FILIERE AUTO final

Transcription

FILIERE AUTO final

Rapport de synthèse
Rapport de synthèse
La filière
automobile en
Bourgogne
Diagnostic dans le cadre
de la GPEC et de
l’anticipation des
mutations économiques
- Producteur -
- Décembre 2010 -
La filière automobile en Bourgogne - Décembre 2010
Page 2
Sommaire
6
Eléments de contexte .................................................................4
6
La démarche ................................................................................6
6
Tendances mondiales et européennes
de la filière automobile ...............................................................7
6
L’intérim ........................................................................................9
6
La filière automobile en Bourgogne
et dans les territoires ............................................................... 1 0
6
Recrutement, voies, critères et difficultés ........................... 1 5
6
Formation et demande sociale............................................... 1 9
6
Les métiers de la filière .......................................................... 2 4
6
Conclusions - entre constats et enjeux .......................... 2 6
6
Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne ............. 2 7
6
Repères bibliographiques et annexes .................................. 3 5
Page 3
Eléments de contexte
En décembre 2009, la Région et la DIRECCTE décident de
cofinancer une étude portant sur les métiers, emplois et
compétences de la filière automobile en Bourgogne dans une
optique territoriale. On parle alors de GPEC territorialisée.
Le portage de cette étude a été confié au comité territorial
de la charte automobile de Bourgogne, lequel a mandaté
l’UIMB pour gérer l’appui technique auprès du prestataire
retenu, à savoir le C2R Bourgogne. Cette étude a été lancée
le 2 Février 2010.
Le cahier des charges portait en résumé sur deux axes :
· Développer une connaissance partagée et dynamique des
métiers, emplois et compétences ainsi que de leurs évolutions
dans les zones d’emploi bourguignonnes à partir des données
existantes, afin de fournir des indicateurs actualisables.
· Compléter l’observation par une analyse qualitative
permettant d’éclairer les décisions du comité territorial.
Elargie à l’ensemble de la Bourgogne, cette étude
complémente celle réalisée par le cabinet AMNYOS en 2008
dans le département de la Nièvre.
Ce travail, au-delà de son aspect
assemblage et étude de données, a pris
l’aspect d’une investigation de terrain. Une
enquête par questionnaire auprès des
entreprises désignées par le comité
territorial et surtout la rencontre d’une
cinquantaine de dirigeants et de DRH
d’entreprises de toutes tailles, dans leurs
territoires géographique et sectoriel. Ces
investigations ont permis le recueil
d’éléments de connaissance dynamique,
en temps réel, des pratiques développées
par les acteurs de l’entreprise dans la
gestion des compétences, le tout
recontextualisé dans l’économie de leur
territoire d’implantation.
En effet, afin d’apporter des éléments d’aide
à la décision d’actions aux partenaires
Région, Etat, organisations syndicales et
patronales des branches professionnelles,
composantes du comité territorial, il était
fondamental d’obtenir des éléments de la
réalité quotidienne. Les éléments recueillis
portent ainsi sur les pratiques, actions,
contraintes, facilités, représentations, valeurs
et questionnements en matière de «
ressources humaines » dans les entreprises
elles-mêmes, dans leurs contextes
territoriaux singuliers et très différents les uns
des autres.
L’ e n t r é e c h o i s i e p o u r o r g a n i s e r c e t t e
investigation a été celle des modes de
recrutement pratiqués par les entreprises.
Page 4
Eléments de contexte (suite)
Cette entrée nous est apparue en effet comme le moment économique où convergent les questions :
6 De territoire
. le lien au « vivier » local de compétences
. l’attractivité
. les partenariats territoriaux…
6 De formation professionnelle
. les diplômes, la formation des salariés
et des demandeurs d’emploi….
6 D’emploi
. la gestion des effectifs et des compétences
. l’attractivité des métiers…..
6 De développement économique
. la performance liée aux compétences des acteurs
et les impacts des fluctuations économiques….
6 De développement des individus . les parcours et la gestion des compétences.
. La VAE, le DIF ,le CIF….
Cette entrée par les modes de recrutement
permet d’éclairer plus efficacement les points
de vue des décideurs et acteurs, car elle
permet de connecter entre eux des éléments
qui le sont rarement.
On ne doit pas oublier que le but de cette
commande est bien d’identifier des leviers
d’action qui permettent à la fois de renforcer
la compétitivité des entreprises de la filière,
mais aussi le développement conjoint des
personnes et des territoires de la région.
On ne doit pas oublier non plus que cette
étude s’est déroulée sur fond de crise globale,
affectant plus particulièrement la filière
automobile à divers degrés selon les métiers
et les entreprises. Mais les actions à
envisager au-delà de celles déjà engagées ou
à engager d’ordre conjoncturel doivent aussi
prendre en compte l’aspect structurel sur le
moyen et le plus long terme. Par exemple, et
on le verra dans les pistes d’actions : agir
sur des besoins immédiats en compétences,
développer l’attractivité d’un territoire, raviver
l’intérêt des jeunes pour un métier en tension,
créer un vivier de jeunes qualifiés. Ces actions
ne nécessitent ni les mêmes rythmes, ni les
mêmes échéances ni les mêmes moyens. Par
contre, elles peuvent être vues dans une
optique de conjugaison des besoins
économiques, des besoins des personnes et
des besoins des territoires.
Enfin, à propos de la démarche de travail
adoptée par le C2R Bourgogne au cours de
ces 9 mois, il est important de signaler deux
points.
D’une part, la dernière phase de l’étude, celle
de l’analyse, a fait l’objet d’une connexion
avec les experts du cabinet AMNYOS. Leur
étude portait sur la réalisation d’un diagnostic
territorial de la filière automobile dans la
Nièvre dans un contexte de début de crise et
avec le contexte singulier du Nivernais dans
son activité automobile. Cette connexion a
permis de coproduire une partie du diagnostic
plus efficacement et ainsi de travailler sur
presque trois ans d’investigation.
D’autre part, fort de ce constat et de cette
expérience, le C2R Bourgogne est renforcé
dans sa conviction que le diagnostic
commence réellement lors de sa restitution
aux partenaires et ne peut s’arrêter le jour de
sa présentation. Entendons par là que
l’exploitation des données et paroles
d’acteurs recueillies doit faire l’objet d’un
travail régulier et continu, permettant une
démarche diagnostic-action-diagnostic, afin
d’adapter les actions décidées en fonction des
rythmes: court, moyen, et long terme.
Page 5
La démarche
L’investigation du C2R Bourgogne s’est déroulée
en trois phases : analyse chiffrée, enquête par
questionnaires, entretiens. Elle est basée sur une
liste de 350 entreprises choisies par les
partenaires bourguignons de la filière automobile :
- ALLIZE PLASTURGIE
- ANFA
- Pôle Automobile Bourgogne
- UIMB
Ces entreprises constituent l’échantillon de base
sur lequel nous nous sommes appuyés pour réaliser
les phases de questionnaires et d’entretiens. Il est
cependant impropre à donner une image quantitative
réelle de la filière régionale pour deux raisons :
- Le périmètre couvre très partiellement le
secteur commerce et réparation automobile
(CRA) puisque cet échantillon représente 3
800 salariés (à travers une sélection d’établissements de 10 salariés et plus) pour un
secteur qui en compte plus de 11 000 au
total.
- Le périmètre comptabilise l’ensemble des
salariés appartenant à des établissements
sous-traitants de l’automobile (travaillant de
1 % à 100 % pour la filière).
La démarche initiale se situe donc à mi-chemin
entre une étude basée sur une enquête exhaustive
auprès des sous-traitants et une étude partielle,
basée sur une sélection de codes de la
nomenclature d’activités française (NAF)1. Ce
compromis, nécessaire étant donné les
contraintes temporelles et logistiques, conduit à une
vision élargie de la filière automobile industrielle
bourguignonne. Il surestime en effet les effectifs
directement liés à la filière automobile industrielle
en Bourgogne et sous-estime les effectifs du CRA.
En conséquence, et afin de donner l’image la plus
fidèle possible de la filière automobile, nous avons
choisi de nous détacher du périmètre initial de
ces 350 établissements pour obtenir une
meilleure compréhension des évolutions et du
poids du secteur. En particulier, les chiffres publiés
dans cette synthèse font référence à l’ensemble
du secteur «commerce et réparation automobile»,
soit 11 097 salariés en 2008.
Le commerce et les équipementiers ne constituant
pas une filière au sens propre, les chiffres et
interprétations délivrés dans cette synthèse sont
systématiquement séparés en deux sousensembles :
- Le secteur commerce et réparation automobile.
- La filière industrielle automobile (constructeurs,
équipementiers, sous-traitants, fournisseurs).
Sur les 350 questionnaires envoyés, 81 nous ont
été retournés complétés. La répartition des
répondants par taille d’établissement, type d’acteurs
de la filière automobile et par territoire est assez
fidèle à celle de la population-mère (les 350
entreprises fournies initialement). Ces
questionnaires constituent une première approche
de certains des thèmes centraux de cette étude, à
savoir les recrutements (modes, critères…),
l’appréhension du diplôme, la connaissance des
différents dispositifs (VAE, chômage partiel…).
Certains de ces thèmes ont ensuite été approfondis
via les entretiens de la troisième phase de l’étude.
Enfin, les 50 entretiens, réalisés sur l’ensemble
des territoires bourguignons, ont entre autres
permis de rencontrer des responsables
d’entreprises (DRH et dirigeants) de grande taille,
structurantes pour les territoires.
Ils ont offert la possibilité d’aborder différentes
questions, dont celles des nouvelles
compétences, de la diversification de l’activité,
de la perception du territoire, des conséquences
de la crise… Les extraits d’entretien cités ici
viennent renforcer les constats établis à partir de
faits quantifiables. Ils ont par ailleurs l’intérêt de
présenter la « parole du terrain » à un instant
donné, donc d’appuyer cette étude sur la réalité
quotidienne telle que la vivent les entreprises.
Plus globalement, toutes les données présentées
ici, qu’elles soient chiffrées ou plus qualitatives,
constituent autant d’éclairages d’une même réalité,
sous des angles différents et complémentaires.
1
Cf. Éléments d’une réflexion sur …la filière automobile,
n°15, novembre 2009. OREF Alsace. 22p.
Page 6
Tendances mondiales et européennes de la filière
automobile
Au niveau mondial, la construction
automobile est un secteur en croissance.
Durant les 10 années précédant la crise, la
production annuelle de véhicules dans le
monde est passée de 53 millions à 73 millions
en 2007. A la fin des années 1990, la demande
mondiale explose portée par la croissance des
pays émergents. L’automobile n’est donc pas
le minitel ; l’industrie automobile n’est pas
un secteur en déclin comme la photographie
argentique. Il s’agit d’un secteur
structurellement en croissance.
Cependant, les marchés d’Europe de
l’ouest, considérés comme «matures»,
sont caractérisés par une demande qui évolue
peu. Les activités de production se déplacent
donc vers les centres de demande émergents
où investissent les grands constructeurs
mondiaux. Ce phénomène de grande ampleur
est relativement récent. Ainsi, en l’espace de
10 ans, la part de la production en France
des constructeurs Français est passée de
65 % en 1998 à 36 % en 2008. En volume, la
production d’automobiles en France chute
véritablement depuis 2004. Celle des
constructeurs français, en France, est en effet
passée de 2,9 millions de véhicules en 2004
à 1,5 millions de véhicules en 2009 1. Les
impacts de la crise bancaire n’expliquent pas
à eux seuls cette chute des volumes de
production.
En Europe, la filière automobile connaît
en effet une réorganisation géographique
importante des pays d’Europe de l’ouest
(Europe des 15) vers les pays d’Europe
centrale et orientale (PECO), en particulier en
Roumanie, Hongrie, Pologne et République
Tchèque. Conséquence des décisions des
constructeurs de localiser l’activité en Europe
centrale et dans les pays proches de l’union
européenne (Afrique du Nord), ce
déplacement de la production devrait se
poursuivre dans les 10 années à venir et
entrainer dans son sillage une partie des
activités de sous-traitance. Le dispositif
industriel des constructeurs est désormais
élargi à l’ensemble de l’Europe et piloté
systématiquement par les coûts.
