérés comme jours fériés : outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les employés ne subiront aucune autre réduction de salaire que celle
correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient normalement dû faire ce
jour-là.
Tout employé chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire
habituel :
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- soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au 1/24 des appointements mensuels ;
- soit d'une journée de repos dans la semaine qui suit.
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé,
ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et indemnités complémentaires,
exception faite des remboursements de frais.
Les employés mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par conscription, soit par devancement
d'appel, seront repris avec tous les avantages antérieurs lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles pour
le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
MALADIE.
1° En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il
perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la
perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que
l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80 % du salaire
réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l'intéressé
bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout
autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
- 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
- 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie (1).
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe
1°, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge
de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité
complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
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Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
- 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de douze mois
consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne
pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au
premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des
douze mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé
peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéresssé
pourrait avoir dans une période de douze mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser dans les trois jours qui suivent l'arrêt de travail un certificat
médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail ;
toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas, le
salarié n'a pas répondu, dans un délai de huit jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception
de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans préavis
ni indemnité (2) ;
b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires par
l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait et amenait l'employeur à embaucher un remplaçant, après
une mise en demeure de reprise du travail, sous préavis de huit jours, adressée par lettre recommandée
avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat (2).
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de
licenciement.
(1) Etendu sous préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, notamment l'article L. 122-14.3 ; des articles L. 122-6, L.
122-9 et R. 122-1 du code du travail ; et de la loi n° 78-49 (art. 5 de l'accord annexé).
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent à l'employé, à
condition qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception
d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble
(prestations accidents du travail + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire
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réel.
Doivent entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont
l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais,
éventuellement, de tout autre régime annexe.
- 3 mois, dès l'entrée en service ;
- 4 mois, après 1 an de présence effective à la date du premier jour de l'accident ;
- 6 mois, après 3 ans de présence effective à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise du
travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, l'employé devra se conformer à la législation relative aux accidents
du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée de
l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte pour l'employé l'impossibilité d'exercer ses fonctions
antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son nouvel
état.
MATERNITÉ.
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé maternité d'une durée totale de dix-huit
semaines.
Après un an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini donne à
la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée
de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du
salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie
l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur sa demande, obtenir un
congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de six mois, pour lui permettre d'élever son
enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard quinze jours francs avant
l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de six mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
- soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans un
emploi similaire ;
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- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une
indemnité de rupture - de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de
la période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de
réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois, pendant
les six mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les emplois
auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les avantages qu'elle
avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur quinze jours au moins avant l'expiration
de la période de six mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire doivent être notifiées par
lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La non-réponse
de la salariée, dans un délai de huit jours à la réception de la proposition, sera considérée comme un
refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en application
des dispositions légales, ce dernier se substituera au congé sans solde de six mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin quinze minutes
après et à sortir le soir quinze minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans
douleur, dans la limite de trois absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - seront autorisées à
s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés
de moins de seize ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de douze jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-26 et L. 122-28 du code du travail.
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur en cas de maladie,
accident du travail ou grossesse ne peuvent être cumulés.
Démission de l'employé.
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission de l'employé, celui-ci devra observer un
préavis d'un mois.
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Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour lui permettre
de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces deux heures devra faire
l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur deux à chacune des deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs
journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord de
l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande de l'employé et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne
bénéficiera pas de l'octroi des deux heures pour la période non travaillée.
LICENCIEMENT.
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi et la présente convention.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les entreprises de plus de onze salariés
sera étendu à toutes les entreprises soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
Eu égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé, exposé par écrit des motifs
du licenciement), l'ancienneté s'entend de l'appartenance à l'entreprise ou au même groupe, et on doit la
décompter du jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à la date de notification de la
convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail.
Les conditions d'ouverture du droit à préavis et à indemnité étant susceptibles de varier selon l'ancienneté
acquise par l'employé, il est précisé :
- seule doit être prise en considération l'ancienneté de service acquise et reconnue chez un même
employeur ou dans un même groupe en qualité d'employé ;
- les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions
collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de travail
ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté de l'employé.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de l'ancienneté :
- pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée de l'ancienneté est celle à
laquelle le licenciement est notifié ;
- pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de l'ancienneté est celle de la
fin du contrat de travail, et non celle de la cessation effective des fonctions de l'employé.
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1° Licenciement individuel
Employé ayant moins de deux ans d'ancienneté :
L'employé licencié bénéficiera :
a) D'un préavis d'un mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
b) De l'indemnité de congé payé auquel il peut prétendre.
Il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé sans préavis ni indemnité en cas de faute lourde.
Employé ayant plus de deux ans d'ancienneté :
L'employé licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de deux mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour lui permettre
de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces deux heures devra faire
journées ou demi-journées consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord de
l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, l'employé trouve un nouvel emploi, il pourra
quitter l'entreprise avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis, à
condition d'aviser l'employeur deux jours à l'avance ;
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé auquel il peut prétendre ;
c) De l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention. Cependant, si le
licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni
indemnité.
2° Licenciement collectif
Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un licenciement collectif, l'ordre
des licenciements sera établi en tenant compte de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et
de la situation de famille des intéressés, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré comme
préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise après étude de ces différents critères
et audition des représentants ou des délégués du personnel. Il est recommandé aux chefs d'entreprise de
porter en premier lieu leur choix sur les salariés jouissant déjà d'une retraite ou d'une pension égale au
moins à deux fois le salaire minimum légal de la région parisienne, ou, à défaut, bénéficiant des
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ressources personnelles les plus importantes.
Les salariés ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux énumérés au chapitre
Licenciement individuel.
Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, lorsque ces licenciements auront eu pour cause
une suppression d'emploi, le salarié licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi, ou un emploi
similaire répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de l'intéressé, est rétabli
pendant un délai de six mois à dater du licenciement.
L'employeur devra, par lettre recommandée avec accusé de réception, aviser le salarié précédemment
licencié de la date du rétablissement de cet emploi. L'employé devra alors, dans un délai de huit jours,
faire connaître son acceptation, à la date fixée par l'employeur.
Il est alloué aux employés licenciés, ayant au minimum deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une
indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :
Pour la période d'ancienneté jusqu'à quinze ans :
- 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence ;
Pour la période d'ancienneté au-delà de quinze ans :
- 40 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence.
Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence
compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions
légales en matière de licenciement.
La " fin de carrière " ou la cessation d'activité d'un employé pourra intervenir, à la demande de l'une ou
l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de soixante-cinq ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis, qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre
des parties, aller jusqu'à trois mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un employé, être considérée comme
une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un employé ne peut
être considérée comme un licenciement.
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Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le salarié percevra alors une indemnité
dite " de fin de carrière " et s'établissant comme suit :
- un quart de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence
dans l'entreprise ;
- pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de "fidélité " fixée à :
- 5 % après vingt ans de présence dans l'entreprise ;
- 10 % après vingt-cinq ans de présence dans l'entreprise ;
- 15 % après trente ans de présence dans l'entreprise ;
- 20 % après trente-cinq ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement
demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la
sécurité sociale, soit du régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du salarié, en une, deux ou trois fractions, la première à
la date de cessation d'activité, la deuxième un an après la cessation d'activité, la troisième deux ans après
la cessation d'activité.
En cas de décès d'un salarié, intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini ci-dessus,
l'indemnité prévue sera versée à son conjoint ou, à son défaut, à ses descendants à charge, au sens de la
loi fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit
encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins trois ans d'ancienneté.
Le montant minimal de cette indemnité est fixé à deux mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas, dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des
salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie cidessus.
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de l'âge de soixante ans :
- soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
- soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé, dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de
l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de sa
retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale, soit du régime
de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
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RÉGIME DE RETRAITE COMPLÉMENTAIRE.
Article 32-Ter (en vigueur étendu)
La présente convention confirme les dispositions de la " Convention collective de retraite des employés
de la publicité " conclue le 29 juin 1962.
CHAPITRE III : Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220 à 400 non
compris)
PÉRIODE D'ESSAI.
La période d'essai sera de deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à l'expiration de la période d'essai
pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour une
SALAIRES.
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Les salariés recevront une prime dite " d'ancienneté " selon leur ancienneté acquise au sein de l'entreprise
ou reprise par celle-ci en cas de disposition particulière de leur contrat de travail. Cette prime devra être
distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Cette prime d'ancienneté sera calculée et payée chaque mois sur la base des niveaux mensuels de salaires
minima conventionnels correspondant à la qualification des intéressés tels que définis à l'annexe Il de la
Dispositions applicables au 1er janvier 2010 :
La prime d'ancienneté ne devra pas être inférieure à :
- 3 % pour 3 années d'ancienneté révolues ;
- à partir de la 4e année ce taux sera majoré de 1 % par année entière supplémentaire, sans pouvoir être
supérieur à 15 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paye, conformément aux prescriptions des articles 17 et 35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de départ du contrat de travail ou
l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Tout technicien et agent de maîtrise appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des
remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à un mois franc et dont le
salaire minimum conventionnel serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent
touchera une indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima.
DURÉE DU TRAVAIL.
de la semaine civile : du lundi au dimanche.
de la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, le salarié ne pourrait
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exceptionnellement et avec son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré
dans la semaine avant ou après.
Les heures supplémentaires, au-delà de quarante heures par semaine, ne peuvent être effectuées qu'en cas
de nécessité.
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire à l'horaire de travail soit
de l'entreprise, soit d'un service, elles ne peuvent être décidées que conformément aux dispositions
légales, et après avis des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du travail.
Les heures supplémentaires demandées à un technicien ou à un agent de maîtrise et pour des motifs
occasionnels et exceptionnels ne pourront être effectuées qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations suivantes :
a) Au-delà de quarante heures par semaine et jusqu'à quarante-huit heures inclusivement : 25 % ;
b) Au-delà de quarante-huit heures : 50 %.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel réel par 173 h
33 (base : 40 heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à quarante heures, les salaires seraient
majorés, conformément aux dispositions légales.
TRAVAIL DE NUIT.
Les heures de nuit autorisées par la loi seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la durée
CONGÉS ANNUELS
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cours.
fractionnement.
Congés des mineurs :
et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé annuel
auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre
qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congés des mères de famille :
en cours.)
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Naissance du 1er enfant : 3 jours.
jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonies similaires : d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un
revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Scolarité :
Congé sans solde :
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Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et ce, pendant une période
de trois mois.
JOURS FÉRIÉS.
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de
Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les salariés ne subiront aucune réduction de salaire que celle
correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient normalement dû faire ce
jour-là.
Tout salarié chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire habituel :
- soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au vingt-quatrième des appointements mensuels ;
- soit d'une journée de repos dans la semaine qui suit.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et indemnités complémentaires,
Les collaborateurs mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par conscription, soit par
devancement d'appel seront repris avec tous les avantages antérieurs lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles pour
le calcul de l'ancienneté.
MALADIE.
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réel.
bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout
- 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie (1).
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe
1°, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge
de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité
complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au
premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des
douze mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé
peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser dans les trois jours qui suivent l'arrêt de travail un certificat
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail ;
toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas, le
salarié n'a pas répondu, dans un délai de huit jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception
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ni indemnité (1) ;
avec accusé de réception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat (1).
licenciement.
(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et art. 7 de l'accord annexé) et sous réserve
de l'application des articles L. 122-14 et suivants, notamment de l'article L. 122-14.3 ; des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du
code du travail.
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition
qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une
indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations
accidents du travail plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont
l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais éventuellement
de tout autre régime annexe.
- 3 mois, dès l'entrée en service ;
- 4 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de l'accident ;
- 6 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de l'accident.
travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la législation relative aux
accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte pour le collaborateur l'impossibilité d'exercer ses fonctions
état.
MATERNITÉ.
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé maternité d'une durée totale de dix-huit
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semaines (1).
salaire réel.
l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais éventuellement, de tout
congé supplémentaire sans solde d'une durée maximale de six mois, pour lui permettre d'élever son
enfant.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressé peut :
emploi similaire ;
- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une
avait acquis (1).
de la période de six mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
refus.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - seront autorisées à
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(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-26 et L. 122-28 du code du travail.
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur, en cas de maladie,
accidents du travail, ou grossesse, ne peuvent être cumulés.
Démission du collaborateur.
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission du collaborateur, celui-ci devra observer
un préavis de deux mois.
Pendant la période de préavis, le collaborateur est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour lui
permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le collaborateur pourra disposer de ces deux heures devra faire
l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé, dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
En cas de préavis non effectué, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne
bénéficiera pas de l'octroi des deux heures pour la période non travaillée.
Licenciement.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les entreprises de plus de onze salariés,
seront étendues à toutes les entreprises soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
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Eu égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé, exposé par écrit des motifs
du licenciement), l'ancienneté s'entend de l'appartenance à l'entreprise ou au même groupe, et on doit la
décompter du jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise, ou dans le groupe, à la date de notification de
la convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail.
acquise par le collaborateur, il est précisé :
- seule doit être prise en considération l'ancienneté de services, acquise et reconnue chez un même
employeur, ou dans un même groupe, en qualité de salarié ;
- les circonstances qui, soit en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions
collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles entraînant la suspension du contrat de travail
ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de l'ancienneté :
- pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée de l'ancienneté est celle à
laquelle le licenciement est notifié ;
- pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de l'ancienneté est celle de la
fin du contrat de travail, et non celle de la cessation effective des fonctions du salarié.
1° Licenciement individuel
Le collaborateur licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de deux mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, le collaborateur est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour lui
permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces deux heures devra faire l'objet
d'un accord avec l'employeur.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées, et pourront être groupées en une ou plusieurs
l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que le collaborateur a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il pourra
quitter l'entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis, à
condition d'aviser l'employeur sept jours à l'avance.
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé, auquel il peut prétendre ;
licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité pourra être supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé sans préavis ni
indemnité.
2° Licenciement collectif
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des licenciements sera établi en tenant compte de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et
préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise, après étude de ces différents
critères, et audition des représentants ou des délégués du personnel. Il est recommandé aux chefs
d'entreprise de porter en premier lieu leur choix sur les collaborateurs jouissant déjà d'une retraite ou
d'une pension égale au moins à deux fois le salaire minimum légal de la région parisienne, ou à défaut,
bénéficiant des ressources personnelles les plus importantes.
Les collaborateurs ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux énumérés au chapitre "
Licenciement individuel ".
une suppression d'emploi, le collaborateur licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi ou un
emploi similaire, répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de l'intéressé est
rétabli, pendant un délai de six mois, à dater du licenciement.
L'employeur devra, par lettre recommandée avec accusé de réception, aviser le collaborateur
précédemment licencié de la date du rétablissement de cet emploi. Le collaborateur devra alors, dans un
délai de huit jours, faire connaître son acceptation, à la date fixée par l'employeur.
Il est alloué aux collaborateurs licenciés, ayant au minimum deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, une
indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
- pour une période d'ancienneté jusqu'à quinze ans : 33 % de mois des derniers appointements perçus par
l'intéressé, par année complète de présence ;
- pour la période d'ancienneté au-delà de quinze ans : 40 % de mois des derniers appointements perçus
par l'intéressé, par année complète de présence.
L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales,
en matière de licenciement.
La fin de carrière ou la cessation d'activité d'un collaborateur pourra intervenir, à la demande de l'une ou
de l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
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2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre
des parties, aller jusqu'à quatre mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un collaborateur, être considérée
comme une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un
collaborateur, ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le collaborateur percevra alors une
indemnité dite de fin de carrière et s'établissant comme suit :
- un quart de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence dans
l'entreprise ;
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de " fidélité " fixée à :
demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la
sécurité sociale, soit de l'un ou l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié par
l'entreprise (retraite complémentaire ou retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur, en une, deux ou trois fractions, la
première à la date de cessation d'activité, la seconde un an après la cessation d'activité, la troisième deux
ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini cidessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint, ou à son défaut, à ses descendants à charge, au
sens de la loi fiscale, ou à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le
salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins trois ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à deux mois de salaire.
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de l'âge de soixante ans :
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En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de
retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit de l'un ou
l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite complémentaire ou
retraite des cadres).
RÉGIME DE RETRAITE ET DE PRÉVOYANCE DES CADRES.
La présente convention confirme les dispositions de la " convention collective nationale portant adhésion
de la branche professionnelle de la publicité à la convention collective nationale de retraite et de
prévoyance des cadres du 14 mars 1947 " conclue le 30 décembre 1948 et homologuée par l'arrêté du 22
juillet 1949 du ministre du travail, insérée au Journal officiel du 3 août 1949, et de ses avenants.
CHAPITRE IV : Cadres à partir du coefficient 400
PÉRIODE D'ESSAI.
La période d'essai sera de trois mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé, à l'expiration de la période d'essai,
pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour une
SALAIRES.
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Tout cadre, appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par les
vacances, pour une période supérieure à un mois franc, et dont le salaire minimum conventionnel serait
inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent, touchera une indemnité égale à la
différence entre ces deux salaires minima.
DURÉE DU TRAVAIL.
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine dans le cadre de
la semaine civile : du lundi au dimanche.
Modifié par Avenant n° 10 du 7-6-1974.
La durée du travail est de quarante heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine dans le cadre de
la semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, le collaborateur cadre
ne pourrait, exceptionnellement, et avec son accord, en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui
serait assuré dans la semaine avant ou après.
Il n'est pas tenu compte des dépassements individuels d'horaire nécessités par les fonctions du
collaborateur cadre, ces dépassements étant compris forfaitairement dans leurs rémunérations garanties.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise serait ou deviendrait supérieur à quarante heures, les salaires
seraient majorés conformément aux dispositions légales.
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TRAVAIL DE NUIT.
Les heures de nuit, autorisées par la loi, seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la durée
CONGÉS ANNUELS
cours.
fractionnement.
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Congé des mineurs :
et le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils
auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la
fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
en cours.)
Naissance du premier enfant : 3 jours.
jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire : d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, d'un
revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
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Déménagement :
Scolarité :
Congé sans solde :
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié et ce pendant une période
de trois mois.
JOURS FÉRIÉS.
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai, le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les collaborateurs cadres ne subiront aucune réduction de salaire.
Tout collaborateur cadre chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son
salaire habituel :
- soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au vingt-quatrième des appointements mensuels ;
- soit une journée de repos dans la semaine qui suit.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire, et indemnités complémentaires,
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Les salariés mobilisés, ou effectuant leur service militaire, soit par conscription, soit par devancement
d'appel, seront repris avec tous les avantages antérieurs, lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire, et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles,
pour le calcul de l'ancienneté.
MALADIE.
réel.
bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe 1,
le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge de
l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie + indemnité complémentaire)
atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
- 1 mois, après un an de présence effective, à la date du 1er jour maladie ;
- 2 mois, après trois ans de présence effective, à la date du 1er jour de maladie ;
- 4 mois, après cinq ans de présence effective, à la date du 1er jour de maladie ;
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est éxaminée au 1er
jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des douze
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mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé peut
prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé
Pour bénéficier de ces dispositions le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser, dans les trois jours qui suivent l'arrêt de travail, un certificat
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail,
toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûement justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues et, si, dans ce cas, le
salarié n'a pas répondu, dans un délai de huit jours, à une lettre recommandée, avec accusé de reception
ni indemnité ;
avec accusé de reception et restée sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
licenciement.
En cas d'accident du travail, dûment constaté, les absences qui en résultent donnent au collaborateur
cadre, à condition qu'il perçoive les prestations accidents du travail de la sécurité sociale, le droit à la
perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que
l'ensemble (prestations accidents du travail + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 %
du salaire réel.
Doivent entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont
l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais,
éventuellement, de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum :
- de trois mois, dès l'entrée en service ;
- de quatre mois, après un an de présence effective, à la date du premier jour de l'accident ;
- de six mois après trois ans de présence effective, à la date du premier jour de l'accident.
travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau, pour le temps restant à courir.
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Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la législation relative aux
accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte, pour le salarié, l'impossibilité d'exercer ses fonctions
état.
MATERNITÉ.
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de dix-huit
semaines (1).
salaire réel.
l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout
congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de six mois, pour lui permettre d'élever son
enfant.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
emploi similaire ;
- soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une
avait acquis (2).
de la période de six mois pendant laquelle l'intéressée benéficie d'une priorité de réembauchage.
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refus.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - sont autorisées à
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28 du code du travail.
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur en cas de maladie,
accident du travail ou grossesse ne peuvent être cumulés.
Démission du collaborateur cadre.
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission du collaborateur cadre, celui-ci devra
observer un préavis de trois mois.
Pendant la période de préavis, le collaborateur cadre est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour
lui permettre de retrouver du travail.
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l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
En cas de préavis non effectué, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne
bénéficiera pas de l'octroi des deux heures, pour la période non travaillée.
Licenciement.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les entreprises de plus de onze salariés
sera étendu à toutes les entreprises soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
Eu égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé, exposé des motifs par écrit
du licenciement), l'ancienneté s'entend à l'appartenance à l'entreprise, ou au même groupe, et on doit la
décompter du jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe, à la date de notification de la
convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail.
acquise par le salarié, il est précisé :
- seule doit être prise en considération l'ancienneté de service acquise, et reconnue chez un même
employeur, ou dans un même groupe, en qualité de salarié ;
- les circonstances qui, soit en vertu des dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions
collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînant la suspension du contrat de travail
ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée de l'ancienneté est celle à
laquelle le licenciement est notifié.
Pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de l'ancienneté est celle de la fin
du contrat de travail et non celle de la cessation effective des fonctions du salarié.
1. Licenciement individuel
Le collaborateur cadre licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de trois mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, le collaborateur cadre est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour
lui permettre de retrouver du travail.
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Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées, et pourront être groupées en une ou plusieurs
journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties, et avec l'accord de
l'autre.
L'octroi de ces deux heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
Lorsque après avoir reçu la notification de son licenciement le salarié trouve un nouvel emploi, il pourra
quitter l'entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis, à
condition d'aviser l'employeur quinze jours à l'avance.
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre.
licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni
indemnité.
2. Licenciement collectif
des licenciements sera établi, en tenant compte de l'âge, de l'ancienneté, des qualités professionnelles et
préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise, après étude de ces différents critères
et audition des représentants ou des délégués du personnel. Il est recommandé aux chefs d'entreprise de
porter en premier lieu leur choix sur les salariés jouissant déjà d'une retraite ou d'une pension égale au
moins à deux fois le salaire minimum légal de la région parisienne, ou à défaut bénéficiant des
ressources personnelles les plus importantes.
Les collaborateurs cadres ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux énumérés au
chapitre " licenciement individuel ".
une suppression d'emploi, le collaborateur cadre licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi,
ou un emploi similaire, répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de l'intéressé,
est rétabli, pendant un délai de six mois, à dater du licenciement.
L'employeur devra aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié précédemment
licencié de la date du rétablissement de cet emploi. Le collaborateur cadre devra alors, dans un délai de
huit jours, faire connaître son acceptation, à la date fixée par l'employeur.
Il est alloué aux collaborateurs cadres licenciés, ayant au minimum deux ans d'ancienneté dans
l'entreprise, une indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :
- pour une période d'ancienneté jusqu'à quinze ans : 33 % de mois des derniers appointements perçus par
l'intéressé par année complète de présence ;
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- pour la période d'ancienneté au-delà de quinze ans : 40 % de mois des derniers appointements perçus
par l'intéressé par année complète de présence ;
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions
légales, en matière de licenciements.
" La fin de carrière " ou la cessation d'activité d'un collaborateur-cadre pourra intervenir, à la demande de
l'une ou l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre
des parties, aller jusqu'à six mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un collaborateur cadre, être
considérée comme une démission. De même la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité
d'un collaborateur cadre ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le collaborateur cadre percevra alors une
indemnité dite " de fin de carrière " et s'établissant comme suit :
- un quart de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence pour
les dix premières années dans l'entreprise ;
- un tiers de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence dans
l'entreprise au-delà de la dixième année ;
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de fidélité fixée à :
demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la
sécurité sociale, soit d'un régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur cadre, en une, deux ou trois fractions :
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la première à la date de la cessation d'activité, la seconde un an après la cessation d'activité, la troisième
deux ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur cadre, intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini cidessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint, ou, à son défaut, à ses descendants à charge, au
sens de la loi fiscale, ou à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le
salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins trois ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à deux mois de salaire.
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir par anticipation à partir de l'âge de soixante ans :
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de
retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation, soit de la sécurité sociale, soit d'un
régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite des cadres).
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ANNEXE I : Règlement intérieur de la commission paritaire de
conciliation de la publicité
I. - Mission.
(en vigueur étendu)
La commission paritaire de conciliation prévue à l'article 13 de la convention collective de la publicité
est habilitée à connaître des litiges susceptibles de survenir entre tout salarié d'une entreprise de publicité
et son employeur, ainsi que de tout conflit professionnel collectif.
II. - Composition.
Modifié par Avenant n° 2 du 7-11-1957 étendu par arrêté du 22-5-1963 JORF 27-6-1963
La commission paritaire comprend :
- six représentants des employeurs ;
- six représentants des salariés, désignés respectivement par les organisations syndicales d'employeurs et
de salariés signataires de la convention collective.
Les débats de la commission paritaire sont présidés par le président de la fédération française de la
publicité, celui-ci n'intervenant pas dans les votes.
En cas d'empêchement du président, celui-ci désigne lui-même son remplaçant, parmi les vice-présidents
de la fédération française de la publicité, représentant l'union patronale.
Un inspecteur du travail désigné par le ministre du travail peut assister aux séances.
Un délégué des salariés, élu par les membres de la commission paritaire, fait fonction de secrétaire de la
commission.
III. - Parité et quorum.
La commission ne peut valablement délibérer que constituée par un nombre égal des membres de
chacune de ses deux catégories constitutives. En cas d'absence, la catégorie comportant le plus grand
nombre devra se réduire au même effectif que celle de la moins nombreuse.
Le quorum nécessaire à une délibération valable est fixé à six membres minimum, non compris le
président et l'inspecteur du travail.
IV. - Compétence et fonctionnement.
La commission a le pouvoir de concilier les parties.
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Elle doit être saisie, à la diligence d'une des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception
adressée au président de la fédération française de la publicité, du litige qui n'a pu être résolu.
La demande introduite doit mentionner l'objet du différend et quelques notes succinctes sur celui-ci.
Les parties peuvent se faire assister d'un conseil choisi hors de l'entreprise impliquée dans le litige et d'un
membre délégué du syndicat auquel elles appartiennent.
En cas de nécessité, le président de la commission peut désigner un rapporteur choisi au sein de celle-ci.
V. - Règlement des conflits individuels.
Les parties sont convoquées devant la commission à une date qui ne peut être éloignée de plus de vingt
jours de celle de la réception de la demande.
Le délai entre l'envoi de la convocation et la comparution ne peut être inférieur à huit jours, ni supérieur
à quinze jours.
Lors de l'ouverture de la séance, avant tout débat ou toutes explications, il est demandé aux parties si
elles acceptent conjointement de considérer la commission paritaire comme amiable compositeur.
Il sera, dans l'affirmative, établi un compromis rédigé dans les formes légales et mentionnant notamment
:
1° Le nom des arbitres ;
2° L'objet du conflit ;
3° Les points sur lesquels les arbitres devront statuer.
Les deux parties devront accepter et signer ce compromis préalablement à toute discussion.
Cette acceptation étant donnée, les parties seront entendues sur le fond. Après cette audition, elles
devront se retirer pour permettre à la commission de délibérer.
La sentence rendue par la commission paritaire, à la majorité de ses membres, ne pourra viser que les
demandes présentées. Elle sera rédigée en trois exemplaires, dont un sera remis à chacune des parties et
le troisième conservé au secrétariat. Ces exemplaires devront être signés de tous les membres de la
commission paritaire en conformité des articles 1016 et 1028 du code de procédure civile.
Au cas où la minorité de la commission refuserait de signer, les autres membres en feraient mention, et
la sentence aurait le même effet.
Au cas où les parties n'accepteraient pas conjointement de considérer la commission comme amiable
compositeur, celle-ci tentera la conciliation en proposant aux parties une solution équitable du conflit.
Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution
proposée par la commission.
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VI. - Règlement des conflits collectifs.
La commission est saisie à la demande de la partie la plus diligente. La convocation est faite dans les
délais les plus brefs.
Chaque partie ne pourra être représentée par plus de dix personnes.
La commission fera tous ses efforts pour parvenir à une conciliation. Le résultat de ses travaux sera
consigné dans un procès-verbal rédigé aussi rapidement que possible et, autant que faire se peut, sur-lechamp. Ce procès-verbal sera signé par les représentants qualifiés de chaque délégation.
Dans le cas de non-conciliation, il sera procédé conformément aux dispositions de l'article 14 de la
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ANNEXE II : Tableau des qualifications professionnelles
PRÉAMBULE.
Les évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, humaines et de formation (initiale et
continue) ont amené les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche et les
organisations professionnelles relevant de la convention collective nationale des entreprises de publicité
et assimilées à définir une nouvelle grille de classification des qualifications professionnelles.
L'objet de cet accord vise à :
- déterminer la méthode permettant de classer les emplois ;
- reconnaître la qualification des femmes et des hommes ;
- rémunérer les compétences ;
- favoriser une meilleure évolution des carrières.
La présente grille de classification a été établie dans le but de répondre de façon générale aux exigences
et à l'organisation actuelle de la profession publicitaire.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions permettant leur
classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle.
Modalités d'application
La mise en oeuvre de cette nouvelle grille se fera au niveau des entreprises dans le cadre des dispositions
légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires de l'accord invitent les directions et les représentants du personnel à faire le
nécessaire pour que les appellations d'emplois existant dans l'accord soient reprises dans leur entreprise
afin de faciliter le classement des salariés.
Si, pour des raisons objectives, certaines appellations des emplois-repères ne pouvaient pas être reprises,
le classement des salariés concernés dans la grille devrait se faire par assimilation auxdits emploisrepères.
En cas de difficulté d'application des nouvelles dispositions conventionnelles donnant lieu à litige
individuel ou collectif, la commission paritaire de conciliation instituée à la présente convention pourra
être saisie dans son rôle de suivi et d'interprétation.
Sa saisine se fera à l'initiative de la partie la plus diligente. Elle sera saisie et se réunira dans les
conditions prévues par le règlement intérieur de la commission paritaire de conciliation.
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Grille des critères
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles soussignées
se sont accordées sur la grille des critères définissant le système de classification des qualifications
professionnelles sur la base de trois catégories :
employés, techniciens-agents de maîtrise et cadres.
Les " points clés " et niveaux de formation initiale ou équivalente ne sauraient être utilisés
indépendamment des caractéristiques correspondant à la catégorie et aux niveaux concernés.
1re catégorie
Emplois d'exécution, correspondant à la catégorie " Employés ".
Les caractéristiques distinctives des quatre niveaux de qualification se fondent sur le degré de complexité
des tâches.
-
NIVEAU
CARACTÉRISTIQUES
Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une
durée de six mois de travail effectif.
1.1
Travaux accessibles par une simple mise au courant
pour une personne ne les ayant jamais exercés.
POINTS CLÉS
NIVEAU DE FORMATION
initiale ou équivalence
Exécution de tâches simples pour lesquelles
l'adaptation est rapide (simples informations ou
consignes).
Niveau VI de l'éducation
nationale (sortie sans diplôme
de la scolarité obligatoire).
1.2
Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière.
Il s'agit de l'exécution de tâches simples non
nécessairement répétitives, souvent multiformes.
1.3
Travaux divers nécessitant la mise en oeuvre des
connaissances, l'appréciation des situations,
l'adaptation des instructions reçues.
Niveau V bis et V (CAP, BP)
Il s'agit de tâches qui nécessitent la connaissance et
ou expérience professionnelle
l'utilisation de la technologie d'un métier.
équivalente.
1.4
La caractéristique principale de ce niveau est la
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des
maîtrise des techniques qui, dans la spécialité,
instructions reçues, l'organisation du travail, la maîtrise
laisse une autonomie quant au choix, à
des techniques dans la spécialité, des initiatives.
l'organisation et au contrôle de conformité.
équivalente.
2e catégorie
Emplois de gestion d'activités et d'assistance relevant de la catégorie " Techniciens et agents de maîtrise
". Le classement dans les niveaux 2.3 et 2.4 correspond au statut d'assimilé cadre et donne accès au
régime de retraite et de prévoyance des cadres.
La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies soit dans le cadre d'un programme,
soit dans le cadre de directives. Sous le terme " gestion d'activités " sont regroupés les emplois qui
nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de suivi, et la
connaissance de l'environnement professionnel.
NIVEAU
2.1
CARACTÉRISTIQUES
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de
travaux à partir de directives générales exigeant un
savoir-faire ou la mise en oeuvre d'une ou de
techniques, nécessitant le choix des moyens à
mettre en oeuvre.
POINTS CLÉS
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous
les emplois de cette catégorie. Trois points clés : l'aspect
multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens)
dans la majorité des cas, l'autonomie à l'intérieur du cadre de
travail défini, le savoir-faire au sens large qui comprend
notamment la connaissance et la mise en oeuvre de
techniques.
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NIVEAU DE
FORMATION initiale
ou équivalence
Niveau IV (bac) ou
expérience
professionnelle
équivalente.
NIVEAU
CARACTÉRISTIQUES
POINTS CLÉS
NIVEAU DE
FORMATION initiale
ou équivalence
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du
premier niveau.
Exigence de connaissances particulières du
fonctionnement de l'environnement professionnel.
2.2
La maîtrise de l'emploi se mesure à la capacité de faire face à
toutes les situations relevant du champ de compétence des
emplois du premier niveau. Elle s'acquiert par l'expérience et
la connaissance approfondie du milieu professionnel.
Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation
de travaux d'ensembles.
2.3
Compétences techniques permettant de suivre
l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec
un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
2.4
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la
En plus des compétences requises au niveau 2-3,
responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs
assure la mise en oeuvre des moyens répondant aux collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de
l'ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la
objectifs déterminés par la direction.
planification et le contrôle de l'organisation du travail.
Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique
dominante de ce niveau.
Niveau III (bac + 2,
BTS, DUT) ou
expérience
professionnelle
équivalente.
3e catégorie
Emplois de conception, correspondant à la catégorie " Cadres ".
La dominante d'ensemble : il s'agit des emplois de " cadres ", où la fonction de conception/élaboration
est la caractéristique essentielle. Ce niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou
fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
NIVEAU
CARACTÉRISTIQUES
POINTS CLÉS
NIVEAU DE
FORMATION
initiale ou
équivalence
Jeune diplômé dont c'est le premier emploi dans la branche qui
peut avoir eu une première expérience professionnelle via des
stages.
Niveaux II et I de
l'éducation
nationale ou
expérience
professionnelle
équivalente.
3.1
Cadre débutant : ce positionnement ne pourra
excéder une durée de douze mois de travail
effectif ou assimilé comme tel.
3.2
Prise en charge de missions à partir d'orientations
: exigeant l'élaboration de solutions impliquant la
définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant
en jeu une responsabilité de résultat, faisant une
part importante aux qualités personnelles :
créativité, autorité, décision, jugement ..
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base des emplois
des niveaux 3.3 et 3.4
Niveaux II et I de
l'éducation
nationale ou
expérience
professionnelle
équivalente.
3.3
Pleine maîtrise de la fonction, définie par
référence aux caractéristiques du deuxième
La maîtrise de la fonction se mesure à la capacité d'aborder et de
niveau, et permettant de faire face à toute situation résoudre des missions délicates.
professionnelle.
Niveaux II et I de
l'éducation
nationale ou
expérience
professionnelle
équivalente.
3.4
Haut niveau : d'expertise, de responsabilité et
d'exigence particulière, d'innovation dans un
domaine de compétence défini par l'autorité de
direction de l'entreprise ; de responsabilité
particulière dans le choix, la formation et
l'animation des collaborateurs ; de délégation et
contrôle de manière habituelle.
