Statut ptécaire de l`emploi - Ordre des infirmières et infirmiers

Transcription

Statut précaire de l’emploi
et son impact sur le personnel
infirmier
Gaétan Lévesque
Coordonnateur
Service de la recherche
Mars 2007
Sommaire
On rencontre plus d’emploi à statut précaire chez l’infirmière et l’infirmière auxiliaire
que chez les travailleurs de l’ensemble de l’économie. Les établissements de santé,
malgré l’ajout d’argent neuf depuis quelques années, ont tendance à perpétuer cet état
d’emploi précaire pour les infirmières et les infirmières auxiliaires. Les spécialistes
considèrent que le ratio temps plein/temps partiel et occasionnel devrait être de 70/30.
L’infirmière auxiliaire canadienne travaille à temps partiel ou à temps occasionnel dans
une proportion plus élevée que sa consoeur infirmière canadienne. L’infirmière auxiliaire
québécoise travaille dans une proportion plus élevée à temps partiel ou à temps
occasionnel que sa consoeur canadienne. La précarité d’emploi a un sexe : féminin. La
précarité d’emploi est plus fréquente au Québec qu’ailleurs au Canada.
L’infirmière auxiliaire qui travaille à temps partiel et occasionnel désire, dans une plus
forte proportion que l’infirmière, travailler à temps plein. La non-disponibilité de postes
à temps plein serait pour l’infirmière auxiliaire le principal facteur qui l’empêcherait de
travailler à temps plein. De plus, les infirmières auxiliaires sont sous- utilisées car une
proportion plus élevée d’entre elles doivent œuvrer hors des soins infirmiers ou travailler
dans des postes en soins infirmiers mais qui sont non réglementés.
Le niveau de satisfaction de l’infirmière et de l’infirmière auxiliaire envers son emploi est
plus faible que celui de l’ensemble des travailleurs au Canada. Le niveau de satisfaction
de l’infirmière et de l’infirmière auxiliaire québécoise envers son emploi est inférieur à
celui observé chez sa consoeur canadienne. L’infirmière auxiliaire canadienne a un taux
de satisfaction envers son emploi qui est inférieur à celui de l’infirmière canadienne. Le
taux de satisfaction envers son emploi de l’infirmière et de l’infirmière auxiliaire
canadienne qui travaillent en soins de longue durée est plus faible que celui de leurs
consoeurs qui œuvrent en centre hospitalier.
La précarité d’emploi entraîne des conséquences sur divers aspects de l’emploi,
notamment sur les conditions de travail, le climat de travail et la rétention de la maind’œuvre infirmière et infirmière auxiliaire. Elle procure moins d’expérience de travail,
moins de possibilités d’avancement professionnel, de moins bonnes relations de travail
avec l’équipe de soins et la possibilité, même si la relation n’est pas bien établie,
d’accroître les incidents indésirables auprès des patients.
À statut d’emploi équivalent, la rétention des infirmières et des infirmières auxiliaires est
équivalente. L’infirmière auxiliaire dont le statut d’emploi est à temps partiel a un taux
de rétention plus faible que celle dont le statut est à temps plein. Celle dont le statut
d’emploi est sur une base occasionnelle a un taux de rétention plus faible que celle dont
le statut d’emploi est à temps partiel.
2
Le stress au travail devient une préoccupation majeure à cause de son impact négatif sur
la santé en général, la santé mentale et l’absentéisme au travail. Le stress créé par les
contraintes dans l’exercice de la profession d’infirmière et d’infirmière auxiliaire, le
manque de soutien du supérieur immédiat, le manque de respect des supérieurs et des
collègues et la charge de travail nuisent à la santé des infirmières et des infirmières
auxiliaires. L’absentéisme est en outre très fortement relié aux conditions de travail, tout
particulièrement à la charge de travail (heures supplémentaires, soins directs, souhait non
réalisé de modifier le nombre d’heures de travail, instabilité d’emploi et changements
fréquents de quart de travail). En outre, la surcharge de travail, combinée au statut
précaire de l’infirmière et de l’infirmière auxiliaire, est un facteur prédicteur de
l’épuisement professionnel (burnout) et éventuellement de la dépression.
Les infirmières et les infirmières auxiliaires considèrent que les exigences physiques de
leur travail sont plus prononcées que celles ressenties par l’ensemble des travailleurs
canadiens. L’infirmière et l’infirmière auxiliaire jugent que leur travail est frénétique,
potentiellement source de conflits, exigeant plus de compétences que pour la moyenne
des emplois et nécessitant, de surcroît, l’acquisition de nouvelles compétences. En outre,
l’infirmière auxiliaire considère qu’elle travaille dans un contexte de plus grandes
tensions et de contraintes plus marquées que ne le juge l’infirmière.
L’infirmière et l’infirmière auxiliaire considèrent, dans une plus grande proportion que le
travailleur canadien en général, œuvrer dans un contexte où elles n’ont pas suffisamment
de soutien de la part de leurs supérieurs et de leurs collègues. Cette situation accentue le
stress au travail et nuit à la santé. Le niveau de stress au travail de l’infirmière et de
l’infirmière auxiliaire est plus élevé que celui observé en moyenne chez le travailleur
canadien.
La satisfaction de l’infirmière auxiliaire envers son emploi s’améliore lorsque le nombre
d’heures travaillées augmente. La satisfaction de l’infirmière auxiliaire envers son
emploi diminue lorsqu’elle juge que l’effectif est insuffisant pour le travail qu’il y a à
faire. L’infirmière auxiliaire québécoise juge que son niveau de responsabilisation, c’està dire le contrôle qu’elle a sur son travail, sa pratique professionnelle ainsi que les
ressources qu’elle a pour accomplir son travail, est plus faible que celui perçu par les
infirmières et les infirmières auxiliaires des autres provinces.
Les infirmières auxiliaires ressentent moins de respect de la part de leurs supérieurs et de
leurs collègues de travail que ne le ressentent les infirmières.
Le climat de travail dans une organisation est le reflet de ses valeurs. La qualité du
management (supérieur immédiat en montant vers le haut de la pyramide) est le facteur le
plus sévèrement jugé par les employés des établissements de santé parmi tous les
éléments qui définissent leur emploi et le contexte dans lequel ils l’exercent. Le climat
de travail dans une organisation est relié directement à la satisfaction des employés et
indirectement à la rétention de la main-d’œuvre.
3
La rétention de la main-d’œuvre infirmière et infirmière auxiliaire est le thème central de
la préoccupation des chercheurs dans le domaine des soins infirmiers. La rétention de la
main-d’œuvre dépend de la satisfaction de l’employé envers son emploi.
La satisfaction de l’infirmière et de l’infirmière auxiliaire envers son emploi dépend de
plusieurs facteurs qui ne sont pas totalement indépendants les uns des autres. Le groupe
le plus important (ou qui revient le plus souvent dans la littérature) gravite autour des
conditions de travail (statut d’emploi et sa plus ou moins grande précarité, les conditions
d’exercice de l’emploi telles que les horaires de nuit, de soir, de fin de semaine et enfin la
perception d’une surcharge de travail pour réaliser son travail selon des normes de qualité
acceptées dans le milieu). Le deuxième groupe repose sur la qualité du management vue
dans le sens le plus étendu, c’est-à-dire de la haute direction à celle des soins infirmiers :
motivation des employés, consensus entre la direction des soins infirmiers et les
infirmières et infirmières auxiliaires, qualité du moral des équipes de soins, cohésion au
sein de l’équipe et qualité des relations entre les collègues (dont le respect est le thème
central). Le troisième groupe en importance concerne les conditions de la pratique
professionnelle : autonomie, responsabilités et soutien. Le quatrième groupe touche les
éléments d’ordre personnel et psychologique tels que la gestion du stress, l’épuisement
professionnel et la dépression, le revenu et enfin l’interrelation travail et responsabilités
familiales.
On a vu jusqu’ici que les infirmières auxiliaires, et tout particulièrement les québécoises,
souffrent d’un déficit de reconnaissance par rapport aux infirmières au sujet de plusieurs
des facteurs présentés ci-haut : statut précaire de l’emploi, conditions plus difficiles de
l’exercice de l’emploi (soir, nuit et fin de semaine), exigences physiques plus intenses,
soins directs auprès des patients, soins de longue durée, contraintes sur le plan de la
pratique professionnelle, moins de responsabilités auprès des patients, perception d’un
manque de respect de la part des gestionnaires et des collègues, etc.). Tous ces facteurs
affectent davantage le niveau de satisfaction de l’infirmière auxiliaire comparativement
à celui de l’infirmière et potentiellement peut mener à l’abandon de son emploi (ou de sa
profession) mais le plus souvent à une augmentation du stress avec son cortège de méfaits
sur la santé.
4
Table des matières
Sommaire ............................................................................................................................ 2
Table des matières............................................................................................................... 5
Introduction......................................................................................................................... 6
Emploi précaire des infirmières auxiliaires au Québec ...................................................... 7
Caractéristiques de l’emploi précaire.................................................................................. 9
Tendances actuelles .......................................................................................................... 10
Ratio temps plein/temps partiel idéal ............................................................................... 11
Importance de la satisfaction au travail ............................................................................ 11
Climat de travail................................................................................................................ 12
Conditions de travail du personnel infirmier .................................................................... 15
Travail et santé.................................................................................................................. 16
État de santé générale.................................................................................................... 16
État de santé mentale .................................................................................................... 16
Absences en raison de maladie (20 jours et plus) ......................................................... 17
Satisfaction et charge de travail ........................................................................................ 18
Analyse des facteurs ......................................................................................................... 22
Enquête auprès des infirmières et infirmiers au Canada en 2004................................. 22
Statut d’emploi et charge de travail .......................................................................... 22
Climat et organisation .............................................................................................. 23
Rétention ................................................................................................................... 24
Satisfaction................................................................................................................ 25
Enquête nationale sur la santé et le travail du personnel infirmier en 2005 ................. 25
Climat et organisation ............................................................................................... 26
Autres études................................................................................................................. 26
Climat et organisation ............................................................................................... 27
Rétention ................................................................................................................... 30
Satisfaction................................................................................................................ 32
Conclusion ........................................................................................................................ 35
Annexes............................................................................................................................. 37
Annexe 1 : indicateurs de la charge de travail de l’infirmière québécoise et canadienne (%
de répondants)................................................................................................................... 38
Annexe 2 : coefficients de corrélation (R) en relation avec le taux d’insatisfaction ........ 39
Annexe 3 : données comparatives sur les infirmière auxiliaire Québec et Canada (%) ... 40
Annexe 4 : caractéristiques des travailleurs canadiens et du personnel infirmier (%) ..... 41
Annexe 5 : perception quant à la qualité des soins dispensés aux patients (%)................ 42
5
Introduction
Les problèmes de pénurie, de rétention, de conditions de travail, d’organisation de travail
non optimale de la main-d’oeuvre infirmière sont communs à tous les pays industrialisés.
Le Canada n’est pas le seul pays à faire face à ces problèmes complexes. Au cours d’une
réunion des infirmières-chefs des États du monde à Atlanta, en 2001, Verna Huffman
Splane, Ph.D., a souligné « l’uniformité remarquable » des problèmes entre les pays,
indépendamment de leur taille et de leur système de santé. Même si l’on fait exception du
milieu où elles exercent, les infirmières de pays très différents ont des préoccupations
semblables au sujet de la qualité des soins, de l’accès aux soins et de problèmes liés aux
conditions de travail élémentaires, y compris la charge de travail, les heures
supplémentaires, les horaires de travail, le travail à temps partiel par rapport au travail
à temps plein, le contrôle de décisions relatives à la pratique, le matériel cassé ou
manquant, le respect au travail, la sécurité de l’emploi et la violence en milieu de travail.
Plus récemment, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) faisait remarquer une
tendance semblable entre les pays, y compris « des pénuries de personnel infirmier, de
mauvaises conditions de travail ainsi qu’une mauvaise répartition et une utilisation
inappropriée du personnel infirmier 1 ».
Ce qui singularise le plus le milieu des soins infirmiers, c’est l’intensité avec laquelle on
utilise, depuis la fin des années 1980, l’infirmière et l’infirmière auxiliaire à temps partiel
et à temps occasionnel par rapport à ce que nous observons dans les autres secteurs
d’activité économique.