En 2009, la production mondiale de véhicules
chute de 10 millions d’unités. En France,
l’industrie automobile très exposée à la
conjoncture mondiale, est le secteur qui
connaît la plus forte décroissance entre 2007
et 2009, avec une chute de 30 % de ses
volumes de production2.
Partout dans les pays de la triade, des plans
de relance sont mis en place par les pouvoirs
publics, concrétisés par des primes à la casse
pour soutenir la demande intérieure. Leur effet
est immédiat : les ventes en France de voitures
particulières de marques françaises atteignent
en 2009 leur plus haut niveau depuis 2002.
Mais comme nous l’apprend l’histoire économique
récente, l’effet de ces primes est ponctuel.
La hausse des ventes, tirées par les primes
mises en place sous les gouvernements
Balladur et Jupé, est suivie d’un effondrement
en 1997 mais qui sera relayé à l’époque par
la hausse des exportations. La demande
mondiale explose à la fin des années 1990 et
les constructeurs français y répondent.
L’histoire se répète mais le contexte a changé.
Si l’effondrement des ventes est d’ores-etdéjà visible en 2010, la hausse de la demande
mondiale aura un impact bien moindre qu’à
l’époque du fait de la réorganisation de la
filière au niveau européen et mondial.
En ce sens, le plan de départ à la retraite
anticipée chez Renault, révélé par l’actualité
récente, est un nouvel indicateur des
surcapacités de production des constructeurs
français implantés en France.
1
2
http://www.ccfa.fr/IMG/pdf/FP3.pdf
Cf. Conseil d’analyse stratégique, Novembre 2010.
Page 7
Tendances mondiales et européennes de la filière automobile (suite)
Quels impacts sur l’emploi en Bourgogne ?
Le contexte mondial et les stratégies des grands
constructeurs produisent naturellement des effets sur les variations de l’emploi en Bourgogne.
Pour mesurer l’évolution du volume d’emploi
dans l’industrie automobile sur une période
longue (ici de 1993 à 2009), il est nécessaire
de s’affranchir du périmètre large de l’étude et
de sélectionner une liste de codes spécifiques
issus de la nomenclature d’activités française
(NAF) : Fabrication et rechapage de
pneumatiques,
Construction de véhicules
automobiles, Fabrication de carrosserie,
Fabrication d’équipements automobiles.
Sans tenir compte de la crise, les effectifs
des équipementiers sont véritablement en
baisse depuis 2004. En 5 ans, les
équipementiers bourguignons, localisés
essentiellement dans la zone d’emploi de
Dijon et le département de la Nièvre, ont perdu
1100 emplois dont 400 entre 2008 et 2009.
Cet ensemble est composé d’établissements
de grande taille, appartenant à des groupes
dont les décisions sont souvent mal connues
des décideurs locaux. Ils se caractérisent par
une forte pression des donneurs d’ordres sur
les coûts et délais, pression qui ne devrait
pas diminuer à court terme compte tenu de la
concurrence des pays d’Europe de l’est.
Les évolutions constatées en Bourgogne
depuis le début des années 90 montrent que
les variations d’emplois dans les
établissements équipementiers 1 (rang 1) sont
déterminantes pour l’emploi total de la filière.
Les effectifs des équipementiers ont connu
d’abord une forte croissance, soutenue par la
demande mondiale, passant de 2135 salariés
en 1993 à 4192 en 2002. En baisse
structurelle depuis 2006 et en chute depuis
2008, les effectifs de ces établissements de
grande taille connaissent ensuite une
diminution allant de 4192 salariés en 2002 à
2987 en 2009.
Les autres secteurs spécifiques de l’industrie
automobile connaissent des variations de
moins grande ampleur :
- La construction automobile (FPT à plus de
90 % sur deux sites) est même en
croissance de 2005 à 2008.
- La fabrication de pneumatiques (près de 2000
emplois sur deux sites) est remarquablement
stable sur la période mais connait un léger
fléchissement depuis 2006.
1
Dont JTEKT, VALEO, TRW, BENTELER.
L'industrie automobile en Bourgogne : d'une crise à l'autre
10000
9000
Total
8000
effectifs salariés
7000
6000
5000
Fabrication
d'équipements
automobiles
4000
Fabrication et
rechapage de
pneumatiques
3000
2000
Construction de
véhicules
automobiles
1000
0
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
* Codes NAF spécifiques (hors sous-traitants et fournisseurs)
2002
2003
Fabrication de
carosserie
2004
2005
2006
2007
2008
2009
Source : unistatis
Page 8
L’intérim
L’intérim : l’ajustement aux fluctuations des carnets de commandes
Il n’est pas possible de caractériser de façon
chiffrée le recours à l’intérim par les
entreprises retenues dans le périmètre de
l’investigation. Mais l’étude des variations
2008-2009 dans les principaux secteurs
relevant de la filière en Bourgogne illustre
néanmoins très fortement le rôle de l’intérim
dans la gestion des emplois.
Dans le secteur de la fabrication de
carrosseries automobiles, on passe de 1263
intérimaires au premier trimestre 2008 à 281
au premier trimestre 2009. Dans celui de la
fabrication d’équipements automobiles, c’est
une diminution de 95% que l’on constate soit
un passage de 1139 intérimaires cumulés sur
le premier trimestre 2008 à 53 sur la même
période en 2009 (si on prend 2007-2009, on
passe de 1437 à 53), la plus forte variation (96%) étant enregistrée par la fabrication de
moules et modèles : 147 à 6.
Si l’on prend les variations annoncées au
cours de cette période par certains soustraitants rencontrés, deux à trois entreprises
bourguignonnes peuvent représenter à elles
seules un peu plus du tiers de cette variation.
L’intérim représente donc toujours bien plus
une variable d’ajustement à l’évolution des
carnets de commande qu’une nouvelle
modalité de recrutement comme l’idée circule
ça et là. Certes, il s’agit bien d’observer et
repérer dans un ensemble d’intérimaires
improprement appelé « vivier » ceux à qui les
entreprises feront appel pour un CDD ou
directement un CDI.
«L’intérim, c’est la fluctuation de charge
mais c’est aussi la création du vivier»
- Un équipementier de la zone d’emploi
de Dijon
« On travaille avec des agences
d’intérim […] donc on a un vivier
suffisant de gens qui veulent travailler
chez nous. On a des intérimaires selon
l’activité.»
- Un sous traitant de la zone d’emploi
de Chalon sur Saône
«On a recours à l’intérim occasionnellement, pour le remplacement d’une
personne en maladie»
– Un équipementier de la zone de
Nevers
En outre, et c’est une rencontre avec un
responsable d’agence qui nous apporte ces
éléments, l’intérim est aussi pratiqué par
certaines entreprises de maintenance et
bureaux d’étude sous-traitantes d’entreprises
industrielles lorsque les gros services de
maintenance sont partiellement externalisés.
Dans ces cas là, les gestionnaires d’agence
tentent de faire accomplir à leurs jeunes
intérimaires des missions variées dans
plusieurs secteurs, les rendant plus
« polyvalents et expérimentés ».
Cette démarche semble porter certains fruits
et mener à de l’emploi stable.
C’est en ce sens que l’intérim devient un mode
d’accès à l’emploi plus durable.
Page 9
La filière automobile en Bourgogne et dans les
territoires
La Bourgogne, une région moyennement dépendante de l’automobile
Comme cela a été exprimé à plusieurs
reprises, mesurer le poids de la filière
automobile en termes de salariés, dans une
région ou en France, est un exercice
périlleux.
A l’heure actuelle, une seule étude régionale
en Nord-Pas-de-Calais, basée sur une
enquête exhaustive auprès des sous-traitants
et délivrée par l’INSEE, a mesuré la part de
l’activité de chaque sous-traitants liée à
l’automobile. Cette étude sur la filière
automobile en Nord-Pas-de-Calais 1 fait ainsi
état de 44 600 salariés dédiés à la filière sur
57 400 travaillant dans 319 unités de
production, soit environ 8 % des postes de
travail salariés de cette région fin 2008.
A titre indicatif, la construction automobile est
essentiellement concentrée dans 6 régions :
Ile-de-France, Nord-Pas-de-Calais, HauteNormandie, Franche-Comté, Lorraine et
Alsace. Elle est en outre très peu présente
dans les régions du sud de la France.
En France, le nombre de salariés dédiés à la
filière industrielle de l’automobile est estimé
dans une fourchette allant de 735 000 à
750 000 en 2007. Rapporté au champ des
données utilisées dans l’étude présente
(DADS), cela équivaut à environ 3,5 % des
salariés français travaillant directement ou
indirectement pour la construction
automobile 2.
En comparaison, la Bourgogne dans son
ensemble, est en moyenne plutôt moins
dépendante de la filière automobile que les
autres régions. Si l’on rapporte les 16 473
salariés (cf. annexes) du périmètre « élargi »
aux nombres de salariés retenus dans le
champ des DADS, on obtient environ 3,2 %
des salariés bourguignons travaillant dans la
filière automobile. C’est un poids équivalent
à d’autres secteurs industriels comme
l’agroalimentaire. C’est deux fois moins que
le secteur de la construction (7,2 %).
Le secteur « commerce et réparation
automobile » représente 2,3 % des salariés
bourguignons en 2008, contre environ 2 % en
France. Si les variations d’emploi sont
sensibles à la conjoncture (hausse du nombre
de salariés de1998 à 2002), elles sont
incomparables en termes d’ampleur à celles
observées dans le secteur industriel (cf.
graphique).
En outre, si l’observation sur l’ensemble de
la région laisse transparaitre une relative
stabilité des effectifs, l’observation par
territoire montre des variations extrêmement
importantes (cf. annexes 2). Ces variations,
dépendantes de la demande locale de service,
ne sont corrélées qu’imparfaitement avec
l’évolution totale de la population. Trois
variables sont déterminantes pour expliquer
ce paradoxe : l’évolution des mobilités intrazones, la structure de la population active par
âges et catégories socioprofessionnelles et
les différentes modalités de transport offertes
sur le territoire. L’introduction de ces variables
à un modèle formalisé permettrait de mettre
en lumière les déterminants territoriaux de la
possession de véhicule.
1
La filière automobile en Nord-Pas-de-Calais. Insee Nord-Pas-de-Calais. Profils, n°95, décembre 2009. 49 p.
10 % des emplois dans l’automobile : un chiffre trompeur. Sylvain Barde; OFCE. Clair & net@OFCE, 10 février
2009. 1p.
2
Page 10
La filière automobile en Bourgogne et dans les territoires (suite)
On sait par exemple que le taux de
motorisation était plus élevé chez les cadres
que chez les ouvriers en 1980 alors qu’on
constate l’inverse aujourd’hui. Ce taux varie
également selon la taille des communes : de
93 % pour les communes rurales à 79 % pour
les villes de plus de 100 000 habitants.
En prenant en compte ces variables, il est
possible d’expliquer pourquoi lorsque la
population totale de Dijon augmente, le
nombre de salariés dans le secteur commerce
et réparation évolue à la baisse. Pour 2/3 des
zones d’emploi cependant, on observe
logiquement une corrélation positive entre
l’évolution de la population totale et l’évolution
des effectifs du CRA.
Evolutions comparatives : secteurs industriels spécifiques et commerce/réparation
12000
Commerce
11000
effectifs
10000
Industrie
9000
8000
7000
6000
5000
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
* Codes NAF spécifiques (hors sous-traitants et fournisseurs)
Source : unistatis
Page 11
Une activité concentrée
localement
Répartition par zone
d’emploi des salariés….
