Le développement du chèque -vacances

Conseil national du tourisme
Section des solidarités et politiques sociales
________________________________________________________________
Président : Jean-Pierre MARCON, Député de Haute-Loire,
Vice-Président de VALVVF,
Le développement
du chèque -vacances
Quelques pistes de réflexion pour accroître
le départ en vacances des Français
FEVRIER 2008
Rapporteur : Jean-Claude NERISSON
Président de VACANCIEL
SOMMAIRE
A. Quelques éléments-clés en préambule…………………….p 4
.
Le non-départ pour raisons économiques
.
Le chèque-vacances en 2006
.
L’A.N.C.V., agence d’utilité sociale
B. Les freins au développement dans les dispositifs
existants ………………………………………………………p 11
.
Le chèque-vacances dans les PME – PMI
.
Le chèque-vacances dans la Fonction Publique
C. Les nouveaux champs de développement………………...p 21
.
Les travailleurs handicapés
.
Les retraités du régime général
.
Les salariés agricoles
.
Les jeunes
.
Les Caisses d’Allocations Familiales
D. Le Chèque-vacances et la concurrence…………………… p 35
.
Les produits concurrents
.
Comme répondre à cette concurrence ?
E. En conclusion : deux types de préconisation……………. p 43
Annexes
Le chèque-vacances a été institué par l’ordonnance du 26 mars 1982 et le décret du 16 août
1982.
Il concerne les salariés des entreprises, sociétés et organismes soumis aux dispositions de
l’article L.223.1 du Code du Travail (toutes entreprises industrielles commerciales et
agricoles), des 3ème et 4ème de l’article L.351.12 et de l’article L.351.13 (Fonction Publique,
marin pêcheur, dockers occasionnels, artistes non salariés).
La Loi du 12 juillet 1999 a étendu le bénéfice du chèque- vacances aux salariés des P.M.E.P.M.I. de moins de 50 salariés.
Le dispositif prévoit à ce titre la constitution par le salarié d’une épargne bonifiée par
l’employeur ou par le comité d’entreprise qui au terme du contrat permet au salarié
d’acquérir des titres nominatifs appelés chèques-vacances.
Les objectifs initiaux conservent toute leur valeur :
-
permettre aux plus démunis d’accéder aux vacances, « facteur d’équilibre social
et de resserrement de liens familiaux ».
-
contribuer activement au dynamisme économique du tourisme et d’y soutenir
l’emploi.
Le dispositif est géré par l’Agence Nationale par les chèques-vacances (A.N.C.V.) à statut
d’Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial. Les excédents financiers
après impôts de l’Agence ainsi que les chèques périmés permettent à celle-ci d’initier une
politique sociale d’aide au départ en vacances des plus défavorisés au travers de deux
types d’action :
-
aide à la rénovation du patrimoine
-
aide à la personne.
Aujourd’hui, et après 25 ans d’existence, il existe deux grandes catégories de bénéficiaires :
-
les salariés des entreprises et sociétés et les fonctionnaires,
-
les retraités des Fonctions Publiques.
Compte tenu du rôle déterminant des chèques-vacances dans le déclenchement du départ
en vacances pour certaines catégories, le présent rapport, après avoir rappelé quelques
chiffres-clés, analysera dans une première partie les freins éventuels au développement
dans les dispositifs existants. Ensuite, l’étude portera sur les possibilités, de
développement auprès de population qui ne bénéficie pas du dispositif.
Une dernière partie, sera consacrée à une approche du secteur concurrentiel du chèquevacances, et par voie de conséquence à son devenir.
A - QUELQUES ELEMENTS-CLES EN PREAMBULE
I - LE NON-DEPART D’ORDRE ECONOMIQUE :
QUELQUES CHIFFRES-CLES
Les analyses réalisées depuis plusieurs années ont démontré que le taux de non-départ en
vacances restait élevé et relativement constant. On l’évalue à 35 % environ.
Cette évaluation globale étant identique à celle qui avait servi de base au rapport du
C.N.T. de 2001, on peut imaginer que la répartition par tranche d’âge n’a pas sensiblement
changé depuis.
CATEGORIES
TRANCHES D’AGES
TAUX DE NON-DEPART
15 - 19 ans
33 %
20 – 24 ans
42 %
Adultes
25 – 59 ans
35 %
Seniors
60 – 69 ans
42 %
+ 70 ans
62 %
Jeunes
Si le non-départ n’est pas uniquement dû à des raisons économiques, on remarque
toutefois que les populations à faibles ressources ont un taux de non-départ élevé.
Tel est le cas notamment :
-
des demandeurs d’emploi : taux de non-départ en 2004 : 52.6 %
-
des foyers mono-parentaux : taux de non départ en 2004 : 46.8 %
-
des jeunes entrant dans la vie active
-
des seniors pour ceux n’ayant que le minimum vieillesse ou des retraites
modestes.
Des salariés du monde agricole (affirmation non vérifiée statistiquement).
Les estimations se vérifient dans l’enquête permanente sur les conditions de vie : dans le
cadre d’une enquête annuelle publiée en 2004, il apparaît qu’en 2003, 29.6 % des personnes
interrogées déclarent que leurs moyens financiers ne leur permettent pas de partir une
semaine en vacances une fois par an.
Une étude SOFRES portant sur la période octobre 1995 – septembre 1997 avait mis en
évidence que si 67 % des personnes interrogées étaient bien parties sur 2 ans :
-
17 % étaient parties une année sur deux,
-
16 % n’étaient pas parties pendant les 2 ans soit près de 10 000 000.
Cette étude SOFRES s’étant intéressée aux principales raisons de non-départ, a permis
d’isoler le non-départ par choix (35 % sur 2 ans soit 3.5 millions) du non-départ contraint
(65 % soit 6.5 millions).
Les raisons de contraintes invoquées étant essentiellement « je n’ai pas d’argent pour
partir » ou « c’est un choix que m’impose mon budget », on peut estimer le noyau dur des
non-partants pour raisons économiques à ce chiffre de 6.5 millions soit 10 % de la
population française.
En outre, on remarquera que le taux de non-départ est plus élevé auprès des populations
qui ne peuvent pas bénéficier de chèque-vacances (jeunes et seniors notamment, taux
supérieurs à 42 %).
II – Le Chèque-Vacances en 2006
Le volume d’émissions de l’année 2006 s’élève à 1,054 milliards d’euros (il était de 705 000
euros en 1983 première année de plein exercice).
En nombre de clients, comme en volume d’émissions, ce sont les comités d’entreprises qui
dominent.
Répartition du nombre de clients
Répartition en volume d’émission
80.2 %
54.6 %
PME/PMI
11 %
1%
Fonction Publique
1%
26.7 %
Collectivités locales
5.5 %
15.2 %
Employeurs
2.5 %
2.7 %
C.E.
L’attribution des chèques se fait sous trois formes différentes :
-
Avec Epargne : le salarié constitue une épargne qui est abondée. C’est le respect
pur du principe prévu par les textes à l’origine du chèque.
-
Avec participation : le salarié bénéficie des chèques-vacances délivrés par son
comité d’entreprise, qui abonde au passage le coût des chèques ; le salarié ne paie
que la différence.
-
Le don sec : le Comité d’entreprise achète des chèques-vacances et les donne aux
salariés.
