Accident du Travail ou de Trajet

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ACCIDENTS DU TRAVAIL
OU DE TRAJET
Introduction
La sécurité sociale indemnise dans des conditions plus avantageuses un accident du travail, un
accident de trajet ou une maladie professionnelle qu'un accident de droit commun ou une
maladie ordinaire. Notamment en cas d'arrêt de travail, le salarié perçoit, sans délai de
carence, des indemnités journalières plus élevées, égales à 60 % du salaire journalier de
référence et à 80 % de ce même salaire journalier, à partir du 29e jour d'arrêt de travail.
En cas d'incapacité de travail partielle ou totale consécutive à l'accident du travail, l'accident
de trajet ou la maladie professionnelle, la victime a droit à une rente dont le montant est
fonction du taux d'incapacité subsistant. En cas de décès de la victime, ses ayants droit
peuvent également prétendre au bénéfice d'une rente. En outre, lorsqu'une faute inexcusable
de l'employeur est établie, l'indemnisation du salarié victime est améliorée.
Les recettes de la branche accidents du travail -maladies professionnelles (AT-MP) de la
sécurité sociale proviennent à 93 % des cotisations patronales, les autres recettes étant
principalement issues des montants recouvrés dans le cadre des recours contre des tiers
responsables.
Les dernières statistiques de la CNAM font état d'une faible hausse des accidents du travail de
2005 à 2006 (+ de 0,2 %). Au total, 700 772 accidents du travail avec arrêt ont été dénombrés.
Néanmoins, le nombre des accidents est en hausse dans le bâtiment (+ 3,8 %) et le travail
temporaire (+ 4,4 %). La fréquence des accidents est en légère augmentation de 1 %, passant
de 39 accidents du travail pour 1 000 salariés en 2005 à 39,4 accidents du travail pour 1 000
salariés en 2006. Les accidents graves sont en recul de 10,3 % par rapport à 2005. Les
accidents mortels augmentent en revanche de 13,3 %. Le bâtiment et les travaux publics (+
53,4 %), les activités de services (+ 48,1 %) et la chimie (+ 50 %) sont les secteurs les plus
touchés.
Les maladies professionnelles ont quant à elles progressé de 10,07 % en 2006 avec 52 979
maladies déclarées, constatées et reconnues. Selon la CNAM, cette hausse ne reflète pas
mécaniquement une dégradation de la santé des salariés mais démontre plutôt les progrès
réalisés en ce qui concerne la reconnaissance des maladies. En effet, explique la caisse, de
plus en plus de pathologies sont reconnues comme étant d'origine professionnelle. Les
troubles musculos-squelettiques (TMS) représentent 78 % des maladies, soit 13 % de plus
qu'en 2004, et 14,5 % des maladies reconnues sont liées à l'amiante (+ 7 %). Si le nombre de
cancers d'origine professionnelle est en baisse de 6 % entre 2004 et 2005, la CNAM analyse
cette donnée avec précaution. Elle souligne notamment que les cancers multifactoriels ou
ceux qui n'apparaissent qu'après un long délai de latence ne sont pas facilement reconnus
comme étant d'origine professionnelle.
Note :
1/ Ce supplément ne traite pas des maladies professionnelles. Celles-ci ouvrent droit aux
mêmes prestations et ont les mêmes incidences sur le contrat de travail que les accidents du
travail (voir encadré, page 21).
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Distinguer accident du travail et accident de trajet
01 Quel est l'intérêt de distinguer l'accident du travail de l'accident de
trajet ?
→ La victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une
protection spécifique contre le licenciement, mais pas la victime d'un accident de trajet (voir
n° 36).
L'indemnité complémentaire prévue par la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation
et versée par l'employeur est due :
- dès le premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- à compter du 8e jour d'absence dans les autres cas, c'est-à-dire maladie ou accident de trajet,
sauf dispositions plus favorables de la convention collective [C. trav., art. D. 1226-3 ; D. n°
2008-716, 18 juill. 2008, JO 19 juill.].
→ En cas d'accident du travail, le salarié victime (ou ses ayants droit), n'a pas de recours
contre son employeur (ou son préposé) lorsque ce dernier est responsable de l'accident, sauf
faute intentionnelle ou inexcusable de celui-ci [CSS, art. L. 451-1 ; CSS, art. L. 452-1].
Aucune action en réparation des accidents du travail ne peut être exercée conformément au
droit commun contre l'employeur par la victime ou ses ayants droit [Cass. 2e civ., 22 févr.
2007, n° 05-11.811]. En revanche, la victime conserve la possibilité de demander une
indemnisation complémentaire selon les règles de la responsabilité civile lorsque le
responsable de l'accident est un tiers étranger à l'entreprise.
REMARQUE
Cette interdiction de recours contre l'employeur ne s'étend pas aux proches de la victime
n'ayant pas la qualité d'ayants droit au sens des articles L. 434-8 et suivants du Code de la
sécurité sociale. Leur préjudice personnel peut être indemnisé selon les règles de droit
commun [Cass. ass. plén., 2 févr. 1990, n° 89-10.682].
En cas d'accident de trajet, le salarié victime (ou ses ayants droit) peut intenter une action
contre le responsable pour obtenir une indemnisation complémentaire aux prestations de la
sécurité sociale, quel que soit le responsable de l'accident, même si ce dernier est causé par
l'employeur, par son (ses) préposé(s) ou plus généralement par une personne appartenant à la
même entreprise que la victime [CSS, art. L. 455-1].
→ En cas d'accident du travail, les cotisations sont modulées en fonction de la propension du
risque à se réaliser d'une année à l'autre dans la branche professionnelle ou dans l'entreprise
considérée. Le taux de cotisation est fixé chaque année pour chaque catégorie de risques par
la caisse régionale d'assurance maladie [CSS, art. L. 242-5]. En revanche, en cas d'accident de
trajet, la cotisation fait l'objet d'une cotisation forfaitaire indépendante du nombre d'accidents
de trajet survenus dans chaque entreprise. Le risque accident de trajet est ainsi financé par une
majoration de la cotisation d'accidents du travail de chaque entreprise, fixée chaque année en
fonction du coût global des accidents de trajet inscrits à un compte collectif national.
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Accident du travail
02 Qu'est-ce qu'un accident du travail ?
Est considéré comme accident du travail, un événement ou une série d'événements survenus à
des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, à toute
personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou
plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise, et dont il est résulté une lésion corporelle [CSS,
art. L. 411-1]. Il est donc caractérisé par :
- un fait accidentel qui suppose un événement ayant une date certaine (voir n° 4) ;
- une lésion. Il s'agit la plupart du temps d'une lésion corporelle. Mais il peut également s'agir
de traumatismes psychologiques ;
- un fait lié au travail : l'accident doit survenir pendant le travail ou à l'occasion du travail,
c'est-à-dire lorsque le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur (voir n° 6).
03 Qui doit prouver l'accident du travail ?
Le salarié doit prouver l'événement, sa survenance à l'occasion du travail et la lésion qui en
est résultée. Si ces trois éléments sont réunis, il bénéficie de la présomption d'accident du
travail. Autrement dit, toute lésion survenue au temps et au lieu de travail doit être considérée
comme un accident présumé imputable au travail [CSS, art. L. 411-1]. En conséquence, la
victime (ou les ayants droit en cas de décès de celle-ci) est en principe dispensée d'apporter la
preuve d'une relation entre l'accident litigieux et le travail [Cass. soc., 30 mars 1995, n° 9316.873].
Mais cela ne la dispense pas d'établir au préalable la matérialité de l'accident. C'est à la
victime ou à ses ayants droit d'établir l'existence d'une lésion et celle de sa survenance à
l'occasion du travail. La seule déclaration de la victime ne suffit pas à établir la matérialité de
l'accident au lieu et au temps de travail [Cass. soc., 26 mai 1994, n° 90-13.796]. Pour bon
nombre d'accidents, cette preuve ne fait pas de difficultés, notamment lorsque le fait
accidentel à l'origine de la lésion a pu être constaté par des témoins qui se trouvent être dans
la plupart des cas les collègues de la victime ou l'employeur.
Cette présomption d'imputabilité peut être détruite, aussi bien par l'employeur que par la
caisse de sécurité sociale, à condition que l'un ou l'autre rapporte la preuve :
- que la lésion dont souffre l'accidenté a une cause totalement étrangère au travail [Cass. soc.,
23 mai 2002, n° 00-14.154 ; Cass. 2e civ., 27 janv. 2004, n° 02-30.454]. Ce sera le cas
lorsqu'une tentative de suicide puise son origine dans des difficultés privées et personnelles
[Cass. 2e civ., 25 oct. 2006, n° 05-10.650]. L'état d'ébriété du salarié au moment de l'accident
ne fait pas disparaître le lien de subordination [Cass. soc., 11 mars 2003, n° 00-21.385] ;
- ou qu'au moment de l'accident, le salarié s'était soustrait à l'autorité de l'employeur [Cass.
soc., 2 avr. 2003, n° 01-20.765 ; Cass. 2e civ., 3 avr. 2003, n° 01-20.974] ;
- ou que la victime présentait au moment de l'accident un état pathologique préexistant et que
le travail n'a joué aucun rôle dans la lésion.
Ce sont les juges du fond qui apprécient souverainement si la présomption d'imputabilité est
ou non détruite, c'est-à-dire si l'accident est bien survenu par le fait ou à l'occasion du travail
[Cass. soc., 20 déc. 2001, n° 00-14.473]. La présomption peut aussi être écartée dans les cas
suivants :
- lorsque les ayants droit s'opposent à la demande d'autopsie, ce refus a pour effet de faire
perdre à l'ayant droit le bénéfice de la présomption d'imputabilité [Cass. 2e civ., 3 avr. 2003,
n° 01-21.054]. Auquel cas, il leur incombe d'apporter la preuve du lien de causalité entre
l'accident et le décès [CSS, art. L. 442-4] ;
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- lorsque la déclaration et la constatation de la lésion invoquée interviennent tardivement,
plusieurs mois après l'accident [Cass. 2e civ., 16 déc. 2003, n° 02-30.748].
IMPORTANT
Le simple fait que la lésion apparaisse tardivement ne fait pas tomber pour autant la
présomption [Cass. soc., 2 avr. 2003, n° 00-21.768].
04 A quelles conditions un fait accidentel est-il considéré comme un accident du travail ?
Rappelons que pour que le fait accidentel soit considéré comme un accident du travail, il est
nécessaire qu'il soit constitué d'un événement ou d'une série d'événements survenus à des
dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle,
quelle que soit la date d'apparition de celle-ci [Cass. soc., 2 avr. 2003, n° 00-21.768]. A ainsi
été reconnue comme accident du travail la vaccination imposée par l'employeur en raison de
l'activité professionnelle du salarié, les premiers symptômes d'une sclérose en plaques s'étant
manifestés peu après les injections vaccinales [Cass. soc., 2 avr. 2003, n° 00-21.768 ; Cass. 2e
civ., 14 sept. 2006, n° 04-30.642]. De même, l'accident du travail a été reconnu pour une
vaccination subie par la victime, et effectuée par son médecin traitant, acte médical imposé
par l'emploi [Cass. 2e civ., 25 mai 2004, n° 02-30.981].
Le préjudice accidentel peut aussi bien se réaliser au temps et au lieu du travail qu'apparaître
plus tardivement. Dans ce dernier cas, il faut que l'on puisse lui assigner une origine et une
date certaines, c'est-à-dire mettre en évidence un événement à l'origine du traumatisme. Il en
est ainsi, par exemple, d'un salarié ayant démontré l'existence d'une relation entre l'affection
dont il avait été reconnu atteint et l'accident survenu quelques jours plus tôt et qui pouvait, dès
lors, se prévaloir de la présomption d'imputabilité [Cass. soc., 28 oct. 1999, n° 98-11.443].
REMARQUE
La jurisprudence a évolué puisqu'elle exigeait auparavant que l'événement soit survenu
soudainement au cours ou à l'occasion du travail et qu'il soit à l'origine d'une lésion corporelle
de l'organisme [Cass. soc., 24 avr. 1969, n° 68-10.090]. Aujourd'hui, elle exige un événement
ou une série d'événements survenus à des dates certaines, ce qui ouvre un champ plus large à
la reconnaissance d'un accident du travail.
A ainsi été considéré comme accident du travail :
- la brusque apparition, au temps et au lieu de travail, d'une lésion de l'organisme révélée par
un malaise cardiaque mortel [Cass. soc., 5 janv. 1995, n° 92-17.574] ;
- l'infarctus dont a été victime un salarié aux temps et lieu de travail [Cass. soc., 12 oct. 1995,
n° 93-18.395] ;
- la chute dont un salarié déclare avoir été victime en glissant sur le sol mouillé, alors qu'il
avait la tâche de nettoyer un véhicule [Cass. soc., 30 mars 1995, n° 93-16.873] ;
- le décès d'un salarié survenu à sa résidence secondaire, alors qu'il était en arrêt suite à
l'accident du travail dont il avait été victime environ un mois plus tôt, et qui était en relation
directe avec cet accident [Cass. soc., 27 mai 1999, n° 97-20.649] ;
- une douleur vive au pied droit ressentie par le salarié alors qu'il tirait une charrette pendant
son service [Cass. soc., 20 déc. 2001, n° 00-14.473] ;
- une dépression, constatée par le médecin traitant du salarié, deux jours après un entretien
d'évaluation au cours duquel ce dernier a appris sa rétrogradation [Cass. 2e civ., 1er juill.
2003, n° 02-30.576].
En revanche, des douleurs à la main ressenties par une salariée, à la suite d'une exposition
prolongée au froid - elle était affectée au découpage de la viande dans un atelier réfrigéré - ne
constitue pas un accident du travail [Cass. 2e civ., 18 oct. 2005, n° 04-30.352].
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05 Quand peut-on considérer que la lésion de l'organisme a une origine
totalement étrangère au travail ?
En premier lieu, si la lésion corporelle de l'organisme est le résultat d'une série d'événements
à évolution lente auxquels on ne saurait assigner une origine et une date certaines, elle doit, en
principe, être considérée comme ayant une origine totalement étrangère au travail. Il en est
ainsi des affections résultant :
- d'une maladie microbienne contractée à l'occasion du travail sans que puisse être établies
avec certitude ni les conditions ni la date précise lors desquelles la maladie en cause avait été
contractée [Cass. soc., 18 avr. 1991, n° 88-20.445] ;
- d'un état pathologique préexistant évoluant en dehors de toute relation avec le travail que la
victime était en train d'exécuter ; c'est le cas, par exemple :
- d'un infarctus survenu sur le lieu de travail, dès lors que le rapport d'expertise affirme sans
ambiguïté que le malaise cardiaque n'avait pu être provoqué par le travail effectué le jour où il
s'est produit [Cass. soc., 25 juin 1992, n° 90-14.207],
- d'une rupture d'anévrisme, le rapport d'expertise établissant qu'elle avait pour seule origine
un état pathologique préexistant sans relation avec le travail [Cass. 2e civ., 6 avr. 2004, n° 0231.182].
REMARQUE
Si selon le rapport d'expertise, la preuve n'est pas rapportée que l'accident est dû à une cause
totalement étrangère au travail, l'accident doit être pris en charge au titre de la législation
professionnelle [Cass. 2e civ., 11 oct. 2006, n° 04-30.878].
Ainsi, lorsque le rapport d'expertise ne permet pas d'établir l'existence d'un état pathologique
préexistant, les conséquences d'une chute consécutive à un malaise survenu au temps et au
lieu de travail sont prises en charge comme accident du travail [Cass. 2e civ., 20 sept. 2005,
n° 04-30.154].
En second lieu, bien que la lésion soit apparue soudainement aux temps et lieu de travail, les
circonstances d'apparition de celle-ci permettent de considérer que les conditions de travail
n'ont joué aucun rôle dans la survenance de l'accident [Cass. soc., 1er juill. 1999, n° 9718.990].
REMARQUE
Les affections à évolution lente peuvent être reconnues comme maladie professionnelle si
elles en remplissent les conditions (voir encadré, page 21).
06 Une fois le caractère accidentel établi, tous les accidents survenus par le
fait ou à l'occasion du travail sont-ils pris en charge ?
La prise en charge de l'accident au titre de la législation des accidents du travail implique un
lien entre l'accident et l'activité professionnelle de la victime. Bien que l'article L. 411-1 du
Code de la sécurité sociale envisage l'accident comme celui devant être survenu très
généralement « par le fait ou à l'occasion du travail », la jurisprudence considère depuis
longtemps que constitue « un accident du travail, tout accident survenu à un travailleur alors
qu'il est soumis à l'autorité ou à la surveillance de son employeur » [Cass. ch. réun., 28
juin 1962, n° 59-60.495]. Il ne s'agit toutefois que d'une présomption.
Cette autorité s'exerce d'abord dans l'entreprise. Dès lors, si l'accident s'est produit au lieu du
travail, pendant les heures de travail et à un moment où s'exerçait l'autorité de l'employeur, la
qualification d'accident du travail doit en principe être retenue quelle que soit la cause de
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l'accident, à charge pour l'employeur de démontrer que la victime se livrait lors de l'accident à
une activité totalement étrangère au travail.
Ainsi, constitue un accident du travail le malaise dont a été victime un salarié qui participe à
un don du sang, pendant le temps de travail, organisé dans les locaux mêmes de l'entreprise où
s'exercent la surveillance et l'autorité de l'employeur [Cass. soc., 11 juill. 1991, n° 89-18.330].
Ou encore le salarié :
- qui ressent soudainement des douleurs dans le dos au cours de son activité professionnelle,
dès lors que celles-ci ont justifié un traitement approprié et un repos médicalement constaté
[Cass. 2e civ., 16 déc. 2003, n° 02-30.959] ;
- tué pendant le temps et sur le lieu de travail par deux individus qui n'ont pu être identifiés
[Cass. soc., 15 juin 1995, n° 93-20.688] ;
- blessé, pendant le temps de travail, sur le chemin séparant les deux établissements de son
employeur [Cass. 2e civ., 4 juill. 2007, n° 06-17.005] ;
- victime d'un malaise mortel sur les lieux de travail dès lors qu'il n'est pas démontré que le
décès était dû à une cause entièrement étrangère au travail [Cass. soc., 22 févr. 1996, n° 9410.658] ; peu importe que les causes du décès soient inconnues, car le doute profite alors au
salarié [Cass. 2e civ., 11 oct. 2006, n° 04-30.878] ;
- victime d'un infarctus au temps et au lieu de travail [Cass. soc., 12 oct. 1995, n° 93-18.395],
sauf à prouver que ce malaise cardiaque n'était que la manifestation d'une pathologie médicale
préexistante [Cass. soc., 4 juill. 2001, n° 99-20.840 ; Cass. soc., 14 nov. 2002, n° 01-20.430].
Cependant, certains accidents peuvent se produire en dehors de l'entreprise, alors que le
salarié ne se trouve pas sous la surveillance directe de son employeur. Leur prise en charge
par la législation des accidents du travail n'est pas pour autant exclue, sous réserve de remplir
certaines conditions (voir n° 9).
07 Qu'entend-on par lieu de travail où l'employeur exerce sa surveillance et
son autorité ?
Il s'agit, non seulement, des lieux de travail proprement dits (ateliers, bureaux, chantiers),
mais également des voies d'accès, vestiaires, lavabos, réfectoires et cantines.
En application de ce principe, est reconnu comme accident du travail :
- l'accident dont est victime un salarié dans le local de l'entreprise affecté à la restauration du
personnel ; peu importe que la cantine ou le restaurant d'entreprise soit géré par le comité
d'entreprise ou une société spécialisée [Cass. soc., 20 janv. 1977, n° 75-15.501] ;
- la blessure d'un salarié dans le local mis à la disposition du personnel pour qu'il puisse
prendre ses repas, à l'occasion du nettoyage d'un plat [Cass. soc., 5 janv. 1995, n° 93-11.500] ;
- l'accident qui se produit dans une dépendance de l'entreprise (le parking de l'entreprise, par
exemple) où l'employeur continue à exercer ses pouvoirs d'organisation, de direction et de
contrôle, de sorte que le salarié se trouve toujours sous son autorité et n'a pas encore entrepris,
en toute indépendance, le trajet reliant le lieu de son travail à sa résidence [Cass. ass. plén., 3
juill. 1987, n° 86-14.914 ; Cass. soc., 30 nov. 1995, n° 93-14.208] ;
- l'accident qui se produit sur un terre-plein appartenant à l'entreprise, utilisé exclusivement à
des fins professionnelles par cette dernière qui y faisait stationner ses camions et ceux de ses
clients et que les salariés devaient traverser pour se rendre de l'usine au parking qui leur était
réservé, le pouvoir de surveillance et de contrôle de l'employeur continuant à s'exercer sur
cette dépendance de l'établissement [Cass. soc., 14 mars 1996, n° 94-10.430] ;
- l'accident survenu sur une voie de circulation dans l'enceinte de l'entreprise [Cass. soc., 7
nov. 1997, n° 96-10.818] ;
- l'accident survenu alors que le salarié avait quitté les locaux de la société pour déplacer un
véhicule de l'entreprise en stationnement et avait été agressé. Il n'avait pas cessé d'être placé
sous l'autorité et le contrôle de son employeur [Cass. soc., 19 juill. 2001, n° 00-11.811].