… travaillant chez les
Equipementiers, soustraitants, fournisseurs
Sens
3.9 %
Plus de deux tiers des effectifs de
Joigny
la filière industrielle automobile sont
6.9 %
Châtillon-sur-Seine
concentrés dans 5 territoires (sur
Auxerre
0.0 %
11.1 %
les 18 zones d’emploi) : Dijon,
Avallon
4.4 %
Nevers, Auxerre, Le Charolais et
Montbard
Dijon
3.1 %
Montceau-les-Mines.
Cosne-Cours-sur-Loire
21.3 %
1.6 %
Par ailleurs, le territoire peu peuplé
Nevers
Beaune
de Decize est fortement dépendant
13.5 %
1.2 %
Autun
de la filière automobile (16 % des
0.1 %
Répartition
des
Chalon-sur-Saône
Répartition
des
Le Creusot
salariés) par la présence de deux
Decize
salariés
par ZE
salariés
par ZE
0.5 %
5.9 %
2.1 % Louhans
établissements de taille important :
> 21%
1.3 %
Montceau-les-Mines
[ 11%; 21% [
10.4
%
un équipementier de rang 1 Source statistique : Le Charolais
[ 6% ; 11% [
DADS 2008
Mâcon
(Faurecia) et 1 sous-traitant
[ 3% ; 6% [
10.7 %
2.0 %
Source
< 3%
fabricant d’articles en caoutchouc cartographique :
Articque
(Anvis).
Enfin, la filière automobile
industrielle est quasiment absente de certains territoires : les zones d’emploi d’Autun, du Creusot et
de Châtillon-sur-Seine en sont en effet exemptes.
La filière automobile est implantée dans des territoires aux caractéristiques différentes. Ces
caractéristiques (attractivité du territoire, diversité du tissu industriel, structure de la population
active) surdéterminent les conditions de recrutement des entreprises. Un focus sur les 5 principaux
territoires d’implantation de la filière industrielle doit permettre d’apporter un premier éclairage
pour l’action territoriale.
La zone d’emploi de Dijon
Sens
Répartition par zone
d’emploi des salariés….
… travaillant dans
le Commerce et
réparation automobile
9.2 %
Joigny
2.6 %
Auxerre
0.8 %
Avallon
10.9 %
2.3 %
Montbard
Dijon
Cosne-Cours-surLoire
2.5 %
2.1 %
22.1 %
Nevers
Decize
1.2 %
Poids du secteur
dans l'ensemble des secteurs
>21%
[ 11% ; 21% [
<3%
5.2 %
1.8 %
Chalon-sur-Saône
Le Creusot
10.5 %
2.2 %
Louhans
Montceau-les2.6 %
Mines
3.0 %
Le Charolais
Mâcon
3.9 %
8.6 %
[ 6% ; 11%[
[ 3% ; 6% [
Beaune
Autun
8.5 %
Source statistique : DADS 2008
Source cartographique : Articque
Avec 3500 salariés chez les
équipementiers et soustraitants fin 2008, la zone
d’emploi de Dijon rassemble
plus d’un emploi sur cinq de
la filière automobile en
Bourgogne pour la partie
industrielle.
La
filière
automobile
représente 3 % des salariés
du territoire, ce qui en fait
virtuellement le plus gros
secteur industriel. En
conséquence, et malgré la
taille et la grande diversité
du tissu économique,
Page 12
l’impact des variations de
Poids des salariés….
l’activité automobile sur
… travaillant chez les
l’emploi direct et indirect de
Sens
2%
Equipementiers,
sousla zone n’est pas neutre.
traitants,
fournisseurs
dans
- Ces variations d’emploi
Joigny
8%
l’ensemble des secteurs
touchent en particulier les
Auxerre
0%
4%
«fabricants d’équipements
Avallon
automobiles». De 889 salariés
6%
Cosne-Cours-sur-Loire
Montbard
en 1993, le nombre de salariés
4%
Dijon
2%
3%
des équipementiers de rang 1
de ce territoire atteint un pic
Beaune
Nevers
Autun
5%
1%
en 2006 avec 1545 salariés
0%
pour diminuer ensuite jusqu’à
Decize
Chalon-sur-Saône
Le Creusot
16 %
Poids du secteur
1267 salariés en 2009.
1%
1%
Louhans
dans l'ensemble des secteurs
2
%
Montceau-les-Mines
En outre, ce secteur se
>12%
Le-Charolais 12 %
[ 8% ; 12% [
caractérise par un taux de
8%
[ 4.4 %; 8% [
Mâcon
recours élevé au personnel
1%
[ 2.2% ; 4.4 %[
[ 1% ; 2.2% [
intérimaire. On dénombre plus
<1%
de 200 intérimaires en
Source statistique : DADS 2008
moyenne par mois en 2007
Source cartographique : Articque
pour ce sous-secteur. Ce
recours est quasiment nul au premier trimestre
- Les ouvriers qualifiés sont nombreux (42,5%),
2009.
la part des ouvriers non qualifiés est faible.
- La population salariée de cette zone comprend
- Les entreprises de ce territoire, dont la
une part importante de cadres administratifs,
population totale diminue depuis une vingtaine
techniques et commerciaux et ingénieurs
d’années, rencontrent des problèmes
(11,3 %).
d’attractivité pour les publics jeunes et très
- La pyramide des âges est proche de celle de
qualifiés.
l’ensemble de la filière avec une part légèrement
plus élevée pour les 55 ans et plus (12 % contre
La zone d’emploi d’Auxerre
10,3 %).
Environ 1830 salariés travaillent en 2008 dans
les établissements équipementiers et sousLa zone d’emploi de Nevers
traitants de ce territoire.
La zone d’emploi de Nevers compte 2220
- La population salariée est vieillissante avec
salariés répartis dans 3 grands ensembles :
13,3 % de 55 ans et plus dans la filière
l’automobile de compétition, la fabrication
automobile en 2008.
d’équipements automobiles, la sous-traitance de
- Le niveau de qualification est inférieur à
rang 2 et plus.
l’ensemble de la filière : 16 % d’ouvriers non- Avec 11 % de cadres administratifs, techniques
qualifiés (10 % Bourgogne), seulement 6,4 %
et commerciaux et ingénieurs, les entreprises
de cadres et ingénieurs et seulement 6,4 % de
de ce territoire recherchent une main d’œuvre à
techniciens.
forte valeur ajoutée pour les activités de
-La part importante du secteur «fabrication de
recherche et développement. On compte près
carrosseries automobiles et de remorques»
de 230 ingénieurs sur ce territoire soit 8,5 %
induit un fort recours au personnel intérimaire.
des salariés de la filière.
Page 13
Les zones d’emploi de Montceau-lesMines et du Charolais
Ces deux territoires limitrophes du sud de la
Saône-et-Loire sont peu attractifs et perdent
régulièrement de la population depuis une
trentaine d’années. Ils forment un espace
géographique où la densité de population décroit
fortement, mais dont l’emploi est concentré dans
des établissements industriels de grande taille
de la filière automobile :
- Une unité de production de moteur à BourbonLancy comptant environ 1570 salariés fin 2009
(société Fiat Powertrain Technologies)
- Une usine de fabrication de pneumatiques à
Blanzy comptant environ 1350 salariés fin 2009
(Manufacture Française Des Pneumatiques
Michelin)
Ces 2 établissements, d’implantation historique,
s’inscrivent tous les deux dans une stratégie
mondiale et manifestent une sensibilité moindre
à la conjoncture nationale en comparaison des
équipementiers. Le site de Fiat connait même
une croissance de son activité depuis 2006.
L’implantation de ces établissements est
déterminante : ils représentent pour ces deux
territoires environ 8 % de l’emploi total hors
intérim. Cela fait de Montceau-les-Mines le
territoire bourguignon où on observe la plus
grande concentration salariale dans un seul
établissement industriel.
L’impact sur l’emploi local, indirect et induit, est
évident. A titre d’exemple, en comptabilisant les
familles des salariés et les sous-traitants
proches, l’INSEE estime à 6 200 le nombre de
personnes concernées en 2006 par l’activité de
FPT à Bourbon-Lancy et dans les communes
voisines de l’Allier1.
La zone d’influence de FPT est vaste : selon
l’Insee « sa zone de recrutement dépasse les
limites du Charolais et même celles du
département de la Saône-et-Loire. Un tiers de
ses salariés résident dans l’Allier, notamment
dans les communes voisines ou celles situées
le long de la RN79 et 10 % résident dans la
Nièvre. »
1
L’économie du Charolais structurée par l’emploi
industriel. Insee Bourgogne. Insee Bourgogne Dimensions,
n°155, Janvier 2010. 8p.
A l’exception des territoires de la Nièvre,
qui ont fait l’objet d’un diagnostic
spécifique, les zones d’emploi de Dijon,
Auxerre, Montceau-les-Mines et le Charolais
constituent des priorités d’analyse
complémentaire étant donné leur poids et
leurs caractéristiques.
Page 14
Recrutements : voies, critères et difficultés
1 - Opérateur public, réseaux et
connaissances : des voies de
recrutements privilégiées
En matière de modes de recrutement, les
possibilités sont multiples. Pour les
entreprises de la filière automobile, la
préférence va sans conteste à Pôle emploi et
aux réseaux et connaissances. En effet, les
réseaux et connaissances, qu’ils soient ceux
des chefs d’entreprises ou ceux des salariés,
sont vus comme un gage de qualité des
candidatures. Ainsi, le recrutement via les
réseaux apparaît comme un moyen, à terme,
de réduire le turn-over en présélectionnant les
salariés potentiels.
Néanmoins, au cours des entretiens, plusieurs
entreprises ont indiqué que plus le poste à
pourvoir était qualifié, moins Pôle emploi leur
paraissait en mesure de satisfaire leurs
besoins. Le recours aux médias, notamment
la presse spécialisée, prend alors le relai,
particulièrement pour le recrutement des
cadres.
2 - Expérience et comportement: des
critères qui comptent lors des
recrutements
Si ce sont l’expérience et le comportement
qui priment sur le diplôme, des spécificités
existent selon le secteur: filière industrielle
automobile ou commerce réparation.
Dans les entreprises du commerce
réparation automobile
C’est à l’expérience que les entreprises du
CRA semblent accorder le plus d’importance
lors des recrutements des bas niveaux de
qualification. Ces entreprises recherchentelles plus l’opérationnalité immédiate que
le diplôme? Est-ce à associer directement
aux métiers du secteur et à leur
technicité?
Dans la filière industrielle automobile
Pour leur part, les équipementiers/ sous-traitants
privilégient davantage le comportement lors du
recrutement des ouvriers non qualifiés. Les chefs
d’entreprise rencontrés évoquent la valeur travail,
des candidats motivés voire passionnés par leur
travail
«On a toujours eu du mal à trouver des
gens qui nous conviennent à nous, avec
l’amour de la mécanique»
de Dijon
Les chefs d’entreprises recherchent-ils
plus la fiabilité, c’est-à-dire des salariés
motivés, ponctuels, en mesure de
s’intégrer et de travailler en équipe ?
Dans la filière automobile, globalement
Pour ce qui est des qualifications supérieures
(OQ, OHQ, ETAM), l’expérience est privilégiée
au comportement et surtout au diplôme. Là
encore, il semble que les répondants
recherchent avant tout une capacité
immédiate à assumer une charge de
travail, sans temps d’adaptation important,
des salariés maîtrisant la technicité de leur
métier et capables de la mettre
immédiatement en œuvre dans le cadre de
l’activité de l’entreprise.
«Pour les recrutements, on n’a pas de
d’exigence de diplôme, on cherche
plutôt des personnes avec 10 ans
d’expérience.»
– Un équipementier de la zone de Decize
Pour autant, au cours des entretiens, les chefs
d’entreprise rencontrés annoncent des délais
d’apprentissage du poste de plus en plus
allongés, au-fur-et-mesure que le niveau de
qualification augmente. Ce chef d’entreprise de
la zone d’emploi sénonaise explique par
exemple qu’un technicien met en moyenne 3 à
6 mois à s’adapter au sein de son entreprise
alors qu’un cadre mettra jusqu’à un an. Il faut
Page 15
Recrutements : voies, critères et difficultés (suite)
voir ici les métiers à fort effet d’apprentissage
interne, l’expérience permettant la montée en
compétences des salariés.