Environ 90 % (source A.N.C.V.) des chèques-vacances sont attribués sous conditions de
ressources, (revenu fiscal de référence, quotient familial…) quelle que soit la formule de
distribution.
Les porteurs, c’est à dire les salariés bénéficiant de chèques vacances sont au nombre de
2,7 millions. Leur famille pouvant également utiliser ces chèques-vacances, ce sont au total
7 millions de personnes qui sont bénéficiaires des chèques-vacances.
Selon les études menées par l’Agence, 16 % des porteurs de chèques-vacances sont des
cadres. Ce qui pourrait apparaître contestable s’explique par le souhait de nombre de
comités d’entreprise de n’exclure aucune catégorie de salariés de leurs aides. C’est donc
souvent une condition pour la mise en place du chèques-vacances dans une entreprise.
Cette situation est en définitive satisfaisante parce qu’elle contribue à accroître les
excédents de l’Agence et donc les ressources disponibles pour son action sociale et parce
que les critères sociaux d’attribution du chèque-vacances sont respectés : en moyenne, un
cadre du secteur privé qui bénéficie de 100 Euros de chèques-vacances reçoit une aide de
25 Euros et apporte une épargne de 75 Euros tandis que ces proportions sont inverses pour
les non-cadres.
Sur les 36 000 grandes entreprises recensées, 20 000 ont déjà mis en place le dispositif
chèques-vacances, essentiellement par l’intermédiaire du Comité d’entreprise.
Dans les 16 000 restantes, plusieurs cas de figure existent :
-
Certains C.E. n’ont pas de ressources affectées aux vacances par manque de
moyens .
-
des entreprises gèrent en interne leurs actions vacances (SNCF – CCAS d’EDF et
GDF, RATP …).
Le potentiel de développement à ce niveau est donc limité et l’essentiel des marges de
progression se situe au niveau des PME-PMI, sur des secteurs où le chèque-vacances n’est
structurellement pas organisé aujourd’hui, ou pas utilisé comme outil par des organismes
participant socialement au départ en vacances.
III - L’A.N.C.V., agence d’utilité sociale
L’A.N.C.V. a une mission sociale unique : favoriser le départ en vacances, qui est mise en
œuvre à travers deux modalités :
-
tel qu’il a été conçu, le chèque-vacances concerne essentiellement les salariés
l’action sociale, elle, s’adresse principalement aux non salariés socialement
défavorisés.
Ces deux modalités sont complémentaires par les populations visées et par leur
financement. L’action sociale est intégralement financée par les excédents de gestion du
chèque-vacances, après impôt sur les sociétés, à hauteur de 15 millions d’Euros environ
chaque année. A l’inverse, les excédents de gestion sont intégralement affectés au
financement de l’action sociale.
Quatre programmes principaux constituent cette action sociale :
1. les aides aux projets vacances ont permis, en 2007, de faire partir 70.000 personnes
défavorisées grâce à des aides attribuées à un réseau de 35 associations caritatives ou
spécialisées dans le soutien au départ en vacances (Secours Populaire, Emmaüs, Vacances
Ouvertes, Les Restos du Cœur…). Ces associations ne se limitent pas à redistribuer l’aide
de l’A.N.C.V. : elles placent les projets vacances dans une démarche d’insertion sociale ou
d’animation socio-culturelle.
2. Bourse Solidarité Vacances amène l’A.N.C.V. à recueillir auprès des structures
d’hébergement du secteur associatif et du secteur marchand une offre de séjours à des prix
solidaires (avec des réductions pouvant atteindre 80 %) pour la mettre à disposition d’un
vaste réseau de plusieurs centaines de partenaires provenant aussi bien des associations
caritatives que des collectivités locales. Une offre de transport proposée par la S.N.C.F. à
30 Euros l’aller-retour est couplée à ces séjours. Les personnes ainsi aidées, près de 10.000
par an, ne partent pas pour des raisons financières et n’ont donc pas besoin du même
accompagnement social que celles soutenues par les aides aux projets vacances. Les
activités du GIP Bourse Solidarité Vacances, créé en 1998, ont été intégrées à l’A.N.C.V. en
2006.
3. les aides aux équipements touristiques sont des subventions versées à des structures
d’hébergement du tourisme social pour les aider à financer leurs programmes de
rénovation ou d’extension. En 2006, 146 structures ont ainsi été aidées pour un coût total
de 6 millions €.
4. Seniors en Vacances est un nouveau programme de l’A.N.C.V., par reprise d’un
programme expérimental initié par l’U.N.A.T., qui s’adresse aux personnes de 60 ans ou
plus non imposables. L’A.N.C.V. collecte une offre de séjours à prix réduits et tout
compris (hors transport), sur la base d’un cahier des charges et la met à disposition de
porteurs de projets (collectivités locales, associations, caisses de retraite
complémentaires…) qui constituent des groupes d’au moins 30 personnes pour profiter de
ces offres.
Actuellement, l’A.N.C.V. prend en charge la moitié du coût des séjours et l’objectif est de
faire partir 10.000 personnes en 2008.
L’action sociale de l’A.N.C.V. est mobilisée, de manière croissante, en complémentarité
et en synergie avec celle de :
- l’Etat - par exemple, depuis plusieurs années, l’Agence finance l’opération Solidar’Eté
mise en place par le ministère de la Jeunesse et des sports pour permettre aux jeunes ne
partant pas à vacances d’utiliser pendant l’été les installations sportives dans des
activités encadrées. L’Agence participe à l’action du haut commissariat aux solidarités
actives contre la pauvreté, les vacances pouvant intervenir dans une politique d’insertion
professionnelle. Les programmes tournés vers les populations handicapées s’inscrivent
dans l’action du délégué interministériel.
- partenaires tels que les collectivités locales, les caisses d’allocations familiales, les
caisses de retraite complémentaire qui voient dans les programmes de l’A.N.C.V. les
moyens de développer leurs actions vers les populations en difficultés (familles,
personnes âgées, jeunes, handicapés…).
L’efficacité et le développement de ce prolongement social du chèque-vacances est
totalement dépendant du volume d’émission réalisé. La progression de ce dernier, est
donc le garant d’une action sociale plus forte et plus efficace apte à participer davantage à
la lutte contre l’exclusion du droit aux vacances.
B – LES FREINS AU DEVELOPPEMENT
DANS LES DISPOSITIFS EXISTANTS
I - Le chèque-vacances dans les P.M.E.-P.M.I.
La diffusion du chèque-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés constitue un enjeu
majeur. D’une part, les salaires y sont, en moyenne, nettement plus faibles que dans les entreprises
de plus de 50 salariés, une politique de soutien au départ en vacances y est donc d’autant plus
nécessaire. D’autre part, face à des effectifs de 8,5 millions de salariés, les bénéficiaires actuels du
chèque-vacances ne sont que 30 000. C’est dans les entreprises de moins de 50 salariés que se situe
la principale marge de progression du chèque-vacances.
1.
Dispositif actuel
Le chèque-vacances pour les PME/PMI a été étendu par la loi du 12 juillet 1999, et
concerne les entreprises de moins de 50 salariés.
1.1 – Fonctionnement
Il s’intègre dans le dispositif général :
- épargne d’un salarié
- bonifié par l’employeur.
Pour en bénéficier, le salarié doit disposer d’un revenu fiscal de référence figurant
sur un avis d’imposition de l’année N-2, inférieur ou égal à la somme de 22 150 € pour la
première part, augmentée de 5 140 € par demi-part supplémentaire (revenu de 2006 pour
2008).