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08 Les accidents au lieu du travail mais en dehors du temps de travail sontils couverts ?
→ Tout dépend des circonstances. Les tribunaux s'attachent à vérifier le lien pouvant exister
ou non entre la présence du salarié sur le lieu du travail et l'autorité exercée par le chef
d'entreprise.
En principe, le salarié ne peut plus être considéré comme étant soumis à l'autorité et aux
instructions de son employeur s'il se trouve dans l'entreprise en dehors de son temps de travail
pour des motifs étrangers à son activité professionnelle. Ainsi, ne constitue pas un accident du
travail l'accident survenu à un salarié trois quarts d'heure après la fin de la journée de travail
alors qu'il était revenu sur son lieu de travail pour y chercher des outils sur un échafaudage,
cette initiative étant dictée par des motifs personnels [Cass. soc., 11 déc. 1985, n° 84-13.409].
En revanche, s'il apparaît que l'attitude du salarié peut être interprétée comme se situant dans
le prolongement de son activité professionnelle, la victime se trouve toujours sous l'autorité de
son employeur. C'est ce qui a été jugé à propos de l'accident survenu à un salarié qui avait
rentré un véhicule de service dans le garage de l'entreprise et qui s'apprêtait à reprendre son
automobile personnelle stationnée dans l'enceinte de celle-ci. Ayant constaté un manque
d'huile, l'intéressé était retourné au garage, où voulant remédier à la situation, il avait
provoqué l'incendie du moteur et s'était brûlé aux mains [Cass. soc., 30 nov. 1995, n° 9314.208]. Constitue également un accident du travail l'accident survenu à un gardien
d'immeuble, en dehors de ses heures normales de travail, dès lors qu'ayant été appelé par un
copropriétaire à la suite d'une panne d'électricité, il était demeuré dans un lien de
subordination avec son employeur [Cass. soc., 30 avr. 1997, n° 95-16.650].
→ Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu, quelle qu'en soit la cause,
l'accident survenu au cours de cette suspension ne peut avoir en principe un caractère
professionnel. Il en a été ainsi jugé notamment à propos de l'accident survenu à un salarié
gréviste pendant un mouvement de grève [Cass. soc., 6 juill. 1965, n° 64-11.862]. Le malaise
mortel dont a été victime un salarié en congé maladie alors qu'il assistait à une réunion
d'information organisée par son employeur n'a pas été reconnu non plus comme accident du
travail. La victime avait accompli, de sa propre initiative, un acte qu'aucune injonction de son
employeur ni nécessité de son service ne lui imposaient [Cass. soc., 24 oct. 2002, n° 0120.034].
Cependant, par exception, si lors de l'accident, le salarié se trouve dans l'entreprise pour
répondre à une convocation de son employeur, pour entretien préalable au licenciement par
exemple, il n'a fait que se placer sous l'autorité de ce dernier ; l'accident revêt donc un
caractère professionnel ; peu importe que le contrat de travail ne soit pas en cours d'exécution
[Cass. soc., 11 juill. 1996, n° 94-16.485 ; le contrat était en l'occurrence suspendu pour
maladie].
A également été reconnue comme accident du travail la tentative de suicide d'un salarié à son
domicile alors qu'il était en arrêt maladie. Les juges ont rappelé qu'un accident qui se produit
à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l'employeur constitue un
accident de travail dès lors que le salarié établit qu'il est survenu par le fait du travail, ce qui
était le cas en l'espèce [Cass. 2e civ., 22 févr. 2007, n° 05-13.771].
8
IMPORTANT
Un accident qui survient au domicile du salarié au cours d'une période d'astreinte n'est pas un
accident du travail [Cass. soc., 2 avr. 2003, n° 01-20.765]. En revanche, constitue bien un
accident du travail celui survenu au salarié qui se trouve de permanence dans un logement mis
à sa disposition par son employeur à proximité du lieu de travail - le salarié est alors assimilé
à un salarié en mission. Pendant toute la période visée, le salarié bénéficie de la présomption
d'imputabilité, peu importe que l'accident se soit produit à l'occasion d'un acte professionnel
ou d'un acte de la vie courante, sauf si l'employeur ou la Caisse démontre que l'intéressé s'était
temporairement soustrait aux obligations résultant de sa permanence pour des motifs
personnels [Cass. 2e civ., 2 nov. 2004, n° 02-31.098].
09 Comment les accidents survenus hors de l'entreprise sont-ils pris en charge ?
Les règles de prise en charge concernent à la fois les salariés dont la profession est exercée en
permanence en dehors de l'entreprise (VRP, chauffeurs-livreurs, routiers, visiteurs médicaux,
etc.) et les salariés envoyés ponctuellement en mission.
→ Accident pendant la journée de travail. Le salarié envoyé en déplacement professionnel
sur ordre de l'employeur bénéficie de la législation protectrice contre les accidents du travail
[CSS, art. L. 411-1]. La Cour de cassation estime ainsi que tout accident survenant au cours
d'une mission professionnelle, en France ou à l'étranger, est présumé être un accident du
travail [Cass. soc., 19 juill. 2001, n° 99-20.603]. Il suffit donc que l'accident intervienne
durant la période de mission pour qu'il puisse être présumé constituer un accident du travail.
Ainsi, le taux d'alcoolémie d'un chauffeur routier ne fait pas perdre à un accident son caractère
professionnel, dès lors qu'au moment de l'accident l'intéressé conduisait sur l'itinéraire et selon
l'horaire fixés par l'employeur, de telle sorte que le salarié ne s'était pas soustrait à l'autorité de
son employeur et que l'accident n'avait pas eu de cause étrangère à l'exécution du travail
[Cass. soc., 15 nov. 2001, n° 00-13.137]. L'accident mortel dont a été victime un salarié
chauffeur routier qui avait consommé du cannabis est un accident du travail. Ce dernier
conduisait le camion sur l'itinéraire et selon l'horaire fixés par l'employeur. L'usage de
stupéfiants n'a pas fait disparaître le lien de subordination et n'a pas fait perdre à l'accident son
caractère professionnel [Cass. soc., 13 déc. 2007, n° 06-21-764].
En dehors de la journée de travail, si un lien peut être établi entre les fonctions du salarié et
l'acte auquel il se livrait lors de l'accident, les juges peuvent parfois en déduire qu'il s'est placé
sous la subordination de son employeur. Ainsi, est un accident du travail celui survenu à un
VRP un samedi à son domicile en déchargeant de lourdes valises d'échantillons de son
véhicule, dès lors qu'il résulte des propres déclarations de l'employeur que le salarié devait, en
fin de semaine et notamment le samedi, procéder à un certain nombre de travaux qui
nécessitaient d'avoir en main la collection sur laquelle il opérait, ce qui impliquait que son
activité professionnelle se poursuive alors à son domicile [Cass. soc., 9 mars 1995, n° 9310.918].
De même, l'accident dont a été victime un médecin du service mobile d'urgence et de
réanimation d'un centre hospitalier en participant, un jour de congé, à un entraînement de
sauvetage, est un accident du travail dans la mesure où l'intéressé avait participé à plusieurs
reprises à de telles manoeuvres, auxquelles son supérieur hiérarchique avait lui-même
concouru, et que ce dernier, avisé de la participation de son subordonné, l'avait autorisé à
utiliser un matériel appartenant au service. Les juges ont ainsi pu en déduire que, au moment
de l'accident, le salarié, qui agissait dans l'intérêt de son service, demeurait sous la
subordination de son employeur [Cass. soc., 18 nov. 1999, n° 98-11.896].
9
Le malaise survenu à un salarié (agent de conduite SNCF) au cours de la nuit qui précédait sa
reprise de service alors qu'il se trouvait en déplacement pour les nécessités du travail est aussi
un accident du travail [Cass. 2e civ., 16 sept. 2003, n° 02-30.009].
→ Acte professionnel, acte de la vie courante. Pour déterminer si un accident survenu
durant une mission peut être qualifié d'accident du travail, la jurisprudence considère qu'il
suffit que l'accident intervienne durant la période de mission pour qu'il soit présumé être un
accident du travail, peu important que l'accident survienne à l'occasion d'un acte professionnel
ou d'un acte de la vie courante [Cass. soc., 19 juill. 2001, n° 99-21.536]. Cette période est
délimitée par les trajets aller et retour (qui sont inclus). Le décès accidentel d'un salarié
survenu au cours du trajet parcouru dans le cadre de la mission confiée par son employeur est
présumé imputable au travail [Cass. 2e civ., 1er juill. 2003, n° 01-13.433] et s'analyse bien en
un accident du travail et non en accident de trajet [Cass. 2e civ., 12 mai 2003, n° 01-20.968].
En d'autres termes, le salarié bénéficie de la protection relative aux accidents du travail dès
qu'il a quitté son domicile et jusqu'à ce qu'il y revienne - sauf à prouver que le salarié a
interrompu sa mission pour des motifs personnels [Cass. 2e civ., 16 sept. 2003, n° 02-30.396].
La période comprend donc les repos et repas à l'hôtel. Ainsi, un décès survenu à l'hôtel peut
être qualifié d'accident de travail. Toutefois, l'employeur ou la CPAM peuvent s'opposer à la
reconnaissance d'un accident de travail s'ils établissent que la mission a été interrompue par
un motif personnel.
L'interruption pour motif personnel ne doit pas être confondue avec la simple réalisation
d'actes de la vie courante : repas, sommeil, repos. Lorsque l'accident survient au cours de la
pause déjeuner, la protection joue. Il n'y a pas interruption de mission sauf si l'employeur ou
la CPAM apporte la preuve qu'au moment de son accident, le salarié avait interrompu sa
mission pour un motif personnel et indépendant de l'emploi [Cass. soc., 12 déc. 2002, n° 0120.516].
De même, les moments de détente que le salarié s'octroie, par exemple sur la plage ou à la
piscine de l'hôtel, semblent aussi inclus dans sa mission et ouvrent droit à la protection de la
législation des accidents du travail. Il semble toutefois que l'on puisse considérer comme une
interruption de la mission pour motif personnel les excursions touristiques ou sportives [Cass.
soc., 13 févr. 2003, n° 01-21.178 ; Cass. 2e civ., 16 sept. 2003, n° 02-30.009], par exemple un
salarié en mission à l'étranger qui met à profit son week-end pour découvrir le pays ou la
visite d'amis ou de membres de la famille ou bien encore la participation à des activités
illégales, etc.
Si le salarié a interrompu sa mission pour un motif d'ordre personnel, la qualification
d'accident du travail n'est pas retenue [Cass. 2e civ., 1er juill. 2003, n° 01-13.433]. Tel est le
cas si l'accident est survenu à un moment où la victime a interrompu le cours de sa mission à
la suite d'un détour motivé par la seule visite à rendre à une parente [Cass. 2e civ., 20 sept.
2005, n° 04-30.332].
REMARQUE
L'accident, survenu hors du temps et du lieu de travail et sans que l'intéressé ait reçu des
ordres ou instructions de son employeur, à l'occasion d'une activité bénévole, ne peut être
qualifié d'accident du travail : salarié ayant participé, en qualité de secrétaire du comité
d'entreprise, à l'organisation d'un repas réunissant les anciens de la société, ayant été amené à
intervenir dans une querelle opposant deux convives et qui fut blessé par l'un des antagonistes
[Cass. soc., 7 nov. 1984, n° 83-13.366].
10
10 Les salariés en formation sont-ils couverts ?
Les personnes effectuant des stages de formation professionnelle bénéficient des dispositions
relatives aux accidents du travail pour les accidents survenus par le fait ou à l'occasion de
cette formation, y compris si cette formation est effectuée par les salariés en partie hors du
temps de travail, dans les conditions fixées par l'article L. 6321-6 du Code du travail [CSS,
art. L. 412-8]. Est donc un accident du travail l'accident survenu au temps et au lieu de la
formation.
L'accident survenu entre la résidence habituelle d'un salarié et le lieu où lui sont dispensés les
cours de formation est un accident de trajet (mais non un accident de travail) [Cass. crim., 16
juin 1987, n° 86-94.516]. En revanche, lorsque le salarié va de l'entreprise à l'organisme de
formation, ou vice-versa, l'accident est un accident du travail car on considère que le salarié
va d'un poste de travail à un autre.
Les salariés participant à des stages de formation économique, sociale et syndicale, les
membres titulaires du comité d'entreprise suivant un stage de formation économique ou
encore les membres du CHSCT bénéficiaires d'un congé de formation sont couverts, au titre
des accidents du travail, pour les accidents survenus par le fait ou à l'occasion de cette
formation (accidents survenant au cours des stages ou accidents de trajet) [CSS, art. L. 412-8,
9°].
11 Et les stagiaires ?
Bien qu'ils ne bénéficient pas d'un contrat de travail, les stagiaires sont couverts par la
législation en matière de risque professionnel. Ainsi, un étudiant, soumis à l'obligation de
vaccination pour effectuer des stages hospitaliers et qui avait développé une maladie à la suite
d'une vaccination contre l'hépatite B est bien victime d'un accident du travail [Cass. 2e civ.,
22 mars 2005, n° 03-30.551].
12 Le suicide peut-il être pris en charge au titre des accidents du travail ?
Si, comme dans les affaires suivantes, le lien avec le travail est suffisamment établi, le suicide
peut être pris en compte au titre des accidents du travail :
- un salarié venait de faire l'objet de remontrances de la part de son employeur et avait
annoncé à ses collègues qu'il allait se suicider ; il s'est effectivement donné la mort en
absorbant du cyanure de cadmium [Cass. soc., 20 avr. 1988, n° 86-15.690] ;
- à la suite d'un accident du travail, un salarié avait dû subir l'amputation du bras gauche ;
après quatre années de procédures diverses il se donne la mort le jour où il est convoqué
devant le tribunal pour faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur [Cass. soc., 19
déc. 1991, n° 90-10.899] ;
- une tentative de suicide qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la
subordination de l'employeur constitue un accident de travail si le salarié établit qu'il est
survenu par le fait du travail. Tel est le cas lorsque le salarié rapporte la preuve que sa
tentative de suicide, à son domicile, alors qu'il était en arrêt pour maladie, était en lien avec
ses conditions de travail [Cass. 2e civ., 22 févr. 2007, n° 05-13.771].
En revanche, ne peut être considéré comme un accident du travail le suicide d'un salarié lié à
un état dépressif dont il était atteint depuis quelque temps [Cass. soc., 20 déc. 2001, n° 0012.916]. De même, lorsque l'état dépressif du salarié s'était déjà manifesté avant l'accident
mais n'avait laissé aucune séquelle [Cass. soc., 10 oct. 1991, n° 89-16.658]. Ou encore si la
tentative de suicide ou le suicide lui-même trouve son origine dans des difficultés privées et
personnelles, et non dans l'activité professionnelle du salarié, l'accident n'a pas un caractère
professionnel [Cass. 2e civ., 3 avr. 2003, n° 01.14-160 ; Cass. 2e civ., 18 oct. 2005, n° 0430.205].
11
13 Les troubles psychiques peuvent-ils être reconnus comme accident du
travail ?
En ce qui concerne certains salariés, le dommage subi n'est pas nécessairement physique mais
peut également être psychique. Cette évolution s'est produite au profit des victimes
d'agression dans les établissements financiers, commerciaux ou industriels à la suite d'une
attaque à main armée pour vol [Circ. Cnamts DGR n° 1329/82 et ENSM n° 640/82 du 2 août
1982]. Les personnes victimes d'agression aux temps et lieu de travail et qui développent, à la
suite des faits, des pathologies dues au stress post-traumatique, peuvent invoquer un accident
du travail. Le salarié devra alors établir la preuve du lien de causalité entre l'agression et les
troubles psychologiques [Cass. soc., 17 juin 1999, n° 97-17.787].
Dès lors que les troubles psychologiques présentés par le salarié étaient la conséquence d'un
choc émotionnel provoqué par l'agression dont il avait été victime sur son lieu de travail, les
juges ont pu conclure qu'il avait été victime d'un accident du travail [Cass. 2e civ., 15 juin
2004, n° 02-31.194].
Les juges admettent également la prise en charge au titre des accidents du travail d'une
dépression intervenue suite à un harcèlement moral. Constitue un accident du travail, la
dépression nerveuse apparue soudainement deux jours après un entretien d'évaluation au
cours duquel avait été notifié au salarié un changement d'affectation, et consécutive, selon
l'expertise médicale technique, à cet entretien [Cass. 2e civ., 1er juill. 2003, n° 03-20.576].
En revanche, la prise en charge à titre d'accident du travail d'un état dépressif ayant entraîné
un arrêt de travail, causé, selon le salarié, par des faits de harcèlement subis dans l'entreprise,
n'est pas retenue si le salarié n'apporte pas la preuve que l'arrêt de travail est dû à une brutale
altération de ses facultés mentales en relation avec les événements invoqués [Cass. 2e civ., 24
mai 2005, n° 03-30.480].
14 Si la lésion dont est atteinte la victime s'aggrave, peut-elle être prise en
charge ?
Oui, le cas échéant, au titre d'une rechute. Cette dernière se caractérisant comme une
aggravation de la lésion entraînant pour la victime nécessité d'un traitement médical, qu'il y
ait ou non nouvelle incapacité temporaire [CSS, art. L. 443-2]. La rechute intervient après la
guérison ou la consolidation de la lésion. La jurisprudence distingue l'aggravation de la lésion
de la simple manifestation des séquelles d'un accident du travail antérieur, en dehors de tout
événement extérieur [Cass. soc., 12 nov. 1998, n° 97-10.140].
En cas d'aggravation de la lésion ou en cas d'apparition d'une lésion nouvelle, les troubles qui
en résultent pour la victime doivent être pris en charge au titre de la législation sur les
accidents du travail. Dès 1954, l'administration a précisé que la rechute suppose un fait
nouveau [Circ. min. n° 13/SS du 3 févr. 1954, Bull. jur. UCANSS 56-50]. Les lésions
nouvelles doivent avoir un lien de causalité direct avec l'accident du travail et être de nature à
justifier un traitement particulier de l'évolution de l'affection initiale (soins et, le cas échéant,
nouvelle incapacité temporaire). Ainsi, constitue l'état de rechute et doit être pris en charge à
ce titre le repos prescrit à un salarié à la suite de violentes douleurs dans la région abdominale
où avait été pratiquée une opération chirurgicale consécutive à un accident du travail survenu
plusieurs mois auparavant [Cass. soc., 4 juill. 1984, n° 83-12.559].
En revanche, si les lésions sont une manifestation et non une aggravation, même temporaire,
des séquelles d'un accident du travail subi antérieurement, ces troubles n'ont pas lieu d'être
pris en charge au titre d'une rechute. Tel est le cas, par exemple, lorsque les douleurs
invoquées par l'assuré, victime d'un accident de trajet plusieurs années auparavant,
proviennent de la difficulté à supporter la différence de longueur existant entre ses deux
jambes du fait de l'accident [Cass. soc., 5 juin 1997, n° 95-20.702].
12
ATTENTION
La rechute consécutive à un précédent accident du travail ou à une maladie professionnelle ne
constitue un accident du travail que si l'accident initial, ou la maladie, s'est produit au cours du
même contrat de travail. Si entre-temps le salarié a changé d'employeur, la rechute ne
constitue pas un accident du travail [C. trav., art. L. 122-32-10], sauf s'il existe un lien de
causalité entre la rechute et les conditions de travail ou tout autre événement inhérent aux
fonctions exercées au service du nouvel employeur [Cass. soc., 16 févr. 1999, n° 97-42.903 ;
Cass. soc., 28 mars 2007, n° 06-41.375].