Entre 1960 et 1980, environ 70 % des infirmières canadiennes travaillent sur une base
d’emploi à temps plein. Entre 1985 et 1998, au Canada, la proportion des infirmières
oeuvrant à temps plein passe de 64 % à 52 %. Concurremment l’emploi à temps partiel
et occasionnel s’accroît d’autant. Le manque d’emploi pour les infirmières dans les
années 1990 résulte en un noyau d’infirmières et d’infirmières auxiliaires expérimentées
secondé par un personnel infirmier oeuvrant avec un statut précaire principalement
composé de jeunes. Donc, à la fin des années 1990 une proportion record de 25 % des
infirmières avait plus d’un emploi. La situation s’est quelque peu rétablie depuis lors
pour atteindre maintenant environ 14 % 2 3 .
1
Citation tirée de l’Association des infirmières et infirmiers du Canada, Vers 2020 – Visions pour les soins
infirmiers, Ottawa, 2006, p. 61.
2
Jennifer Blythe, Full-Time or Part-Time Work in Nursing : Preferences, Tradeoffs and Choices,
Healthcare Quarterly, 8 (3), 2005, p. 69-77.
3
ICIS, Points saillants sur la main-d’œuvre infirmière réglementée au Canada 2005, Base de données sur
les soins infirmiers, Ottawa, 2006, tableau F. Sommaire.
6
Emploi précaire des infirmières auxiliaires au Québec
Nous commençons par la présentation de quelques données qui nous permettent de situer
le contexte.
Tableau 1 : répartition de l’effectif par statut d’emploi (%)
Statut
d’emploi
Infirmières
1997-1998
Infirmières auxiliaires
2003-2004 2004-2005
1997-1998
2003-2004 2004-2005
TCR
37,3
45,3
45,7
32,6
32,6
31,7
TPR
32,0
33,6
33,3
39,1
41,2
40,8
TPO
30,7
21,0
21,0
28,3
26,2
27,5
Source : OIIAQ, Note statistique PMO-2006, octobre 2006.
Le tableau 1 nous révèle qu’au Québec l’infirmière auxiliaire, dans une proportion de
une sur trois, travaille à temps complet comparativement à presque une sur deux chez les
infirmières. La précarité de l’emploi est donc nettement plus élevée chez l’infirmière
auxiliaire que chez sa consoeur infirmière. De plus, les infirmières auxiliaires occupant
un poste occasionnel à temps partiel, après une légère réduction entre 1997-1998 et 20032004 de leur proportion dans l’ensemble de l’effectif, connaissent actuellement une
remontée sensible du TPO.
Si l’on se tourne du côté canadien (tableau 2), on constate que l’infirmière auxiliaire
québécoise occupe un poste à temps plein dans une proportion sensiblement inférieure à
ses consoeurs ontarienne et canadienne. D’autre part, l’infirmière auxiliaire québécoise
œuvre tout particulièrement dans les centres de soins de longue durée et nettement moins
que ses consoeurs des autres provinces dans les hôpitaux et les établissements de santé
communautaire (CLSC au Québec). De plus, l’infirmière auxiliaire québécoise est plus
utilisée dans les soins directs qu’ailleurs au Canada et notamment en Ontario.
7
Tableau 2 : structure de l’emploi de l’infirmière auxiliaire canadienne
Emploi de l'infirmière auxiliaire au Canada
Québec
Ontario
Canada
2002
2005
2002
2005
2002
2005
39,7%
36,7%
48,9%
55,0%
42,2%
46,5%
- hôpital
38,2%
39,0%
47,7%
45,9%
47,9%
46,4%
- longue durée
55,0%
51,2%
27,5%
33,4%
36,4%
38,6%
- santé
communautaire
2,3%
2,0%
9,6%
9,3%
6,5%
6,5%
97,8%
97,9%
92,0%
93,3%
95,4%
96,1%
Statut d'emploi
- temps plein
Établissement
Type de prestation
Soins directs
Source: ICIS, Tendance de la main-d'œuvre des infirmières et infirmiers auxiliaires
autorisés au Canada, 2004 et 2006 .
Même si la situation générale de l’emploi de l’infirmière auxiliaire québécoise s’améliore
tel que le montrent les travaux de l’Ordre 4 , il n’en demeure pas moins que le déficit
structurel des infirmières auxiliaires par rapport aux infirmières québécoises et à leurs
consoeurs des autres provinces, en ce qui concerne leur utilisation dans le réseau de la
santé, se fera sentir encore pendant plusieurs années.
Le MSSS 5 souligne, dans son rapport annuel de gestion, qu’afin de pallier la pénurie
d’infirmières, diverses mesures ont été prises dont la réorganisation du travail par le
recours accru à d’autres titres d’emploi (infirmières auxiliaires, PAB, externes, commis,
etc.) et l’augmentation du nombre d’emplois à temps complet et des heures travaillées par
infirmière. Notons toutefois que la croissance des heures travaillées par les infirmières
4
OIIAQ, Caractéristiques de l’effectif de l’Ordre des infirmières et infirmiers auxiliaires du Québec 20052006, décembre 2006 et Estimation de l’évolution de l’effectif de l’Ordre des infirmiers et infirmières
auxiliaires du Québec de 2006-2007 à 2015-2016, décembre 2006.
5
MSSS, Rapport annuel de gestion 2004-2005, Québec, 2005, p. 96-97.
8
auxiliaires québécoises a augmenté de 2,63 % dans la dernière année et de 1,94 % l’année
précédente 6 .
Caractéristiques de l’emploi précaire
L’emploi précaire se caractérise comme étant un emploi qui comporte un contrat
d’emploi atypique, des avantages sociaux restreints, peu de droits relativement à la loi,
de l’insécurité, une faible ancienneté, des conditions de travail médiocres et un risque
plus élevé sur le plan de la santé.
Dans les années 1990, on constate que le travail salarié à temps plein et permanent a
chuté au profit du travail salarié temporaire, à temps partiel. Les diverses formes
d’emploi précaire révèlent le phénomène de la féminisation de l’emploi précaire 7 .
L’emploi à temps partiel est plus largement répandu en soins infirmiers que dans les
autres secteurs de l’économie. En 2005, 45 % des infirmières au Canada travaillaient à
temps partiel comparativement à 18 % dans la population active 8 . En outre, la
progression de l’emploi à temps plein chez les infirmières a augmenté de 11 % entre
1980 et 2005 alors que le nombre d’infirmières occupant un emploi a augmenté de près
de 30 % durant la même période 9 .
Dans les années 1970 et les premières années des années 1980, occuper un emploi
d’infirmière à temps partiel était principalement volontaire. Après quelques années à
occuper un emploi à temps plein, les infirmières faisaient le choix d’arrêter de travailler
ou de réduire substantiellement leur temps de travail durant les années de plus lourdes
responsabilités familiales pour ensuite revenir à temps plein mais plus souvent à temps
partiel. Dans les années 1990, celles qui occupaient un emploi à temps partiel, mais qui
auraient préféré du temps plein, constitue un phénomène de plus en plus courant. Par
exemple, en 2005, près de 50 % des infirmières auxiliaires qui occupaient un emploi à
temps partiel auraient préféré en occuper un à temps plein 10 . Ces statistiques confirment
les données de 2003 de l’Association des infirmières de l’Ontario11 . Un sondage effectué
en avril et en mai 2005 auprès des diplômées en soins infirmiers des universités et
collèges du Québec de la même année nous révèle que les recrues embauchées à temps
partiel et occasionnel par les établissements auraient préféré dans une proportion de 77 %
travailler à temps plein 12 .
6
MSSS-DGPMO, 2007.
Cynthis J. Cranford, The gender of precarious employment in Canada, Relations industrielles, 58 (3),
2003, p. 454-482.
8
Statistique Canada (2006), http://www40.statcan.ca/l02/cst01/labor12_f.htm
9
Recherche sur les politiques de santé, Conditions de travail des infirmières et infirmiers : comment
relever le défi?, Santé Canada, 2007, p. 42.
10
Statistique Canada et ICIS, Enquête nationale sur le travail et la santé du personnel infirmier de 2005,
Ottawa, 2006, annexe tableau 7.
11
Registered Nurses Association of Ontario (RNAO), Survey of Part-time and casual Nurses in Ontario,
Toronto, 2003.
12
Mélanie Lavoie-Tremblay et coll., Sondage des diplômées en sciences infirmières 2005 : Perspective
d’emploi et mobilité, Nursing Health Services Research Unit, Hamilton, mars 2006.
7
9
Tendances actuelles
Une enquête effectuée auprès des finissantes infirmières et infirmières auxiliaires en
Ontario pour les années 2004 et 2005 révèle qu’une majorité de ces récentes diplômées
veulent travailler à temps plein mais qu’on ne leur offre que des emplois à temps partiel,
occasionnels ou temporaires 13 ; résultats confirmant ceux de 2004 publiés par le même
groupe de recherche 14 . Les hôpitaux continuent donc malgré la nouvelle conjoncture
favorisant le secteur de la santé à mettre l’emphase sur le recrutement de personnel
infirmier à temps partiel notamment chez les nouvelles diplômées infirmières et
infirmières auxiliaires 15 . Pourtant des gestionnaires d’hôpitaux universitaires ontariens
considèrent que les deux tiers des nouvelles infirmières et infirmières auxiliaires
diplômées embauchées à temps partiel quittent leur emploi au cours de la première année
d’embauche 16 . En plus de créer des problèmes sur les plans du recrutement et de la
rétention, ces mêmes gestionnaires ont le sentiment que, pour une recrue, le fait de
débuter une carrière à temps partiel imprime à sa carrière une orientation psychologique
qui peut rendre plus difficile son engagement dans l’organisation que ne le ferait un
statut à temps plein.
Le phénomène de précarisation du travail infirmier cohabite avec celui de la surcharge de
travail et son cortège de méfaits tels que le stress, l’épuisement professionnel et la
dépression. On a constaté, dans une étude récente, que les deux tiers des nouvelles
diplômées oeuvrant en soins infirmiers souffrent de symptômes d’épuisement
professionnel incluant l’épuisement émotionnel et la dépression deux ans après
l’obtention de leur diplôme 17 . L’épuisement professionnel sévit aussi chez l’infirmière et
l’infirmière auxiliaire expérimentées et le gestionnaire des soins infirmiers 18 . Il faut
donc, pour plusieurs spécialistes, revoir nos pratiques de gestion et s’orienter vers un
milieu de travail «sain» pour améliorer la santé du personnel infirmier 19 20 .
13
Andrea Baumann et coll., Educated and Underemployed, The Paradox for Nursing Graduate, Health
Human Resource Series, Nursing Health Services Research Unit, Université de Hamilton, mai 2006.
14
Kristin Cleverley et coll., Educated and Underemployment, Interim Report, Nursing Health Services
Research Unit, 2004.
15
Blythe (2005), p. 70.
16
Blythe (2005), p. 75.
17
Julia Cho et coll., Workplace Empowerment, Work Engagement and Organizational Commitment of
New Graduate Nurses, Canadian Journal of Nursing Leadership, 2006, 19 (3), p. 43-60.
18
P. Greco et H. K. S. Laschinger, The effects of leader empowering behaviors on staff nurse’s
empowerment and work engagement, 2005, 19 (4), p. 41-56.
19
H. K. S. Laschinger, Building Healthy Workplaces : Time to act on the evidence, Canadian Journal of
Nursing Leadership, 2006, 19 (4), p. 42-45.
20
Quality Worklife, Quality Healthcare collaborative, The Quality Worklife-Quality Healthcare Action
Strategy, Draft for Consultation, Stateholder Summit, Ottawa, 12 décembre 2006.
10
Ratio temps plein/temps partiel idéal
Le ratio optimal temps plein / temps partiel du personnel n’existe pas à proprement
parler. Il varie selon les circonstances économiques, les besoins en main-d’œuvre et les
préférences des employés. Il varie également selon les unités de soins. Malgré tout,
présentement, le consensus est à l’effet que le ratio actuel temps plein/ temps partiel est
trop faible. On considère que le ratio 70/30 serait l’idéal à atteindre 21 .
