cahier des charges - Fédération Des Maraichers Nantais

Fédération des Maraîchers Nantais
C A H IE R D E S C H A R G E S
P ME d u sec t e u r m ar aîc h e r
1 – R appe l d e la sit uat io n Les Maraîchers Nantais jouissent d’une réputation forte, liée à la qualité des produits, à la technicité et à l’innovation. C’est le principal secteur d’emploi agricole en Loire­Atlantique, avec des effectifs salariés (1 700 permanents, 2 500 emplois saisonniers, 6 000 contrats muguet) en constante progression. Près de 150 CDI temps plein ont été signés en 2006. Il concerne 250 exploitations dont 180 adhérentes à la Fédération des Maraîchers Nantais. Depuis une dizaine d’années, les entreprises ont spécialisé leurs cultures et aujourd’hui, elles sont leaders sur plusieurs productions : le concombre (leader national), la tomate (2 ème producteur national), la mâche (leader européen), le muguet (leader européen), le radis (leader national), le poireau, etc. Si le nombre d’exploitations a baissé, la surface cultivée par entreprise s’est considérablement accrue. Les très petites exploitations maraîchères ont laissé la place à des PME­PMI. Cette évolution, d’abord industrielle par les moyens de production développés, a bien sûr eu des conséquences sur le management des entreprises et sur les besoins en terme d’emploi et de formation. L’exploitant est aujourd’hui un chef d’entreprise mais aussi un manager qui gère un ensemble de compétences beaucoup plus larges que par le passé et qui doit en conséquence, faire évoluer ses méthodes managériales (délégation, spécialisation, contraintes liées à l’hygiène et la sécurité, conditionnement, etc.). A titre d’exemple, un employeur va aujourd’hui rechercher un conducteur de tracteur en capacité d’intégrer de nouvelles situations de travail (responsabilités élargies). Il en va de même pour les postes intermédiaires : chef d’équipe, chef de culture, chef de chantier, conducteur de ligne,… Ces métiers intègrent une forte part de management (formation des nouveaux salariés, manageur par substitution ou à temps plein, …), d’organisation (gestion des plannings de production, …) de gestion et de qualité (évaluation des contraintes économiques et environnementales, …). Les problématiques du secteur que nous mettons en évidence désormais: ­ ­ ­ Faire face à l’évolution démographique tant par une maîtrise des pyramides des âges (effets du « papy boom ») que par une maîtrise des recrutements Un besoin de valorisation / promotion des métiers, notamment pour faire face à une image « petit job » et ainsi favoriser l’intégration des nouveaux salariés dans nos métiers mais aussi permettre des évolutions professionnelles au sein des entreprises Un renforcement nécessaire de l’accompagnement des entreprises dans les pratiques de GRH mais aussi dans la mise en place d’une véritable G.P.E.C. Face à cette situation, la Fédération des Maraîchers Nantais a recherché des partenaires susceptibles de l’accompagner dans les différentes démarches relatives à la résolution de ces problématiques en veillant à garder l’implication des professionnels maraîchers dans les différentes phases de réflexion et d’action. Une coopération avec le Service Public de l’Emploi et le Plan Local pour l’Emploi de Nantes Métropole a été initié depuis septembre 2004 [Voir document « historique des actions] : elle implique un coordination et un suivi du dispositif par les partenaires concernés (DDTE, Maison de l’Emploi, FAFSEA, VIVEA, ANPE, etc.)
Aujourd’hui nous devons franchir une étape supplémentaire, afin de répondre aux besoins repérés. Il convient donc par ordre de priorité: ­ ­ d’envisager la construction de parcours de professionnalisation et de parcours de qualification pour de nouveaux salariés d’élaborer des référentiels d’emploi pour les emplois cibles (nouveaux métiers et métiers en forte évolution)
I I - La démarche et ses objectifs : Pour répondre à ces objectifs, nous envisageons une démarche en deux phases successives : Phase 1 : État des lieux des Emplois & compétences Étape 1 : Dresser la cartographie des métiers en évolution au regard de la typologie des entreprises en ayant une vision à la fois quantitatif et qualitatif. Étape 2 : Repérer l’offre de formation à la fois agricole mais aussi transversale (Ressources humaines, automatisation, logistique, …) Étape 3 : Cette phase inclura une étape de synthèse et de validation avec le comité de pilotage et d’orientation pour la phase 2 Phase 2 : Référentiels des emplois cibles et approche formation Étape 1 : Produire l’analyse approfondie des fonctions/compétences clefs et contexte d’exercice des métiers cibles qui auront été retenus en étape 3 de la phase 1 Étape 2 : Faire l’approche des processus ou dispositifs de professionnalisation et de qualification pour les emplois cibles (programme de formation initiale et continue) Étape 3 : Faire la synthèse et validation avec le comité de pilotage
I I I - Mo d alit é s d e r é alisat io n d u pr o je t
P h ase 1 : État des lieux des emplois & compétences â10 à 12 jo urs prévisio nnels ­ ­ ­ ­ ­ ­ Recensement et analyse bibliographique (valorisation des études existantes) Analyse de l’offre de formation (l’offre de formation sera fournie par le comité de pilotage) Échange avec quatre des commissions de la FMN (énergie, environnement, jeunes et employeurs) afin de fixer l’étude dans son environnement global (Agrandissement, phase d’industrialisation, pression économique, etc.) Construction de la cartographie des emplois dans les entreprises et typologie des publics salariés concernés (âge, formation initiale, évolution, type d’accès à l’emploi, etc.) Définir les critère de choix des emplois cibles Restitution au comité de pilotage
P h ase I I : Référentiels des emplois cibles et approche formation â10 à 12 jo urs prévisio nnels ­ ­ ­ ­ ­ Analyse des emplois cibles et stratégiques retenus (pourquoi le sont­ils ?) Analyse des compétences clefs Élaboration des référentiels des emplois cibles et stratégiques en 2 étapes : o Élaboration des fiches « emplois » o Élaboration des fiches « compétences » Scénarios des parcours de professionnalisation et de qualification existants et à développer Restitution au comité de pilotage Un comité de pilotage et un comité de suivi technique seront mis en place. Un référent au sein de la Fédération des Maraîchers Nantais sera nommé. La fédération mettra à disposition du consultant une liste d’entreprises et de documents nécessaires à sa mission. Nota : il sera demandé au consultant pressenti de préciser le type des documents et supports qu’il produira et remettra au comité de pilotage
I V – C ale n d r ie r Étape 1 : Proposition rédigée et envoyée par courrier et par e­mail par le cabinet avant le 15 septembre 2007 à l’adresse suivante : Fédération des Maraîchers Nantais Comité de pilotage « Audit Référentiel » Zone d’activité de Viais 44860 Pont Saint Martin @ : etesch­[email protected] Étape 2 : Audition des cabinets par le comité de pilotage « Audit référentiel » le 27 ou/et le 28 septembre 2007 après­midi à la même adresse. (Ces deux dates sont à privilégier. Les horaires exacts d’audition seront ultérieurement précisés) Étape 3 : Début de l’audit fixé première quinzaine d’octobre Étape 4 : Bilan intermédiaire restitué au comité de pilotage entre le 1 er et 15 novembre 2007 (Soit la phase 1 du cahier des charges) Étape 5 : Bilan final restitué entre le 15 et le 30 janvier 2008