psy 3073 : psychologie des groupes et des organisations

PSY 7719 : ÉVALUER LE PERSONNEL
Responsable:
Jean-Sébastien Boudrias, Ph.D.
Professeur
Bureau C-357 (Pavillon Marie-Victorin)
Courriel : [email protected]
Tél : 343-2344
Local : D-490-6 (P.M.V)
Horaire : Vendredi, 8h30 à 11h30
Description
Ce cours vise à donner à l’étudiant un cadre conceptuel et instrumental au niveau de l’évaluation de
potentiel, ainsi que de l’initier à l’évaluation des comportements et des compétences de l’individu au
travail. Des modèles conceptuels sur le fonctionnement de la personne en situation de travail seront
présentés et soumis à un examen critique. Au niveau instrumental, des méthodes et instruments pour
évaluer l’individu seront présentés et expérimentés. La question de l’intégration des données sera
discutée. De plus, les étudiants seront initiés à la rétroaction écrite et verbale au client et à un tiers. Le
cadre dans lequel l’évaluation du personnel est effectuée sera précisé : la contribution ou la valeur
ajoutée du psychologue, la portée et les limites de l’évaluation, ainsi que certains aspects éthiques et
légaux associés à l’évaluation.
Ce cours vise à développer la compétence « Évaluation individuelle », proposée comme constituante de
la formation au Ph.D. en psychologie du travail et des organisations par la Society for Industrial and
Organizational Psychology. Cette compétente est décrite comme :
“This domain refers to a set of skills that are needed for assessing, interpreting, and communicating
distinguishing characteristics of individuals for a variety of work-related purposes. The two primary
purposes of individual assessment can be defined broadly as selection (e.g., hiring, promotion, placement)
and development (e.g., career planning, skill and competency building, rehabilitation, employee counseling).
Individual assessment may help attain multiple goals, many of which are aimed at achieving some form of
person-environment fit, including assessee fit to a specific job or career track and assessee fit within a
specific organizational context (e.g., department, work group).
Individual assessment incorporates skill in individual testing, interviewing, and appraisal techniques for the
purpose of evaluating ability, personality, aptitude, and interest characteristics. Individual assessment also
requires identifying, developing, selecting, and/or using the appropriate means for such assessment, and
communicating the results and interpretation of assessment accurately in both face-to-face and written form.
A knowledge of the fact that individual assessment focuses on the whole person is required. In addition, a
knowledge of the manner in which environmental and contextual factors shape the purpose and use of the
accumulated information of individual assessments is necessary.”(SIOP, 1999)
Cet énoncé met en évidence que la compétence en évaluation individuelle est une compétence
avancée, qui suppose la maîtrise de certaines compétences fondamentales, telles que les compétences
en psychométrie/statistiques et les compétences relationnelles. Ce cours prend pour acquis que les
étudiants pourront s’appuyer sur des bases concernant ces compétences qu’ils auront développées de
façon préalable.
Plan de cours PSY 7719 (A13)
Jean-Sébastien Boudrias
1
Objectifs du cours
- Définir ce qu’est l’évaluation de potentiel ;
- Connaître des théories/taxonomies sous-jacentes à la description des différences individuelles
(personnalité, motivation, aptitudes, etc.) au travail ;
- Connaître des modèles conceptuels ou opérationnels de prévision du succès en emploi ;
- Identifier des variables qui conditionnent l’élaboration d’un protocole d’évaluation de potentiel;
- Expérimenter certains outils/méthodes utilisés pour évaluer le potentiel des individus, connaître
leurs usages et les principaux résultats des recherches empiriques sur leur utilité/validité ;
- Initier l’étudiant à décrire/prédire/inférer avec nuance et prudence les compétences et le
comportement en emploi d’une personne en fonction de données recueillies dans le cadre d’une
évaluation individuelle ;
- Sensibiliser l’étudiant aux enjeux éthiques, professionnels et légaux de l’évaluation ;
- Développer la conscience de soi de l’évaluateur.
Méthode pédagogique
 Exposés magistraux / Conférences
 Lectures
 Cas / Analyse de profils psychométriques
 Discussions et présentations des étudiants
 Exercices supervisés
Énoncé de compétences
Au terme de ce cours, les étudiants devraient avoir acquis les compétences nécessaires pour :
- Identifier des modèles conceptuels pertinents pour réaliser une évaluation du personnel en
fonction des besoins de la situation ;
- Critiquer les modèles ou protocoles d’évaluation individuelle en vue de les améliorer ;
- Sélectionner des méthodes et instruments appropriés pour évaluer des compétences ;
- Conduire une entrevue d’évaluation en favorisant la mise en confiance et la participation de
l’individu ;
- Être en mesure de faire des inférences à partir des données recueillies (tests, observations en
entrevue, etc.) pour la prédiction de comportements en emploi tout en étant conscient du degré
de certitude associé à ces inférences ;
- Communiquer les résultats de l’évaluation au client et à un tiers en s’assurant que
l’interlocuteur comprenne bien le contenu de l’évaluation ainsi que sa portée ;
- Être en mesure de mettre en place des mesures afin de faciliter/maximiser sa capacité à
apprendre de ses expériences.
Matériel obligatoire
 Scott, J.C. & Reynold, D.H. (2010). Handbook of workplace assessment: evidence-based practices
for selecting and developing organizational talent. Jossey-Bass.
 Matériel de test (JPI-R, PRF, OPQ32, MQ, Matrices de Raven)
Suggestions de lectures supplémentaires
 Pettersen, N. & Durivage, A. (2006). L’entrevue structurée pour améliorer la sélection de personnel.
Presses de l’Université du Québec.
 Laberon, S. (2011). Psychologie et recrutement: modèles, pratiques et normativité. De Boeck.
 Jeanneret, R., & Silzer, R. 1998. (Ed.) Individual Psychological Assessment : Predicting Behavior
in Organizational Settings. Jossey-Bass.
Plan de cours PSY 7719 (A13)
Jean-Sébastien Boudrias
2
Contenu du cours
Cours
Date
Contenu
Lectures**
1
6/09
Introduction
J-Chap1
2