Importance de la satisfaction au travail
Nous définissons un bon emploi, comme étant celui qui procure une satisfaction
professionnelle. La satisfaction professionnelle est principalement influencée par de
bonnes relations de travail. Les relations de travail précèdent le salaire et les avantages
sociaux dans l’évaluation du niveau de satisfaction professionnelle 22 .
Dans une enquête réalisée en 2000 auprès de l’ensemble des travailleurs canadiens sur la
qualité des relations de travail, Lowe et Schellenberg (2001) considèrent que la présence
de quatre critères psychologiques et sociaux est importante pour en mesurer le niveau.
Ce sont les suivants :
•
•
•
•
confiance : l’anticipation que l’employeur ou le client sera de bonne foi;
engagement : l’implication et l’identification de la personne à son organisation et
à ses objectifs;
influence : le sentiment que la personne (l’employé) a son mot à dire dans les
décisions qui concernent son travail;
communication : la compréhension de son rôle, les éléments informationnels qui
permettent de bien le remplir et les réactions sur son rendement au travail.
Lowe et Schellenberg (2001) montrent que de solides relations d’emploi sont associées à
un niveau élevé de satisfaction professionnelle, de meilleures possibilités de
perfectionnement des compétences, un faible taux de roulement de la main-d’oeuvre et
d’absentéisme, un meilleur moral et une productivité accrue.
La même enquête a montré que les professionnels de la santé obtiennent le plus faible
score de tous les travailleurs canadiens incluant les travailleurs manuels semi-spécialisés
et non spécialisés pour chacun des quatre critères psychologiques et sociaux présentés
plus haut 23 . La satisfaction professionnelle des professionnels de la santé était, au
21
RNAO (2003).
Graham S. Lowe et Grant Schellenberg, What’s a Good Job ? The Importance of Employment
Relationships, Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, Ottawa, 2001.
23
Graham Lowe, High-Quality Healthcare Workplaces : A vision and Action Plan, Hospital Quarterly, Été
2002, p. 49-56.
22
11
moment de l’enquête en 2000 au niveau le plus faible comparé à celui observé pour
l’ensemble des travailleurs canadiens.
La satisfaction au travail est un élément déterminant de l’intégration du travailleur dans
son milieu de travail, de sa responsabilisation et du roulement du personnel. La qualité
des soins détermine le niveau atteint sur le plan des résultats mesurés par le retour à la
santé du patient et de son confort relatif dans le cadre de son épisode de soins à l’hôpital,
dans un centre de soins de longue durée ou en soins à domicile. L’efficience (efficacitécoût) du système réfère aux meilleurs résultats obtenus par rapport aux efforts consentis
pour le rétablissement, la prévention et la promotion de la santé.
Climat de travail
Le climat de travail est influencé par la perception qu’ont les employés de leur tâche, leur
rôle, l’appréciation plus ou moins grande qu’ils ont du leadership de leur supérieur
immédiat, de leur équipe de travail et de l’organisation dans son ensemble. Le climat de
travail est influencé par les valeurs et les besoins de l’employé et par les interactions qu’il
a avec son milieu de travail. Le climat de travail est le reflet des valeurs de l’organisation.
Ces valeurs se répercutent
sur le climat psychologique existant au sein de
24
l’organisation .
La perception psychologique de la tâche et d’autres facteurs peut être évaluée selon
différents critères qui sont la tâche, le rôle, le leadership, la perception de l’équipe de
travail et de l’organisation. La nature de l’emploi (tâche) pour l’employé et pour
l’organisation est mesurée selon l’importance, l’autonomie et le défi qu’il représente. Le
rôle découlant de l’emploi est évalué selon la précision des responsabilités, des buts et
des objectifs de l’équipe de travail et de l’autorité ultime, des décisions concernant le
travail, de la flexibilité des règles et de la charge de travail. Le leadership s’évalue selon
l’importance accordée aux buts et aux objectifs par le supérieur immédiat, le respect avec
lequel il interagit avec l’employé et l’aide qu’il apporte aux employés pour qu’ils
accomplissent leurs taches avec compétence. La perception de l’équipe de travail
s’évalue par la coopération au sein de l’équipe, le sentiment de fierté et d’appartenance à
l’équipe et l’empathie que les membres se procurent mutuellement . L’organisation doit
être perçue comme étant celle qui favorise l’innovation, le souci de la justice et le souci
du bien-être de l’employé, de ses opinions et de sa satisfaction au travail 25 .
24
Serge Gagnon, Les 15 indicateurs clés du climat psychologique de travail et exemples de moyens
d’action, 2006; Programme inter hospitalier de recherche-action sur le climat de travail, Groupe de
recherche sur les impacts de l’organisation auprès des patients (GRIOP-CUSM), 2006; aussi du même
auteur, Expérience subjective positive au travail, climat de travail et enjeux organisationnels : l’équilibre
des valeurs, Revue québécoise de psychologie, 2005, 26 (1), p. 131-144.
25
Maxime Paquet et Serge Gagnon, La perception du climat de travail selon les catégories d’emplois,
Programme inter hospitalier de recherche sur le climat de travail, GRIOP-CUSM, 2006.
12
Paquet et Gagnon (2006) ont réalisé une enquête en 2004-2005 auprès de 8 866 employés
de centres hospitaliers 26 , en répartissant les employés selon les cinq catégories 27 de la loi
30. Cette enquête conclut que les répondants ont généralement une perception positive de
leur tâche et une perception négative de l’organisation ainsi que de la charge de travail.
En outre, plus l’employé est à la base de la structure de l’organisation plus sa perception
est neutre quant au climat général et sa perception de l’organisation est généralement
négative.
Le tableau 3 nous donne les indices par groupe d’emplois pour chacun des critères
présentés plus haut.
Tableau 3
Indices des critères du climat de travail
Rôle
Équipe de
(charge de
Leadership
Organisation
travail
travail)
1
3,9
3,2 (2,7)
3,2
3,4
2,8
2
3,6
3,0 (2,6)
3,0
3,0
2,6
3
3,8
3,2 (3,0)
3,2
3,3
2,8
4
3,5
3,2 (2,9)
3,1
3,4
2,8
5
4,2
3,3 (2,8)
3,8
3,7
3,3
Note : indice sur 5 : > 3,5 = très positif; de 3 à 3,5 : positif; 2,5 à 2,9 : négatif et < 2,5 :
très négatif.
Source : M. Paquet et S. Gagnon (2006).
Groupe
Tâche
On constate que le personnel d’encadrement accorde une cote systématiquement
supérieure à celle qui est accordée par les autres groupes d’emplois. Le personnel
paratechnique, auxiliaire et de métier accorde la note la plus faible de tous les groupes
(sauf pour la tâche). On constate que l’évaluation faite par le groupe 1 diffère peu de
celles des groupes 3 et 4. La cote donnée à l’organisation est relativement faible par
rapport à celles accordées pour les autres critères quel que soit le groupe d’emplois.
Concernant la charge de travail (chiffres entre parenthèses), on constate que le personnel
des groupes 1 et 2 attribue la cote la plus faible . Notons que ces deux groupes sont ceux
qui interviennent essentiellement auprès de la clientèle hospitalisée et ambulatoire.
26
Dont le CUSM (Hôpital pour enfants de Montréal, Hôpital neurologique de Montréal, l’Institut
thoracique de Montréal et les sites adultes de l’Hôpital général de Montréal et de l’hôpital Royal Victoria),
le CHUS, l’Hôpital du Sacré-Cœur de Montréal, la Cité de la santé de Laval, l’hôpital Fleury, l’hôpital
Jean-Talon et l’Institut universitaire de gériatrie de Montréal.
27
Groupe 1 (personnel en soins infirmiers), groupe 2 (personnel paratechnique, auxiliaire et de métier),
groupe 3 (personnel de bureau, techniciens et professionnels rattachés à l’administration), groupe 4 (les
professionnels et techniciens de la santé) et groupe 5 (personnel d’encadrement). Le groupe 1 comprend
les infirmières, les infirmières auxiliaires, les puéricultrices, les inhalothérapeutes, etc. Les infirmières
auxiliaires sont peu présentes dans l’échantillon.
13
Le climat de travail est fortement relié à la satisfaction de l’emploi et en conséquence au
taux de roulement de la main-d’oeuvre. Le roulement de la main-d’œuvre est
directement relié à une surcharge de travail, à l’accroissement du temps supplémentaire et
aux mauvaises conditions de travail. En outre, la qualité du leadership infirmier est un
facteur organisationnel essentiel qui influence la décision de rester ou de quitter un
emploi 28 . Le gestionnaire en nursing joue un rôle pivot dans les établissements de santé,
notamment dans les hôpitaux de soins de courte durée, qui nécessite de développer ses
capacités de leadership afin d’implanter des conditions de travail qui améliorent la
satisfaction au travail et la rétention de la main-d’œuvre infirmière.
Les infirmières qui ont l’intention de rester se différencient de celles qui veulent quitter
leur emploi par la satisfaction globale au travail, l’engagement «affectif» envers
l’organisation et une perception positive de la qualité du management infirmier. On a
aussi constaté que dans un même milieu de travail, les infirmières qui se caractérisaient
par une motivation au travail dont la source leur était intérieure (par exemple, le plaisir
de faire le travail) avaient de plus hauts taux de satisfaction globale, d’engagement et de
perception positive du leadership infirmier et par conséquent un taux de rétention plus
élevé que chez celles dont la motivation au travail tirait son essence de l’éthique
autodéterminée au travail ou imposée de l’extérieur 29 .
28
C. McDaniel et G. A. Wolf, Transformational Leadership in Nursing Service- A Test of Theory, JONA,
1991, 22 (1 ), p. 60-65; F. Medley et D. R. Larochelle, Transformational Leadership and Job Satisfaction,
Nursing Management, 1995, 26 (9), p. 64JJ-64 NN et R. J. Masi et R. A. Cooke, Effects of Transformation
Leadership on Subordonate Motivation, Empowering Norms and Organizational Productivity, The
International Journal of Organizational Analysis, 2000, 8 (1), p. 16-47.
29
Serge Gagnon et coll., Job Satisfaction and Retention of Nursing Staff : The Impact of Nurse
Management leadership, Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, septembre 2006.
14
Conditions de travail du personnel infirmier
Plusieurs rapports font état, depuis une dizaine d’années, d’une pénurie importante
d’infirmières au Canada, estimée entre 80 000 et 100 000 en 2016, qui, combinée aux
conditions de travail difficiles actuelles, entraînera de plus en plus d’impacts sur la santé
du personnel infirmier. Ces conditions de travail minent la capacité du système de santé
à recruter et à maintenir en poste le personnel infirmier. On croit également que les
conditions de travail nuisent à la qualité des soins dispensés aux patients 30 .
Les conditions de travail des nouvelles diplômées doivent être examinées car dans les
cinq années qui suivent la fin de leurs études de deux à trois infirmières sur cinq
abandonnent leur emploi 31 .
Cette rotation rapide de la main-d’œuvre infirmière produit des effets sur son niveau de
productivité, cette dernière étant liée aux conditions de travail. L’encouragement, le
respect de l’organisation envers ses employés et l’engagement du personnel infirmier
envers l’organisation produisent des effets sur l’absentéisme au travail, le maintien en
poste, l’adoption de nouvelles méthodes et technologies, le rôle et les responsabilités, la
prise de retraite anticipée et le moral des employés. La qualité des soins en est améliorée
lorsque ces conditions de succès sont réunies. En effet, les études montrent qu’il existe
une forte corrélation entre la satisfaction professionnelle, la qualité des soins et leurs
résultats auprès des patients 32 .
Le lien est établi entre les conditions de travail et l’absentéisme. Le taux d’absentéisme
lié aux maladies et aux blessures des infirmières travaillant à temps plein était de 7,9 %
comparativement à 5,0 % dans l’ensemble de la population active, soit un taux de 58 %
supérieur à celui de la population active qui travaille à temps plein. Le taux
d’absentéisme des infirmières est le deuxième plus élevé (le premier groupe étant celui
du Personnel de soutien des services de santé) parmi 47 grandes catégories
professionnelles 33 .
30
Santé Canada, Conditions de travail des infirmières et infirmiers : comment relever le défi ?, Recherche
sur les politiques de santé, 13 (2), février 2007, p. 1-46.
31
Santé Canada (2007), p. 3.
32
Santé Canada (2007), p. 5.