Procédure spéciale pour les salariés infectés par le VIH
L'infection par le virus de l'immunodéficience humaine (VIH), autrement dit le Sida, est prise
en charge au titre de la législation des accidents du travail comme conséquence d'un fait
accidentel se produisant aux temps et lieu de travail et contaminant eu égard aux
circonstances dans lesquelles il survient. Par exemple : piqûre avec une aiguille souillée,
projection inopinée de sang ou de liquides biologiques contaminés sur une muqueuse ou sur
une plaie [D. n° 93-74, 18 janv. 1993, JO 20 janv., p. 1004].
Une circulaire ministérielle a précisé que l'infection par le VIH durant le temps et sur le lieu
du travail est considérée comme inhérente à un fait accidentel sous les réserves suivantes :
- un fait localisable avec précision dans le temps doit entraîner une lésion elle-même
susceptible de provoquer la contamination ; le simple contact avec un individu séropositif ou
atteint du Sida n'étant pas un facteur contaminant, elle ne doit pas donner lieu à déclaration
d'accident du travail ;
- le fait accidentel doit être immédiatement porté à la connaissance de l'employeur et déclaré
par celui-ci dans les 48 heures à l'organisme de sécurité sociale ; un certificat médical initial
doit décrire l'état de la victime et les conséquences de l'accident ou ses suites éventuelles,
c'est-à-dire indiquer clairement le risque éventuel de séroconversion induit par l'accident ;
- un premier test de dépistage doit être pratiqué dans un délai aussi rapproché que possible de
l'accident et en tout cas inférieur à huit jours. Ce test doit être reconduit au bout de trois mois,
puis de six mois.
L'imputabilité de la séropositivité à l'accident du travail doit être considérée comme effective
si le test pratiqué au moment de l'accident est négatif et si l'un des deux autres tests est devenu
positif dans le cadre du délai de séroconversion [D. n° 93-74, 18 janv. 1993 ; Arr. 1er août
2007, JO 11 août].
La Cour de cassation a précisé que les dispositions du décret du 18 janvier 1993 ne sont pas
prescrites à peine d'irrecevabilité de la demande en reconnaissance du caractère professionnel
de l'accident. Par conséquent, leur inobservation (le salarié n'avait pas subi un premier test de
dépistage dans les délais requis par le texte) ne fait pas obstacle à ce que la victime puisse
rapporter par d'autres moyens la preuve de ce que l'accident dont elle a été victime est la cause
de sa contamination [Cass. 2e civ., 21 juin 2006, n° 04-30.664].
Accidents survenus aux représentants du personnel
Les représentants du personnel exercent leur mission représentative dans des conditions où
ils ne sont pas soumis aux instructions de leur employeur. C'est pourquoi ils ne peuvent
bénéficier de la législation sur les accidents du travail que si l'accident est survenu à l'occasion
des activités entrant dans les limites de leurs fonctions, à l'intérieur ou à l'extérieur de
l'entreprise, pendant ou hors du temps de travail.
C'est ainsi que revêt un caractère professionnel : la blessure d'un membre suppléant du comité
d'entreprise alors qu'il procédait au démontage du matériel d'une fête organisée par la
commission des oeuvres sociales dont il était membre, car il y avait participation à une
13
activité entrant dans le cadre de la mission dévolue au comité et pour laquelle il avait été
indemnisé par l'employeur comme s'il s'agissait du temps de travail, peu important que ce fût
au titre des heures légales de délégation ou de celles conventionnelles, pour les commissions
du comité [Cass. soc., 25 mai 1981, n° 80-11.523].
En revanche, ne revêt pas un caractère professionnel :
- la participation d'un délégué syndical dont la mission est de représenter le syndicat auprès du
chef d'entreprise, dès lors qu'il se rend à une réunion statutaire de son syndicat. En effet, la
participation à une telle réunion, peu importe le lieu où elle se tient et les sujets abordés,
n'entre pas dans le rôle de représentation [Cass. soc., 25 janv. 1989, n° 87-10.165] ;
- l'accident survenu à un délégué du personnel alors qu'il vaquait à ses fonctions syndicales et
non à celles de délégué du personnel ;
- l'accident de la circulation survenu à différents représentants du personnel d'une entreprise
alors qu'ils se rendaient auprès d'un syndicat patronal ne jouant aucun rôle effectif dans la
direction de la société pour lui remettre des pétitions comportant des revendications de
caractère très général et qui étaient signées par des travailleurs exerçant leur activité dans
d'autres entreprises, une telle démarche excédant les limites des attributions respectives des
intéressés [Cass. soc., 28 avr. 1986, n° 84-12.232].
Cette jurisprudence a été assouplie s'agissant des délégués syndicaux de manière à mieux
protéger les activités que ceux-ci sont amenés à exercer à l'extérieur de l'entreprise. En
matière d'accident du travail ou de trajet, la Cour de cassation considère « qu'il résulte de
l'article L. 2143-3 du Code du travail que la mission des délégués syndicaux, qui consiste à
représenter leur syndicat dans l'entreprise, peut être exercée en tout lieu dans l'intérêt des
salariés de l'entreprise ou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés, dès lors
qu'elle entre dans le cadre de l'objet défini par l'article L. 2131-1 du Code du travail ». En
conséquence, l'accident de la circulation survenu à une salariée d'un institut médico-associatif,
déléguée syndicale, en se rendant à une réunion du conseil départemental de son syndicat qui
se tenait dans une autre commune que celle du siège de son entreprise constitue un accident
devant être pris en charge par la législation sur le risque professionnel. En effet, la
participation de la salariée à la réunion litigieuse rentrait dans ses attributions de déléguée
syndicale dans la mesure où elle avait pour objet l'étude de la convention collective applicable
à son entreprise [Cass. soc., 12 juill. 1995, n° 92-19.122].
Le fait que l'accident soit survenu à l'occasion des activités entrant dans les limites des
fonctions du représentant du personnel concerné ne suffit pas toujours à la reconnaissance
du caractère professionnel de l'accident. Encore faut-il que l'accident ait lieu dans le cadre du
lien de subordination avec l'employeur. On peut à cet égard synthétiser comme suit la
jurisprudence en la matière :
- l'accident se produisant alors que l'intéressé exerce ses fonctions payées comme temps de
travail même après la cessation du travail est un accident du travail ; par exemple, lors d'une
réunion officielle du comité en dehors du temps habituel de travail [Cass. soc., 11 oct. 1990,
n° 88-19.392] ;
- en dehors de l'exercice officiel des fonctions, l'accident doit s'être produit aux temps et lieu
du travail ; ainsi ne revêt pas un caractère professionnel l'accident survenu à un secrétaire de
comité d'entreprise participant en cette qualité à un repas de retraités de l'entreprise, dès lors
qu'il s'agissait pour l'intéressé d'une activité bénévole, hors du temps et du lieu de travail, et
sans qu'il ait reçu des ordres ou instructions de son employeur [Cass. soc., 7 nov. 1984, n° 8313.366].
Enfin, précisons que la couverture par la législation des accidents du travail des activités
entrant dans les attributions des représentants du personnel s'étend aux trajets nécessités par
lesdites attributions. Ainsi, constitue un accident du travail et non un accident de trajet,
l'accident de la circulation dont a été victime un salarié en regagnant son domicile après avoir
14
pris part, au siège social de la société, à une réunion du comité central d'entreprise dont il était
membre. Peu importe que l'intéressé ait organisé son voyage de retour par le moyen de
transport et l'itinéraire de son choix et de la liberté dont il jouissait au sein du comité [Cass.
soc., 11 oct. 1990, n° 88-19.392]. En l'espèce, l'accident était survenu pendant une mission
rémunérée par l'employeur comme temps de travail et exécutée dans l'intérêt de l'entreprise.
Accident de trajet
15 Comment la loi définit-elle l'accident de trajet ?
Est un accident de trajet, celui survenu à un salarié pendant le trajet d'aller et retour :
- entre sa résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité,
ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial,
et le lieu de travail ;
- entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où
le travailleur prend habituellement ses repas.
Toutefois, le parcours ne doit pas avoir été interrompu ou détourné pour un motif dicté par
l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante, ou indépendant de
l'emploi [CSS, art. L. 411-2].
Pour la Cour de cassation, l'accident de trajet est l'accident dont est victime le travailleur, à
l'aller ou au retour, entre le lieu où s'accomplit le travail et sa résidence, dans des conditions
où il n'est pas encore ou n'est plus soumis aux instructions de l'employeur [Cass. ass. plén., 5
nov. 1992, n° 89-86.340].
16 Où commence et se termine le trajet protégé par la loi ?
Le trajet protégé commence à la sortie du domicile, c'est-à-dire lorsque le salarié a quitté son
habitation, sa résidence principale. Il se termine dès que le salarié y pénètre [Cass. soc., 28
juin 1989, n° 86-18.400]. Il convient toutefois d'établir une distinction. Le salarié qui demeure
dans un immeuble collectif est protégé dès qu'il franchit le seuil de son appartement ;
l'accident se produisant dans les dépendances communes (escalier, parking) est donc un
accident de trajet [Cass. soc., 9 avr. 1975, n° 74-11.955]. En revanche, si le salarié habite une
maison individuelle, le trajet ne commence que lorsque le salarié est sorti des parties
privatives de son domicile [Cass. soc., 23 mai 1997, n° 95-20.433]. Ainsi, ne constituent pas
un accident de trajet les accidents survenus dans les escaliers extérieurs ou dans les jardins
[Cass. soc., 28 juin 1989, n° 87-10.242 ; Cass. soc., 18 déc. 1997, n° 96-12.630] ; même s'il
s'agit d'un acte préparatoire au trajet, comme ouvrir ou fermer une porte de garage [Cass. soc.,
15 juin 1995, n° 92-16.853]. De même, si le salarié fait des allées et venues entre sa voiture,
qu'il charge, et son domicile dès lors qu'il se trouve sur la voie publique [Cass. soc., 8 mars
1990, n° 87-16.818]. Le trajet prend fin dès que le salarié a regagné son domicile. La chute
d'un salarié au moment où, après avoir regagné son domicile pour y prendre de l'argent, il en
est ressorti pour payer la course du chauffeur de taxi qui l'avait accompagné n'est pas un
accident de trajet. Le trajet légal était achevé lors de l'accident [Cass. 2e civ., 9 déc. 2003, n°
02-30.676].
À l'autre extrémité, le trajet commence dès que le salarié quitte l'aire d'autorité de son
employeur (l'entreprise et ses dépendances, réfectoire, parking, etc.). Il se termine dès que le
salarié y pénètre ; l'accident survenu sur le parking de l'entreprise est donc un accident de
travail et non un accident de trajet [Cass. ass. plén., 3 juill. 1987, n° 86-14.914]. Il en est de
15
même pour l'accident survenu sur un terre-plein, propriété de l'employeur, utilisé
exclusivement pour stationner ses camions et que les salariés devaient traverser pour se rendre
au parking qui leur était réservé [Cass. soc., 14 mars 1996, n° 94-10.430].
17 Comment le trajet entre la résidence secondaire et le lieu de travail est-il
protégé ?
L'accident survenu entre le lieu de travail et la résidence secondaire est un accident de trajet
couvert par la législation sur les accidents du travail. Encore faut-il que la résidence
secondaire présente un caractère de stabilité, ce qui implique des séjours à la fois fréquents et
réguliers [Cass. soc., 16 oct. 1980, n° 79-12.525].
L'éloignement de la résidence secondaire n'a pas pour effet de lui ôter son caractère de
stabilité. Dès lors, l'accident mortel de la circulation dont a été victime un salarié vers 15
heures, tandis qu'il revenait de sa résidence secondaire et se dirigeait vers le lieu de son
travail, situé à environ 200 km, afin de reprendre son travail à 18 heures, constituait un
accident de trajet [Cass. soc., 28 juin 1989, n° 86-18.907].
18 Qu'est-ce qu'un lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour
des motifs d'ordre familial ?
Pendant longtemps, la Cour de cassation a considéré que par les mots « ou tout autre lieu où le
travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial », la loi visait un lieu
de séjour d'ordre familial assimilé par ce texte à une résidence principale ou secondaire [Cass.
ass. plén., 29 févr. 1968, n° 65-11.030]. Mais les juges du fond, qui apprécient
souverainement en fonction des circonstances de la cause si un accident est ou non un
accident de trajet, peuvent parfois estimer que le lieu où, sans qu'il s'accompagne d'un séjour,
s'accomplit un acte passager, tel que, par exemple, déposer et reprendre un enfant, constitue
un lieu où le salarié se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial [Cass. soc., 11
juin 1998, n° 96-22.519].
19 A quelles conditions le trajet entre le lieu de travail et le lieu des repas
est-il protégé ?
Est également un accident de trajet, l'accident survenu au salarié entre le lieu de travail et le
restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend
habituellement ses repas. Par les termes « lieu où le travailleur prend habituellement ses repas
», la loi entend protéger des lieux de repas autres que la cantine et le restaurant si le salarié y
prend habituellement ses repas. Ainsi, il a été jugé qu'un parc public dans lequel un salarié
prend tous les jours un repas léger peut constituer un lieu habituel de repas [Cass. soc., 8 nov.
1977, n° 76-14.668]. En revanche, n'est pas protégé le trajet lieu de travail/café pour y prendre
une boisson chaude lors de la pause de midi, même si la condition d'habitude est remplie, dans
la mesure où il n'y a pas prise d'un repas [Cass. soc., 17 juin 1970, n° 69-12.766].
En ce qui concerne les accidents dont sont victimes les salariés au cours des déplacements
effectués pour acheter leurs repas, les solutions peuvent être différentes selon l'appréciation
souveraine des juges du fond. Ainsi, constitue un accident de trajet, la chute d'une salariée sur
la voie publique, alors qu'elle avait quitté son lieu de travail, comme chaque jour, pour acheter
son repas avec des tickets-restaurant distribués par l'employeur, et regagnait l'entreprise pour
consommer ces achats dans un réfectoire mis à la disposition du personnel [Cass. soc., 16
mars 1995, n° 93-10.479].
Mais, dans des circonstances quasi-identiques, l'accident de trajet n'a pas été reconnu pour une
salariée qui venait de quitter son bureau pour se rendre à la boulangerie la plus proche et
16
acheter son repas afin de le consommer dans la salle mise à la disposition des salariés par son
employeur [Cass. soc., 23 mars 1995, n° 92-21.793].
20 Le salarié qui se rend à l'entreprise en dehors de ses horaires de travail
est-il protégé au titre des accidents de trajet ?
En principe, non. Il ne suffit pas en effet que l'accident se soit produit sur le trajet
domicile/lieu de travail ; il est nécessaire que le trajet soit effectué pour les besoins du travail
qui va avoir lieu ou vient de s'accomplir. Le salarié qui s'est rendu à son entreprise pour un
tout autre motif ne peut, s'il est victime d'un accident sur le parcours, être indemnisé au titre
de la législation sur les accidents du travail. Il s'agit en principe d'un accident de droit
commun. Ainsi, un salarié qui a quitté son travail pour rejoindre son domicile et qui est
revenu sur ses pas pour récupérer son portefeuille qu'il avait oublié, n'est pas victime d'un
accident de trajet sur ce parcours effectué en sens inverse [Cass. soc., 28 juin 1989, n° 8618.869].
Dès lors que le contrat de travail est suspendu, la protection légale ne joue plus, et ceci quel
que soit le motif de la suspension du contrat (maladie, accident, grève, congé payé, mise à
pied, etc.), même si le trajet accompli par le salarié vers l'entreprise ou à partir de l'entreprise
a été effectué sur invitation de l'employeur et n'est pas totalement étranger au travail.
N'est donc pas un accident de trajet l'accident dont est victime un salarié venant à l'entreprise
pour :
- retirer sa paye alors qu'il se trouve en arrêt maladie [Cass. soc., 25 mai 1972, n° 71-13.110]
ou en congé payé [Cass. soc., 17 mai 1983, n° 82-12.112] ;
- y chercher les imprimés nécessaires à la sauvegarde de ses droits [Cass. soc., 9 janv.1985, n°
83-15.215] ;
- s'entretenir des modalités de sa reprise d'activité (salariée en congé de maternité), suite à une
convocation de son employeur [Cass. soc., 28 juin 1989, n° 87-13.448].
21 L'accident qui survient entre le domicile du salarié et un lieu de travail
occasionnel ou de mission est-il un accident de trajet ?
La Cour de cassation considère que constitue un accident de trajet, tout accident dont est
victime le travailleur, à l'aller ou au retour, entre le lieu où s'accomplit le travail et sa
résidence, dans des conditions où il n'est pas encore ou n'est plus soumis aux instructions de
l'employeur [Cass. ass. plén., 5 nov. 1992, n° 89-17.472]. Ce qui signifie que si l'accident
survient alors que le salarié est toujours soumis aux instructions de l'employeur, l'on est en
présence d'un accident du travail proprement dit et non d'un accident de trajet (voir n° 6).
Pour déterminer si la victime se trouvait, lors de l'accident, soumise auxdites instructions, la
jurisprudence examine si le parcours est accompli dans les mêmes conditions que le travail
lui-même. On sera ainsi en présence d'un accident du travail :
- si le trajet est effectué avec un mode de transport rendu obligatoire et mis à disposition par
l'employeur [Cass. soc., 9 janv. 1990, n° 86-45.351] ; mais doit être considéré comme un
accident de trajet, l'accident de la circulation dont sont victimes les salariés qui ont accepté la
proposition de leur employeur de les raccompagner du chantier où ils sont employés à leur
domicile, l'accident s'étant produit alors que l'autorité de l'employeur ne s'exerçait plus sur les
victimes qui n'étaient pas tenues de profiter de la commodité qui leur était offerte [Cass. soc.,
17 févr. 1994, n° 90-21.739] ; de même pour l'accident qui s'est produit en dehors de l'horaire
de travail, sur le trajet du domicile du salarié à son lieu de travail, alors que l'intéressé ne se
trouvait pas sous la dépendance de son employeur ; peu importe que le trajet ait été accompli
dans un véhicule appartenant à l'employeur et conduit par un préposé de celui-ci [Cass. soc., 3
mars 1993, n° 88-45.546] ;
17
- si le trajet est intégralement rémunéré comme temps de travail, quelle que soit la forme de la
rémunération [Cass. soc., 16 mars 1983, n° 81-16.137].
ATTENTION
L'accident de la circulation dont est victime un salarié envoyé en mission professionnelle sur
ordre de l'employeur, entre son domicile et le lieu de la mission, bénéficie de la législation
protectrice sur les accidents du travail. Il ne s'agit donc pas d'un accident de trajet. En effet, la
mission est protégée dans sa globalité au titre des accidents du travail et comprend donc les
trajets aller et retour séparant le domicile et le lieu de la mission [Cass. 2e civ., 12 mai 2003,
n° 01-20.968 ; Cass. 2e civ., 16 sept. 2003, n° 02-30.396].
22 Qu'advient-il si le salarié a effectué son trajet dans un temps anormal
par rapport aux horaires de l'entreprise ?
L'accident doit survenir dans un temps normal par rapport aux horaires de l'entreprise. Tout
décalage horaire important, apprécié dans les conditions de chaque affaire, prive le salarié de
la protection en cas d'accident. Les juges ont ainsi refusé la qualification d'accident du trajet à
:
- l'agression dont a été victime, à 23 h 30, un salarié en stage dont le travail s'était terminé à
15 h 30 et qui attendait à la gare son train pour regagner, comme chaque fin de semaine, son
domicile [Cass. soc., 11 oct. 1990, n° 88-14.619] ;
- l'accident mortel de la circulation dont a été victime, sur le chemin de retour à son domicile,
un salarié qui avait quitté son lieu de travail en voiture, avec retard en raison d'une
défectuosité mécanique [Cass. soc., 11 oct. 1990, n° 88-20.372] ;
- la chute sur le trottoir dont a été victime une aide-ménagère à 18 h 15, au moment où elle
rentrait chez elle, alors que la personne qu'elle devait assister de 16 heures à 18 heures était
absente de son domicile ; la victime ne démontrait pas avoir patienté deux heures devant le
domicile de la patiente et avoir effectué ou tenté d'effectuer son travail [Cass. soc., 16 mars
1995, n° 93-11.462] ;
- l'accident de la circulation dont a été victime un salarié regagnant son domicile, alors qu'il
était resté sur les lieux du travail de 16 h 30, heure de fermeture de l'entreprise, à 22 h 45
[Cass. 2e civ., 24 juin 2003, n° 01-21.501].