L’épargne a une durée minimale de 4 mois et ne peut dépasser 12 mois.
Le montant épargné chaque mois s’élève au minimum à 2 % du S.M.I.C.
soit 23 € au 01/01/2008 et au maximum à 20 % (soit 230 € au 01/01/2008).
La bonification de l’employeur se situe entre 20 et 80 % de la valeur libératoire
du chèque-vacances.
En contrepartie, l’employeur bénéficie d’une exonération totale de charges sociales
sur sa participation si celle-ci ne dépasse pas 30 % du SMIC par an, soit 345 € au
01/01/2008. Cette bonification est exonérée d’impôts sur le revenu.
1.2 – Partenariat
Le très grand éparpillement du secteur et la taille réduite des entreprises concernées
ont conduit l’A.N.C.V. à faciliter des accords entre les partenaires sociaux pour assurer la
promotion du dispositif, et à conclure des contrats de commercialisation.
Les accords conclus avec toute ou partie des confédérations syndicales (CGT,
CFDT, FO, CFTC, CGC…) sont de deux niveaux :
- accords de branche nationaux professionnels : B.T.P. F.N.H.P.A.,
Pharmacies d’officine,
- accords territoriaux interprofessionnels:
o
MEDEF du Douaisi
o
Départements : CGPME 13, 44, 53, 85 et 88, UPA 56, 79 ET 81.
o
Régions : CGPME du Nord-Pas-de-Calais, Champagne-Ardenne,
Alsace, Aquitaine, Rhône-Alpes, Lorraine et Basse-Normandie.
Les contrats de commercialisation ont été conclus entre : PRO.BTP,
APIA, le M.EDEF du Douaisis, la CGPME de Basse Normandie.
-
1.3. – Volume d’activités au 01/01/2008
. Nombre de conventions clients conclues : 3000 entreprises
. Salariés bénéficiaires : 30 000 sur un potentiel de : 8 500 000.
. Volume de chèques émis : 10 000 000 €.
Après 7 ans de fonctionnement, on constate donc un développement régulier mais
limité qui s’explique sans doute par le contexte particulier des PME/PMI.
2.
Les freins au developpement
2.1 – Prélèvements sociaux
Alors que dans les entreprises de plus de 50 salariés, la contribution du Comité
d’Entreprise est exonérée de tout prélèvement, dans les PME/PMI la bonification
de l’employeur est soumise à la C.S.G. et à la C.R.D.S. soit un prélèvement de 10 %.
2.2 – Accessibilité au chèque
Si la condition de ressources (Revenu Fiscal de Référence) semble moins sensible
dans une grande entreprise, elle est plus mal vécue à l’échelon d’une cellule de
quelques salariés, qui se connaissent tous, travaillent ensemble et dont les salaires
au niveau de l’entreprise sont souvent très proches.
En outre dans ce genre d’entreprise, l’employeur est souvent amené à travailler au
milieu de ses employés et à disposer de revenus sensiblement identiques. Le fait
pour lui de ne pas pouvoir prétendre au chèque-vacances, ne l’incite pas à le mettre
en place pour les salariés.
Il en est de même lorsque dans des entreprises moyennes, c’est la hiérarchie
intermédiaire, souvent non bénéficiaire du chèque-vacances, qui doit communiquer
avec les salariés et se trouve donc peu encline à promouvoir un avantage dont elle
ne bénéficie pas.
2.3 – Une gestion complexe
. L’employeur doit collecter les documents fiscaux. Ceci est un frein essentiel, car
on touche là directement à des informations qui concernent l’intimité d’un foyer.
. La double assiette de cotisation (exonération de charges sauf CSG et CRDS) est
compliquée en termes de gestion comptable.
. Enfin il faut organiser la phase d’épargne préalable, collecter chaque mois ces
sommes, les bonifier et les transmettre immédiatement à l’ANCV afin de recevoir
en fin de plan l’équivalent en chèques-vacances.
Là encore, cette gestion, qui peut s’organiser sans réelle difficulté au niveau d’une
grande entreprise, ou d’un C.E. qui disposent d’une structure de gestion, repose au
niveau des PME/PMI sur les seuls employeurs dont certains n’ont que de très
faibles moyens administratifs.
2.4 - Les conséquences
Un dispositif social qui ne décolle pas dans les petites entreprises.
A titre d’exemple, bilan des actions au niveau de PRO-BTP
Objectifs (en nombre de salaires)
Réalisations
2003
2999
1180
2004
2999
1528
2005
3004
1682
2006
3058
1174
L’objectif était pour autant limité puisqu’il ne visait que 2,5 % des effectifs salariés
des entreprises de moins de 50 salariés.
A titre de comparaison, l’Epargne salariale, autre avantage social, progresse plus
vite. Sur l’ensemble des entreprises (y compris celles de plus de 50 salariés)
analysées par PRO-BTP, le nombre de salariés bénéficiaires est passé de 30 541 en
2003 à 31 860 en 2006.
La diffusion du chèque-vacances, plus facile dans les entreprises de plus de
50 salariés, est inversement proportionnelle à la structure des revenus : quand le
salaire moyen est de 100 dans une entreprise avec un seul salarié, il est de 130 dans
une entreprise du bâtiment de plus de 100 salariés.
Bien que cette analyse ne concerne que le bâtiment et les travaux publics, ce constat
peut certainement être étendu à l’ensemble des P.M.E. et P.M.I.
3. Les préconisations
L’objectif principal vise à permettre un réel accès aux chèques-vacances pour les
salariés des PME – PMI, ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
Pour réussir, il faut tout à la fois que les conditions soient plus intéressantes pour le
chef d’entreprise et sa hiérarchie intermédiaire comme pour l’ensemble des salariés.
3.1 - Une amélioration a minima dans le cadre actuel :
- Relever de manière significative le Revenu Fiscal de Référence afin de gommer
son effet couperet.
- Ouvrir le droit au Chèque-vacances, au chef d’entreprise
sous les mêmes conditions de ressources que les salariés. A noter que le plan
d’épargne salariale lui est déjà accessible.
- Réfléchir à une simplification de la gestion
Plusieurs pistes devraient être abordées : la gestion des phases d’épargne, l’assiette
des exonérations de charge, la connaissance du R.F.R.
L’obligation d’une épargne, constituée mois après mois, pourrait être supprimée
pour être remplacée par une obligation de contribution du salarié versée en une
seule fois au moment de l’acquisition des chèques-vacances.
L’idée d’ouvrir le droit aux chèques-vacances sur la seule base du revenu perçu
dans l’entreprise a été évoquée. Elle aurait l’avantage d’une très grande
simplification, mais elle comporte en elle-même, un trop grand risque inégalitaire
(notamment par l’absence de prise en compte du revenu du conjoint) pour être
retenue.
3.2 - La solution idéale ?
Le recours au circuit externe prévu par l’article 6 de l’ordonnance de 1982 est d’un
grand intérêt.
Dans le cadre d’un accord collectif de branche pourrait être créé un organisme
paritaire de gestion fonctionnant comme un véritable comité d’entreprise, cet
organisme distribuant des chèques-vacances aux salariés des entreprises
adhérentes, dans le respect des obligations sociales prévues par les textes.
L’organisme est financé par une cotisation des entreprises.