33
Statistique Canada, Enquête sur la population active, 2005.
15
Travail et santé
L’Enquête (2006) souligne que les facteurs concrets du travail tels que les quarts de jour
ou de nuit, les changements de quart fréquents, les emplois multiples et la semaine de 40
heures et plus n’ont pas d’impact sur le niveau de santé. Par contre, le quart de soir
produit un impact significatif sur la perception d’avoir une santé passable ou mauvaise.
L’infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille dans un centre de soins de longue durée est
plus susceptible également de déclarer avoir une santé passable ou mauvaise que celle qui
travaille en centre hospitalier.
État de santé générale
Les facteurs de stress au travail de l’infirmière/infirmière auxiliaire ont une relation
significative avec l’état de santé passable ou mauvais. L’état de santé d’une
infirmière/infirmière auxiliaire au Canada a 89 % plus de probabilités d’être passable ou
mauvais lorsqu’elle vit des situations de stress au travail que celle qui considère ne pas en
vivre. Cette probabilité accrue de moins bonne santé se remarque pour tous les facteurs
de stress au travail (degré élevé de contraintes au travail, manque de soutien de la part des
superviseurs et des collègues, insécurité d’emploi et exigences physiques excessives).
L’indice du travail en soins infirmiers, soit la perception du manque d’autonomie, le
manque de contrôle sur la pratique, la perception négative des relations entre les
infirmières et les médecins, le manque de respect des supérieurs et des collègues ainsi
qu’une charge de travail excessive, a un impact significatif sur l’état de santé de
l’infirmière/infirmière auxiliaire. La probabilité de la perception d’une santé passable ou
mauvaise est deux fois plus fréquente chez celle qui accorde une note négative à l’un des
facteurs de l’indice du travail que chez celle qui ne le fait pas.
État de santé mentale
Le fait de faire partie du quart de soir accentue de façon significative la perception
d’une santé mentale passable ou mauvaise. L’infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille
le soir a 50 % plus de probabilités de déclarer avoir une santé mentale passable ou
mauvaise que celle qui travaille le jour. Le même phénomène s’observe chez celle qui
travaille dans un centre de soins de longue durée par rapport à celle qui travaille en centre
hospitalier.
Les facteurs de stress présentés plus haut jouent également de façon significative sur la
perception qu’a une infirmière/infirmière auxiliaire stressée d’avoir une santé mentale
passable ou mauvaise dans une proportion de 40 % supérieure à l’infirmière/infirmière
auxiliaire qui ne vit pas de stress dans son milieu de travail. Ça vaut également pour les
facteurs assimilables à l’indice de travail en soins infirmiers qui ont également un impact
16
significatif sur la perception d’une santé mentale passable ou mauvaise dans une
proportion de deux à trois fois plus fréquente que chez l’infirmière/infirmière auxiliaire
qui ne déclare pas de difficultés concernant ces facteurs.
Absences en raison de maladie (20 jours et plus)
L’infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille le soir a plus de probabilités de s’absenter
en raison de maladie que celle qui travaille le jour.
Il existe une relation significative positive entre le stress au travail et la probabilité de
s’absenter du travail en raison de maladie à l’exception de l’insécurité d’emploi où l’on
constate peu de différences entre les deux groupes d’infirmières. Par contre, l’écart
existant (30 % à 40 %) est moindre que celui que nous avons constaté plus haut (80 %
pour la santé générale et 100 % pour la santé mentale). Les mêmes observations sont à
faire pour l’indice de travail en soins infirmiers : tous les écarts sont significatifs mais
d’une ampleur moindre que pour la santé générale et la santé mentale.
La santé des infirmières et des infirmières auxiliaires est influencée par le stress au
travail, le manque d’autonomie, le peu de contrôle sur la pratique, le manque de respect et
la charge excessive de travail.
17
Satisfaction et charge de travail
Le graphique suivant nous montre que le taux d’insatisfaction de l’infirmière/infirmière
auxiliaire canadienne quant à son emploi est plus élevé que celui que l’on constate chez
l’ensemble des travailleurs de 21 ans et plus au Canada. L’écart entre les taux
d’insatisfaction est plus élevé chez les infirmières/infirmières auxiliaires, par rapport aux
travailleurs actifs de 21 ans et plus, de près de 40 % chez les femmes et de 46 % chez les
hommes.
Graphique
Proportion de travailleurs insatisfaits de leur emploi
Canada 2005
11,8%
11,7%
8,5%
8,0%
Femmes
Hommes
Infirmières
Travailleurs
actifs 21 ans et
plus
Source : Enquête (2006), annexe, tableau 31.
L’Enquête (2006) nous révèle que le taux d’insatisfaction de l’infirmière/infirmière
auxiliaire envers son emploi actuel est plus élevé au Québec (13,4 %) qu’au Canada (11,8
%). Il est plus élevé chez l’infirmière auxiliaire avec 13,8 % que chez l’infirmière avec
11,3 %. En outre, le taux d’insatisfaction de l’infirmière/infirmière auxiliaire est
particulièrement plus élevé en centre de soins de longue durée (14,7 %) qu’en centre
hospitalier (12,9 %).
L’accroissement du nombre d’heures travaillées sur le taux de satisfaction a un impact
d’autant plus élevé que le nombre d’heures travaillées initialement est faible. Par
exemple, 43,6 % des infirmières auxiliaires oeuvrent à temps plein comparativement à
37,8 % chez les infirmières, mais près de la moitié des infirmières auxiliaires
souhaiteraient travailler à temps plein et moins de 20 % des infirmières le
18
souhaiteraient 34 . Le passage du statut d’emploi de temps partiel à temps plein chez les
infirmières auxiliaires réduirait potentiellement le taux d’insatisfaction de l’infirmière
auxiliaire envers son emploi.
L’analyse statistique des données du tableau en annexe 2 nous montre que plusieurs
indicateurs de la charge de travail sont fortement reliés au taux d’insatisfaction de
l’emploi 35 .
La corrélation est très forte entre un effectif insuffisant et le taux d’insatisfaction. Cela
veut dire que la probabilité que l’infirmière/infirmière auxiliaire soit insatisfaite de son
emploi est corrélée très positivement au fait qu’elle mentionne qu’il y a un effectif
insuffisant dans son unité. Le même raisonnement s’applique pour les autres indicateurs.
Sur les six indicateurs retenus qui ont un impact sur le taux d’insatisfaction, cinq d’entre
eux réfèrent à des perceptions subjectives et l’un d’entre eux (heures travaillées) est une
donnée quantitative.
Nous constatons des différences appréciables entre le Québec et le Canada dans trois
indicateurs qui expliqueraient cet écart entre les taux.
Indicateurs
Taux d’insatisfaction
Effectif suffisant pour
offrir des soins de
qualité
Effectif suffisant pour
accomplir le travail
Travaille avant et après
le quart de travail
Source : annexe 1.
Québec toutes infirmières %
Canada toutes
infirmières %
13,4
11,8
38,5
47,8
41,3
51,7
59,1
54,2
La perception d’avoir un effectif insuffisant pour offrir des soins de qualité et
d’accomplir le travail est nettement plus élevée chez les infirmières/infirmières
auxiliaires québécoises que chez leurs consoeurs canadiennes. Ces deux indicateurs ont
sans doute un impact majeur sur la différence entre les taux du Québec et du Canada. En
outre, le fait d’être obligé de travailler avant et après le quart de travail peut jouer sur le
niveau relatif du taux d’insatisfaction, notamment dans le cas du Québec.
34
Enquête (2006), annexe, tableau 7.
Pour plus de détails, voir Gaétan Lévesque, Charge de travail et niveau d’insatisfaction des infirmières
québécoises et canadiennes, OIIAQ, janvier 2007.
35
19
Les infirmières auxiliaires ont un taux d’insatisfaction supérieur à celui des infirmières
(13,8 % vs 11,3 % ). Quatre indicateurs se présentent avec des niveaux sensiblement
différents selon que l’on soit infirmière ou infirmière auxiliaire.
Indicateurs
Travaille avant et après
le quart de travail
Travaille souvent
durant les pauses
Exigences physiques
élevées
Effectif insuffisant
Infirmières %
Infirmières auxiliaires %
11,3
13,8
56,2
47,5
64,0
55,3
59,5
75,0
36,8
41,1
Source : annexe 1.
Les exigences physiques élevées sont mentionnées par 75 % des infirmières auxiliaires et
par 60 % des infirmières. Ce facteur explique sans aucun doute une partie appréciable de
l’écart des taux d’insatisfaction entre les deux groupes d’infirmières. La perception
d’un effectif insuffisant est aussi plus marquée chez les infirmières auxiliaires que chez
les infirmières. Même si cet indicateur joue peu sur le niveau du taux d’insatisfaction des
infirmières, il peut jouer un rôle déterminant sur celui des infirmières auxiliaires. On
remarque également que les infirmières auxiliaires mentionnent l’effectif insuffisant
dans une proportion de 41,1 % comparativement à 36,8 % chez l’infirmière. L’effectif
insuffisant doit jouer un rôle important dans l’explication de l’écart des taux
d’insatisfaction entre les deux groupes d’infirmières d’autant plus que l’analyse de la
corrélation 36 montre que pour cet indicateur le coefficient de corrélation est très élevé.
Par contre, les indicateurs portant sur le travail avant et après le quart de travail et le
travail durant les pauses sont nettement plus élevés chez les infirmières que chez les
infirmières auxiliaires. Ils n’expliquent donc pas l’écart entre le taux d’insatisfaction des
deux groupes ni les niveaux des taux d’insatisfaction comme l’a montré l’analyse des
coefficients de corrélation dont les niveaux étaient négligeables par rapport à d’autres
indicateurs tel que l’effectif insuffisant.
Le taux d’insatisfaction est plus élevé chez les infirmières/infirmières auxiliaires qui
oeuvrent en établissement de soins de longue durée que chez celles qui oeuvrent dans un
centre hospitalier. Celles qui oeuvrent à temps plein le font dans une proportion de 62,0
% et 54,2 % dans les centres hospitaliers et dans les centres de soins de longue durée
respectivement 37 . Une plus forte proportion d’infirmières/infirmières auxiliaires déclare
travailler durant le quart de soir en centre de soins de longue durée (16,9 %) qu’en centre
hospitalier (6,6 %) 38 .
36
37
38
Voir annexe 2.
Enquête (2006), annexe, tableau 7.
Ibid., annexe tableau 12.
20
Deux indicateurs expliqueraient les écarts entre les taux dans les deux milieux de travail.
Centre de soins de longue
durée %
Centre hospitalier %
14,7
12,9
47,3
38,7
51,7
46,4
------
-----
66,4
74,3
95,4
65,4
Indicateurs
Pas assez de temps
pour accomplir toutes
les tâches
---------Exigences physiques
élevées
Accès à des dispositifs
de levage mécanique
Source : annexe 1.
L’effectif insuffisant est nettement plus durement ressenti en centre de soins de longue
durée qu’en centre hospitalier (47,3 % vs 38,7 %). La perception de ne pas avoir assez
de temps pour accomplir toutes les tâches est plus fréquente en centre de soins de longue
durée (51,7 %) qu’en centre hospitalier (46,4 %).
Même si les exigences physiques élevées sont un facteur qui théoriquement influencerait
le taux d’insatisfaction, on constate que la proportion d’infirmières/infirmières auxiliaires
qui mentionne ce problème est supérieure en centre hospitalier qu’en centre de soins de
longue durée. Le plus grand accès à des dispositifs de levage mécanique en centre de
soins de longue durée atténuerait l’influence des exigences physiques élevées en centre
de soins de longue durée sur le taux d’insatisfaction, tout en l’augmentant fort
probablement en centre hospitalier.
21
Analyse des facteurs
L’exercice d’une profession dans un contexte de travail est multiforme c’est-à-dire qu’il
s’exprime à la fois par un statut d’emploi, qu’il soit permanent, occasionnel ou
contractuel, par un rôle et des tâches au sein d’une unité et/ou d’une organisation et par
un climat de travail qui interagit à la fois sur l’individu, le groupe et l’organisation. Tous
ces éléments aboutissent finalement à un sentiment plus ou moins élevé de satisfaction
envers sa profession et son emploi actuel. Le niveau de satisfaction, pour sa part,
exprime un sentiment complexe d’un état qui se doit d’équilibrer le niveau
d’engagement de l’employé envers l’organisation, sa perception du leadership des
gestionnaires, de la cohésion de l’équipe de travail et du respect qu’il ressent à son égard
de la part de son environnement de travail. Tous ces facteurs exercent finalement une
influence sur l’intention de demeurer en poste ou de quitter.