Qu’est-ce que l’évaluation?
13/09 Les différences individuelles – conceptualisations



La personnalité
Les besoins/valeurs/sources de motivation
Intelligence (aperçu)
S-Chap1
S-Chap4
3
20/09 La description des différences individuelles dans un Manuels
techniques 2 tests
contexte de travail
4
27/09 La description des différences individuelles dans un Manuels
techniques 2 tests
contexte de travail (suite)
5
4/10


6
OPQ et MQ
Lectures complémentaires : connaissances et
habiletés, expériences de vie, aptitudes physiques
11/10 Les approches en évaluation/sélection

7
Modèles conceptuels (approche des traits, modèle de
la congruence, modèle de compétences)
18/10 La recherche sur les outils/méthodes


8
1/11
9
8/11
10
11
La généralisation de la validité des mesures utilisées
en évaluation/sélection de personnel
Les aptitudes cognitives et leur mesure
L’entrevue d’évaluation

La prise de décision/ Méthode clinique vs algorithmique


29/11 Communication des résultats


13
6/12
P-154 à 162
J-Chap6
Présentation du TP2 (une
équipe)
Remise du TP3 /
Présentation en classe

J-Chap4
S-Chap20
S-Chap22
J-Chap8
Au client
À un tiers
Synthèse des apprentissages
Présentation du TP2 (une
équipe)
Présentation du TP2 (une
équipe)
Retour en classe
22/11 Enjeux éthiques, déontologiques et professionnels
Passation 1 test
Remise du TP1
P-55 à 134
15/11 Opérationnalisation d’un modèle de compétences
Impact adverse
 Responsabilités professionnelles
12
S-Chap5
S-Chap6
S-Chap7
S-Chap8
J-Chap3
P-5 à 54
S-Chap21
S-Chap3
Les types d’entrevues
Exercices pratiques

Intégration des résultats

Passation de 4 tests
JPI et PRF
Personnalité et motivation au travail: suite et fin