Toutefois et afin de permettre au chèque-vacances d’être «compétitif » par rapport à
d’autres produits tel le Plan d’Epargne Individuel ou le Plan d’Epargne Retraite
Collectif, il conviendrait d’obtenir des autorités compétentes la suppression du
caractère obligatoire d’adhésion de toutes les entreprises au sein d’une branche.
A cet effet et ainsi que le prévoit également l’article L 411.20 du Code du Tourisme,
ce genre d’organisme pourrait être créé au niveau inter-entreprise territorialement
(voir à cet égard l’accord sur le Plan d’Epargne Entreprise de PARIS).
II -
LE CHEQUE-VACANCES DANS LA FONCTION
PUBLIQUE D’ETAT
1. Dispositif actuel
1.1 - Bénéficiaires
Le chèque-vacances pour la Fonction Publique a été mis en place, dans les premières
années de création du dispositif général. Après une phase d’expérimentation, il a été
étendu à tous les fonctionnaires d’Etat.
Il concerne :
-
Les agents publics civils de l’Etat et les militaires en activité,
Les fonctionnaires civils et les militaires retraités, sous réserve qu’ils ne
disposent d’aucun revenu d’activité.
Les ouvriers d’Etat retraités
-
Les personnels recrutés en application de la Loi du 16/10/1997 relative au
développement d’activités pour l’emploi des jeunes.
-
Les assistants d’éducation recrutés en application de l’article L. 916.1 du Code
de l’éducation.
Sont exclus, les agents publics civils de l’Etat et les militaires non rémunérés sur le budget
de l’Etat ainsi que les agents non titulaires retraités de l’Etat.
1.2 - Fonctionnement
Il s’intègre dans le dispositif général :
-
épargne d’un bénéficiaire
-
bonifiée par l’employeur.
Pour en bénéficier, l’agent doit disposer d’un revenu fiscal de référence relatif aux revenus
de l’année N-2 qui est établi en fonction du nombre de parts fiscales et dont le taux de
bonification varie en fonction de son montant.
BONIFICATION DES CHÈQUES-VACANCES EN FONCTION DU REVENU FISCAL DE RÉFÉRENCE EN 2008
En fonction du taux de bonification correspondant (25, 20, 15 ou 10 %), le demandeur
choisit le niveau de son épargne mensuelle.
La modulation de la bonification favorise les revenus les plus modestes, mais elle est endessous du minimum du dispositif général applicable aux salariés du secteur privé.
1.3 - Volume d’activités
C’est la Mutualité de la Fonction Publique qui gère le chèque-vacances par délégation de
l’Etat. En 2007, 150 780 dossiers ont été suivis sur un potentiel de 3 200 000 agents environ,
soit un taux de pénétration relativement faible de 3.57 % (en 2006).
Les retraités, bien que bénéficiaires, ne représentant que 16 % des dossiers.
2. Les freins au développement
Dans la Fonction Publique d’Etat, les chèques-vacances entrent, pour l’essentiel, dans
l’action sociale interministérielle mise en place par la direction générale de la Fonction
Publique. Compte tenu des ressources limitées dévolues à cette action sociale et à la part
affectée au chèque-vacances, l’Etat a une gestion restrictive de la diffusion du chèquevacances marquée par :
-
une communication limitée auprès des bénéficiaires potentiels pour ne pas
accroître les volumes de chèques-vacances.
-
une très faible bonification par l’employeur par rapport à l’épargne apportée
par le fonctionnaire, limitant d’autant l’impact de l’aide sur le départ en vacances.
De plus, certains agents, les contractuels, sont exclus du champ des chèques-vacances.
Les retraités, bien que bénéficiaires ne connaissent pas tous ce droit. Ni la Mutualité de la
Fonction Publique, ni l’administration n’ont de contact direct avec eux pour diffuser
l’information.
Le minimum d’épargne (32 € pour le célibataire ayant un R.F.F. à 12 184 €) est trop élevé
(ceci équivaut à un salaire annuel de 13 537 € soit 1 128 € mensuellement).
3. Préconisations
3.1- Communication
Le gestionnaire (La M.F.P.) ne s’adresse par directement aux agents bénéficiaires
potentiels.
Deux axes possibles et complémentaires pourraient être mis en œuvre, sous réserve de
l’accord de l’administration délégante :
-
Faire jouer un rôle de relais d’informations auprès de leurs adhérents par les
mutuelles membres de la M.F.P.
-
S’agissant d’une prestation de l’Etat employeur, pourquoi ne pas envisager, à
titre dérogatoire, d’utiliser le bloc-note qui existe sur les décomptes de Sécurité
Sociale (gérée elle-aussi par la M.F.P.) pour communiquer sur le chèque-vacances
auprès des assurés.
Une campagne annuelle grand public dans les différents bureaux administratifs pourrait
également être organisée en partenariat entre la M.F.P. et l’A.N.C.V. (affiche 30X40 par
exemple).
3.2 - Barème
Plusieurs aspects complémentaires sont à envisager :
-
Renforcer la bonification pour la première tranche en la portant de 25 à 30%,
afin de faciliter l’accès aux vacances des revenus les plus modestes,
-
Baisser le plancher d’épargne (actuellement de 32 € par mois) et le limiter à 2 %
du SMIC (soit 23 €).
-
Intégrer une bonification supplémentaire de 10 % sur chaque tranche, s’il s’agit
d’un agent handicapé, afin de mieux financer les surcoûts.
L’idée de revenir, comme c’était le cas à l’origine, à plusieurs plans d’épargne par an a été
avancée par la M.F.P., le groupe de travail ne l’a pas retenu.
3.3 - Bénéficiaires
Dès lors que les agents non-titulaires ne sont pas exclus du champ des chèques-vacances
de la Fonction Publique d’Etat, les agents contractuels devraient être intégrés également,
leur durée d’épargne ne devant pas alors dépasser la durée de leur contrat.
C – LES NOUVEAUX CHAMPS
DE DEVELOPPEMENT
I - LES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Le présent chapitre concerne la situation des personnes travaillant dans des
Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT, ex C.A.T.) ou dans des entreprises
adaptées (E.A., ex. Atelier Protégé).
1. Les travailleurs handicapés des E.S.A.T.
1.1 Statut
L’E.S.A.T. n’est pas une entreprise et le travailleur handicapé qui y est accueilli demeure
avant tout l’usager d’une structure sociale et médico-sociale.
Comme le précise le cadre de l’action sociale et des familles, le travailleur handicapé a
droit à un congé annuel dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par
mois d’accueil en ESAT. La durée totale de ce congé ne peut excéder 30 jours ouvrables
par an.
L’article L. 411-18-2 du code du Tourisme prévoit que « les aides aux vacances attribuées
le cas échéant par les centres d’aide pour le travail mentionnés à l’article L. 344-2 du Code
de l’action sociale et des familles, peuvent être versées sous forme de chèque-vacances».
Toutefois, cela ne fonctionne pas eu égard au niveau de rémunération et aux obligations
du dispositif du chèque-vacances.
1.2 La rémunération des travailleurs handicapés
Chaque travailleur handicapé accompagné en E.S.A.T. a le droit à une rémunération
garantie qui lui est versée par l’établissement ou le service dans lequel il exerce son
activité. Cette rémunération garantie est comprise entre 55 et 110 % du SMIC. Elle se
compose :
-
Du salaire direct financé par le budget de production de l’E.S.A.T., ne peut être
inférieur à 5 % du SMIC.