Signalons toutefois que si l'itinéraire protégé est l'itinéraire normal entre le lieu de travail et la
résidence, c'est-à-dire en principe l'itinéraire habituel et le plus court, cela n'exclut pas que le
salarié, par exception, change ses habitudes pour emprunter un itinéraire plus long dans le but,
par exemple, d'éviter l'embouteillage en raison de l'encombrement des voies de circulation
dans la région parisienne.
23 Comment apprécier la qualité d'accident de trajet en cas d'horaires
variables ?
Selon l'administration, la variabilité individuelle des horaires de travail introduit, pour
l'appréciation de l'accident de trajet, un élément d'incertitude qu'il appartient au salarié de
dissiper par tous moyens de preuve [Lettre DSS-AT n° 7827 du 24 mai 1973 et Rép. min. n°
8133, JO AN, 13 avr. 1974]. En règle générale, le trajet de retour ne doit pas soulever de
problèmes particuliers, étant donné qu'en cas d'horaires libres, les salariés pointent avant leur
départ de l'établissement.
C'est lors du trajet pour se rendre au travail que le salarié accidenté peut éprouver certaines
difficultés pour prouver qu'il accomplissait un trajet légalement protégé.
Si l'heure de prise de travail est décidée à l'avance et portée à la connaissance de l'employeur,
l'accident dont est victime le salarié sera un accident de trajet s'il survient dans un temps
compatible avec cet horaire.
18
Si l'heure de prise de travail, laissée à l'entière décision du salarié, varie chaque jour dans des
limites horaires déterminées, le salarié devra rapporter, par tous moyens, la preuve qu'il se
rendait effectivement et directement à son travail (témoignage de voisins, de collègues, etc.).
En tout état de cause, les employeurs devront mentionner sur les déclarations d'accident la «
plage » à l'intérieur de laquelle le salarié peut choisir son heure d'arrivée.
24 Que se passe-t-il si le trajet a été interrompu ?
Le trajet n'est protégé que dans la mesure où il n'a pas été interrompu ou détourné pour un
motif dicté par l'intérêt personnel du salarié et étranger aux nécessités essentielles de la vie
courante ou indépendantes de l'emploi. On entend par nécessités de la vie courante les achats
de denrées alimentaires, de médicaments, les retraits d'argent en banque, etc.
Pendant l'interruption de trajet, la protection légale ne joue plus. La chute dans une
boulangerie [Cass. soc., 10 oct. 1963, n° 61-10.851], l'agression dans un café où le salarié
prend son petit déjeuner [Cass. ass. plén., 29 févr. 1968, n° 65-11.032] ou encore la chute
dans le hall d'une banque [Cass. soc., 8 oct. 1986, n° 85-10.585] ne sont pas des accidents de
trajet.
ATTENTION
L'interruption de parcours pour faire des courses ne commence qu'à l'entrée du commerce et
non lors de la traversée de la chaussée pour y pénétrer [Cass. soc., 28 juin 1989, n° 8618.821].
En revanche, l'accident survenant sur la chaussée elle-même est un accident de trajet. C'est
notamment ce qui a été jugé dans les cas suivants :
- salarié blessé alors qu'il sortait d'un bar-tabac et traversait la rue pour rejoindre son véhicule
[Cass. soc., 15 févr. 1990, n° 88-10.921] ;
- salariée victime d'une chute sur l'aire d'une station-service d'un centre commercial où elle
s'était arrêtée en voiture pour se ravitailler en essence, dès lors que la victime, lors de
l'accident, était engagée sur une voie ouverte à la circulation publique [Cass. soc., 26 avr.
1990, n° 87-14.064] ;
- salarié ayant interrompu son parcours pour acheter des produits dans une ferme et ayant été
accidenté alors qu'il quittait la voie privée de la ferme pour revenir sur la route [Cass. soc., 12
déc. 1996, n° 95-12.333] ;
- salarié qui, après avoir déposé dans sa voiture des effets appartenant à sa fille, avait été
blessé alors qu'il traversait la chaussée pour aller chercher cette dernière ; selon les juges, les
allées et venues du salarié, qui devait reprendre son travail vers 14 heures, entre son véhicule
et son domicile, s'intégraient dans le trajet qu'il avait alors commencé, l'accident étant survenu
à un moment où l'intéressé était engagé sur la voie publique [Cass. soc., 8 mars 1990, n° 8716.818].
25 Qu'est-ce qu'un détour du trajet et comment est-il protégé ?
Le détour s'entend d'un trajet plus long et dans une direction différente que le parcours que le
salarié suit habituellement. Comme pour l'interruption du trajet qui en est souvent la raison
d'être, l'accident pendant ou après un détour du trajet n'est protégé que dans la mesure où il n'a
pas été dicté par un motif d'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie
courante ou indépendant de l'emploi.
19
Les juges du fond, souverains dans l'appréciation de ce qu'est ou n'est pas un accident de
trajet, se divisent en deux tendances :
- une première tendance privilégie le tracé géographique du trajet effectué par la victime sans
tenir compte de ses motivations (ou de façon secondaire). Dans ce cas, le salarié n'est protégé
en cas de détour que si le trajet normal a été repris au moment où l'accident s'est produit si
bien que l'accident survenu au cours du détour du trajet, même motivé par les nécessités
essentielles de la vie courante, peut rarement être considéré comme un accident de trajet.
Ainsi, si le salarié au départ de son entreprise emprunte un autre trajet dans une direction
différente de celui de sa résidence ou de son lieu de travail, il ne peut y avoir accident de trajet
aux motifs qu'il s'agit d'un autre trajet accompli dans une direction totalement différente de
celle que la victime aurait dû prendre [Cass. soc., 31 janv. 1991, n° 88-20.379] ou d'un trajet
distinct et différent du parcours normal du lieu de travail au domicile [Cass. ass. plén., 10 oct.
1975, n° 73-13.670] ;
- une seconde tendance privilégie les mobiles qui ont amené la victime à détourner son trajet :
nécessité de la vie courante ou motif dépendant de l'emploi sans attacher d'importance
déterminante à la direction empruntée par le salarié. Ainsi, est un accident de trajet, l'accident
mortel de la circulation dont est victime une salariée qui, sa journée de travail achevée,
regagne son domicile après avoir repris ses enfants chez leur gardienne et les avoir conduits
chez un orthoptiste. Peu importe que cette salariée ait suivi, avant de prendre le trajet normal
de retour, des itinéraires accomplis dans une direction opposée à ce trajet et n'ait repris
l'itinéraire normal que plus d'une heure après avoir quitté son travail [Cass. ass. plén., 13
déc.1985, n° 82-13.257]. De même, constitue un accident de trajet l'accident de la circulation
survenu à un salarié qui s'était détourné de l'itinéraire le plus direct pour se rendre en voiture
de son domicile à son lieu de travail afin, comme il le faisait habituellement, de conduire sa
compagne à son lieu de travail [Cass. soc., 16 mars 1995, n° 92-21.324]. Est aussi un accident
de trajet l'accident survenu au moment où la victime, après avoir conduit son enfant à l'école
maternelle, ce qui constituait une démarche motivée par des nécessités essentielles de la vie
courante, se rendait directement de la commune où elle avait un premier domicile et où était
situé cet établissement, à une autre commune, où elle allait prendre son travail [Cass. soc., 13
oct. 1994, n° 92-12.229]. Est également reconnu comme tel l'accident survenu à un salarié qui
fait un détour pour déposer sa compagne sur son lieu de travail [Cass. soc., 16 mars 1995, n°
92-21.234].
REMARQUE
L'accident intervenant pendant un covoiturage est reconnu comme un accident de trajet, dès
lors qu'il s'agit d'un covoiturage régulier. L'article L. 411-2 du Code de la sécurité sociale
prévoit en effet que le trajet résidence-lieu de travail peut ne pas être le plus direct lorsque le
détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier. La jurisprudence
a également admis cette solution [Cass. soc., 8 janv. 1975, n° 74-10.237].
26 Comment apporter la preuve de l'accident de trajet ?
Il appartient à la victime ou à ses ayants droit d'apporter la preuve que l'ensemble des
conditions de l'accident de trajet sont remplies, et notamment, si le parcours a été détourné,
qu'il l'a été pour un motif légitime. Cette preuve est établie lorsque l'enquête permet à la
CPAM de disposer de présomptions suffisantes [CSS, art. L. 411-2]. Lorsqu'il résulte de
l'enquête que l'accident est survenu alors que le salarié se trouvait sur le trajet de son lieu de
travail à son domicile et qu'aucun des éléments soumis à l'appréciation des juges ne permettait
de faire présumer que l'accident était dû exclusivement à une affection dont aurait été atteint
le salarié, le salarié bénéficie de la présomption d'imputabilité prévue par l'article L. 411-2 du
Code de la sécurité sociale [Cass. soc., 25 mars 2003, n° 01-21.381].
20
Les maladies professionnelles : définition et prise en charge
Le dispositif de reconnaissance des maladies professionnelles repose sur des tableaux annexés
au Code de la sécurité sociale. La maladie peut être reconnue professionnelle parce qu'elle est
inscrite dans un tableau ou bien sur expertise individuelle.
Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies
professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau [CSS, art. L. 4611].
La caisse primaire d'assurance maladie peut aussi reconnaître l'origine professionnelle de la
maladie après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies
professionnelles, dans deux hypothèses:
- une ou plusieurs conditions figurant au tableau (délai de prise en charge, durée d'exposition
ou liste limitative des travaux) ne sont pas remplies. La maladie telle qu'elle est désignée dans
un tableau peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est
directement causée par le travail habituel de la victime ;
- une maladie caractérisée n'est pas désignée dans un tableau. Elle est reconnue
professionnelle si elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la
victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'au moins 25 %
[CSS, art. R. 461-8].
La maladie reconnue professionnelle a les mêmes conséquences sur le contrat de travail que
l'accident du travail. La date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du
lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle est assimilée à la date de
l'accident. L'indemnisation est également soumise aux mêmes règles.
S'agissant de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie,
l'employeur peut émettre des réserves sur le caractère professionnel. La caisse est tenue à une
obligation d'information (voir n° 34). À défaut, la décision de reconnaissance du caractère
professionnel de la maladie est inopposable à l'employeur [Cass. soc. 20 déc. 2001, n° 0012.615]. La jurisprudence relative à cette obligation d'information, développée en matière
d'accidents, s'applique aussi aux maladies. À noter que la teneur d'un examen supplémentaire
mentionné au tableau constitue un élément du diagnostic qui n'a pas à figurer dans les pièces
du dossier constitué par les services administratifs de la caisse et dont l'employeur peut
demander la communication [Cass. soc., 17 janv. 2008, n° 07-13.356].
Déclarer un accident du travail
27 A qui incombe la déclaration d'un accident du travail ?
La victime d'un accident de travail doit, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure,
d'impossibilité absolue ou de motif légitime, en informer ou en faire informer l'employeur ou
l'un de ses préposés [CSS, art. L. 441-1]. La déclaration doit être envoyée par lettre
recommandée si elle n'est pas faite à l'employeur ou à son préposé sur le lieu de l'accident
[CSS, art. R. 441-2].
Si la victime est un travailleur temporaire, elle doit, non seulement informer son employeur c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire - mais également l'utilisateur [CSS, art. L. 412-4
et R. 412-1]. La déclaration que le salarié est tenu de faire à l'utilisateur est effectuée dans un
délai de 24 heures par lettre recommandée si elle n'a pas été faite à l'utilisateur ou à son
préposé sur les lieux de l'accident.
21
L'utilisateur doit déclarer dans les 24 heures et par lettre recommandée à l'entreprise de travail
temporaire tout accident dont il a eu connaissance et dont a été victime un salarié mis à sa
disposition par cette entreprise. Dans le même délai et les mêmes formes, il doit également
informer le service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie et l'inspecteur du
travail [CSS, art. R. 412-2].
Un salarié qui s'était blessé le matin attend la fin de l'après-midi pour consulter un médecin.
L'employeur conteste le caractère professionnel de l'accident. Au contraire, estiment les juges.
La consultation du médecin qui a constaté la blessure dans un délai de trois quarts d'heure
proche de la fin du travail corrobore les déclarations du salarié selon lesquelles l'accident
s'était produit aux temps et lieu du travail [Cass. soc., 8 janv. 2009, n° 07-20.506].
REMARQUE
Si le non-respect du délai de 24 heures n'est pas assorti de sanctions, le salarié a tout de même
intérêt à déclarer l'accident le plus rapidement possible à l'employeur. La présomption
d'imputabilité (voir n° 3) peut être remise en cause si l'accident est déclaré tardivement. Après
la déclaration d'un accident huit mois après sa survenance, le salarié n'a pu bénéficier de la
présomption d'imputabilité. C'était à lui qu'il revenait de rapporter la preuve que son état était
imputable à l'accident survenu au cours de son travail [Cass. 2e civ., 16 déc. 2003, n° 0230.748].
28 Quand et comment l'employeur doit-il déclarer l'accident ?
L'employeur (ou l'un de ses préposés) doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance à la
caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime, par lettre recommandée avec AR,
dans les 48 heures, non compris les dimanches et jours fériés [CSS, art. L. 441-2 et R. 441-3]
(imprimé à se procurer auprès des caisses de sécurité sociale ou sur Internet,
www.cerfa.gouv.fr, www.ameli.fr). Les trois premiers volets sont adressés à la caisse primaire
du lieu de résidence habituelle du salarié, l'employeur gardant le quatrième. Depuis le 1er
septembre 2008, il est également possible de déclarer un accident du travail en ligne sur le site
Internet : www.net-entreprises.fr.
L'employeur est tenu de faire cette déclaration, quelle que soit son opinion sur les causes de
l'accident [Cass. soc., 15 nov. 2001, n° 99-21.638]. À défaut, la victime d'un accident du
travail non déclaré peut lui réclamer des dommages et intérêts [Cass. soc., 15 nov. 2001, n°
99-21.638].
Le point de départ du délai de 48 heures court à partir du jour où l'employeur a eu
connaissance de l'accident [Cass. 2e civ., 4 nov. 2003, n° 02-30.319], c'est-à-dire du jour où il
en a été personnellement informé [Cass. 2e civ., 9 déc. 2003, n° 02-30.603]. Dans certaines
hypothèses, le retard est justifié, en raison des circonstances particulières de l'accident. C'est
le cas par exemple lorsque l'accident a eu lieu un jour férié et à l'extérieur de l'entreprise, que
le salarié est resté dans le coma pendant cinq jours, a subi des pertes de mémoire et a dû
arrêter le travail pendant six mois [Cass. 2e civ., 10 juin 2003, n° 01-20.452]. En revanche, le
retard n'est pas justifié et l'employeur encourt des pénalités lorsqu'il n'a pas adressé la
déclaration d'accident du travail dans les délais requis parce qu'il ne disposait pas de
déclaration et que la CPAM n'avait pas pu lui en fournir dans les temps [Cass. soc., 1er mars
2001, n° 99-14.955].
22
REMARQUE
Dans tous les cas où les accidents du travail sont survenus hors du territoire métropolitain et
des départements d'outre-mer, le délai imparti à l'employeur pour faire la déclaration ne
commence à courir qu'à partir du jour où il a été informé de l'accident par lettre recommandée
de la victime ou de son représentant.
Si le salarié accidenté travaille à domicile pour plusieurs employeurs, la déclaration doit être
effectuée par l'employeur pour le compte duquel il travaillait au moment de l'accident à
domicile [Circ. n° 85/SS du 9 juin 1952].
L'employeur qui omet de déclarer à la caisse primaire d'assurance maladie l'accident dont un
de ses salariés a été victime encourt une amende de 750 € au plus et 1 500 € en cas de récidive
[CSS, art. R. 471-3] et peut être contraint de rembourser à la sécurité sociale la totalité des
dépenses faites à l'occasion de l'accident [CSS, art. L. 471-1], sans possibilité de demander au
tribunal des affaires de sécurité sociale la remise de sa dette [Cass. soc., 22 juin 1995, n° 9310.010]. Seule la caisse primaire d'assurance maladie a le pouvoir de faire abandon total ou
partiel de sa créance [Cass. soc., 22 juin 1995, n° 93-10.010]. En cas de contestation, il
revient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a fait la déclaration dans le délai prescrit.
REMARQUE
C'est à la victime elle-même, et non à l'employeur, qu'incombe la déclaration d'une maladie
professionnelle, ceci dans les 15 jours qui suivent la cessation du travail [CSS, art. L. 461-5 et
R. 461-5]. Quant à l'employeur, s'il utilise des procédés de travail susceptibles de provoquer
une maladie professionnelle, il doit en faire la déclaration à la caisse primaire d'assurance
maladie et à l'inspecteur du travail [CSS, art. L. 461-4].
Toute déclaration frauduleuse pour obtenir, ou faire obtenir, ou tenter de faire obtenir des
prestations ou des réparations qui ne sont pas dues, est punie d'une amende de 3 750 € au plus
[CSS, art. L. 471-3].
29 Si l'employeur n'a pas déclaré l'accident, que peut faire la victime ?
La victime (ou ses représentants) peut toujours déclarer l'accident à la caisse jusqu'à
l'expiration de la deuxième année qui suit l'accident [CSS, art. L. 431-2]. Si sa demande de
prise en charge est rejetée comme étant trop tardive, elle peut demander à son employeur
réparation de son préjudice en raison de la faute commise par ce dernier en omettant de
déclarer l'accident du travail dans le délai légal [Cass. soc., 19 févr. 1992, n° 88-40.175].
Cette action lui est ouverte même si elle n'a pas usé de la faculté qui lui est laissée de déclarer
elle-même l'accident à la caisse [Cass. soc., 15 nov. 2001, n° 99-21.638].
S'agissant d'un accident intervenu suite à une vaccination, les juges considèrent que le délai de
prescription ne commence à courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance du
rapport possible entre sa maladie et la vaccination [Cass. 2e civ., 12 juill. 2006, n° 05-10.556].
Dès lors que le lien de causalité entre la pathologie et la vaccination réalisée fin 1992 et début
1993 contre l'hépatite B n'a été révélé que par un certificat médical établi le 14 mai 2001, le
délai de prescription prévu par l'article L. 431-2 du Code de la sécurité sociale n'avait pas
couru jusqu'à cette date. La déclaration d'accident du travail établie le 20 mai 2001 était donc
recevable [Cass. 2e civ., 22 mars 2005, n° 03-30.551].
23
REMARQUE
La victime d'une maladie professionnelle (ou ses représentants) peut déclarer celle-ci à la
caisse jusqu'à l'expiration de la deuxième année qui suit la date à laquelle elle est informée par
un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle [CSS,
art. L. 431-2 et L. 461-1].
30 Quels documents l'employeur est-il tenu de délivrer ?
En même temps que la déclaration d'accident ou au moment de l'arrêt de travail si celui-ci est
postérieur, l'employeur doit adresser à la CPAM une attestation indiquant la période du
travail, le nombre de journées et d'heures auquel s'appliquent la ou les payes, le montant et la
date de ces payes. La caisse primaire peut demander à l'employeur et à la victime ou à ses
ayants droit tous renseignements complémentaires qu'elle juge utiles [CSS, art. R. 441-4].
L'employeur est tenu de délivrer à la victime une feuille d'accident portant désignation de la
caisse primaire chargée du service des prestations et sur laquelle il est interdit de mentionner
le nom et l'adresse d'un praticien, d'un pharmacien, d'une clinique ou d'un dispensaire
quelconque [CSS, art. L. 441-5 et R. 441-8].
En cas de carence de l'employeur, la CPAM peut délivrer elle-même la feuille d'accident au
salarié.
31 Des formalités particulières sont-elles prévues en cas d'accident bénin ?
Certaines entreprises peuvent être autorisées à ne pas déclarer les accidents bénins, c'est-àdire les accidents n'entraînant ni arrêt de travail ni soins médicaux donnant lieu à une prise en
charge par les organismes de sécurité sociale [CSS, art. L. 441-4].