Travaux
Exercice supervisé #1
Exercice supervisé #2
(à réaliser au plus tard le 13/12;
prévoir min. 2-3 jours entre les
deux exercices)
S-Chap24
OBL-Remise du travail 4
Retour sur l’évaluation réalisée
Lectures :
S = Scott & Reynolds (2010),
J = Jeanneret & Silzer (1998), P = Pettersen & Durivage (2006)
** des lectures supplémentaires (articles scientifiques, documents de référence, ppt) seront proposées à chaque séance
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3
Exercices supervisés
(Ces exercices sont des exercices individuels réalisés à l’extérieur de la classe)
Exercice
1
Nature
Obligatoire
(sans évaluation)
2
Obligatoire
(avec évaluation)
Description sommaire
Rencontre de 20 minutes avec le professeur pour analyser le profil du candidat
évalué; discussion concernant la préparation de la rétroaction au client
(AVANT DE DONNER LA RÉTROACTION AU CLIENT)
Jeu de rôle – Rencontre de rétroaction sur le client évalué avec le clientorganisationnel (le professeur jouera ce rôle)
(PRENDRE UN RENDEZ-VOUS DE 15 MIN. AVEC LE PROF)
MODALITÉS D’ÉVALUATION
Date de
remise
Travail 1 Rédaction d’un rapport à partir de ses résultats psychométriques
(individuel)
11 octobre
• Rédaction d’un rapport à partir de vos résultats aux tests JPI-R, PRF, OPQ et MQ
• Ce rapport présente les faits saillants de vos résultats aux tests psychométriques et
vos « key drivers »
• Remise d’un document écrit d’environ 5-6 pages
Travail 2 Présentation sur l’évaluation d’un type de poste (individuel ou en
équipe de 2)
Pondération
10%
Entre 18
octobre et 8
novembre
25%
15
novembre
25%
13
décembre
40%
Choix : postes de vente, postes de supervision, poste de gestion supérieur.
• Présentation sur un sujet lié à l’évaluation individuelle (deux. option)
Travail 3 Opérationnalisation d’un modèle de compétences(en équipe)
•
Révision d’un modèle de compétences pour s’assurer qu’il soit mesurable
•
Élaboration d’un canevas d’entrevue pour mesurer certaines compétences
•
Remise d’un document écrit et préparation d’une présentation en classe
Travail 4 Réalisation d’une évaluation individuelle complète (individuel)
• Administration et interprétation de tests psychologiques; conduite d’une entrevue
• Évaluation de l’individu selon un modèle de compétences
• Description des caractéristiques saillantes de l’individu ainsi que de ses
comportements probables en contexte de travail
• Rétroaction écrite et verbale au client et à un tiers (le professeur dans le rôle du
client-organisationnel)
• Remise d’un rapport d’évaluation d’environ 10 pages
Total
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100%
4
Lectures supplémentaires non obligatoires:
Introduction sur l’évaluation de potentiel:
Prien, E. P., Schippmann, J. S., and Prien, K. O. (2003), “Individual assessment as practiced in
industry and consulting”, Erlbaum, Mahwah, NJ.
Silzer, R., and Jeanneret, R. (2011), “Individual psychological assessment: A science and practice in
search of common ground”, Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science
and Practice, Vol. 4, pp. 270-96.
Foucher, R. & Leduc, F. (2000). Domaines de pratique et compétences professionnelles des
psychologues du travail et des organisations. Montréal : Éditions Nouvelles.
Ryan, A. M. & Sacket, P.R. (1987). A survey of individual assessment practices by I/O psychologists.
Personnel Psychology, 40, 455-488.
Kwaske, I. H. (2004), “Individual assessment for personnel selection: An update on a rarely researched
but avidly practiced practice”, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 56,
pp. 186-95.
Différences individuelles : domaines et approches théoriques
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Francisco: Jossey-Bass.
Aubé, C., Boudrias, J.S., & Rousseau, V. (2000). L’évaluation et la sélection du personnel cadre et
professionnel de haut niveau: revue de la documentation et constats sur la pratique au Québec.
Université de Montréal.
Traits et approche interactionnelle
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Perspective du “fit”
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5
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Personnalité: enjeux et perspectives
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Intelligence
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Motivations
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Compétences et variables composites