-
De l’aide au poste, à la charge des financeurs publics dans le cadre du budget
principal d’action sociale qui ne peut être supérieur à 50 % du SMIC.
Un dispositif de régulation diminue l’aide au poste quant le salaire direct augmente.
A cette rémunération s’ajoute l’Allocation aux Adultes Handicapés.
1.3 - Le droit aux vacances des travailleurs handicapés
Le droit aux vacances, inscrit dans la loi de lutte contre les exclusions depuis 1998,
s’applique mal aux travailleurs handicapés compte tenu du coût des vacances, et de la
modicité de leurs ressources ; ceci ne permet pas le développement du chèque-vacances.
1.3.1 - Le coût des vacances
Selon une étude réalisée par le Conseil National de Loisirs et du Tourisme Adapté le
surcoût des vacances pour un travailleur handicapé représente près de 50 % du coût des
prestations hors charges structurelles.
NATURE PRESTATIONS DIRECTES
% GLOBAL
% CHARGES SPÉCIFIQUES LIÉES
AU HANDICAP
Encadrement personnel spécifique
18.97 %
18.97 %
Hébergement
17.66 %
4.62 %
Nourriture
8.79 %
2.3 %
Activité
7.22 %
1.74 %
Matériel
0.28 %
0.28 %
Mise à disposition des véhicules sur les
séjours
10.30 %
2.49 %
Acheminement des personnes
2.86 %
1.32 %
Total des prestations
66.08 %
31.72 %
Charges structurelles
33.92 %
TOTAL
100 %
31.72 %
Cette étude a été réalisée sur un accueil d’usagers autonomes ayant un faible handicap et
une orientation E.S.A.T.
1.3.2. - L’absence de chèque-vacances
La faiblesse des revenus des travailleurs handicapés est un des facteurs du
non-développement du chèque-vacances, dans le cadre du dispositif du droit commun
applicable au présent cas.
Les personnes handicapées exerçant une activité en ESAT disposent de moyens financiers
très peu élevés. Les personnes exerçant une activité et accueillies en établissement
d’hébergement bénéficient d’un minimum garanti compris entre 314 et 565 € par mois.
Cette situation ne leur permet pas la constitution d’une épargne dont le minimum est fixé
à 2 % du SMIC soit 23 € par mois.
Par ailleurs, la bonification de l’employeur (ici l’E.S.A.T.) a du mal à trouver sa place dans
des budgets de plus en plus contraints économiquement.
1.4 - Préconisations
Le développement du chèque-vacances, permettant par ailleurs l’accès à la citoyenneté des
travailleurs handicapés face aux vacances, nécessite une adaptation de l’épargne et une
réelle prise en charge de la bonification.
On pourrait imaginer un dispositif qui s’inspire de la participation des E.S.A.T. au
financement de la formation professionnelle continue, tel que précisé dans l’arrêté du
6 juillet 2007. Le texte prévoit une participation de l’Etat égale au double de la contribution
de l’établissement.
Le dispositif pour le chèque-vacances viserait à co-financer l’épargne du travailleur
handicapé, ne disposant pas de ressources suffisantes, dès lors que l’établissement
assurerait une bonification, à partir de son budget de production, prenant en compte les
surcoûts.
Il conviendrait d’établir un barème d’épargne dégressif en fonction des ressources
personnelles du travailleur handicapé.
Un financement à trois :
-
épargne personnelle adaptée par rapport au droit commun.
-
participation de l’état égale à l’épargne personnelle constituée, dans le cadre de la part
de rémunération qu’il finance, avec plafonnement.
-
bonification de l’E.S.A.T. financée sur son budget production.
permettrait de développer le chèque-vacances auprès de ces personnes et de leur faciliter
ainsi l’accès aux vacances.
2. Les travailleurs handicapés des entreprises adaptées (E.A.)
Le travailleur est orienté vers un secteur de droit commun, la seule particularité résidant
dans le fait que 80 % des effectifs d’une E.A. doivent avoir une reconnaissance de
travailleur handicapé.
C’est le statut du droit commun qui est la règle avec application de la convention
collective de la profession concernée.
La rémunération s’effectue sur les bases conventionnelles en y intégrant la participation de
l’Etat. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au SMIC.
C’est donc le dispositif chèque-vacances des PME/PMI qui s’applique là, avec les mêmes
remarques et réserves que celles qui figurent dans le chapitre que leur est concerné.
Il conviendrait toutefois, par souci de sensibilisation, que, dès lors qu’un accord de
branche est signé, il y soit stipulé qu’il s’applique aussi aux entreprises adaptées relevant
de la branche.
3. - Le surcoût des vacances d’un travailleur handicapé
Dès lors qu’un plan chèque-vacances serait établi par un travailleur handicapé, l’A.N.C.V.
pourrait dans le cadre de son action sociale, s’y associer, afin de participer au surcoût des
vacances lié au handicap.
On serait là dans un schéma vertueux où le travailleur handicapé par un effort d’épargne
adapté accèderait d’une manière citoyenne aux vacances, où l’employeur jouerait son rôle,
où l’action solidaire serait conjointement remplie par l’Etat et l’A.N.C.V.
II - LES RETRAITES DU REGIME GENERAL
Comme nous l’avons vu dans la partie de ce rapport consacrée aux dispositifs chèquesvacances existants, les retraités des Fonctions Publiques ont accès au chèque-vacances.
Ceci s’explique par une volonté exprimée lors de la généralisation du chèque-vacances
dans la fonction publique d’Etat en 1986 et la CNRACL à partir de 1996, mais aussi parce
que malgré la retraite, le lien n’est pas rompu avec l’employeur, l’Etat.
Ce n’est pas le cas pour les retraités du régime général qui n’ont plus de lien avec leur
employeur. Il y a là une inégalité de traitement, certains parleraient même de
discrimination entre deux catégories pour lesquelles par ailleurs les conditions d’accès à la
retraite (âge, durée de cotisation, …) se sont fortement rapprochées aux cours des récentes
années, et alors même que le bienfait des vacances est reconnu par tous et notamment par
les retraités.
Il est également rappelé que le taux de non-départ est plus élevé à partir de 60 ans.
1. Les vacances, facteur du bien-être pour les retraités
Selon une étude réalisée en 1997 par le Centre de Recherche sur l’Etude et la
Documentation en Santé, le départ en vacances est un facteur de mieux être, les partants
déclarant notamment une maladie de moins que les non-partants.
Cette situation est encore plus vraie pour les retraités. A la question « Comment
jugez-vous votre état de santé ? » Les réponses sont très différentes selon que les retraités
sont partis ou pas.
Restés
Nettement meilleur
Plutôt meilleur
Comme d’habitude
Plutôt moins bien
Partis
65 à 79 ans
80 ans et +
65 – 79 ans
80 ans et +
0
0
13.8 %
0%
13 %
5.9 %
24.1 %
33.3 %
46.1 %
76.5 %
48.3 %
33.3 %
33 %
11.8 %
10.3 %
33 %
Nettement moins bien
5.6 %
5.9 %
3.4 %
0%
Cette étude démontre en outre que ceux qui sont partis consultent moins leurs médecins et
consomment moins de médicaments.
2 – un Chèque-vacances pour les retraités du régime général
La disparition du lien employeur-employé, le seul lien qui persiste se situe alors au niveau
des caisses de retraite : Caisse National d’Assurances Vieillesse, puis régimes
complémentaires (cadre et non-cadre).