L'autorisation de tenir un registre de déclarations d'accidents du travail peut être accordée à
l'employeur, sur sa demande, par la caisse régionale d'assurance maladie (CRAM) du lieu
d'implantation de l'établissement lorsque celui-ci répond aux conditions suivantes :
- présence permanente d'un médecin ou d'un pharmacien, ou d'un infirmier diplômé d'État, ou
d'une personne chargée d'une mission d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise, détentrice
d'un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail
délivré par l'Institut national de recherche et de sécurité, ou les caisses régionales d'assurance
maladie ;
- existence d'un poste de secours d'urgence ;
- respect par l'employeur des obligations liées au CHSCT.
En cas de refus de l'autorisation, la caisse régionale notifie sa décision motivée à l'employeur
[CSS, art. D. 441-1].
L'employeur est tenu d'aviser le CHSCT de l'existence du registre des accidents dits bénins
qui est tenu à la disposition des agents de contrôle des caisses, de l'inspection du travail, du
CHSCT et du médecin du travail [CSS, art. L. 441-4, R. 441-5 et D. 441-3].
32 A quelles conditions l'employeur peut-il contester le caractère
professionnel de l'accident ?
L'obligation mise à la charge de l'employeur de déclarer tout accident dont il a eu
connaissance, qu'il s'agisse d'un accident du travail proprement dit ou d'un accident de trajet,
est formelle, il doit déclarer [CSS, art. L. 441-2]. En d'autres termes, l'employeur ne dispose
d'aucun pouvoir d'appréciation. Il peut seulement, le cas échéant, contester le caractère
professionnel de l'accident et assortir sa déclaration de réserves circonstanciées par lettre
jointe.
En cas de réserves de la part de l'employeur, ou en cas de contestation préalable par la caisse
du caractère professionnel de l'accident, en l'absence d'enquête légale (obligatoire en cas de
24
décès), la caisse envoie simultanément, avant décision, un questionnaire à l'employeur et à la
victime, ou procède à une enquête auprès des intéressés [CSS, art. R. 441-11].
Les réserves concernent le caractère professionnel de l'accident par l'employeur. Elles ne
peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l'accident ou sur
l'existence d'une cause totalement étrangère au travail [Cass. 2e civ., 12 juill. 2001, n° 9921.762]. Par conséquent, ne constitue pas une réserve le fait pour l'employeur de mentionner
sur sa déclaration d'accident du travail que l'explosion, survenue pendant l'accomplissement
de la mission du salarié, aurait pu provenir d'une fuite de gaz [Cass. 2e civ., 10 juill. 2008, n°
07-18.110].
Les réserves formulées par l'employeur ne peuvent remettre en cause la décision de la caisse
de prendre en charge un accident au titre de la législation professionnelle, prise
antérieurement, sans mesure d'instruction et fondée sur aucun document qui n'ait été connu de
l'employeur. Cette décision est opposable à l'employeur. Viole l'article R. 441-11 du Code de
la sécurité sociale la cour d'appel qui considère qu'une décision de reconnaissance du
caractère professionnel d'un accident ne peut être opposée à l'employeur qu'à l'expiration du
délai de 30 jours (voir n° 33) durant lequel il conserve la possibilité d'émettre des réserves, au
vu desquelles la caisse doit engager la procédure d'information contradictoire [Cass. 2e civ., 5
avr. 2007, n° 06-10.017].
L'absence de réserves portées par l'employeur sur la déclaration qu'il adresse à la caisse quant
au caractère professionnel de l'accident :
- ne vaut pas reconnaissance tacite de sa part d'un tel caractère, et ne le prive pas de la
possibilité de le contester par la suite [Cass. soc., 6 déc. 2001, n° 00-13.379 ; Cass. 2e civ., 21
juin 2005, n° 03-30.649] ;
- ne dispense pas la caisse de son obligation d'information à l'égard de l'employeur (voir n°
34).
L'employeur peut contester le caractère professionnel de l'accident en saisissant la
commission de recours amiable puis le tribunal des affaires de sécurité sociale. L'information
donnée en application de l'alinéa 3 de l'article R. 441-14, du Code de la sécurité sociale (voir
n° 34) par la caisse primaire d'assurance maladie à l'employeur de sa décision de prendre en
charge la maladie à titre professionnel ne constitue pas une notification. Elle ne fait pas courir
contre lui le délai de recours de deux mois prévu par l'article R. 142-1 du Code de la sécurité
sociale, pour saisir la commission de recours amiable. Par conséquent, l'employeur n'est pas
tenu par ce délai [Cass. 2e civ., 21 sept. 2004, n° 03-30.278 ; Cass. 2e civ., 5 avr. 2005, n° 0430.151].
Sans attendre la notification des taux de cotisation applicables au risque accident du travail,
l'employeur est en droit de contester dans ses rapports avec la sécurité sociale le caractère
professionnel de l'accident devant la juridiction du contentieux général. Celle-ci est seule
compétente pour se prononcer sur le recours de l'employeur tendant à ce que l'accident
litigieux ne soit pas reconnu comme ayant un caractère professionnel.
Enfin, signalons que le chef d'entreprise peut exercer un recours devant le juge de la
tarification des accidents du travail (Cour nationale du contentieux de l'incapacité et de
tarification de l'assurance des accidents du travail) s'il n'a pas eu connaissance de la décision
de prise en charge de l'accident ou de la maladie par la caisse primaire avant la notification de
son taux de cotisation accident du travail par la caisse régionale [CSS, art. L. 143-4].
L'appréciation du caractère professionnel de l'accident échappant à la compétence de la Cour
nationale du contentieux de l'incapacité et de la tarification, celle-ci renvoie, le cas échéant,
les parties devant les juridictions du contentieux général avant de statuer sur le contentieux de
la tarification.
25
33 Quels sont les délais d'instruction du dossier par la caisse et quel
formalisme doit-elle respecter ?
La caisse dispose d'un délai de 30 jours à compter de la date à laquelle elle a eu connaissance
de la déclaration d'accident ou de trois mois à compter de la date à laquelle elle a eu
connaissance de la déclaration de maladie professionnelle (date de l'accusé de réception) pour
statuer sur le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie. En l'absence de décision
de la caisse dans ces délais, le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie est
reconnu et opposable à l'employeur [CSS, art. R. 441-10]. S'il y a nécessité d'examen ou
d'enquête complémentaire, la caisse doit en informer la victime ou ses ayants droit et
l'employeur avant l'expiration des délais de 30 jours ou de trois mois par lettre recommandée
avec demande d'avis de réception [CSS, art. R. 441-11]. À l'expiration d'un nouveau délai qui
ne peut excéder deux mois en matière d'accidents du travail ou trois mois en matière de
maladies professionnelles à compter de la date de cette notification et en l'absence de décision
de la caisse, le caractère professionnel de l'accident ou de la maladie est reconnu.
La décision prise par la caisse après l'expiration de ces délais (incluant le délai
supplémentaire) est inopposable au salarié [Cass. 2e civ., 27 janv. 2004, n° 02-30.423].
La décision motivée de la caisse est notifiée à la victime ou à ses ayants droit sous pli
recommandé avec demande d'avis de réception. En cas de refus, le double de la notification
est envoyé pour information à l'employeur. Si le caractère professionnel de l'accident, de la
maladie, ou de la rechute n'est pas reconnu par la caisse, celle-ci indique à la victime dans la
notification les voies de recours et les délais de recevabilité de sa contestation [CSS, art. R.
441-14].
34 Quelle est l'étendue de l'obligation d'information incombant à la caisse
primaire d'assurance maladie?
Hormis les cas de reconnaissance implicite (voir ci-dessus), et en l'absence de réserves de
l'employeur, la caisse primaire doit assurer l'information de la victime, de ses ayants droit et
de l'employeur, préalablement à sa décision, sur la procédure d'instruction et sur les points
susceptibles de leur faire grief [CSS, art. R. 441-11].
L'obligation d'information ne concerne que la décision initiale de la caisse et non celle prise
suite à un recours par la commission de recours amiable [Cass. 2e civ., 25 avr. 2007, n° 0613.918], ni celle par laquelle la caisse maintient sa prise en charge [Cass. 2e civ., 5 avr. 2007,
n° 05-21.881].
Il n'y a pas d'obligation d'information préalable si la reconnaissance est implicite, par exemple
lorsque la déclaration d'accident ne suscite aucune question de la caisse et que l'employeur, de
son côté, n'a émis aucune réserve [Cass. 2e civ., 21 déc. 2006, n° 05-15.795 ; Cass. 2e civ., 4
juill. 2007, n° 06-16.628].
Il résulte de la jurisprudence que le non-respect de cette obligation d'information rend la
décision de prise en charge de l'accident inopposable à l'employeur. Les conséquences de
cette inopposabilité sont importantes. Si une faute inexcusable est retenue, l'employeur se voit
imposer une cotisation complémentaire afin de permettre à la caisse de récupérer le montant
de la majoration de rente ou de capital qu'elle a dû verser et l'employeur est tenu de
rembourser les sommes versées par la caisse en réparation des préjudices spécifiques subis par
le salarié ou ses ayants droit en cas de décès. Si la décision est inopposable, la caisse ne
pourra pas récupérer ces sommes [Cass. soc., 19 déc. 2002, n° 01-20.111]. Et plus
généralement, les conséquences pécuniaires de l'indemnisation de l'accident restent à sa
charge.
L'obligation d'information qui incombe à la caisse ne concerne que la victime, ses ayants
droit et la personne morale qui a la qualité juridique d'employeur. L'entreprise de travail
temporaire étant l'employeur du salarié mis à disposition d'une entreprise utilisatrice, cette
26
dernière ne peut se prévaloir du caractère non contradictoire à son égard de la procédure de
reconnaissance du caractère professionnel de l'accident survenu à ce salarié [Cass. 2e civ., 5
avr. 2007, n° 05-21.608 ; Cass. 2e civ., 4 juill. 2007, n° 06-13.683].
La caisse doit informer l'employeur, quelle que soit la gravité des conséquences de l'accident
ou de la maladie : de la fin de la procédure d'instruction ; des éléments susceptibles de lui
faire grief ; de la possibilité de consulter le dossier et de la date à laquelle elle prévoit de
prendre sa décision [Cass. 2e civ., 7 févr. 2008, n° 07-10.910]. Lorsque la caisse a informé
l'employeur de la date à laquelle elle prévoit de prendre sa décision, elle ne peut la rendre
avant cette date, sinon elle est inopposable, même si l'employeur a reconnu avoir pris
connaissance des documents de ce dossier avant la date de notification [Cass. 2e civ., 16 oct.
2008, n° 07-21.037]. De même, la caisse doit attendre l'expiration du délai imparti à
l'employeur pour faire part de ses observations avant de prendre sa décision [Cass. 2e civ., 21
févr. 2008, n° 07-11.505].
Lorsque la caisse a rendu sa décision, elle n'est plus tenue de communiquer à l'employeur le
dossier [Cass. 2e civ., 16 déc. 2003, n° 02-30.788].
REMARQUE
Le dossier comporte la déclaration d'accident et l'attestation de salaire, les divers certificats
médicaux, les constats faits par la caisse (rapports d'enquêtes, courriers d'un témoin, avis du
service médical de la caisse), les informations parvenues à la caisse de chacune des parties, les
éléments communiqués par la caisse régionale, éventuellement le rapport de l'expert technique
[CSS, art. R. 441-13 ; Circ. Cnamts DRP n° 18/2001, 19 juin 2001].
35 Selon quelles modalités l'information s'exerce-t-elle ?
Le Code de la sécurité sociale ne soumet à aucune forme particulière la communication du
dossier. La caisse respecte son obligation d'information dans les cas suivants :
- l'employeur est mis en mesure de prendre connaissance des pièces de la procédure avant la
décision de la caisse. Celle-ci n'est pas tenue de faire droit à la demande de l'employeur de lui
délivrer copie du dossier. Elle remplit ses obligations lorsqu'elle l'invite à en prendre
connaissance dans le délai qu'elle a déterminé (dix jours) [Cass. 2e civ., 5 avr. 2007, n° 0613.663] ;
- la caisse envoie à l'employeur un courrier l'informant de la fin de la procédure d'instruction
et de la possibilité de consulter le dossier pendant un délai de dix jours, de sorte qu'il avait été
ainsi avisé de la date à partir de laquelle cet organisme envisageait de prendre sa décision, et
de l'existence d'éléments susceptibles de lui faire grief [Cass. 2e civ., 5 avr. 2007, n° 0611.468] ;
- la caisse a envoyé à l'employeur la copie des pièces consultatives du dossier, notamment
l'avis du praticien conseil, et avisé le destinataire qu'il pouvait, dans les huit jours, en prendre
connaissance et faire parvenir ses observations éventuelles préalablement à sa décision [Cass.
2e civ., 12 juill. 2006, n° 04-30.403].
En revanche ne respecte pas son obligation d'information, la caisse qui s'était bornée à avertir
l'employeur de ce que le rapport d'enquête légale venait de lui parvenir, avait omis de
l'informer de la clôture de la procédure d'instruction et de la possibilité de consulter, avant la
prise de décision, le dossier constitué, l'empêchant d'en solliciter la communication en temps
opportun [Cass. 2e civ., 7 févr. 2008, n° 07-10.910].
En outre, le délai pour consulter le dossier doit être suffisant. Ce sont les juges du fond qui
apprécient souverainement celui-ci [Cass. 2e civ., 5 avr. 2007, n° 06-11.978]. Dans cette
affaire, l'employeur n'avait eu que quatre jours utiles pour consulter le dossier et faire valoir
ses observations. Les règles du Code de procédure civile relatives à la computation des délais
légaux pour l'accomplissement d'un acte ou d'une formalité ne s'appliquent pas au calcul du
27
délai fixé par la caisse à l'employeur pour venir consulter le dossier. Le délai est décompté en
jours utiles, c'est-à-dire en jours ouvrés [Cass. 2e civ., 13 nov. 2008, n° 07-18.731].
REMARQUE
S'agissant d'une rechute d'un accident du travail, dont la décision de prise en charge au titre de
la législation professionnelle est purement médicale, l'avis du médecin-conseil constitue un
élément susceptible de faire grief à l'employeur et qui doit donc lui être communiqué [Cass.
2e civ., 21 déc. 2006, n° 05-20.349].
La demande de renseignement téléphonique, adressée à l'employeur par la personne en charge
du dossier à la caisse, afin de vérifier si la personne citée dans la déclaration d'accident du
travail avait été témoin de la chute accidentelle du salarié, n'est pas une mesure d'instruction
qui aurait dû être effectuée contradictoirement par la caisse [Cass. 2e civ., 4 déc. 2008, n° 0718.109]. En revanche, constituent une mesure d'instruction :
- la lettre envoyée à l'employeur lui demandant de préciser la tâche de la victime le jour de
l'accident. La caisse aurait dû satisfaire à son obligation d'information de l'employeur [Cass.
2e civ., 4 déc. 2008, n° 07-13-563] ;
- les questionnaires envoyés à la victime et à un témoin de l'accident [Cass. 2e civ., 13 nov.
2008, n° 07-17.328].
IMPORTANT
Lorsqu'une partie n'a pas conservé l'original d'un document, la preuve de son existence peut
être rapportée par la présentation d'une copie qui doit en être la reproduction non seulement
fidèle mais durable. L'écrit sous forme électronique ne vaut preuve qu'à condition que son
auteur puisse être dûment identifié et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature
à en garantir l'intégrité. Ces dispositions du Code civil ont été appliquées dans un litige
opposant une caisse d'assurance maladie et un employeur. Un employeur demande à ce que la
décision de reconnaissance d'un accident du travail lui soit déclarée inopposable en faisant
valoir que la caisse ne l'avait pas préalablement avisé de la fin de la procédure d'instruction.
La caisse produisait à titre de preuve la copie informatique du courrier envoyé à l'employeur,
courrier qu'elle avait édité sur du papier à en-tête revêtu d'un logo. La Cour de cassation
estime que la production de ce document informatique n'est pas suffisant. Les juges devaient
rechercher si ce document répondait aux exigences légales [Cass. 2e civ., 4 déc. 2008, n° 0717.622].
Effets de l'accident sur le contrat de travail
36 Le salarié victime d'un accident du travail bénéficie-t-il d'une protection
de l'emploi ?
Les salariés, victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, bénéficient
d'une protection particulière de leur emploi, dans leurs rapports avec l'employeur au service
duquel est survenu l'accident du travail ou a été contractée la maladie professionnelle [C.
trav., art. L. 1226-7 à L. 1226-9]. Cette protection n'est subordonnée à aucune condition ni
d'effectif ni d'ancienneté du salarié.
La protection de l'emploi s'applique aux rechutes comme à l'arrêt de travail initial. Elle joue
dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée,
a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait
28
connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement [Cass. soc., 10 juill.
2002, n° 00-40.436 ; Cass. soc., 2 juill. 1996, n° 93-46.162].
La protection contre un licenciement s'applique dès que l'employeur a connaissance de la
volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de l'accident ou de la
maladie, et sans qu'il soit nécessaire qu'une décision de prise en charge ait été rendue par la
sécurité sociale [Cass. soc. 17 janv. 2006, n° 04-41.754 ; Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 0741.882]. Elle joue également en cas de recours du salarié suite à un refus initial de la caisse,
dès lors que l'employeur en a connaissance [Cass. soc., 26 nov. 2008, n° 07-42.384].
Les règles, exposées ci-après, ne concernent pas :
- les salariés victimes d'un accident de trajet [C. trav., art. L. 1226-7] ;
- les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenus ou
contractés au service d'un autre employeur [C. trav., art. L. 1226-6].
EXEMPLE
Un salarié est victime d'un accident du travail chez un précédent employeur. Chez son actuel
employeur, il est victime d'une rechute qui le rend physiquement inapte à son emploi. Il est
licencié. Dans la mesure où la rechute n'a pas son origine dans l'activité de l'entreprise qui
l'emploie, la rupture n'ouvre pas droit à l'indemnité spéciale de licenciement prévue en cas de
non-reclassement d'un salarié inapte [Cass. soc., 27 oct. 1993, n° 89-44.348] ; (voir n° 60).
Cependant, la Cour de cassation a admis que la protection contre le licenciement peut jouer
en cas de rechute d'un accident du travail subi chez un précédent employeur, si la rechute est
survenue sur les lieux de travail et si elle est en relation avec les fonctions exercées par la
victime au service du nouvel employeur [Cass. soc., 3 févr. 1988, n° 85-45.040]. Ainsi, un
salarié peut bénéficier de la protection légale, dès lors qu'il existe un lien de causalité entre la
rechute de l'accident du travail initial et ses conditions de travail ou tout autre événement
inhérent à ses fonctions au service du nouvel employeur [Cass. soc., 28 mars 2007, n° 0641.375].
Par ailleurs, lorsqu' en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail (transfert du
contrat en cas de succession, vente, fusion, etc.), la relation contractuelle s'est poursuivie avec
un nouvel employeur, celui-ci doit respecter les garanties instituées par la loi au profit des
accidentés du travail ; il ne peut se prévaloir de l'article L. 1226-6 du Code du travail pour y
échapper [Cass. soc., 20 janv. 1993, n° 91-41.500 ; Cass. soc., 13 déc. 1995, n° 92-42.719 ;
Cass. soc., 3 mars 2004, n° 02-40.542]. En revanche, la solution est différente lorsque le
transfert du contrat de travail du salarié s'effectue en application d'un accord collectif. Si
l'accord ne prévoit pas expressément la protection des salariés, le nouvel employeur n'est pas
tenu de respecter ces règles [Cass. soc., 14 mars 2007, n° 05-43.184 ; Cass. soc., 12 mars
2008, n° 06-45.922].
Pendant l'arrêt de travail
37 Qu'advient-il du contrat de travail durant l'arrêt de travail ?
Le contrat de travail d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle est suspendu :
- pendant toute la durée de l'arrêt de travail ;
- le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation
ou de formation professionnelle que doit suivre le salarié conformément à l'avis de la
commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ex-cotorep) [C.
trav., art. L. 1226-7]. L'intéressé bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de
formation professionnelle.
29
Point de départ et fin de la suspension. Seul un certificat de travail établi par un médecin
peut suspendre le contrat de travail du salarié qui ne saurait s'auto prescrire un arrêt de travail
pour des raisons tenant à sa santé. En revanche, l'arrêt de travail peut avoir un effet rétroactif,
validant une absence du salarié ou une interruption de son activité intervenue avant le
diagnostic médical.