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Entrevue : types d’entrevue et problématiques spécifiques
Références de base :
Pettersen,N. & Durivage, A. (2006). L’entrevue structurée pour améliorer la sélection du personnel.
Presses de l’Université du Québec.
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comprehensive narrative review of recent reseach and trends over time. Personnel Psychology,
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Enjeux spécifiques:
Huffcutt, E.I. (2011). An Empirical Review of the Employment Interview Construct Literature.
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facteurs explicatifs)
Barrick, M.R., Swider, B.W. Stewart, G.L. (2010). Initial Evaluations in the Interview: Relationships
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Psychology, Vol. 95, No. 6, 1163–1172 (première impression)
Schmid Mast, M., Bangerter, A., Bulliard, C., & Aerni, G. (2011). How Accurate are Recruiters’ First
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Peeters, H. & Lievens, F. (2006). Verbal and non verbal impression management tactics in behavior
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Krajewski1, H.T., Goffin, R.D., McCarthy, J.M., Rothstein, M.G., & Johnston, N. (2006). Comparing
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Levashina,J & Campion, M.A. (2006) A Model of Faking Likelihood in the Employment Interview
International Journal of Selection and Assessment, 14(4), 299-316.
Van Iddekinge, C.H., Raymark, P.H. , Eidson, C.E., & Attenweiler, W.J. (2004). What Do Structured
Selection Interviews Really Measure? The Construct Validity of Behavior Description
Interviews, Human Performance, 17(1), 71-93
Synthèse des connaissances sur la validité prédictives des outils :
Hunter JE & Hunter RF. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance.
Psychological Bulletin, 96,72–98.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel
psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.
Psychological Bulletin, 124, 262–273.
Arthur, W. & Villado, A.J. (2008). The Importance of Distinguishing Between Constructs and Methods
When Comparing Predictors in Personnel Selection Research and Practice, Journal of Applied
Psychology, Vol. 93, No. 2, 435–442
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Intégration des données:
Boudrias, J.S., Sarrazin, L.P., & Phaneuf, J. (2009). Le jugement clinique en contexte d'évaluation du
potentiel et des compétences au travail: quelle est sa valeur prédictive et peut-il être formalisé?.
Psychologie du Travail et des Organisations, 15(2), 167-184.
Grove, W.M., Zald, D.H., Lebow, B.S., Snitz, B.E. & Nelson, C. (2000). Clinical versus mechanical
prediction: A meta-analysis. Psychological Assessment, 12, 19-30.
Kleinmuntz, B. (1990). Why we still use our heads instead formulas. Psychological Bulletin, 107, 296310.
Highhouse, S. (2002), “Assessing the candidate as a whole: a historical and critical analysis of
individual psychological assessment for personnel decision making”, Personnel Psychology,
Vol. 55, pp. 363-96.
Contexte légal :
Denis, P., Paré, F. & Asselin, S. (2011). Sélectionner des candidats en toute légalité. Gestion, vol. 36,
no 3., 50-60.
Durivage, A., Pettersen, N., & Longpré, P. (2009) La dotation dans le contexte de la diversité
culturelle. Gestion, vol. 34, no 3., 95-102.
Feedback :
Stone, S.L., Gueutal, H.G., and McCintosh, B. (1984), “The effect of feedback sequence and expertise
of the rater on the perceived feedback accuracy”, Personnel Psychology, Vol. 37, pp.487-506.
Plunier, P., Boudrias, J.S., & Landry-Gagné, M. (2008). L'appropriation d'un feed-back dans un
contexte d'évaluation du potentiel : essai de modélisation et résultats empiriques. Revue
Québécoise de Psychologie, 29(3),223-237.
Plunier, P., Boudrias, J.S., and Savoie, A. (2012), “Appropriation cognitive du feedback en évaluation
du potentiel: validation d’une mesure”, European Review of Applied Psychology, Doi :
10.1016/j.erap.2012.06.002.
Écriture de rapport synthèse
W.J. Burns & B. Quintar 2001. Integrated report writing In W.I. Dorfman & M. Hersen (Éd).
Understanding psychological assessment. Kluwer Academic.
Tallent, N. (1993). Psychological report writing, 4th edition. Englewood Cliffs, N.J. : Prentice Hall,
Leveillé, R. (2000). L’art d’interpréter. Manuel TIPholland. Dokimos.
Plan de cours PSY 7719 (A13)
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