2.1. - La Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (C.N.A.V.)
Contactée par le groupe de travail en charge de cette étude, la C.N.A.V. a décliné
l’invitation à audition qui lui avait été faite.
Elle nous a toutefois confirmé qu’à ce jour, la C.N.A.V. comme les CRAM ne financent
plus, dans le cadre de leur action sociale, d’aides aux vacances depuis plusieurs années. Il
s’agit d’un choix fondé sur le constat fait à l’époque selon lequel il avait été établi que les
aides étaient plus souvent attribuées en fonction de la demande que du besoin : une
« clientèle » bien informée sur l’existence de cette aide financière, faisait des demandes
systématiques. La population couverte ne coïncidait pas nécessairement avec celle qui
aurait eu le plus besoin d’être aidée.
Les priorités actuelles de la politique sociale de l’assurance retraite tendent à privilégier le
maintien dans la vie sociale autour du domicile de la personne âgée. Dans cette
perspective seulement, il est encore envisageable d’apporter une aide consistant à faciliter
un départ en vacances si cela correspond à un besoin identifié dans le cadre d’un plan
d’action personnalisé.
D’autres priorités ayant été retenues, la politique d’action sociale de l’assurance retraite
n’est pas orientée sur l’aide aux vacances. La C.N.A.V. nous signale toutefois qu’une
nouvelle convention d’objectif et de gestion est en préparation et que les pouvoirs publics
pourraient y réintégrer une réorientation vers l’aide au départ en vacances.
2.2. - Les caisses de retraites complémentaires
Beaucoup de ces caisses disposaient de maisons de vacances et les proposaient à leurs
bénéficiaires. Certaines avaient même des services vacances très organisés, proposant
également des voyages à l’étranger.
Une réorientation forte de l’action sociale a été opérée au cours des dernières années :
-
Besoins en matière d’hébergement spécialisé (maisons de retraite, MAPAD)
consécutif à l’allongement de la durée de vie
-
Lutte contre l’isolement
Politiques de prévention (vieillissement, sécurisation de la personne et de ses
biens).
Dès lors, de nombreuses caisses se sont désengagées de la gestion de leurs établissements.
Certaines continuent toutefois à proposer une offre vacances, par accord avec des
organismes, souvent du monde associatif (IRCANTEC, AG2R, IONIS, MEDERIC, ...).
Aucune ne semble avoir de système d’aide au départ par allocation.
3. Préconisations
Le besoin de vacances est réel et contribue au bien être sanitaire de cette population. Il est
sans doute aussi un facteur de lutte contre l’isolement et le repliement de la personne âgée
sur elle-même.
L’A.N.C.V. a mis en place, dans le cadre de sa politique sociale une action visant à aider
financièrement les retraités non imposables à partir en vacances. Mais au-delà, pour un
euro d’impôts, il n’y a plus d’aide : pour ceux-là un dispositif chèque-vacances bonifié leur
permettrait de faciliter leur départ en vacances autonome.
Les préconisations sont de 3 ordres :
- Faire actualiser et compléter par le CREDES son étude de 1997 afin de confirmer le
bienfait des vacances sur l’état sanitaire et d’apprécier ce qu’apportent ces vacances dans
le cadre d’une politique de lutte contre l’isolement. Il convient d’ailleurs de souligner
qu’une étude similaire et plus récente a été réalisée en Espagne. Ses conclusions sont
identiques.
- En s’appuyant sur cette étude, réorienter la future convention d’objectif et de gestion de
la C.N.A.V. vers une aide au départ en vacances sous forme de chèque-vacances bonifié.
- Les retraités partent en général, hors vacances scolaires, donc au moment où les tarifs
sont les plus bas, on pourrait établir un barème de bonification réduit par rapport au
dispositif général, qui décroîtrait avec la progression des ressources (selon Le modèle de
la Fonction Publique d’Etat).
. La C.N.A.V. pourrait initier à ses côtés un organisme paritaire de gestion tel que prévu à
l’article 6 de l’ordonnance de 1982 auquel elle cotiserait avec les caisses
complémentaires.
III – LES SALARIES AGRICOLES
Il y a aujourd’hui environ 4 millions de salariés de l’agriculture.
Le taux de non-départ en vacances est sans doute très élevé, mais il n’y a pas d’évaluations
connues. En outre, la culture des vacances est peu répandue dans le monde agricole.
Pour les exploitants, comme pour les personnels, « la gestion de la ferme » pendant
l’absence n’est pas réglée : il n’y a pas de départ, car il n’y a pas de remplaçant. Et de fait,
le départ en vacances ne fait pas partie des habitudes.
1. Contact avec les exploitants
Malgré plusieurs tentatives, il n’a pas été possible d’entrer en contact avec la FNSEA. Sans
doute, la question n’avait jamais été abordée et il n’a pas été possible, à ce jour, de trouver
un interlocuteur.
2. Relation avec la Mutualité Sociale Agricole
Par l’intermédiaire de l’Association Vacances de la Mutualité Agricole (A.V.M.A.), il a été
possible d’approcher l’action sociale au départ en vacances de ces salariés
2.1. L’Association Vacances de la Mutualité Agricole
Cette association propose en catalogue, 8 établissements, dont 1 en partenariat. Les
7 autres appartiennent aux caisses locales de la Mutualité Sociale Agricole.
L’A.V.M.A. s’est dotée d’une charte qui inscrit sa démarche dans celle du tourisme
associatif et familial à utilité sociale : ses établissements sont ouverts à tous et les activités
proposées contribuent au brassage social. Les tarifs sont modulés selon les saisons et les
âges. Les personnes aidées, notamment par la M.S.A. ou les C.A.F. sont bien sûr
accueillies.
2.2. La M.S.A. et l’incitation au départ en vacances
Le soutien au départ en vacances est inscrit dans les orientations des 85 caisses locales
depuis plusieurs années. Divers supports d’aides au montage ou à l’assistance à projet ont
été réalisés et la Caisse centrale apporte un appui méthodologique, notamment sous forme
de formation aux travailleurs sociaux chargés de monter des actions de départ en
vacances.
Dans tous les cas de figure, la notion de projet de départ est retenue, accompagnée de la
préparation et du montage du budget. Priorité sera donnée au primo partant.
Si le bon vacances des M.S.A. existe toujours, des actions d’épargne bonifiées sont
organisées, mais sans recours aux chèques-vacances. En 2006, le montant de la bonification
s’est élevé à 141 250 €.
3. Préconisations
Il existe bel et bien auprès de la M.S.A. une incitation au départ en vacances. L’épargne
bonifiée, et donc l’implication et la responsabilisation des familles sont identifiés comme
éléments constitutifs d’un projet vacances.
A minima, l’A.N.C.V. devrait faire connaître les possibilités de dispositif chèque-vacances
à l’ensemble du réseau des M.S.A.
Mais au-delà une approche des syndicats d’exploitants et de salariés et leur implication à
l’instar du MEDEF, de la CGPME et de l’UPA, seraient nécessaires.
IV - LES JEUNES
Les jeunes de moins de 24 ans ont été identifiés comme étant une population qui partait le
moins en vacances, mais aucun des interlocuteurs n’avait identifié le problème.