Le haut niveau d'expertise et de responsabilité constitue la
caractéristique distinctive essentielle entre les emplois des niveaux
précédents et ceux du quatrième niveau. Il ne s'agit plus de
fonctions impliquant la responsabilité de l'accomplissement d'une
ou de missions définies dans le cadre d'orientations générales,
mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d'ensemble,
exigeant une expertise et une capacité particulière d'innovation qui
suppose en règle générale la constitution et la conduite d'une
équipe, et la nécessité impérative d'organiser et de déléguer des
missions particulières.
Niveaux II et I de
l'éducation
nationale ou
expérience
professionnelle
équivalente.
Au-delà du niveau 3-4, l'énumération de critères n'est pas pertinente. Il s'agit généralement de fonctions
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concourant à la direction de l'entreprise, et/ou dont le contenu relève implicitement ou explicitement
d'une délégation émanant de la plus haute autorité de direction. Il s'agit de cadres hors catégorie.
Correspondances entre les anciens coefficients et les niveaux de la grille de
classification
Dans le cadre de la période transitoire de transposition prévue pour les entreprises, afin de permettre la
mise en place du nouveau système de classification, les organisations syndicales représentatives de
salariés et les organisations professionnelles soussignées réunies en commission paritaire des salaires et
de la convention collective se sont accordées sur les correspondances suivantes entre les coefficients
hiérarchiques actuellement référencés dans la convention collective de la publicité et les niveaux de
classification suivants :
NIVEAU
ÉQUIVALENCES INDICES
I débutant (+)
120, 125, 130
II
120, 125, 130, 135, 140, 145, 150
III
155, 160, 165, 170, 175, 180
IV
185, 200, 215
I
220, 225
II
240, 250, 275
III
300, 325, 350
IV
375, 390
I débutant (++)
400
II
400, 415, 425, 450 (1)
III
450, 475, 500
IV
550
1re catégorie : employés
2e catégorie : techniciens-agents de maîtrise
3e catégorie : cadres
(+) Pendant 6 mois.
(++) Pendant 1 an.
(1) S'applique exclusivement à l'emploi-repère chef de publicité junior.
Le nouveau système de classification des qualifications professionnelles est le fondement de
l'établissement de la grille des salaires minima de branche.
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ANNEXE III : Salaires
I. - Salaires minima conventionnels
Les salaires minima visés aux articles 16, 34 et 54 de la convention sont :
(voir les salaires)
Les valeurs prévues par les barèmes définis ci-dessus correspondent à une activité à temps plein, soit 35
heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, soit le cas échéant appréciée en jours. Ces
valeurs seront réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois
d'une entrée en fonction, d'un changement de fonction, d'une suspension de contrat de travail, en cas
d'activité à temps partiel ou en cas de départ de l'entreprise.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de
rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
- fixes ou variables ;
- mensuels ou non ;
- en espèces ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la
moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la
rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie
variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération
conventionnelle brute garantie :
1. La prime d'ancienneté telle que prévue par la convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base
des derniers accords minima conventionnels étendus ;
2. Les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions
exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés lorsque
ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération
conventionnelle mensuelle brute garantie.
3. Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un
événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. Les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. Les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
7. Les sommes correspondant au paiement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés
payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.
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II. - Mode de révision des salaires
La réunion visée par l'article L. 132-12 du code du travail est l'occasion chaque année de négocier sur les
salaires au niveau de la branche professionnelle.
Les promotions individuelles, si elles sont faites en même temps que les augmentations collectives de
salaires, doivent être notifiées séparément aux intéressés.
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PROTOCOLE D'ACCORD Revalorisation des salaires minima au 1er
novembre 1980
Préambule (en vigueur étendu)
Les parties soussignées, signataires de la convention collective nationale de travail des cadres,
techniciens et employés de la publicité française, se sont réunies paritairement les 10 octobre, 28 octobre
et 12 décembre 1980 et ont, préalablement à leur décision, adopté les dispositions suivantes :
Article A. (en vigueur étendu)
Les organisations signataires s'engagent à mettre tout en oeuvre pour que les dispositions prévues à
l'annexe III (§ II) de la convention collective, prennent toute leur signification par leur application
effective.
A cet effet, elles affirment leur réelle volonté réciproque de ne pas figer le barème des minima
conventionnels et d'aboutir, dans la mesure du possible, à une compensation de la hausse du coût de la
vie.
Article B. (en vigueur étendu)
Les organisations patronales signataires s'engagent à intervenir auprès de leurs adhérents, afin de les
inciter à compenser les hausses du coût de la vie, dans toutes les entreprises où cela est possible.
Article C. (en vigueur étendu)
Les syndicats signataires s'engagent à réunir rapidement la commission paritaire de la formation
continue et de l'emploi, afin d'analyser la situation de l'emploi dans la profession, et à apporter à cette
commission tous les éléments susceptibles d'éclairer efficacement le débat.
Article D. (en vigueur étendu)
La commission des qualifications doit, à court terme :
1° Redéfinir une méthode d'analyse ;
2° Recenser les qualifications et coefficients en vigueur dans les entreprises de la profession ;
3° Faire le point des travaux en cours.
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FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Les coprésidents
Association des agences conseil en publicité.
Associations d'agences de publicité spécialisées.
Syndicat national des régies de publicité presse.
Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure.
Syndicat national de la publicité cinématographique, radiophonique et télévisée
Annuaire télématique, communication.
Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente.
Chambre syndicale nationale des installateurs de stands et d'expositions.
Syndicat national des graphistes.
Fédération nationale de l'information médicale.
Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries polygraphiques et de la communication (Confédération française
de l'encadrement C.G.C.).
Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services C.G.T..
Syndicat national des employés et cadres de presse et de publicité C.G.T.-F.O..
Fédération des services C.F.D.T..
Fédération française des syndicats chrétiens des arts et industries graphiques du papier-carton et de la communication C.F.T.C.
La formation professionnelle est un des moyens mis à la disposition des salariés de l'entreprise pour leur
permettre de poursuivre le double objectif suivant :
Préserver et développer l'emploi :
- en s'adaptant aux nouvelles technologies pour mieux maîtriser l'évolution de leur métiers ;
- en élargissant l'horizon de leurs connaissances pour mieux se prémunir à l'égard des phénomènes
économiques.
Répondre à leurs aspirations personnelles et collectives :
- en favorisant leur promotion sociale tout en les faisant participer au développement économique et
culturel de la profession ;
- en leur ouvrant l'accès vers des situations plus responsables, plus motivantes et mieux rémunérées.
En même temps qu'ils contribueront au maintien de l'emploi et à l'accès de la promotion, les plans et
actions de formation devront veiller à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et
à faciliter l'accueil et l'insertion des jeunes dans l'entreprise.
Les parties signataires conviennent de l'intérêt de créer un fonds d'assurance formation pour la branche ;
sa mission sera d'aider les entreprises à mettre en oeuvre les orientations définies en matière de
formation professionnelle. Ce fonds aura pour fonction de gérer paritairement une partie au moins des
dépenses imputables et de recueillir dans le même but les versements obligatoires.
La mission d'étudier les modalités de création d'un fonds d'assurance formation de la publicité est
confiée à la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi, qui rendra compte de ses
travaux avant la fin de l'année 1985.
Nature des actions de formation et ordre de priorité.
Les types d'actions entrant dans le champ d'application de la formation professionnelle continue sont
fixés par l'article L. 900-2, du code du travail. Ces actions porteront, en premier lieu, sur tous les métiers
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qui sont ou seront exercés au sein des entreprises relevant de la convention collective de la publicité.
De nature à préserver l'emploi tout en contribuant au développement social et culturel des salariés, les
actions de formation auront pour principaux objectifs, par ordre de priorité :
- l'entretien et le perfectionnement des connaissances et des techniques ;
- l'accompagnement ou la préparation d'une promotion ou d'une nouvelle orientation.
Ces dispositions couvrant l'ensemble du secteur publicitaire, l'activité propre de l'entreprise ne peut, en
aucun cas, être considérée comme clause limitative.
Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation.
2.1. En fonction des postes à pourvoir et de leurs exigences, seront examinées, en priorité, les
candidatures des salariés ayant suivi des actions de formation dont l'objet est l'acquisition d'une
qualification professionnelle attestée par un certificat d'aptitude, par un diplôme ou par un titre
homologué.
Les compétences du salarié dans un nouveau poste entraînant un accroissement de son efficacité ou de
son niveau de responsabilité s'accompagneront d'une promotion. Les promotions obtenues à ce titre
pourront être acquises immédiatement ou après une période probatoire d'une durée égale à celle de la
période d'essai prévue par la convention collective pour une qualification équivalente. Une promotion
immédiate ou acquise après une période probatoire portera sur la qualification, les conditions et le niveau
de rémunération correspondant à la nouvelle fonction.
Dans le cas où la période probatoire ne s'avérerait pas concluante, le salarié sera intégré dans son poste
précédent ou dans un poste correspondant à sa qualification antérieure.
2.2. Par ailleurs, les actions de formation de courte durée, mises en oeuvre dans les entreprises ou dans
les organismes de formation, feront l'objet - lorsqu'elles auront été valablement suivies - d'une attestation
de stage.
2.3. Les signataires du présent accord s'engagent à intégrer dans le tableau des qualifications de la
convention collective nationale de la publicité les diplômes acquis par la formation suivie en congé
individuel ou en plan de formation.
Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités
d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la
formation.
3.1. Les entreprises de publicité respecteront toutes les attributions reconnues en matière de formation
professionnelle à toute les instances représentatives du personnel, élues ou désignées.
Il est recommandé par ailleurs que des commissions de formation soient constituées dans les entreprises
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comportant au moins cent salariés.
3.2 Les informations nécessaires aux délégués syndicaux et aux élus des différentes instances leur seront
adressées au moins trois semaines avant chaque réunion prévue légalement.
3.3. Dans les entreprises de moins de dix salariés, les directions devront informer leurs salariés chaque
année, avant le 15 décembre, sur leurs droits à la formation, l'existence des F.O.N.G.E.C.I.F. et les
modalités à suivre pour bénéficier de la formation.
3.4. Le plan de formation sera élaboré en réelle concertation avec les représentants élus ou désignés du
personnel au sein de la commission de formation. Dans ce but, la direction de l'entreprise ou, le cas
échéant, de l'établissement recueille les demandes exprimées par la commission de formation en ce qui
concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme, de
façon que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise au cours des deux réunions
annuelles tienne compte des demandes exprimées par le personnel et des projets de l'entreprise. Il est
également procédé à un bilan de la réalisation du plan de formation de l'année précédente. Dans les
entreprises où il n'existe pas de commission de formation, ses attributions sont exercées par le comité
d'entreprise ou, à défaut, par les autres représentants du personnel élus et/ou désignés.
3.5. Le plan de formation sera obligatoirement porté à la connaissance du personnel par un document
écrit, affiché et distribuable.
3.6. Les entreprises négocieront avec les représentants du personnel pour fixer la périodicité et les
modalités des réunions concernant la formation professionnelle ainsi que les heures rémunérées en
conséquence lorsque celles-ci ne seront pas définies par la loi.
Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de
vue de la formation professionnelle.
4.1. Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'insertion professionnelle
des jeunes en recourant, notamment, aux contrats de formation alternée.
4.2. Avant d'engager des jeunes au titre de contrats de formation alternée, la direction de l'entreprise
consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les orientations générales de
l'entreprise dans le domaine de l'insertion des jeunes. Elle consulte également le comité d'entreprise ou, à
défaut, les délégués du personnel sur les conditions de la formation reçue dans l'entreprise par les jeunes
avec lesquels elle a conclu des contrats de formation alternée, ainsi que sur les conditions d'accueil.
4.3 Les jeunes accueillis dans les entreprises selon l'un ou l'autre des contrats de formation alternée
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seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, encadrés par un salarié qualifié de l'entreprise,
dénommé tuteur.
4.4. Les divers contrats de formation alternée ayant pour but d'accueillir des jeunes demandeurs d'emploi
de dix-huit à vingt-cinq ans (et dans certains cas de seize à dix-huit ans) sont actuellement les suivants :
- les contrats de qualification qui donnent lieu à un contrat de travail à durée déterminée (six mois à deux
ans) ;
- les contrats d'adaptation qui ont pour but d'aider les jeunes à occuper rapidement un poste de travail. Ils
donnent lieu à un contrat de travail à durée déterminée (au moins un an) ou à durée indéterminée ;
- les stages d'initiation à la vie professionnelle qui ont pour vocation de permettre aux jeunes de
découvrir la vie de l'entreprise et d'élaborer un projet professionnel. Le titulaire de ce contrat a la qualité
de stagiaire de la formation professionnelle. Un suivi est assuré en liaison avec les organismes habilités.
Leur durée est de trois mois (six mois si le stage a lieu dans plusieurs établissements ou plusieurs
entreprises).
4.5. Les entreprises s'efforceront d'accueillir également des jeunes en stages pratiques, en particulier en
passant des conventions de stages avec les établissements d'enseignement spécialisé ou général,
dispensant une formation conduisant aux métiers exercés et aux qualifications reconnues dans les
entreprises de publicité.
Ces stages pourront donner lieu au versement d'indemnités laissées à l'appréciation de l'entreprise.
4.6. Tous les stagiaires pourront bénéficier de l'apport des connaissances et de l'expérience des salariés
qualifiés de l'entreprise.
D'une façon générale, les entreprises mettront tout en oeuvre afin que les conditions d'accueil des jeunes
leur permettent de s'intégrer dans l'entreprise et de disposer de toutes les informations communiquées
normalement à tout salarié lors de son engagement.
Le présent accord est conclu pour une durée initiale de trois ans ; il sera ensuite renouvelable
annuellement, par tacite reconduction.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer au cas où des modifications législatives ou
réglementaires le justifieraient.
Il appartient à la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi de dresser un bilan annuel
de l'application du présent accord ainsi que d'assurer l'information réciproque sur les actions de
formation professionnelle dans la branche.
Le présent texte prend la forme d'un avenant annexé à la convention collective nationale de la publicité.
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FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ANNEXE I
Modifié par Annexe 2 du 30-12-1988 étendue par arrêté du 21-6-1989 JORF 1-7-1989.
Conformément à l'accord paritaire relatif à la formation professionnelle continue, signé en février 1985,
et ayant donné lieu à extension par arrêté du 10 juin 1985 de M. le ministre du travail, de l'emploi et de
la formation professionnelle (avenant n° XII à la convention collective nationale de travail des cadres,
techniciens et employés de la publicité française), et, notamment, dans l'esprit des paragraphes suivants :
" PRÉAMBULE "
" Les parties signataires conviennent de l'intérêt de créer un fonds d'assurance formation pour la branche
; sa mission sera d'aider les entreprises à mettre en oeuvre les orientations définies en matière de
formation professionnelle. Ce fonds aura pour fonction de gérer paritairement une partie au moins des
dépenses imputables et de recueillir dans le même but les versements obligatoires. "
" Article 4.1 "
" Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'insertion professionnelle des
jeunes en recourant, notamment, aux contrats de formation alternée. "
Après avoir consulté le fonds d'assurance formation des activités du spectacle et de l'audiovisuel et
recueilli son avis,
les signataires du présent accord ont décidé ce qui suit :
Il sera créé, au sein de l'A.F.D.A.S., dans les plus brefs délais, une section " Publicité " distincte.
Les parties signataires désigneront, chacune en ce qui la concerne, leurs représentants à la commission
paritaire de la section " Publicité " de l'A.F.D.A.S. dont le nombre est fixé comme suit :
(Révisable d'un commun accord)
- collège employeurs : 10 membres ;
- collège salariés : 10 membres.
La commission paritaire de la section " Publicité " de l'A.F.D.A.S. aura tous pouvoirs de décision en ce
qui concerne le traitement des dossiers et l'attribution des fonds, au profit des salariés et des entreprises
de la branche ou dans le cadre de l'insertion des jeunes, en harmonie avec les règles de fonctionnement
générales de l'A.F.D.A.S.
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A cet effet, et dans les mois suivant la signature du présent accord, la commission paritaire de la section
" Publicité " de l'A.F.D.A.S. se dotera d'un règlement intérieur précisant les modalités pratiques de son
fonctionnement.
A compter du 1er janvier 1987, toutes les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires du
présent accord et, dès publication de l'arrêté d'extension de l'accord, l'ensemble des entreprises relevant
de la convention collective de la publicité, devront obligatoirement effectuer, auprès de l'A.F.D.A.S., les
versements suivants, dans la mesure où elles y sont tenues par la loi :
- contribution au financement des congés individuels de formation (actuellement 0,1 % des salaires) ;
- contribution au financement des formations en alternance (actuellement 0,2 % des salaires) ;
- taxe additionnelle à la taxe d'apprentissage destinée au financement des formations en alternance
(actuellement 0,1 % des salaires).
Les signataires du présent accord recommandent aux entreprises de la branche qui ne disposent pas de
structure interne de formation, ou qui ne souhaitent pas gérer directement les fonds disponibles au
financement d'un plan de formation, de confier à l'A.F.D.A.S. la gestion de ces fonds (contribution
obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, soit, actuellement, environ 0,8 % des salaires). Les
entreprises disposant d'un reliquat de budget sur leurs plans de formation sont invitées à en effectuer le
versement à l'A.F.D.A.S.
Etendu sous réserve de l'article R. 964-13 du code du travail.
La commission paritaire de la section " Publicité " de l'A.F.D.A.S. mettra en oeuvre, dès sa création, des
moyens d'information auprès des entreprises de la branche, en collaboration avec le fonds d'assurance
formation, portant notamment sur les procédures de versements, obligatoires et facultatifs, les services
proposés par l'A.F.D.A.S., les modalités de fonctionnement de la commission paritaire.
Dans le même esprit, il sera mis à la disposition des entreprises les moyens d'informer leurs salariés.
La commission paritaire de la section " Publicité " étudiera avec le conseil d'administration de l'AFDAS
les modalités de sa participation aux instances générales du fonds d'assurance formation, au même titre
que les autres sections déjà existantes.
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Le présent accord est conclu pour une première période de deux années civiles, se terminant le 31
décembre 1988.
Les parties signataires s'engagent à se réunir, au plus tard le 30 septembre 1988, pour décider du
renouvellement du présent accord.
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FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE ANNEXE 2
Conformément à l'accord paritaire relatif à la formation professionnelle continue, signé en février 1985,
et ayant donné lieu à l'extension, par arrêté du 10 juin 1985 de M. le ministre du travail, de l'emploi et de
la formation professionnelle (avenant n° XII à la convention collective nationale de travail des cadres,
techniciens et employés de la publicité française), conformément à l'article 8, de l'annexe I, à l'avenant n°
XII, les signataires du présent accord ont décidé de renouveler l'accord conclu avec L'A.F.D.A.S. pour
une deuxième période de deux années civiles se terminant le 31 décembre 1990.
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PARTICIPATION DES ENTREPRISES DONT L'EFFECTIF EST INFÉRIEUR
À 10 SALARIÉS AU FINANCEMENT DE LA FORMATION
PROFESSIONNELLE CONTINUE DANS LE SECTEUR DE LA PUBLICITÉ
Syndicat national de la publicité presse (Presspace), 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
Association des agences conseils en communication (AACC), 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
Syndicat national des annuaires (SNA), 115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris ;
Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure (UPE), 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
Syndicat national de la publicité télévisée (SNPTV), 1, quai du Point-du-Jour, 92656 Boulogne Cedex.
Syndicat national des employés et cadres de presse, d'édition et de publicité Force ouvrière (SNECPEP) FO, 2, rue Fléchier,
75009 Paris ;
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC) CGT, 263, rue de Paris, case 426,
93514 Montreuil Cedex ;
Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion (SNCTPP) CGC ;
Fédération française de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC, 8, boulevard Berthier, 75017
Paris ;
Fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Les parties signataires s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'elles attachent à une politique de
formation définie et mise en oeuvre au niveau de leur champ professionnel et affirment leur volonté
d'orienter et de développer une politique de formation professionnelle dans leur branche.
Elles entendent également, par le présent accord, confirmer leur adhésion auprès de l'AFDAS, Fonds
d'assurance formation " Spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel, radio-télévision-câble, publicité " et
fixer les missions et les moyens qu'elles ont choisis pour promouvoir la formation dans leur branche
d'activité.
Considérant que les entreprises doivent participer au financement de la formation professionnelle
continue au taux de :
- pour toutes les entreprises, quel que soit l'effectif :
- 1 % au titre du congé formation des salariés employés sous contrat à durée déterminée (CDD), hors
intermittents du spectacle, mutualisé, en application de l'article L. 931-20 du code du travail, et
obligatoirement versé à l'AFDAS ;
- 2 % pour la formation professionnelle des intermittants, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS,
et ce en application de l'article L. 954 du code du travail et de l'accord du 16 février 1993, étendu par
arrêté ministériel du 2 juillet 1993 ;
- pour les entreprises de 10 salariés et plus, hors intermittents du spectacle, 1,50 % dont :
- 0,20 % au titre du congé individuel de formation, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS ;
- 0,40 % au titre de la formation en alternance, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS (ou 0,30 %
si l'entreprise n'est pas assujettie à la taxe d'apprentissage) ;
- 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises (ou 1 % si l'entreprise n'est pas assujettie à la taxe
d'apprentissage) ;
- pour les entreprises de moins de 10 salariés, hors intermittents du spectacle, 0,25 % dont :
- 0,15 % au titre de la formation professionnelle continue, mutualisé et obligatoirement versé à
l'AFDAS ;
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- 0,10 % au titre de la formation professionnelle en alternance, mutualisé et obligatoirement versé à
l'AFDAS si l'entreprise est assujettie à la taxe d'apprentissage, les parties signataires conviennent de
diminuer l'écart des taux de la participation à la formation professionnelle continue provoqué par l'effet
de seuil " moins de 10, plus de 10 ", et ce dans les conditions fixées ci-dessous :
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés - hors intermittents du spectacle - sont tenues de
participer au financement de la formation professionnelle, au taux de 0,60 % pour les salaires versés en
1999. Ce taux de 0,60 % sera ensuite relevé jusqu'à atteindre progressivement, en 2002, le taux de 1 %.
A cette date, les parties signataires s'engagent à procéder à une évaluation qui devra, notamment,
indiquer :
- l'équilibre des différents régimes de formation concernés ;
- la progression de l'investissement-formation dans les entreprises de moins de 10 salariés et son impact
positif, tout particulièrement sur l'emploi ;
- le taux de satisfaction des entreprises concernées ;
- et, en ce qui concerne le régime des congés individuels de formation, l'amélioration des capacités de
financement en faveur des salariés employés dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés.
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des
entreprises de plus de 10 salariés, dès lors qu'elles atteignent le seuil des 10 salariés, et ce dès la première
année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil des 10 salariés n'est
applicable à ces entreprises.
Les contributions prévues à l'article 1er sont versées obligatoirement à l'AFDAS et sont mutualisées ;
elles sont destinées à financer les régimes de la formation professionnelle continue suivant les taux
retenus ci-dessous :
PLAN de formation (en %)
FORMATION en alternance (en %)
CONGÉ INDIVIDUEL de formation (en %)
TOTAL (en %)
1999
0,30 (5)
0,10
0,20
0,60
2000
0,45 (5)
0,10
0,20
0,75
2001
0,60 (5)
0,10
0,20
0,90
2002
0,70 (5)
0,10
0,20
1,00
(5) Etant entendu que ce taux comprend la contribution légale obligatoirement mutualisée de 0,15 % en
application de l'article L. 952-1 du code du travail.
Le versement des contributions visées à l'article 3 ci-dessus est exigible avant le 1er mars de l'année
suivant celle au titre de laquelle elles sont dues.
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Les conseils de gestion des sections professionnelles ont pour mission de définir, pour les sommes
mutualisées au titre du plan de formation, les orientations et les modalités de prise en charge des actions
de formation.
Tout particulièrement, ils s'attachent à suivre les travaux sur la formation professionnelle continue des
CPNEFP lorsqu'elles existent dans la branche concernée et/ou, le cas échéant, les éventuelles
recommandations effectuées dans le cadre d'un contrat d'études prospectives.
En l'absence d'orientation, les décisions prises par le conseil d'administration seront appliquées.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend - à l'exception des contributions
visées par la loi du 5 juillet 1996 - les DOM. Il est constitué, à la date de la signature de ce texte, de
l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activité identifiés généralement dans la
nomenclature d'activités française par les codes APE suivants :
- 74.4 A Gestion de supports de publicité ;
- 74.4 B Agences conseils en publicité.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
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Création et reconnaissance d'un certificat de qualification
professionnelle
L'association nationale des agences conseil en communication AACC ;
Le syndicat national des annuaires (SNA) ;
Le syndicat national de la publicité presse PRESSPACE ;
Le syndicat national de la publicité télévisée (SNPTV) ;
L'union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure UPE,
représentant les entreprises relevant du secteur de la publicité,
Le syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion (SNCTPP) CGC ;
La fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC) CGT ;
La fédération de services CFDT ;
La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
Le syndicat national des employés et cadres de presse, d'édition et de publicité FO,
sont convenues de conclure un accord portant création d'un certificat de qualification professionnelle
(CQP) et de le valoriser au travers de la grille de classification de la convention collective de la branche.
Ce certificat de qualification professionnelle s'adresse en priorité aux bénéficiaires de contrats de
qualification.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle, en général, les
parties confirment leur volonté de conduire et de promouvoir, en particulier, des actions destinées à
favoriser la reconnaissance des qualifications acquises par les bénéficiaires, à l'issue d'un parcours de
formation, dans un souci permanent d'avoir un personnel qualifié et compétent pour mieux répondre aux
besoins et aux exigences des métiers de la publicité.
Dans cet esprit, le présent accord donne un cadre conventionnel à la reconnaissance du certificat de
qualification professionnelle de " Commercial en publicité locale ", dans l'attente de la mise en place
d'un diplôme d'Etat ou d'un titre homologué équivalent.
Cet avenant a pour objectif de fixer :
- les modalités de création du CQP de " Commercial en publicité locale " ;
- son organisation et sa préparation ;
- les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
- les conditions de prise en compte dans la grille de classification de la convention collective de la
branche.
Chapitre Ier : Création d'un certificat de qualification professionnelle.
Dans le cadre des missions qui leur sont dévolues, les partenaires sociaux composant la commission
paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la convention collective nationale des entreprises de publicité
et assimilées décident, en date du 19 novembre 1999, de la création du CQP de " Commercial en
publicité locale ".
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Ce CQP fait l'objet d'un descriptif, en annexe, faisant apparaître :
- le référentiel d'emploi ;
- le référentiel de formation ;
- les modalités d'évaluation et de validation de la formation.
Préalablement à la création de ce CQP, les partenaires sociaux ont mené des investigations et des travaux
dans le but :
- de vérifier l'absence de diplômes d'Etat ou de titres homologués correspondants ;
- de définir le référentiel de compétences de l'emploi visé ;
- de déterminer les conditions de mise en oeuvre de la démarche au travers d'un cahier des charges.
Les parties signataires conviennent de faire évoluer le référentiel emploi et formation en fonction des
évolutions du métier visé.
Toute nouvelle modification du cahier des charges du CQP fera l'objet, au préalable, d'une consultation
des partenaires sociaux en vue de valider les changements envisagés.
Chapitre II : Organisation de la préparation du CQP.
Seule la CPNE est qualifiée pour arrêter la liste des organismes de formation habilités à préparer le CQP
de " Commercial en publicité locale ".
Cet accord est subordonné à la remise, par les organismes de formation, d'un dossier précisant les
modalités :
- de la formation et de son financement ;
- d'organisation de l'alternance entre l'entreprise et le centre de formation ;
- et, éventuellement, les conditions de mise en oeuvre de la relation avec les tuteurs.
Les demandes formulées par les organismes de formation doivent être adressées à l'AFDAS, organisme
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paritaire collecteur agréé de la branche professionnelle de la publicité, qui en assure l'instruction pour le
compte de la CPNE.
Chapitre III : Modalités de reconnaissance des acquis.
Le CQP de " Commercial en publicité locale " est délivré aux candidats ayant satisfait aux épreuves
d'évaluation des connaissances dans les conditions fixées par le cahier des charges.
Le jury est composé :
- de 2 représentants des organisations d'employeurs désignés par le collège correspondant de la CPNE ;
- de 2 représentants des organisations de salariés désignés par le collège correspondant de la CPNE.
Le représentant de l'entreprise et le représentant de l'organisme de formation assistent aux délibérations,
sans pouvoir prendre part au vote.
Le jury délibère sous l'autorité d'un président qui sera alternativement, à chaque session, un représentant
du collège employeurs puis salariés. En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.
La première session, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, se déroulera sous la
présidence du collège employeur.
La composition du jury doit être identique sur l'intégralité de la session, sauf circonstances
exceptionnelles. Chaque collège désigne un suppléant qui s'engage à se tenir disponible sur toute la
durée de la session en cas d'indisponibilité soudaine d'un des membres du jury.
Les frais inhérents à la tenue du jury (le cas échéant, frais de transport, d'hébergement et de restauration)
sont pris en charge par l'organisme de formation.
La rémunération des 2 représentants du collège salarié est maintenue par leur entreprise d'origine pour
les heures consacrées à la tenue du jury (comprenant auditions, délibérations et temps de déplacement).
A l'issue de l'examen final, lors de l'entretien d'évaluation avec le jury, il est remis au candidat l'ensemble
des éléments de validation du CQP, à savoir :
- le livret de suivi ;
- la grille de notation des épreuves écrites et orales.
En cas d'échec, le candidat pourra se représenter à l'examen final, au plus tôt, l'année suivante et à raison
d'une seule fois par an.
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Chapitre IV : Reconnaissance dans la convention collective.
L'obtention du CQP de " Commercial en publicité locale " entraîne le positionnement du bénéficiaire au
niveau de la classification correspondante, dans la nomenclature des emplois de la convention collective
nationale des entreprises de la publicité et assimilées.
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Modification de l'article 12 bis sur la formation continue
L'association des agences conseils en communication (AACC), 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
Le syndicat national de la publicité presse-presspace, 40, boulevard
Malesherbes, 75008 Paris ;
Le syndicat national des annuaires (SNA), 115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris ;
Le syndicat indépendant des régies de radios privées (SIRRP), 28 bis rue François-Ier, 75008 Paris ;
Le syndicat national de la publicité télévisée (SNPTV), 1, quai du Point-du-Jour, 92100 Boulogne ;
L'union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure (UPE), 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
L'union des entreprises de conseil achat média (UDECAM), 7, rue de l'Amiral-d'Estaing, 75783 Paris Cedex 16,
La fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;
Le syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire
CFTC, 8, boulevard Berthier, 75017 Paris ;
Le syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion (SNCTPP) CGC, 64, rue Taitbout, 75009 Paris ;
La fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC) CGT, 263, rue de Paris, case 426,
93514 Montreuil Cedex ;
Le syndicat national des employés et cadres de presse, d'édition et de publicité (SNECPEP) Force ouvrière (FO), 61, rue
Beaubourg, 75013 Paris,
Les dispositions de l'article 12 bis sont modifiées comme suit et applicables à compter du 1er novembre
2002 :
................
Le présent avenant fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 22 octobre 2002.
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Qualifications professionnelles, salaires et primes
L'association des agences-conseils en communication (AACC) ;
Le syndicat national de la publicité presse (PRESSPACE) ;
Le syndicat indépendant des régies des radios privées (SIRRP) ;
Le syndicat de la presse gratuite (SPG) ;
L'union de la publicité extérieure (UPE) ;
L'union des entreprises de conseils et achat média (UDECAM),
La fédération des services CFDT ;
CFTC ;
Le syndicat national de presse, d'édition et de publicité Force ouvrière (SNPEP) FO ;
La fédération des employés et cadres FO (FEC-FO),
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans l'objectif des partenaires sociaux d'aboutir à terme à la révision de la
convention collective largement souhaitée par la profession.
L'avenant n° 15 vaut révision de la convention collective au sens de l'article L. 132-7 du code du travail.
Chapitre Ier : Grille de classification des qualifications professionnelles.
Les dispositions ci-dessous annulent et remplacent l'annexe II de la convention collective en vigueur
(avenant n° 8 1968-05-08 étendu par arrêté du 31 octobre 1968).
(voir ce texte)
Chapitre II : Salaires.
Article 1er
Les dispositions des articles 16, 34 et 54 de la convention collective sont modifiées comme suit :
(voir ces articles)
Article 2
Les dispositions des articles 17, 35 et 55 de la convention collective sont modifiées comme suit :
(voir ces articles)
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Article 3
L'annexe III relative aux salaires est modifiée comme suit :
(voir ce texte)
Chapitre III : Prime d'ancienneté.
Préambule
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles soussignées
se sont accordées pour organiser la revalorisation de cette prime. Les taux de prime d'ancienneté
supporteront ainsi une évolution annuelle jusqu'en 2010 en vue d'aménager le rattrapage dans le temps.
Les parties signataires conviennent que les présentes dispositions de la convention collective relatives à
la prime d'ancienneté ne sauraient remettre en question les avantages acquis antérieurement par les
salariés bénéficiant de ladite prime avant la mise en oeuvre de ces dispositions. De même, les accords
d'entreprise plus favorables pour les salariés ne seront pas remis en cause par le présent accord.
Article 1er
Les dispositions des articles 18 et 36 sont modifiées comme suit :
(voir ces articles)
Article 2
Dispositions transitoires relatives à la prime d'ancienneté
Les parties sont convenues de mettre en place des dispositions transitoires jusqu'au 31 décembre 2009.
Différents taux de prime d'ancienneté se verront ainsi appliqués chaque année civile. Une différenciation
de taux a été convenue pour les niveaux 1.2 à 2.2 et pour les niveaux 2.3 à 2.4 jusqu'au 31 décembre
2007. Au-delà de cette date, les taux de prime d'ancienneté seront identiques pour tous.
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POUR L'ANNÉE 2004
NIVEAUX NIVEAUX
1.2 à 2.2
2.3 à 2.4
POUR L'ANNÉE 2005
NIVEAUX NIVEAUX
1.2 à 2.2
2.3 à 2.4
POUR L'ANNÉE 2006
NIVEAUX NIVEAUX
1.2 à 2.2
2.3 à 2.4
POUR L'ANNÉE 2007
NIVEAUX NIVEAUX
1.2 à 2.2
2.3 à 2.4
POUR L'ANNÉE 2008
TOUS NIVEAUX
confondus(1.2 à 2.4)
POUR L'ANNÉE 2009
TOUS NIVEAUX
POUR L'ANNÉE 2010
TOUS NIVEAUX
Pour 3 ans
d'ancienneté
1,00 %
1,40 %
1,50 %
1,90 %
2,00 %
2,45 %
2,50 %
3,00 %
3,00 %
3,00 %
3,00 %
Pour 4 ans
d'ancienneté
1,35 %
1,85 %
1,90 %
2,40 %
2,45 %
2,95 %
3,00 %
3,50 %
3,80 %
3,90 %
4,00 %
Pour 5 ans
d'ancienneté
1,70 %
2,30 %
2,30 %
2,90 %
2,90 %
3,45 %
3,50 %
4,00 %
4,60 %
4,80 %
5,00 %
Pour 6 ans
d'ancienneté
2,05 %
2,80 %
2,70 %
3,40 %
3,35 %
3,95 %
4,00 %
4,50 %
5,20 %
5,70 %
6,00 %
Pour 7 ans
d'ancienneté
2,35 %
3,25 %
3,10 %
3,90 %
3,80 %
4,45 %
4,50 %
5,00 %
5,80 %
6,60 %
7,00 %
Pour 8 ans
d'ancienneté
2,70 %
3,65 %
3,50 %
4,40 %
4,25 %
4,95 %
5,00 %
5,50 %
6,40 %
7,50 %
8,00 %
Pour 9 ans
d'ancienneté
3,05 %
4,15 %
3,90 %
4,90 %
4,70 %
5,45 %
5,50 %
6,00 %
7,20 %
8,40 %
9,00 %
Pour 10 ans
d'ancienneté
3,35 %
4,60 %
4,30 %
5,40 %
5,15 %
5,95 %
6,00 %
6,50 %
8,00 %
9,30 %
10,00 %
Pour 11 ans
d'ancienneté
3,70 %
5,10 %
4,70 %
5,90 %
5,60 %
6,45 %
6,50 %
7,00 %
8,80 %
10,20 %
11,00 %
Pour 12 ans
d'ancienneté
4,05 %
5,55 %
5,10 %
6,40 %
6,05 %
6,95 %
7,00 %
7,50 %
9,60 %
11,10 %
12,00 %
Pour 13 ans
d'ancienneté
4,40 %
6,00 %
5,50 %
6,90 %
6,50 %
7,45 %
7,50 %
8,00 %
10,40 %
12,00 %
13,00 %
Pour 14 ans
d'ancienneté
4,70 %
6,45 %
5,90 %
7,40 %
6,95 %
7,95 %
8,00 %
8,50 %
11,20 %
12,90 %
14,00 %
Pour 15 ans
d'ancienneté
5,05 %
6,90 %
6,30 %
7,90 %
7,40 %
8,45 %
8,50 %
9,00 %
12,00 %
Pour 16 ans
d'ancienneté
5,40 %
7,35 %
6,70 %
8,40 %
7,85 %
8,95 %
9,00 %
9,50 %
Pour 17 ans
d'ancienneté
5,70 %
7,85 %
7,10 %
8,90 %
8,30 %
9,45 %
13,80 %
15,00 %
Pour 18 ans
d'ancienneté
6,05 %
8,30 %
7,50 %
9,40 %
Pour 19 ans
d'ancienneté
6,40 %
8,75 %
Pour 20 ans
d'ancienneté ou plus
6,70 %
9,20 %
12,80 %
9,50 %
8,75 %
7,90 %
9,95 %
9,90 %
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10,00 %
Chapitre IV : Prime de langues.