Ce texte s’attache à explorer les relations existantes entre ces divers éléments en portant
une attention spéciale au niveau de satisfaction et à la rétention de la main-d’oeuvre par
une revue des travaux les plus récents. Il est évident que ces études portent
principalement sur les infirmières. Nous croyons tout de même que les résultats de ces
études peuvent se généraliser aisément aux infirmières auxiliaires ainsi qu’à tout autre
groupe de travailleurs de la santé, ainsi que dans d’autres secteurs, notamment sur le
plan de la satisfaction au travail.
Nous retenons en premier lieu une étude canadienne réalisée pour la société Construire
l’avenir : une stratégie intégrée pour les ressources humaines infirmières au
Canada 39 car il s’agit de l’analyse la plus exhaustive (et ce, même à l’échelle nordaméricaine) des infirmières oeuvrant en soins infirmiers au Canada. Un questionnaire fut
expédié à l’automne 2004 à 37 868 infirmières, infirmières auxiliaires et infirmières
psychiatriques choisies par échantillonnage aléatoire. Le taux de réponse validé a été de
36 %.
Enquête auprès des infirmières et infirmiers au Canada en 2004
L’annexe 3 présente des données comparatives sur les infirmières auxiliaires québécoises
et canadiennes tirées de O’Brian-Pallas (2004).
Statut d’emploi et charge de travail
•
Une plus forte proportion d’infirmières auxiliaires que d’infirmières prévoit
augmenter leur nombre d’heures de travail par semaine.
39
Linda O’Brien-Pallas et coll., Enquête auprès des infirmières et infirmiers des trois groupes
professionnels au Canada, Construire l’avenir : une stratégie intégrée pour les ressources humaines au
Canada, novembre 2004.
22
•
•
•
•
•
•
•
•
•
La non-disponibilité de postes à temps plein est le principal facteur qui empêche
de travailler à temps plein.
Les infirmières auxiliaires assument la responsabilité de plus de patients dans les
quarts de soir et de nuit que les infirmières et autant que les infirmières durant le
quart de jour (soit entre 4 et 10 patients).
Une plus forte proportion d’infirmières auxiliaires que d’infirmières ont rapporté
des interventions non complétées auprès des patients.
C’est dans le secteur des soins de longue durée que la fréquence de la noncomplétion des interventions est la plus prononcée.
On constate une relation positive entre le nombre d’erreurs médicales et le
nombre d’heures supplémentaires travaillées.
Les incidents médicaux sont plus fréquents dans les soins de longue durée que
dans les autres secteurs.
Les infirmières auxiliaires ont tendance à prendre de plus courts congés de
maladie que les infirmières.
Le milieu de travail influence la santé physique et mentale des infirmières et des
infirmières auxiliaires. Voici les facteurs qui affectent la santé physique et
mentale : un trop grand nombre d’heures supplémentaires, le souhait non réalisé
de diminuer ses heures de travail, les soins directs, la violence au travail,
l’instabilité d’emploi et les changements fréquents de quart de travail.
Les infirmières auxiliaires sont relativement sous-utilisées car plusieurs d’entre
elles travaillent dans un autre domaine que la pratique infirmière.
Climat et organisation
•
•
•
•
Les infirmières auxiliaires québécoises ont une meilleure perception de leurs
relations avec les infirmières et les médecins et l’impression d’un meilleur
leadership infirmier que leurs consoeurs des autres provinces. Par contre, la
perception de leur responsabilisation au travail, le contrôle sur leur travail et sur
leur pratique professionnelle sont considérés comme étant faibles par rapport à
ceux de leurs consoeurs des autres provinces. De plus, les ressources mises à leur
disposition sont jugées comme étant plus déficientes que chez les infirmières
canadiennes.
L’infirmière auxiliaire se sent le moins responsabilisée envers son milieu de
travail et le moins positive à l’égard de son autonomie professionnelle, du
contrôle de sa pratique, de ses relations avec les infirmières et les médecins, du
leadership de son superviseur et de la pertinence des ressources qui lui sont
allouées.
Plus élevée est la perception d’un leadership fort, moins élevée est l’intention de
quitter son emploi et plus élevé est le niveau de satisfaction des infirmières et des
infirmières auxiliaires.
On ne constate aucune différence notable entre les infirmières et les infirmières
auxiliaires
en ce qui concerne
l’évaluation du leadership dans leur
environnement de travail.
23
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
On établit une relation positive entre le niveau de leadership et les ressources
mises à la disposition des infirmières.
Les infirmières auxiliaires du Québec ont le plus faible niveau de
responsabilisation.
Les infirmières qui oeuvrent en soins de longue durée ressentent le plus faible
niveau de responsabilisation. On ne remarque aucune différence de niveau de
responsabilisation entre les infirmières des autres secteurs.
Les relations entre les médecins et les infirmières sont d’autant meilleures que le
personnel est en poste depuis plus longtemps, qu’il a plus d’autonomie et de
ressources, qu’il perçoit un leadership plus visible et un niveau de
responsabilisation accru.
Plus élevé est l’âge, moindre est l’appréciation quant à la qualité des services.
On note une relation positive entre l’évaluation de la qualité de la pratique et la
quantité de ressources, le niveau de responsabilisation, des bonnes relations avec
les médecins, un leadership plus solide et moins de retard dans la prestation de
soins aux patients.
On note une relation inverse entre la présence d’un leadership solide et le nombre
d’incidents médicaux.
Même si l’altruisme et la compassion sont les principaux motifs du choix de
carrière, les facteurs économiques arrivent tout juste derrière.
Le niveau de responsabilisation est fortement relié au roulement du personnel et à
la satisfaction professionnelle. Les facteurs organisationnels sont très importants
pour le personnel.
Un leadership solide peut améliorer l’autonomie, la responsabilisation
professionnelle, les ressources nécessaires à la réalisation des tâches.
Le personnel infirmier subit le plus haut niveau de stress parmi les professionnels,
que ce soit en santé ou dans les autres secteurs de l’économie.
Les infirmières auxiliaires ont enregistré des moyennes plus faibles que les
infirmières sur les échelles d’évaluation de leurs conditions de travail à
l’exception de leur perception du leadership.
La formation est reliée positivement à une plus grande satisfaction
professionnelle.
Rétention
•
•
•
•
Les infirmières auxiliaires qui travaillent à temps partiel occasionnel prévoient
quitter leur emploi dans une plus forte proportion que celles qui travaillent à
temps plein et à temps partiel.
Les infirmières auxiliaires qui travaillent à temps partiel prévoient quitter leur
emploi dans une plus forte proportion que celles qui travaillent à temps plein.
On ne constate pas de différence entre les infirmières et les infirmières auxiliaires
en ce qui concerne la probabilité de quitter leur emploi à statut d’emploi
équivalent.
Plus on est jeune, plus élevée est la probabilité de quitter son emploi.
24
•
•
Le roulement du personnel réduit le consensus. Il augmente les conflits entre
ceux qui restent. Il détériore les relations d’équipe et sape le moral du personnel.
Il réduit les compétences de l’équipe ainsi que la productivité et enfin il génère
des coûts plus élevés.
Les raisons altruistes d’adhérer à la profession d’infirmière diminuent la
probabilité de quitter son emploi.
Satisfaction
•
•
•
•
•
•
•
Les infirmières auxiliaires sont plus insatisfaites de leur emploi que les
infirmières.
La satisfaction est reliée positivement à l’autonomie, aux ressources, à la
responsabilisation et à un leadership solide.
On ne note pas de différences sur le plan de la satisfaction selon le statut
d’emploi à l’exception de celles qui travaillent en soins indirects où la satisfaction
est moindre chez le personnel occasionnel.
La moitié des infirmières ne sont pas satisfaites de la profession infirmière. On
croit que l’insuffisance d’autonomie professionnelle, la faible capacité de prise de
décisions et leur niveau de responsabilités expliquent cette faible satisfaction
envers leur profession.
La satisfaction au travail est le facteur le plus déterminant de la décision de rester
en poste ou de quitter.
Les jeunes sont plus insatisfaites de leur travail que les plus âgées.
La satisfaction au travail chez l’infirmière et l’infirmière auxiliaire est
invariablement liée à l’autonomie, à une communication efficace avec les
superviseurs et les pairs, à l’engagement envers l’entreprise et au stress au travail.
Enquête nationale sur la santé et le travail du personnel infirmier
en 2005
L’Enquête (2006) arrive aux constatations suivantes.
•
•
Les exigences physiques sont plus élevées chez le personnel infirmier, tout
particulièrement chez les infirmières auxiliaires, que chez les travailleurs de
l’ensemble de l’économie.
La précarité d’emploi du personnel infirmier est plus sévèrement ressentie au
Québec que dans le reste du Canada.
25
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Le personnel infirmier est plus susceptible que les travailleurs de l’ensemble de
l’économie de décrire son emploi comme étant frénétique, potentiellement
conflictuel, exigeant un niveau élevé de compétences qui nécessite l’acquisition
de nouvelles compétences.
Les infirmières auxiliaires sont plus susceptibles que les infirmières d’évoluer
dans un cadre de travail où les tensions et les contraintes sont élevées, notamment
dans les centres de soins de longue durée.
Une proportion plus importante d’infirmières que de travailleurs dans l’ensemble
de l’économie souligne un manque de soutien de la part de leurs collègues. Ce
manque est un facteur d’augmentation de stress, notamment dans les hôpitaux.
Les infirmières auxiliaires considèrent, dans une plus faible proportion que les
infirmières, qu’elles prennent moins de décisions importantes dans le cadre de
leur travail, et notamment pour les soins aux patients.
Le personnel infirmier québécois se considère être plus autonome même s’il
évalue être moins bien appuyé par le personnel de supervision que celui des autres
provinces.
Les infirmières auxiliaires considèrent avoir moins de contrôle sur leur pratique
professionnelle que les infirmières mais évaluent, dans une plus forte proportion
que les infirmières, que leur supérieur immédiat est un bon gestionnaire et un bon
leader.
Le personnel infirmier québécois considère avoir nettement moins de contrôle sur
sa pratique professionnelle que celui des autres provinces.
Le personnel infirmier du Québec considère avoir moins de bonnes relations de
travail avec le personnel médical que dans le reste du Canada.
Les infirmières auxiliaires ressentent moins de respect de la part de leurs
supérieurs et de leurs collègues que les infirmières.
Autres études
Nous avons fait une recension des études les plus récentes sur les sujets mentionnés plus
haut. Nous relevons ci-après les conclusions et les commentaires les plus pertinents de
ces articles et rapports de recherche en soins infirmiers.
•
Les infirmières auxiliaires sont moins susceptibles de travailler à temps complet
que les infirmières. Les infirmières auxiliaires qui travaillent à temps partiel
26
•
•
préféreraient occuper un emploi à temps complet dans une proportion nettement
plus élevée que les infirmières 40 .
Le personnel des établissements de soins de longue durée est généralement
satisfait de son travail et de ses relations avec ses collègues mais moins en ce qui
concerne les possibilités de promotion, ses supérieurs et sa rémunération. Les
préposés aux bénéficiaires sont plus sensibles à la rémunération et les infirmières
et les infirmières auxiliaires sont plus sensibles à la nature et aux conditions
d’exercice du travail 41 .
Les infirmières qui travaillent en unités de médecine ont un plus faible taux de
satisfaction globale que celles qui travaillent dans les unités chirurgicales et en
soins intensifs. Les infirmières des unités de médecine sont plus satisfaites de
leurs relations avec leurs collègues que les infirmières en unités chirurgicales et
en soins intensifs et moins que ces dernières en ce qui concerne le contrôle
exercé sur leur travail et leurs responsabilités. Les infirmières des unités de
médecine rapportent œuvrer dans un plus faible environnement de pratique en
soins infirmiers que leurs homologues des unités chirurgicales et en soins
intensifs 42 .