Il convient de distinguer ici deux catégories de populations concernées :
-
Ceux qui n’ont aucune activité rémunérée et sont placés sous la responsabilité de
leurs parents
Ceux qui ont une activité rémunérée, et/ou un début d’indépendance.
Dans le premiers cas, il s’agit essentiellement des scolaires. On évalue aujourd’hui à
2,5 millions, le nombre d’enfants qui ne partent pas en vacances. Sans pour autant régler le
problème, il serait vivement nécessaire d’encourager les associations à établir des
conventions avec l’A.N.C.V. afin qu’elles puissent toutes recevoir des chèques-vacances en
paiement des séjours, y compris pour ce qui concerne les classes de découvertes, les
séjours linguistiques et tout voyage scolaire éducatif, et de promouvoir ainsi ce moyen de
paiement auprès de toutes les familles.
Pour les seconds, le problème est plus complexe car les situations sont diverses : apprentis,
étudiants, jeunes travailleurs en C.D.D. Il est difficile de distinguer entre ceux qui ne
partent pas pour raisons économiques ou pas.
On trouve en effet ici :
-
le jeune salarié qui entre dans la vie active en C.D.D., qui aura d’autres priorités
et qui de part son statut ne peut prétendre dans une entreprise au chèque-vacances
du fait d’un contrat de trop courte durée :
-
l’apprenti quasiment sans ressource,
-
l’étudiant qui profite des vacances pour travailler afin de financer ses études.
Donc une population hétéroclite, aux motifs de non-départs variés.
Préconisations
Que ce soit dans les entreprises de plus de 50 salariés, ou dans les autres entreprises, il
serait nécessaire que le droit aux chèques-vacances soit effectif pour tous et que des
mesures adaptées soient prévues pour les jeunes en emploi précaire ou en apprentissage,
notamment une durée d’épargne calée sur la durée du contrat de travail par exemple.
Une sensibilisation des partenaires sociaux serait à organiser pour que de telles
dispositions soient systématiquement prévues dans les accords mettant en place le chèquevacances.
Ces dispositions, par extension, devraient d’ailleurs concerner l’ensemble des travailleurs
en emploi précaire.
V - LES CAISSES D’ALLOCATIONS FAMILIALES
L’aide au départ en vacances a toujours été un des axes d’action des Caisses d’Allocations
Familiales en direction des familles. Même si les loisirs de proximité sont aujourd’hui
l’une des priorités des C.A.F., l’aide au départ en vacances fait partie des orientations de
l’actuelle Convention d’Objectifs et de Gestion signée entre la Caisse Nationale des
Allocations Familiales et l’Etat.
En 2006, la politique vacances du Fond National d’Action Sociale s’est élevée à
78 087 000 €, dont 26 457 000 pour les vacances familiales individuelles, 38 272 000 par les
centres collectifs de vacances et 13 358 000 pour les centres familiaux de vacances.
Chaque C.A.F. gère ses actions de façon autonome et les aides sont diversifiées dans leurs
formes comme dans leurs montants.
Certaines utilisent le chèque-vacances.
Une rencontre avec trois C.A.F., BORDEAUX, DOUAI et LYON a été organisée, pour
essayer de définir une position par rapport au chèque-vacances, toutes ayant pris une
certaine distance par rapport au classique « Bon Vacances ».
1. La C.A.F. de BORDEAUX : une épargne bonifiée autonome
L’évolution de cette caisse remonte à la fin des années 1990. L’analyse faite alors part du
coût des séjours qui progresse sensiblement ; l’aide seule des C.A.F. ne suffit plus, il faut
mieux accompagner les familles sur un projet.
Les objectifs définis sont alors de 3 ordres :
-
faire partir les enfants en vacances en famille
-
éviter les effets de seuil
-
conduire les familles vers un projet et les aides, en les soutenant.
C’est ainsi qu’au-delà de l’aide directe au projet vacances de familles qui concerne les
revenus les plus bas, la C.A.F. instaure un dispositif d’épargne bonifiée pour les familles
ayant un quotient familial compris entre 420 et 530 €.
Le principe est simple : la famille doit épargner au minimum 15 € par mois pendant 4 mois
sur un compte bancaire de son choix.
Mais bien que simple, le dispositif est lourd à gérer et une nouvelle fois, compte tenu de la
hausse du coût des vacances, il n’a plus d’effet déclencheur. La C.A.F. l’arrête donc fin
2008.
Elle n’a pas recouru au chèque-vacances, son champ d’intervention ayant été estimé trop
large et loin de l’objectif initial qui vise à aider au financement des seuls frais
d’hébergement.
2. La C.A.F. de Lyon : un essai qui n’a pas abouti
Partant également du constat que le bon vacances ne remplissait plus sa mission d’aide
efficace au départ en vacances, c’est en 2004 que cette caisse tente l’expérience du chèquevacances.
Il s’agit alors de la procédure dite du « don sec », chaque famille ciblée (c’est-à-dire ayant
un quotient familial inférieur à 300 €) reçoit 80 € en chèques-vacances par enfant, que les
familles aient un projet vacances ou pas.
Le résultat n’est pas à la hauteur des attentes de la caisse :
-
les coûts de gestion (notamment avec les frais d’envoi) sont plus élevés que ceux
des bons vacances,
-
l’aide est insuffisante pour les familles qui partent, et inférieure aux bons
vacances de l’année précédente :
-
les chèques sont consommés massivement notamment en restauration rapide de
proximité, pour ceux qui ne partent pas.
La C.A.F. reconnaît qu’elle aurait dû s’intégrer dans un dispositif d’aide à projet vacances,
avec accompagnement social des allocataires ce qu’elle fait par ailleurs y compris avec des
chèques-vacances ANCV au sein d’un dispositif particulier « Vacances Familles
Solidarités ». En outre, elle constate que le montant de chèques-vacances est trop faible
pour être à la base du projet vacances.
Mais elle estime également le chèque-vacances trop généraliste et pas assez ciblé sur les
fondamentaux des vacances : hébergement et transport.
3. La C.A.F. de DOUAI : un projet réussi
Parmi les allocataires de cette caisse 28 % ne perçoivent que les minima sociaux. C’est une
population qui est par ailleurs loin de la mer et de la montagne.
La C.A.F. s’est inscrite dans une politique d’aide à projet. Au-delà d’une aide directe pour
les premiers départs avec préparation collective du projet vacances, la C.A.F. utilise le
dispositif VACAF (Vacances des C.A.F.) puis le chèque-vacances.
Elle a effectué ce choix, en lieu et place du bon vacances, après avoir effectué son analyse
critique :
-
montant peu important, donc réponse insuffisante aux besoins
-
nécessité d’avancer les frais, le remboursement intervenant après le séjour,
-
champ trop restrictif
-
gestion coûteuse par un envoi systématique, avec un taux d’utilisation final
constant depuis plusieurs années (autour de 14 %)
pas de responsabilisation des familles.
Le recours aux chèques-vacances s’effectue avec participation de la famille sous forme
d’un prélèvement pendant 6 mois. Ce n’est pas vraiment une épargne bonifiée, c’est plutôt
un achat avec participation, étalé dans le temps.
Le montant total des chèques attribués est calculé en fonction de la taille des familles (60 €
par part fiscale).
La participation de la famille est proportionnelle à son quotient familial, et supérieure à
celle de la caisse.
La commande est faite par la famille suffisamment tôt pour que les prélèvements
mensuels soient effectués, les chèques lui étant adressés avant le départ.