A noter, pour les ETAM, cadres et ingénieurs,
ce sont également l’expérience et le
comportement qui sont avant tout recherchés
et non le diplôme, comme on aurait pu s’y
attendre notamment pour les ingénieurs.
La tendance globale à privilégier expérience
et comportement lors des recrutements se
retrouve à travers les réponses obtenues au
cours des entretiens : un répondant sur deux
affirme ne pas avoir d’exigence en termes de
diplôme minimum lorsqu’il recrute en
production ; cette proportion s’élève à deuxtiers des répondants pour les recrutements
de salariés de l’encadrement. Pour le formuler
autrement, le diplôme minimum exigé lors d’un
recrutement n’est pas l’un des critères
premiers de sélection, d’autant moins que le
poste à pourvoir est qualifié.
Au final, il faut retenir que le savoir-faire, les
compétences et l’opérationnalité priment sur
le diplôme, donc sur les savoirs plus
théoriques.
Cela pose la question de la reconnaissance
des compétences, qui passe essentiellement,
notamment en France, par la certification et
donc dans une certaine mesure le diplôme.
Le recours aux CQP et à la VAE est-il
suffisant pour la reconnaissance des
compétences des salariés non-diplômés ?
3 - La promotion interne, voie
privilégiée pour pourvoir les postes
d’encadrement intermédiaire
A travers les entretiens, ce constat sur la
promotion interne se retrouve via les discours
tenus sur l’évolution des salariés non-diplômés.
Près des ¾ des entretiens exploitables sur cette
question révèlent une véritable possibilité
d’évolution pour un non-diplômé au sein de
l’entreprise, souvent à la condition d’une
formation, que les chefs d’entreprise rencontrés
se disent volontiers prêts à financer.
Dans la même veine, ¾ des interviewés
indiquent que la promotion interne existe au sein
de leur entreprise. Elle est vue comme un moyen
de gagner du temps en termes d’adaptation du
salarié à son poste, à l’entreprise et à
l’environnement de cette dernière.
La promotion interne fidélise les salariés,
les valorise et reconnaît la qualité de leur
travail. Elle semble être la voie privilégiée pour
les postes d’encadrement intermédiaire.
«Pour les encadrements/métiers
intermédiaires on est sur la promotion
[…] On privilégie les promotions
internes, c’est une volonté du groupe…
Nous avons un système de formation
interne très efficace, mais nous
travaillons aussi avec la Région qui a
une approche très innovante sur le
terrain… »
- Un sous-traitant de la zone d’emploi
du Charolais
4 - Des difficultés de recrutement
liées aux territoires, aux métiers et au
secteur
Les difficultés de recrutement exprimées par
les chefs d’entreprise relèvent essentiellement
de problèmes d’attractivité: du territoire, du
métier ou du secteur.
Le caractère plutôt rural de certains territoires
peut être un obstacle aux recrutements. Cet
inconvénient se renforce d’autant plus que les
entreprises recherchent des candidats
hautement qualifiés, autrement dit des
ingénieurs et cadres ou encore des salariés
détenant des compétences particulièrement
rares.
« Faire venir la matière grise dans la
Nièvre, c’est pas facile […]. Je galère,
mais je suis pas le seul sur le
technopôle »
- Un sous-traitant dans la zone d’emploi
de Nevers
Page 16
Le problème d’attractivité du territoire peut
s’expliquer par différents facteurs, cumulés ou
non.
- Il peut renvoyer aux possibilités limitées
pour le conjoint ou la conjointe du salarié
recruté de trouver un emploi
«Je pense que c’est plus la possibilité
du bassin d’emploi qui permettrait au
conjoint de trouver. C’est clairement un
frein. L’un de mes cadres aurait déplacé
sa famille si sa femme avait pu trouver
du travail dans la région.»
de Sens
Cet interviewé explique par ailleurs que sur
les huit chefs de service et directeur que
compte son entreprise (180 salariés sur le
site), trois, lui-même compris, habitent à plus
de 200 km de l’entreprise et font les allersretours toutes les semaines, principalement
du fait de la difficulté pour le conjoint/la
conjointe de trouver un emploi à proximité de
cette entreprise.
- Il peut faire écho aux services (loisirs,
commerces,
université…)
dont
le
développement sur le territoire ne correspond
pas aux habitudes et/ou attentes des salariés
recrutés (absence de commerce de loisirs,
culture, de cinéma, absence de salle de
spectacle…)
«Ici on est loin de tous les grands
centres, on est isolés, ce qui nous rend
pas attractif…On a du mal à faire
descendre un ingénieur avec sa
famille…Ceux qu’on a eus sont restés
maximum 4 ou 5 ans après ils sont
partis ailleurs…Ce n’est pas un
problème salarial car on a une politique
de rétention des personnes par le
salaire… C’est un problème culturel. C’est
la particularité de notre site planté là en
milieu rural loin de Dijon et Nevers.»
du Charolais
- Il peut refléter l’isolement de l’entreprise qui
n’a pas ou très peu d’homologues faisant appel
à des compétences identiques à proximité. Cet
isolement -dû à l’absence pure et simple de
concurrents ou à leur fermeture progressive,
notamment en conséquence de la crise- entraine
une forte diminution du vivier constitué par la
main-d’œuvre de la concurrence.
«Y a plus de concurrence, donc y a plus
ce vivier de gens qui changent. Avant, on
voyait ça. Y avait des gens qui en avaient
marre et qui voulaient changer. Et puis
voilà. Bon, maintenant, y a plus. Bon, y a
eu toute cette génération qui est partie à
la retraite, là, en quelques années, pareil.
Au moins 20 % dans les entreprises. […]
Pis y a pas mal de boutiques qu’arrêtent…
Kodak c’était un vivier phénoménal, Hoover
… Moi quand j’ai démarré y a 20 ans,
j’embauchais des gens qui venaient que
de chez Hoover, qui faisaient partie des
vagues de licenciements de chez Hoover.
Je les ai gardés tous ces gens-là.
Maintenant, ils sont tous à la retraite.»
de Beaune.
Il peut aussi traduire l’éloignement entre
l’entreprise et les centres de formation
proposant des formations en lien avec l’activité
de l’entreprise. C’est du moins l’une des raisons
à leurs difficultés de recrutement avancées par
deux chefs d’entreprises rencontrés pour une
interview, l’un dans la zone d’emploi de Beaune,
l’autre dans celle de Tonnerre.
Doit-on craindre que les difficultés de
recrutements, liées aux problèmes
d’attractivité des territoires, désorganisent
l’activité de l’entreprise?
L’un des interviewés indique par exemple que
ses derniers recrutements de cadres lui ont pris
entre 5 et 18 mois et qu’en attendant «on se
débrouille comme on peut». Un autre explique
préférer refuser des commandes faute de maind’œuvre pour les honorer que de recruter
quelqu’un sans expérience.
Page 17
Par ailleurs, les entreprises sont moins exigeantes en termes de diplôme, d’expérience… lors des
recrutements.
Le faible potentiel de main d’œuvre les contraint-elles à revoir leurs exigences à la baisse?
Une autre dimension des problèmes d’attractivité renvoie aux métiers et à leur image.
Les métiers de l’industrie automobile, voire même plus largement de l’industrie en général, n’ont
effectivement pas forcément une image « positive » auprès du grand public, ce qui engendre un
déficit de « vocation », donc de formés notamment et de main-d’œuvre plus largement. Dans
certains territoires dont l’économie est tournée vers d’autres secteurs, cette image de secteur
qui n’embauche plus augmente les difficultés.
Ce déficit d’image peut aller jusqu’à engendrer un surcoût pour l’entreprise. Plusieurs interviewés
disent en effet avoir été amenés à mettre en place une participation aux frais d’essence pour
inciter des salariés à venir travailler dans leur entreprise.
Zoom sur les territoires
à faible potentiel de main-d’œuvre
Le territoire peut avoir une influence sur les voies
de recrutement utilisées par les entreprises.
Certaines zones d’emploi comptent un potentiel
de main-d’œuvre moins important (moins
d’actifs, moins de jeunes), telles les zones
d’emploi de Decize, Montceau-les-Mines…
De plus, même dans des zones d’emploi telles
que celles de Dijon, Chalon sur Saône…, des
entreprises
sont
implantées
dans
des
territoires ruraux et isolés.
Dans ces territoires «isolés», nous observons
que le recours à Pôle emploi est plus marqué.
Les réseaux de connaissance y sont-ils moins
développés?
Page 18
Formation et demande sociale
I . Commerce et réparation automobile : des formations du CAP au BTS, bien
réparties sur les territoires et qui attirent les jeunes
1 - Une bonne distribution en Bourgogne
Chaque grand centre urbain est doté,
directement ou dans sa périphérie, d’un
organisme, lycée des métiers et/ou CFA,
dispensant des formations aux métiers pouvant
s’exercer dans le commerce réparation
automobile : Dijon, Chalon-sur-Saône, Mâcon,
Nevers, Marzy, Auxerre et Joigny.
« Les formations des lycées des métiers
sont mieux adaptées aux attentes des
entreprises que dans les établissements
inter-professionnels » – une concession
dans la zone d’emploi de Beaune
2 - Moins d’apprentis mais plus de
lycéens : des effectifs formés stables
Les effectifs en formation paraissent stables
depuis quelques années : si l’apprentissage
domine (55% des formés) ce sont toutefois
les effectifs en statut scolaire qui progressent,
compensant ainsi la baisse du nombre
d’apprentis observée.
La maintenance automobile : une filière qui
attire des jeunes de plus en plus motivés
La filière offre des formations du niveau V au
niveau III, ce qui semble répondre à la
demande des entreprises.
La tendance vers le renforcement et le
développement des formations de niveau
IV (réforme du Bac Pro en 3 ans)
permettra-t-elle de répondre à la
nécessaire
évolution
due
à
l’accroissement de la technicité dans les
métiers de l’automobile?
Dans le domaine de la réparation automobile,
c’est la maintenance qui attire le plus les
jeunes : CAP et Bac Pro maintenance de
véhicules automobiles sont des formations
fortement demandées chaque année.
La carrosserie, quant à elle, continue d’attirer
des jeunes dans ses formations mais paraît en
perte de vitesse en termes de demande sociale.
Pour attirer et fidéliser les jeunes dans les
formations de la réparation automobile, la
Branche a activé différents dispositifs: forums,
travail sur l’orientation, découverte
professionnelle 3 heures ou 6 heures,
formations de maîtres d’apprentissage et
tuteurs,…
«Il y a une dizaine d’années, vous étiez
pas bon à l’école, on vous envoyait en
mécanique. Depuis 4-5 ans, on sent les
jeunes vraiment accrochés et motivés par
leur métier.»
- Une concession dans la zone d’emploi
de Nevers
3 - Une insertion qui souffre de la
conjoncture
Globalement, les anciens lycéens s’insèrent
moins facilement dans la vie active que les
apprentis. De plus, les jeunes diplômés sortis
en juin 2008 arrivent sur le marché du travail
dans une période peu favorable.
Des lycéens qui s’insèrent moins
facilement mais décrochent plus de CDI
Ainsi, les anciens lycéens diplômés dans une
spécialité du commerce réparation automobile
subissent de plein fouet la crise: à peine 41 %
d’entre eux ont décroché un emploi 7 mois après
leur sortie de formation (contre près de 45 %
tous domaines de formations confondus). Mais
l’élévation du niveau de formation reste un atout
considérable dans l’insertion : respectivement,
du niveau V au niveau III, le taux d’insertion varie
de 25 % à 75 %.
Cependant, pour nuancer ces constats, il faut
noter que les jeunes diplômés qui s’insèrent
Page 19
Formation et demande sociale (suite)
signent plus souvent un CDI : 53 % contre
41 % tous domaines confondus.