Le « délai d'attente » pendant lequel le contrat est suspendu court du jour de l'expiration de
l'arrêt du travail jusqu'au début du stage ou jusqu'au jour où la commission des droits et de
l'autonomie des personnes handicapées décide de refuser le stage. Selon la Cour de cassation,
le seul fait pour le salarié, victime d'un accident du travail, de saisir la CDAPH, après la visite
du médecin du travail autorisant la reprise du travail, n'a pas pour effet d'entraîner une
nouvelle suspension du contrat [Cass. soc., 28 oct. 1992, n° 89-42.644], celle-ci ne pouvant
résulter que de l'avis de la commission de soumettre le salarié à un stage de réadaptation, de
rééducation ou de formation professionnelle [Cass. soc., 12 déc. 2000, n° 98-46.036].
ATTENTION
L'application, dans les rapports entre l'employeur et le salarié, des dispositions relatives aux
accidents du travail et maladies professionnelles, et notamment l'application de la protection
spéciale pendant la période de suspension du contrat, se fait indépendamment de
l'accomplissement des formalités de déclaration auprès de la caisse primaire d'assurance
maladie [Cass. soc., 30 sept. 1992, n° 89-40.453] et indépendamment de la décision de la
caisse primaire sur le caractère professionnel ou non de l'accident ou de la maladie [Cass.
soc., 30 nov. 2000, n° 99-14.868 ; Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.817]. Ainsi, dès lors que
le salarié, au cours de la période de suspension du contrat de travail, a transmis un arrêt de
travail accompagné d'un certificat médical valant demande d'établissement de maladie
professionnelle, l'employeur est informé de la volonté du salarié de faire reconnaître le
caractère professionnel de la maladie et ce dernier bénéficie alors de la protection spéciale
[Cass. soc., 17 janv. 2006, n° 04-41.754].
Si la visite de reprise n'est pas obligatoire - l'absence a durée moins de huit jours - le contrat
cesse d'être suspendu à la fin de l'arrêt de travail. Dans le cas contraire, voir n° 46.
Conséquences de la suspension. La durée des périodes de suspension est prise en compte
pour déterminer tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans
l'entreprise [C. trav., art. L. 1226-7]. Cette disposition s'applique à la détermination du
montant de la prime d'ancienneté ou encore de l'indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement, de l'ancienneté requise pour l'élection et l'éligibilité aux élections des
représentants du personnel, du droit au congé individuel de formation et d'autres congés
spéciaux. En revanche, elle ne vise pas les droits résultant d'un travail effectif. Lorsqu'une
prime dépend de la présence effective du salarié dans l'entreprise, comme par exemple une
prime conventionnelle ou une prime de 13e mois dont le bénéfice est subordonné à une année
complète de présence, le salarié absent pour accident du travail ne peut invoquer ce texte pour
en exiger le paiement intégral [Cass. soc., 12 déc. 1990, n° 87-43.110 ; Cass. soc., 4 mars
2003, n° 01-41.015 ; Cass. soc., 17 oct. 2007, n° 06-40.311].
Cas particuliers : calcul des congés payés. La durée de la suspension du contrat pour cause
d'accident du travail ou de maladie professionnelle ne peut être assimilée en totalité à une
période de travail effectif qu'à la double condition d'avoir été ininterrompue et de ne pas avoir
excédé un an [C. trav., art. L. 3141-5]. Au-delà, la période de suspension ne donne plus droit à
congés payés [Cass. soc., 16 mars 1989, n° 86-44.257].
30
EXEMPLE
Un salarié est victime d'un accident du travail le 1er septembre 2006. Il ne peut reprendre son
travail et est licencié le 3 mai 2008. Il obtiendra ses congés payés pour la période du 1er
septembre 2006 au 31 août 2007.
En revanche, pas d'indemnité de congés payés au titre de la période 1er septembre 2007/3 mai
2008, soit pour toute la durée de la suspension du contrat de travail au-delà d'un an.
S'agissant de l'ouverture du droit à congés, le salarié doit avoir travaillé pendant au moins dix
jours pour avoir droit à des congés payés. La suspension du contrat pour accident du travail ou
maladie professionnelle n'est pas assimilée à du travail effectif pour déterminer si cette
condition est remplie [Cass. soc., 11 mai 2005, n° 04-44.065].
À noter que l'assimilation à du temps de travail effectif ne joue pas en cas d'accident de trajet
[Cass. soc., 14 mai 1984, n° 81-42.950].
Enfin, lorsqu'en raison d'absences liées à un accident du travail (ou une maladie
professionnelle), un salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels
avant la clôture de la période de prise des congés définie dans l'entreprise, les congés payés
acquis ne sont pas perdus. Ils doivent être reportés après la date de reprise du travail. Si
l'employeur s'oppose au report des congés payés, le salarié est en droit de lui réclamer des
dommages et intérêts [Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 05-42.293].
Pour que la suspension du contrat soit assimilée à du temps de travail effectif, il faut, selon
l'article L. 3145-5 du Code du travail, qu'elle soit « ininterrompue » (voir ci-dessus), ce qui de
prime abord devrait exclure de l'assimilation à du temps de travail effectif, la suspension du
contrat liée à une rechute d'un précédent accident du travail. En effet, dès lors qu'il y a eu
reprise du travail après l'arrêt initial, la condition « d'ininterruption » n'est plus satisfaite. Mais
la Cour de cassation a supprimé en 2001 l'exigence du caractère ininterrompu de la durée de
l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,
l'assimilation étant acquise dans la limite d'un an [Cass. soc., 4 déc. 2001, n° 99-45.911 ;
Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-40.651].
38 L'employeur peut-il résilier le contrat au cours de la suspension pour
accident du travail ?
L'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié absent pour
cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle que s'il justifie :
- soit d'une faute grave ou lourde de l'intéressé ;
- soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de
maintenir le contrat [C. trav., art. L. 1226-9]. À défaut, le licenciement est nul.
L'interdiction de rompre le contrat en dehors de ces deux motifs s'applique même si la
procédure de licenciement avait été engagée avant l'arrêt de travail [Cass. soc., 10 févr. 1998,
n° 95-41.117] et même si l'entretien préalable a déjà eu lieu au moment où survient l'accident.
En revanche, lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu'il ne soit
victime d'un accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu'au
cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l'accident n'a pas
pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé. Son effet est reporté
à l'expiration de la période de suspension [Cass. ass. plén., 28 janv. 2005, n° 01-45.924].
La mise à la retraite du salarié est également interdite [Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-42.279].
ATTENTION
Si à la date du licenciement, l'employeur ignorait le caractère professionnel de l'accident dont
a été victime le salarié, le licenciement est valable [Cass. soc., 28 févr. 1996, n° 92-44.721].
Pour les ruptures d'un commun accord, voir n° 41.
31
39 L'interdiction de licencier s'applique-t-elle pendant la période d'essai ?
En temps normal, l'employeur peut rompre librement le contrat de travail durant la période
d'essai sans procédures ni formalités spécifiques, sans préavis ni indemnités, sauf abus. Mais,
durant l'arrêt de travail provoqué par un accident du travail, l'employeur ne pourra mettre fin à
la période d'essai qu'en présence d'une faute grave de l'intéressé ou d'une impossibilité, pour
un motif non lié à l'accident ou la maladie, de maintenir le contrat [Cass. soc., 25 janv. 2006,
n° 03-47.517].
Lorsque l'accident du travail survient au cours de la période d'essai, cette dernière se trouve
automatiquement prolongée de la durée de l'absence [Cass. soc., 12 janv. 1993, n° 88-44.572].
L'employeur pourra rompre l'essai à l'issue de l'arrêt de travail (et après la visite médicale de
reprise concluant à l'aptitude du salarié lorsque cette visite s'impose ; voir n° 48).
40 Quelle est l'incidence d'un accident du travail survenu pendant le préavis ?
Lorsqu'un salarié en période de préavis est victime d'un accident de travail, le préavis se
trouve suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident [Cass. soc., 18
juill. 1996, n° 93-43.581]. Le délai-congé est donc prolongé en conséquence, ce qui constitue
une exception au caractère préfix du préavis.
La démission n'est pas remise en cause. Si l'exécution du préavis est suspendue pendant la
durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident du travail, et que le salarié est déclaré inapte
à l'issue de l'arrêt de travail, l'employeur n'a pas l'obligation, à défaut de reclassement, de le
licencier si le salarié avait, antérieurement à cet accident, donné sa démission de manière non
équivoque [Cass. soc., 15 févr. 2006, n° 04-42.822].
41 L'employeur et le salarié victime de l'accident peuvent-ils rompre le
contrat de travail d'un commun accord ?
Au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle, l'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une
rupture d'un commun accord du contrat de travail. Une telle résiliation est frappée de nullité
[Cass. soc., 4 janv. 2000, n° 97-44.566].
La Cour de cassation a adopté la même position à propos de la rupture négociée du contrat de
travail faisant suite à l'avis d'inaptitude du salarié prononcé par le médecin du travail après un
accident du travail [Cass. soc., 29 juin 1999, n° 96-44.160].
Il semble que la même impossibilité, bien que non formellement évoquée, s'applique à la
nouvelle procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail instaurée par la loi n°
2008-596 du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail [C. trav., art. L. 1237-11].
L'administration a, en effet, précisé que ce mode de rupture ne doit pas avoir pour
conséquence de contourner les garanties légales telles que celles prévues en matière d'accident
du travail et de maladies professionnelles [Circ. DGT n° 2008-11, 22 juill. 2008].
Il n'y a donc que les cas de rupture non imputables à l'employeur, tels que le départ à la
retraite, la démission ou encore le cas de force majeure qui échappent aux dispositions
légales.
32
42 Dans quels cas la rupture du contrat de travail pour faute grave ou
lourde est-elle possible ?
La faute lourde autorise un licenciement immédiat et prive le salarié de toute indemnité, elle
suppose une intention de nuire à l'entreprise. La faute grave est celle qui rend impossible le
maintien du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis, et justifie un
licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités de licenciement. Il peut, semble-t-il, s'agir
d'une faute :
- commise avant l'accident et révélée ultérieurement ; par exemple des malversations ;
- liée à l'accident, tel un manquement grave aux règles de sécurité ayant été à l'origine de
l'accident ;
- commise pendant la période de suspension (concurrence déloyale, critiques, etc.).
Ainsi, est constitutif d'une faute grave le comportement d'un salarié qui refuse plusieurs fois
de passer la visite médicale de reprise [Cass. soc., 29 nov. 2006, n° 04-47.302].
En revanche, ne constitue pas une faute grave la seule absence de justification de la dernière
prolongation d'arrêt de travail [Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 07-41.854] ou le fait pour le
salarié de ne pas avoir repris son travail à une date à laquelle il n'y était pas tenu alors qu'il
n'avait pas été soumis à une visite de reprise [Cass. soc., 9 janv. 2008, n° 06-46.043].
43 L'employeur peut-il engager une procédure disciplinaire pendant la période de
suspension du contrat ?
Si le salarié est en arrêt de travail pour cause d'accident du travail au moment où l'employeur
a connaissance des faits fautifs, le délai de deux mois pour engager une procédure
disciplinaire n'est pas pour autant suspendu [C. trav., art. L. 1332-4]. Faute d'engager la
procédure en convoquant le salarié à un entretien préalable, l'employeur peut se voir reprocher
un licenciement tardif. Celui-ci sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse [Cass. soc., 17
janv. 1996, n° 92-42.031]. Par ailleurs, si l'employeur décide de reporter l'entretien préalable
en raison de l'absence du salarié, un nouveau délai de deux mois court à compter de la date de
la convocation initiale. L'employeur doit alors absolument reprendre la procédure dans ce
nouveau délai en convoquant le salarié à un nouvel entretien [Cass. soc., 9 oct. 2001, n° 9941.217].
Le licenciement disciplinaire pour faute grave doit intervenir dans le délai d'un mois à
compter de la date de l'entretien préalable [C. trav., art. L. 1332-2]. Ce délai d'un mois n'est ni
suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par
un accident du travail ou une maladie professionnelle [Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 0240.085]. En outre, le licenciement disciplinaire notifié après le délai d'un mois est nul lorsqu'il
est prononcé pendant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail
[Cass. soc., 21 nov. 2007, n° 06-44.993].
44 Qu'entend-on par impossibilité de maintenir le contrat ?
Il doit s'agir d'un motif non lié à l'accident ou à la maladie et rendant impossible le maintien
du contrat. Cette impossibilité doit résulter de circonstances indépendantes du comportement
du salarié, tenant à la vie de l'entreprise, qui imposent la suppression de l'emploi.
L'impossibilité s'apprécie à la date de la rupture [Cass. soc., 25 mai 1993, n° 90-44.451 ; Cass.
soc., 16 mars 1994, n° 89-43.586].
Une cause économique de licenciement ne suffit pas, en soi, pas plus que l'application des
critères de l'ordre des licenciements, à caractériser une telle impossibilité [Cass. soc., 21 nov.
2000, n° 98-42.509 ; Cass. soc., 21 mai 2008, n° 07-41.179].
L'employeur ne peut pas non plus s'appuyer sur la désorganisation de l'entreprise engendrée
par les absences répétées du salarié [Cass. soc., 23 mars 2004, n° 01-46.007]. En revanche, la
33
cessation totale et définitive de l'activité de l'entreprise rend impossible le maintien du contrat
[Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-45.728].
ATTENTION
La lettre de licenciement doit préciser en quoi les motifs invoqués rendent impossible le
maintien du contrat. La seule mention, dans la lettre, de la suppression du poste ne suffit pas à
caractériser cette impossibilité [Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-44.472 ; Cass. soc., 15 nov.
2000, n° 98-46.404 ; Cass. soc., 21 juin 2006, n° 04-47.377].
Dans la mesure où le contrat est suspendu, l'employeur est dispensé d'organiser la visite de
reprise avant de procéder à la rupture [Cass. soc., 16 mai 2007, n° 05-45.728].
REMARQUE
Un fait commis par un accidenté du travail au cours de la période de suspension du contrat ne
peut constituer un motif de rupture du contrat que si ce fait constitue une faute grave et ce,
même si le licenciement n'est prononcé qu'à l'issue de la période de suspension [Cass. soc., 12
mars 2002, n° 99-42.934 ; Cass. soc., 8 janv. 2003, n° 01-40.388].
45 Quelles sont les conséquences d'un licenciement prononcé pendant une
suspension du contrat pour accident du travail ?
En l'absence de faute grave du salarié ou de l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le
contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, la résiliation du contrat pendant la
période de suspension est nulle [C. trav., art. L. 1226-13].
→ La Cour de cassation reconnaît au salarié la possibilité de demander sa réintégration. Dès
lors que le licenciement est nul et qu'il n'est constaté aucune impossibilité de procéder à la
réintégration demandée par le salarié, l'employeur ne peut pas la refuser [Cass. soc., 25 févr.
1998, n° 95-44.019] et les juges du fond doivent faire droit à sa demande, ils ne peuvent
décider en lieu et place l'attribution de dommages-intérêts [Cass. soc., 11 juill. 2001, n° 9942.902]. Cette demande peut s'accompagner d'une indemnisation du préjudice subi entre le
licenciement et la réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé
[Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 03-47.517].
REMARQUE
Cependant, le salarié n'est tenu ni d'accepter la réintégration éventuellement proposée par
l'employeur ni de la demander, même après la consolidation de son état [Cass. soc., 19 févr.
1992, n° 88-43.020]. Le salarié auquel l'employeur a notifié la rupture des relations
contractuelles n'est pas obligé d'accepter une offre de réintégration ultérieure ; le refus opposé
par le salarié de reprendre son travail ne peut le rendre responsable de la rupture du contrat
[Cass. soc., 9 févr. 1989, n° 86-45.078].
→ Le salarié licencié au cours d'une période de suspension du contrat de travail provoquée
par un accident du travail et qui ne réclame pas sa réintégration peut prétendre à l'indemnité
légale de licenciement ou, si elle est plus favorable et si les dispositions de la convention
collective ne l'excluent pas, à l'indemnité conventionnelle de licenciement [Cass. soc., 12
mars 1996, n° 94-41.837]. L'indemnité légale de licenciement est due dès lors que le salarié
justifie de la condition d'ancienneté requise [Cass. soc., 16 févr. 2005, n° 02-43.182]. Il peut
aussi prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis même s'il n'est pas en mesure
d'exécuter son délai-congé [Cass. soc., 3 juin 1997, n° 94-40.536 ; Cass. soc., 5 juin 2001, n°
99-41.186 ; Cass. soc., 16 févr. 2005, n° 02-43.182].
34
Outre ces indemnités de licenciement, le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne
réclame pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice
résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires, quels
que soient l'ancienneté de l'intéressé et l'effectif de l'entreprise [Cass. soc., 21 juin 2006, n°
05-40.595 ; Cass. soc., 29 nov. 2007, n° 06-45.458 ; Cass. soc., 26 nov. 2008, n° 07-42.403].
REMARQUE
Le salarié, bénéficiaire de la protection accordée à la fois aux représentants du personnel et
aux victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle, a droit à la réparation du
préjudice subi résultant de l'inobservation par l'employeur des règles protectrices qui lui sont
applicables à ce double titre. Les indemnités dues au titre de la nullité du licenciement [C.
trav., art. L. 1226-13] se cumulent avec celle due au titre de la nullité du licenciement du
salarié protégé sans autorisation de l'inspection du travail [Cass. soc., 19 sept. 2007, n° 0641.227].
Lorsque la nullité du licenciement se double d'une irrégularité de procédure, celle-ci doit
également être réparée par le juge, soit par une indemnité distincte, soit par une somme
comprise dans l'évaluation globale du préjudice résultant de la nullité du licenciement [Cass.
soc., 23 janv. 2008, n° 06-42.919].
46 A partir de quel moment la suspension du contrat de travail s'achève-telle ?
Lorsqu'elle est obligatoire - l'absence a duré au moins huit jours - c'est la visite de reprise
effectuée par le médecin du travail, et elle seule, qui marque la fin de la suspension du contrat
pour accident du travail ou maladie professionnelle. Plus précisément, c'est le premier des
deux examens constituant la visite de reprise qui met fin à la suspension du contrat de travail
[Cass. soc., 8 janv. 2003, n° 01-40.388]. Ainsi, le contrat de travail du salarié continue à être
suspendu tant que le salarié n'a pas passé la visite de reprise, même s'il a repris le travail
[Cass. soc., 10 nov. 1998, n° 96-43.811]. L'employeur ne peut donc pas licencier le salarié
pour un motif autre que la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat [Cass. soc., 28
févr. 2006, n° 05-41.555]. Seul l'examen de reprise (et non la visite de pré-reprise), pratiqué
par le médecin du travail et dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension
lors de la reprise du travail, met fin à la période de suspension du contrat de travail [Cass.
soc., 28 nov. 2006, n° 04-44.252].
Seuls comptent les avis du médecin du travail. Si celui-ci a déclaré le salarié inapte, il en
résulte que la période de suspension du contrat de travail prend fin, peu importe que le salarié
ait continué à bénéficier d'un arrêt de travail de son médecin traitant [Cass. soc., 14 févr.
2007, n° 04-42.120].
47 Quelle est la situation du salarié en contrat à durée déterminée ?
Si le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des
périodes correspondant à l'arrêt de travail ou au délai d'attente et à la durée du stage de
réadaptation, de rééducation et de formation professionnelle, refuser le renouvellement, sauf
s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie.
À défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette
indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait
reçus jusqu'au terme de la période prévue par la clause de renouvellement [Cass. soc., 5 mars
1987, n° 84-42.895].
35
Cette disposition ne joue pas si l'employeur a notifié au salarié le non-renouvellement de son
contrat à durée déterminée avant que ce dernier ne soit victime de l'accident de travail ayant
entraîné la suspension de ce contrat [Cass. soc., 12 févr. 2002, n° 00-41.222].
À noter que l'indemnité de fin de contrat due au salarié dont le contrat a été suspendu pour
accident du travail doit être calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle
qu'il aurait reçue jusqu'au terme de son contrat [Cass. soc., 9 oct. 1990, n° 87-43.347].
En l'absence de clause de renouvellement, l'accident du travail au cours du contrat à durée
déterminée ne remet pas en cause l'échéance du contrat qui s'achève au terme prévu. En
l'absence de faute grave du salarié ou d'un cas de force majeure, l'employeur ne peut résilier le
contrat par anticipation pendant la suspension pour accident du travail, sauf à verser des
dommages intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qui auraient été perçues
jusqu'à l'expiration du contrat [C. trav., art. L. 1226-18 et L. 1226-19].