•
•
•
Le climat organisationnel a des conséquences positives sur la pratique
professionnelle, le niveau de compétence professionnelle des infirmières et le
statut d’emploi ( c.-à-d. la permanence) en réduisant le roulement de la maind’œuvre et en stabilisant les équipes de travail 43 .
Des différences significatives sont apparentes entre les infirmières et les
infirmières auxiliaires en ce qui concerne l’âge, le taux d’emploi à temps plein et
l’expérience 44 .
L’emploi à temps partiel et occasionnel a pour conséquence de procurer peu de
possibilités aux jeunes travailleuses de s’intégrer harmonieusement à leur
profession, d’acquérir de l’expérience en développant de nouvelles habilités qui
leur permettraient de collaborer plus activement à l’équipe de soins 45 .
40
Ottawa, décembre 2006, p. xiii
41
Nicholas G. Castle et coll., Determinants of staff job satisfaction of caregivers in two nursing homes in
Pennsylvania, BMC Health Services Research, 24 mai 2006.
42
Ann E. Tourangeau et coll., Rapports entre la dotation en personnel infirmier, les milieux de travail
infirmier et les résultats hospitaliers, Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, mars
2006.
43
Patricia W. Stone et coll., Organizational Clinical and Intensive Care Unit Nurses Intention to Leave,
Critical Care Medicine, 34 (7), 2006, p. 1907-1912.
44
Ann E. Tourangeau et coll., Registered Nurses and Registered Practical Nurse Evaluation of their
Hospital Practice Environments and their Responses to these Environments, Nursing Leadership, 18 (4),
2005.
45
Association des infirmières et infirmiers du Canada, Nursing Staff Mix : A Literature Review, mars 2004.
27
•
•
•
•
•
•
•
•
La plus grande utilisation d’une main-d’œuvre travaillant à temps partiel accroît
la probabilité d’incidents non désirables en regard du retour à la santé des
patients 46 .
Le risque de faire une erreur est nettement plus élevé lorsqu’une infirmière
travaille au-delà de 12 heures, fait du temps supplémentaire ou travaille plus de 40
heures par semaine 47 .
Une infirmière travaillant dans un hôpital où le ratio patient/ infirmière est de 8 :
1 a une probabilité deux fois plus élevée d’avoir un épuisement professionnel et
d’avoir un taux d’insatisfaction au travail de 75 % plus élevé que si elle travaillait
dans un hôpital où le ratio patient/ infirmière est de 4 : 1 48 .
La satisfaction au travail et la rétention de la main-d’œuvre sont positivement
reliées au soutien qu’accordent l’organisation et les pairs aux travailleurs, au
contact direct avec le patient, à l’empathie envers le patient et à la satisfaction du
travailleur envers ses conditions de travail telles que l’horaire de travail, le niveau
de rémunération et les avantages sociaux 49 .
Les études montrent une corrélation consistante entre la satisfaction au travail et
le roulement de la main-d’oeuvre et l’intention de quitter son emploi 50 .
Une forte cohésion du groupe, une interaction harmonieuse entre infirmières, le
travail dans la bonne humeur et un faible roulement de la main-d’œuvre sont
fortement reliés 51 .
Les relations avec les patients sont l’élément le plus important de la satisfaction
au travail des infirmières. Lorsque cette satisfaction fondamentale est présente,
elle est renforcée par cinq facteurs clés, soit les horaires de travail, le leadership
interpersonnel et socioaffectif, le soutien professionnel et la reconnaissance de la
compétence, le développement professionnel et la charge de travail 52 .
Les infirmières (incluant les infirmières auxiliaires) sont plus satisfaites de leur
emploi lorsqu’elles travaillent à temps plein, qu’elles évaluent positivement la
qualité des soins dispensés sur leur unité, qu’elles sont moins émotionnellement
exténuées, qu’elles expérimentent plus d’accomplissement personnel au travail,
qu’elles sont plus satisfaites quant au contrôle de leur travail, qu’elles ont un plus
grand contrôle de leurs responsabilités, qu’elles s’entendent bien avec leurs
46
American Nurses Association, The American Nurses Association’s Response to the Agency for Health
Care Policy and Research’s Proposed Nursing Research Agenda, 29 décembre 1996.
47
A.E. Rogers et coll., The working hours of hospital staff nurses and patient safety, Health Affairs, 23
(4), p. 202-212.
48
Op. cit..
49
Isik U. Zeytinoglu et Margaret Denton, Satisfied Workers, Retained Workers : Effects of Work
Environment on Homecare Workers’ Job Satisfaction, Stress, Physical Health and Retention, SEDAP,
Social and Economic Dimension of an Aging Population, SEDAP Research Paper no 166, McMaster
University, déc. 2006.
50
S.K. Parsons et coll., Staff composition, job perceptions and work retention of nursing personnel in
geriatric institutions, International Journal of Nursing Studies, 2003, 29 (3), p. 279-293.
51
Karen DiMeglio et coll., Group Cohesion and Nurse Satisfaction : Examination of a Team-Building
Approach, Journal of Nursing Administration, 35 (3), p. 110-120.
52
Serge Gagnon, Les facteurs-clés de la satisfaction au travail chez le personnel infirmier, Groupe de
recherche sur les impacts de l’organisation auprès des patients (GRIOP), Institut de recherche du CUSM,
mars 2001; Serge Gagnon et Jacynthe Sourdif, Dynamique et composantes de la satisfaction au travail chez
le personnel, GRIOP, décembre 2003.
28
•
•
•
•
collègues, qu’elles ont un horaire de travail qui leur convient, qu’elles
considèrent que leurs leaders sont compétents et que ceux-ci les supportent,
qu’elles ont le sentiment que le personnel est suffisant pour accomplir le travail et
qu’elles travaillent dans un hôpital universitaire53 .
La restructuration du réseau hospitalier (fermetures d’hôpitaux, de lits, etc.) a un
impact direct sur la sécurité d’emploi et sur la satisfaction envers l’emploi. Cette
dernière a un impact sur le niveau d’absentéisme 54 .
Le stress est le principal facteur qui influence la propension de l’infirmière à
quitter son emploi et sa profession suivi par le souhait d’occuper un statut
d’emploi différent. Les infirmières occupant un emploi à temps partiel et désirant
changer de statut d’emploi sont fortement incitées à quitter leur emploi. Une
proportion de 80 % des infirmières qui travaillent à temps partiel et qui désirent
changer de statut d’emploi désirent œuvrer à temps plein. La proportion des
infirmières qui cherchent activement à changer d’emploi est de deux à trois fois
plus élevée chez celles qui ont un statut d’emploi occasionnel que chez celles qui
en ont un à temps plein. Le temps supplémentaire n’influence pas la décision de
changer d’emploi. Les infirmières auxiliaires sont plus enclines que les
infirmières à ne pas changer d’employeur, notamment si elles occupent un poste à
temps partiel. L’engagement envers son hôpital est fortement relié, tout comme le
stress (excepté pour celles qui occupent un emploi occasionnel), au désir de
changer d’employeur. On recommande aux gestionnaires, afin de retenir la maind’œuvre, de prêter attention au stress, aux préférences quant au statut d’emploi, à
l’importance du revenu de l’infirmière, au revenu familial et au temps
supplémentaire non rémunéré. De plus, il faut qu’il y ait des politiques de maind’œuvre qui tiennent compte des besoins et des intérêts spécifiques des
infirmières qui travaillent à temps plein, à temps partiel ou à temps occasionnel et
non une politique globale identique pour chaque groupe 55 .
Les employés à temps partiel et occasionnel n’ont pas accès à la quantité et à la
qualité d’apprentissage et de formation continue qu’ont leurs collègues qui
travaillent à temps plein 56 .
La profession d’infirmière attire les jeunes. Les infirmières aiment leur
profession. Mais elles détestent souvent le cadre et la manière suggérée
d’exercer leur pratique en soins infirmiers 57 .
53
Ann E. Tourangeau, Nurses, Their Hospital Work Environments and their Responses to these
Environments, 25 th International Nursing Research Congress, Dublin, Irlande, juin 2004.
54
Esther R. Greenglass et coll., Impact of Restructuring, Job Insecurity and Job Satisfaction in Hospital
Nurses, Stress News, 14 (1), 2002.
55
Isik Urla Zeytinoglu et coll., Retaining nurses in their employing hospitals and in the profession :
Effects of job preference, unpaid overtime, importance of earnings and stress, Health Policy, 79, 2006, p.
57-72.
56
Isik Urla Zeytinoglu et coll., Flexibility in the Workplace : Determinants and Consequences of
Occupational Stress among Canadian Female Non-Standard Workers in the Reatail Trade, dans Flexibility
in the Workplaces : Effects on Workers, Work Environment and the Unions, Isik Ural Zeytinoglu, Editor,
IIRA/ILO, Genève, 2005, p. 75-99.
57
M. Villeneuve, Resolving Nurse Shortages in OECD Member Countries, The Perplexing Problem of
Nursing : a Canadian Solution to a Global Problem, 1er Conference of the Canadian Association for Health
Services & Policy Research, 25-28 mai 2004, Montréal.
29
•
•
Un milieu de travail sain entraîne une main-d’oeuvre infirmière en meilleure santé
dont le mieux-être est plus élevé, un plus bas taux d’absentéisme et de roulement
de la main-d’œuvre, des soins de meilleure qualité et de meilleurs résultats sur le
plan du rétablissement de la santé des patients, et des avantages financiers accrus
pour les établissements par la réduction des coûts et l’accroissement de la
productivité 58 .
Le leadership du gestionnaire crée un désir d’engagement des infirmières par le
biais du sentiment qu’elles sont mieux comprises par leur gestionnaire.
L’infirmière a la perception d’avoir plus de liberté dans sa pratique
professionnelle en explorant différents moyens qui la poussent à s’engager plus
avant dans l’organisation. Cet engagement renforce son niveau de satisfaction au
travail 59 .
Rétention
•
•
•
Plusieurs études démontrent que les infirmières qui occupent un emploi à temps
partiel ont un taux de rétention plus faible, moins d’engagement envers leur
organisation et un plus grand désir de quitter leur emploi que les infirmières qui
occupent un poste à temps plein 60 . Même si cette relation n’est pas entièrement
expliquée, il semble que les infirmières qui travaillent à temps plein ont moins
tendance à quitter leur emploi que celles qui sont à temps partiel 61 .
Le taux de non-renouvellement de l’adhésion à leur ordre professionnel des
infirmières canadiennes est de 7,3 % pour celles qui ont un statut d’emploi
occasionnel comparativement à 3,3 % chez celles dont le statut d’emploi est à
temps plein et à temps partiel 62 .
Le roulement de la main-d’œuvre ou l’intention de quitter un emploi est relié
négativement à la satisfaction au travail. Le principal facteur de la satisfaction au
travail est la responsabilisation psychologique de l’employé dans son travail 63 64
65
.
58
Fadi El-Jardali, The Economic case for Organizational Action on Workplace Health, The Perplexing
Problem of Nursing : a Canadian Solution to a Global Problem, 1er Conference of the Canadian
Association for Health Services & Policy Research, 25-28 mai 2004, Montréal.
59
Paulo Greco et coll., Leader Empowering Behaviors, Staff Nurse Empowerment and Work
Engagement/Burnout, Nursing Leadership, 19 (4), 2006, p. 41-56.
60
R. J. Burke et E. R. Greenglass, Effects of Hospital Restructuring on Full-Time and Part-time Nursing
staff in Ontario, International Journal of Nursing Studies, 37 (2), p. 163-171.
61
R. J. Burke et coll., Organizational restructuring : identifying effective hospital downsizing processes,
dans The Organization in crisis, Burke & Cooper, editors, Blackwell, London, 2000, p. 284-303.
62
ICIS, Évaluer le maintien en poste du personnel infirmier autorisé au Canada : Étude des données sur
les inscriptions de 2000 à 2004, Analyse en bref, juin 2006.
63
Daina Halfer et Elaine Graf, Graduate Nurse Perception of the Work Experience, Nursing Economics,
24 (3), 2006, p. 150-155.
64
J. Larabee et coll., Predicting registered nurse job satisfaction and intent to leave, Journal of Nursing
Administration, 33 (5), 2003, p. 271-283.
65
B. J. Roberts et coll., Job Satisfaction of new baccalaureate nurses, Journal of Nursing Administration,
34 (9), 2004, p. 428-435.