L’apprentissage semble mener plus facilement à l’emploi même s’il est moins durable
Six apprentis diplômés du CRA sur dix sont
en emploi 7 mois après leur sortie de
formation, soit une insertion conforme à
l’ensemble des apprentis.
A nouveau, le niveau de diplôme joue un rôle
considérable dans l’insertion des jeunes.
Les niveaux IV et III atteignent un taux
d’insertion avoisinant les 80 % alors que le
niveau V dépasse à peine les 50%.
A noter, les anciens apprentis diplômés du
CRA décrochent moins de CDI que
l’ensemble des apprentis (63% contre 66%).
Globalement, les rémunérations sont
conformes à celles observées pour
l’ensemble des diplômés, anciens
apprentis ou lycéens.
4 - Un contexte économique peu
propice aux contrats en alternance
Les contrats de professionnalisation sont en
diminution en 2009 (44 contrats signés
contre 84 en 2008).
Cette baisse s’explique notamment par la
non reconduction de deux groupes
homogènes d’actions collectives qui visaient
des CQP (en 2008, avaient été mis en place
un groupe pour les carrossiers peintres dans
la Nièvre et un groupe pour la vente dans
l’Yonne).
Cette baisse peut également s’expliquer par
la frilosité des chefs d’entreprise à recruter un
jeune en contrat de professionnalisation du fait
de la crise économique.
5 - Des salariés formés non
seulement au commerce et à la
vente mais aussi à l’évolution des
moteurs et de la mécanique
Pour des raisons de démarche qualité et/ou
de contraintes imposées par le réseau des
constructeurs auxquels ils peuvent être
rattachés (ex: Peugeot, Volkswagen…), les
salariés du commerce réparation automobile
peuvent être soumis à des obligations de
formations. Elles sont alors de plusieurs types :
- les stages liés à la spécificité d’un modèle de
véhicule. Ils concernent 3 domaines : les pièces
détachées, la mécanique automobile et le
commercial.
- les stages obligatoires (et modules
d’actualisation) liés aux habilitations et aux
normes (exemple de la climatisation).
- les stages liés à l’hygiène et à la sécurité.
En 2009, dans les établissements de 10 salariés et
plus, ce sont les formations commerce vente qui ont
dominé (42 % des salariés formés), suivies de très
près par celles à la mécanique auto et moteurs (30 %
des formés). La tendance est inverse dans les petits
établissements mais ce sont une fois encore ces
deux domaines qui arrivent en pôle position.
Globalement, le développement des
compétences des salariés du commerce et de
la réparation automobile passe largement par les
formations constructeurs.
Quid de la formation des salariés des
établissements multimarques?
A n o t e r, l e s p e t i ts é t a b l i s s e m e n t s , n o n
concernés par notre démarche de diagnostic,
sont avant tout multimarques.
6 - Vers un accroissement du nombre de
demandeurs d’emploi formés à un niveau V
La formation des demandeurs d’emploi permet non
seulement à des chômeurs de renforcer ou d’acquérir
une qualification ou de se professionnaliser pour
un retour rapide à l’emploi, mais aussi de répondre
à un besoin à très court terme de main d’œuvre
qualifiée dans les entreprises.
Ces trois dernières années, le nombre de
demandeurs d’emploi formés à des spécialités
du commerce réparation automobile ont
progressé de 27 %. En effet, alors que les
formations de niveau IV diminuent d’un tiers, celles
de niveau V ont quasi doublé depuis 2007.
Les entreprises ont-elles plus un besoin
d’opérationnalité sur la mécanique et la
carrosserie que de techniciens?
Page 20
II - Du CAP au diplôme d’ingénieur : une véritable filière de formation industrielle
en Bourgogne mais peu d’attrait aux niveaux V et IV
1 - De moins en moins de formés et
des formations peu demandées par
les jeunes
Dans
les
spécialités
intéressant
équipementiers sous-traitants, la Bourgogne
propose des formations du niveau V (ex: CAP
conduite de systèmes industriels, TP
Soudeur)
au
diplôme
d’ingénieur
(automatismes
industriels,
électrotechnique…).
Cependant, les effectifs formés sont en perte
de vitesse et les jeunes ne semblent pas
attirés par ces formations.
En effet, au niveau V comme au niveau IV,
les formations menant à des emplois de
production chez les équipementiers et soustraitants ne sont pas, ou très peu, demandées
par les jeunes.
Mais des disparités existent selon les
formations.
Alors que les demandes de formations dans
les spécialités de la plasturgie ont doublé en
3 ans, celles du domaine de la maintenance
industrielle sont sur le déclin. Ces métiers
de la maintenance souffrent-ils d’un
déficit d’image, d’une méfiance vis-à-vis
de l’industrie ?
Paradoxalement, les formations de niveau III
(BTS) sont plébiscitées, et ce quelle que soit
la spécialité de formation : entre 1,5 et 2
candidats pour une place. Comment sont
alimentées les formations de niveau III
alors que les niveaux inférieurs ne sont
pas demandés par les jeunes?
A noter cependant, ces BTS permettent aux
diplômés d’intégrer également d’autres types
d’industries (autres que équipementiers sous
traitants).
2 - Une insertion très difficile pour les
lycéens dans le contexte de 2009
Comme les salariés de l’industrie en général,
les lycéens diplômés en juin 2008 dans une
spécialité industrielle sont les plus touchés
par la crise économique. En effet, à peine
40 % d’entre eux trouvent un emploi dans
cette période peu propice. De plus, les
contrats
qu’ils
décrochent
sont,
majoritairement, des CDD ou des missions
intérim.
La situation face à l’insertion est encore plus
préoccupante pour les diplômés de niveau V
que pour les autres niveaux : 15 % seulement
sont en emploi.
Les anciens apprentis résistent et
s’insèrent malgré la crise
Pour les anciens apprentis des spécialités
équipementiers et sous traitants, la situation
est plus confortable. Près de 7 sur 10 sont
en emploi 7 mois après leur sortie de
formation, contre 6 sur 10 pour l’ensemble des
apprentis.
Et même si CDD et intérim (respectivement
29 % et 13 %) sont plus fréquents que pour
l’ensemble des apprentis (23 % et 7 %), ce
sont les CDI qui dominent avec 45 % des
contrats décrochés.
Les rémunérations sont un peu plus élevées
pour les diplômés du secteur que pour
l’ensemble des diplômés, lycéens ou
apprentis. Ce niveau plus élevé est-il lié
aux types de contrats décrochés qui
supposent des primes de précarité?
Cette meilleure insertion pour les
apprentis est-elle à associer au niveau de
formation des sortants (seulement 7,5% ont
un niveau V contre 38 % pour les lycéens)?
Page 21
3 - L e C Q P, C Q P M : u n s u c c è s
croissant
entreprise est l’apprentissage par l’interne
(mobilité interne aux ateliers, polyvalence…).
Créés et délivrés par les branches
professionnelles (par exemple la Plasturgie),
les Certificats de qualification professionnelle
(CQP) permettent aux salariés d’acquérir une
qualification opérationnelle reconnue.
Ils peuvent être préparés dans le cadre du Plan
de formation et certains peuvent l’être dans
le cadre du contrat de professionnalisation.
Les CQP inscrits au RNCP sont également
accessibles par la VAE.
«On a aussi travaillé sur les
compétences clés par évaluation avec
l’AFPI. On a formé des seniors au
tutorat»
– Un équipementier zone d’emploi de
Dijon
La Métallurgie a mis en place des Certificats
de qualification paritaire de la métallurgie
(CQPM). Ils attestent l’acquisition des
capacités professionnelles nécessaires à
l’exercice d’une activité. Ce sont des
qualifications propres à la Métallurgie.
A n o t e r, d a n s l e c a d r e d e pa r t e n a r i a ts
interbranches, certains CQP peuvent être
reconnus
par
d’autres
branches
professionnelles, il s’agit des Certificats de
qualification professionnelle inter-industries
(CQPI).
4 - Tr a n s m i s s i o n d e s a v o i r s e t
apprentissage par l’interne
Les équipementiers et sous traitants ont
majoritairement recours à la formation
professionnelle. L’identification des besoins
en formation semble toujours être le fruit d’une
concertation : CE-direction, salariés-supérieur
hiérarchique/dirigeants….
Les entreprises utilisent également le tutorat,
la transmission de savoirs et compétences :
parrainage par les anciens, accompagnement
au poste de travail, équipes de binômes,
échange d’expériences…
Une autre voie de développement des
compétences qui paraît répandue en
5 - Vers quels secteurs se dirigent les
demandeurs d’emploi formés à la
soudure ?
Même si la part des demandeurs d’emploi
formés à une spécialité intéressant les
équipementiers et sous traitants diminue
quelque peu ces 3 dernières années, ce sont
les formations à la soudure, quelle qu’en soit
la technique (MIG MAG, TIG, électrode
enrobée …), qui dominent : 65 % en 2007 et
41 % en 2009, soit entre 190 et 130 formés.
Pour autant, les entreprises témoignent d’une
réelle tension sur le métier de soudeur et ce
manque de main d’œuvre qualifiée se fait
sentir sur tous les territoires. Mais le métier
s’exerce également dans d’autres secteurs.
Les formés à la soudure intègrent-ils
nécessairement l’industrie automobile?
«On a fait des conventions avec l’UIMM
et l’ANPE, ça a plus marché qu’avec les
plus jeunes car on a vu que dès que
c’est des gens qui ont un peu
d’expérience dans l’industrie, ils étaient
plus fixés sur leur projet de s’orienter
dans le soudage. Ils étaient assidus et
ils sont restés dans l’entreprise»
de Dijon
Page 22
Page 23
Page 24
‐7
‐6
‐5
‐4
ONQ des industries de process *
OQ divers de type industriel
Ing. et cadres techniques de l'industrie
5
Tech. d'études et de recherche
Ing. d'études et de recherche
‐3
ONQ de la mécanique
‐2
OQ de la mécanique
2
‐1
0
1
Evolution probable en effectifs
0
2
3
Ouvriers de l'électricité et de l'électronique
Opérateurs et OQ : métallurgie, production verrière, matériaux de 1
construction
ONQ travaillant par enlèvement ou formage de métal
4
Tech. agents de maîtrise de la maintenance et de 4
l'organisation
Tech. agents de maîtrise de Opérateurs et OQ de la chimie l'électricité et de et de la plasturgie
l'électronique
OQ travaillant par enlèvement ou formage de métal
3
OQ de la maintenance
Tech. agents de maîtrise des industries mécaniques
Conception : AMNYOS / C2R Bourgogne
E
f
f
e
t
d
'
a
p
p
r
e
n
t
i
s
s
a
g
e
Tech. agents de maîtrise des industries de process
6
Ouvriers modeleurs, pilotes d'installation lourde, métiers spécifiques
Cartographie des métiers : Production et R et D
7
Les métiers de la filière automobile
Un exemple de cartographie
Les métiers de la filière automobile (suite)
Guide de lecture
La cartographie des métiers propose de
visualiser les métiers spécifiques de la
filière ainsi que leur poids en les
positionnant par rapport à deux variables :
- L’ e f f e t d ’ a p p r e n t i s s a g e i n t e r n e q u i
mesure
le
temps
d’apprentissage
nécessaire à la maitrise d’un poste de
travail.
Ainsi, un poste à faible effet d’apprentissage
interne peut être pris par un intérimaire ou
une personne peu expérimentée.
Un poste à fort effet d’apprentissage
interne nécessite une expérience longue
du poste et de l’entreprise pour atteindre
un certain niveau d’autonomie et de
productivité (exemple des métiers maisons
ou des ingénieurs de recherches). Cet axe
peut être vu également comme un temps
nécessaire
à
la
transmission
de
compétences spécifiques au métier dans
son cadre particulier.
- L’évolution probable des effectifs prend
en compte les évolutions passées et les
différents éléments prospectifs au niveau
européen utilisés par le cabinet Amnyos.