Les dispositions des articles 18 bis et 36 bis sont abrogées.
Les salariés percevant, avant l'entrée en vigueur du présent avenant, une prime dite " de langues
étrangères " verront intégrer le montant de cette prime dans leur rémunération mensuelle, pour le
montant correspondant à ladite prime figurant sur le bulletin de paye précédant la date d'extension du
présent avenant. Dès lors, la prime de langues n'aura plus lieu d'apparaître distinctivement sur le bulletin
de paye.
Cependant, lors de l'embauche, il sera tenu compte de la maîtrise et de l'utilisation courante d'une ou
plusieurs langues étrangères.
Chapitre V : Date d'application.
Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er décembre 2004.
A titre transitoire, les appointements annuels bruts garantis visés à l'article 3 du chapitre II seront
calculés au pro rata temporis sur l'année 2004.
Fait à Paris, le 16 mars 2004.
ANNEXE I : Classification des qualifications de la publicité.
Annexe A. - Classification des qualifications de la publicité
Annexe B. - Lexique
Annexe C. - Grille des critères
Annexe D. - Annexe illustrative et approche méthodologique.
Exemples d'emplois repères
Affichage.
Agences.
Agences média.
Annuaires.
Presse gratuite.
Régies de presse.
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Régies radios.
Régies TV.
Tronc commun.
ANNEXE A : Classification des qualifications de la publicité.
Le système de classification élaboré dans le cadre du présent accord est destiné à se substituer au tableau
des qualifications professionnelles figurant dans la convention collective du 22 avril 1955.
Cette nomenclature est devenue obsolète du fait de l'évolution des emplois et des mutations intervenues
dans les techniques et les modes d'organisation.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions permettant leur
classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle qui sert de fondement à l'établissement de la
grille des salaires minima de la branche. Cette grille salariale fait l'objet d'un accord spécifique.
Avant d'aborder la présentation et l'organisation du dispositif, il convient de rappeler quelle a été la
démarche des négociateurs.
I. - La démarche
La classification a été élaborée en tenant compte des contraintes de deux ordres :
L'hétérogénéité des activités :
- la publicité regroupe des activités extrêmement variées où les fonctions et emplois exercés sont fort
différents d'un secteur à l'autre. Elle rassemble également des entreprises dont les modes d'organisation,
les effectifs, les configurations sont très variés ;
- les appellations d'emplois ou de métiers apparues pour qualifier certaines fonctions se révèlent en
définitive recouvrir des réalités extrêmement diverses selon la nature et l'activité des entreprises
concernées.
En définitive, même si la notion de " métier " dans le sens d'un savoir-faire professionnel demeure une
référence souvent reconnue dans la branche, la diversité des activités, des fonctions et leur évolution, tant
sur le plan technologique qu'organisationnel, exigeait une approche plus globale, permettant
d'appréhender les emplois à partir de caractéristiques simples ou des caractéristiques relatives situant le
niveau de qualification par rapport au précédent, quelle que soit la nature de l'entreprise, son activité, sa
taille, son mode d'organisation.
La description de ces caractéristiques constitue l'ossature du système.
II. - L'organisation du système de classification
Sa structure
Le système s'articule à partir d'une première distinction entre 3 catégories d'emplois aisément
identifiables, en fonction d'une dominante :
- les emplois d'exécution ;
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- les emplois de gestion et d'assistance ;
- les emplois de conception.
A l'intérieur de chacune de ces catégories sont distingués des niveaux de qualification, 4 niveaux pour
chaque catégorie, dont l'appréciation est fonction des caractéristiques définies.
En aucun cas, il ne pourra être créé au sein des entreprises des catégories intermédiaires dans les
qualifications prévues non plus que des niveaux intermédiaires.
Pour les emplois d'exécution, la logique consiste à différencier les niveaux en fonction du degré de
complexité des tâches.
Pour les emplois de gestion et de conception, des caractéristiques communes sont définies dans le 1er
groupe. La distinction entre le 1er et le 2e niveau s'opère à partir d'une appréciation de la maîtrise de
l'emploi. Il s'agit donc d'une caractéristique relative. Le 3e niveau est défini selon un critère
complémentaire.
Sa présentation
Cette classification est composée d'une grille de critères et d'une annexe illustrative.
La grille des critères rassemble, dans un tableau, les caractéristiques de chaque catégorie et niveau de
qualifications qui constituent les critères classants permettant de positionner les emplois les uns par
rapport aux autres. Ce tableau comporte en outre deux colonnes supplémentaires, l'une sous la rubrique "
points clés " constitue une aide méthodologique et enfin la dernière colonne indique le niveau de
formation initiale susceptible de correspondre aux exigences de qualification de chacun des niveaux.
L'expérience professionnelle acquise par l'exercice d'un métier et, le cas échéant, la formation continue
sont des références qui doivent être considérées comme équivalentes. De même, la possession d'un
diplôme ou d'un titre ne peut à elle seule constituer un critère de classement.
L'annexe illustrative, qui ne prétend pas être exhaustive, est donnée dans un souci pédagogique. Son
objectif est de faciliter, pour les entreprises, la mise en oeuvre de la nouvelle classification sans que le
classement qu'elle propose ait un caractère impératif.
Cette partie précise l'approche méthodologique et fournit des illustrations spécifiques dans chaque
secteur des activités de la publicité.
Pour répondre à ce souci de pédagogie, les exemples cités figurent en tant que concepts d'emplois et
doivent être considérés dans le contexte de l'entreprise.
La méthode suit un ordre logique :
1. Définir les fonctions et activités d'un emploi déterminé, tant en termes de techniques utilisées que de
compétences nécessaires ou de modes d'organisation de travail.
2. A partir de ce descriptif de fonction, identification des caractéristiques dominantes par rapport aux
critères de la grille.
3. Positionnement dans la grille.
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ANNEXE B : Lexique.
Classification
Système de classement des métiers, des emplois ou des niveaux de qualification défini par convention au
niveau d'une branche professionnelle ou une entreprise.
La classification a pour objet d'identifier une hiérarchie professionnelle dans un milieu de travail.
Contrôle de conformité
Evaluation d'un travail à une étape donnée au regard des instructions, directives ou orientations. Le
contrôle de conformité peut être assumé par le salarié qui est directement en charge du travail confié et/
ou dévolu à sa hiérarchie. Lorsque le contrôle de conformité figure parmi les critères retenus à la charge
du salarié, il s'agit bien d'un autocontrôle.
Compétence
Notion qui s'analyse de la performance du salarié dans un contexte donné (poste de travail) et dans une
logique d'organisation.
Elle se définit comme la somme des aptitudes révélées par le salarié dans son environnement de travail et
s'apprécie du comportement du salarié dans sa fonction.
Critère classant
Caractéristique permettant d'évaluer le degré de compétence, de technicité ou toute autre qualité par
lesquelles l'emploi est normalement occupé. L'identification de ces critères ne peut être obtenue qu'après
avoir défini le contenu des fonctions de l'emploi dont il s'agit ; la finalité des critères discriminants étant
de permettre un classement relatif des emplois dans la grille des classifications.
Directive
Suite d'indications en forme de cadrage général, impliquant le respect de certaines normes ou
procédures.
La directive laisse une certaine marge d'autonomie dans la définition des moyens.
Emploi
Ensemble des activités, responsabilités et missions exercées par le salarié dans son cadre professionnel.
Instruction
Suite d'indications impératives et précises en vue de la réalisation d'un travail ou d'une mission.
Une instruction ne laisse qu'une très faible marge d'appréciation.
Métier
Ensemble des activités, missions et responsabilités liées entre elles par une même technicité, une même
finalité économique ou de production.
Mission
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Ensemble des objectifs fixés à un salarié par délégation dans le cadre d'une activité qui peut être variable
en durée, en complexité, voire s'exercer en dehors des structures courantes de l'organisation du travail au
sein de l'entreprise.
Orientations
Définition d'objectifs à atteindre sans que ne soit évoqué aucun des moyens permettant d'y parvenir.
Poste de travail
Identifie le ou les lieux de travail et les moyens mis à la disposition du salarié dans le cadre de son
emploi.
Qualification
Relève de la formation personnelle du salarié et de ses acquis professionnels.
Elle se définit comme la somme des connaissances acquises à partir de la formation initiale ou continue
et de l'exercice d'une ou plusieurs fonctions.
La qualification est attachée intrinsèquement à la personne du salarié.
Responsabilité fonctionnelle
Ensemble des obligations impliquées par l'emploi occupé et les fonctions qui s'y rattachent.
Responsabilité hiérarchique
Ensemble des missions de contrôle, d'encadrement, de formation et d'animation, qu'un salarié doit
assumer sur d'autres salariés dans le cadre des responsabilités qui lui sont confiées.
Responsabilité de résultat
Degré d'engagement d'un salarié sur la finalité des objectifs définis.
Exemple : un cadre commercial a une responsabilité de résultat sur les objectifs fixés en terme
d'évolution de chiffre d'affaires. De ce fait il existe souvent un lien direct entre la responsabilité de
résultat et l'appréciation portée par la direction, qui peut se traduire par une incidence plus ou moins
directe sur les éléments variables de la rémunération.
Technique
Ensemble de règles et procédures nécessaires pour l'exercice d'une fonction.
Technicité
Connaissances nécessaires permettant la mise en oeuvre d'une technique particulière impliquant des
modes opératoires ou des procédures d'intervention.
Savoir-faire
Capacité à résoudre une situation par la mise en oeuvre de connaissances de techniques ou de
procédures.
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ANNEXE C : Grille des critères.
1re Catégorie
Emplois d'exécution, correspondant à la catégorie " Employés ".
Les caractéristiques distinctives des 4 niveaux de qualification se fondent sur le degré de complexité des
tâches.
NIVEAU
CARACTÉRISTIQUES
Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une
durée de 6 mois de travail effectif.
1.1
Travaux accessibles par une simple mise au courant
pour une personne ne les ayant jamais exercés.
POINTS CLÉS
NIVEAU DE FORMATION
initiale ou équivalence
Exécution de tâches simples pour lesquelles
l'adaptation est rapide (simples informations ou
consignes).
1.2
Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière.
Il s'agit de l'exécution de tâches simples non
nécessairement répétitives, souvent multiformes.
1.3
Travaux divers nécessitant la mise en oeuvre des
connaissances, l'appréciation des situations,
Il s'agit de tâches qui nécessitent la connaissance et
l'utilisation de la technologie d'un métier.
équivalente.
1.4
La caractéristique principale de ce niveau est la
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des
maîtrise des techniques qui, dans la spécialité,
instructions reçues, l'organisation du travail, la maîtrise
laisse une autonomie quant au choix, à
des techniques dans la spécialité, des initiatives.
l'organisation et au contrôle de conformité.
équivalente.
2e Catégorie
Emplois de gestion d'activités et d'assistance relevant de la catégorie " Techniciens et agents de maîtrise
". Le classement dans les niveaux 2.3 et 2.4 correspond au statut d'assimilé cadre et donne accès au
régime de retraite et de prévoyance des cadres.
La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies soit dans le cadre d'un programme,
soit dans le cadre de directives. Sous le terme " gestion d'activités " sont regroupés les emplois qui
nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de suivi, et la
NIVEAU
2.1
CARACTÉRISTIQUES
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de
travaux à partir de directives générales exigeant un
savoir-faire ou la mise en oeuvre d'une ou de
techniques, nécessitant le choix des moyens à
mettre en oeuvre.
POINTS CLÉS
NIVEAU DE
FORMATION initiale
ou équivalence
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous
les emplois de cette catégorie. Trois points clés : l'aspect
multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens)
dans la majorité des cas, l'autonomie à l'intérieur du cadre de
travail défini, le savoir-faire au sens large qui comprend
notamment la connaissance et la mise en oeuvre de
techniques.
Niveau IV (bac) ou
expérience
professionnelle
équivalente.
La maîtrise de l'emploi se mesure à la capacité de faire face à
toutes les situations relevant du champ de compétence des
emplois du 1er niveau. Elle s'acquiert par l'expérience et la
connaissance approfondie du milieu professionnel.
Niveau III (bac + 2
BTS, DUT) ou
expérience
professionnelle
équivalente.
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du
1er niveau.
2.2
Exigence de connaissances particulières du
fonctionnement de l'environnement professionnel.
Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation
de travaux d'ensemble.
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NIVEAU
CARACTÉRISTIQUES
POINTS CLÉS
NIVEAU DE
FORMATION initiale
ou équivalence
2.3
Compétences techniques permettant de suivre
l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec
un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique
dominante de ce niveau.
Niveau III (bac + 2
BTS, DUT) ou
expérience
professionnelle
équivalente.
2.4
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la
En plus des compétences requises au niveau 2-3,
responsabilité sur le plan technique d'un ou plusieurs
assure la mise en oeuvre des moyens répondant aux collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de
l'ensemble des moyens techniques. Elle peut impliquer la
objectifs déterminés par la direction.
Niveau III (bac + 2
BTS, DUT) ou
expérience
professionnelle
équivalente.
3e catégorie
Emplois de conception, correspondant à la catégorie " cadres ".
La dominante d'ensemble : il s'agit des emplois de " cadres ", où la fonction de conception/élaboration
est la caractéristique essentielle. Ce niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou
fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
NIVEAU
CARACTÉRISTIQUES
POINTS CLÉS
NIVEAU DE
FORMATION
initiale ou
équivalence
3.1
Cadre débutant : ce positionnement ne pourra
Jeune diplômé dont c'est le premier emploi dans la branche qui
excéder une durée de 12 mois de travail effectif ou peut avoir eu une première expérience professionnelle via des
assimilé comme tel.
stages.
Niveaux Il et I de
l'éducation
nationale ou
expérience
professionnelle
équivalente.
3.2
Prise en charge de missions à partir d'orientations
: exigeant l'élaboration de solutions impliquant la
définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant
en jeu une responsabilité de résultat, faisant une
part importante aux qualités personnelles :
créativité, autorité, décision, jugement ..
Les caractéristiques de ce niveau constituent la base des emplois
des niveaux 3.3 et 3.4
Niveaux Il et I de
l'éducation
nationale ou
expérience
professionnelle
équivalente.
3.3
Pleine maîtrise de la fonction, définie par
référence aux caractéristiques du 2e niveau, et
permettant de faire face à toute situation
professionnelle.
La maîtrise de la fonction se mesure à la capacité d'aborder et de
résoudre des missions délicates.
Niveaux Il et I de
l'éducation
nationale ou
expérience
professionnelle
équivalente.
3.4
Haut niveau : d'expertise, de responsabilité et
d'exigence particulière d'innovation dans un
domaine de compétence défini par l'autorité de
direction de l'entreprise ; de responsabilité
particulière dans le choix, la formation et
l'animation des collaborateurs, de délégation et
contrôle de manière habituelle.
Le haut niveau d'expertise et de responsabilité constitue la
caractéristique distinctive essentielle entre les emplois des
niveaux précédents et ceux du 4e niveau. Il ne s'agit plus de
fonctions impliquant la responsabilité de l'accomplissement d'une
ou de missions définies dans le cadre d'orientations générales,
mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d'ensemble,
exigeant une expertise et une capacité particulière d'innovation
qui suppose en règle générale la constitution et la conduite d'une
équipe, et la nécessité impérative d'organiser et de déléguer des
missions particulières.
Niveaux Il et I de
l'éducation
nationale ou
expérience
professionnelle
équivalente.
Au-delà du niveau 3-4, l'énumération de critères n'est pas pertinente. Il s'agit généralement de fonctions
concourant à la direction de l'entreprise, et/ou dont le contenu relève implicitement ou explicitement
d'une délégation émanant de la plus haute autorité de direction. Il s'agit de cadres hors catégorie.
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ANNEXE D : Annexe illustrative et approche méthodologique.
Exemples de classement d'emplois repères :
Affichage.
Agences.
Agences média.
Annuaires.
Presse gratuite.
Régies de presse.
Régies radios.
Régies TV.
Tronc commun.
Préambule
Les exemples d'emplois repères donnés dans cette annexe sont représentatifs des principaux métiers qui
s'exercent dans les différentes branches du secteur de la publicité.
Les classements qui leur sont attribués ont une valeur relative en ce sens qu'ils sont dépendants du
contenu du poste occupé.
Cette annexe illustrative a un but essentiellement pédagogique, destiné à montrer comment, dans
n'importe quelle entreprise de la publicité, on peut et on doit procéder pour harmoniser le classement des
emplois et des qualifications avec la nouvelle grille des classifications.
Un lexique, en annexe B, peut aider à formaliser ce travail en évitant des confusions d'interprétation sur
certains termes techniques.
Cette méthode de classification suit un ordre logique qui doit être repris pour l'examen de chaque emploi
:
1. Définir de manière la plus précise et la plus exhaustive possible les fonctions et activités de l'emploi.
2. Rechercher dans la grille des critères de la nouvelle classification la dominante de la catégorie qui
correspond le mieux à ce descriptif (catégorie I, II ou III).
3. Une fois la catégorie identifiée, déceler les caractéristiques et les points clés qui correspondent le
mieux à la définition des fonctions et activités de l'emploi, pour classement à son juste niveau dans la
catégorie.
C'est cette méthode qui a été appliquée pour classer les quelques exemples d'emplois retenus dans cette
annexe illustrative.
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EMPLOIS REPÈRES - AFFICHAGE.
Afficheur monteur (colle).
Afficheur mobilier urbain.
Afficheur sur dispositif publicitaire.
Agent de maintenance mobilier urbain.
Attaché(e) commercial(e).
Contremaître/responsable d'exploitation.
Enquêteur(trice) de publicité extérieure ou attaché(e) de patrimoine.
Responsable de patrimoine.
Afficheur monteur (colle)
Fonction
Effectue l'affichage des panneaux en respectant les critères définis par l'entreprise et les instructions de
pose du client.
Assure le montage et démontage des panneaux selon les normes de l'entreprise.
Veille au bon entretien, à la fréquence des grattages définie par l'entreprise ainsi qu'à la propreté du parc,
du matériel, du véhicule qui lui sont confiés dont il signale à sa hiérarchie toute défectuosité ou usure
qu'il pourrait constater.
Assure la préparation de son travail en atelier (pliage, prémouillage, préparation de la colle).
Assure les tournées d'affichage telles qu'elles sont définies par le contremaître.
Veille au bon suivi relationnel avec les bailleurs et signale à sa hiérarchie tout problème avec ceux-ci.
Rend compte de son travail à sa hiérarchie dans les normes et délais prescrits par son entreprise.
Respecte les consignes de sécurité propres à son activité, qu'il exerce en prenant les dispositions
nécessaires pour éviter, dans son travail, tous dommages aux tiers et à lui-même.
1re Catégorie : Pourquoi ?
Le caractère dominant de cette fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3 : Pourquoi ?
Travaux divers nécessitant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations et
La fonction implique des initiatives et une maîtrise des techniques qui laissent une autonomie quant aux
choix, à l'organisation et au contrôle de la conformité.
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Afficheur mobilier urbain
Fonction
Effectue l'affichage des mobiliers publicitaires en respectant les critères définis par l'entreprise et les
instructions de pose du client.
Prépare et récupère les affiches si nécessaire, dans les conditions prescrites.
Nettoie les dispositifs en respectant le cahier des charges prescrivant les opérations qui doivent être
effectuées suivant le type de mobilier et s'il s'agit un nettoyage rapide ou complet.
Veille au bon entretien défini par l'entreprise et plus généralement fait disparaître tous graffiti, affiches
sauvages et tous élément étrangers du mobilier dont il a la charge.
Assure le ramassage de tous débris pouvant créer un danger, prévient son supérieur hiérarchique s'il ne
peut mener l'opération à bien en totalité.
Veille à la propreté et à l'entretien du véhicule et du matériel qui lui sont confiés et signale à son
supérieur hiérarchique toute défectuosité ou usure qu'il pourrait constater.
Assure l'entretien de l'éclairage.
Détecte et rend compte à son supérieur hiérarchique toutes les anomalies rencontrées lors des tournées
d'affichage.
Respecte les consignes de sécurité propres à son activité.
Travaux nécessistant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des
instructions reçues. Il s'agit de tâches impliquant la connaissance et l'utilisation de la technologie du
métier.
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues, l'organisation du travail, la maîtrise
des techniques dans la spécialité et des initiatives.
Afficheur sur dispositif publicitaire
Fonction
Effectue l'affichage des mobiliers publicitaires en respectant les critères définis par l'entreprise et les
instructions de pose du client.
Prépare et récupère les affiches si nécessaire, dans les conditions prescrites.
Nettoie les dispositifs en respectant le cahier des charges prescrivant les opérations qui doivent être
effectuées.
Veille au bon entretien défini par l'entreprise et plus généralement fait disparaître tous graffiti, affiches
sauvages et tous éléments étrangers, du mobilier dont il a la charge.
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Assure la diffusion des courriers et toutes informations écrites ou verbales de la société destinées aux
commerçants.
Détecte toutes les anomalies rencontrées lors des tournées d'affichage et en rend compte à son supérieur
hiérarchique.
Respecte les consignes de sécurité propres à son activité.
Travaux nécessitant la mise en oeuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des
instructions reçues. Il s'agit de tâches impliquant la connaissance et l'utilisation de la technologie du
métier.
Agent de maintenance mobilier urbain
Fonction
A en charge l'entretien, la maintenance et le bon fonctionnement des matériels urbains (y compris
électroniques) sur un secteur géographique déterminé, est garant de leur bon fonctionnement.
Assure le nettoyage externe et interne du mobilier.
Effectue un contrôle régulier du fonctionnement des systèmes de sécurité.
Assure l'approvisionnement régulier des différents consommables sur les mobiliers spécifiques.
Procède au changement des éléments défectueux ne nécessitant pas une intervention technique lourde et
complexe.
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux.
Dans le cadre des instructions reçues, l'intéressé doit organiser son travail. Il possède une maîtrise
technique des matériels qu'il gère et prend des initiatives pour intervenir sur les systèmes qu'il contrôle.
Attaché(e) commercial(e)
Fonction
Prospecte les clients locaux et négocie avec eux des contrats de vente en suivant la politique tarifaire
définie par l'entreprise.
Assure l'information des clients sur les produits et services de l'entreprise.
Participe aux travaux patrimoniaux, techniques, commerciaux et administratifs liés à son activité.
Fait les études de disponibilité, s'assure de la solvabilité des clients avec les services compétents de
l'entreprise et de la régularité de leurs paiements, vérifie les bons de commandes et les signe.
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Participe à la bonne exécution des commandes et du suivi des campagnes (par exemple prise de photos,
tournées).
2e Catégorie : Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques et la
connaissance de l'environnement professionnel. A la responsabilité d'un chiffre d'affaires limité.
Commercialise une offre simplifiée sur un portefeuille limité.
Utilise des techniques commerciales spécifiques et propose une offre standardisée sur un marché
restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires limité.
Maîtrise totalement l'ensemble des techniques commerciales spécifiques sur la totalité du marché local.
Contremaître. - Responsable d'exploitation
Fonction
Organise, coordonne, contrôle les activités techniques.
Assume la responsabilité de la préparation du travail et sa répartition en ce qui concerne l'affichage et le
montage.
S'assure que les prestations fournies correspondent aux ordres de mission.
Anime, organise et contrôle l'activité " affichage " et " montage ".
Veille au respect des règles de sécurité.
Surveille l'état des véhicules et du matériel confiés aux afficheurs et veille à la bonne organisation et à la
propreté du dépôt.
Gère les stocks de matériels, l'outillage et les affiches et en prépare les commandes ainsi que les
vêtements de travail.
Définit les besoins en véhicules utilitaires et en vérifie l'état ainsi que les outils de travail.
Participe à l'élaboration du budget dans les domaines qui sont de sa compétence.
Réalise des tournées de contrôles du terrain.
Veille au bon suivi relationnel avec les bailleurs.
La fonction exige savoir-faire, technicité dans les métiers d'affichage ou de montage, organisation et
suivi.
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Justifie d'une réelle maîtrise des qualités du 2e niveau : assure et coordonne en outre la réalisation de
travaux d'ensemble, connaît bien le fonctionnement de l'environnement professionnel.
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou
plusieurs salariés. Elle peut également impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du
travail.
Enquêteur(trice) de publicité extérieure ou attaché(e) de patrimoine
Fonction
Prospecte les nouveaux emplacements publicitaires en fonction des besoins dans le respect des lois et
règlements suivant des objectifs définis.
Est responsable de la politique relationnelle avec les bailleurs et règle les litiges.
Rédige les baux, les déclarations préalables et les déclarations d'intention de commencement de travaux.
Réalise les études patrimoniales dans le cadre d'appels d'offres nationaux ou régionaux.
Assure le suivi administratif qui découle de son activité (données patrimoniales, photos, ...).
Assure les renouvellements des baux.
La fonction exige un savoir-faire, la connaissance des lois et règlements liés à l'activité, de l'initiative,
dans le respect des directives générales.
Cette fonction délicate s'exerce dans le cadre d'une grande expérience du milieu professionnel.
Pleine maîtrise technique permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec un
contrôle exercé sur le personnel rattaché.
Responsable de patrimoine
Fonction
A partir d'orientations définies par l'entreprise, il/elle met en oeuvre la politique patrimoniale avec le
concours des attachés de patrimoine et/ou les attachés commerciaux suivant l'organisation.
Développe les nouveaux emplacements publicitaires dans le respect des lois et règlements, suivant les
objectifs définis.
Assure le maintien du patrimoine existant et le renouvellement des baux.
Est responsable de la politique relationnelle avec les bailleurs et règle les litiges.
Assure avec sa hiérarchie les contacts avec les pouvoirs publics et participe à l'élaboration des appels
d'offres en vue d'obtenir des concessions.
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Valide les baux, les déclarations préalables et les déclarations d'intention de commencement de travaux.
Est responsable du suivi administratif qui découle de son activité (exemple : données patrimoniales,
photos).
Expérience confirmée et/ou animation et coordination d'une équipe importante selon la taille de l'unité.
La fonction implique de larges missions dans le cadre d'orientations générales et met en jeu une
responsabilité de résultats et d'encadrement.
Niveau 3.2 : Pourquoi ?
Selon l'importance des marchés.
Cette fonction exige l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en oeuvre et
fait appel à des qualités de jugement, de décision et d'autorité.
EMPLOIS REPÈRES - AGENCES.
Assistant(e) chef de publicité.
Assistant(e) directeur artistique.
Chef de fabrication.
Chef de publicité.
Directeur(trice) artistique.
Concepteur(trice).
Rédacteur(trice).
Acheteur(euse) d'art.
Producteur(trice).
Directeur(trice) de clientèle.
Assistant(e) chef de publicité
Fonction
Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un chef de publicité.
Est l'interface privilégiée entre le chef de marque et le (la) producteur (trice) qu'il informe régulièrement.
Informe le chef de publicité sur les événements du marché. Informe la chaîne de production (trafic)
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création pour ce qui concerne l'activité du budget dont il a la charge.
Connaît les actions de communication du client et recueille les informations sur le marché, les produits,
la concurrence. Suit les études et les groupes qualité.
Etablit les piges-concurrence et effectue le travail préparatoire d'analyse de la pige-concurrence pour le
chef de publicité.
Adresse régulièrement au client les analyses actualisées et les suggestions pouvant en découler.
Initie et organise les réunions de réflexion (" brainstormings "), met en oeuvre et supervise les montages
vidéo, réalise les micro-trottoirs.
Etablit les comptes rendus d'entretiens téléphoniques et les notes internes à l'agence. Prépare les réunions
(récupération et vérification du matériel), travaille sur les plannings et les devis avec le (la) producteur
(trice).
Effectue le travail préparatoire permettant d'aider le chef de marque à écrire les briefs (exposés) créatifs
et participe aux réunions préparatoires (briefings) des créatifs pour les lancements de campagne ou les
actions ponctuelles.
Participe aux réunions de pré-production internes, organisées par le (la) producteur(trice) (prises de vues,
tournages, sons), et assiste aux réunions de pré-production et à la vente des devis de réalisation. Réunit
les informations stratégiques pour les briefs (exposés) media et assiste aux réunions internes avec les
conseils-media.
Réalise le travail préparatoire aux revues de marques annuelles.
Participe à toutes les étapes de la prospection, mais est chargé en particulier de la recherche et de
l'analyse des publicités concurrentes.
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives. Elle
correspond à des emplois de gestion d'activités et d'assistance nécessitant un savoir-faire, des qualités
d'organisation, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Prend en charge la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique.
Justifiant de connaissances particulières, peut assurer et coordonner la réalisation de travaux d'ensemble.
Si parfaite maîtrise de l'activité et de sa fonction permettant de prendre en charge des missions difficiles,
voire capable de suppléer un chef de publicité sur certaines actions.
Assistant(e) directeur artistique
Fonction
Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un directeur artistique.
Reçoit le brief (l'exposé) du directeur artistique et exécute les maquettes, planches-concepts, calques,
scénarimages (story-boards).
Prend en charge les travaux de mise en page, la recherche de mise en page, la recherche de typographies
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et de visuels.
Participe au contrôle de la qualité de l'exécution des maquettes et documents, prises de vues, stylisme,
distribution artistique (casting), tournages, épreuves de photogravure et impressions, scénarimages
(story-boards), et maquettes audiovisuelles.
Prépare le travail nécessaire pour le montage des documents.
Utilise les logiciels graphiques et de scannerisation.
Entretient et développe sa culture artistique en se tenant informé des courants artistiques, de l'actualité et
de l'environnement culturel.
La dominante de cette fonction est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives et
correspond à des emplois de gestion d'activités et d'assistance nécessitant un savoir-faire, des qualités
d'organisation, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique.
Son savoir-faire et sa connaissance des techniques appropriées lui permettent, à son niveau d'assistance,
d'être autonome dans l'organisation et la conduite de travaux non complexes.
Si réelle maîtrise de la fonction permettant d'intervenir sur des travaux complexes et éventuellement de
participer à l'élaboration de la stratégie créative.
Chef de fabrication
Fonction
Assure une double fonction :
Fonction technique :
Maîtrise toutes les techniques de reproduction graphique et d'impression, sur tous types de supports, suit
l'évolution permanente de ces techniques, participe au choix des documents par rapport à leur qualité
graphique. A partir d'un document ou d'une image, prend en charge le processus de fabrication dont il a
l'entière responsabilité.
Sélectionne les fournisseurs les plus appropriés pour la réalisation de chaque type de produit (affiche,
encart, pré-presse, argumentaire de vente, etc.). Est en relation avec les services techniques des différents
médias.
Assure le suivi et le contrôle technique du travail réalisé par les fournisseurs (photograveur, imprimeur,
brocheur, rotativiste, etc.), en termes de qualité, de respect des consignes, des délais. Est responsable du
" bon à imprimer ".
Fonction de gestion :
Lance les appels d'offres auprès des fournisseurs et analyse les devis.
Maîtrise les coûts de fabrication.
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Etablit et propose les budgets pour les commerciaux. Contrôle le suivi des devis et factures par la
comptabilité.
Peut superviser un ou plusieurs assistant(s) ou technicien(s) de fabrication.
La dominante de cette catégorie est l'autonomie, la maîtrise du métier et la capacité d'élaborer les
solutions les mieux appropriées.
Prise en charge des missions impliquant la définition de moyens, mettant en jeu une obligation de
résultat, exigeant des qualités personnelles de décision et d'autorité et nécessitant la pleine maîtrise de la
fonction pour résoudre les cas les plus difficiles.
Si responsabilité d'animation et/ou de formation d'une équipe et un haut niveau d'expertise sont
reconnus.
Chef de publicité
Fonction
Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un directeur de clientèle ou d'un directeur commercial.
Connaît les données de base qui permettent d'élaborer la stratégie de création.
Connaît la stratégie marketing des produits, du marché, des concurrents. Connaît l'historique des
campagnes et budgets du client et de ses concurrents.
Interlocuteur privilégié du client. Est à l'écoute des besoins du client afin d'anticiper ses demandes et de
lui proposer des solutions.
Participe à la réflexion stratégique, prépare et présente tout ou partie des recommandations au cours des
réunions.
Participe à la vente des créations et recommandations et des devis de réalisation de l'agence.
Etablit les comptes rendus de réunions.
Participe aux réflexions en amont et à la réunion préparatoire (briefing) des créatifs pour le lancement
des campagnes.
Rédige les exposés (briefs) média et participe à la réflexion du conseil média.
Coordonne les étapes de travail des équipes concernées.
Participe au contrôle a priori des engagements de dépense initiés à la création.
Etablit les prévisions budgétaires pour validation par le directeur de clientèle ou le directeur commercial.
La dominante de cette catégorie est la conception et l'élaboration, la maîtrise du métier et la capacité
d'élaborer les solutions les mieux appropriées.
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Prend en charge des missions à partir d'orientations définies par sa hiérarchie. Ses missions exigent
l'élaboration de solutions par la définition de moyens techniques et de réflexion. Maîtrise la fonction et
intervient sur des budgets sans complexité particulière.
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder des campagnes complexes.
Directeur(trice) artistique
Fonction
Exerce sa fonction sous la responsabilité d'un directeur de création.
Conçoit, à partir d'un exposé (brief) remis par le département commercial ou le directeur de création,
toute création publicitaire en collaboration avec un concepteur rédacteur avec qui il partage la
responsabilité de la qualité créative et de la réalisation des campagnes publicitaires.
Soumet ses recommandations et ses idées de création au directeur de création ou à la cellule
commerciale.
Supervise la réalisation de la campagne. Est responsable du visuel créatif : conception, réalisation,
défend son projet en interne et assiste éventuellement à la présentation client avec les commerciaux de
l'agence.
Contrôle la qualité de l'exécution des maquettes et documents, prises de vues, stylisme, distribution
artistique (casting), tournages, épreuves de photogravure et impressions, scénarimages (story-boards) et
maquettes audiovisuelles.
Suit le budget de création et les frais techniques.
S'informe des campagnes concurrentes et les analyse.
Connaît les techniques utilisées (mise en page, graphisme, typographie, photographie...).
Entretient et développe sa créativité en se tenant au courant de l'évolution artistique, de l'évolution des
techniques et des nouvelles applications technologiques.
Supervise et contrôle les assistants auxquels il délègue des travaux de réalisation.
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités de conception et d'élaboration. Peut
s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis de salariés du domaine de sa
compétence.
Prise en charge des missions de conception faisant une part importante aux qualités personnelles et
réclamant la maîtrise de la fonction sur des problématiques simples.
Possède une maîtrise de la fonction où d'un type de réflexion créative lui permettant d'intervenir sur des
problématiques difficiles demandant une réflexion créative complexe.
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Haut niveau d'expertise et de responsabilité en matière créative associé à la conduite d'une équipe.
Participe à la validation des stratégies publicitaires, Apporte un support à une équipe de création junior et
veille à la qualité créative de leurs propositions.
Concepteur(trice). - Rédacteur(trice)
Fonction
A partir du brief (exposé) de l'équipe commerciale, recommande avec le directeur artistique un ou
plusieurs thèmes de campagne.