30
•
•
•
•
•
•
•
Les travailleurs ont plus de probabilités de quitter leur emploi s’ils travaillent le
soir, la nuit ou les fins de semaine, s’ils préfèrent travailler selon différents
horaires ou différentes heures, s’ils travaillent sous pression ou trop durement ou
s’ils sont relativement peu satisfaits de leur emploi 66 . La même étude montre que
pour les infirmières, le fait de travailler sur une base occasionnelle augmente
sensiblement la probabilité de quitter leur emploi.
La probabilité de demeurer en poste pour une infirmière est d’autant plus élevée
que sa satisfaction au travail est bonne, qu’il existe une cohésion et une
collaboration dans le milieu de travail et qu’elle est en accord avec l’organisation
du travail 67 .
La rétention des infirmières est directement reliée à l’environnement de la
pratique professionnelle, à la satisfaction
au travail et à l’épuisement
professionnel 68 69 70 .
Les infirmières qui vivent un haut taux d’épuisement professionnel et une
insatisfaction élevée au travail ont quatre fois plus de probabilités de laisser leur
emploi dans la prochaine année 71 .
Le coût de roulement d’une infirmière est évalué entre 30 000 $ à 50 000 $ US.
L’intention de laisser son emploi est reliée aux conditions d’exercice de la
profession telles que la pratique professionnelle, la relation avec le supérieur, des
ressources et du personnel adéquats, aux compétences infirmières, aux quarts de
travail et à la collaboration avec les membres de l’équipe 72 . En somme, une
perception positive de la pratique professionnelle, combinée à celle des habiletés
de leadership du superviseur, et du soutien donné par l’organisation à
l’apprentissage de l’infirmière sont des facteurs qui concourent à réduire
sensiblement l’intention de quitter son emploi.
Le coût total de remplacement d’une infirmière est estimé entre 61 000 $ à 67 000
$ US 73 ou de 1,2 à 1,3 fois le salaire annuel moyen de l’infirmière 74 .
La probabilité de quitter son emploi est d’autant plus élevée que la satisfaction
envers l’emploi est faible à cause d’un environnement de travail insupportable et
d’occupations familiales exigeantes 75 .
66
Bill Martin, Determinants of labor supply amongst aged care worker: A multivariate analysis, National
Institute of Labor Studies, Australie, nov. 2005.
67
Ann E. Tourangeau et Lise A. Cranley, Nurse intention to remain employed : understanding and
strengthening determinants, Journal of Advanced Nursing, 55 (4), p. 497-509.
68
L. H. Aiken et coll., Hospital nurse staffing and patient ,mortality, nurse burnout and job satisfaction,
JAMA, 266, 2002, p. 1987-1993.
69
J. Sourdif, Predictors of nurses’ intent to stay at work in a university health center, Nursing and Health
Sciences, 2002, (6), p. 59-68.
70
K. Shader et coll., Factors influencing satisfaction and anticipated turnover for nurses in an academic
medical centre, Journal of Nursing Administration, 2001, 31 (4), p. 2310-2317.
71
L. H. Aiken et coll., JAMA, 2002, octobre (30), p. 1987-1993.
72
Pat Stone, Nurse Working Conditions and Healthcare Associated Infection, [email protected].
73
Cheryl B. Jones, The Cost of Nurse Turnover, part 1: An Economic Perspective, Journal of Nursing
Administration, 34 (12), p. 562-570.
74
Cherly B. Jones, The Costs of Nurse Turnover, Part 2: Application of the Nursing Turnover Cost
Calculation Methodology, Journal of Nursing Administration 35 (1), p. 41-49.
31
•
•
•
•
L’intention de quitter son emploi est étroitement reliée aux conditions d’exercice
de la profession d’infirmière, incluant l’identification affective à la profession et à
l’organisation, et à la satisfaction au travail 76 .
La recherche démontre qu’une intention de garder son emploi d’infirmière est
fortement et positivement reliée à une satisfaction élevée, à un engagement élevé
envers l’organisation, à une perception élevée que les gestionnaires la supportent,
à un niveau d’épuisement professionnel, à un forte cohésion du groupe de travail,
au fait d’être plus âgée que la moyenne, d’avoir plus d’années d’expérience de
travail et d’avoir un niveau d’éducation plus faible. D’après une enquête menée
auprès d’infirmières ontariennes, le désir de demeurer en poste était positivement
et fortement relié à la satisfaction quant à l’emploi, à leurs caractéristiques
personnelles, à la cohésion du groupe et à leur engagement organisationnel. La
compétence du management et l’épuisement professionnel avaient un effet
indirect sur le maintien en poste par le biais du niveau de satisfaction au travail.
Tous ces facteurs n’expliquaient que 34 % du facteur de la rétention des
infirmières 77 .
La probabilité de rester en emploi dans un hôpital est plus élevée lorsque les
infirmières sont plus âgées et parce qu’elles sont des femmes, qu’elles ressentent
moins de dépersonnalisation, sont plus satisfaites de leurs relations de travail avec
leurs collègues, sont des infirmières auxiliaires, évaluent positivement la qualité
des soins sur leur unité, sont plus satisfaites de leur emploi, travaillent à temps
partiel, travaillent dans un hôpital non universitaire et ne travaillent pas dans une
unité de soins intensifs 78 .
La rétention des infirmières est fortement reliée à l’amélioration de leurs
conditions de travail 79 .
Satisfaction
•
•
La satisfaction de l’infirmière au travail est fortement reliée à son statut
professionnel et à la reconnaissance de l’importance des soins infirmiers par les
patients 80 .
Les travailleurs à temps plein sont plus satisfaits de leur travail que les travailleurs
à temps partiel. Il existe une relation positive entre une perception positive de la
75
Beatrice ven der Heijden et coll., Occupational turnover : Understanding nurses intent to leave the
nursing profession, Papier qui sera soumis à la 22e Annual Conference of the Society of Industrial and
Organizational Psychology, New York, 27-29 mai 2007.
76
Stordeur et coll., Intent to leave in Belgium dans Working conditions to intent to leave the profession
among nursing staff in Europe, Report no. 7, Stockholm, 2003, p. 1235-135, disponible sur le site
www.arbetslivsinstitutet.se
77
Ann E. Tourangeau et coll., Nursing intention to remain employed : understanding and strengthening
determinants, Journal of Advanced Nursing, 55 (4), p. 497-509.
78
Ann E. Tourangeau, The Difference You Do Make to Patient Outcome, Shared Leadership in Nursing
Shaping Work Environments for Better Health Outcomes, Calgary, 31 mai 2004.
79
H.K. S. Laschinger et J. Finegan, Using Empowerment to Build trust and respect in the Workplace : A
Strategy for Addressing the Nursing Shortage, Nursing Economics, 23 (1), p. 6-12.
80
Calgary Health Region, Staff Nurses 2004, Nursing Worklife Satisfaction Survey, mars 2005.
32
•
•
•
•
•
•
•
qualité des soins et un taux plus élevé de satisfaction au travail qui peut entraîner
une réduction du taux de roulement de la main-d’oeuvre 81 .
On associe un faible niveau de satisfaction avec un taux de roulement élevé de la
main-d’œuvre. La réaction naturelle des gestionnaires est de modifier les
conditions d’emploi afin de réduire le roulement de la main-d’œuvre 82 83 .
Les infirmières auxiliaires qui travaillent à temps partiel sont beaucoup plus
susceptibles de ressentir de l’insatisfaction en ce qui concerne leurs conditions de
travail 84 .
La satisfaction au travail est associée à la qualité des soins aux patients. La
qualité du soutien professionnel donné à l’employé est corrélée positivement à
une satisfaction élevée du personnel infirmier dans les centres de soins de longue
durée 85 .
Un sondage mené auprès des infirmières américaines montre qu’elles sont
grandement satisfaites des relations qu’elles ont avec les autres infirmières, de
leur statut professionnel et des possibilités de développement professionnel.
Elles ont un niveau modéré de satisfaction en ce qui concerne les autres aspects
de leur emploi tels que la gestion des soins infirmiers, les interactions avec les
médecins et leur propre niveau d’autonomie. Le niveau de satisfaction envers
leur emploi varie selon le type d’unité dans lequel elles travaillent. Le niveau de
satisfaction est le plus élevé dans les unités de pouponnière et de soins
pédiatriques et le plus faible dans les unités de médecine, de chirurgie et
d’urgence 86 .
La satisfaction au travail et l’appréciation qu’ont les infirmières de la gestion des
soins infirmiers sont les deux principaux facteurs de prédiction de l’intention de
rester en poste 87 .
La satisfaction envers l’emploi a un effet indirect sur l’intention de quitter son
emploi tandis que l’engagement envers son organisation a un effet plus direct et
plus fort sur l’intention de quitter son emploi 88 .
La satisfaction envers l’emploi est affectée à la baisse par le sentiment d’avoir une
surcharge de travail, par des éléments qui interfèrent avec les soins aux patients,
par les collègues qui ne procurent pas des soins de qualité et par des situations de
travail et de traitement injustes. La satisfaction envers l’emploi est reliée
81
Nicholas G. Castle et coll., Determinants of staff job satisfaction of caregivers on two nursing homes in
Pennsylvania, BMC Health Services Research, mai 2006.
82
R. Bergman et coll., Staff composition, job perceptions and work retention of nursing personnel in
geriatric institutions, International Journal of Nursing Studies, 1984 (21), p. 279-293.
83
S.K. Parsons et coll., Determinants of satisfaction and turnover among nursing assistants, The results of
a statewide survey, Journal of Gerontological Nursing, 2003, 29 (3), p. 51-58.
84
Ottawa, décembre 2006, p. xiii.
85
S.C. Chou et coll., Measuring job satisfaction in residential aged care, International Journal for Quality
in Health Care, 2002, 14 (1), p. 49-54.
86
ANA’s National Database of Nursing Quality Indicators (NQNQI) et The American Nurses
Association, Survey of 76 000 Nurses Probes Elements of Job Satisfaction, avil 2005.
87
Jacynthe Sourdif, Predictor’s of nurse’s intent to stay at work in a university health centre, Nursing and
Health Sciences, 6 (1), p. 59-68.
88
Lillie Lum et coll., Explaining nursing turnover intent : job satisfaction, pay satisfaction or
organizational commitment ?, Journal of Organizational Behavior, 1998, 19 (3), p. 305-320.
33
•
positivement à l’emploi et aux soins aux patients, à l’étendue et à la variété du
milieu de travail, aux relations harmonieuses avec les collègues et à la possibilité
de satisfaire ses besoins personnels et familiaux 89 .
La satisfaction au travail a un effet indirect sur la décision de garder ou de laisser
son emploi. C’est l’engagement envers l’organisation qui constitue l’impact le
plus fort et le plus direct sur la rétention de la main-d’œuvre infirmière 90 .
89
Donna K. McNeese-Smith, A content analysis of staff nurse description of job satisfaction and
dissatisfaction, Jounal of Advanced Nursing, 29 (6), 1999, p. 1332-1341.
90
Lily Lum et coll, 1998.
34
Conclusion
Le consensus actuel est à l’effet que le ratio actuel temps plein/ temps partiel est trop
faible. On considère que le ratio 70/30 serait l’idéal à atteindre.
Au Québec l’infirmière auxiliaire, dans une proportion de une sur trois, travaille à temps
complet comparativement à presque une sur deux chez les infirmières. La précarité de
l’emploi est donc nettement plus élevée chez l’infirmière auxiliaire que chez sa consoeur
infirmière. De plus, les infirmières auxiliaires occupant un poste occasionnel à temps
partiel, après une légère réduction entre 1997-1998 et 2003-2004 de leur proportion dans
l’ensemble de l’effectif, connaissent actuellement une remontée sensible du TPO.
On constate également que l’infirmière auxiliaire québécoise occupe un poste à temps
plein dans une proportion sensiblement inférieure à ses consoeurs canadiennes.
D’autre part, l’infirmière auxiliaire québécoise œuvre tout particulièrement dans les
centres de soins de longue durée et nettement moins que ses consoeurs des autres
provinces dans les hôpitaux et les établissements de santé communautaire (CLSC au
Québec). De plus, l’infirmière auxiliaire québécoise est plus utilisée dans les soins
directs qu’ailleurs au Canada et notamment en Ontario.