REMARQUE
À noter qu'en dehors de la faute grave, seul un cas de force majeure autorise la résiliation du
contrat à durée déterminée et non pas seulement l'impossibilité de maintenir le contrat.
L'inaptitude du salarié, consécutive à un accident du travail et constatée par le médecin du
travail, ne constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture immédiate du contrat à
durée déterminée. Elle autorise seulement l'employeur à demander la résiliation judiciaire,
dans les conditions prévues à l'article L. 1226-20 du Code du travail [Cass. soc., 23 mars
1999, n° 96-40.181 ; Cass. soc., 15 juin 1999, n° 98-44.295].
Comment le salarié est-il rémunéré pendant la suspension du
contrat de travail ?
Pendant toute la durée de l'arrêt de travail, le salarié victime d'un accident, d'une maladie
professionnelle ou d'une rechute bénéficie d'indemnités journalières versées par la sécurité
sociale. Ces indemnités sont versées à partir du lendemain de l'arrêt de travail consécutif à
l'accident ; il n'y a donc pas de délai de carence. Elles sont versées tous les jours (ouvrables ou
non), même pendant les 15 premiers jours de l'arrêt de travail [Ord. n° 2004-329, 15 avr.
2004, art. 6, JO 17 avr.].
L'indemnité journalière est égale à 60 % du salaire journalier de base pendant les 28 premiers
jours, ce taux passant à 80 % à partir du 29e jour. Le salaire journalier de base résulte de la
division du salaire de référence (ensemble des salaires ou gains afférents à la période à
considérer compte tenu des avantages en nature et des pourboires, déduction faite des frais
professionnels et des frais d'atelier, et non comprises les prestations familiales légales, les
cotisations patronales de sécurité sociale et les cotisations patronales à des régimes de retraite
ou de prévoyance complémentaires) par un nombre de jours (ouvrables ou non) fixé
réglementairement selon la périodicité des payes [CSS, art. R. 433-4] ; il est plafonné à 0,834
% du plafond annuel de la sécurité sociale [CSS, art. R. 433-2]. L'indemnité journalière ne
peut pas dépasser le montant du gain journalier net perçu par le salarié, celui-ci correspondant
au salaire de référence diminué de la part salariale des cotisations et de la CSG [Arr. 3 août
1993, JO 17 août].
Pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale, la victime ne doit se livrer à
aucun travail, rémunéré ou non, au cours de la période d'incapacité temporaire, sauf s'il s'agit
d'un travail léger autorisé par le médecin du travail et dont le médecin-conseil de la CPAM a
reconnu qu'il était de nature à favoriser la guérison ou la consolidation de la blessure [Cass.
soc., 12 déc. 2002, n° 01-20.189].
Par ailleurs, le salarié doit respecter les heures de sorties autorisées par son médecin [CSS, art.
L. 433-1 ; CSS, art. L. 323-6]. De la même manière qu'en cas d'arrêt de travail pour cause de
36
maladie ordinaire, l'intéressé doit donc rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à
16 h, sauf en cas de soins ou d'examens médicaux ; le médecin peut également avoir autorisé
les sorties sans restriction d'horaire en indiquant les éléments médicaux le justifiant [Circ.
Cnam n° 10-2008, 20 févr. 2008 ; L. n° 2007-1786, 19 déc. 2007, art. 117-I, JO 21 déc.].
L'employeur doit verser au salarié des indemnités complémentaires prévues par la loi de
mensualisation (à défaut de dispositions plus favorables d'une convention collective) et ce,
dans les mêmes conditions que le salarié atteint d'une maladie non professionnelle. À noter
toutefois que ces indemnités complémentaires sont versées à la victime d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle dès le premier jour d'absence. Elles visent à
compenser la perte de salaire subie par la victime.
REMARQUE
La journée de travail au cours de laquelle est intervenu l'accident est intégralement rémunérée
par l'employeur.
A l'issue de la suspension du contrat
48 La visite médicale de reprise est-elle obligatoire ?
Oui. Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, le salarié doit
passer une visite médicale lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit
jours [C. trav., art. R. 4624-21]. Cette visite ne peut pas être réalisée par un autre médecin que
le médecin du travail [Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-41.012]. Cet examen a pour objet
d'apprécier l'aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation
des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et l'autre
de ces mesures [C. trav., art. R. 4624-22]. C'est à l'employeur, tenu d'une obligation de
sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans
l'entreprise, de veiller à l'effectivité de cette visite [Cass. soc., 28 févr. 2006, n° 05-41.555]. Si
l'employeur laisse le salarié reprendre le travail sans lui faire passer la visite de reprise
lorsqu'elle est obligatoire, il peut être condamné à une indemnisation dans la mesure où les
juges considèrent que ce manquement cause nécessairement un préjudice au salarié [Cass.
soc., 13 déc. 2006, n° 05-44.580].
REMARQUE
Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à huit
jours pour cause d'accident du travail, afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité
d'un nouvel examen médical [C. trav., art. R. 4624-24].
Le salarié peut directement solliciter cette visite auprès du médecin du travail, sous réserve
d'avertir son employeur de cette démarche [Cass. soc., 12 nov. 1997, n° 95-40.632 ; Cass.
soc., 5 juin 2001, n° 98-46.320]. À défaut, cette visite ne pourra pas être qualifiée de visite de
reprise [Cass. soc., 4 févr. 2009, n° 07-44.498].
Si le salarié refuse de passer cette visite de reprise, son contrat est suspendu, sans qu'il puisse
se considérer licencié [Cass. soc., 14 nov. 2000, n° 98-42.718]. Ce refus constitue une faute
grave justifiant son licenciement [Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 97-45.286].
Si aucune visite médicale de reprise n'est intervenue, le contrat de travail du salarié est
considéré comme étant encore suspendu en ce qui concerne la protection contre le
licenciement. Peu importe que le salarié ait été classé en invalidité [Cass. soc., 13 mars 2001,
n° 98-43.403] ou déclaré consolidé de son accident par la caisse primaire d'assurance maladie
37
[Cass. soc., 16 mai 2000, n° 98-42.942]. Autrement dit, l'employeur ne peut alors résilier le
contrat de travail à durée indéterminée du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a
été méconnu, que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se
trouve, pour un motif non lié à l'accident, de maintenir ledit contrat [Cass. soc., 28 févr. 2006,
n° 05-41.555].
REMARQUE
Lorsque l'employeur n'a pas soumis le salarié à la visite médicale de reprise alors qu'il y était
tenu, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat à ses torts [Cass. soc., 18 janv.
2000, n° 96-45.545]. Idem si le salarié a demandé à l'employeur de l'organiser mais que ce
dernier a refusé, ce refus s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse [Cass.
soc., 15 oct. 2003, n° 01-43.571]. En revanche, le simple retard apporté dans l'organisation de
la visite de reprise (en l'occurrence un mois) ne constitue pas nécessairement un manquement
suffisamment grave pour justifier la rupture [Cass. soc., 17 mai 2006, n° 06-41.468].
Le salarié est déclaré apte par le médecin du travail
49 L'employeur est-il tenu de réintégrer le salarié dans son emploi initial ?
Le salarié déclaré apte par le médecin du travail retrouve son emploi précédent ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération équivalente. Les conséquences de l'accident ou de la
maladie professionnelle ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d'avancement au
sein de l'entreprise [C. trav., art. L. 1226-8].
Il doit s'agir d'une réintégration effective et non d'un simulacre de réintégration.
Ce n'est que dans le cas où l'emploi précédent du salarié n'existe plus ou n'est plus vacant que
la réintégration peut avoir lieu dans un emploi équivalent comportant notamment le même
niveau de rémunération et la même qualification que l'emploi initial [Cass. soc., 13 mars
2001, n° 98-46.088 ; Cass. soc., 24 janv. 2007, n° 05-44.573]. Ne respecte pas cette
obligation, l'employeur qui, au jour de la reprise, propose à la salariée un changement de poste
de travail en alléguant son insuffisance professionnelle ; cette insuffisance, qu'aucun élément
objectif ne confirmait, n'était qu'un prétexte, en réalité l'employeur avait refusé de réintégrer
la salariée dans son emploi [Cass. soc., 14 févr. 1996, n° 93-40.052].
50 L'employeur peut-il licencier le salarié malgré son aptitude à reprendre
son poste ?
Non. Le licenciement est illicite. Le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié
dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. Si l'employeur ou le salarié refuse la
réintégration, le tribunal octroie au salarié une indemnité au moins égale à 12 mois de salaires
[C. trav., art. L. 1226-15]. S'y ajoutent l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité
légale ou conventionnelle de licenciement. En revanche, le salarié non réintégré dans son
emploi ou un emploi similaire, en dépit de la déclaration d'aptitude du médecin du travail, ne
peut prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de
licenciement. L'article L. 1226-14 du Code du travail, qui institue cette indemnité, ne
l'envisage en effet que dans les cas suivants : licenciement d'un salarié inapte parce qu'il n'est
pas possible à l'employeur de lui procurer un autre emploi ou parce que le salarié refuse
l'emploi proposé [Cass. soc., 4 déc. 1990, n° 87-45.697) ; (voir nos 58 et 60).
38
51 Que se passe-t-il si l'avis du médecin du travail est assorti de réserves ?
Si l'avis d'aptitude est assorti de réserves préconisant des modifications du poste de travail ou
de l'organisation du travail, l'employeur est tenu de réintégrer le salarié dans son précédent
emploi ainsi modifié. Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié est déclaré apte à
reprendre son emploi à temps partiel eu égard à la possibilité qu'il avait de remplir les
fonctions administratives de son poste de travail et de déléguer celles de surveillance [Cass.
soc., 7 févr. 2001, n° 99-41.263]. L'avis d'aptitude avec réserves emporte une obligation pour
l'employeur d'assurer l'effectivité de la réintégration en prenant en considération les
propositions de mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, que
le médecin du travail est habilité à faire [C. trav., art. L. 4624-1]. En cas de refus, l'employeur
est tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite [Cass. soc., 19
déc. 2007, n° 06-43.918]. À défaut, il est considéré comme ayant manqué à son obligation de
sécurité de résultat et peut être condamné à des dommages et intérêts.
L'avis d'aptitude ne doit pas se confondre avec l'obligation de reclassement existante en cas
d'inaptitude [C. trav., art. L. 1226-10].
Le salarié ne peut pas refuser sa réintégration sous peine de commettre une faute grave
lorsque l'employeur a rempli ses obligations. S'il conteste la compatibilité du poste auquel il
est affecté avec les recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de
solliciter à nouveau ce dernier [Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-41.498 ; Cass. soc., 6 févr. 2008,
n° 06-44.413].
Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail
52 Dans quelles conditions l'inaptitude du salarié doit-elle être déclarée ?
L'inaptitude du salarié à occuper son précédent emploi ne peut être déclarée par le médecin du
travail qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines [C. trav., art. R. 4624-31].
Ce délai de deux semaines court à compter du premier examen [Cass. soc., 8 déc. 2004, n° 0244.203 ; Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-47.613]. Si le salarié a été jugé inapte à l'issue d'une
seule visite médicale, l'inaptitude n'est pas régulièrement constatée et, en conséquence, le
licenciement est nul car motivé par l'état de santé [Cass. soc., 19 juin 2001, n° 99-43.133].
Peu importe qu'un premier avis ait révélé une inaptitude totale et définitive [Cass. soc., 16
févr. 1999, n° 96-45.394].
Seule exception à l'exigence du double examen médical : celle qui tient au danger immédiat
pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou des tiers liée au maintien du salarié à son poste
[C. trav., art. R. 4624-31] ; (voir Mémo social 2008, n° 1718).
L'avis du médecin du travail peut être contesté par l'employeur ou par le salarié [CE, 6 avr.
2001, n° 217895] devant l'inspecteur du travail et lui seul. Si l'inspecteur du travail annule
l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail, cette décision n'a pas pour effet de
suspendre à nouveau le contrat de travail du salarié. Si l'employeur a licencié le salarié pour
inaptitude au mépris de cette annulation, le licenciement n'est pas nul mais privé de cause
réelle et sérieuse [Cass. soc., 26 nov. 2008, n° 07-43-598].
ATTENTION
L'employeur n'est pas tenu de rémunérer le salarié durant le délai de deux semaines séparant
les deux visites médicales. Le versement du salaire ne doit reprendre qu'à l'issue du délai d'un
mois après la seconde visite médicale [Cass. soc., 18 nov. 1998, n° 96-44.067].
39
53 L'employeur est-il tenu de reclasser un salarié déclaré inapte ?
Si à l'issue des périodes de suspension, le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte
à reprendre l'emploi qu'il occupait auparavant, l'employeur est tenu de lui proposer, compte
tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur
l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des
délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que
possible à l'emploi précédemment occupé ; au besoin, en mettant en oeuvre des mesures telles
que mutation, transformations de postes ou aménagement du temps de travail [C. trav., art. L.
1226-10]. S'il ne peut proposer un autre emploi, voir n° 60.
L'employeur doit tenter un reclassement, même en cas d'inaptitude à tout emploi [Cass. soc.,
29 nov. 2000, n° 98-43.833]. L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne dispense
pas l'employeur de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de
mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et,
le cas échéant, du groupe auquel elle appartient [Cass. soc., 10 mars 2004, n° 03-42.744 ;
Cass. soc., 7 juill. 2004, n° 02-47.458 ; Cass. soc., 20 sept. 2006, n° 05-40.526 ; Cass. soc., 6
févr. 2008, n° 06-43.944].
ATTENTION
La cessation d'activité ne libère pas pour autant l'employeur de son obligation de reclassement
[Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-43.872].
Il doit offrir des propositions précises et sérieuses de reclassement. Ainsi, un employeur qui
n'offre qu'un emploi à temps partiel sans indication sur la nature des postes existant dans
l'entreprise méconnaît son obligation de reclassement [Cass. soc., 6 févr. 2001, n° 98-43.272].
La recherche des possibilités de reclassement du salarié à l'intérieur du groupe auquel
appartient l'employeur concerné, doit se faire parmi les entreprises dont les activités et
l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou
partie du personnel [Cass. soc., 18 avr. 2000, n° 98-40.754 ; Cass. soc., 17 oct. 2000, n° 9841.960 ].
54 Que se passe-t-il si le médecin du travail se contente d'émettre un avis
d'inaptitude sans présenter de conclusions écrites ?
Si en méconnaissance des dispositions légales, le médecin du travail s'abstient de présenter
des conclusions écrites, l'employeur n'est pas, pour autant, dispensé de satisfaire à ses propres
obligations. Si le médecin du travail est défaillant, c'est à l'employeur de l'inviter à remplir son
rôle et à émettre des consignes de reclassement [Cass. soc., 24 avr. 2001, n° 97-44.104]. Cette
jurisprudence a été confirmée à de nombreuses reprises.
ATTENTION
La consultation d'un médecin autre que le médecin du travail est inopérante [Cass. soc., 28
juin 2006, n° 04-47.672].
55 Quelle est la situation d'un salarié en CDD déclaré inapte alors que son
contrat est toujours en cours ?
Si le salarié est déclaré, par le médecin du travail, inapte à reprendre, à l'issue des périodes de
suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer,
compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur
l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, et après avis des
40
délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que
possible à l'emploi précédemment occupé. Au besoin, il doit mettre en oeuvre des mesures
telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
Si l'employeur justifie être dans l'impossibilité de proposer un emploi dans les conditions
énumérées ci-dessus au salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée, ou si le salarié refuse
un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution
judiciaire du contrat de travail. La juridiction saisie prononce la résolution après avoir vérifié
les motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié [C. trav.,
art. L. 1226-20].
Le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi en cas de rupture du contrat
par l'employeur :
- en dépit de son aptitude à reprendre son emploi ;
- s'il est inapte et si l'employeur ne lui a pas proposé un autre emploi approprié à ses capacités
et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé ;
- s'il est inapte sans que l'employeur justifie, soit de son impossibilité de proposer un autre
emploi, soit du refus du salarié.
Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié
aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat [C. trav., art. L.
1226-21].
56 Quel est le rôle des délégués du personnel ?
Avant de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que
possible à l'emploi précédemment occupé, l'employeur doit consulter les délégués du
personnel [C. trav., art. L. 1226-10].
Ces règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son
aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement,
pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine
professionnelle au moment du licenciement [Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-40.436].
La consultation est impérative et doit être préalable à la proposition, même dans le cas où
l'employeur estime être dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié [Cass. soc.,
16 févr. 1994, n° 90-44.677]. Cette consultation s'impose même lorsque le médecin du travail
a constaté l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise [Cass. soc., 22 mai 2002, n°
00-43.603].
L'avis des délégués du personnel ne doit intervenir qu'après le second des deux examens du
médecin du travail constatant l'inaptitude du salarié [C. trav., art. R. 4624-31 ; Cass. soc., 15
oct. 2002, n° 99-44.623 ; Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-40.445].
Cette formalité n'est pas respectée lorsque :
- l'employeur se contente d'évoquer le cas du salarié au cours d'une réunion du comité
d'entreprise [Cass. soc., 16 juin 1988, n° 85-46.452 ; Cass. soc., 22 mars 2000, n° 98-41.166 ;
Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 99-45.346] ;
- l'employeur consulte après la première visite médicale et n'a pas attendu la seconde [Cass.
soc., 16 févr. 2005, n° 03-40.721]. L'avis des DP doit être recueilli lorsque l'inaptitude a été
constatée dans les conditions légales, c'est-à-dire à l'issue des deux examens médicaux [Cass.
soc., 23 mai 2007, n° 06-40.445 ; Cass. soc., 4 oct. 2007, n° 06-40.871] ;
- l'employeur consulte les délégués du personnel mais sans leur fournir toutes les informations
nécessaires quant au reclassement du salarié [Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 02-41.046] et quant
à son état de santé [Cass. soc., 19 mars 2008, n° 06-45.133] ;
- l'employeur réunit les délégués du personnel, mais l'ordre du jour n'ayant pas été fixé, le cas
du salarié avait été évoqué sans information préalable parmi les « questions diverses ». Le
41
même jour que la réunion, la convocation à l'entretien préalable lui était envoyée [Cass. soc.,
28 mars 2007, n° 06-41.332].
En revanche, la consultation est régulière dans les cas suivants :
- dans une entreprise pourvue de quatre délégués du personnel titulaires et de quatre délégués
suppléants, l'employeur a consulté individuellement trois délégués titulaires et un délégué
suppléant. Aucun texte n'impose de recueillir l'avis des délégués du personnel au cours d'une
réunion [Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477] ;
- l'employeur a consulté la délégation unique du personnel en qualité de délégués du
personnel [Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-44.235] ;
- dans une entreprise comportant des établissements distincts, l'employeur a consulté les
délégués de l'établissement dans lequel le salarié exerçait son activité. Il n'est pas tenu de
consulter l'ensemble des délégués de l'entreprise [Cass. soc., 13 nov. 2008, n° 07-41.512].
Les délégués du personnel ne doivent être consultés qu'une seule fois et n'ont pas à donner
leur avis à chaque nouvelle proposition de reclassement faite par l'employeur [Cass. soc., 3
juill. 2001, n° 98-43.326].
L'inobservation de la procédure de consultation des délégués du personnel ouvre droit, au
profit du salarié, à l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du Code du travail, qui ne peut
être inférieure à 12 mois de salaires [Cass. soc., 13 déc. 1995, n° 92-44.490 ; Cass. soc., 28
mars 2007, n° 04-41.128]. Elle est calculée sur les salaires bruts [Cass. soc., 8 juill. 2003, n°
00-21.862]. Cette indemnité est due sans préjudice de l'indemnité compensatrice de préavis et,
le cas échéant, de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L. 1226-12 du Code
du travail [C. trav., art. L. 1226-15].
ATTENTION
Le fait que les délégués du personnel aient admis l'impossibilité de reclasser le salarié
accidenté et que celui-ci n'invoque aucun poste susceptible de lui convenir ne dispense pas
l'employeur de rechercher l'existence d'une possibilité de reclassement dans l'entreprise [Cass.
soc., 20 juill. 1994, n° 91-41.420].