Conçoit et rédige tous les textes des messages publicitaires.
Coordonne avec le directeur artistique la réalisation de la campagne et en contrôle en particulier
l'exécution sonore ou graphique.
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités de conception et d'élaboration. Peut
s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis de salariés du domaine de sa
compétence.
Prise en charge des missions de conception faisant une part importante aux qualités personnelles et
réclamant la maîtrise de la fonction sur des problématiques simples.
Possède une maîtrise de la fonction où d'un type de réflexion créative lui permettant d'intervenir sur des
problématiques difficiles demandant une réflexion créative complexe.
Haut niveau d'expertise et de responsabilité en matière créative éventuellement associé à la conduite
d'une équipe. Participe à la validation des stratégies publicitaires. Apporte un support à une équipe de
création junior et veille à la qualité créative de leurs propositions.
Acheteur(euse) d'art
Fonction
Coordonne la réalisation des photos et illustrations publicitaires.
Assiste ou conseille les directeurs artistiques dans le choix des photographes et illustrateurs.
Négocie les honoraires et droits des photographes, mannequins et les prix des autres prestataires. Etablit
les devis internes et contrôle les factures.
Coordonne la préparation matérielle des photos (casting, locations de studio et de matériel, stylisme,
repérages). Veille au respect du planning.
Coordonne les maquettes (roughs) et/ou illustrations et négocie les honoraires correspondants.
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Reçoit les agents et entretient les relations avec les autres prestataires et tient à jour le fichier
correspondant.
Négocie les prix et établit les devis.
Possède une bonne connaissance du droit de la propriété intellectuelle.
correspond à des emplois de gestion d'activités nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation, de
suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique
(profil junior).
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et responsabilité d'un ou plusieurs salariés, la
Responsables achat d'art.
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la
définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat et faisant une part
importante aux qualités personnelles.
Pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou
fonctionnelle. Ses compétences et son expérience lui permettent d'assurer avec autonomie l'ensemble des
situations de son domaine d'activité.
Producteur(trice)
Fonction
Coordonne la production technique et contrôle les budgets de production des campagnes dont il/elle a la
charge.
Centralise et vérifie les devis fournis par les différents services.
Etablit les plannings de création et veille au respect des plannings de production.
Suit les budgets dont il/elle a la charge, notamment le calcul des marges et l'établissement des factures.
Maîtrise les outils bureautiques, les techniques de fabrication, d'exécution, et autres techniques
audiovisuelles.
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correspond à des emplois de gestion d'activités nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation, de
suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique
(profil junior).
Encadrement et responsabilité d'un ou plusieurs salariés. Cette responsabilité peut impliquer la
Pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner d'une responsabilité
hiérarchique ou fonctionnelle. Ses compétences et son expérience lui permettent d'assurer avec
autonomie l'ensemble des situations de son domaine d'activité.
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
Conduit un ensemble de budgets importants.
Est responsable des stratégies de communication, assure le contact client au plus haut niveau
décisionnel.
Maîtrise les données économiques et les politiques commerciales de ses clients, élabore et définit les
orientations et les actions publicitaires proposées par l'agence.
Veille à la qualité stratégique des campagnes présentées au client.
Etablit les priorités et s'assure de la bonne répartition des charges de travail.
Anime et dirige une équipe.
La caractéristique de cette fonction est le haut niveau d'expertise et de responsabilité.
Les critères de cette fonction sont l'exigence d'élaboration de solutions adéquates, l'obligation de résultat
vis-à-vis de l'agence et de ses clients, la responsabilité du choix et de l'animation de ses salariés, la
nécessité de déléguer et de contrôler.
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EMPLOIS REPÈRES - AGENCES MÉDIA.
Acheteur(euse) média.
Chargé(e) d'études expertise.
Chargé(e) d'études média.
Directeur(trice) études expert.
Directeur(trice) études/média.
Acheteur(euse) média
Fonction
Travaille sous la responsabilité d'un chef de groupe média ou d'un directeur média.
Assure l'exécution des campagnes, exécute les réservations et suit les modifications.
Optimise et bâtit les plans média.
Assure des négociations de premier niveau (emplacements, compensations).
Elabore les bilans par produit et par média, contrôle la diffusion et les emplacements.
Emploi de gestion d'activités dans le cadre de directives nécessitant des qualités d'organisation, de
coordination, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Conduite d'un ensemble de travaux multiformes impliquant une autonomie à l'intérieur d'un cadre défini.
Connaissance et goût des médias.
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau acquise par l'expérience et la connaissance
approfondie du milieu professionnel.
Chargé(e) d'études expertise
Fonction
Travaille sous la responsabilité d'un directeur d'études (média ou expert).
Réalise les études demandées. Pour cela, recherche les éléments nécessaires à la réalisation des études
média et marketing.
Rédige et met en forme les résultats des études.
Présente les études en interne.
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Prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives, mais nécessitant un savoir-faire, des
qualités d'organisation et de suivi de l'environnement professionnel.
La fonction nécessite des connaissances particulières (média, statistiques, informatiques) et exige des
connaissances particulières de l'environnement professionnel.
Parfaite maîtrise des compétences techniques du niveau 2-2 :
Profil junior. Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique
d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des moyens
techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
Chargé(e) d'études média
Fonction
Assure les analyses et le suivi de la concurrence.
Elabore la programmation des média (média planning) : choix des supports, simulation de plan,
évaluation des performances média.
Argumente les recommandations média présentées au client.
Effectue les études spécifiques pour le média planning.
Interlocuteur privilégié des clients sur l'aspect média et assiste aux présentations qui leur sont faites.
Emploi nécessitant la gestion et la prise en charge d'activités dans le cadre d'un programme.
Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensemble. Connaissance approfondie du
milieu professionnel.
Pleine maîtrise du média concerné.
Fonction
Supervise le suivi quotidien du client, l'exécution de l'ensemble des tâches de la stratégie média à l'achat
d'espaces, le bon suivi des marges et l'optimisation de la rémunération, la satisfaction client et la mesure
de celle-ci.
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Supervise la qualité de travail au niveau de la stratégie média et du média-planning et organise le travail
des équipes média/achat.
Assure le respect des engagements contractuels vis-à-vis du client.
Suit l'évolution des nouvelles technologies et les nouveaux métiers.
Participe à la réflexion lors de prospections, anime les présentations faites aux clients.
Connaît et analyse les conditions générales de vente.
Evalue et anime les équipes média.
Emploi de conception et d'élaboration.
Pleine maîtrise de la fonction, nécessitant la connaissance des marchés/média, la gestion commerciale et
financière, et impliquant la supervision des équipes.
Directeur(trice) études expert
Fonction
Valide et contrôle les banques de données en collaboration avec les directeurs média.
Pilote et supervise les études demandées par l'interne ou établies à son initiative.
Anime des groupes de travail sur des thèmes particuliers avec les clients.
Participe à la définition du cahier des charges outils et définit aux informaticiens les outils à créer.
Aide les services opérationnels dans la résolution de problèmes spécifiques aux clients ou dans le cadre
de prospections.
Supervise, suit et analyse l'offre média.
Supervise la réalisation des publications.
Présente les études aux services opérationnels.
Informe et forme les services opérationnels sur l'évolution des médias.
Vérifie les documents diffusés aux services opérationnels.
Emploi de conception et d'élaboration, nécessitant une grande maîtrise des médias s'accompagnant d'une
responsabilité hiérarchique fonctionnelle.
importante aux qualités personnelles : créativité, décision, jugement.
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Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder des études complexes.
Haut niveau d'expertise et expérience très approfondie.
Directeur(trice) études/média
Fonction
Assure l'exécution des stratégies média (élaborer la stratégie à partir de l'exposé [brief] du client et
élaborer le média-planning).
En relation avec les équipes achat, veille à la budgétisation des opérations (s'assure de la cohérence de la
budgétisation : brut/net) et à leur faisabilité en termes de délais.
Participe à la réflexion lors de prospections, analyse les données, entretient les relations avec les clients
et participe aux réunions avec les clients.
Planifie et supervise le travail des chargés d'études média.
Evalue et anime les équipes média et assure leur formation.
Emploi de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique fonctionnelle.
Pleine maîtrise de la fonction.
Haut niveau d'expertise nécessitant une parfaite maîtrise plurimédia et des marchés, ainsi qu'une capacité
particulière d'innovation.
EMPLOIS REPÈRES - ANNUAIRES.
Secrétaire de fabrication.
Maquettiste graphiste.
Responsable de clientèle.
Responsable marketing.
Technicien(ne) de fabrication d'annuaire.
Téléacteur(trice).
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Télérédacteur(trice).
Chef de fabrication.
Concepteur(trice)-créateur(trice) graphique.
Télévendeur(euse).
Secrétaire de fabrication
Fonction
Assure le secrétariat et les tâches administratives d'un service de fabrication ainsi que la facturation des
frais techniques.
Doit posséder de bonnes notions de fabrication et d'initiatives lui permettant d'assurer les contacts avec
les clients et les fournisseurs.
La fonction est essentiellement constituée de tâches d'exécution.
Maîtrise des techniques de la spécialité et prise d'initiatives pour faire face, notamment, à des impératifs
d'urgence et des situations variées.
Emploi nécessitant la gestion et la prise en charge d'activités dans le cadre de directives.
En fonction du degré d'autonomie et de la complexité dans les initiatives qui sont prises, les tâches
relèvent davantage de l'assistance et s'accomplissent dans un cadre de directives plus générales.
Maquettiste graphiste
Fonction
Réalise le montage des annonces par procédé informatique au moyen des logiciels graphiques
(assemblages des éléments de l'annonce suivant les règles typographiques et copie du demandeur).
Effectue un contrôle qualité des annonces fabriquées avant envoi en " bon à tirer ".
Corrige les annonces en retour dans le respect des délais avec une qualité tenant compte des impératifs
des clients.
Tâches de gestion d'activités s'accomplissant à partir d'un savoir-faire technique confirmé, dans le cadre
d'un programme nécessitant des qualités d'organisation.
La fonction exige une capacité d'adaptation nécessitée par le fait que le respect de la demande du client
est très souvent contradictoire avec le respect des règles techniques. L'emploi requiert une connaissance
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approfondie du milieu professionnel.
Le titulaire a une pleine maîtrise des compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des
fonctions inhérentes au métier.
Responsable de clientèle
Fonction
Interlocuteur privilégié du client dès lors que celui-ci a signé un contrat avec un commercial, gère de
façon autonome, dans les aspects parution et financier, les commandes des clients dont il a la
responsabilité et effectue le recouvrement amiable des sommes dues.
Traite les réclamations et assure le suivi comptable.
En relation avec les commerciaux, leur transmet toutes les instructions et informations nécessaires à leur
activité.
Reçoit les informations " clientèles " émanant des mêmes commerciaux ou le cas échéant du responsable
d'équipe de vente pour améliorer le suivi client.
Fonction de gestion d'activités faisant appel à l'esprit d'initiative. Elle requiert la connaissance de
l'environnement professionnel, des qualités d'organisation, sens de la responsabilité, sens commercial et
de la négociation.
Les tâches confiées nécessitent une compétence technique, afin de pouvoir assurer le contrôle qualité des
parutions.
Le titulaire a une parfaite maîtrise du multimédia.
Responsable marketing
Fonction
Contribue au développement des ventes en mettant à la disposition de la force de vente des outils
marketing.
Organise des manifestations de relation publique.
Assure l'animation marketing de l'établissement.
Assure l'encadrement technique d'un ou plusieurs salariés.
Emploi de gestion d'activités nécessitant qualité de coordination, de suivi et d'organisation.
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Parfaite connaissance de l'environnement pouvant impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan
technique d'un ou plusieurs salariés.
Emploi de conception et d'élaboration pouvant s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique
fonctionnelle.
Le titulaire possède les compétences requises au niveau 2-4 auxquelles s'ajoute l'élaboration de plans et
de stratégies marketing à partir des orientations du directeur d'établissement.
Technicien(ne) de fabrication d'annuaire
Fonction
Sur les directives du chef de fabrication d'annuaires :
Exploite les ordres de publicité.
Met en fabrication des annonces et suivi de fabrication.
Etablit les devis fournisseurs.
Passe les commandes aux fournisseurs.
Contrôle les factures des fournisseurs.
Indique l'emplacement publicitaire suivant le concept de l'annuaire.
Prépare la copie pour les photocompositeurs et vérifie la réalisation.
Gestion d'activités multiples nécessitant des qualités d'organisation et de coordination qui s'exercent à
partir d'une bonne connaissance du milieu professionnel et d'un savoir-faire technique confirmé.
Fonction multiforme. Coordination et suivi de travaux à partir de directives générales. Prépare et contrôle
le " bon à tirer " et le " bon à façonner ".
Téléacteur(trice)
Fonction
En liaison directe avec les annonceurs, assure la maintenance des informations publicitaires " en ligne ".
Actualise et met à jour les informations publicitaires de manière partielle ou globale.
Vérifie la faisabilité des modifications et des créations demandées par l'annonceur avant d'en commencer
la fabrication.
Conseille le client dans l'optique d'un développement des ventes et de l'optimisation du message
publicitaire.
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Conçoit et fabrique les architectures des produits.
Effectue la lecture et le contrôle de conformité (structure des textes et orthographe).
Met en ligne et met à jour les produits.
Nécessite une bonne maîtrise de la langue française et des outils informatiques.
Prise en charge d'activités définies dans le cadre des directives de l'annonceur.
Ce poste nécessite une maîtrise de l'emploi permettant de faire face à toutes les situations du champ de
compétence.
Le titulaire possède une expertise technique et la pleine maîtrise de la fonction telle que définie au niveau
2-2 permettant de conseiller les clients grands comptes et les agences de publicité.
Télérédacteur(trice)
Fonction
Matérialise les négociations commerciales concernant la création de produits publicitaires télématiques
et en ligne (Internet).
Assure la conception et la réalisation d'architectures de ces produits électroniques suivant les besoins de
l'annonceur et les normes de l'entreprise.
Engage sur les délais de fabrication et met à disposition en ligne : liaison fonctionnelle (graphiste,
commercial, client), conception et fabrication des architectures, rédaction et mise en pages des textes,
lecture et contrôle de conformité (structure du texte et orthographe), conseils par téléphone,
connaissance de logiciels de mise en pages.
Emploi de gestion d'activités réclamant autonomie, esprit d'initiative, organisation. Bonne connaissance
de l'environnement professionnel. Gestion et responsabilité des produits fabriqués et de la mise en
parution.
Maîtrise des techniques informatiques et des logiciels spécifiques.
Le titulaire possède une très bonne maîtrise de l'ensemble des compétences du niveau 2-2, permettant la
gestion et le suivi des clients grands comptes et d'architectures électroniques complexes.
Chef de fabrication
Fonction
Suivant les directives de son responsable hiérarchique :
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- établit l'ensemble des procédures de fabrication ;
- établit et contrôle le planning ;
- contrôle les devis, les prix de revient et la mise en pages ;
- transmet les instructions et coordonne l'activité du personnel rattaché ;
- coordonne, surveille et contrôle la prestation des fournisseurs.
Tâches concernant essentiellement la conception et l'élaboration des procédés de fabrication et des
plannings.
Mobilisation et optimisation des connaissances techniques dans la phase de réflexion propice à la
conception. Responsabilité du résultat de la prestation et responsabilité hiérarchique sur le personnel du
service de fabrication.
La prestation s'inscrit dans le cadre de directives assez larges faisant partie des orientations générales
communiquées et contrôlées par son responsable hiérarchique.
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre les missions les plus délicates.
Haut niveau d'expertise et de responsabilité dans la fonction, impliquant une responsabilité d'ensemble.
Concepteur(trice)-créateur(trice) graphique
Fonction
Conçoit et réalise les annonces publicitaires des clients.
Responsable de la création graphique (présentation optimale régie par les contraintes graphiques) pour
réaliser tout produit et ouvrage prototypes :
- définit et veille au respect de la charte graphique du client ;
- assure la veille technologique en matière de logiciels de DAO (dessin assisté par ordinateur) ;
- favorise l'adaptation des techniciens aux nouveaux logiciels.
Activité relevant de la conception et de l'élaboration.
Mise en oeuvre et optimisation des connaissances techniques dans la phase de réflexion propice à la
conception. Responsabilité du résultat de la prestation.
La prestation s'inscrit dans le cadre de directives assez larges, faisant partie des orientations générales
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communiquées et contrôlées par le responsable hiérarchique.
Télévendeur(euse)
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients et/ou de prospects dans le respect des instructions de vente et
du service client.
Propose aux clients des offres commerciales correspondant à la stratégie des supports qui lui sont
confiés.
Organise son travail en fonction des différentes actions menées dans le respect du planning.
Activité se rapportant à un seul type de support.
Activité se rapportant à deux types de support.
Activité se rapportant à trois types de support.
EMPLOIS REPÈRES - PRESSE GRATUITE.
Conseiller(ère) commercial(e).
Chef de publicité.
Chef de groupe.
Commercial(e) petites annonces et téléacteur(trice).
Secrétaire d'édition, assistant(e) commercial(e).
Responsable d'agence ou directeur(trice) délégué(e) de publication.
Conseiller(ère) commercial(e)
Fonction
Développe et fidélise le portefeuille clients et prospects dans le respect de la politique de l'entreprise.
Prépare les contrats de vente, veille à leur bonne exécution en apportant son concours au niveau
technique, commercial et administratif.
Connaît les techniques de vente.
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Exécution de tâches simples.
Dans le cadre des instructions reçues, organise sa prospection et maîtrise les bases théoriques de vente.
Maîtrise des bases théoriques de la vente.
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la
fois d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi.
Maîtrise confirmée des produits sur le secteur alloué.
Compétence confirmée en fonction de l'expérience acquise à l'extérieur ou dans l'entreprise, avec prise
en compte du respect des indicateurs de fidélisation.
Maîtrise du produit, technicité, argumentaire.
Chef de publicité
Fonction
Développe et fidélise le portefeuille clients et prospects dans le respect de la politique de l'entreprise.
Prépare les contrats de vente, veille à leur bonne exécution en apportant son concours au niveau
technique, commercial et administratif.
Maîtrise les techniques de vente et participe activement à l'animation commerciale en appuyant et
relayant les actions de son supérieur hiérarchique.
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant une certaine
capacité d'autonomie sur certains domaines ainsi que la nécessité d'une expertise technique et
commerciale.
A une réelle expertise métier, implication dans la réussite de la publication / agence. Capacité de conseil
et d'accompagnement des conseillers commerciaux.
Possède une expérience et une autonomie permettant d'assurer le suivi de l'ensemble des fonctions.
Organisation d'un budget, développement des conseils, haute technicité sur le produit, intégration des
contraintes et des problématiques techniques. Introduction dans un régime national ou régional au
potentiel très élevé dans une agence.
Chef de groupe
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Fonction
Sous l'autorité du directeur de publication, contrôle et dynamise l'activité commerciale en animant tout
ou partie de l'équipe commerciale et développant son portefeuille clients.
Participe activement à la formation et l'intégration des nouveaux commerciaux.
Maîtrise des techniques de vente et participation active à l'animation commerciale en appuyant et
relayant les actions de son manager.
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la
fois d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi et la parfaite connaissance de
l'environnement professionnel.
Possède des compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier,
avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
A une responsabilité d'encadrement ainsi qu'au niveau technique, assure la mise en oeuvre des moyens
répondant aux objectifs déterminés par la direction.
Fonction de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique et
fonctionnelle.
définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, et faisant une part
Commercial(e) petites annonces et téléacteur(trice)
Fonction
Accueille les clients en agence, des particuliers essentiellement.
Saisit les petites annonces sur instructions des clients.
Accueille les demandes téléphoniques.
Encaisse les facturations.
Connaissances requises :
- connaissance des produits après formation ;
- capacité de conseil ;
- contacts humains et relationnels ;
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- connaissance du français ;
- compréhension des demandes et reformulation. Synthétisation.
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux.
Travaux divers (réception et suivi des ordres, vente et conseil, encaissement) nécessitant la mobilisation
des connaissances des tarifs des supports vendus et des bases de la législation.
Connaissance des outils informatiques nécessaires à la saisie des ordres et à la facturation.
Le poste inclut un rôle de conseil auprès du client pour traiter des cas particuliers et/ou un aménagement
de la rédaction et de la présentation de l'annonce et/ou un traitement personnalisé des réclamations, et/ou
la capacité de conseils à d'autres commerciaux petites annonces.
Secrétaire d'édition et assistant(e) commercial(e)
Fonction
Assure les relances clients, valide les publicités en assistant le directeur de publication.
Saisit les ordres, contrôle la facturation, suit le recouvrement, instruit les réclamations.
Assiste à la préparation de la maquette.
Assure la qualité de l'accueil et la bonne tenue du hall.
Assure l'interface entre les conseillers commerciaux et les autres services internes.
Fonctions commerciales, sans clients dédiés. Gère le secrétariat classique du directeur de publication
ainsi que l'assistanat commercial de l'équipe.
Assure les remises en banque.
Exécution de tâches simples.
Travaux divers de mise en pages nécessitant la mise en oeuvre des connaissances et l'utilisation de la
technologie d'un métier dans le cadre des instructions reçues.
Si maîtrise des techniques du métier permettant d'assurer de manière autonome des travaux plus
complexes, prise d'initiative et organisation du travail accrue.
Assistantes commerciales.
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Aspect multiforme du travail avec autonomie à l'intérieur d'un cadre de travail défini.
Responsable d'agence ou directeur(trice) délégué(e) de publication
Fonction
Encadre et anime une agence. Publication dans le respect de la politique de l'entreprise.
Assure le développement commercial de la publication/agence et est garant de la bonne gestion de ce
centre de profit.
Connaît et maîtrise le marché et l'environnement économique propre à la publication.
Nouvellement nommé. Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan
technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des moyens
techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
Responsabilités hiérarchiques et fonctionnelles des salariés relevant du domaine de ses compétences.
Conception et élaboration de la politique commerciale locale dans le cadre des objectifs définis par la
direction générale.
En fonction de l'expérience, de l'importance de l'agence et de l'équipe.
Pleine maîtrise de la fonction permettant de faire face à toute situation professionnelle.
EMPLOIS REPÈRES - RÉGIES DE PRESSE.
Hôtesse de vente petites annonces et annonces classées.
Assistant(e) commercial(e).
Chargé(e) d'études marketing.
Chef de fabrication régie.
Chef de publicité de régie.
Hôtesse de vente petites annonces et annonces classées
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Fonction
Reçoit les ordres d'insertion.
A un rôle de vente (d'espaces publicitaires) et de conseil (échelonnement dans le temps, répétition).
Connaît les tarifs des supports.
Connaît la base de la législation des petites annonces.
Répercute les réclamations sur le service concerné.
Saisit les ordres d'insertion.
Encaisse les facturations des comptants.
Etablit la remise en banque.
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux. La fonction ci-dessus prouve qu'il s'agit donc
bien d'un poste d'exécution.
Travaux divers (réception et suivi des ordres, vente et conseil, encaissement) nécessitant la mobilisation
des connaissances des tarifs des supports vendus et des bases de la législation. Connaissance des outils
informatiques nécessaires à la saisie des ordres et à la facturation.
Niveau 1-4 Pourquoi ?
Si le poste inclut un rôle de conseil auprès du client pour traiter des cas particuliers et/ou un
aménagement de la rédaction et de la présentation de l'annonce et/ou un traitement personnalisé des
réclamations.
Assistant(e) commercial(le)
Fonction
Suit et contrôle l'exécution de la publicité et la partie administrative.
Applique les méthodes commerciales définies par la direction.
Saisit les ordres, suit le recouvrement, instruit les réclamations.
Veille au respect des conditions de vente et des tarifs.
Connaissant bien la clientèle et le marché, conseille sur la meilleure utilisation des supports.
Connaît la législation de son domaine de prospection.
Intervient éventuellement auprès des clients pour recouvrer les impayés.
La dominante de la fonction est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la fois
d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi (suit et contrôle l'exécution de la
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publicité et la partie administrative) et de l'environnement professionnel (connaît le marché, la clientèle
et la concurrence).
Le titulaire n'exerce que les quatre premières missions de la fonction.
Les salarié(e)s confirmé(e)s dans la fonction maîtrisant et effectuant l'ensemble des missions, notamment
les méthodes commerciales et étant capables d'intervenir auprès des clients et de traiter les cas de
recouvrement de la facturation.
Chargé(e) d'études marketing
Fonction
Assure :
- la coordination avec les commerciaux pour l'étude et l'évaluation des plans média ;
- l'analyse du marché et des stratégies d'investissements plurimédia ;
- la veille marketing (conditions commerciales et offres publicitaires des concurrents) ;
- la conception et la réalisation d'argumentaires d'aide à la vente ;
- la réalisation d'études propres à aider à la commercialisation des produits ;
- le suivi et l'analyse des audiences du marché ;
- les présentations du marché à l'interne et/ou aux clients et participe aux rendez-vous avec les
commerciaux.
Participe à l'élaboration et à la tarification des produits commerciaux.
Préconise des modifications des tarifs.
Contribue à la mise en valeur de son domaine d'activité en vue de répondre et d'anticiper la
problématique du marché publicitaire.
Nécessite la maîtrise des outils informatiques, une aisance rédactionnelle, un esprit d'analyse et de
synthèse, une rigueur et une organisation.
Fonction d'analyse, de conception et d'élaboration faisant une part importante aux qualités personnelles
(créativité, décision, jugement, réactivité, capacité d'adaptation) et qualités relationnelles.
Prise en charge des missions d'élaboration, de solution et d'analyse nécessaires aux commerciaux et au
développement de la commercialisation des espaces.
Chef de fabrication régie
Fonctions techniques
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Maîtrise les techniques de reproduction graphique et d'impression.
Suit l'évolution permanente de ces techniques.
Dans les cas les plus difficiles, trouve des solutions techniques aux problèmes posés par les documents
fournis par les agences ou les clients.
Assure le suivi, le contrôle technique de la chaîne de fabrication, jusqu'à la parution dans le support.
Contrôle et oriente la qualité des travaux réalisés par les maquettistes de station graphique (PAO).
Mission impliquant la définition des moyens avec obligation de résultat et exigeant des connaissances
techniques sur l'ensemble de la chaîne de fabrication (PAO, photogravure et impression).
Directives assez larges et orientations générales communiquées par le responsable (ou directeur) des
services exécutions et contrôlées par lui. Pas de responsabilités hiérarchiques mais fonctionnelles.
Selon le degré de maîtrise technique et si responsabilités d'encadrement.
Chef de publicité de régie
Fonction
Responsable de l'activité d'un ou plusieurs supports.
Responsable des contacts avec les annonceurs et/ou leurs mandataires.
Responsable sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
Responsable du secteur qui lui est confié pour l'exploitation commerciale de la publicité dans les
supports en régie.
Prospecte les annonceurs et/ou leurs mandataires.
Vend et conseille.
Connaît les différents médias et titres concurrents actuels et potentiels.
Conçoit l'argumentaire de vente et la communication de l'annonceur dans le(s) support(s).
Analyse son secteur pour la préparation des objectifs par la connaissance du marché, de la clientèle et de
la concurrence.
Fonction de conception et d'élaboration (capacité à concevoir un argumentaire de vente, une
communication de l'annonceur, des méthodes de prospection,...).
Prise en charge des missions à partir d'orientations (respect des objectifs fixés), impliquant la définition
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de moyens à mettre en oeuvre. Connaissance de méthodes de prospection mettant en jeu une
responsabilité de résultat (responsable du chiffre d'affaires).
Fonction faisant une part importante aux qualités professionnelles : coordination, décision, jugement
(argumentaire de vente, proposition à l'annonceur de campagnes de communication, dans le(s) support
(s), définition des méthodes de vente,...).
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration de
propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Met en oeuvre une expertise sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec des
interlocuteurs de haut niveau.
Recherche et met en oeuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou "
sensibles ".
Assure l'encadrement d'un ou plusieurs salariés.
Valide des choix stratégiques en concertation avec sa hiérarchie
Met en oeuvre la politique commerciale de la régie de presse.
Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
Possède une aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle.
Fonction à forte dominante de conception, de négociation et d'élaboration pouvant s'accompagner d'une
responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. Il doit être créatif, avoir de la rigueur, une organisation et
une méthode de travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande réactivité.
Maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
Bonnes connaissances du marché de la presse et de ses intervenants, maîtrise des conditions générales de
vente, des connaissances du marketing et des outils spécifiques au média-planning et aux études.
Haut niveau d'expertise et de responsabilité dans la fonction, et dans le chiffre d'affaires dont il a la
charge, impliquant une responsabilité d'ensemble.
EMPLOIS REPÈRES - RÉGIES RADIOS.
Assistant(e) commerciale(e).
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Assistant(e) technique exploitation.
Attaché(e) commercial(e) ou technico-commercial(e).
Chargé(e) de diffusion publicitaire.
Chargé(e) d'études marketing/médiaplanning ou chef de produit marketing.
Responsable marketing radio ou chef de groupe marketing radio.
Chef de publicité.
Directeur(trice) de publicité.
Média vendeur(euse) au planning ou chargé(e) de programmation au planning.
Technicien(ne) exploitation.
Assistant(e) commercial(e)
Fonction
Assiste une équipe commerciale.
Rédige les comptes rendus de réunions commerciales et les contrats commerciaux.
Coordonne l'agenda du directeur de publicité ou du directeur commercial.
Réalise les bilans des opérations avec les commerciaux.
S'occupe de l'interface entre les équipes commerciales, les antennes et le planning.
A en charge la gestion administrative des équipes.
Prend en charge la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique.
Très bonne maîtrise de l'activité et de sa fonction avec une connaissance approfondie de son
environnement professionnel.
Assistant(e) technique exploitation
Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines de
ses (leurs) missions visant le contrôle des spots publicitaires.
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Exécute des tâches administratives et techniques : réception, identification, écoute et copie de fichiers
audio.
Nécessite, selon son niveau, une connaissance des supports radiophoniques et des outils informatiques
du domaine d'activité.
Emploi d'exécution.
Exécution de travaux simples, sans technicité particulière, à partir d'instructions précises.
La mise en oeuvre de certaines connaissances et l'utilisation d'une technologie particulière sont
nécessaires dans l'exécution des tâches.
Le titulaire possède des connaissances dans le domaine de la technique radiophonique et utilise des
logiciels spécifiques à la fonction.
Attaché(e) commercial(e) ou technico-commercial(e)
Fonction
Intervient sur un marché local essentiellement composé d'annonceurs en direct.
Prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
Construit des offres commerciales en réponse aux besoins des clients.
Valorise le média radio : positionnement publicitaire, positionnement éditorial du (des) station(s).
Remonte et coordonne l'information " marché " au niveau de sa hiérarchie.
A la responsabilité d'un chiffre d'affaires limité.
Commercialise une offre simplifiée sur un portefeuille limité.
Utilise des techniques commerciales spécifiques et propose une offre standardisée sur un marché
restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires limité.
Maîtrise totalement l'ensemble des techniques commerciales spécifiques sur la totalité du marché local.
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Chargé(e) de diffusion publicitaire
Fonction
Réceptionne les éléments sonores, les textes et les plans de roulement : relance des agences quand nonréception ou non-conformité des messages.
Vérifie les messages :
- conformité avec les règles légales et la ligne éditoriale des antennes ;
- conformité de la durée réelle des messages par rapport à leur durée théorique ;
- contrôle de la qualité sonore.
Etablit le plan de roulement des messages des campagnes : ordonnancement des messages d'une
campagne en fonction de plans envoyés par les agences.
Assure la mise construction des écrans publicitaires des stations : ordonnancement des messages dans
l'écran suivant les règles de concurrence, d'antennes et pour un maximum de qualité sonore.
Gère les relations techniques avec les antennes :
- envoi des passerelles conducteurs et sons aux antennes et vérification de leur bonne réception ;
- édition des conducteurs papiers à l'adresse des antennes ;
- aménagement des écrans publicitaires avec les messages de promotion de l'antenne.
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part à l'autonomie et à
une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et complexes.
Très bonne maîtrise technique de la fonction et une bonne maîtrise des connaissances spécifiques au
marché publicitaire.
Peut exercer, de par son expérience, une fonction d'organisation du travail au sein de l'équipe.
Fonction nécessitant la maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner d'une
responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions du niveau précédent, une part importante est réservée à
l'autonomie et aux qualités personnelles (autorité, décision). Le titulaire assure un contrôle ou un travail
de coordination d'une équipe.
Chargé(e) d'études. - Marketing média-planning ou chef de produit marketing
Fonction
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Coordonne avec les commerciaux l'établissement des plans média adaptés aux besoins des annonceurs.
Analyse le marché et les stratégies d'investissements plurimédia.
Assure la veille marketing concurrentielle (conditions commerciales et offres publicitaires des
concurrents).
Conçoit et réalise des argumentaires d'aide à la vente.
Participe à la réalisation des offres commerciales radios.
Etablit le suivi et l'analyse des audiences du marché (panoramas radios).
Assure les présentations à l'interne et au marché.
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Bonne maîtrise des logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Fonction pouvant amener à faire des propositions et à participer à certaines prises de décision relatives à
l'accomplissement de ses missions.
Très bonne maîtrise des logiciels spécifiques au domaine d'activité.
(décision, jugement).
Responsable marketing radio ou chef de groupe marketing radio
Fonction
Définit et gère l'ensemble des stratégies marketing à destination du marché :
- positionnement des stations ;
- politique tarifaire (tarifs, conditions générales de vente, offres promotionnelles ..) ;
- politique de communication...
Contribue à la définition de la stratégie commerciale :
- définition des axes de prospection ;
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- pilotage des études ;
- participation au développement de nouveaux outils de vente et d'administration commerciale ;
- élaboration et tarification des produits commerciaux.
Accompagne les équipes commerciales :
- mise en place de l'ensemble des outils d'aide à la vente ;
- présentation des études à l'interne et au marché.
Peut assurer l'interface avec les antennes :
- participation à la politique et à la stratégie marketing de la station.
A la responsabilité d'une équipe.
Fonction de conception et d'élaboration nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa
spécialité.
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées dans tous les domaines de ses
spécialités.
Chef de publicité
Fonction
Intervient sur un marché large et diversifié (annonceurs, agences, conseils média).
A une responsabilité de chiffre d'affaires sur un ou plusieurs secteurs.
Gère, développe et prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
Met en oeuvre la politique commerciale.
Assure au moyen de rendez-vous (si besoin accompagné de sa hiérarchie) les présentations de dossiers et
d'études, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Participe à la recherche et à la construction d'offres commerciales et solutions adaptées aux besoins des
clients.
Valorise le support radio : positionnement publicitaire, positionnement éditorial du (des) station(s).
Participe aux événements de relation publique organisés par la régie.
Emploi de gestion avec une autonomie fonctionnelle pour assurer la mise en oeuvre des moyens
répondant aux objectifs déterminés par la direction.
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A une connaissance approfondie de son secteur d'activité.
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration, avec une responsabilité commerciale. Une
part importante est réservée aux qualités d'organisation, de méthode et de réactivité.
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions et faisant une part
Connaissances du marché radio et de ses intervenants, des conditions générales de vente, du marketing
des médias et des outils spécifiques au média-planning et aux études.
Obligation de résultat quant à la mise en oeuvre de solutions simples à partir d'orientations.
Fonction
Met en oeuvre une expertise reconnue sur un marché dédié, diversifié et assure les relations
commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
sensibles ".
Valide des choix stratégiques en accord avec la direction.
A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié ou dans un domaine d'activités
commerciales spécifiques.
Possède une aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle.
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité
hiérarchique ou fonctionnelle.
Maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
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Connaissances du marché radio et de ses intervenants, des conditions générales de vente.
Pleine maîtrise de la fonction dont la responsabilité d'une équipe.
Directeur(trice) de publicité
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média) :
Met en oeuvre une expertise reconnue sur un marché dédié, diversifié et assure les relations
commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
sensibles ".
Valide des choix stratégiques en accord avec la direction.
Participe à la réflexion et à la définition de la politique commerciale.
A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
Doit avoir une forte aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle. Doit avoir de la
rigueur, une organisation et une méthode de travail affirmées, et une grande réactivité.
3e catégorie : Pourquoi ?
hiérarchique ou fonctionnelle. Capacité d'animation et de gestion d'une équipe.