La cartographie permet de visualiser le
poids relatif des métiers dans la filière et
ainsi de repérer les plus gros volumes
d’emploi (hors intérim en 2008) :
- Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal : 1639 salariés
- Opérateurs et ouvriers qualifiés de la
chimie et de la plasturgie : 1584 salariés
- Ouvriers qualifiés de la mécanique :
1443 salariés
- Opérateurs et ouvriers qualifiés :
métallurgie,
production
verrière,
matériaux de construction : 1118 salariés
- Ouvriers
qualifiés
divers
de
type
industriel : 982 salariés
- Ouvriers non-qualifiés des industries de
Cette cartographie est construite dans un
contexte global de baisse des effectifs chez les
équipementiers de rang 1 et les sous-traitants
fortement impliqués dans la filière. Compte-tenu
de la baisse de 19 % observée chez les
équipementiers entre 2002 et 2008, l’hypothèse
d’une baisse d’environ 20 % des effectifs de la
filière 1 d’ici 2015 ne constitue pas un scénario
particulièrement pessimiste. Cette baisse ne
devrait pas toucher uniformément tous les
métiers. Elle doit être pondérée par la position
du métier sur l’axe des abscisses qui permet de
repérer les métiers sensibles, c’est-à-dire en
forte décroissance : Ouvriers non qualifiés des
industries de process, ouvriers qualifiés et nonqualifiés de la mécanique, ouvriers qualifiés et
non-qualifiés travaillant par enlèvement ou
formage de métal, ouvriers de la maintenance,
ouvriers qualifiés divers de type industriel.
Ces métiers ont connu de fortes baisses sur la
période 1999-2006 et peuvent être considérés
comme sensibles, c’est-à-dire probablement
concernés par des baisses à venir.
La loi relative au secret statistique nous contraint
ici à une analyse des métiers pour l’ensemble
des secteurs et des territoires. Or la réalisation
d’une cartographie globale pour les métiers
industriels de la filière automobile en Bourgogne
se heurte à une difficulté : les mêmes métiers
exercés dans des secteurs différents seront
affectés différemment par les évolutions
structurelles et conjoncturelles.
Dans l’optique d’une gestion des emplois et des
compétences territorialisée, une cartographie
opérationnelle des métiers nécessite :
- Un ciblage sur des territoires.
- Une segmentation en sous secteurs d’activité
homogène.
- La construction de passerelles entre les métiers
tels qu’ils sont vécus et tels qu’ils sont
construits dans les nomenclatures.
- Une enquête complète auprès des entreprises
ciblées
process : 913 salariés
1
Hors construction automobile et fabrication de pneumatiques
Page 25
Conclusions
entre constats et enjeux
Remarques sur la notion de filière
économique dans un territoire
Le mot filière utilisé à propos de l’automobile
dans une région comme la Bourgogne doit être
pris avec précautions. En effet, nous ne
sommes pas au sens propre dans une « suite
d’intermédiaires dans un réseau » située sur
un même territoire. Au plus peut on dire que
l’objet automobile fait partie, peu ou prou
jusqu’à intégralement, de la vie économique,
donc du carnet de commande des entreprises
qui ont été retenues dans le périmètre de
l’investigation.
La première distinction s’effectue entre les
entreprises du CRA et celles de la soustraitance. En Bourgogne tout du moins elles
ne sont pas en réseau, n’ont pas les mêmes
rythmes économiques, les mêmes variations
de carnet de commandes ni les mêmes
résistances aux chocs économiques. De
plus, les variations de l’activité des entreprises
du CRA et celles de la sous-traitance n’ont
pas les mêmes causes, les unes sont
sensibles au pouvoir d’achat local des
ménages et à ses fluctuations, les autres aux
mouvements économiques et financiers à un
niveau mondial.
En outre, à l’intérieur du CRA, les impacts
des crises nous montrent que les variations
des emplois par exemple sont très différentes
selon que l’on regarde le commerce ou la
réparation. La baisse des ventes affecte les
métiers du commerce sans pour autant
affecter directement ceux de la réparation.
En ce qui concerne les entreprises de la soustraitance, une deuxième distinction doit être
opérée : pratiquement jamais nous n’avons d’effet filière entre les entreprises en région. Entre
la plasturgie et les entreprises industrielles de
la métallurgie, il n’y a pas directement d’effet
de filière ou bien par l’intermédiaire d’autres entreprises hors région, voire hors France. Il n’y
en a que très rarement entre les entreprises de
la métallurgie.
La question des métiers et des compétences
Il en va de même pour l’évolution des métiers et des
compétences, qui ne constitue pas un enjeu commun
directement identifiable. A un instant T, les problèmes
de recrutement du CRA et ceux des sous-traitants
ne sont quasiment pas comparables. De même à un
autre instant, les réductions d’effectifs des uns n’ont
rien à voir avec celles des autres.
Cela a par exemple un impact sur les sortants
d’une formation initiale technique, dont on ne
peut pas dire que par effet de filière, ils pourraient
trouver un emploi dans une entreprise du CRA à
défaut d’en avoir trouvé un chez des soustraitants, de même à l’intérieur des entreprises
de la sous-traitance ; à moins de considérer
certains métiers transversaux, comme par
exemple ceux de la maintenance.
Constats et enjeux territoriaux
Tout au long de ce travail, nous avons veillé à ce que
les éclairages sur les territoires eux-mêmes, sur les
métiers, sur la formation et sur les recrutements puissent répondre aussi bien aux attentes des
représentants des branches qu’à celles des services de l’Etat et de la Région. Nous avons en effet
considéré que la GPEC territorialisée doit pouvoir à
la fois développer les entreprises elles mêmes et leur
croissance ou au moins assurer leur maintien économique, mais aussi entrer au service du
développement des territoires et de leurs habitants.
C’est pour cela que dans les préconisations ou pistes
d’action ainsi que dans les suites à donner nous
avons distingué trois grandes catégories d’enjeux/
actions et leur acteur pilote :
· Le développement des compétences : les
entreprises et leurs représentants
L’accompagnement de la diversification des
sous-traitants : les entreprises
· Le maintien de l’ «employabilité » des publics
fragiles : les pouvoirs publics
· La veille au bénéfice des employeurs
régionaux de premier rang de la filière :
l’ensemble des acteurs du comité territorial.
Page 26
Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne
1 - Attirer et fidéliser les
compétences très qualifiées dans les
territoires peu attractifs
Il met ainsi en évidence les zones de Nevers,
Cosne-cours-sur-Loire et Joigny: ce sont des
zones où la part d’ingénieurs et cadres est
élevée, entre 10% et 13 %, mais dont
l’attractivité est faible.
La filière automobile compte 8.2 % de cadres et
ingénieurs en Bourgogne. Mais dans certains
territoires, le turn-over est important. Se pose
alors la question du recrutement et de la
fidélisation de ces niveaux très qualifiés.
En effet, un certain nombre de chefs
d’entreprise rencontrés au cours des
interviews ont indiqué que le territoire sur
lequel leur entreprise est implantée constitue
un inconvénient, parfois majeur, lors de leurs
recrutements. Cet inconvénient se renforce
d’autant plus qu’ils recherchent des candidats
hautement qualifiés, autrement dit des
ingénieurs et cadres.
Il faut cependant apporter quelques nuances
à ce constat.
D’abord, dans les zones où l’attractivité est
très faible, il semble difficile de faire venir
même les plus bas niveaux de qualifications.
Cette difficulté renvoie parfois à l’image du
métier voire de l’entreprise.
Ensuite, si certaines zones d’emploi ne semblent
pas souffrir de problème d’attractivité, telles Dijon
ou Auxerre par exemple, certaines entreprises de
la filière, pourtant implantées dans ces zones
d’emploi, ont le sentiment d’être dans des territoires
isolés et très ruraux et
Besoins en main-d’oeuvre très qualifiée et
connaissent également des
attractivité des territoires
difficultés pour recruter.
% ing énieurs et c adres
«Bien sûr l’implantation de
l’entreprise pose problème
parce que [...] si vous habitez Dijon et que vous voulez
venir travailler à [près de 50
km], quand vous êtes en 3X8,
quand vous avez des rémunérations qui sont quand
même moins élevées que certains dans les bureaux… »
- Un sous-traitant de la
zone de Dijon
16
14
C osne ‐c ours
sur‐L oire
J oig ny
12
Dijon
Neve rs
10
Montba rd
8
Mâ c on
L ouha ns
C ha lon‐sur‐S a ône
L e C re usot
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6
4
Ava llon
Aux e rre
Montc e a u‐le s‐Mines
S e ns
L e C ha rola is
2
0
Pour finir, citons le cas de la zone
de Sens dont la situation ne paraît
Source INSEE /DADS
conception INSEE pour attractivité
NB: L’indicateur d’attractivité utilisé ici est un indice synthétique calculé par l’INSEE
pas problématique. Cette zone
pour les 18 zones d’emploi bourguignonnes. Il prend en compte les créations
conjugue en effet une part
d’établissements, les créations d’emplois, le taux d’évolution de la population, un
indicateur d’agglomération, le taux de chômage, la latitude, la proximité d’une
d’ingénieurs et cadres faible (4%)
zone dynamique.
et le taux d’attractivité le plus élevé
de la région. Cependant, la
proximité de l’Ile-de-France engendre une
Ce graphique permet de mettre en perspective
concurrence pour la main-d’œuvre très qualifiée
la part de salariés très qualifiés dans la filière
résidant dans la zone d’emploi de Sens et attirée
automobile et l’attractivité des territoires.
par les salaires offerts en région parisienne.
Attrac tiv ité
Page 27
Les enjeux de la filière automobile en Bourgogne (suite)
Les entreprises, pour palier ces
problèmes, déploient des stratégies
d’attirance et de fidélisation de cette
main-d’œuvre très qualifiée. Citons par
exemple une politique salariale et
sociale attractive (13 voire 14 mois de
salaire,
mutuelle,
prime
d’intéressement, participation aux frais
de transport…), des conditions de
travail optimales (locaux et machines
propres, investissements réguliers,
autonomie, ambiance de travail
agréable…).
L’amélioration de l’attractivité de
ces territoires (développement de
services, de l’offre de logements…)
encouragerait-elle les cadres et
ingénieurs à venir s’installer et à
rester dans ces zones?
2 - Maintenir un vivier de «compétences
clés» malgré une tendance globale de
décroissance des effectifs salariés
Si certaines entreprises rencontrées expriment des
difficultés de recrutement, nous avons pu observer
que certains métiers, très spécifiques à leur activité,
étaient souvent cités. Ce sont des métiers que l’on
pourrait appeler des métiers «maison».
Il faut distinguer ici deux types de métiers «maison»:
les métiers dits sensibles et les métiers dits critiques.
2.1- Les métiers sensibles (en bleu sur le graphique)
sont ceux pour lesquels l’effet d’apprentissage interne
est peu élevé et dont on prévoit une baisse en volume
dans les 5 années à venir.
On identifie également des métiers dits sensibles
mais à effet d’apprentissage interne intermédiaire (en
orange sur le graphique). Ce sont des métiers pour
lesquels l’expérience est indispensable et le transfert
de compétences plus long. De plus, ils se raréfient
sur le marché du travail.
C artog raphie des métiers : P roduc
7 tion et R et D
Ouvriers modeleurs , pilotes d'ins tallation lourde, métiers s péc ifiques
6
E
f
f
e
t
d
'
a
p
p
r
e
n
t
i
s
s
a
g
e
Tec h. agents de maîtris e des indus tries de proc es s
Ing. d'études et de rec herc he
Ing. et c adres tec hniques de l'indus trie
5
Tec h. d'études et de rec herc he
Tec h. agents de maîtris e de 4 la maintenanc e et de Opérateurs et
l'organis ation
Tec h. agents de maîtris e de O Q de la c himie et de la l'élec tric ité et de plas turgie
l'élec tronique
O Q de Tec h. agents de maîtris e des indus tries méc aniques la maintenanc e
O Q travaillant par enlèvement ou formage de métal
3
ONQ travaillant par enlèvement ou formage de O Q de
métal
2
la méc anique
Opérateurs et O Q : métallurgie, produc tion verrière, matériaux de c ons truc tion
O NQ des indus tries de O NQ de la
1
proc es s *
méc anique
O Q divers de type indus triel
O uvriers de l'élec tric ité et de l'élec tronique
0
‐7
‐6
‐5
‐4
‐3
‐2
‐1
0
1
E volution probable en effec
tifs 2
3
4
source volumes : DADS 2008/ champs filière automobile
construction : C2R/Amnyos
Page 28
On peut citer d’une part les ouvriers qualifiés
travaillant par enlèvement ou formage de
métal, les ouvriers de la maintenance et les
opérateurs et ouvriers qualifiés de la chimie
et de la plasturgie. On retrouve ici le soudeur,
le tourneur mouliste, régleur sur presse à
injecteur ou encore metteur au point, cités par
les chefs d’entreprises lors des entretiens.