57 Que se passe-t-il en l'absence de délégués du personnel ?
En l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise, alors que l'effectif imposait leur mise
en place, l'employeur doit prouver qu'il a été dans l'impossibilité de procéder aux élections, en
produisant les procès-verbaux de carence. Seul un PV de carence établi à l'issue du second
tour de scrutin permet d'établir que l'employeur a respecté ses obligations en matière
d'organisation d'élections de délégués du personnel [Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-41.584 ;
Cass. soc., 30 mai 2007, n° 04-43.503]. Dans ce cas, il ne saurait être condamné au versement
de l'indemnité de 12 mois de salaires sanctionnant le défaut de consultation des délégués du
personnel [Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-43.106 ; Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-42.749].
58 Comment réagir face au refus du salarié inapte d'occuper l'emploi
proposé ?
Si le salarié inapte refuse l'emploi proposé dans les conditions énoncées ci-dessus,
l'employeur peut prononcer, sans abus, le licenciement en respectant les procédures prévues à
cet effet en matière de licenciement pour motif personnel (entretien préalable avec le salarié)
[C. trav., art. L. 1226-12]. Il devra verser au salarié [C. trav., art. L. 1226-14] :
- une indemnité d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base
du préavis légal et non sur la base du préavis fixé par la convention collective [Cass. soc., 9
janv. 2008, n° 06-41.174], à inclure dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale [Cass.
soc., 17 juill. 1996, n° 93-40.942 ; Lettre-circ. Acoss n° 2001-022, 25 janv. 2001] ; le droit à
cette indemnité n'entraîne pas, pour le salarié, celui à l'indemnité compensatrice de congés
42
payés sur préavis [Cass. soc., 31 oct. 2005, n° 04-47.450]. Le salarié ne peut pas prétendre
non plus au paiement de l'indemnité conventionnelle de préavis [Cass. soc., 12 juill. 1999, n°
97-43.641] ;
- et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale (soit 2/5e de
mois par année d'ancienneté plus 4/15e par année au-delà de dix ans) ou au double de celle
prévue par la loi sur la mensualisation n° 78-49 du 19 janvier 1978 [C. trav., art. L. 1226-14].
Selon la jurisprudence, la rupture du contrat de travail d'un salarié inapte par suite d'un
accident du travail ou d'une maladie professionnelle qui n'est pas reclassé dans l'entreprise
ouvre droit à l'indemnité spéciale de licenciement, que cette rupture prenne la forme d'un
licenciement, prononcé en raison de l'impossibilité démontrée du reclassement du salarié ou
de son refus du poste de reclassement proposé, ou d'une mise à la retraite prononcée en
conformité avec les dispositions légales et conventionnelles [Cass. soc., 29 janv. 2002, n° 9941.028].
Ces deux indemnités sont calculées en fonction de la rémunération brute dont le salarié aurait
bénéficié [Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 00-21.862].
La règle du doublement de l'indemnité ne concerne que l'indemnité légale et non pas
l'indemnité conventionnelle de licenciement. Toutefois, si le double de l'indemnité légale est
inférieure à l'indemnité conventionnelle à laquelle ne s'applique pas la règle du doublement,
c'est celle-ci qui doit être versée [Cass. soc., 24 nov. 1993, n° 90-41.307 ; Cass. soc., 10 mai
2005, n° 03-44.313].
ATTENTION
Dans le cas particulier où l'accident du travail ou la maladie professionnelle à l'origine de
l'inaptitude est dû à une faute inexcusable de l'employeur, le salarié peut prétendre, en plus
des indemnités précitées et de celles versées en réparation de la faute inexcusable (majoration
de rente et indemnisation des préjudices personnels), à une indemnité supplémentaire destinée
à compenser la perte de son emploi [Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-47.455].
59 Que se passe-t-il lorsque le refus du salarié est abusif ?
Le salarié qui refuse abusivement le poste qui lui est proposé, en accord avec le médecin du
travail, et n'exécute pas son préavis, ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de
préavis. L'indemnité spéciale de licenciement (double de l'indemnité légale) ne lui est pas due
non plus [C. trav., art. L. 1226-14].
ATTENTION
Le refus du salarié est considéré comme légitime lorsque le reclassement entraîne une
modification de contrat [Cass. soc., 15 juill. 1998, n° 95-45.362 ; Cass. soc., 19 mars 2008, n°
07-40.327].
Toutefois, le caractère injustifié du refus du salarié n'a pas pour effet de le rendre responsable
de la rupture mais seulement de lui faire perdre le bénéfice de l'indemnité spéciale de
licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis [Cass. soc., 26 mars 1996, n° 9340.624 ; Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-44.867]. Le salarié peut, néanmoins, bénéficier de
l'indemnité de licenciement de droit commun, de l'indemnité légale ou de l'indemnité
conventionnelle [Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-40.651].
Si, à la suite de son refus abusif, le salarié a été licencié sans respect de la procédure de
licenciement ou s'il y a eu irrégularité de procédure, seule l'indemnité pour irrégularité de
procédure sera due, la rupture du contrat s'analysant en un licenciement pour cause réelle et
sérieuse en raison du refus abusif d'un poste de reclassement [Cass. soc., 7 déc. 1994, n° 9040.840].
43
Il y a refus abusif du salarié lorsque :
- le salarié rejette systématiquement les propositions de l'employeur ou omet d'y répondre
malgré les demandes réitérées de celui-ci [Cass. soc., 27 mars 1991, n° 87-42.718] ;
- l'employeur, avec l'accord du médecin du travail, propose au salarié un nouveau poste
spécialement aménagé en fonction du handicap invoqué, avec maintien intégral de la
rémunération que celui-ci percevait dans son ancien emploi [Cass. soc., 7 déc. 1994, n° 9040.840] ;
- le salarié n'accepte pas un poste approprié à ses capacités et comparable à son emploi
précédent sans autre motif que celui tenant au seul fait de changer de poste de travail [Cass.
soc., 7 mai 1996, n° 92-42.572].
En revanche, n'est pas abusif le refus :
- du salarié fondé sur une diminution de son salaire [Cass. soc., 15 juill. 1998, n° 95-45.362 ;
Cass. soc., 4 déc. 2001, n° 99-44.677] ;
- de postes entraînant le déclassement professionnel ou un changement total d'horaires : poste
d'aide soignante puis poste d'hôtesse standardiste de nuit ne nécessitant aucun effort physique,
proposé à une infirmière devenue, à la suite d'un accident du travail, inapte à des
manutentions et au port de fardeaux [Cass. soc., 9 mai 1995, n° 91-45.581] ;
- d'un emploi imposant des déplacements et ne correspondant pas à l'avis du médecin du
travail qui avait prescrit le reclassement dans un poste sédentaire [Cass. soc., 9 mai 1995, n°
91-45.017] ;
- d'un poste entraînant la réduction du coefficient hiérarchique et s'accompagnant d'un
déclassement [Cass. soc., 7 juill. 1993, n° 90-40.770] ;
- d'un poste entraînant un changement dans la nature des fonctions [Cass. soc., 16 nov. 2004,
n° 02-45.775].
ATTENTION
Le seul refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur ne peut
entraîner le licenciement, ce n'est qu'à défaut d'autres postes que cette décision peut être prise.
Par ailleurs, le refus d'un poste proposé au salarié n'implique pas à lui seul le respect par
l'employeur de son obligation de reclassement [Cass. soc., 29 nov. 2006, n° 05-43.470].
60 Quelle est l'incidence d'une impossibilité pour l'employeur de reclasser
le salarié ?
Information du salarié par écrit. L'employeur qui ne peut proposer un autre emploi au
salarié devenu inapte au poste qu'il occupait doit lui faire connaître par écrit les motifs qui
s'opposent à son reclassement [C. trav., art. L. 1226-12]. Cette formalité doit être
obligatoirement accomplie avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.
L'employeur ne peut pas se contenter de porter ces indications dans la lettre de licenciement
[Cass. soc., 7 juin 1995, n° 91-44.829 ; Cass. soc., 10 mai 2005, n° 03-43.134]. Une
notification verbale ne peut remplacer l'écrit exigé par la loi [Cass. soc., 10 mai 2006, n° 0445.829].
Le non-respect de cette justification écrite et préalable de l'impossibilité de reclassement
entraîne un préjudice pour le salarié. Il est réparé par l'octroi de dommages-intérêts dont le
montant est souverainement apprécié par les juges du fond [Cass. soc., 6 mai 1998, n° 9540.579 ; Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-43.710]. La demande d'indemnité sur le fondement
de l'article L. 1226-15 du Code du travail (demande d'indemnité au moins égale à 12 mois de
salaire en cas de refus de réintégration par l'employeur ou le salarié) inclut nécessairement la
demande de dommages intérêts pour violation de l'obligation de notifier par écrit les motifs
s'opposant au reclassement [Cass. soc., 8 juill. 2003, n° 01-43.394 ; Cass. soc., 29 juin 2005,
n° 03-44.949].
44
Licenciement du salarié inapte. L'employeur qui rapporte la preuve de l'impossibilité de
reclasser le salarié peut alors prononcer, sans abus, le licenciement, en respectant la
procédure, c'est-à-dire : convocation à l'entretien préalable, entretien préalable, notification du
licenciement [C. trav., art. L. 1226-12].
La lettre de licenciement doit expressément mentionner l'impossibilité de reclassement du
salarié inapte. À défaut de cette mention, le licenciement est considéré dépourvu de cause
réelle et sérieuse [Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 07-40.356].
Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse lorsqu'il s'est déroulé dans les
circonstances suivantes. Selon le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise, réuni
exclusivement pour examiner la situation du salarié, une analyse des capacités physiques de
l'intéressé a été effectuée et tous les postes existant dans les deux sociétés du groupe ont été
examinés. Dans une note complémentaire, le médecin du travail a précisé que toute reprise du
travail aurait eu pour conséquence une dégradation de l'état de santé du salarié [Cass. soc., 6
févr. 2008, n° 06-46.107].
Le licenciement prend effet dès sa notification et non à l'issue du préavis non exécuté [Cass.
soc., 15 juin 1999, n° 97-15.328].
L'employeur est tenu de verser les mêmes indemnités que celles dues lorsqu'il licencie le
salarié qui refuse de manière non abusive le reclassement (voir n° 58) ; [C. trav., art. L. 122614]. Il s'agit :
- d'une indemnité compensatrice de préavis légal et non pas conventionnel [Cass. soc., 12
juill. 1999, n° 97-43.641], dont le versement n'a pas pour effet de reporter la date d'expiration
du contrat qui est celle de la notification du licenciement [Cass. soc., 15 juin 1999, n° 9715.328] ;
- d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale ou au double
de l'indemnité prévue par l'accord national du 10 décembre 1977 annexé à la loi du 19 janvier
1978 sur la mensualisation [C. trav., art. L. 1226-14], sauf dispositions conventionnelles plus
favorables prévoyant expressément le doublement de l'indemnité conventionnelle de
licenciement [Cass. soc., 22 janv. 1992, n° 89-40.147 ; Cass. soc., 22 févr. 2000, n° 9840.137].
Le cas échéant, ces deux indemnités se cumulent avec l'indemnité au moins égale à 12 mois
de salaires prévue en cas de non-respect de l'obligation de reclassement [C. trav., art. L. 122615].
Reclassement ou licenciement dans le délai d'un mois. Lorsque le salarié est déclaré
inapte par le médecin du travail, l'employeur dispose d'un délai d'un mois après la visite de
reprise pour le reclasser ou le licencier. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue
du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est
pas licencié, l'employeur doit alors verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire
correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail
[C. trav., art. L. 1126-11]. À défaut, le salarié peut se prévaloir de la poursuite de son contrat
avec paiement des salaires ou bien faire constater la rupture du contrat aux torts de
l'employeur. Cette rupture s'analysera en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
[Cass. soc., 29 sept. 2004, n° 02-43.746].
Ce délai n'est pas suspendu par la demande d'autorisation de licencier un salarié protégé
effectuée auprès de l'inspection du travail [Cass. soc., 18 janv. 2000, n° 97-44.939]. Ce délai
n'est pas non plus suspendu par le recours exercé auprès de l'inspecteur du travail par le
salarié qui conteste l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail [Cass. soc., 4 mai 1999,
n° 98-40.959].
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise
constatée par le médecin du travail [C. trav., art. L. 1226-11].
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REMARQUE
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 améliore la situation du salarié déclaré
inapte en attente, pendant le délai d'un mois, de la décision de l'employeur de le reclasser ou
de le licencier [L n° 2008-1330, 17 déc. 2008, art. 100, JO 18 déc. ; CSS, art. L. 433-1].
Jusqu'à présent, le salarié était privé de tout revenu pendant ce délai d'un mois, sauf
disposition conventionnelle plus favorable. La loi prévoit désormais que, selon des modalités
à fixer par décret, le versement des indemnités journalières peut être rétabli s'il a été victime
d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle lorsqu'il ne perçoit aucune
rémunération liée à son activité salariée. S'il bénéficie d'une rente, celle-ci s'impute sur
l'indemnité journalière. Le versement des indemnités journalières est interrompu lorsque
l'employeur procède au reclassement ou licencie le salarié inapte [CSS, art. L. 433-1].
61 Que se passe-t-il en cas de faute inexcusable de l'employeur ?
Lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail
ou une maladie professionnelle imputable à la faute inexcusable de l'employeur, il a droit à
une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur [Cass. soc., 17
mai 2006, n° 04-47.455]. Cette indemnité, dont le montant est apprécié souverainement par
les juges du fond, s'ajoute aux autres indemnités dues (voir n° 60).
Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur, la victime ou ses ayants droit
bénéficient d'une indemnisation complémentaire [CSS, art. L. 452-1].
→ La définition de la faute inexcusable résulte de la jurisprudence. En vertu du contrat de
travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité
de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce
salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. Le manquement à cette
obligation a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du Code de la
sécurité sociale, lorsque deux conditions sont réunies :
- l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié ;
- et il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver [Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 9917.201 ; Cass. ass. plén., 24 juin 2005, n° 03-30-038].
Il résulte de cette obligation de résultat que l'ensemble des mesures de prévention et de
sécurité pour empêcher que les salariés ne soient victimes d'un accident du travail ou ne
développent une maladie professionnelle doivent être mises en oeuvre. L'employeur doit ou
aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié. S'il n'a pas pris les
mesures nécessaires, l'accident du travail ou la maladie professionnelle sont considérés
comme résultant d'une faute inexcusable de sa part [Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-11.793 ;
Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-16.535].
La jurisprudence admet largement la reconnaissance d'une telle faute. Ainsi, la faute
inexcusable a été reconnue dans l'accident du travail survenu à une salariée qui montait les
quatre marches la conduisant au bureau d'une collègue. L'escalier n'était pas pourvu d'une
rampe, de sorte que l'employeur aurait dû avoir conscience du danger lié à un escalier qui
n'était pas aménagé pour prévenir les risques de chute, et qu'il n'avait pas pris les mesures
nécessaires pour en protéger son personnel [Cass. soc., 22 janv. 2009, n° 07-21.222].
→ L'obligation de sécurité de résultat s'applique aussi s'agissant des maladies professionnelles
contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l'entreprise. Lorsque le
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travail s'exécute dans les locaux d'une autre entreprise, l'employeur a le devoir de se
renseigner sur les dangers courus par le salarié. Si le salarié contracte une maladie
professionnelle ou est victime d'un accident du travail suite à son intervention dans
l'entreprise utilisatrice, la faute inexcusable de son employeur est reconnue dès lors qu'il a
manqué à son obligation de se renseigner sur les dangers potentiels encourus par le salarié
dans cette entreprise [Cass. 2e civ., 8 nov. 2007, n° 07-11.219].
→ La faute inexcusable peut être écartée notamment lorsque la machine sur laquelle a eu lieu
l'accident était conforme et que les causes de l'accident sont indéterminées. L'employeur ne
pouvait alors avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié [Cass. 2e civ., 1er juill.
2003, n° 02-20.445 ; Cass. 2e civ., 6 déc. 2006, n° 05-13.002]. Elle est également écartée
lorsque la négligence de la victime est à l'origine de l'accident [Cass. 2e civ., 2 mars 2004, n°
02-14.004] et lorsque la machine utilisée par le salarié ne présentait pas de danger [Cass. 2e
civ., 15 févr. 2005, n° 03-30.549]. Plus généralement, si les faits reprochés à l'employeur sont
sans relation avec l'accident, aucune faute inexcusable ne peut lui être imputée.
IMPORTANT
La jurisprudence n'exige pas que la faute inexcusable de l'employeur ait été la cause
déterminante de l'accident survenu au salarié. Il suffit qu'elle en soit une cause nécessaire pour
que la responsabilité de l'employeur soit engagée [Cass. ass. plén., 24 juin 2005, n° 0330.038]. La responsabilité de l'employeur peut être engagée alors même qu'une faute
d'imprudence a été commise par la victime [Cass. 2e civ., 6 déc. 2006, n° 05-12.649].
62 Que se passe-t-il si l'employeur licencie un salarié inapte sans
proposition de reclassement ou sans justifier ni de l'impossibilité de lui
proposer un autre emploi, ni du refus du salarié de l'emploi proposé ?
Le licenciement est illicite ; l'employeur ne peut pas réparer l'irrégularité en indiquant au
salarié quelques jours plus tard que la lettre de licenciement lui a été adressée par erreur et que
le licenciement est annulé. Une telle démarche est inopérante [Cass. soc., 5 déc. 1990, n° 8745.418].
Le tribunal saisi peut prononcer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des
avantages acquis ; mais, il s’agit d’une possibilité, les juges n’étant pas tenus de proposer la
réintégration du salarié en méconnaissance de l’article L.1226-10 (Cass. Soc., 5 juiller 1989,
n°86-40.790)
En cas de refus de l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité au
moins égale à 12 mois de salaires même si le préjudice subi est inférieur (Cass. Soc., 15 mars
2006, n°05-41.828). Elle s’ajoute :
- A l’indemnité compensatrice de préavis
- Et à l’indemnité spéciale de licenciement (C. trav., art. L 1226-15)
Récemment, la Cour de cassation a considéré qu’un salarié déclaré inapte à la suite d’un
accident du travail peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail si l’employeur ne
respecte pas ses obligations. En l’espèce, le salarié qui allait être licencié pour inaptitude (il
avait été convoqué à l’entretien préalable) reprochait à l’employeur d’avoir calculé son salaire
sur une base erronée. Les dispositions légales protectrices des salariés victimes d’accident du
travail ne font pas obstacle à ce qu’un salarié inapte prenne acte de la rupture de son contrat.
Dans cette hypothèse, deux solutions sont possibles : si les faits reprochés à l’employeur sont
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établis, la rupture est un licenciement injustifié. Dans la cas contraire, le salarié est considéré
comme démissionnaire (Cass. Soc., 21 janvier 2009, n°07-41.822)
Remarque
Lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement (entretien préalable,
notification) ce sont les sanctions prévues en cas d’inobservation de la procédure de
licenciement pour motif personnel qui s’appliquent (C ; trav. Art. L.1235-2) et non
l’indemnité prévue à l’article L. 1226-15 pour non respect des règles de reclassement. Les
deux sanctions ne se cumulent pas (Cass. Soc., 15 Déc. 2006 n° 04-42.532)
63 Sur quelle base calculer les indemnités ?
Qu’il s’agisse de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité spéciale de
licenciement égale au double de l’indemnité légale ou encore de l’indemnité au moins égale à
12 mois de salaire en cas de licenciement illicite, leur montant se calcule sur la base du salaire
moyen qui aurait été perçu par le salarié au cours des trois derniers mois s’il avait continué à
travailler au poste qu’il occupait avant l’arrêt de travail provoqué par l’accident de travail ou
la maladie professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les
primes, les avantages en nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu
(C. trav., art. L. 1226-16).
Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles
Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie de
prestations en nature versées par l'assurance maladie. Il perçoit des indemnités journalières en
cas d'interruption temporaire de travail, et une rente en cas d'incapacité permanente. Il s'agit-là
d'une réparation dite forfaitaire des conséquences résultant d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle [CSS, art. L. 431-1 et s.].
Ce salarié ne peut pas réclamer de dommages et intérêts à l'employeur. En effet, sauf faute
inexcusable, aucune action civile en réparation du préjudice causé par un accident du travail
ne peut être exercée par la victime conformément au droit commun [CSS, art. L. 451-1, Cass.
crim., 2 sept. 2003, n° 02-85.139 ; Cass. crim., 16 sept. 2008, n° 07-86.213].
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