Possession de bonnes capacités d'analyse et d'écoute, et une faculté à gérer et régler des situations
complexes.
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées de délégation et de contrôle
s'exerçant de manière constante.
Média vendeur(euse) au planning ou chargé(e) de programmation au planning
Fonction
Est en relation directe avec les centrales d'achat, le média vendeur et a la responsabilité d'un portefeuille
défini de clients pour lesquels il/elle réserve de l'espace publicitaire.
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Gère des campagnes publicitaires de la commande à la diffusion et suivi du dossier client.
Réceptionne des demandes de réservation planning.
Vérifie les documents et la validité de la commande.
Analyse la commande :
- performances sur cible ;
- optimise les plans et les contre-propositions.
Réserve les campagnes.
Suit la diffusion des campagnes.
Gère la préparation de la facturation des campagnes.
Coordonne les demandes en liaison avec les commerciaux.
Possède une aisance relationnelle et un esprit commercial.
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part importante à
l'autonomie et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et complexes.
Ce poste nécessite une maîtrise de la fonction, et des connaissances spécifiques au marché publicitaire.
Le titulaire a une très bonne maîtrise de la fonction et des connaissances spécifiques au marché
publicitaire.
Le titulaire peut être aidé par un(e) assistant(e) de programmation.
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des niveaux le titulaire assure le contrôle régulier sur le
travail d'une équipe.
Technicien(ne) exploitation
Fonction
Assure la mise à l'antenne et gestion technique des campagnes.
Numérise les fichiers audio réceptionnés.
Est chargé d'assister un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique ou de
l'exploitation commerciale dans certaines de ses (leurs) missions visant le contrôle des messages
publicitaires.
Exécute, d'après des directives précises d'un salarié, une ou plusieurs tâches administratives et techniques
correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, à l'écoute et à la copie de cassettes ;
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Connaît et utilise les supports techniques et informatiques du domaine d'activité.
Les tâches administratives et techniques confiées sont de faible complexité. La connaissance de logiciels
spécifiques au domaine d'activité et de la technique radiophonique est nécessaire.
Les tâches techniques sont de plus grande complexité. La fonction nécessite un sens des responsabilités
et une forte réactivité.
Ce poste nécessite des connaissances en matériel radiophonique et la maîtrise de logiciels spécifiques.
Le titulaire a la responsabilité de la gestion d'un domaine particulier et peut assister un cadre technique
dans d'autres domaines.
Il possède une très bonne maîtrise technique du poste et peut déléguer une partie de ses missions à des
technicien(ne)s.
EMPLOIS REPÈRES - RÉGIES TV.
Assistant(e) programmation, planning.
Assistant(e) technique exploitation.
Attaché(e) commercial(e).
Chargé(e) de programmation, planning.
Technicien(ne) exploitation.
Cadre technique exploitation.
Chargé(e) d'études marketing.
Chef de publicité.
Directeur de clientèle.
Directeur de publicité.
Responsable artistique ou chef de production média.
Responsable planning.
Assistant(e) programmation, planning
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Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction de la programmation dans
certaines de ses (leurs) missions.
Selon le niveau, est chargé de :
- la programmation des campagnes sur écran (spots de pub) ;
- la vente, la réservation et l'optimisation des campagnes au quotidien (événements, espaces invendus) ;
- la gestion des budgets et des accords spécifiques en relation avec le service de facturation ou
d'administration des ventes.
Peut être amené, d'après des directives précises d'un salarié, à exécuter des tâches de secrétariat, de
gestion et des tâches administratives simples nécessaires à l'organisation et au bon déroulement des
opérations de programmation (classement, saisie, suivi : des bons de commande, des confirmations, du
pointage du conducteur ..).
Possède une bonne maîtrise des outils bureautiques, une aisance relationnelle et un esprit commercial.
Exécution de travaux complexes ne nécessitant pas forcément de connaissances de la publicité télévisée
mais nécessitant cependant la maîtrise des techniques du domaine d'activité.
Ce poste nécessite un savoir-faire, une mise en oeuvre des techniques de média-planning et des notions
du domaine d'activité.
Assistant(e) technique d'exploitation
Fonction
ses (leurs) missions visant le contrôle des films publicitaires.
D'après des directives précises d'un salarié, peut être amené à exécuter une ou plusieurs tâches
administratives et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au visionnage
et à la copie de cassettes.
Nécessite une capacité à acquérir la connaissance et l'utilisation des supports audiovisuels et outils
informatiques du domaine d'activité.
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Exécution de travaux simples, sans technicité particulière, à partir d'instructions précises.
Si mise en oeuvre certaines connaissances et utilisation d'une technologie particulière.
Niveau 1-4 : Pourquoi
Si possession de connaissances simples dans le domaine de la technique vidéo. La connaissance de
logiciels simples d'utilisation et spécifiques à la fonction est souhaitable.
Fonction
Intervient sur un marché local essentiellement composé d'annonceurs directs.
A une réelle responsabilité avec un potentiel de chiffre d'affaires plus limité.
Prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
Construit des offres commerciales en réponse aux besoins des clients.
Valorise le support TV (positionnement publicitaire, positionnement éditorial de la (des) chaîne(s)).
Réelle maîtrise d'une technicité avec une approche commerciale d'une offre plus standardisée sur un
marché restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires plus limité.
Chargé(e) de programmation, planning
Fonction
Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction de la programmation dans
certaines de ses (leurs) missions.
Selon le niveau, est chargé de :
- la programmation des campagnes sur écran (spots de pub) ;
- la vente, la réservation et l'optimisation des campagnes au quotidien (événements, espaces invendus) ;
- la gestion des budgets et des accords spécifiques en relation avec le service de facturation ou
d'administration des ventes ;
- le conseil commercial en média-planning d'un portefeuille de clients en assurant l'interface annonceurs,
intermédiaires, commerciaux et en liaison avec le marketing de la régie.
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Doit posséder une bonne maîtrise des outils informatiques et du téléphone, être doté d'une aisance
relationnelle et d'un esprit commercial.
Ce poste nécessite une maîtrise de la fonction et des connaissances spécifiques au marché publicitaire.
Le titulaire bénéficie d'une certaine autonomie et pourra être aidé par un(e) assistant(e) de
programmation.
Si pleine maîtrise de la fonction et des connaissances spécifiques au marché publicitaire. Le titulaire
assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
Fonction nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner d'une
responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des niveaux précédents, une part importante est réservée
aux qualités personnelles (créativité, autorité, décision).
Ce poste est doté d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à des
assistant(e)s programmation.
Le titulaire assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
Technicien(ne) exploitation
Fonction
D'après des directives précises d'un salarié, est amené à exécuter une ou plusieurs tâches administratives
et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au visionnage et à la copie de
cassettes.
Prépare au quotidien les conducteurs et les éléments de montage des écrans publicitaires. Est en contact
avec des clients (agences, annonceurs, etc.), a à traiter les éléments vidéo et à rassembler les conditions
de mise à l'antenne.
Connaît et utilise les supports audiovisuels et informatiques du domaine d'activité.
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Les tâches administratives et techniques confiées sont de plus grande complexité. La connaissance de
logiciels spécifiques au domaine d'activité et de la technique vidéo est nécessaire.
La fonction nécessite une certaine part d'autonomie à l'intérieur du cadre de travail défini, un sens des
responsabilités et une forte réactivité.
Ce poste nécessite de bonnes connaissances en matériel vidéo et la maîtrise de logiciels spécifiques au
domaine d'activité.
Le titulaire a la responsabilité de la gestion d'un domaine particulier et peut assister un cadre technique
dans d'autres domaines.
Pleine maîtrise technique du poste tant dans le domaine de la technique vidéo que de la connaissance de
logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Ce poste est doté d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à des
technicien(ne)s.
Fonction pouvant amener à faire des propositions et à participer à certaines prises de décision relatives à
l'accomplissement de ses missions.
Cadre technique exploitation
Fonction
Assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
D'après des directives précises de la direction technique, exécute une ou plusieurs tâches administratives
et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au visionnage et à la copie de
cassettes.
Supervise au quotidien les conducteurs et les éléments de montage des écrans publicitaires. Est en
contact avec les clients (agences, annonceurs, etc.), aura à traiter les éléments vidéo et à rassembler les
conditions de mise à l'antenne.
Connaît et utilise des outils audiovisuels et informatiques du domaine d'activité.
3e Catégorie : Pourquoi
Fonction de conception et élaboration nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité.
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des emplois d'assistant(e) technique et technicien(ne), une
part importante est réservée aux qualités personnelles (créativité, autorité, décision). Ce poste est doté
d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à des assistant(e)s
technique(s) ou technicien(ne)s exploitation.
Chargé(e) d'études marketing
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Fonction
Assure :
- la coordination avec les commerciaux pour l'établissement des plans média ;
- l'analyse du marché et des stratégies d'investissements plurimédia ;
- la veille marketing (conditions commerciales et offres publicitaires des concurrents) ;
- la conception et la réalisation d'argumentaires d'aide à la vente ;
- la réalisation d'études propres à aider à la commercialisation des produits ;
- le suivi et l'analyse des audiences du marché ;
- les présentations au marché à l'interne et au client et participe aux rendez-vous avec les commerciaux.
Participe à l'élaboration et à la tarification des produits commerciaux.
Préconise des modifications des tarifs.
Contribue à la mise en valeur de son domaine d'activité en vue de répondre et d'anticiper la
problématique du marché publicitaire.
Nécessite la maîtrise des outils informatiques, une aisance rédactionnelle, un esprit d'analyse et de
synthèse, une rigueur et une organisation.
(créativité, décision, jugement, réactivité, capacité d'adaptation) et qualités relationnelles.
Chef de publicité
Fonction
Intervient sur un marché large et diversifié (annonceurs, agences, conseils media).
A une responsabilité sur le chiffre d'affaires qui lui est confié sur un ou plusieurs secteurs.
Gère, développe et prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
Assure au moyen de rendez-vous (si besoin accompagné de sa hiérarchie) les présentations de dossiers et
d'études, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
Recherche et construit des offres commerciales et solutions adaptées aux besoins des clients.
Valorise le support TV (positionnement publicitaire, positionnement éditorial de la [des] chaîne[s]).
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Participe aux événements de relation publique organisés par la régie.
Maîtrise les outils bureautiques.
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration, avec une réelle responsabilité commerciale.
Une part importante est réservée aux qualités personnelles (ouverture d'esprit, créativité, organisation,
méthode, réactivité).
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions et faisant une part
Bonnes connaissances du marché TV et de ses intervenants, une maîtrise des conditions générales de
vente, une connaissance du marketing et des outils spécifiques au média-planning et aux études.
Obligation de résultat quant à la mise en oeuvre de solutions simples à partir d'orientations.
Le titulaire a la pleine maîtrise de la fonction. Ses compétences et son expérience lui permettent d'assurer
avec autonomie l'ensemble des situations de son domaine d'activité.
Directeur(trice) clientèle
Fonction
Recherche et met en ceuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou "
sensibles ".
Valide des choix stratégiques.
A une responsabilité importante sur un chiffre d'affaires ou dans un domaine d'activités commerciales
spécifiques.
Possède une maîtrise des outils bureautiques, une forte aptitude à la négociation commerciale et une
aisance relationnelle.
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration pouvant s'accompagner d'une responsabilité
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hiérarchique ou fonctionnelle. Le titulaire doit être créatif, avoir de la rigueur, une organisation et une
méthode de travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande réactivité.
Pleine maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
Bonnes connaissances du marché TV et de ses intervenants, maîtrise des conditions générales de vente,
des connaissances du marketing et des outils spécifiques au média-planning et aux études.
Directeur(trice) de publicité
Fonction
sensibles ".
Valide des choix stratégiques. Participe à la réflexion et à la définition de la politique commerciale.
A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
Possède une maîtrise des outils bureautiques, une aptitude à la négociation commerciale et une aisance
relationnelle.
hiérarchique ou fonctionnelle. Doit être créatif, avoir de la rigueur, une organisation et une méthode de
travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande réactivité.
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées dans tous les domaines de ses
spécialités.
Haut niveau d'expertise, de délégation et de contrôle s'exerçant de manière constante.
Possession de bonnes capacités d'analyse et d'écoute, et une faculté à gérer et régler des situations
complexes.
Responsable artistique ou chef de production média
Fonction
Supervise la création et la production de messages (billboards) de parrainage :
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- prise de briefs du client (prend connaissance et met en oeuvre le projet et le cahier des charges du
client) ;
- choisit le ou les prestataires ;
- fixe la planification de la production ;
- suit et coordonne la planification de la production avec le commercial ;
- assure le suivi de la réalisation et de la production.
A la responsabilité des devis.
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration. Une part importante est réservée aux qualités
personnelles (créativité, sens esthétique, esprit critique de l'image, autorité, décision). Bon relationnel,
rigueur et organisation, et surtout grande réactivité.
Connaissance des métiers de l'audiovisuel et de la production audiovisuelle et responsabilité de résultat.
Responsable planification (responsable planning)
Fonction
Sous la responsabilité de la direction commerciale ou de la direction générale, assure :
- la coordination, le contrôle, la centralisation et l'analyse des informations du planning ;
- la gestion et l'animation d'une équipe ;
- la supervision et la rentabilité des portefeuilles ;
- le suivi du chiffre d'affaires de la veille ;
- les relations avec les chefs de service de la régie, et éventuellement l'antenne.
Fonction de conception et élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou
fonctionnelle.
EMPLOIS REPÈRES - TRONC COMMUN.
Agent d'accueil/hôtesse.
Secrétaire/assistante.
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Comptable.
Chef comptable.
Contrôleur de gestion.
Analyste programmeur technicien(ne) micro-réseau.
Coordinateur informatique ou chef de projet informatique.
Responsable exploitation informatique.
Juriste.
Responsable des ressources humaines.
Maquettiste.
Infographiste.
Agent d'accueil-hôtesse
Fonction
A 3 missions principales :
- accueille les visiteurs et avertit de leur arrivée ;
- accueille et dirige les coursiers vers les services concernés ;
- participe à la sécurité des locaux.
Peut, le cas échéant, dans le cadre d'une organisation plus polyvalente :
- être chargé(e) de la réservation et de la préparation des salles de réunions ;
- assurer la ventilation du courrier à l'arrivée et la centralisation du courrier départ.
Veille à la bonne tenue des lieux d'accueil.
Travail d'exécution à partir de consignes précises, après une mise au courant.
Travaux divers nécessitant l'appréciation des situations et l'adaptation des instructions reçues.
Si le poste requiert une plus grande autonomie dans des tâches diversifiées.
Secrétaire-assistant(e)
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Fonction
Assure le secrétariat et l'assistanat d'une ou plusieurs personnes :
- classement, photocopie, distribution du courrier et commande de fournitures ;
- prise d'appels téléphoniques internes et externes ;
- frappe de lettres, rapports et autres textes qui lui sont dictés ou pour lesquelles il (elle) reçoit des
directives générales ;
- constitution et mise à jour des dossiers, suivi des tâches administratives du service.
Possède une bonne maîtrise des techniques de secrétariat et des logiciels de traitement de texte courants.
Doit être ordonné(e), méthodique et avoir le sens de l'organisation.
Gère le ou les agendas des personnes auxquelles il/elle est rattaché(e).
Travaux divers nécessitant la connaissance et l'utilisation de la technologie de son métier.
Capacité d'organisation lui permettant de gérer, avec une certaine autonomie, des activités du service
(organisation de réunions, suivi d'agendas, de déplacements, etc.).
Gestion d'activités d'assistance.
Part d'autonomie dans son travail nécessitant le choix des moyens à mettre en oeuvre. Organisation,
conduite et contrôle d'un ensemble de travaux.
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau, expérience et connaissance approfondie du
Comptable
Fonction
Exerce ses fonctions sous l'autorité d'un chef comptable ou d'un expert-comptable.
Contrôle et centralise les différents documents comptables entrant dans son domaine d'intervention.
Passe les écritures d'un groupe de comptes (clients, fournisseurs) dont la responsabilité lui est confiée et
qu'il devra analyser.
Enregistre en comptabilité les différentes opérations commerciales et financières.
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Etablit les différents états comptables qui lui sont demandés par sa hiérarchie.
Prépare les éléments de bilan dans le cadre des instructions qui lui sont données par le chef comptable ou
l'expert-comptable.
Possède de bonnes connaissances de l'informatique de comptabilité/gestion et de la législation
comptable.
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales exigeant la
mise en oeuvre de techniques. Autonomie à l'intérieur du cadre défini.
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau. Expérience et connaissance approfondie du
Parfaite maîtrise technique de la fonction. Possibilité de coordonner et de superviser l'activité de
personnel rattaché.
Chef comptable
Fonction
Cadre responsable de la comptabilité générale et/ou de la comptabilité analytique :
- est responsable de la préparation et de la présentation du bilan ;
- est chargé d'établir divers états de gestion analytique ;
- est chargé de l'établissement des déclarations fiscales et sociales, selon la structure, peut être chargé du
contrôle des opérations de paye ;
- coordonne et contrôle l'activité des salariés composant le service qu'il dirige ;
- contrôle la conformité des opérations avec la législation et les procédures de l'entreprise ;
- peut assurer une mission de contrôle de gestion ;
- peut assurer le suivi de la trésorerie.
Possède de bonnes connaissances de l'informatique de gestion et de la législation comptable et fiscale.
Emploi de conception et élaboration.
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre des missions délicates.
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Haut niveau permettant d'organiser et de déléguer des missions particulières. Coordination et contrôle de
l'activité d'une équipe.
Contrôleur de gestion
Fonction
Participe au suivi et au contrôle des activités financières, comptables et de gestion de tout ou partie de
l'entreprise :
- études financières ;
- gestion de trésorerie ;
- relations avec les banques ;
- contrôle des budgets ;
- contrôle de la fiscalité.
Peut exercer une mission d'audit interne.
hiérarchique ou fonctionnelle.
Maîtrise des fonctions financières et comptables lui permettant une analyse des besoins en optimisation
de gestion dans les différents secteurs de l'entreprise.
Pleine maîtrise de la fonction. Capacité d'aborder et de résoudre des missions délicates.
Analyste programmeur
Fonction
Participe à la conception des applications à traiter en effectuant l'analyse en relation étroite avec les
utilisateurs.
Rédige les dossiers techniques destinés à l'analyse organique.
Participe aux essais et lancements des applications.
Assure la tenue des délais et la qualité de la production.
Propose des améliorations dans la conception des programmes.
Prise en charge d'un ensemble de travaux, nécessitant des qualités d'organisation, de coordination et de
suivi.
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Une pleine maîtrise technique est indispensable pour assumer l'ensemble des fonctions et contrôler la
fiabilité des applications mises au point.
Technicien(ne) micro-réseau
Fonction
Exerce ses fonctions sous l'autorité d'un directeur informatique ou d'un responsable du parc
informatique.
Déploie, paramètre et installe les ordinateurs et les logiciels de l'entreprise dans le cadre d'une
configuration en réseau.
Intervient en dépannage sur les ordinateurs et les logiciels.
Intervient auprès des utilisateurs, sur site ou à distance, afin de les renseigner sur des problèmes
d'utilisation de leur matériel.
Maîtrise les différents systèmes d'exploitation.
Possède des notions de réseau afin de pouvoir paramétrer les postes des utilisateurs évoluant dans cette
configuration.
Gère les comptes utilisateurs.
Fonction s'exerçant à partir de directives générales et exigeant la mise en oeuvre de techniques.
Autonomie à l'intérieur du cadre défini.
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau et expérience et connaissance approfondie
du milieu professionnel.
Pleine maîtrise technique lui permettant de coordonner et superviser l'activité de techniciens de niveau
2-1 et/ou 2-2.
Coordinateur informatique ou chef de projet informatique
Fonction
Conçoit, conduit et met en oeuvre les projets pour le compte des différents services de l'entreprise.
Assiste les utilisateurs dans la définition de leurs besoins et contribue à la rédaction du cahier des
charges.
Rédige et maintient à jour les manuels pour les utilisateurs.
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Forme les utilisateurs et favorise leur adaptation.
Réalise des études ponctuelles à partir des différentes bases d'information.
Maîtrise les systèmes informatiques et les langages utilisés et en assure la veille technologique.
Rend compte de l'ensemble de l'activité liée au développement dont il a la charge.
La fonction demande une prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de
solutions, faisant une part importante aux qualités personnelles dans la créativité, la formation et la
rédaction des procédures.
Fonction s'exerçant dans le cadre de directives assez larges faisant partie des orientations générales
communiquées par la direction des systèmes informatiques.
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre des missions délicates.
Responsable exploitation informatique
Fonction
Est responsable de l'optimisation des moyens informatiques mis à sa disposition (personnels et matériels)
:
- assure la liaison avec les services utilisateurs ;
- prépare la planification des travaux dont il est responsable ;
- assure et supervise le suivi de la maintenance du système informatique ;
- assure la mise à niveau technique permanente de l'informatique dans l'entreprise ;
- établit des rapports d'activité de l'exploitation.
Elaboration de solutions sur des problématiques complexes. Fonction nécessitant la pleine maîtrise des
connaissances dans sa spécialité.
Pleine maîtrise de la fonction définie par rapport aux références des caractéristiques du 2e niveau se
mesurant à la capacité d'aborder et de résoudre des missions répondant à des objectifs complexes.
Juriste
Fonction
Conseille la direction générale et l'ensemble des services de l'entreprise dans les différents domaines du
droit.
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Etablit et vérifie la validité des contrats.
Apporte des solutions adaptées au contentieux.
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration. Haut niveau de responsabilité.
Pleine maîtrise de la fonction, permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Haut niveau d'expertise, de responsabilité ou de délégation. Peut avoir une responsabilité permanente sur
des salariés rattachés.
Responsable de ressources humaines
Fonction
Met en oeuvre, au sein de l'entreprise, les moyens destinés à optimiser les ressources humaines.
Assure la liaison avec la gestion administrative du personnel.
Selon la structure :
- élabore, met en oeuvre et dirige les procédures de recrutement jusqu'à l'intégration du salarié ;
- prépare les réunions avec les représentants du personnel (CE, DP et CHSCT), y assiste le directeur
général et veille au suivi des décisions prises et au respect des échéances légales ;
- conseille et assiste les chefs de service ;
- est chargé de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- pilote les dossiers à dominante sociale.
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration.
Haut niveau de responsabilité.
définition de moyens à mettre en oeuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, et faisant une part
importante aux qualités personnelles : créativité, autorité, décision, jugement...
Pleine maîtrise de la fonction, permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Haut niveau d'expertise, de responsabilité ou de délégation. Peut avoir une responsabilité permanente sur
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des salariés rattachés.
Maquettiste
Fonction
Connaît et maîtrise l'utilisation des logiciels spécialisés.
Apporte des conseils au service commercial en termes de conception graphique et visuelle du message.
Assure la réalisation graphique de l'annonce.
Tâches s'accomplissant à partir d'un savoir-faire technique confirmé, dans le cadre d'un programme
nécessitant des qualités d'organisation, de coordination et de suivi (supervision des opérateurs PAO). La
fonction exige initiative, choix et respect des directives générales.
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales, exigeant un
savoir-faire ou la mise en oeuvre d'une ou de techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre en
oeuvre.
Maîtrise des techniques de tous les aspects du métier.
Capacité à créer des illustrations originales. Nécessité d'une parfaite maîtrise des techniques.
Infographiste
Fonction
Prépare des graphismes et photomontages pour des supports numériques.
Prépare ou finalise la mise en page d'un document imprimé.
Exécute la mise en page et ou la publication d'un site Internet.
La fonction nécessite un savoir-faire susceptible de faire face à toutes les situations et de bien connaître
l'environnement de la gravure et de la chaîne graphique.
Technicien de base, exécutant (assemblage texte et document).
Pleine maîtrise technique de la fonction.
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Haut niveau d'expertise. Responsabilité pouvant impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan
technique d'un ou plusieurs salariés, la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
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Lettre d'adhésion de la fédération nationale SAMUP (FNS) à la
convention collective dans les entreprises de publicité et à l'ensemble
de ses avenants
(en vigueur non étendu)
Paris, le 8 septembre 2004.
La fédération nationale SAMUP (FNS), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction
départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des
conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9, dernier alinéa et L. 132-10 du code du
travail, je vous informe que la fédération nationale SAMUP, domiciliée 21 bis, rue Victor-Massé, 75009
Paris, a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective dans les entreprises de publicité et
assimilées (n° 3073), ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.
Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et prendre toutes mesures aux
fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.
Nous vous saurions gré de bien vouloir nous indiquer par retour de courrier, la liste de tous les adhérents
actuels à cette convention.
Je vous prie de croire, en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le président.
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Formation professionnelle
L'association des agences conseils en communication (AACC) ;
Le syndicat national de la publicité presse (PRESSPACE) ;
Le syndicat indépendant des régies de radios privées (SIRRP) ;
L'union des entreprises de conseil et achat média (UDECAM).
CFTC ;
Le syndicat national de presse, d'édition et de publicité Force ouvrière (SNPEP) FO ;
La fédération des employés et cadres (FEC) FO,
Préambule
Les parties signataires s'accordent sur l'importance qu'elles attachent à la formation professionnelle, dans
le nouveau contexte législatif issu de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.
Le présent accord est notamment conclu dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels
des 20 septembre et 5 décembre 2003 et de leurs avenants complémentaires, et sous réserve de certaines
dispositions conventionnelles antérieures qui restent en vigueur conformément à l'article 22 du chapitre
VI ci-après.
Il a pour objet de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue de la
branche et de créer les conditions d'une plus forte mobilisation des entreprises et des salariés en faveur
de la formation tout au long de la vie professionnelle.
En particulier, il est destiné à permettre aux entreprises de la branche de favoriser le maintien dans
l'emploi par l'adaptation des salariés tant au changement des techniques qu'à l'évolution des emplois.
Il prévoit en outre un certain nombre de moyens permettant aux salariés des entreprises de la branche de
développer en temps opportun des connaissances, des compétences, des savoir-faire et des qualifications
leur conférant les capacités d'adaptation aux évolutions des métiers et des emplois. Ces moyens de
formation permettent ainsi de réaliser la nécessaire convergence entre les besoins de développement
économique des entreprises et les aspirations des salariés en termes d'évolution de leurs connaissances,
compétences, aptitudes professionnelles et de promotion sociale.
Les conventions ou accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de clauses
dérogeant au présent accord de branche sur tous les points touchant à la mutualisation des fonds
recueillis au titre du livre IX du code du travail, et ce conformément à l'article L. 132-23 de celui-ci. Les
accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter de dispositions moins
favorables aux salariés que celles figurant dans le présent accord de branche.
TITRE Ier : Champ d'application.
Le champ d'application du présent accord est national et comprend - à l'exception des contributions
visées au 4e alinéa de l'article L. 951-1 et au 3e alinéa de l'article L. 952-1 du code du travail - les
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départements d'outre-mer, en application de l'article L. 132-5 du code du travail.
Il est constitué de l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activités visés à l'article 1er,
chapitre Ier " Dispositions communes " de la convention collective nationale des entreprises de publicité
et assimilées, identifiés généralement dans la nomenclature d'activités française, sous les codes NAF
suivants :
- 74.4 A Gestion de supports de publicité ;
- 74.4 B Agences conseils en publicité,
ainsi que les entreprises dont l'activité principale est assimilée à la publicité et qui ne relèvent pas d'un
autre accord de branche relatif à la formation continue.
TITRE II : Les orientations de la formation professionnelle privilégiées par la
branche.
Les parties signataires affirment leur souhait de mettre en place les moyens adaptés pour permettre aux
entreprises de la branche de développer la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Cet objectif s'inscrit dans la détermination par la branche, d'une part, de publics spécifiques et, d'autre
part, de grandes orientations en matière de formation professionnelle, de nature à permettre
l'amélioration des qualifications des salariés au sein des entreprises de publicité. Il a également pour
objet une plus grande dynamique d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi dans l'entreprise
ainsi qu'à leur insertion dans le cadre d'une éventuelle reconversion.
Les publics spécifiques.
Les parties signataires souhaitent identifier des publics spécifiques, pour lesquels les possibilités d'accès
aux différents dispositifs de formation sont encouragés, à savoir :
- les salariés pour lesquels seraient identifiés des besoins de formation afin de remplir l'objectif des
entreprises en matière d'égalité hommes-femmes, tel que rappelé au chapitre IV du titre III du présent
accord ;
- les salariés reconnus handicapés par les commissions techniques d'orientation et de reclassement
professionnel (COTOREP) ;
- les salariés visés par une mesure impliquant un changement de métier et ceux nouvellement promus à
des fonctions d'encadrement ;
- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de
l'enseignement professionnel ou technologique ou par un certificat de qualification professionnelle
(CQP) ;
- les salariés confrontés dans leur emploi à l'introduction de nouvelles techniques ou à des changements
de modes d'organisation rendant nécessaire leur adaptation à cette évolution ;
- les salariés reprenant une activité professionnelle suite à une interruption totale de travail de plus de 6
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mois due à un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnue par les organismes sociaux
habilités ;
- les salariés venant d'achever un mandat syndical de plus de 5 ans et ne reprenant pas de mandat, ou
assumant un mandat depuis plus de 5 ans et qui reprennent de façon plus importante leur activité
professionnelle dans l'entreprise, et pour lesquels une formation de remise à niveau professionnelle est
rendue nécessaire ;
- les salariés n'ayant pu accéder au cours des 3 dernières années civiles à une action de formation
reconnue au titre de la formation professionnelle continue.
Les orientations privilégiées de formation.
Les orientations privilégiées par la branche professionnelle en matière de formation consistent à, sans
que l'ordre de cette énumération revête un caractère préférentiel :
- perfectionner les salariés dans leurs domaines de compétences professionnelles ;
- permettre la maîtrise des évolutions technologiques et des modes d'organisation du travail ;
- accroître les qualifications des salariés et leur permettre notamment d'acquérir un diplôme ou un titre
homologué ou un certificat de qualification professionnelle ;
- développer les aptitudes au management et former les personnels ayant des responsabilités d'animation
et/ou d'encadrement ;
- favoriser les moyens de reconversion du personnel dans l'objectif de préserver l'emploi.
Ces orientations privilégiées de formation sont examinées régulièrement, au regard notamment des
informations et études traitées au sein de l'Observatoire des métiers et des qualifications créé à l'article
14 du présent accord, au niveau de la branche professionnelle, dans le cadre de la négociation triennale
de branche sur la formation professionnelle. Elles doivent inspirer, dans toute la mesure du possible et en
tenant compte des particularités de chaque entreprise, le plan annuel de formation établi conformément
aux textes législatifs et réglementaires en vigueur.
TITRE III : L'accès des salariés à la formation
Chapitre Ier : Information et orientation du salarié tout au long de sa vie
professionnelle.
Les parties signataires demandent aux organismes compétents de la branche professionnelle (CPNEFP,
AFDAS ..), de rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation
professionnelle existants, afin de leur permettre, s'ils le souhaitent, d'agir sur leur parcours professionnel.
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L'entretien professionnel et le bilan des compétences.
3.1. L'entretien professionnel
Tout salarié ayant au moins 2 ans d'activité sans rupture de contrat de travail dans l'entreprise, ou au sein
d'entreprises du groupe auquel celle-ci appartient, bénéficie, au moins tous les 2 ans, d'un entretien
professionnel réalisé par l'entreprise suivant les modalités qu'elle détermine. A défaut pour l'entreprise de
prendre l'initiative de cet entretien, et sous réserve que le salarié demande à en bénéficier, l'entreprise
devra l'organiser au plus tard dans les 2 mois suivant cette demande.
L'objet de cet entretien est, en particulier, d'examiner l'adéquation entre l'expérience et la pratique
professionnelle du salarié et le contenu de son poste.
C'est plus particulièrement à l'occasion de cet entretien professionnel que des actions de formation
professionnelle peuvent être identifiées comme souhaitables :
- soit pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son poste de travail et, en particulier à
l'évolution des techniques à utiliser pour l'exercice de ses activités (formation d'adaptation au poste de
travail) ;
- soit pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son emploi ou lui permettre de se maintenir
dans celui-ci (actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi).
L'une et l'autre de ces formations relèvent de l'initiative et de la responsabilité de l'entreprise ; elles sont
portées à la connaissance du salarié par l'entreprise et sont mises en oeuvre dans les conditions que celleci définit, le salarié étant tenu de les suivre ;
- soit pour identifier l'intérêt d'une formation destinée à permettre au salarié une évolution
professionnelle ou un changement d'emploi ; les parties rechercheront la solution de formation la mieux
adaptée au projet identifié, l'entreprise pourra alors proposer au salarié une action de formation de ce
type, et le salarié restera libre de l'accepter ou pas.
Le contenu de l'entretien professionnel et les modalités de son déroulement sont librement organisés par
l'entreprise, suivant des principes généraux soumis à la consultation des institutions représentatives du
personnel concernées selon l'article 13 du présent accord. Dans les entreprises n'ayant pas l'obligation
légale de mettre en place un comité d'entreprise, ces éléments sont portés pour information à la
connaissance des délégués du personnel, s'ils existent.
Le salarié doit être prévenu du déroulement de l'entretien professionnel au moins 1 semaine à l'avance,
en même temps que lui sera communiquée une copie du formulaire ou de tout autre document établi à
l'effet du déroulement de cet entretien, ainsi que le nom de la personne en charge de recevoir le salarié
pour cet entretien. Le formulaire ou document, préalablement remis, doit permettre de formaliser, à
l'issue de l'entretien professionnel, les conclusions émises par les participants.
Le salarié a la faculté de préparer son entretien professionnel pendant son temps de travail, suivant les
modalités qui sont définies par l'entreprise. L'entretien professionnel se déroule pendant le temps de
travail. Sa durée, incluant le cas échéant des temps de trajet supplémentaires et spécifiques lorsque
l'entretien professionnel ne se déroule pas sur le lieu habituel d'exécution du contrat de travail, est
assimilée à du temps de travail effectif.
3.2. Le bilan de compétences
Les parties signataires s'accordent sur l'importance du bilan de compétences dans une démarche
d'évolution des qualifications et de développement des compétences tout au long de la vie
professionnelle. Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d'analyser ses
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compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un
projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, suivant les
conditions pour en bénéficier. Le formalisme de la demande auprès de l'employeur et les modalités de
déroulement de celui-ci sont prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il est
rappelé à ce titre que, en l'état actuel de la législation, les conditions d'ouverture de ce droit à congé de
bilan de compétences nécessitent que le salarié justifie d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins
5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans
l'entreprise dans laquelle il demande à bénéficier d'un tel congé.
Outre ces dispositions, les parties signataires conviennent d'étendre le bénéfice du congé de bilan de
compétences à tout salarié demandeur de ce congé ayant 20 ans ou plus d'activité professionnelle, ou au
moins l'âge de 45 ans, quelle que soit la durée de son activité professionnelle, sous réserve de 12 mois au
moins d'ancienneté dans l'entreprise.
Les parties signataires renvoient le soin à la CPNEFP d'opérer un suivi des demandes de congés de
bilans de compétences.
La prise en charge financière des actions de bilan de compétences et de l'éventuel congé de bilan de
compétences, si ce dernier est réalisé pendant le temps de travail, entre :
- si la demande émane du salarié : dans le dispositif du congé individuel de formation ou du droit
individuel à la formation sous réserve d'en respecter les critères, priorités et échéanciers définis par les
instances compétentes ;
- si la demande émane de l'employeur, dans le dispositif du plan de formation de l'entreprise. Les parties
signataires rappellent à ce titre que, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le bilan de
compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du salarié, le refus de ce dernier de consentir à
un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Bilan de compétences et contrat à durée déterminée
Les personnes qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée ont droit au congé de bilan de
compétences selon les conditions d'ancienneté suivantes : 24 mois consécutifs ou non, quelle que soit la
nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD
au cours des 12 derniers mois.
Confidentialité
Le contenu ainsi que les modalités de déroulement du bilan de compétences sont définis par les
dispositions législatives et réglementaires en vigueur. II est rappelé que le salarié bénéficiaire du bilan de
compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d'un document de synthèse. Le
dispositif doit respecter les conditions de confidentialité exprimées par le salarié.
NOTA : Arrêté du 4 juillet 2005 :
Le deuxième tiret du troisième alinéa de l'article 3-1 (Entretien professionnel) est étendu sous réserve de l'application des
dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail.