Ces métiers paraissent difficiles à pourvoir
faute de candidats, voire de candidats
expérimentés, opérationnels, motivés ou
encore fiables.
«On cherche plus des compétences en
termes de motivations et capacités à
apprendre que le diplôme, sauf pour
certains postes, […] mais les qualités
humaines passent en premier»
- Un équipementier de la zone de Dijon
Ajoutons que les formations initiales
préparant à ces métiers souffrent d’un déficit
d’image et n’attirent que très peu, voire pas
du tout, les jeunes.
Cependant, il faut noter que l’attrait des
formations menant à des emplois d’opérateurs
ou ouvriers qualifiés de la chimie et de la
plasturgie (extrudeur par exemple) a connu
une progression en 3 ans.
D’autre part, il faut signaler un ensemble de
métiers : ouvrier modeleur, pilote d’installation
lourde et métiers spécifiques dans lesquels
on retrouve les conducteurs de four ou encore
les pilotes de systèmes de production. Ce
groupe rassemble schématiquement des
métiers utilisant des techniques spécifiques
et qui possèdent un fort effet d’apprentissage
interne.
Pour autant, l’ensemble de ces métiers, dits
sensibles, est très spécifique au secteur et
les entreprises semblent connaître des
difficultés pour renouveler et maintenir ces
compétences clés en leur sein.
2.2- Les métiers critiques (en vert sur le
graphique) sont à forte valeur ajoutée et
devraient se développer ou au moins ne pas
décroitre dans les années à venir. Il s’agit
essentiellement des métiers d’ingénieurs et
cadres. Leur recrutement paraît difficile, et
plus encore dans les territoires peu attractifs
et/ou isolés.
La filière automobile, comme l’ensemble des
secteurs, est confrontée au vieillissement de
sa population salariée. Ainsi, pour permettre,
assurer et améliorer le transfert des
compétences clés, que ce soit celles du
soudeur ou de l’ingénieur de R&D, les
entreprises ont commencé à mettre en place
des stratégies d’anticipation.
Par exemple, elles recrutent le «remplaçant»
du futur retraité en amont de son départ, afin
d’assurer une période de tuilage, période plus
ou moins longue selon le poste à remplacer.
Mais cette stratégie coûte cher (deux
personnes sur un même poste) et toutes les
entreprise n’en ont pas la possibilité ou ne
peuvent se permettre une période de travail
en doublon suffisamment longue pour un
transfert efficace et complet des compétences
clés.
La promotion interne est également mise en
œuvre, notamment pour les postes
d’encadrement intermédiaire: la culture
d’entreprises est supposée déjà acquise donc
le temps d’adaptation au poste sera moindre.
Ces stratégies suffiront-elles à
maintenir les compétences clés
de la filière et à éviter la
déperdition de connaissances et
savoir-faire ?
Combien d’entreprises n’ont pas
encore pris conscience de l’enjeu
que représente pour leur
pérennité l’anticipation de ces
départs à la retraite ?
Page 29
3 - L’enjeu de la diversification
Les sous-traitants bourguignons de rang
2 et supérieurs, impliqués à différents
degrés dans la filière automobile, sont très
majoritairement engagés dans un
processus de diversification de leur
activité. Ce mouvement, déjà révélé dans
le diagnostic établi par Amnyos pour la
Nièvre, constitue un enjeu pour d’autres
localités
françaises
fortement
dépendantes de la filière, comme le pays
de Rennes 1.
Ainsi, deux-tiers des sous-traitants et
équipementiers répondant au questionnaire souhaitent diversifier leur activité
en-dehors de la filière automobile. Dans
un contexte de filière mondialisée et pilotée systématiquement par les coûts,
diminuer la dépendance à la filière automobile constitue un enjeu vital pour la
majorité des sous-traitants. Citons les
principales raisons évoquées pour justifier
cette volonté de diversification :
«Réduire notre dépendance au
marché de l’automobile»
- Un sous-traitant dans la zone
d’emploi de Joigny
«Je ne considère pas l’automobile
comme un secteur d’avenir»
d’emploi de Beaune
«Pour ne plus dépendre de la filière
automobile/transport»
d’emploi de Cosne-Cours-sur-Loire)
«Car l’automobile diminue ses
achats et délocalise vers l’Est et en
Chine)»
d’emploi de Chalon-sur-Saône
Par ailleurs, certains entretiens révèlent une vision
particulièrement pessimiste de l’avenir de la filière
et des rapports de force subis par les sous-traitants :
«C’est certainement l’un des domaines les
plus difficiles en France… et qui a la plus
mauvaise réputation. […] Pour moi l’automobile en France c’est mort de toute façon. […]
les clients que j’avais [dans l’automobile] ils
en sont tous morts. [Cet interviewé a peu de
clients qui travaillent dans l’automobile et] je
vois bien qu’il y en a de moins en moins qui
veulent y aller. […]On a l’impression que si
vous gagnez un peu d’argent avec eux c’est
qu’ils ont pas fait leur boulot comme il faut et
qu’ils vous ont pas assez pressé le citron.
[…] Dans 20 ans l’automobile française sera
plus du tout française.».
de Beaune
«De toutes façons on veut pas rester dans
l’automobile. Il serait intéressant d’avoir 33 à
40 % [du chiffre d’affaires] dans le bus, 20 %
dans l’auto et puis 40 % ailleurs que l’auto. Ça
serait plus sain. C’est pas bon d’être tenu par
l’automobile. […] L’automobile se tire une balle
dans le pied en mettant des objectifs, des plans
de productivité que même les Japonais ne font
pas, ils sont en train de tuer leur business.
Certaines entreprises produisent à perte pour
l’automobile parce que l’automobile vous
mouline.»
de Cosne-Cours-sur-Loire
Les secteurs envisagés pour cette diversification
sont divers : ferroviaire, énergie (chauffage, éolien,
nucléaire), aéronautique… Ce ne sont bien
évidemment que quelques uns des exemples cités
par les répondants. Ils démontrent néanmoins la
pluralité des possibilités de diversification qui
peuvent être envisagées par les entreprises
équipementiers/sous-traitants de la filière
automobile.
1
La filière automobile rennaise à l’horizon 2020.
CODESPAR, juin 2007. 24p.
Page 30
La nécessaire adaptation des emplois et
des compétences
On distingue deux types de compétences
liées à ce mouvement de diversification.
- D’une part, on relève des besoins sur des
compétences liées à la démarche de prospection. Lors des entretiens, ont été
identifiées comme nécessaires des compétences en langues étrangères, des
compétences commerciales, en vente, en
marketing, en communication, en gestion de
projet. Pour la vente, les interviewés explicitent un besoin de connaissances techniques
et approfondies du produit vendu, des matériaux et des possibilités de les travailler.
Globalement, une meilleure synergie entre compétences commerciales et
techniques est nécessaire.
- D’autre part, l’évolution constatée vers des
marchés de niches et/ou à plus grande
technicité nécessite une montée en
compétences techniques, une plus grande
polyvalence et une plus grande numérisation des
process de production2. Les chefs d’entreprise
rencontrés font part d’un besoin croissant de
compétences en informatique lié à l’adaptation
aux marchés existants. Ce besoin couvre
différents aspects, qui vont de la maîtrise des
logiciels de dessin industriel (CAO) au pilotage
et à la programmation de machines.
Cette montée en technicité est cependant
entravée pour les entreprises dont la taille ne
permet pas de réaliser des économies d’échelle
et de consacrer une part suffisante de leur
activité au développement de nouveaux projets.
Cette volonté de diversification signifie avant tout
le développement de compétences pour les salariés déjà en poste. Les besoins de ces
entreprises en termes d’accompagnement dans
l’identification et la gestion des compétences
de leurs salariés sont donc forts dans un contexte économique défavorable où les stratégies
d’acteurs sont guidées par l’urgence. En outre,
la menace d’une généralisation des modes
d’achat de l’automobile, pilotés par les coûts,
aux autres secteurs pèse sur les stratégies de
diversification dans un contexte mondialisé.
Cet accompagnement suppose d’une part
d’identifier ces entreprises et de les aider à
appréhender les nouveaux marchés vers
lesquels elles pourraient développer leur
activité. D’autre part, cela induit également
de les guider dans l’identification des
compétences qui seront nécessaires à cette
phase de leur développement.
4 - Maintenir l’employabilité des
publics précaires et fragilisés dits
peu qualifiés.
4.1. L’emploi intérimaire
Les chiffres des évolutions du recours à
l’intérim suivent les évolutions des carnets de
commande et cela est particulièrement
flagrant dans les grosses entreprises de la
filière. Mais les rythmes/volumes selon les
activités et les tailles d’entreprises ne sont
pas les mêmes.
Quelques exemples :
Fabrication de carrosseries auto
1T 2007 : 10273
1T 2008 : 1263
1T 2009 : 281
Fonderie de métaux légers
1T 2007 : 133
1T 2008 : 163
1T 2009 : 12
Fabrication de tubes en acier
1T 2007 : 676
1T 2008 : 1034
1T 2009 : 413
Fabrication d’équipements automobiles
1T 2007 : 1437
1T 2008 : 1139
1T 2009 : 53
2
Cf. Diagnostic territorial « ressources humaines » de la filière automobile de la Nièvre : Rapport final 30 mars 2009. Paris:
Amnyos, 2009. 100p.
3
Effectifs cumulés par trimestre, 1T2007: 1er trimestre 2007
Page 31
On est face à des variations qui touchent la
plupart du temps les emplois les moins
qualifiés des secteurs et entreprises (nous
laissons ici de côté l’intérim lié à
l’externalisation, qui est souvent pratiqué sur
les métiers qualifiés). En effet, même en
période de crise grave les emplois
stratégiques et qualifiés ne sont pas sacrifiés,
car il faut de toute évidence préparer l’après
crise ou reprise.
Selon le type de territoire, ces populations
sont plus ou moins captives des emplois
temporaires proposés localement. Cela dit, si
ces emplois sont dits peu qualifiés ils ont pour
autant développé chez les individus des
savoirs, des capacités et des gestes
professionnels qui peuvent être utilisables
dans d’autres secteurs.
Propositions :
· Développer en partenariat avec le Pôle
emploi et l’intérim dans le cadre de
Prisme des analyses locales,
territorialisées de ces passages d’un
secteur à l’autre.
· Mettre en place des actions de
formation « polytechnique » sur des
contenus interbranches (et au delà de
la filière automobile) qui permettent la
stabilisation des acquis des intérimaires
concernés. Le financement pourrait être
partenarial : Intérim, Région, Pôle
emploi…
Selon les initiatives existantes, il est
possible de connecter cette mise en
place aux dispositifs ou plates formes
déjà mis en place afin d’éviter les
phénomènes de concurrence (Job
Evolution, P.A.Q, G.A.C.E.T, Dispositif
Compétences clés, CDP intérimaire ….)
· Mettre en place avec l’appui des
agences d’intérim des CV certifiés ou
cartes de compétences individualisées
qui permettent une forme de
reconnaissance.
4.2. Les métiers sensibles
Les tendances observées depuis 2002 et le
contexte actuel de réorganisation de la filière
au niveau européen supposent une baisse
probable des effectifs de 20 % d’ici 2015 en
Bourgogne (niveau de décroissance observée
dans la période pré-crise pour les
équipementiers).
