transfert des savoir-faire d`experience

TRANSFERT DES SAVOIR-FAIRE D’EXPERIENCE
DETAIL DES ETAPES-CLES
Extraits de « Transfert des savoir-faire d’expérience », Etudes et Documents, Edition Réseau
ANACT – juillet 09
Étape 1 : un diagnostic d’opportunité
Il s’agit de vérifier l’existence de compétences liées
à l’expérience au sein de l’entreprise, et d’un enjeu
stratégique de maintien et de transfert de ces
compétences. Ce diagnostic permet également de
mesurer la faisabilité d’engager une démarche de
TSE, notamment en s’assurant d’un certain nombre
de pré-requis : le projet est-il porté par les
opérationnels, le climat social est-il favorable
(notamment, comment le management a t-il jusqu’à
présent considéré et valorisé l’apport des salariés les
plus expérimentés ?)
Étape 2 : l’identification
des savoir-faire
expérientiels critiques
Il s’agit d’identifier les activités dont la maîtrise est
liée à des savoir faire d’expérience et d’analyser leur
criticité, au travers de 4 critères (valeur ajoutée
stratégique, rôle de l’expérience, risque de perte,
pas de possibilité d’acquisition par une autre
formation). Cette « pesée » permet le cas échéant
d’écarter certains savoir-faire du transfert (par
exemple ceux qui ne relèveraient de l’expérience
que dans les représentations de l’entreprise).
Il s’agit également dès lors de préciser ou de
confirmer le choix du(es) transférant(s) (qui sait
réaliser telle activité jugée critique ?) et des cibles
du transfert (qui a les pré-requis pour acquérir les
compétences liées à cette activité ?). Cela permet
d’appréhender la question de ce choix par les
activités et non par les individus.
Moyens mis en œuvre : Cette étape
consiste pour l’essentiel à conduire
des entretiens avec plusieurs acteurs
de l’entreprise : le dirigeant, le DRH
le cas échéant, l’encadrement, le(s)
futur(s) transférant et les cibles du
transfert si ils sont déjà repérés.
Durée indicative : 1 à 2j (à moduler en
fonction
de
la
situation
de
l’entreprise).
Livrable : un rapport de diagnostic
d’opportunité.
Moyens mis en œuvre : Utilisation
d’une grille de criticité complétée à
l’issu du diagnostic validée avec
différents acteurs internes (direction et
éventuellement transférants)
Durée indicative : 2j (à moduler en
fonction
de
la
situation
de
l’entreprise).
Livrable : une proposition de mise en
œuvre des transferts avec le résultat de
la pesée de chaque savoir-faire, le
transférant et la(es) cible(s) choisi(s).
Construire une démarche>Les points clés des démarches>Du management des compétences au
management du travail > Pistes pour pérenniser un management du travail > Redéfinir le rôle du
management
Étape 3 et 4 : la formation des transférants et la
mobilisation des cibles
Il s’agit de deux étapes essentielles de la démarche.
Le travail avec le transférant consiste à le préparer à
transférer ses savoir-faire : repérer avec lui
comment il les a construits, selon quel jalonnement,
dans quelles situations, et comment ils se sont
stabilisés, et à partir de là, imaginer comment la
cible du transfert pourrait être mise dans la même
situation d’apprentissage. Ce travail avec le
transférant doit aboutir à l’élaboration d’un plan
d’action de transfert, véritable feuille de route qui
prévoit, pour chaque savoir-faire à transférer : les
situations favorables, les modalités de transfert
retenues, les délais, les modalités d’évaluation de
l’acquisition des savoir-faire…En parallèle, il faudra
s’assurer
des
conditions,
en
particulier
d’organisation, qui permettront le bon déroulement
du transfert.
Cette étape comprend aussi un travail de préparation
avec les cibles : expliciter les enjeux du transfert,
vérifier les pré-requis, sécuriser, rassurer…
Étape 5 : la mise en oeuvre du transfert et
l’évaluation des acquis
Il s’agit pour le consultant de suivre le transfert,
pour identifier les difficultés et aider à construire les
réponses pertinentes éventuelles et de faire le point
sur les compétences acquises à l’issue de la
démarche.
Étape 6 : la formalisation des bonnes pratiques
Cette étape consiste à formaliser, pour l’entreprise,
les savoir faire critiques transférés et leurs modalités
de transfert, afin de permettre à l’entreprise de
capitaliser, de garder en mémoire sa démarche.
Moyens mis en œuvre : Entretiens avec
le transférant, avec la cible
Durée indicative : 3 à 4j (à moduler en
fonction
de
la
situation
de
l’entreprise).
Livrable : un plan d’action de
transfert.
Moyens mis en œuvre : Temps de
débriefing ou de suivi des actions de
transfert réalisées en situation de
travail en l’absence du consultant.
Durée indicative : 1 à 2j (à moduler en
fonction
de
la
situation
de
l’entreprise).
Durée indicative : 1 à 2j (à moduler en
fonction
de
la
situation
de
l’entreprise).
Livrable :
un
document
de
« capitalisation »
propre
à
l’entreprise.
Cadre méthodologique d’accompagnement et de formalisation TSE, élaboré par le cabinet
Itaque-Conseil dans le cadre du volet PME du projet ÉQUAL QUINQUA conduit en région PACA
en collaboration avec FORCEMAT (OPCA des 5 secteurs industriels : Carrières et Matériaux de
Construction, Céramique, Ciments, Tuiles et Briques, Chaux)
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