La validation des acquis de l'expérience (VAE).
La VAE peut être mise en oeuvre pour permettre aux salariés relevant de la branche professionnelle
l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle correspondant à des qualifications recherchées
dans le secteur professionnel de la publicité, d'un titre à finalité professionnelle ou tout diplôme, sous
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réserve que ce titre ou ce diplôme figure dans le répertoire national des certifications professionnelles.
Les parties signataires souhaitent donner une véritable portée aux dispositions relatives à la VAE et
s'engagent à développer l'information auprès des salariés et des entreprises sur ce dispositif de VAE et à
en favoriser l'accès à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle. A cet effet,
les parties confient à la CPNEFP le soin de développer le dispositif de la VAE au sein de la branche.
L'information sur la formation professionnelle dans les entreprises.
Les parties signataires souhaitent que, sous l'impulsion de la CPNEFP et avec l'aide de l'AFDAS, en
qualité d'OPCA et OPACIF de la branche professionnelle, une politique ambitieuse d'information soit
réalisée auprès des salariés et des entreprises.
A cet effet, la CPNEFP formule des recommandations à l'AFDAS et assure le suivi des conditions dans
lesquelles sont assurées ces actions d'information.
En particulier, dans les entreprises de moins de 10 salariés, les directions informeront leurs salariés
chaque année, avant le 15 décembre, sur leurs droits à la formation, l'existence de l'AFDAS et les
modalités à suivre pour bénéficier de la formation.
En tout état de cause, les parties signataires rappellent aux employeurs la nécessité d'informer dans les
conditions en vigueur les salariés en contrat à durée déterminée de leurs droits en matière de formation
professionnelle, notamment au moyen du borderau individuel d'accès à la formation (BIAF).
Chapitre II : Les actions de formation tout au long de la vie professionnelle
Le plan de formation de l'entreprise 6.1. Principes.
Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. II constitue le document de
référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle.
Il présente, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la politique de formation en
lien avec les orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en oeuvre.
II peut prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens professionnels.
Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer dans toute la mesure du possible un plan de
formation tenant compte à la fois des objectifs de la formation professionnelle définis dans le présent
accord, des perspectives économiques et de l'évolution des techniques et des modes d'organisation du
travail dans l'entreprise.
Les parties signataires incitent, pour ce faire, les entreprises à prendre en compte les conclusions des
travaux réalisés par la CPNEFP en matière d'étude prospective et ceux de l'Observatoire prospectif des
métiers et des qualifications prévus par l'article 14 du présent accord.
Les parties signataires rappellent :
- que les institutions représentatives du personnel compétentes sont informées et/ou consultées,
lorsqu'elles existent, sur le plan de formation dans les conditions prévues par la loi, étant rappelé qu'en
l'état actuel la loi fixe une périodicité et un principe de 2 réunions par an, la seconde devant se tenir avant
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la fin de l'année précédant celle de l'exécution du plan de formation ;
- qu'afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de
formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont
il fait l'objet, le chef d'entreprise communique, 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de
la commission précitée, les documents prévus par les dispositions réglementaires (art. D. 932-1 du code
du travail). Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de
l'établissement, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise, lorsqu'il y en a.
6.2. Information des salariés
Chaque entreprise ou établissement recherchera les moyens d'information les mieux adaptés pour porter
à la connaissance des personnels les actions de formation retenues dans le cadre de son plan de
formation.
6.3. Caractéristiques du plan de formation
Le plan de formation est structuré en fonction de 3 types d'actions de formation, conformes aux
dispositions légales (art. L. 932-1 du code du travail) :
1° Celles consacrées à l'adaptation au poste de travail.
Ces actions de formation sont déterminées par l'entreprise ; elles sont réalisées sur le temps de travail du
salarié et constituent du temps de travail effectif ; elles donnent lieu pour le salarié au maintien de sa
rémunération. Les actions d'adaptation au poste de travail sont celles qui ont pour objectif d'apporter au
salarié des compétences qui sont directement utilisables et nécessaires dans le cadre des fonctions qu'il
occupe (entretien, mise à jour et approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la
fonction exercée).
2° Celles liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés.
Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pour le salarié au maintien
de sa rémunération ; toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du
salarié :
- ces actions peuvent entraîner un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail
applicable au salarié, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur ;
- les heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le
volume d'heures complémentaires en cas de travail à temps partiel ;
- ces heures ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire, ni à majoration, et sont payées au taux
normal.
Le volume de ces heures de dépassement est limité à 50 heures par an et par salarié (ou 4 % du forfait en
cas de durée de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'art. L. 212 du code
du travail).
Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ont pour objet d'assurer une
formation permettant aux salariés de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des
emplois. Elles visent à apporter aux salariés des compétences directement utilisables dans le cadre de
leur emploi, et qui correspondent soit à une évolution prévue ou prévisible du contenu des postes de
travail, soit à un changement prévu ou prévisible des fonctions et/ou conditions de travail.
Les parties signataires recommandent, dans le cas particulier d'un projet de réorganisation de l'entreprise
donnant lieu à un plan de sauvegarde de l'emploi, à ce que les éventuelles actions de formation destinées
au maintien dans l'emploi des salariés qui seraient prises en charge au titre du plan de formation se
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déroulent prioritairement pendant le temps de travail, sauf dans l'hypothèse de dispense d'activité des
salariés.
3° Celles ayant pour objet le développement des qualifications et des compétences des salariés.
Ces actions peuvent se dérouler pendant le temps de travail et, dans ce cas, elles donnent lieu pour le
salarié au maintien de sa rémunération. En cas de formation, en tout ou partie, en dehors du temps de
travail, les modalités suivantes sont applicables :
- ces actions sont subordonnées à un accord écrit entre l'employeur et le salarié. Lorsque l'action de
formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le refus du salarié ou la
dénonciation dans les 8 jours de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des
actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
- le temps de formation hors temps de travail s'inscrit dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou
4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée du temps de travail
s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'art. L. 212-15-3 du code du travail) ;
- les heures hors temps de travail ne donnent pas lieu à rémunération mais au versement d'une allocation
de formation, dont le régime et les caractéristiques sont fixés par les dispositions législatives et
réglementaires l'instaurant.
Ces actions de formation en vue du développement des compétences réalisées en tout ou partie en dehors
du temps de travail doivent donner lieu, conformément à l'article L. 932-1 IV du code du travail avant le
départ en formation, à la prise d'engagements mutuels entre le salarié et l'entreprise :
- engagement par le salarié, à suivre avec assiduité la formation et à participer aux évaluations prévues ;
- engagement par l'entreprise, sous réserve que le salarié ait satisfait à ses propres engagements, ainsi
qu'aux évaluations, de permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la
formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à prendre en
compte les efforts accomplis par le salarié. Pour autant, le salarié ne dispose pas d'un droit d'accéder à un
poste, sauf engagement particulier pris par l'entreprise à ce titre, mais d'un droit de priorité d'accès à un
poste disponible répondant à sa qualification. L'entreprise examine, le cas échéant, les conditions de
rémunération attachées au nouveau poste ainsi que la nécessité ou pas d'une période probatoire qui sera,
si elle existe, formalisée par écrit entre les parties en précisant la durée et le fait qu'à défaut de
confirmation à l'issue de cette période, le salarié retrouve automatiquement ses fonctions antérieures, sur
son ancien poste ou un poste équivalent.
Au cours d'une même année, et pour un même salarié, quels que soient le ou les types d'actions engagés
au cours de l'année, le nombre total d'heures de formation pouvant être réalisées en dehors du temps de
travail est limité à un plafond de 60 heures (ou 4,33 % du forfait, arrondi au nombre de jours le plus
proche, en cas de durée de travail s'inscrivant dans le cadre d'un forfait annuel tel que visé par l'art. L.
212-15-3 du code du travail), suivant les modalités prévues par la loi.
Les parties signataires conviennent qu'en cas de maintien de la rémunération, suivant le type et les
modalités de formation concernés tels qu'exposés dans le présent article 6.3, ce maintien tient compte de
la moyenne des rémunérations brutes variables versées au titre des 12 derniers mois précédant la date de
départ en formation pour les salariés dont la rémunération variable est payée sur une base mensuelle.
Le droit individuel à la formation (DIF).
Le DIF est un dispositif permettant au salarié de se constituer un capital de temps de formation qu'il
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pourra utiliser à son initiative, avec l'accord nécessaire de son employeur.
Les parties signataires considèrent que le DIF ne peut servir à couvrir les actions de formation du plan de
formation de l'entreprise en ce qui concerne les actions d'adaptation au poste de travail.
7.1. Volume d'heures au titre du DIF
Tout salarié à temps plein en contrat à durée indéterminée (hors contrats d'apprentissage et contrats de
professionnalisation) justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise acquiert un droit individuel à la
formation à raison de 20 heures par an.
Le cumul des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est possible, dans la limite d'un plafond
individuel de 120 heures et sur 6 ans au maximum, suivant les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle du temps de travail est supérieure à 60 % de
la durée du travail en vigueur dans l'entreprise (soit supérieure à 3/5), les conditions du DIF sont
identiques à celles dont bénéficient les salariés en CDI à temps plein.
Pour les salariés dont cette durée du travail est inférieure ou égale à 60 % de la durée du travail en
vigueur dans l'entreprise, le volume d'heures annuelles capitalisées au titre du DIF est calculé par
référence à la durée contractuelle de travail et pro rata temporis par rapport aux 20 heures allouées pour
un salarié à temps plein dans la limite d'un plafond de 120 heures, quel que soit le nombre d'années de
cumul.
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la période triennale, conformément aux
dispositions de l'article 24 du présent accord, toutes les modalités du DIF, notamment en ce qui concerne
le volume d'heures.
7.2. Obligations d'information de l'employeur sur les droits acquis par le salarié au titre du DIF
Une fois par an, l'employeur communique par écrit à chaque salarié, suivant les modalités qu'il aura
définies, le total des droits capitalisés au titre du DIF, selon les modalités propres à chaque entreprise ou
établissement (bulletin spécifique remis annuellement, mention sur le bulletin de paie ou sur une annexe
à celui-ci, etc.).
7.3. Mise en oeuvre du DIF
La mise en oeuvre du DIF s'effectue dans le respect des conditions législatives et réglementaires en
vigueur, en particulier au regard des dispositions prévues par les articles L. 933-3 et L. 933-2 du code du
travail.
Ainsi, la mise en oeuvre du DIF relève, sur l'initiative du salarié, d'un accord avec son employeur (sous
réserve de certaines hypothèses de fin de contrat qui sont abordées ci-après à l'article 7.6 du titre III du
présent accord).
Le DIF est apprécié, en principe, par année civile sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement
faisant référence à une autre période annuelle. Pour l'année 2004, tout salarié ayant une année au moins
d'ancienneté au 6 mai 2004 bénéficiera, au 31 décembre 2004, de 14 heures au titre du DIF, qu'il pourra
utiliser à compter du le 1er janvier 2005.
Le choix de l'action de formation est arrêté par un accord écrit intervenant entre le salarié et l'employeur
pouvant tenir compte des priorités définies, le cas échéant, dans les conditions prévues par l'article 7 du
titre III du présent accord ou des priorités qui auront été définies par accord collectif d'entreprise ou
d'établissement. L'accord écrit précise l'organisme de formation retenu.
Si le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, dans le cadre du DIF, il en informe
son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre
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contre décharge, en précisant son intention d'utiliser son DIF, l'action de formation envisagée, la durée
de cette formation et son contenu. L'absence de réponse par l'employeur, dans les mêmes formes et au
plus tard dans le délai de 1 mois de date à date suivant la réception de la demande du salarié, vaut
acceptation du choix de l'action de formation.
En cas de refus de l'action de formation par l'employeur, qui doit être motivé par écrit au salarié, ce
dernier peut réitérer sa demande l'année suivante ; si le désaccord persiste au cours de 2 exercices ou
périodes annuelles successifs, le salarié pourra présenter sa demande d'action de formation dans le cadre
du congé individuel de formation, son dossier étant alors examiné suivant les priorités d'instruction et de
prise en charge financière qui sont en vigueur au sein de l'AFDAS.
Dans le cas d'une prise en charge par l'AFDAS, au titre du congé individuel de formation, de l'action de
formation présentée par le salarié au titre de son droit individuel à la formation, l'employeur est tenu de
verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par le
salarié au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux
dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de
professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail. Les heures de DIF ayant donné
lieu à ce versement s'imputent alors sur le volume des heures capitalisées jusqu'alors par le salarié.
7.4. DIF et temps de travail
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 prévoit que l'action de formation se réalise en dehors du temps de
travail. Toutefois, les parties signataires conviennent, pour tenir compte des contraintes particulières
propres au salarié et à l'employeur, que l'action de formation dans le cadre du DIF peut s'exercer en tout
ou partie sur le temps de travail.
7.5. Priorités dans le cadre du DIF
Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEFP examine et révise, le cas échéant, la liste des priorités
dans le cadre du droit individuel à la formation figurant en annexe I du présent accord.
Ces actions de formation prioritaires sont déterminées en tenant compte des axes de développement
définis par les signataires du présent accord, à l'appui des travaux réalisés par l'observatoire des métiers
visé à l'article 14 du titre IV du présent accord.
Ces actions de formation, considérées comme prioritaires au titre du DIF par les partenaires de la
branche professionnelle, relèvent d'un financement sur le pourcentage applicable aux entreprises au titre
de la mutualisation des fonds (cf. art. 15 et 16 du titre V du présent accord).
Chaque entreprise ou établissement peut définir ses propres priorités pour les actions de formation
susceptibles d'être mises en oeuvre dans le cadre du DIF, si elles sont financées sur la partie de la
participation de l'employeur consacrée au financement du plan de formation de l'entreprise.
Chaque année, les institutions représentatives du personnel concernées sont informées et/ou consultées
sur la mise en oeuvre du DIF.
7.6. Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise
Les conditions d'utilisation des heures capitalisées au titre du DIF, en cas de démission ou de
licenciement, sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le montant
correspondant à l'allocation de formation, égal au produit du nombre d'heures non utilisées par le
montant de l'allocation de formation prévu par les dispositions réglementaires peut alors permettre le
financement de tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences, ou de validation des
acquis de l'expérience (VAE).
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de
formation soit engagée avant la fin du préavis.
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En cas de licenciement (hormis licenciement pour faute lourde, ou pour faute grave au titre de laquelle
des dispositions spécifiques sont prévues ci-après), l'employeur est tenu, dans le cadre de la lettre de
licenciement prévue par l'article L. 122-14-1 du code du travail, et pour les notifications intervenant
après le 1er janvier 2005, d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de la
possibilité de demander, avant la fin du préavis, à bénéficier dans ce cadre d'une action de formation, de
bilan de compétences, ou de VAE. Cette action doit être engagée dans un délai ne pouvant excéder 3
mois après la fin du contrat de travail.
L'employeur, sous réserve des dispositions de l'article 7.3 du titre III du présent accord ci-avant, peut
alors décider que l'action de formation, si elle se déroule pendant la durée du préavis, se réalise en
totalité pendant le temps de travail, ou à l'inverse en tout ou partie hors du temps de travail.
Les parties signataires conviennent que, dans le cas particulier d'un salarié faisant l'objet d'un
licenciement pour faute grave, ce dernier peut bénéficier de son droit à DIF à la condition que, avant que
la faute fondant le licenciement ait été commise, sa demande de formation ait fait l'objet d'un
engagement de l'employeur, soit suivant les modalités définies à l'article 7.3 du présent accord, soit
formalisé dans les conclusions de l'entretien professionnel défini à l'article 3.1 ci-avant. Les coûts
pédagogiques liés à cette formation sont alors pris en charge par l'entreprise dans le cadre du budget dont
elle dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue.
Les salariés quittant l'entreprise en raison d'une mise à la retraite peuvent bénéficier d'actions de
formations spécifiques, soit de préparation à une activité au sein d'une structure associative, soit un stage
dit de préparation à la retraite, sous réserve que la demande d'action de formation ait été formulée au
plus tard 6 mois avant la fin de leur contrat de travail. Dans ce cas, l'action de formation doit commencer
au plus tard dans les 3 mois suivant la cessation d'activité. Le financement s'effectue dans la limite des
heures capitalisées au titre du DIF, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation
mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.
7.7. Modalités financières
Les heures de formation effectuées au titre du DIF, pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien
par l'entreprise de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation au titre du DIF sont
réalisées en dehors du temps de travail, elles n'ouvrent pas droit à rémunération mais au versement au
salarié d'une allocation de formation, définie par les dispositions législatives et réglementaires en
vigueur.
En dehors des cas de départ de l'entreprise visés à l'article 7.6 du titre III du présent accord, les frais de
formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits à
formation exercés au titre du DIF, sont pris en charge par l'entreprise dans le cadre du budget dont elle
dispose au titre de sa participation au développement de la formation professionnelle continue. Ceci vaut
à l'exception des coûts pédagogiques ainsi que des frais de transport, d'hébergement et de repas afférents
aux actions de formation reconnues comme prioritaires au niveau de la branche et financées sur la
mutualisation prévue à cet effet.
7.8. DIF et contrat à durée déterminée
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du DIF, pro rata temporis, dans les
conditions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 931-20-2 du code du travail) et notamment,
sous réserve de 4 mois de présence dans l'entreprise, consécutifs ou non, pendant les 12 derniers mois.
Les parties signataires rappellent aux employeurs l'obligation de délivrer au salarié un bulletin les
informant de leur droit au titre du DIF.
7.9. Information des employeurs et des salariés
L'information relative aux actions de formation prioritaires définies par la branche est portée à la
connaissance des entreprises et ayants droit par le biais des services de l'AFDAS, et notamment de son
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site www.afdas.com, et par tout moyen à développer par les instances paritaires de la branche
professionnelle.
Le troisième alinéa de l'article 7-3 (La mise en oeuvre du DIF) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier
alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 7-6 (Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise) est étendu sous réserve qu'en application des
dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation
correspondant aux droits ouverts soient à la charge de l'employeur en cas de démission du salarié.
Le congé individuel de formation.
Les parties signataires rappellent par ailleurs l'existence du dispositif du congé individuel de formation,
régi pour la branche professionnelle de la publicité par l'accord national professionnel relatif à la gestion
des congés individuels de formation du 27 mai 2004.
A ce titre, les parties signataires insistent sur le rôle moteur qu'elles remplissent en étant partie prenante
du conseil de gestion qui définit les règles générales de prise en charge des dispositifs du CIF, ainsi qu'à
la commission paritaire d'études de dossiers ; ces deux structures étant instituées au sein de l'AFDAS.
Chapitre III : Le développement de la professionnalisation
Le contrat de professionnalisation.
La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation qui constitue une voie
privilégiée de formation en alternance pour favoriser particulièrement l'insertion ou la réinsertion
professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
9.1. Principes
Le contrat de professionnalisation est une formation en alternance, à durée déterminée ou indéterminée,
associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes
publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou
plusieurs activités professionnelles en relation directe avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base d'une personnalisation des parcours de formation, d'une
alternance entre le centre de formation et l'entreprise, et d'une certification des connaissances acquises.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans le rapport sur les conditions générales
d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise prévu à l'article L. 432-3-1 du code
du travail.
9.2. Publics concernés
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur
formation initiale, en vue d'accéder à une qualification reconnue selon les objectifs et priorités visés à
l'article 9.3 ci-après,
- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour
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favoriser leur retour à l'emploi.
9.3. Objectifs et priorités
Le contrat de professionnalisation permet :
- de préparer l'obtention d'un diplôme d'Etat,
- de préparer l'obtention :
- d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou,
- d'un titre à finalité professionnelle de la branche figurant sur la liste établie par la CPNEFP et
enregistrée dans le Répertoire national des certifications (RNC).
Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEFP examine et révise, le cas échéant, la liste des diplômes
notamment considérés comme prioritaires figurant en annexe II du présent accord.
9.4. Modalités
L'action de formation, qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation,
qui se situe en début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les parties signataires conviennent, conformément à l'article L. 981-2 du code du travail, d'allonger cette
durée jusqu'à 24 mois dans l'un des cas suivants :
- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
- lorsque la qualification retenue dans le contrat est enregistrée dans le Répertoire national des
certifications professionnelles et que la durée de l'action de formation exigée pour l'obtention de ladite
qualification est supérieure à 400 heures.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) actuellement reconnu par la CPNEFP est le certificat
de qualification professionnelle : " commercial en publicité locale ".
Les contrats de professionnalisation comportent des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que
des enseignements généraux, professionnels et technologiques mis en oeuvre dans les conditions légales
d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat de professionnalisation sans
être inférieure à 150 heures.
Les parties signataires décident que la durée des actions peut excéder 25 % dans l'hypothèse où le
bénéficiaire de l'action vise une formation diplômante ou une qualification reconnue dans le cadre des
modalités de financement prévues à l'article 20.2 du titre V du présent accord.
9.5. Contrat de professionnalisation et temps de travail
Le coût pédagogique et les frais induits (déplacement, défraiement) des heures de formation peuvent
donner lieu à prise en charge par l'AFDAS à hauteur d'un taux forfaitaire qui sera défini chaque année
par le conseil de gestion de la section publicité au plus tard le 30 juin pour la rentrée suivante, suivant les
modalités de l'article 20.2 du titre V du présent accord. L'AFDAS assure en priorité le financement des
actions correspondant aux publics concernés et aux formations définis respectivement aux articles 9.2 et
9.3 du titre III du présent accord.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, le salarié perçoit pour un temps plein, sur la base du
salaire minimum mensuel prévu pour la 1re catégorie, niveau 1 (dit " niveau 1.1 "), puis après 6 mois de
travail effectif, sur la base du niveau 2 de cette même catégorie (dit " niveau 1.2 "), les rémunérations
brutes figurant dans le tableau ci-après.
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Le salaire minimum mensuel est celui figurant dans la colonne " appointements mensuels bruts " " 1re
catégorie : employés ", prévu par l'article 3 de l'annexe III de la convention collective nationale des
entreprises de publicité et assimilées.
TITULAIRES D'UN BACCALAURÉAT PROFESSIONNEL d'un titre ou d'un diplôme
professionnel de même niveau
AUTRE
moins de 21
ans
65 % du salaire minimum mensuel niveau 1.1 (+)
55 % du salaire minimum mensuel
niveau 1.1 (+)
21-25 ans
80 % du salaire minimum mensuel niveau 1.1 (+)
70 % du salaire minimum mensuel
niveau 1.1 (+)
26 ans et
plus
85 % du salaire minimum mensuel niveau 1.1 (+), sans pouvoir être inférieur au SMIC
(+) Et, après 6 mois de travail effectif, sur la base du niveau 1.2 du salaire minimum mensuel.
Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse où le salaire minimum mensuel conventionnel
du niveau 1.1 viendrait à être dépassé par le SMIC, les taux d'application définis au tableau précédent
prendraient alors le niveau du SMIC pour base de calcul. Il en serait de même pour un dépassement par
le SMIC du niveau 1.2.
Les parties signataires invitent les entreprises à étudier une majoration de la rémunération à compter de
la 2e année pour les contrats de professionnalisation de plus de 12 mois.
Pour les entreprises domiciliées dans les départements d'outre-mer, le salaire servant de référence, pour
l'application des pourcentages susvisés, aux salariés travaillant dans ces départements, est le produit du
SMIC par la durée collective du travail en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement.
9.6. Le développement de la fonction tutorale dans le cadre des contrats de professionnalisation
Pour assurer l'accueil des jeunes et des demandeurs d'emploi et leur suivi dans les entreprises, les parties
signataires s'accordent pour mettre l'accent sur le rôle primordial des tuteurs.
Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans et d'une
qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. II ne peut assurer simultanément sa
fonction tutorale sur plus de 2 contrats et/ou période de professionnalisation.
La mission du tuteur consiste à :
- accueillir et aider, informer et guider les salariés pour lesquels il exerce son tutorat ;
- organiser avec les salariés concernés leur activité et contribuer à l'acquisition des savoir-faire
professionnels ;
- assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et
d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Les parties signataires recommandent que les salariés exerçant cette fonction tutorale bénéficient, au
préalable, d'une préparation, si nécessaire, voire d'une formation spécifique. Elles recommandent aux
entreprises de donner à ces derniers les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission, notamment en
termes de charge et de temps de travail.
Les actions de formation et les frais inhérents à la fonction tutorale sont, selon les dispositions fixées par
décret, pris en charge par l'AFDAS sur les fonds mutualisés destinés au financement des contrats et
périodes de professionnalisation.
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La CPNEFP suit les dispositifs visant à assurer la qualité de l'exercice de la fonction tutorale, et propose
des axes d'amélioration à l'AFDAS.
La période de professionnalisation pour les salariés.
10.1. Principes
La période de professionnalisation peut bénéficier à tout salarié du secteur de la publicité dès lors que sa
qualification actuelle ne suffit plus à remplir les exigences de son activité et son développement dans les
conditions prévues par l'article L. 982-1 du code du travail. Elle vient en complément d'autres dispositifs
de formation existants.
Elle peut notamment permettre au salarié, par l'acquisition d'une nouvelle qualification, d'élargir son
champ de compétences, conformément aux dispositions de l'article 2 du titre II du présent accord ou, le
cas échéant, par accord collectif d'entreprise.
10.2. Publics concernés
La période de professionnalisation est ouverte, sans que l'ordre de cette énumération soit considéré
comme préférentiel :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des techniques et de
l'organisation du travail ;
- aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant
d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
- pour toutes actions favorisant le retour et le maintien dans l'emploi, notamment suite à une absence de
longue durée (maladie, invalidité, maternité, congé parental d'éducation, congé d'adoption ..) ;
- les salariés venant d'achever un mandat syndical de plus de 5 ans et ne reprenant pas de mandat, ou
assumant un mandat depuis plus de 5 ans et qui reprennent de façon plus importante leur activité
professionnelle dans l'entreprise, et pour lesquels une formation de remise à niveau professionnelle est
rendue nécessaire ;
- aux salariés reconnus handicapés par les commissions techniques d'orientation et de reclassement
professionnel (COTOREP) ;
- aux salariés de retour d'une expatriation ou d'un détachement à l'étranger de plus de 6 mois ;
- pour toutes actions pouvant accompagner le réaménagement de l'emploi (changement de poste)
consécutivement à une demande de formation motivée du salarié ;
- pour toutes actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou unité de valeur (UV) permettant
de valider l'obtention d'un titre et d'un diplôme ;
- pour toutes actions favorisant la formation des salariés à l'application dans l'entreprise des avenants 15
et 16 de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées (et notamment les
formations à la conduite des entretiens annuels) (1) ;
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- pour toutes actions de formation participant à la remise à niveau dans les matières élémentaires
(français, mathématiques).
10.3. Objectifs et priorités
Il est rappelé que tout salarié bénéficiaire au sens de l'article 10.1 ci-avant ou répondant aux critères
définis à l'article 10.2 du présent accord, peut, avec l'accord de son employeur, demander à bénéficier
d'une période de professionnalisation pour suivre une formation lui permettant :
- d'acquérir une qualification :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP ;
- d'acquérir un diplôme d'État ;
- ou de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la
CPNEFP.
Les parties signataires du présent accord décident que les salariés reprenant leur activité suite à une
longue maladie, et les salariés reprenant leur activité dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, peuvent
bénéficier d'une prise en charge totale des frais pédagogiques inhérents à leur formation dans le cadre
d'une période de professionnalisation et d'une prise en charge partielle des salaires ou allocation
formation à hauteur de 50 % de leur rémunération nette.
La CPNEFP examine les conditions techniques de mise en oeuvre des axes privilégiés définis à l'article 2
du titre II du présent accord, en fonction des besoins de la branche. Elle définit les priorités de prise en
charge par l'AFDAS, au regard desquels celle-ci examine les demandes de prise en charge présentées par
les entreprises.
10.4. Gestion des absences
Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires rappellent qu'à la date de signature du présent accord les règles prévoient que le
pourcentage de salariés absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef
d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise
ou de l'établissement. Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une
période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des
périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.
10.5. Période de professionnalisation et temps de travail
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pendant le temps de travail, auquel
cas la rémunération du salarié est maintenue. Elles peuvent également s'exercer en tout ou partie en
dehors du temps de travail.
Les formations effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation donnent lieu à un
financement de l'AFDAS dans le cadre des fonds mutualisés pour les coûts pédagogiques et frais annexes
(déplacement, hébergement et restauration) selon les dispositions des articles 15 et 16 du titre V du
présent accord.
A défaut d'une prise en charge financière par l'AFDAS, l'employeur et le salarié peuvent s'entendre pour
un cumul de plusieurs dispositifs de prise en charge financière (DIF, plan de formation de l'entreprise,
etc.), pour une même période de professionnalisation.
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Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de
travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts
par le salarié au titre du DIF dans la limite de 60 heures par an et par salarié (ou 4,33 % du forfait,
arrondi au nombre de jours le plus proche, en cas de durée de travail s'inscrivant dans le cadre d'un
forfait annuel tel que visé par l'article L. 212-15-3 du code du travail).
Dans tous les cas, l'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des
engagements auxquels l'entreprise souscrit, lesquels engagements sont liés, d'une part, au respect par le
salarié des conditions d'assiduité aux actions de formation et, d'autre part, aux évaluations qui en
résultent. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un
délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi
acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements
prennent en compte les efforts accomplis par le salarié.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 982-1 et L. 982-2 du code du travail, aux termes
desquels les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés employés en
contrats à durée indéterminée (arrêté du 30 mai 2006, art. 1er).
Chapitre IV : Accès à la formation et égalité professionnelle.
Les parties signataires reconnaissent que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et au
renforcement des qualifications constitue un facteur majeur de justice et de progrès social pour les
femmes et pour les hommes.
Dans cet objectif, les parties signataires considèrent que l'accès des femmes et des hommes à la
formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une réelle égalité dans
leur déroulement de carrière et, par voie de conséquences, dans l'évolution de leur qualification et de leur
salaire.
Les parties signataires reconnaissent l'importance de l'équilibre entre le temps de travail et les
occupations personnelles des salariés. La mise en oeuvre de la formation professionnelle doit tenir
compte des contraintes particulières des femmes et des hommes dans l'ensemble des dispositifs visés au
présent accord.
A cet effet, dans la perspective de la négociation triennale de la branche sur l'égalité professionnelle,
l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la publicité, défini à l'article 14 du titre IV
du présent accord assure la première source de données d'analyse de la situation comparée des femmes et
des hommes dans le domaine de la formation, des métiers et des qualifications, à partir des indicateurs
pertinents définis par la branche.
Prenant en compte la dimension transversale de la négociation sur l'égalité professionnelle, les
différentes négociations et les études engagées au niveau de la branche de la publicité pour promouvoir
et développer la formation professionnelle doivent intégrer la préoccupation de l'égalité.
Les parties signataires soulignent également l'importance qu'elles attachent aux négociations sur l'égalité
professionnelle qui doivent se dérouler dans les entreprises de la branche, visées par les dispositions des
articles L. 132-27 et D. 432-1 du code du travail. Elles recommandent, dans le cadre de ces négociations
et du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, que les indicateurs pertinents
retenus permettent d'identifier les éventuelles discriminations en termes de qualification et d'accès à la
formation.
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TITRE IV : LE RÔLE DES INTERLOCUTEURS DE LA BRANCHE ET DES
INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES
Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation
professionnelle (CPNEFP).
Au-delà des missions qui lui sont confiées par la convention collective nationale des entreprises de la
publicité et assimilées, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la publicité
(CPNEFP) examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois en tenant compte
notamment des travaux qu'elle confie à l'observatoire prospectif des métiers et qualifications institué à
l'article 14 du titre IV du présent accord.
Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de
priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des chefs d'entreprises de la branche, des
institutions représentatives du personnel et des organismes qu'elle souhaite rendre destinataires.
La CPNEFP a, en outre, pour mission :
- de faire connaître à l'AFDAS, en qualité d'OPACIF de la branche, les priorités professionnelles et/ou
territoriales, qu'elle recommande pour les CIF ;
- de définir les publics et axes privilégiés de formation visés au titre II du présent accord, les porter à la
connaissance de l'AFDAS, et examiner les conditions de leur mise en oeuvre (cf. titre III, art. 10.3) ;
- de rechercher les moyens d'informer les salariés sur les dispositifs de formation existants et notamment
sur le contenu du présent accord, (cf. titre III, chapitre 1) et assurer le suivi des conditions de leur mise
en oeuvre ;
- d'examiner les conditions dans lesquelles les petites et moyennes entreprises sont informées, et
notamment les salariés de celles-ci, de l'ensemble des dispositifs en vigueur au sein de la branche
professionnelle en matière de formation professionnelle (cf. titre III, art. 5) ;
- d'examiner et réviser, le cas échéant, la liste des actions de formation reconnues prioritaires par la
branche dans le cadre du DIF (cf. titre III, art. 7.5) ;
- d'établir et réviser, le cas échéant, la liste des qualifications professionnelles susceptibles de donner lieu
à un contrat ou période de professionnalisation, ainsi que les conditions d'évaluation de ces qualifications
(titre II, art. 9.3) ;
- de développer le dispositif de la VAE au sein de la branche (titre III, art. 4) ;
- de suivre les dispositions visant à assurer la qualité de la fonction tutorale et proposer des axes
d'amélioration à l'AFDAS (cf. titre III, art. 9.6) ;
- d'analyser les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, et élaborer, à partir
de ses résultats, des recommandations en matière de formation professionnelle, en tenant compte
notamment de l'objectif d'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'accès à la formation
professionnelle ;
- de rendre un avis sur le programme d'activité de l'observatoire prospectif des métiers et des
qualifications (cf. titre IV, art. 14.1).
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Information et consultation des institutions représentatives du personnel dans
les entreprises.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en
compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion de l'entreprise.
Il formule à son initiative et examine à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à
améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés.
Les parties signataires considèrent que peut être bénéfique à une meilleure compréhension et suivi des
divers dispositifs de formation professionnelle continue, le regroupement dans toute la mesure du
possible des sujets relatifs à la formation professionnelle à l'occasion des réunions du comité d'entreprise
prévues par les dispositions légales relatives aux orientations de la formation professionnelle ou au plan
de formation de l'entreprise.
Le comité d'entreprise intervient notamment dans les domaines ci-après, dans les conditions législatives
et réglementaires en vigueur, en particulier les articles L. 934-1 et L. 934-4 du code du travail :
a) Les orientations de la formation professionnelle ; l'exécution et le plan de formation
Le comité d'entreprise est obligatoirement consulté sur les orientations de la formation professionnelle
dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des
investissements et des technologies dans l'entreprise.
Il en est de même en cas de modification importante de ces éléments.
Le comité d'entreprise donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année en
cours et sur le projet de plan pour l'année à venir qui doit tenir compte des orientations définies cidessus, selon les modalités prévues à l'article 6.1. du présent accord.
Le comité d'entreprise est également consulté sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et
périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du DIF.
b) Les contrats de professionnalisation
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'il en existe, est consulté et les délégués
syndicaux informés sur :
- les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
- les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;
- les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;
- les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;
- les conditions de mise en oeuvre des actions de professionnalisation ;
- les résultats obtenus en fin de contrat.
Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue
à l'article L. 432-3-1 du code du travail.
c) La commission de formation
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La commission de formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le
code du travail, doit concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser
l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Cette mission d'information de la commission de
formation ne saurait faire obstacle aux responsabilités propres de l'entreprise et de son encadrement dans
le domaine de la formation professionnelle. Les documents d'information relatifs à la formation sont
également transmis aux délégués syndicaux.
Les parties signataires recommandent que des commissions de formation soient constituées dans les
entreprises comportant au moins 100 salariés.
Les parties signataires rappellent que l'ensemble de ces sujets traitant de la formation professionnelle
continue fait l'objet d'une information et/ou consultation selon les conditions légales et réglementaires en
vigueur auprès des comités d'entreprise, comités d'établissements, comités centraux d'entreprise,
délégués du personnel et délégués syndicaux.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Les innovations techniques et technologiques propres au secteur de la communication, la diversification
des produits, des services et le développement de leur utilisation entraînent une transformation
continuelle des métiers que la branche souhaite être en mesure d'anticiper.
Pour ce faire, la branche décide de mettre en place, conformément aux dispositions de la loi n° 2004-391
du 4 mai 2004, un observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles dénommé "
observatoire des métiers de la publicité ", conformément aux dispositions de l'article 12 du titre IV du
présent accord relatif aux missions de la CPNEFP.