Les hôpitaux continuent donc malgré la conjoncture financière actuelle à mettre
l’emphase sur le recrutement de personnel infirmier à temps partiel notamment chez les
nouvelles diplômées infirmières et infirmières auxiliaires. En plus de créer des
problèmes sur les plans du recrutement et de la rétention, on a le sentiment chez les
spécialistes que, pour une recrue, le fait de débuter une carrière à temps partiel imprime à
sa carrière une orientation psychologique qui peut rendre plus difficile son engagement
dans l’organisation que ne le ferait un statut à temps plein.
Le phénomène de précarisation du travail infirmier cohabite avec celui de la surcharge de
travail et son cortège de méfaits tels que le stress, l’épuisement professionnel et la
dépression. Les symptômes d’épuisement professionnel se répandent de plus en plus et
touchent même les nouvelles diplômées. L’épuisement professionnel sévit aussi chez
l’infirmière et l’infirmière auxiliaire expérimentées et le gestionnaire des soins infirmiers.
Il faut donc, pour plusieurs spécialistes, revoir nos pratiques de gestion et s’orienter vers
un milieu de travail «sain» pour améliorer la santé du personnel infirmier.
L’exercice d’une profession dans un contexte de travail est multiforme c’est-à-dire qu’il
s’exprime à la fois par un statut d’emploi, qu’il soit permanent, occasionnel ou
contractuel, par un rôle et des tâches au sein d’une unité et/ou d’une organisation et par
un climat de travail qui interagit à la fois sur l’individu, le groupe et l’organisation. Tous
ces éléments aboutissent finalement à un sentiment plus ou moins élevé de satisfaction
envers sa profession et son emploi actuel. Le niveau de satisfaction, pour sa part,
35
exprime un sentiment complexe d’un état qui se doit d’équilibrer le niveau
d’engagement de l’employé envers l’organisation, sa perception du leadership des
gestionnaires, de la cohésion de l’équipe de travail et du respect qu’il ressent à son égard
de la part de son environnement de travail. Tous ces facteurs exercent finalement une
influence sur l’intention de demeurer en poste ou de quitter.
La satisfaction au travail est un élément déterminant de l’intégration du travailleur dans
son milieu de travail, de sa responsabilisation et du roulement du personnel. La rétention
de la main-d’œuvre infirmière et infirmière auxiliaire est le thème central de la
préoccupation des chercheurs dans le domaine des soins infirmiers. La rétention de la
main-d’œuvre dépend de la satisfaction de l’employé envers son emploi.
Le climat de travail dans une organisation est le reflet de ses valeurs. La qualité du
management est le facteur le plus sévèrement jugé par les employés des établissements de
santé parmi tous les éléments qui définissent leur emploi et le contexte dans lequel ils
l’exercent. Le climat de travail dans une organisation est relié directement à la
satisfaction des employés et indirectement à la rétention de la main-d’œuvre.
La satisfaction de l’infirmière et de l’infirmière auxiliaire envers son emploi dépend de
plusieurs facteurs qui ne sont pas totalement indépendants les uns des autres. Le groupe
le plus important gravite autour des conditions de travail (statut d’emploi et sa plus ou
moins grande précarité, les conditions d’exercice de l’emploi telles que les horaires de
nuit, de soir, de fin de semaine et enfin la perception d’une surcharge de travail pour
réaliser son travail selon des normes de qualité acceptées dans le milieu). Le deuxième
groupe repose sur la qualité du management vue dans le sens le plus étendu, c’est-à-dire
de la haute direction à celle des soins infirmiers : motivation des employés, consensus
entre la direction des soins infirmiers et les infirmières et infirmières auxiliaires, qualité
du moral des équipes de soins, cohésion au sein de l’équipe et qualité des relations entre
les collègues (dont le respect est le thème central). Le troisième groupe en importance
concerne les conditions de la pratique professionnelle : autonomie, responsabilités et
soutien. Le quatrième groupe touche les éléments d’ordre personnel et psychologique
tels que la gestion du stress, l’épuisement professionnel et la dépression, le revenu et
enfin l’interrelation travail et responsabilités familiales.
On a vu jusqu’ici que les infirmières auxiliaires, et tout particulièrement les québécoises,
souffrent d’un déficit de reconnaissance par rapport aux infirmières au sujet de plusieurs
des facteurs: statut précaire de l’emploi, conditions plus difficiles de l’exercice de
l’emploi (soir, nuit et fin de semaine), exigences physiques plus intenses, soins directs
auprès des patients, soins de longue durée, contraintes sur le plan de la pratique
professionnelle, moins de responsabilités auprès des patients, perception d’un manque de
respect de la part des gestionnaires et des collègues, etc.). Tous ces facteurs affectent
davantage le niveau de satisfaction de l’infirmière auxiliaire comparativement à celui de
l’infirmière et potentiellement peut mener à l’abandon de son emploi (ou de sa
profession) mais le plus souvent à une augmentation du stress avec son cortège de méfaits
sur la santé.
36
Annexes
37
Annexe 1 : indicateurs de la charge de travail de
l’infirmière québécoise et canadienne (% de répondants)
Indicateurs
Québec
Canada
Infirmières
Infirmières
toutes
toutes
auxiliaires
Canada
infirmières infirmières
Canada
CH
Centre
de
longue
durée
Travaille avant et
après le quart de
59,1
54,2
56,2
47,5
55,3
55,9
travail
Travaille souvent
64,7
62,1
64,0
55,3
64,4
61,4
durant les pauses
Souvent trop de
travail pour une
69,7
66,9
66,9
67,8
70,3
73,1
seule personne
Pas assez de
temps pour
48,3
45,0
45,1
45,3
46,4
51,7
accomplir toutes
les tâches
Charge trop
lourde pour bien
62,0
57,2
57,6
56,1
61,7
62,4
accomplir toutes
les tâches
Exigences
50,9
62,4
59,5
75,0
74,3
66,4
physiques élevées
Effectif
38,9
37,7
36,8
41,1
38,7
47,3
insuffisant
Effectif suffisant
pour offrir des
38,5
47,8
48,5
44,9
44,2
43,8
soins de qualité
Effectif suffisant
pour accomplir le
41,3
51,7
52,0
50,1
49,0
45,6
travail
Heures
hebdomadaires
36,5
38,2
38,3
37,5
38,5
36,5
travaillées (tous
emplois)
Taux
13,4
11,8
11,3
13,8
12,9
14,7
d’insatisfaction
Source : Statistique Canada et ICIS, Enquête nationale sur le travail et la santé du
personnel infirmier de 2005 : Résultats, Ottawa, 2006, annexe tableaux 10, 16, 24, 25, 28
et 31.
38
Annexe 2 : coefficients de corrélation (R) en relation
avec le taux d’insatisfaction
Indicateurs
R
Fortement relié
Souvent trop de travail pour une seule
personne
Pas assez de temps pour accomplir
toutes les tâches
Heures hebdomadaires travaillées
Effectif suffisant pour accomplir le
travail
Effectif suffisant pour offrir des soins
de qualité
Faiblement relié
0,88
0,80
0,77
- 0,77
- 0,63
0,62
Travaille souvent durant les pauses
- 0,41
Exigences physiques élevées
0,28
Travaille avant et après le quart de
travail
Source : annexe 1.
- 0,16
39
Annexe 3 : données comparatives sur les infirmière
auxiliaire Québec et Canada (%)
Québec
Canada
Secteurs
-Hôpital
27,7
33,8
-Longue durée
56,7
40,4
-Santé communautaire
1,2
7,3
Pratique de la profession
-Soins directs
99,7
98,4
Ancienneté
-< 1
4,0
7,2
-1-5
26,2
34,6
-6-10
10,8
13,2
-11-20
25,3
25,7
-> de 20
33,8
19,3
Statut d’emploi
-Temps plein
41,8
54,2
-Temps partiel
52,8
38,7
-Occasionnel
5,4
7,1
Préférence statut d’emploi
52,8
41,6
-Si temps partiel → temps plein
93,1
58,1
-Si occasionnel → temps plein
Raisons de ne pas travailler à temps plein
-Choix personnel
36,7
52,8
-Aucun poste disponible à temps plein
64,3
47,3
Moyenne d’heures travaillées par semaine
- de 0 à 20
7,5
2,6
- de 21 à 30
11,4
5,2
- de 31 à 40
79,3
81,2
- > de 40
2,9
11,0
-Moyenne
34,3
38,3
Secteur préféré de celles qui cherchent un
emploi en SI
-Centre de santé communautaire (ex. : CLSC)
63,8
32,9
-Agence de soins à domicile
49,7
24,7
Source : Linda O’Brien-Pallas et coll., Enquête auprès des infirmières et infirmiers des
trois groupes professionnels au Canada, Construire l’avenir : une stratégie intégrée pour
les ressources humaines au Canada, novembre 2004.
40
Annexe 4 : caractéristiques des travailleurs canadiens et
du personnel infirmier (%)
Canada Canada
Femmes Hommes
Âge
moyen
Couple
avec
enfants
Revenu
quintile
inf.
Inf
IA
Hôpital
LD
Inf+IA Inf+IA
Qc
Ont
41,0
41,9
44,3
44,0
43,1
45,4
43,2
42,9
38,6
42,3
44,5
40,0
44,9
38,8
41,0
46,0
21,7
18,1
4,2
16,1
5,1
11,9
9,0
6,0
Surpoids
40,2
60,8
43,7
49,7
45,7
47,2
40,4
46,7
Fumeurs
quotidiens
17,2
20,8
8,7
19,0
10,6
15,5
12,9
11,0
Alcool : 3
consomma
tions et
plus par
semaine
23,4
41,3
20,9
10,2
17,4
15,6
23,3
17,7
Temps
plein
73,2a
89,2a
62,2
56,4
62,0
54,2
59,3
65,9
Heures/s
emploi
principal
33,9
40,8
32,2
31,7
32,7
30,9
31,1
32,7
Plus d’un
emploi
9,3
8,7
18,4
21,3
17,6
19,2
12,9
20,4
24,9
51,1
38,5
30,8
39,0
31,3
28,3
40,8
6,2
12,3
6,6
16,9
16,1
4,5
Travaille
plus que
40 h/s
Quart de
soir
Quart
37,1
43,3
47,9
35,2
18,1
43,5
variable
a
population des 15 ans et plus.
Note : Inf (infirmière), IA (infirmière auxiliaire) et LD (centre de soins de longue durée)
Source : Statistique Canada et ICIS (2006), divers tableaux de l’annexe.
41
Annexe 5 : perception quant à la qualité des soins
dispensés aux patients (%)
Inf
IA
Hôpital
LD
Inf+IA
Qc
Inf+IA
Ont
36,8
41,1
38,7
47,3
38,9
38,8
Soins passables ou
mauvais
11,1
14,5
12,5
14,8
11,3
11,9
Plaintes de la famille
36,8
43,4
39,9
50,7
32,5
40,9
Patient blessé au cours
d’une chute
26,7
44,9
26,1
63,4
36,6
27,3
Soulever ou transférer un
patient
75,5
84,4
87,4
84,5
76,5
77,2
Accès à des dispositifs de
levage
62,9
87,9
65,4
95,4
66,7
68,4
Agression physique par
un patient
25,4
40,1
29,6
49,6
26,5
28,4
Agression autre que par
un patient
2,3
2,0
2,6
1,7
2,6
2,0
Violence psychologique
provenant du patient
42,5
45,6
46,3
48,0
35,3
44,9
Note : Inf (infirmière), IA (infirmière auxiliaire) et LD (centre de soins de longue durée)
Source : Statistique Canada et ICIS (2006), divers tableaux de l’annexe.
42

Statut ptécaire de l`emploi - Ordre des infirmières et infirmiers

Transcription

Documents pareils

santésuisse Cas Nr. 04/2006 Délégation, collaboration Une

Fiche imprimable

Travaux de Bachelor 2012 - Institut et Haute Ecole de la Santé La

Les infirmières en ont « ras la blouse »

UNIQUES, SOUS TOUTES VOS FACETTES

Télécharger - Fiqsante.qc.ca

comparaison de la formation infirmière québec

E l ti dl Evolution de la profession infirmière