Un scénario médian conduit donc à proposer
un chiffre vraisemblable de 2000 emplois
menacés chez les équipementiers et sous
traitants d’ici 2015.
Cette diminution des emplois devrait affecter
certains publics particuliers :
- Les salariés non concernés par des formes
«douces» de départ (type départ à la retraite)
donc d’âge moyen et jeune.
- Les salariés détenant des compétences
difficilement transférables à d’autres
secteurs d’activité : Ouvriers qualifiés de
l’industrie en général.
Une présence importante de ces publics dans
des secteurs à risque et concentrés sur les
territoires induit des risques sociaux à venir :
perte de repères chez les plus jeunes et
difficultés sociales pour les salariés et leur
famille, risques de troubles sociaux.
Les territoires à risque sont déjà localisés :
les zones d’emplois où se trouvent les
équipementiers et sous traitants de grandes
tailles : Dijon, Nevers et la Nièvre et Auxerre.
Propositions :
Démontrer l’utilité de la formation
professionnelle continue pour les
salariés.
Développer les systèmes d’élévation et
d’accès à la qualification, en mobilisant
les outils classiques CIF, DIF, VAE…
Page 32
5 - Maintenir un monitoring et une
veille étroite au bénéfice des
employeurs de premier rang dans la «
filière » en région.
Les récentes actions et déclarations tant des
pouvoirs publics que des élus montrent bien la
veille et le soutien économiques qui sont pratiqués
en région Bourgogne au bénéfice des entreprises
structurantes de premier rang.
Dans le cadre de la filière automobile l’existence
du comité territorial démontre l’opérationnalité
concrète de cette veille.
Propositions :
Mettre en place des outils de veille sur
l’évolution mais aussi de recueil des
compétences sur les emplois sensibles
dans ces entreprises de façon permanente
donc préventive et pas uniquement en
période de plans sociaux d’entreprise.
A l’instar de la méthode des habiletés (Pôle
emploi), de l’analyse et bilans de
compétences (AFPA, CIBC…) ou de
l’élaboration des CQPM et CQP, il est
possible de mettre en place des dispositifs
de description des compétences dans les
entreprises de façon anticipée.
Ces actions d’anticipation pourraient même
donner lieu à moyen terme à des actions
coordonnées issues de ces différents
dispositifs et méthodes pour anticiper et
préparer les reconversions professionnelles.
Le choix à titre d’expérimentation rapide
pourrait porter sur une seule entreprise de
taille moyenne.
Pour ce type d’actions les partenaires Pôle
Emploi et Intérim pourrait être associés
ponctuellement au comité territorial.
Page 33
Le commerce réparation automobile: des problématiques différentes.
Si le secteur commerce réparation automobile ne semble pas avoir été ébranlé par la
crise, il convient de s’interroger sur son évolution à court terme.
D’une part, depuis fin 2008, le moral des ménages, dans un contexte économique déprimé,
a joué sur le volume d’activités en réparation, entretien et carrosserie.
«Les gens ne réparent plus les petits bobos» – un garage de la zone d’emploi de Nevers
«Vous savez, quand les gens viennent faire la vidange, on entend souvent «Tu me fais
le minimum, pour les filtres on verra plus tard». Et aujourd’hui, les gens font attention,
ils économisent, alors ils roulent moins, ils usent moins donc ils réparent moins.» – un
garage de la zone d’emploi de Dijon
D’autre part, les primes à la casse mises en place par l’Etat depuis fin 2008 ont non
seulement gonflé les ventes mais elles ont également épuré le marché de l’occasion. Le
parc auto, ainsi rajeuni, nécessitera moins de réparations.
Pour finir, l’automobile est un produit en constante évolution technologique. Alors que la
révolution de l’apparition du premier airbag ou du premier ordinateur de bord est un lointain
souvenir, le GPS intégré et le radar de recul de série sont en train de se généraliser.
Ainsi, l’adaptation des compétences des salariés du CRA aux évolutions technologiques
parait incontournable.
Mais quelles sont les solutions de formation pour les réparateurs multimarques?
Par ailleurs, 85 % des établissements du commerce réparation automobile comptent
moins de 6 salariés. Or les établissements de petite taille, hors de notre démarche de
diagnostic, sont généralement multimarques.
Qu’en est-il alors du maintien de la compétitivité de ces petits établissements,
maillon essentiel de la filière et des territoires, sans un accès facilité aux
formations des différents constructeurs?
Du point de vue de la vente de véhicules neufs, gonflée par les primes gouvernementales,
elle a connu une forte croissance (+13 % de ventes entre 2008 et 2009). Cependant, dès
janvier 2010, on observe la fin de l’engouement des ménages et le nombre de ventes
amorce une baisse. Il est facile d’imaginer que, du fait de la fin des primes à la casse, la
tendance décroissante va se poursuivre et s’accentuer dès 2011.
Qu’adviendra-t-il alors de la force de vente des établissements du commerce réparation
automobile? Doit-on craindre une diminution des équipes commerciales?
Leurs compétences seront-elles facilement adaptables à d’autres produits ou
secteurs ?
Certes, on peut penser que les techniques de vente se recoupent, dans les grandes
lignes au moins, quelque soit le produit. Cependant, les clients, particuliers ou non,
sont de plus en plus exigeants et la connaissance technique du produit vendu semble
aujourd’hui incontournable pour avancer des arguments commerciaux et convaincre.
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Repères bibliographiques
Documents utilisés dans le cadre de cette étude
6 L’économie du Charolais structurée par l’emploi industriel.
Insee Bourgogne. Insee Bourgogne Dimensions, n°155, Janvier 2010. 8p.
L’intégralité de cette note est disponible sur
www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=22&ref_id=15572
6 Les grandes zones d’emploi sont les mieux armées face aux mutations
économiques. Insee Bourgogne. Insee Bourgogne Dimensions, n°157, mars 2010. 4p.
6 Filière automobile : Sélection d’articles de la presse régionale et nationale 2009 –
juin 2010. C2R bourgogne. Dijon : C2R bourgogne, 2010. 36 p.
6 Éléments d’une réflexion sur …la filière automobile
n°15, novembre 2009. OREF Alsace. 22p.
L’intégralité de cette note est disponible sur www.oref-alsace.org/Lists/DocumentsOREF/
Attachments/711/AS-Automobile-1.pdf
6 Diagnostic territorial « ressources humaines » de la filière automobile de la Nièvre :
Rapport final 30 mars 2009. Paris: Amnyos, 2009. 100p.
6 10 % des emplois dans l’automobile : un chiffre trompeur.
Sylvain Barde; OFCE. Clair & net@OFCE, 10 février 2009. 1p. L’intégralité de cette note est
disponible sur www.ofce.sciences-po.fr/clair&net/clair&net-63.htm
6 La filière automobile en Nord-Pas-de-Calais.
Insee Nord-Pas-de-Calais. Profils, n°95, décembre 2009. 49 p.
L’intégralité de cette note est disponible sur www.insee.fr/fr/regions/nord-pas-de-calais/
default.asp?page=themes/dossiers_de_profils/dp_95/dp_95.htm
6 Services de l’automobile : observation des emplois, des qualifications et des
formations en Bourgogne, 1ère édition.
C2R Bourgogne. Dijon: C2R Bourgogne, 2008. 51 p.
L’intégralité de cette étude est disponible sur www.c2r-bourgogne.org/servlet/
com.univ.collaboratif.utils.LectureFichiergw?ID_FICHIER=2105
6 La filière automobile rennaise à l’horizon 2020.
Codespar, juin 2007. 24p.
6 L’automobile française : une filière majeure en mutation.
GARDIN Roland ; .Conseil économique et social. Paris : Journaux officiels, 2006. 286 p.
L’intégralité de cette étude est disponible sur www.ladocumentationfrancaise.fr/rapportspublics/064000524/index.shtml
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11 097
4 208
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170
144
93
31
1 181
11 097
16 743
503 775
G45Z ‐ Commerce et réparation d'automobiles et de motocycles (CRA)
CH ‐ Métallurgie et fabrication de produits métalliques à l'exception des machines et des équipements do
C25E ‐ Fabrication de coutellerie, d'outillage, de quincaillerie et d'autres ouvrages en métaux
C24A ‐ Sidérurgie et première transformation de l'acier
C25D ‐ Forge, traitement des métaux, usinage
C24B ‐ Production de métaux précieux et d'autres métaux non ferreux
C24C ‐ Fonderie
CG ‐ Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres produits minéraux non mét
C22A ‐ Fabrication de produits en caoutchouc
C22B ‐ Fabrication de produits en plastique
CL ‐ Fabrication de matériels de transport dont :
C29A ‐ Construction de véhicules automobiles ; fabrication de carrosseries et remorques
C29B ‐ Fabrication d'équipements automobiles
CJ ‐ Fabrication d'équipements électriques dont : CE ‐ Industrie chimique
CK ‐ Fabrication de machines et équipements n.c.a.
C28A ‐ Fabrication de machines et équipements d'usage général
C28C ‐ Fabrication de machines de formage des métaux et de machines‐outils
CI ‐ Fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques
FZ ‐ Construction
CM ‐ Autres industries manufacturières ; réparation et installation de machines et d'équipements
C33Z ‐ Réparation et installation de machines et d'équipements
MA ‐ Activités juridiques, comptables, de gestion, d'architecture, d'ingénierie, de contrôle et d'analyses t
KZ ‐ Activités financières et d'assurance
Autres secteurs (soumis au secret statistique)*
Sous Total Commerce et réparation automobile
Sous Total Equipementier, sous‐traitants, fournisseurs
Total salariés Bourgogne
Sources : DADS 2008‐2007 ‐ Nombre de postes non annexes
Champ : Filière automobile et secteur Commerce et répartition automobile (G45Z) au complet
* ‐ 900 salariés pour 2008 et ‐860 pour 2008 retranchés au périmètre initial (ajustement d'effectifs d'un sous‐traitant de grande taille)
28 395
27 840
Total "Filière automobile" dont :
505 247
11 299
17 096
11 299
4 209
1 313
1 248
662
666
227
4 298
3 544
669
3 795
2 176
1 593
932
747
641
436
109
ss
353
172
137
112
42
1 795
2 007
2 008
Secteurs et sous secteurs
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‐2%
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6%
0%
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‐4%
‐11%
ss
0%
‐1%
5%
‐17%
‐26%
ns
‐2%
Evol. 2007‐
2008 en %
Equipementiers, sous‐
traitants, fournisseurs
CRA
Annexe 1
Les principaux secteurs de la filière
Annexe 2
Evolutions des salariés du CRA par zone d’emploi.
Zone d'emploi
AUTUN
AUXERRE
AVALLON
BEAUNE
CHALON‐SUR‐SAÔNE
CHÂTILLON‐SUR‐SEINE
COSNE‐SUR‐LOIRE
CREUSOT
DECIZE
DIGOIN
DIJON
JOIGNY
LOUHANS
MÂCON
MONTBARD
MONTCEAU‐LES‐MINES
NEVERS
SENS
Bourgogne
effectifs 2008
201
1209
259
576
1161
88
278
246
131
433
2449
286
293
959
237
330
943
1018
11097
évolution évolution salariés pop totale CRA 2000/2007
1999/2007*
7,32%
‐3,50%
9,42%
1,07%
‐12,41%
‐2,40%
‐11,11%
2,18%
15,88%
3,01%
‐25,85%
‐4,55%
‐9,12%
0,69%
‐34,24%
‐6,15%
‐50,92%
‐2,20%
‐6,76%
‐1,53%
‐1,05%
2,83%
0,37%
3,08%
6,77%
7,45%
2,58%
3,78%
‐5,20%
‐1,78%
15,95%
‐3,01%
12,33%
‐1,78%
43,94%
4,79%
2,74%
Sources : pôle emploi 2000/2007
Insee 1999/2007
* ensemble de la population
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FILIERE AUTO final

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