Dans le cadre de cet observatoire, un comité paritaire de pilotage est créé, lequel est constitué de 2
collèges, l'un formé de représentants des syndicats professionnels d'employeurs signataires du présent
accord, et l'autre de représentants des organisations syndicales de salariés, représentatives au plan
national, également signataires du présent accord.
L'observatoire des métiers de la publicité est domicilié au siège de la fédération de la publicité,
actuellement sis au 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.
14.1. Missions
Structure de réflexion et de proposition, l'observatoire apporte, par ses travaux d'analyses et ses
préconisations, son concours à l'identification
des changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter le niveau et le contenu des qualifications et,
par voie de conséquence, les besoins de formation.
Fort d'une connaissance approfondie des métiers existants, des compétences et des aptitudes requises, il a
notamment pour missions :
- de suivre l'évolution des métiers, compétences et aptitudes de manière régulière au moyen d'études
prospectives sur les métiers et les qualifications ; ces données sont essentielles pour pouvoir proposer des
actions anticipatrices ou d'ajustement en termes de formation et d'égalité professionnelle précisées dans
les priorités de la branche ;
- de formuler toute proposition sur les évolutions des métiers qui auraient des incidences sur les
qualifications participant à la grille des classifications de la convention collective nationale des
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entreprises de la publicité et assimilées, auprès de :
- la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la publicité
(CPNEFP) ;
- la commission paritaire nationale des salaires et de la convention collective ;
- de fournir des données et des préconisations permettant :
- la définition, par la CPNEFP, des priorités de formation professionnelle de la branche ;
- l'établissement, par la CPNEFP, des listes des diplômes, titres et certificats de qualification reconnus
par la branche comme participant à sa politique de l'emploi ;
- la définition des axes de développement de la formation professionnelle retenus tous les 3 ans par les
signataires du présent accord ;
- d'établir un rapport annuel et de le communiquer tant :
- auprès des organisations syndicales d'employeurs et de salariés et de leurs mandants ;
- qu'auprès des pouvoirs publics, des collectivités territoriales, des partenaires scientifiques, d'autres
observatoires ou toutes autres structures nationales et internationales,
dans l'objectif d'animer la réflexion des entreprises sur le thème de la prospective.
Les modalités générales de communication des travaux de l'observatoire des métiers de la publicité sont
arrêtées par le comité paritaire de pilotage.
La CPNEFP est consultée, une fois par an au minimum, sur le programme d'activité de l'observatoire et
informée de son bilan d'activité.
14.2. Comité paritaire de pilotage
Le comité paritaire de pilotage est composé de 2 collèges constitués respectivement :
- de 5 représentants des syndicats professionnels d'employeurs ;
- de 5 représentants des syndicats de salariés, soit au minimum un représentant par organisation
syndicale représentative au niveau national et signataire du présent accord,
signataires du présent accord de branche, comme mentionné ci-avant.
La présidence du comité paritaire de pilotage de l'observatoire échoit tous les 2 ans, alternativement, à
l'un des collèges. La vice-présidence échoit à l'autre collège. Le président, ou, en cas d'empêchement le
vice-président, assure la régularité du fonctionnement du comité. Le président et le vice-président
assurent conjointement un rôle de relais et d'information auprès de la CPNEFP, de l'AFDAS, de la
fédération de la publicité, et des organisations de salariés signataires du présent accord.
Le comité paritaire de pilotage dispose notamment des attributions suivantes :
- il établit annuellement le programme de travail et prépare le budget prévisionnel correspondant ;
- il garantit la méthodologie et la représentativité des études et des actions à mettre en oeuvre et
préconise un ou plusieurs organismes qu'il aura présélectionnés ;
- il décide, le cas échéant, de la création de groupes de travail, leur assigne des objectifs tout en suivant
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l'évolution de leurs travaux ;
- il valide les documents produits et donne son avis sur la politique de publication et de diffusion des
résultats ;
- il arrête les modalités de communication de l'observatoire.
Le comité paritaire de pilotage prend en compte en priorité les orientations privilégiées définies par la
branche en matière de formation professionnelle.
Le comité paritaire de pilotage est chargé de proposer à la fédération de la publicité un budget annuel
documenté intégrant ses frais de fonctionnement ne pouvant excéder 6 % de son total (notamment frais
de secrétariat, convocations, éventuels défraiements, frais de déplacement).
14.3. Moyens
Les ressources de l'observatoire se composent :
- d'un versement de la fédération de la publicité tel que défini à l'article 17 du titre V de l'accord ;
- de subventions qui pourraient lui être accordées par l'Etat, les collectivité publiques, tout organisme
public, parapublic ou privé ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales ;
- de dons ;
- d'une partie des contributions versées à l'AFDAS au titre de la professionnalisation par les entreprises
entrant dans le champ d'application du présent accord, dans la limite nécessaire pour couvrir les
dépenses de l'observatoire, et sans que ce financement ne puisse excéder le plafond de prélèvement fixé
par voie réglementaire desdites contributions et sous réserve des conditions suivantes : ces dernières
sommes ne pourront être mobilisées qu'à titre exceptionnel et à la condition d'un excédent disponible des
fonds collectés par l'AFDAS réservés à la professionnalisation, sur une proposition de budget
correspondant au programme de travail du comité paritaire de pilotage de l'observatoire, la fédération de
la publicité assurant la transmission de cette décision à l'AFDAS.
TITRE V : LE FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
Afin d'assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des
entreprises, les parties signataires rappellent que les sommes qui doivent obligatoirement être
mutualisées au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF sont versées à l'AFDAS. Elles en définissent ci-après
les modalités.
Contribution des entreprises employant au moins 10 salariés.
Conformément à l'article L. 951-1 du code du travail, les entreprises occupant au minimum 10 salariés
doivent consacrer au financement de la formation continue une participation minimale de 1,60 % du
montant des salaires versés aux salariés sous contrat à durée indéterminée et aux salariés sous contrat à
durée déterminée, hors intermittents du spectacle, entendu au sens des règles prévues aux chapitres Ier et
II du titre IV du livre II du code de la sécurité sociale.
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Dans ce cadre, elles effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette
contribution :
- un versement correspondant à 0,20 % de l'assiette ci-dessus définie, au titre des congés individuels de
formation (CIF), des validations des acquis de l'expérience (VAE) et des congés de bilans de
compétence. Ces sommes sont obligatoirement versées à l'AFDAS, organisme collecteur retenu par la
branche professionnelle pour l'ensemble des fonds mutualisés, et gérées paritairement au sein d'un
compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et leur
effectif.
- un versement correspondant au minimum à 0,50 % de l'assiette ci-dessus définie, pour assurer le
financement, dans le respect des priorités éventuelles définies par la branche professionnelle :
- des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation visés aux articles 9 et 10
du titre III du présent accord ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale, visée à l'article 9.6 du titre III du présent
accord ;
- des coûts pédagogiques des formations reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour
l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) ainsi que, le cas échéant, des coûts de transport et
d'hébergement liés à la réalisation de ces actions de formation (art. 7.7 du titre III du présent accord).
Ces sommes sont également obligatoirement versées à l'AFDAS et gérées paritairement au sein d'un
compte unique créé pour l'ensemble des entreprises, quelle que soit leur branche professionnelle et quel
que soit leur effectif.
Le solde de la contribution de l'entreprise au financement de la formation professionnelle (0,9 %), sous
réserve de la prise en compte d'affectations légales spécifiques, est réservé au financement direct, par
l'entreprise ou par l'intermédiaire de l'OPCA, si l'entreprise le souhaite, des dépenses ci-après :
- les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de bilan de compétences
et de validation des acquis de l'expérience, réalisées à l'initiative de l'employeur ;
- les actions de formation mises en place dans le cadre du DIF quand elles ne sont pas reconnues
prioritaires par le présent accord de branche ;
- la prise en charge des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des
charges sociales légales et conventionnelles liées aux durées des actions de formation mises en oeuvre
dans le cadre du plan de formation, ou du contrat ou de la période de professionnalisation visés dans le
présent accord ;
- la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au titre des actions de formation
réalisées en dehors du temps de travail ;
- et, plus généralement, des actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle
continue.
Les sommes correspondant au solde de la contribution obligatoire, soit 0,9 %, ne sont pas
obligatoirement versées à l'AFDAS. Toutefois, lorsqu'à la date légale de versement des contributions,
l'entreprise n'a pas utilisé, directement, ou par l'intermédiaire d'un OPCA, la totalité des contributions
concernées au bénéfice de ses salariés, elle est tenue de verser les sommes non utilisées à l'AFDAS ou
l'OPCA en charge de la gestion des fonds de formation et ce, tant que les dispositions législatives et
réglementaires en vigueur interdisent le report de ces sommes sur l'exercice suivant.
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Le troisième petit point du troisième point du deuxième alinéa de l'article 15 (Contribution des entreprises employant au moins 10
salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 981-7 du code du travail.
Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés.
Les entreprises employant moins de 10 salariés, hors intermittents du spectacle, consacrent chaque année
au financement des actions de formation professionnelle continue une contribution minimale équivalant à
1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Ces rémunérations, entendues au sens de celles visées à l'article L. 952-1 du code du travail, sont celles
versées aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrat de travail à
durée déterminée, hors intermittents du spectacle, entendus au sens des règles prévues aux chapitres Ier
et II, du titre IX du livre II du code de la sécurité sociale.
Cette contribution est versée en totalité à l'AFDAS. Les sommes sont mutualisées dès leur réception et
gérées paritairement au sein d'un compte unique créé par cet organisme pour l'ensemble des entreprises
qui en relèvent, quels que soient leur branche professionnelle et leur effectif.
Dans ce cadre, elles effectuent avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due cette
contribution, un versement affecté ainsi qu'il suit :
- à hauteur d'un montant correspondant à 0,20 % de l'assiette visée ci-dessus, au titre des congés
individuels de formation (CIF), des validations des acquis de l'expérience (VAE) et des congés de bilans
de compétences.
- à concurrence d'un minimum de 0,20 % de l'assiette visée ci-dessus au titre :
- des coûts pédagogiques des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation
visés aux articles 9 et 10 du présent accord ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des coûts pédagogiques des actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle
pour l'exercice du droit individuel à la formation (DIF) et, le cas échéant, de transport et d'hébergement
liés à la réalisation de ces actions ;
- à concurrence du solde du montant des versements (maximum 0,60 %) au titre :
- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou dans
celui du droit individuel à la formation (DIF) ;
- de la prise en charge du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en
oeuvre d'actions de formation réalisées en dehors du temps de travail ;
- et plus généralement, des actions et moyens imputables au titre de la formation professionnelle
continue.
Répartition - Barème des cotisations.
Les entreprises doivent verser, dès la première année d'application du présent accord, une contribution
annuelle et forfaitaire de 10 Euros, quel que soit leur effectif, destinée notamment au financement de
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l'observatoire des métiers de la publicité dans la limite de 50 000 Euros par an ; l'éventuel reliquat étant
versé sur un compte spécifique de la fédération de la publicité et destiné au financement du
fonctionnement des diverses instances paritaires de la branche.
Les parties signataires du présent accord demandent à l'AFDAS de procéder à la collecte de cette
contribution forfaitaire annuelle en même temps que l'appel des contributions obligatoires.
(Taux en pourcentage de la masse salariale brute)
ENTREPRISES DE MOINS DE 10 SALARIÉS
Congés individuels de formation
Validation des acquis de l'expérience
Taux en 2004 : 0,2 % (1)
Congés bilans de compétence
Contrat de professionnalisation Périodes de professionnalisation
DIF prioritaires
Tutorat
Taux en 2004 : minimum de 0,2 % (1)
Plan de formation
DIF non prioritaires
Allocations de formation
Taux en 2004 : maximum de 0,6 % (2) Total des contributions
Taux en 2004 : 1 %
Contribution forfaitaire annuelle de branche
Taux en 2004 : 10 Euros
(1) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS et immédiatement mutualisées.
(2) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS.
(Taux en pourcentage de la masse salariale brute)
ENTREPRISES D'AU MOINS 10 SALARIÉS
Congés individuels de formation
Validation des acquis de l'expérience
Taux en 2004 : 0,2 % (1)
Congés bilans de compétence
Contrat de professionnalisation
Périodes de professionnalisation
DIF prioritaires (coût pédagogique et frais induits)
Tutorat
Taux en 2004 : minimum de 0,5 % (1)
Plan de formation
DIF non prioritaires
Allocations de formation
Taux en 2004 : maximum de 0,9 %
Total des contributions
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Taux en 2004 : 1,6 %
Contribution forfaitaire annuelle de branche
Taux en 2004 : 10 Euros
(1) Sommes obligatoirement versées à l'AFDAS et immédiatement mutualisées.
Les parties signataires incitent les entreprises de la branche qui ne souhaitent pas gérer directement les
fonds disponibles au financement d'un plan de formation, à en confier la gestion à l'AFDAS.
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la période triennale, conformément aux
dispositions de l'article 24 du présent accord, le montant de la contribution annuelle forfaitaire.
Les deux premiers alinéas de l'article 17 (Répartition/barème des cotisations) sont étendus sous réserve que l'organisme paritaire
collecteur assure la collecte de la contribution sous forme de comptabilité séparée.
Le seuil de 10 salariés.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés relevant du présent accord ne se voient pas
appliquer la règle de franchissement du seuil de 10 salariés et contribuent, dès la 1re année de
franchissement du seuil, sur la même base que celle des entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à
10 salariés.
Contributions quel que soit l'effectif.
Les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, en complément des contributions prévues aux articles
15 et 16 du présent accord, s'acquitter auprès de l'AFDAS des contributions au titre :
- du CIF CDD : 1 % du montant des salaires versés, tels que définis à l'article 15 ci-avant, aux salariés
sous contrats à durée déterminée, hors intermittents du spectacle ;
- des droits à formation des salariés intermittents du spectacle selon l'assiette et le taux arrêtés dans
l'accord en vigueur spécifique à cette catégorie de salariés.
Dispositions financières et modalités de prise en charge de la formation
professionnelle
20.1. Missions du conseil de gestion de la publicité.
Les parties signataires confient au conseil de gestion de la publicité de l'AFDAS les missions suivantes :
- assurer la gestion du budget de la section publicité géré par l'AFDAS et décrit à l'article 20-2 du titre V
du présent accord, déduction faite des sommes réservées aux frais de fonctionnement de l'observatoire
des métiers de la publicité ;
- déterminer les forfaits horaires de prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de
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formation réalisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, sachant que ces forfaits
doivent être modulés en fonction de la nature et du coût des prestations, selon les dispositions législatives
et réglementaires en vigueur ;
- et, pour tous les dispositifs dont il a la charge :
- définir les conditions et modalités de prise en charge des dépenses ;
- suivre les travaux sur la formation professionnelle continue de la CPNEFP ;
- développer une politique d'information ;
- présenter, chaque année, au conseil d'administration, un bilan de fonctionnement.
20.2. Le budget de la section publicité
Chaque année, le budget de la section est consacré au financement :
- des actions de formation liés aux contrats ou périodes de professionnalisation ;
- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
- des coûts pédagogiques liés aux actions de formation reconnues prioritaires par la branche
professionnelle pour l'exercice du droit individuel à la formation et, le cas échéant, des coûts de transport
et d'hébergement liés à la réalisation de ces actions.
TITRE VI : EFFETS DU PRESENT ACCORD SUR LES DISPOSITIONS
CONVENTIONNELLES ANTERIEURES
Avenant à la convention collective.
Le présent accord prend la forme d'un avenant annexé à la convention collective nationale des entreprises
de la publicité et assimilées.
Révision des dispositions antérieures.
Du fait de son contenu, le présent accord révise, en tant que de besoin, à compter de sa date d'effet,
l'ensemble des dispositions figurant précédemment tant dans l'avenant n° 12 du 22 février 1985 que dans
l'annexe I du 6 janvier 1987, ainsi que l'accord du 3 juin 1999 relatif au financement de la formation
professionnelle. Ces dispositions sont remplacées par celles figurant au présent accord, à l'exception des
articles repris en annexe III du présent accord.
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TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES
Adhésion.
Peuvent adhérer au présent accord, suivant les conditions législatives et réglementaires en vigueur et en
particulier les articles L. 132-9, L. 132-15, L. 132-16 et L. 132-25 du code du travail, toute organisation
syndicale de salariés représentative au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, ainsi que toute
organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs ou des employeurs pris
individuellement, dans le champ d'application du présent accord.
L'adhésion est signifiée aux signataires du présent accord et, en outre, fait l'objet du dépôt prévu à
l'article L. 132-10 du code du travail, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Le suivi de l'accord.
Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires ou
adhérentes au présent accord se réunissent, au niveau de la branche, tous les 3 ans, conformément aux
dispositions légales.
Un bilan d'évaluation des conditions de mise en oeuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme
de la période triennale.
Durée, dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. II prend effet à compter de sa signature, à
l'exception des dispositions relatives au DIF (art. 7) qui prennent effet à compter du 1er janvier 2005. Le
présent accord est déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs,
conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Révision.
Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les
modalités suivantes :
- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun
des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est
demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre,
les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un
nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;
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- les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles
modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date
qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service
compétent.
Dénonciation.
L'accord peut être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'un ou l'autre des
signataires ou adhérents.
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun
des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du
ministère du travail et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du présent
avenant.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité de signataires salariés,
le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à
défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires
salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur du présent accord entre les autres signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'auteur de la dénonciation.
Si le présent accord est dénoncé par la totalité de signataires employeurs ou la totalité des signataires
salariés, les dispositions suivantes s'appliquent :
- elle entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir le plus rapidement possible
et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de
déterminer le calendrier des négociations ;
- durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement ;
- si un nouvel accord est signé dans le délai prévu par l'article L. 132-8 du code du travail, les
dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à l'accord dénoncé.
Passé le délai susvisé, et à défaut d'accord de substitution, le texte de l'accord cesse de produire ses effets
sous réserve des avantages acquis à titre individuel et pour autant que la dénonciation émane de la
totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se
rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail pour procéder à un
bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.
Extension.
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Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 29 novembre 2004.
Annexe à l'avenant 16 de la convention collective des entreprises de publicité et
assimilées : priorités de branche pour le droit individuel à la formation
Les parties signataires du présent accord de branche considèrent comme prioritaires les actions suivantes
:
- perfectionnement en langue française ;
- actions destinées à faciliter l'expression orale ;
- accès à l'utilisation de logiciels et aux technologies de l'information et de la communication ;
- actions d'entretien de la pratique d'une langue étrangère.
Ces actions de formation, considérées comme prioritaires au titre du DIF par les partenaires de la
branche professionnelle, relèvent d'un financement sur le pourcentage applicable aux entreprises au titre
de la mutualisation des fonds (cf. art. 16 et 17 du présent accord).
Cette liste peut être complétée ou modifiée par la CPNEFP, au plus tard le 30 juin de chaque année.
Annexe II à l'avenant 16 de la convention collective des entreprises de publicité et
assimilées : liste des qualifications professionnelles prioritaires définies par la
CPNEFP au titre de la professionnalisation
Les parties signataires du présent accord de branche considèrent notamment comme prioritaire, au titre
de la professionnalisation, les formations préparant aux fonctions énumérées dans l'annexe d " Annexe
illustrative et approche méthodologique " de l'avenant n° 15 du 16 mars 2004, ainsi que les formations
suivantes :
PARCOURS QUALIFIANTS
Achat-vente d'espaces publicitaires
Administrateur réseaux
Assistant(e) chef de projet
Assistant(e) chef de publicité
Chargé(e) d'études médias-marketing
Comptabilité-gestion
Dessinateur concepteur
Développeur Web
Infographiste multimédia
Maquettiste
Réalisateur multimédia
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Responsable programmation-mise à l'antenne
Secrétariat
Technicien maintenance informatique
PARCOURS DIPLÔMANTS
Baccalauréat professionnel commerce, vente
Baccalauréat professionnel comptabilité
Baccalauréat professionnel graphisme
Baccalauréat professionnel secrétariat
BTS-DUT Action commerciale
BTS-DUT Assistant(e) de direction
BTS-DUT Assistant(e) de gestion
BTS-DUT Assistant(e) RH
BTS-DUT Audiovisuel
BTS-DUT Communication des entreprises
BTS-DUT Communication visuelle
BTS-DUT Comptabilité et gestion, DPECF
BTS-DUT Dessinateur retoucheur
BTS-DUT Force de vente
BTS-DUT Gestion PME-PMI
BTS-DUT Graphiste PAO
BTS-DUT Informatique et gestion
BTS-DUT Secrétaire Assistant(e)
Chaque année, au plus tard le 30 juin, la CPNEFP examine et révise, le cas échéant, la liste des
qualifications et diplômes notamment considérés comme prioritaires figurant dans cette annexe.
Annexe III à l'avenant 16 de la convention collective des entreprises de publicité et
assimilées : liste des dispositions conventionnelles antérieures relatives à la
formation professionnelle maintenues en vigueur
Annexe IV de la convention collective des entreprises de publicité et assimilées : avenant n° 12 du 22
février 1985 relatif à la formation professionnelle continue, étendu par arrêté du 10 juin 1985 (JORF 19
juin 1985)
Article 2
Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
2.2. Par ailleurs, les actions de formation de courte durée, mises en oeuvre dans les entreprises ou dans
les organismes de formation, feront l'objet - lorsqu'elles auront été valablement suivies - d'une attestation
de stage.
AFDAS : assurance formation des activités du spectacle (organisme paritaire collecteur agréé pour les
métiers de la culture, la communication et des loisirs).
ANI : accord national interprofessionnel.
BAC : baccalauréat.
BIAF : bordereau individuel d'accès à la formation.
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BTS : brevet de technicien supérieur.
CDI : contrat à durée indéterminée.
CDD : contrat à durée déterminée.
CE : comité d'entreprise (terme générique désignant, le cas échéant,
le comité d'établissement).
CIF : congé individuel de formation.
COTOREP : commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel.
CPNEFP : commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation
professionnelle.
CQP : certificat de qualification professionnelle.
DIF : droit individuel à la formation.
DP : délégué du personnel.
DUT : diplôme universitaire de technologie.
FONGECIF : fonds de gestion du congé individuel de formation.
IRP : institutions représentatives du personnel.
JO : Journal officiel.
JORF : Journal officiel de la République française.
NAF : nomenclature des activités françaises.
OPACIF : organisme paritaire agréé au titre des congés individuels de formation.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
SMIC : salaire minimum interprofessionnel de croissance.
VAE : validation des acquis de l'expérience.
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Création et reconnaissance d'un certificat de qualification
professionnelle
Association des agences conseils en communication (AACC) ;
Syndicat national de la publicité presse Presspace ;
Syndicat national des annuaires (SNA) ;
Syndicat indépendant des régies de radios privées (SIRRP) ;
Syndicat de la presse gratuite (SPG) ;
Syndicat national de la publicité télévisée (SNPTV) ;
Union de la publicité extérieure (UPE) ;
Union des entreprises de conseil et achat média (UDECAM).
Fédération des services CFDT ;
Syndicat national de la publicité, des supports publicitaires, des éditions, de la presse gratuite, de la distribution publicitaire CFTC ;
Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion (SNCTPP) CGC ;
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC) CGT ;
Syndicat national de la presse, d'édition et de publicité Force ouvrière (SNEP) FO ;
Fédération des employés et cadres (FEC) FO.
Les dispositions de l'article 2 du chapitre III sont modifiées comme suit et applicables à compter de la
date de signature du présent accord :
(voir cet article)
Fait à Paris, le 14 juin 2005.
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Périodes de professionnalisation et ressources de l'observatoire
prospectif des métiers et des qualifications
L'association des agences-conseils en communication (AACC) ;
Le syndicat national de la publicité presse (Presspace) ;
Le syndicat indépendant des régies de radios privées (SIRRP) ;
L'union des entreprises de conseil et achat media (UDECAM),
Le syndicat national de presse, d'édition et de publicité (SNPEP) Force ouvrière ;
La fédération des employés et cadres (FEC) Force ouvrière,
Le présent accord modifie les dispositions de l'avenant n° 16 à la convention collective nationale des
entreprises de la publicité et assimilées portant accord de branche pour l'accès des salariés à la formation
tout au long de la vie professionnelle et le renforcement de leurs qualifications signé le 29 novembre
2004 et étendu par arrêté ministériel du 4 juillet 2005.
Article 10 (modifié)
Modification des dispositions relatives
aux périodes de professionnalisation
Les dispositions des articles 10.2 et 10.3 de l'avenant n° 16 sont modifiées comme suit :
10.2 (modifié). Publics concernés
10.3 (modifié). Objectifs et priorités
(voir ces articles)
Article 14.3 (modifié)
(voir cet article)
Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
ANNEXE
Liste des qualifications professionnelles prioritaires définies par la CPNEFP au titre de la
professionnalisation
L'annexe II à l'avenant n° 16 est modifiée comme suit :
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(voir cette annexe)
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ANNEXE III Salaires
III. - Salaires minima 1980
TABLEAU M
NOUVEAU BAREME DES SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS A DATER DU
1er NOVEMBRE 1980 (1).
Valeur du point : 12,48 F.
Prime dite "de complément" : 1 000 F au coefficient 120 ; dégressif : 10 F par point.
COEFFICIENT
SALAIRE DE BASE (en
francs)
PRIME dite "de complément"
(en francs)
NOUVEAU SALAIRE conventionnel
(en francs)
120
1.497,60
1.000
2.497,60
125
1.560,00
950
2.510,00
130
1.622,40
900
2.522,40
135
1.684,80
850
2.534,80
140
1.747,20
800
2.547,20
145
1.809,60
750
2.559,60
150
1.872,00
700
2.572,00
155
1.934,40
650
2.584,40
160
1.996,80
600
2.596,80
165
2.059,20
550
2.609,20
170
2.121,60
500
2.621,60
175
2.184,00
450
2.634,00
180
2.246,40
400
2.646,40
185
2.308,80
350
2.658,80
200
2.496,00
200
2.696,00
215
2.683,20
50
2.733,20
Employés
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COEFFICIENT
Techniciens et agents de
maîtrise
Cadres
SALAIRE DE BASE (en
francs)
PRIME dite "de complément"
(en francs)
NOUVEAU SALAIRE conventionnel
(en francs)
220
2.745,60
2.745,60
225
2.808,00
2.808,00
240
2.995,20
2.995,20
250
3.120,00
3.120,00
275
3.432,00
3.432,00
300
3.744,00
3.744,00
325
4.056,00
4.056,00
350
4.368,00
4.368,00
375
4.680,00
4.680,00
390
4.867,20
4.867,20
400
4.992,00
4.992,00
415
5.179,20
5.179,20
425
5.304,00
5.304,00
450
5.616,00
5.616,00
475
5.928,00
5.928,00
500
6.240,00
6.240,00
550
6.864,00
6.684,00
NB (1) Ce barème ne s'applique qu'aux entreprises dont l'activité principale correspond au groupe 77-II (régies publicitaires) de la
nomenclature d'activité et de produits de l'I.N.S.E.E.
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Salaires ANNEXE III
Salaires minima conventionnels
I. - Salaires minima conventionnels
Les salaires minima visés aux articles 16, 34 et 54 de la convention sont :
APPOINTEMENTS ANNUELS
BRUTS
APPOINTEMENTS MENSUELS
BRUTS
Niveau 1 [débutant (+)]
15 091,45
1 215,11
Niveau 2
15 410,00
1 233,00
Niveau 3
16 150,00
1 300,00
Niveau 4
16 920,00
1 365,00
Niveau 1
17 440,00
1 407,00
Niveau 2
17 820,00
1 449,00
Niveau 3
18 360,00
1 495,00
Niveau 4
19 580,00
1 585,00
Niveau 1 [débutant (+
+)]
20 900,00
1 686,00
Niveau 2
23 490,00
1 895,00
Niveau 3
28 090,00
2 228,00
Niveau 4
36 400,00
2 917,00
1re catégorie : employés
2e catégorie : techniciens-agents de
maîtrise
3e catégorie : cadres
(+) Pendant 6 mois.
(++) Pendant 1 an.
Les valeurs prévues par les barèmes définis ci-dessus correspondent à une activité à temps plein, soit 35
heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, soit le cas échéant appréciée en jours. Ces
valeurs seront réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de mois
d'une entrée en fonction, d'un changement de fonction, d'une suspension de contrat de travail, en cas
d'activité à temps partiel ou en cas de départ de l'entreprise.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de
rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
- fixes ou variables ;
- mensuels ou non ;
- en espèces ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la
moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la
rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie
variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération
conventionnelle brute garantie :
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1. La prime d'ancienneté telle que prévue par la convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base
des derniers accords minima conventionnels étendus ;
2. Les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions
exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés lorsque
ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération
conventionnelle mensuelle brute garantie.
3. Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un
événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. Les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. Les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
7. Les sommes correspondant au paiement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés
payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.
II. - Mode de révision des salaires
La réunion visée par l'article L. 132-12 du code du travail est l'occasion chaque année de négocier sur les
salaires au niveau de la branche professionnelle.
Les promotions individuelles, si elles sont faites en même temps que les augmentations collectives de
salaires, doivent être notifiées séparément aux intéressés.
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Articles 1, 2, 3, 4 (en vigueur)
Article 1er
Les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de la publicité et assimilées
intervenue le 22 avril 1955 - et de son avenant du 27 mai 1955 - sont rendues obligatoires pour tous les
employeurs et travailleurs des professions et régions comprises dans leur champ d'application, à
l'exclusion de l'agence Havas, à Paris, et de ses succursales de province.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention susvisée et de son avenant est faite pour la durée à
courir et aux conditions prévues par la convention.
Article 3
Le présent arrêté ainsi que les textes de la convention collective et de son avenant seront publiés au
Journal officiel de la République française.
Article 4
Le directeur du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté.
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Article 1er (en vigueur)
Article 1er
Les dispositions du protocole d'accord du 19 décembre 1955, modifiant l'annexe III à la convention
collective nationale des entreprises de publicité et assimilées, intervenu entre :
Le syndicat national des agents de publicité,
Le syndicat national des artistes et maîtres artisans, créateurs publicitaires,
Le syndicat national des concessionnaires de publicité presse,
Le syndicat national des conseils en publicité,
Le syndicat national des distributeurs et courtiers de publicité,
Le syndicat national des éditeurs publicitaires,
Le syndicat national de la publicité par le cinéma,
Le syndicat national de la publicité directe,
Le syndicat national de la publicité radiophonique,
Le syndicat national des supports divers de publicité,
L'union des syndicats d'affichage,
D'une part, et
Le syndicat national des cadres et techniciens de la publicité,
Le syndicat national des employés de presse F.O.,
La fédération française des syndicats chrétiens d'employés, techniciens et agents de maîtrise,
La fédération française des syndicats d'ingénieurs et cadres C.F.T.C.,
Le syndicat national des employés et cadres de la presse et de la publicité C.G.T.,
D'autre part,
sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et travailleurs compris dans le champ d'application
territorial et professionnel de la convention, à l'exclusion de l'agence Havas à Paris et de ses succursales
de province.
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Articles 1, 2 (en vigueur)
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions
comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de la
publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas à Paris et de ses succursales de
province, les dispositions de l'avenant n° 2 du 7 novembre 1957, de l'avenant n° 3 du 10 janvier 1958, de
l'avenant n° 4 du 2 mars 1961, de l'avenant n° 5 du 29 juin 1962 à ladite convention collective nationale,
du protocole d'accord relatif aux salaires du 13 juin 1962,......... à l'exclusion des dispositions ci-après :
Dans l'avenant n° 5 du 29 juin 1962 :
Chapitre II. - Le 2° du dernier paragraphe de l'article 25.
Chapitre III. - Le 2° du dernier paragraphe de l'article 44.
Les clauses contenues dans les premier et quatrième alinéas de l'article 27 du chapitre II et dans les
premier et quatrième alinéas de l'article 46 du chapitre III de l'avenant n° 5 du 29 juin 1962 sont étendues
dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions de l'article 29 du livre Ier du
code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants n° 2 du 7 novembre 1957, n° 3 du 10 janvier 1958, n° 4
du 2 mars 1961, n° 5 du 29 juin 1962, du protocole d'accord relatif aux salaires du 13 juin 1962, est faite
pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale susvisée du
22 avril 1955.
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Article 1er
publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas de Paris et de ses succursales de
province, les dispositions de l'avenant n° 6 du 30 avril 1963, à l'exclusion de la dernière phrase dudit
avenant.
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Article 1er
publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris, et de ses succursales de
province, les dispositions des avenants ci-après à la convention collective susvisée :
L'avenant n° 7 du 5 février 1968.
L'avenant n° 8 du 8 mai 1968.
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Article 1er
province, les dispositions des accords ci-après :
Le protocole d'accord du 30 mai 1968 ;
L'avenant n° 9 du 23 octobre 1968 à la convention collective susvisée.
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ARRÊTÉ du 5 décembre 1969
Article 1er
publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris et de ses succursales de
province, les dispositions du protocole d'accord du 25 mars 1969 (trois barèmes de salaires).
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Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs des professions et régions
province, les dispositions du protocole d'accord du 24 mars 1970 (un barème de salaires).
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ARRÊTÉ du 12 novembre 1971
Article 1er
publicité et assimilées du 22 avril 1955, à l'exclusion de l'agence Havas, à Paris et de ses succursales de
province, les dispositions du protocole d'accord du 10 février 1971 (un barème de salaires).
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Article 1er
province, les dispositions du protocole d'accord du 25 novembre 1971 (un barème de salaires).
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Article 1er
comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité
et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant du 7 juin 1974 et de l'additif à cet avenant du
14 mars 1975, à l'exclusion de l'Agence Havas à Paris et de ses succursales de province, les dispositions
du protocole d'accord du 11 décembre 1973 (un barème de salaires).
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Article 1er
comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité
et assimilées du 22 avril 1955, les dispositions de l'avenant du 7 juin 1974 et de l'additif à cet avenant du
14 mars 1975, à l'exclusion :
Des mots " dans le cas où à la demande de l'employeur, l'employé ne pourrait exceptionnellement et avec
son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait assuré dans la semaine, avant ou
après " compris dans le deuxième alinéa de l'article 19 bis du chapitre II (Employés), de l'article 37 bis
du chapitre III (Techniciens agents de maîtrise) et de l'article 56 bis du chapitre IV (Cadres) ;
Des mots " et ressortissant aux organisations syndicales ci-dessus énoncées " compris dans le premier
alinéa de l'article 1er de l'additif à l'avenant n° X.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 4 du chapitre Ier (Clauses communes) sont étendues sous
réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail ;
Les dispositions du troisième alinéa du deuxième paragraphe de l'article 21 du chapitre II (Employés)
sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail ;
Les dispositions du troisième alinéa du deuxième paragraphe de l'article 40 du chapitre III (Techniciens
et agents de maîtrise) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 223-4 du code du travail.
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ARRÊTÉ du 22 mars 1978
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ
d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22 avril
1955 les dispositions du protocole d'accord du 15 novembre 1977 (un barème de salaires) à ladite
convention collective dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions
réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
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Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ
1955 les dispositions de l'avenant n° XI du 28 octobre 1980 à la convention collective susvisée.
Les dispositions du 1° de l'article 4 de cet avenant sont étendues sans préjudice de l'application de la loi
n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les dispositions de l'alinéa a du 3° de l'article 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L.
122-14 et suivants, notamment l'article L. 122-14-3, des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 ainsi que
de la loi n° 78-49 (art. 5 de l'accord annexé).
Les dispositions de l'alinéa b du 3° de l'article 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L.
122-14 et suivants du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application de l'article
L. 122-26 du code du travail.
Les dispositions du huitième alinéa de l'article 5 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L.
122-28 du code du travail.
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Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans la partie du
champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de publicité et assimilées du 22
avril 1955 correspondant au groupe 77-11 de la nomenclature des activités et produits de 1973 les
dispositions de l'accord du 12 décembre 1980 (un barème de salaires) conclu dans le cadre de ladite
convention collective, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions
réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
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Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ
1955, les dispositions de l'avenant n° 12 du 22 février 1985 à la convention collective susvisée, portant
réforme de la formation professionnelle continue.
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ARRÊTÉ du 13 avril 1987
Article 1er
1955, les dispositions de l'annexe I du 6 janvier 1987 à l'avenant n° 12 du 22 février 1987 sur la
formation professionnelle à la convention collective susvisée.
L'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.
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Pour le ministre et par délégation :
Par empêchement du directeur des relations du travail :
Le chef de service :
J. DUSSIOT
Article 1er
1955, les dispositions de l'annexe II du 30 décembre 1988 à l'avenant n° XII du 22 février 1985 sur la
formation professionnelle la convention collective susvisée.
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Pour la ministre et par délégation :
Le sous-directeur de la négociation collective,
E. Aubry
Article 1er
1955, les dispositions de l'accord du 3 juin 1999 sur le financement de la formation professionnelle,
conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté
pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal
officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions
collectives n° 99/33 en date du 17 septembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26,
rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
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Pour la ministre et par délégation :
E. Aubry
Article 1er
1955, les dispositions de l'avenant n° 13 du 19 novembre 1999 (Création d'un certificat de qualification
professionnelle) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté
pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Nota - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions
collectives n° 2000/09 en date du 24 mars 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue
Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
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ARRETE du 3 juin 2003
Le directeur des relations du travail,
J.-D. Combrexelle
Article 1er
1955, les dispositions de l'avenant n° 14 du 22 octobre 2002 relatif à la commission paritaire de la
formation continue et de l'emploi à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté
Article 3
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions
collectives n° 2002/46, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris
Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
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P. Florentin
Article 1er
1955, les dispositions de l'avenant n° 15 du 16 mars 2004, relatif aux classifications, salaires et diverses
primes, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
Article 3
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P. Florentin
Article 1er
1955, les dispositions de l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004, relatif à l'accès des salariés à la
formation professionnelle tout au long de la vie, à la convention collective nationale susvisée.
Le deuxième tiret du troisième alinéa de l'article 3-1 (Entretien professionnel) est étendu sous réserve de
l'application des dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 7-3 (La mise en oeuvre du DIF) est étendu sous réserve de l'application
des dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 7-6 (Bénéfice du DIF en cas de départ de l'entreprise) est étendu sous
réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail le montant de
l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts soient à la
charge de l'employeur en cas de démission du salarié.
Le troisième petit point du troisième point du deuxième alinéa de l'article 15 (Contribution des
entreprises employant au moins 10 salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de
l'article D. 981-7 du code du travail.
Les deux premiers alinéas de l'article 17 (Répartition/barème des cotisations) sont étendus sous réserve
que l'organisme paritaire collecteur assure la collecte de la contribution sous forme de comptabilité
séparée.
Article 2
Article 3
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P. Florentin
Article 1er
1955, les dispositions de l'avenant n° 17 du 14 juin 2005 modifiant l'avenant n° 13 du 19 novembre 1999,
relatif à un certificat de qualification professionnelle, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
Article 3
Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
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L'administratrice civile,
A. Breaud
Article 1er
1955, les dispositions de l'avenant n° 18 du 18 octobre 2005, relatif aux périodes de professionnalisation
et aux ressources de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, et modifiant l'annexe 2 à
l'avenant n° 16 du 29 novembre 2004, à la convention collective nationale susvisée.
L'avant-dernier tiret de l'article 10-2 modifié (Publics concernés) est étendu sous réserve de l'application
des dispositions des articles L. 982-1 et L. 982-2 du code du travail, aux termes desquels les périodes de
professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés employés en
contrats à durée indéterminée.
Article 2
Article 3
Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
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Convention collective nationale de retraite des employés
de la publicité. Etendue par arrêté du 22 mai 1963 JORF
27 juin 1963.
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Article 1er
province, les dispositions de .... , de la convention collective de retraite des employés de la publicité du
29 juin 1962, à l'exclusion des dispositions ci-après :
Dans la convention collective de retraite des employés de la publicité du 29 juin 1962 :
- L'article 6.
- Le dernier alinéa de l'article 7.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective de retraite des employés de la publicité du
29 juin 1962 est faite pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective
nationale susvisée du 22 avril 1955 et par ladite convention collective de retraite.
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Accord national professionnel sur la gestion des
formations en alternance. Etendu par arrêté du 16 juillet
1990 JORF du 26 juillet 1990 et par arrêté du 10
décembre 1990 JORF 22 décembre 1990.
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ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL du 31 mars 1987
Champ d'application de l'accord national professionnel du 31 mars 1987
concernant les formations en alternance
2.Spectacles et loisirs
2. Spectacles et loisirs
2.1. Activité théâtre et danse :
- Syndicat des directeurs de théâtres de Paris et de la région parisienne ;
- Syndicat national des directeurs de tournées ;
- Syndicat national des théâtres de chansonniers de Paris ;
- Union des associations des maisons de la culture ;
- Syndicat national des directeurs d'entreprises artistiques et culturelles.
Remarque :
Organisation non signataire : syndicat national des prestataires de l'audiovisuel scénique et événementiel.
Néanmoins, la majorité des entreprises affiliées au S.Y.N.P.A.S.E. adhère à l'.A.F.D.A.S..
- Les Théâtres nationaux adhèrent à l'A.F.D.A.S..
2.2. Activités musicales :
- Chambre syndicale de l'édition musicale ;
- les orchestres régionaux et nationaux, à l'exception des orchestres en régie municipale, sont adhérents à
l'A.F.D.A.S. ;
- les orchestres de Radio-France sont adhérents à l'A.F.D.A.S. ;
- les orchestres de variétés sont adhérents à l'A.F.D.A.S..
Remarque : il n'existe pas de syndicat d'orchestres.
2.3. Loisirs :
- Syndicat professionnel des cirques français ;
- Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs ;
- Syndicat national des entrepreneurs de bals, bals forains, disco mobiles, bals fixes, loueurs de
chapiteaux et tentes ;
- les grands parcs de loisirs sont adhérents à l'A.F.D.A.S..
Remarque :
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Le syndicat national des parcs de loisirs et attractions, qui a pour mission de regrouper les petites
entreprises de ce secteur, n'est pas signataire.
Néanmoins, l'A.F.D.A.S. recueille l'adhésion de ces petits parcs de loisirs.
Champ d'application de l'accord professionnel du 31 mars 1987 concernant les
professions en alternance
3. Publicité
3. Publicité
La Fédération nationale de la publicité regroupe les chambres syndicales suivantes :
- Association des agences conseils en publicité ;
- Syndicat national des régies de publicité presse ;
- Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure ;
- Syndicat national de la publicité cinématographique, radiophonique et télévisée ;
- Annuaire, télématique, communication ;
- Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente ;
- Fédération nationale de l'information médicale.
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Avenant n° 1 du 24 avril 1989
Champ d'application obligatoire.
Par référence à la nomenclature des activités et produits de l'I.N.S.E.E., les dispositions prévues à
l'accord du 31 mars 1987 concernant la gestion des formations en alternance, s'appliquent dans les
entreprises situées sur le territoire national, dont l'activité principale exercée correspond à l'un ou
plusieurs secteurs d'activités répertoriés ci-après :
Edition musicale : code A.P.E. 51-12 ;
Enregistrement de disques et de bandes magnétiques destinées aux appareils reproducteurs de son : code
A.P.E. 51-30 ;
Laboratoires cinématographiques : code A.P.E. 54-09 ;
Créateurs et intermédiaires en publicité : code A.P.E. 77-10 ;
Régies publicitaires : code A.P.E. 77-11 ;
Radiodiffusion locale privée : code A.P.E. 86-01 ;
Télévision locale privée : code A.P.E. 86-01 ;
Production de films : code A.P.E. 86-02 ;
Distribution de films : code A.P.E. 86-03 ;
Gestion des salles de cinéma : code A.P.E. 86-04 ;
Cirques : code A.P.E. 86-06 ;
Bals, bals forains, discothèques mobiles, bals fixes : code A.P.E. 86-06 ;
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Lettre de dénonciation de la CNRL de l'accord du 31 mars 1987 et de
son avenant du 24 avril 1989
Grasse, le 5 février 2004.
La confédération nationale des radios libres, 17-19, place de l'Argonne, 75019 Paris (M. Gilbert
Andruccioli, chez Agora FM, BP 18810, 06131 Grasse Cedex), à la direction départementale du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 109, rue
Montmartre, 75002 Paris.
Monsieur le directeur,
La confédération nationale des radios libres vous informe de la dénonciation de son adhésion aux
accords suivants, constitutifs de l'AFDAS :
- la convention portant sur la création du fonds d'assurance formation du spectacle du 12 septembre 1972
;
- l'accord national professionnel du 18 juin 1977 ;
- l'accord national professionnel du 31 mars 1987 ;
- l'avenant du 24 avril 1989 à l'accord du 31 mars 1987 ;
- l'accord national professionnel du 28 mai 1990 ;
- l'avenant du 13 décembre 1994 à l'accord du 12 septembre 1972.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, nous devons vous notifier cette dénonciation, ce
qui est l'objet de la présente.
Nous restons adhérent de l'accord national professionnel du 16 février 1993, étendu par arrêté du 2 juillet
1993 concernant les intermittents. A ce titre, nous demandons que notre représentant soit toujours
convoqué au conseil de gestion de radio-télé et à l'assemblée générale.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le président.
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Accord national professionnel sur la gestion des plans
de formation. Etendu par arrêté du 2 juillet 1993 JORF 10
juillet 1993.
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ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL du 24 juin 1992
Fédération nationale des cinémas français ;
Fédération nationale des distributeurs de films ;
Chambre syndicale des producteurs et exportateurs de films français ; Association française des producteurs de films et de
programmes audiovisuels ;
Union des producteurs de films ;
Union syndicale de la production audiovisuelle ;
Syndicat des producteurs de programmes audiovisuels ;
Syndicat des producteurs de films d'animation ;
Syndicat national de la vidéo-communication ;
Syndicat national de l'édition phonographique ;
Fédération nationale des industries techniques du cinéma et de l'audiovisuel ;
Fédération à laquelle adhèrent les chambres syndicales suivantes :
Chambre syndicale des laboratoires cinématographiques ;
Chambre syndicale des studios cinématographiques ;
Chambre syndicale des studios d'enregistrement sonore ;
Chambre syndicale de doublage et de postsynchronisation des oeuvre audiovisuelles ;
Chambre syndicale de la pellicule vierge cinématographique ;
Chambre syndicale des constructeurs de matériel des équipements professionnels cinématographiques, vidéo, audiovisuels ;
Syndicat des radio-diffuseurs nationaux (S.R.N.) ;
Conseil national des radios associatives (C.N.R.A.) ;
Syndicat interprofessionnel des radios et télévisions indépendantes ; Syndicat national des radios privées (S.N.R.P.) ;
Syndicat des directeurs de théâtres privés ;
Syndicat national des entrepreneurs de spectacles ;
Syndicat national des producteurs de spectacles ;
Syndicat national des directeurs d'entreprises artistiques et culturelles ;
Parcs de loisirs :
France parc ;
Chambre syndicale des cabarets et discothèques de France ;
Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs ;
Syndicat national des entrepreneurs de bals, bals forains, disco-mobiles, bals fixes, loueurs de chapiteaux et tentes ;
Syndicat national des agents artistiques et littéraires ;
Syndicat national des théâtres de chansonniers de Paris ,
Syndicat professionnel des cirques français ;
Fédération nationale de la publicité ;
Fédération à laquelle adhèrent les organisations syndicales suivantes :
Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente ;
Annuaire télématique communication ;
Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure ;
Association des agences conseils en communication ;
Presspace Union de la publicité presse ;
Fédération nationale de l'information médicale ;
Syndicat des producteurs de films publicitaires.
SPECTACLES ET LOISIRS, CINEMA ET AUDIOVISUEL COLLEGE DES SALARIES :
Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle C.G.T. ;
Fédération Force ouvrière des syndicats des spectacles, de la presse et de l'audiovisuel ;
Fédération de la communication C.G.C. ;
Fédération communication et culture (F.T.I.L.A.C.-C.F.D.T.) ;
Fédération nationale C.F.T.C. des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de service ;
Syndicat indépendant des artistes interprètes (S.I.A.) ;
Syndicat national des techniciens de la production cinématographique et de télévision (S.N.T.P.C.T.) ;
PUBLICITE COLLEGE DES SALARIES :
Fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle (C.F.T.C.) ;
Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services, C.G.T. ;
Syndicat national des employés et cadres de presse, d'édition et de publicité F.O ;
Fédération des services C.F.D.T. ;
Dénonciation :
Confédération nationale des radios libres (CNRL), 17-19, place de l'Argonne, 75019 Paris (M. Gilbert Andruccioli, chez Agora FM,
BP 18810, 06131 Grasse Cedex), par lettre du 5 février 2004 (BO CC 2004-9).
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à dix salariés, et qui relèvent des branches d'activités
représentées par les organisations signataires du présent accord, sont tenues d'adhérer à l'A.F.D.A.S.,
pour satisfaire aux obligations auxquelles elles sont assujetties, aux termes notamment de l'article L.
952-1 du code du travail.
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Les entreprises assujetties aux dispositions fixées à l'article 1er ci-dessus ont l'obligation de participer au
financement de la formation professionnelle continue, en versant à l'A.F.D.A.S. une contribution calculée
sur le montant des salaires de l'année de référence, au taux de 0,15 %.
En application de l'article L. 952-2 du code du travail, les sommes versées par les entreprises visées par
les articles 1er et 2 du présent accord sont mutualisées dès leur réception. Elles sont exclusivement
réservées au financement des actions de formation qui sont réalisées au bénéfice de l'ensemble des
personnels employés dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à dix salariés.
Les sommes versées au titre du plan de formation par les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à
dix salariés sont mutualisées lorsqu'elles ne sont pas utilisées pour le financement du plan de formation
de l'entreprise, dans l'année au cours de laquelle ces sommes sont exigibles.
Les sommes mutualisées en application des articles 3 et 4 ci-dessus sont gérées paritairement par le
conseil de gestion dans les mêmes conditions que l'ensemble des sommes qui sont mutualisées dans le
régime des plans de formation, et ce, en application des accords professionnels, des statuts et du
règlement intérieur de l'A.F.D.A.S..
Le conseil de gestion des plans de formation détermine chaque année les priorités suivant lesquelles les
sommes dont il dispose sont à utiliser pour financer les actions de formation au bénéfice des salariés des
entreprises adhérentes.
Par référence au dispositif légal de la formation professionnelle continue, et dans un souci de
simplification et d'économie de gestion, les entreprises sont l'effectif est inférieur à dix salariés sont
tenues de déclarer sur un seul et même bordereau et de verser les cotisations dues au titre du :
- 0,15 %, plan de formation entreprise de moins de dix salariés, article L. 952-1 du code du travail ;
- 1 %, congé de formation des salariés sous contrat à durée déterminée C.I.F./C.D.D., article L. 931-20
du code du travail ;
- 0,10 %, taxe additionnelle à la taxe d'apprentissage, article 30 de la loi n° 84-1208 du 29 décembre
1984 portant loi de finances pour 1985.
Ce bordereau unique ainsi que le titre de règlement sont à adresser à l'A.F.D.A.S. obligatoirement avant
le 28 février de l'année qui suit celle de l'assujettissement.
Les taux de contribution notifiés dans le présent accord sont applicables au 1er janvier 1992.
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L'accord du 24 juin 1992 prend effet à compter de ce jour, au titre des opérations relatives à l'exercice
1992, et fera l'objet d'une demande d'extension.
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Lettre de dénonciation de la CNRL de l'accord du 24 juin 1992
Grasse, le 5 février 2004.
La confédération nationale des radios libres, 17-19, place de l'Argonne, 75019 Paris (M. Gilbert
Andruccioli, chez Agora FM, BP 18810, 06131 Grasse Cedex), à la direction départementale du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 109, rue
Montmartre, 75002 Paris.
Monsieur le directeur,
La confédération nationale des radios libres vous informe de la dénonciation de son adhésion aux
accords suivants, constitutifs de l'AFDAS :
- la convention portant sur la création du fonds d'assurance formation du spectacle du 12 septembre 1972
;
- l'accord national professionnel du 31 mars 1987 ;
- l'avenant du 24 avril 1989 à l'accord du 31 mars 1987 ;
- l'accord national professionnel du 28 mai 1990 ;
- l'avenant du 13 décembre 1994 à l'accord du 12 septembre 1972.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, nous devons vous notifier cette dénonciation, ce
qui est l'objet de la présente.
Nous restons adhérent de l'accord national professionnel du 16 février 1993, étendu par arrêté du 2 juillet
1993 concernant les intermittents. A ce titre, nous demandons que notre représentant soit toujours
convoqué au conseil de gestion de radio-télé et à l'assemblée générale.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le président.
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Le directeur des relations du travail,
O.DUTHEILLET DE LAMOTHE
Articles 1, 2, 3 (en vigueur)
Article 1
d'application de l'accord national du 16 février 1993, les dispositions :
- dudit accord national du 16 février 1993 sur le formation professionnelle des intermittents du spectacle
dans les secteurs des spectacles, loisirs, cinéma, audiovisuel et publicité ;
- de l'accord national du 24 juin 1992 relatif à la gestion des plans de formation dans les secteurs des
spectacles, loisirs, cinéma, audiovisuel et publicité.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords visés est faite à dater de la publication du présent arrêté
pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
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Accord relatif à la gestion des congés individuels de
formation
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Accord du 27 mai 2004
Exploitation et distribution cinématographique :
Fédération nationale des cinémas français ;
Fédération nationale des distributeurs de films.
Audiovisuel :
Association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels ;
Association française de l'édition multimédia ;
Chambre syndicale des producteurs et exportateurs de films français ;
Fédération des industries du cinéma, de l'audiovisuel et du multimédia (FICAM) ;
Syndicat national de l'édition phonographique ;
Syndicat des producteurs de films d'animation ;
Syndicat des producteurs indépendants ;
Union des producteurs de films ;
Union syndicale de la production audiovisuelle ;
Association des chaînes du câble et du satellite ;
Association des employeurs du service public de l'audiovisuel ;
Conseil national des radios associatives ;
Fédération française des radios chrétiennes ;
Syndicat des radios généralistes privées ;
Syndicat des réseaux radiophoniques nationaux ;
Syndicat interprofessionnel des radios et télévisions indépendantes ;
Syndicat national des radios commerciales ;
Syndicat national des télévisions privées de proximité.
Spectacle vivant :
Groupement des théâtres nationaux ;
Syndicat des directeurs de théâtres privés ;
Syndicat national des entrepreneurs de spectacles ;
Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles ;
Syndicat national des petites structures de spectacle ;
Syndicat national des prestataires de l'audiovisuel scénique et événementiel ;
Syndicat national des producteurs, diffuseurs et salles de spectacles ;
Syndicat national des théâtres de ville ;
Syndicat NFAC.
Loisirs :
Syndicat des cercles de jeux de France ;
Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs ;
Syndicat national des espaces de loisirs, d'attractions et culturels ;
Syndicat national des exploitants d'installations et de services sportifs (SNEISS).
Publicité :
Association des agences conseils en communication ;
Syndicat national de la publicité presse-presspace ;
Syndicat national de la publicité télévisée ;
Syndicat national des annuaires (SNA) ;
Union de la publicité extérieure (UPE).
Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle (FNSAC) CGT ;
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC) CGT ;
Fédération des syndicats des arts, des spectacles, de l'audiovisuel, de la presse, de la communication et du multimédia - (FASAP)
FO ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération communication et culture CFDT ;
Fédération des services CFDT ;
Fédération de la culture, de la communication et du spectacle CFE-CGC ;
Fédération française de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC ;
Syndicat des réalisateurs et créateurs du cinéma, de la télévision et de l'audiovisuel (SRCTA) UNSA ;
Syndicat indépendant des artistes interprètes (SIA) UNSA ;
Syndicat national des techniciens de la production cinématographique et de télévision ;
Syndicat national des journalistes (SNJ).
Adhésion :
Syndicat de la distribution directe (SDD), BP 30460, 13592 Aix-en-Provence, par lettre du 3 mars 2005 (BO CC 2005-23).
Etant entendu que :
- l'AFDAS, fonds d'assurance formation des activités spectacle, cinéma et audiovisuel, publicité et
loisirs, est agréé, par décret du 22 mars 1995, en tant que OPACIF ;
- la loi n° 90-613 du 12 juillet 1990 a introduit le droit au bilan de compétences pour tous les salariés ;
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- la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 a introduit le dispositif de la validation
des acquis de l'expérience, dispositif qui peut être financé par les OPACIF ;
- la loi n° 2004/391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au
dialogue social confirme la gestion du congé individuel de formation,
les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés représentatifs des branches
d'activités couvertes par le champs d'application défini à l'article 8 du présent accord décident de
confirmer leur volonté de gérer, au sein de l'OPACIF AFDAS, et dans le cadre de la solidarité
interbranche de tous les secteurs d'activité qui ont confié à l'AFDAS la gestion des fonds destinés à
financer la formation professionnelle continue, les droits des salariés et des demandeurs d'emploi qui
relèvent du présent accord, dans les conditions définies ci-après.
Les droits couverts.
Les droits couverts par le présent accord sont ceux relatifs :
- au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée indéterminée, conformément aux
dispositions de l'article L. 931-1 du code du travail ;
- au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée, conformément aux
- au congé bilan de compétences des salariés sous contrat à durée indéterminée, conformément aux
- au congé bilan de compétences des salariés sous contrat à durée déterminée, conformément aux
- au congé pour validation des acquis de l'expérience, conformément aux dispositions de l'article L.
900-1 du code du travail ;
- au droit individuel à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée, conformément aux
dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail.
Les droits sont ouverts aux salariés, qu'ils soient :
- salariés sous contrat à durée indéterminée dans une entreprise qui relève du champ du présent accord ;
- demandeurs d'emploi qui ont bénéficié d'un contrat à durée déterminée dans une entreprise qui relève
du champ du présent accord, selon les conditions définies à l'article L. 931-15 du code du travail ;
- intermittents du spectacle, salariés qui, du fait de la nature de l'activité exercée et du caractère par
nature temporaire de leur emploi, sont embauchés sous contrats à durée déterminée dits d'usage.
Le financement du dispositif.
Les employeurs qui relèvent du champ d'application du présent accord doivent obligatoirement verser à
l'AFDAS les contributions destinées à financer les droits à formation énoncés à l'article 1er.
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21. Salariés sous CDI
Entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 10 salariés (hors intermittents du spectacle) : 0,20 % de
la masse des salaires de l'ensemble du personnel, à l'exclusion des intermittents du spectacle (art. L.
951-1 du code du travail).
Entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés (hors intermittents du spectacle) : selon les taux
établis conventionnellement par les branches professionnelles pour cette catégorie d'employeurs : au 1er
janvier 2004, ces taux s'établissent comme suit :
- spectacle vivant, cinéma et audiovisuel, radio-télévision et publicité : 0,20 % de la masse salariale de
l'ensemble du personnel à l'exclusion des intermittents du spectacle (1) ;
- loisirs : 0,10 % de la masse salariale de l'ensemble du personnel à l'exclusion des intermittents du
spectacle.
Ces taux peuvent être modifiés par accords entre les partenaires sociaux.
22. Salariés sous CDD
Quel que soit l'effectif de l'entreprise : 1 % de la masse salariale de cette catégorie de salariés, à
l'exclusion des intermittents du spectacle (art. L. 931-15 et L. 931-20 du code du travail).
23. Intermittents du spectacle
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, selon le taux établi conventionnellement et conformément à
l'article L. 954 du code du travail, soit, au 1er janvier 2004, 0,60 % de la masse salariale de cette
catégorie de personnel.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 3 de
l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements obligatoires (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Le conseil de gestion.
Le conseil de gestion de l'OPACIF AFDAS est constitué paritairement selon les règles définies par les
statuts et le règlement intérieur de l'AFDAS.
La mise en oeuvre du présent accord lui est confiée, par délégation du conseil d'administration, pour
gérer les droits prévus à l'article 1er.
Rôle et missions du conseil de gestion.
Le conseil de gestion a pour missions :
- de développer une politique incitative aux différents dispositifs prévus à l'article 1er ;
- de définir :
- toutes règles de prise en charge, conditions d'accès, catégories d'actions et de publics prioritaires ;
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- les procédures à suivre par les salariés pour bénéficier de la prise en charge prévue à l'alinéa précédent.
Dans le cadre des missions citées ci-dessus, et particulièrement dans le domaine de la validation des
acquis de l'expérience, le conseil de gestion pourra s'appuyer sur les recommandations des CPNE
existantes dans le champ d'application de l'AFDAS.
Le conseil de gestion a également pour missions :
- de conclure avec l'Etat et/ou les institutions régionales compétentes des accords ayant notamment pour
objet de déterminer les critères de participation éventuelle au financement des différents dispositifs ;
- d'établir les budgets prévisionnels par dispositif ;
- de présenter à l'instance nationale de compensation les budgets établis et les éventuels besoins de
financement ;
- de dresser chaque année le bilan du fonctionnement des différents dispositifs.
Le conseil de gestion peut déléguer à des commissions paritaires constituées à cet effet les missions
telles que prévues à l'article 6 du présent accord.
Les règles de prise en charge et d'étude des dossiers.
Les règles de prise en charge ne peuvent avoir pour effet de placer le bénéficiaire dans une situation
moins favorable à ce qui est prévu pour chaque dispositif dans le livre IX du code du travail.
Elles peuvent néanmoins être dérogatoires (plus favorables), notamment pour certains publics demandeurs d'emploi - et pour certaines formations, dont la durée dépasse un an à temps plein ou 1 200
heures à temps partiel -, tant dans les conditions d'accès que dans les prises en charge décidées.
Les règles, critères, priorités, procédures et autres informations spécifiques à l'AFDAS doivent être
mentionnées dans des documents respectivement établis pour chaque dispositif, dont la diffusion est
assurée par les services de l'AFDAS.
Elles peuvent être revues annuellement pour tenir compte, notamment, des résultats financiers et des
modifications réglementaires.
Les commissions paritaires d'étude de dossiers.
Par délégation du conseil de gestion, les commissions paritaires constituées à cet effet remplissent la
mission d'étude et de prise en charge des demandes de financement qui relèvent du présent accord.
Dans ce cas, le conseil de gestion assure la coordination et l'éventuelle compensation financière
nécessaire entre les commissions paritaires.
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Recours gracieux.
Le conseil de gestion peut se constituer en instance paritaire de recours gracieux, chargée d'examiner les
réclamations des salariés concernant les décisions de prise en charge de leur demande, lorsque celle-ci a
été rejetée partiellement ou totalement.
Il adresse alors des recommandations aux commissions paritaires concernées, à propos des demandes qui
lui ont été présentées.
Le champ d'application.
Le champ d'application est national et comprend les DOM. Sont concernées les entreprises ayant pour
activité principale une des activités définies ci-dessous :
- édition d'enregistrements sonores (22.1 G) ;
- reproduction d'enregistrements sonores (22.3 A) ;
- reproduction d'enregistrements vidéo (22.3 C) ;
- discothèques (55.4 C) ;
- gestion de supports de publicité (74.4 A) ;
- agences, conseil en publicité (74.4 B) ;
- laboratoires techniques de développement et de tirage (74.8 B) ;
- services annexes à la production (uniquement les activités des agents littéraires et artistiques) (74.8 K) ;
- production de films pour la télévision (92.1 A) ;
- production de films institutionnels et publicitaires (92.1 B) ;
- production de films pour le cinéma (92.1 C) ;
- prestations techniques pour le cinéma et la télévision (92.1 D) ;
- distribution de films cinématographiques (92.1 F) ;
- édition et distribution vidéo (92.1 G) ;
- projection de films cinématographiques (92.1 J) ;
- activités de radio (92.2 A) ;
- production de programmes de télévision (92.2 B) ;
- édition de chaînes généralistes (92.2 D) ;
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- édition de chaînes thématiques (92.2 E) ;
- distribution de bouquets de programmes de radio et de télévision (92.2 F) ;
- activités artistiques (92.3 A) à l'exception :
- des entreprises qui relèvent de la convention collective de l'animation socio-culturelle ;
- des activités exercées par les autres artistes indépendants : peintres, dessinateurs, sculpteurs, écrivains,
etc.
- de la restauration d'objets d'art,
- services annexes aux spectacles (92.3 B) à l'exception des entreprises qui relèvent de la convention
collective de l'animation socio-culturelle ;
- gestion de salles de spectacles (92.3 D) à l'exception des entreprises qui relèvent de la convention
collective de l'animation socio-culturelle ;
- manèges forains et parcs d'attractions (92.3 F) à l'exception des entreprises qui relèvent de la
convention collective de l'animation socio-culturelle ;
- activités diverses du spectacle (92.3 K) à l'exception :
- des entreprises qui relèvent de la convention collective de l'animation socio-culturelle ;
- des activités des écoles, clubs et professeurs de danse ;
- gestionnaires du patrimoine culturel (92.5 C) qui relèvent de la convention collective nationale des
espaces de loisirs, d'attractions et culturels (entreprises de droit privé à but lucratif) ;
- gestionnaires du patrimoine naturel (92.5 E) qui relèvent de la convention collective nationale des
- gestionnaires d'installations sportives (92.6 A) qui relèvent de la convention collective nationale des
- gestionnaires d'autres installations sportives (92.6 C) qui relèvent de la convention collective nationale
des espaces de loisirs, d'attractions et culturels (entreprises de droit privé à but lucratif) ;
- jeux de hasard et d'argent (92.7 A) (uniquement les entreprises adhérentes au syndicat des cercles de
jeux de France) ;
- autres gestionnaires d'activités récréatives (92.7 C) qui relèvent de la convention collective nationale
des espaces de loisirs, d'attractions et culturels (entreprises de droit privé à but lucratif).
Durée, dépôt et demande d'extension.
Cet accord annule et se substitue à l'accord du 28 mai 1990 étendu par arrêté ministériel du 5 décembre
1990 et son avenant du 16 février 1993 étendu par arrêté ministériel du 2 juillet 1993.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
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Ses dispositions prennent effet au jour du dépôt.
Il pourra être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de 6 mois. La partie dénonçant l'accord
devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
A défaut d'une dénonciation émanant de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés,
le présent accord sera reconduit tacitement d'année en année.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
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Avenant n° 1 modifiant l'article 8
Exploitation et distribution cinématographique :
- fédération nationale des cinémas français ;
- fédération nationale des distributeurs de films.
Audiovisuel :
- association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels ;
- association française de l'édition multimédia ;
- chambre syndicale des producteurs et exportateurs de films français ;
- fédération des industries du cinéma, de l'audiovisuel et du multimédia (FICAM) ;
- syndicat national de l'édition phonographique ;
- syndicat des producteurs de films d'animation ;
- syndicat des producteurs indépendants ;
- union des producteurs de films ;
- union syndicale de la production audiovisuelle ;
- association des chaînes du cable et du satellite ;
- association des employeurs du service public de l'audiovisuel ;
- conseil national des radios associatives ;
- fédération française des radios chrétiennes ;
- syndicat des radios généralistes privées ;
- syndicat des réseaux radiophoniques nationaux ;
- syndicat interprofessionnel des radios et télévisions indépendantes ;
- syndicat national des télévisions privées de proximité.
Cinéma et audiovisuel :
- syndicat des télévisions privées.
Spectacle vivant :
- syndicat des directeurs de théâtres privés ;
- syndicat national des entrepreneurs de spectacles ;
- Syndicat national des entreprises artistiques et culturelles ;
- syndicat national des petites structures de spectacle ;
- syndicat national des prestataires de l'audiovisuel scénique et événementiel ;
- syndicat national des producteurs, diffuseurs et salles de spectacles ;
- syndicat national des théâtres de ville.
Loisirs :
- syndicat des cercles de jeux de France ;
- syndicat national des discothèques et lieux de loisirs ;
- syndicat national des espaces de loisirs, d'attractions et culturels ;
- syndicat national des exploitants d'installations et de services sportifs (SNEISS).
Publicité :
- association des agences conseils en communication ;
- syndicat national de la publicité presse-Presspace ;
- syndicat national de la publicité télévisée ;
- syndicat national des annuaires (SNA) ;
- union de la publicité extérieure (UPE) ;
- syndicat de la distribution directe.
- fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle (FNSAC-CGT) ;
- fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC-CGT) ;
- fédération des syndicats des arts, des spectacles, de l'audiovisuel, de la presse, de la communication et du multimédia FASAPFO ;
- fédération des employés et cadres FO ;
- fédération communication et culture CFDT ;
- fédération des services CFDT ;
- fédération de la culture, de la communication et du spectacle CFE-CGC ;
- fédération française de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC ;
- syndicat des réalisateurs et créateurs du cinéma, de la télévision et de l'audiovisuel (SRCTA-UNSA) ;
- syndicat indépendant des artistes interprètes (SIA-UNSA) ;
- syndicat national des techniciens de la production cinématographique et de télévision ;
- syndicat national des journalistes (SNJ).
L'article 8 de l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels
de formation est annulé et remplacé par le texte suivant :
(voir cet article)
Page 235 de 240
Cet avenant prend effet au jour du dépôt.
Cet avenant, qui s'intègre dans l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif à la gestion des
congés individuels de formation, fera l'objet d'une demande d'extension simultanément à celle de
l'accord.
Page 236 de 240
Lettre d'adhésion du syndicat de la distribution directe (SDD) à l'accord
national professionnel du 27 mai 2004
Aix-en-Provence, le 3 mars 2005.
Le syndicat de la distribution directe (SDD), BP 30460, 13592 Aix-en-Provence, à la direction
départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service conventions
collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Messieurs,
Le syndicat de la distribution directe n'a pu signer l'accord national professionnel du 27 mai 2004 relatif
à la gestion des congés individuels de formation.
Nous vous confirmons néanmoins notre adhésion à cet accord et vous prions de bien vouloir considérer
notre signature comme acquise au titre de ce texte.
Nous vous prions d'agréer, Messieurs, l'expression de nos salutations les meilleures.
Le président.
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ARRETE du 19 mars 2007
Le directeur général du travail,
J.-D. Combrexelle
Article 1er
d'application de l'avenant n° 1 du 16 novembre 2004 à l'accord interbranche du 27 mai 2004, relatif à la
gestion des congés individuels de formation, conclu dans les secteurs du spectacle vivant, des loisirs, du
cinéma, de l'audiovisuel, de la publicité et de la distribution directe, les dispositions de :
- l'accord interbranche du 25 mai 2005, relatif à l'AFDAS et aux dispositifs de formation professionnelle,
conclu dans les secteurs du spectacle vivant, des loisirs, du cinéma, de l'audiovisuel, de la publicité et de
la distribution directe ;
Le premier tiret du paragraphe 21 (Salariés sous CDI) figurant à l'article 2 (Financement du dispositif)
est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail, tel qu'il
résulte de l'article 3 de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements
obligatoires ;
- l'avenant n° 1 du 16 novembre 2004, relatif au champ d'application de l'accord interbranche du 27 mai
2004 (Gestion des congés individuels de formation), conclu dans les secteurs susvisés.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord et de l'avenant susvisés est faite à dater de la publication
du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord et ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé
de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère,
fascicules conventions collectives n° 2004/40 (accord du 27 mai 2004) et n° 2005/23 (avenant du 16
novembre 2004), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex
15, aux prix de 7,32 et 7,50 euros.
Page 238 de 240
La sous-directrice des relations individuelles
et collectives du travail,
E. Frichet-Thirion
Article 1er
Dans l'article 1er de l'arrêté du 19 mars 2007 susvisé, les termes :
" l'accord interbranche du 25 mai 2005 relatif à l'AFDAS et aux dispositifs de formation professionnelle,
conclu dans les secteurs du spectacle vivant, des loisirs, du cinéma, de l'audiovisuel, de la publicité et de
la distribution directe. " sont remplacés par les termes :
" l'accord interbranche du 27 mai 2004 relatif à la gestion des congés individuels de formation, conclu
dans les secteurs du spectacle vivant, des loisirs, du cinéma, de l'audiovisuel, de la publicité et de la
distribution directe. "
Article 2
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal
Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère,
fascicules conventions collectives n°s 2004/40 (accord du 27 mai 2004) et 2005/23 (avenant du 16
novembre 2004), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex
15, aux prix de 7,32 euros et 7,50 euros.
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Cette convention collective n'est pas une version officielle.
Elles est issue de la base KALI des Journaux Officiels.
En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.
© eCoco 2006-2008.
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