En terme budgétaire, la C.A.F. n’avait aucune maîtrise sur le taux d’utilisation des bons
vacances, renvoyés après les vacances pour des dépenses déjà engagées.
Avec le chèque-vacances, la prise des commandes s’effectue avant le séjour donc avant
l’engagement de la dépense ; le dispositif peut s’arrêter dès lors que le budget de la caisse
est atteint, sans conséquence financière pour la famille.
Bien que le champ d’intervention du chèque-vacances soient jugé un peu large, il est
estimé par la caisse, mieux répondre à ce que sont des vacances aujourd’hui.
4- Préconisations
D’autres C.A.F. utilisent le dispositif du chèque-vacances, mais elles sont minoritaires.
Pour donner au chèque-vacances une chance d’être davantage intégré aux dispositifs
d’aide au départ en vacances des C.A.F., deux propositions devraient être étudiées :
-
avoir un chèque-vacances plus ciblé « vacances », donc moins généraliste,
que ce dispositif s’intègre dans la notion de projet vacances et qu’à ce titre
l’accompagnement social soit mis en œuvre par les caisses.
A cet effet, un guide pourrait être réalisé en partenariat avec les caisses qui utilisent le
chèque-vacances, et édité par l’A.N.C.V. à destination de toutes les C.A.F.
D – LE CHEQUE-VACANCES ET son environnement
I–
LES PRODUITS CONCURRENTS
En 1982 à sa création, le chèque-vacances était unique.
Aujourd’hui, il est confronté à un environnement de choix qui n’a pas forcément le même
cadre juridique que lui.
1 – Le chèque-Cadeau
Ouvert à tous, le chèque-cadeau est aussi proposé :
-
aux comités d’entreprise pour « accompagner tous les événements de la vie ».
aux directeurs d’entreprise dans le cadre de stimulation, d’incentive, de
promotion des ventes, de lancement de nouveaux produits…
On trouve deux types d’opérateurs :
-
les généralistes (KADEOS, TIR GROUPE, CADHOC) qui sont des chèques multienseignes.
Les distributeurs (chèque FNAC, Carrefour, Décathlon, d’autres bientôt).
Les renseignements sont difficiles à trouver :
-
CADHOC (groupe Chèque-déjeuner) annonce des accords avec 26 000 Comités
d’entreprise.
-
KADEOS (Groupe ACCOR)
-
TIRGROUPE (Groupe SODHEXO) annonce des accords avec 14 000 Comités
Au delà de leur utilisation généraliste, ils sont en concurrence directe avec le chèquevacances car acceptés par de nombreux opérateurs touristiques.
Par ailleurs, TIR GROUPE sur son site Internet signale qu’après échange de courrier entre
l’ACOSS et l’URSSAF de PARIS une tolérance quant à l’exonération de charge (y compris
CSG et CRDS) sur les titres est possible sous certaines conditions :
-
non-assujettissement si inférieurs à 139 euros par an,
-
au-delà, le non-assujettissement est subordonné à :
o
l’attribution suite à un événement particulier, (mariage, naissance, …)
.
o
une utilisation déterminée
o
un montant conforme aux usages.
Le volume d’activité représente, valeur 2006, un montant global de 1 608 541 700 euros.
C.E.
Entreprises
Grand Public
TOTAL
Généralistes
539 250 000
515 713 200
108 001 500
1 162 964 700
Distributeurs
292 326 000
64 551 000
88 700 000
445 577 000
TOTAL
831 576 000
580 264 200
196 701 500
1 608 541 700
Source : Association des Emetteurs de Chèques et Cartes Cadeaux.
Les chèques cadeaux perdus-périmés restent acquis aux opérateurs et de ce fait ne sont
pas utilisés au service d’une politique sociale.
2. Le Chèque emploi service universel
Créé dans le cadre de la politique conduite pour favoriser les services à la personne (plan
de développement des services à la personne – loi n° 2005-841 DU 26/07/2005), le Chèque
emploi service universel est en vigueur au 1er janvier 2006.
Le chèque emploi service universel complète et renforce le dispositif existant du Chèque
emploi service, en offrant la possibilité d’une prise en charge du coût de l’emploi à
domicile ou du coût des prestations proposées par les entreprises de services à domicile.
Il se décline en deux offres de service :
. Le Chèque emploi service universel bancaire (ancien Chèque emploi service), qui permet
de rémunérer et de déclarer un salarié employé à domicile. Il s’utilise comme un chèque
bancaire et est diffusé par les établissements bancaires ayant signé une convention avec
l’Etat. Le chéquier comprend des chèques à remplir pour payer le salarié ainsi que des
volets sociaux pour le déclarer.
. Le Chèque emploi service universel préfinancé (titres Chèque emploi service universel)
qui sert à payer un prestataire de services à la personne ou bien un salarié. Il est
préidentifié au nom du bénéficiaire, à valeur prédéfinie, diffusé par des organismes
cofinanceurs et émis par les organismes habilités par l’Agence nationale des services à la
personne.
Les cofinanceurs (employeur, mutuelle, assurance, caisse de retraite, conseil général ou
tout autre organisme habilité) mettent ainsi à la disposition des bénéficiaires (salariés,
assurés, adhérents) des titres de paiement destinés au règlement des prestations. Les
carnets de CESU cofinancé sont accompagnés de volets sociaux nécessaires à la déclaration
des salariés en cas d’emploi direct.
2.1. Les avantages pour le bénéficiaire
L’utilisateur du Chèque emploi service universel bénéficie :
.
D’une simplification des formalités de déclaration d’emploi du salarié
.
De la garantie d’être couvert en cas d’accident du travail du salarié
.
De la possibilité de régler en tout ou partie le salaire du salarié grâce à des titres CESU
préfinancés.
En outre, il bénéficie d’un avantage fiscal qui peut prendre la forme d’une réduction ou
d’un crédit d’impôt pouvant atteindre la moitié des sommes versées (salaires + cotisations
sociales) dans la limite d’un plafond de 12 000 € (soit un avantage fiscal maximal de 6000 €
par an).
Ce plafond est majoré en fonction du nombre de personnes à charge ou si le bénéficiaire
est titulaire de la carte d’invalidité à 80 %.
Pour certaines activités, cet avantage fiscal est plafonné.
Le bénéfice du crédit d’impôt est ouvert au contribuable non imposable ou dont le
montant de l’imposition est inférieur au crédit d’impôt auquel il a droit.
L’utilisateur de titres CESU préfinancés bénéficie des mêmes conditions en matière
d’avantage fiscal, déduction faite de la participation du cofinanceur sur les titres CESU
utilisés.
2.2. Les avantages pour le cofinanceur
D’une part, les titres CESU facilitent la vie quotidienne des salariés des entreprises.
D’autre part, les titres CESU vont permettre d’améliorer l’image de l’entreprise et d’attirer
ainsi les talents tout en fidélisant les collaborateurs.
Enfin, les titres CESU participent à la promotion de la parité hommes – femmes.
Pour les employeurs du secteur privé, les conditions de financement du titre CESU sont
attractives :
. Les aides versées par l’employeur ne sont pas soumises aux cotisations sociales, dans la
limite d’un plafond annuel de 1830 € par salarié.
. Les entreprises bénéficient d’un crédit d’impôt de 25 % des aides versées. Ce crédit
d’impôt sur les bénéfices d’un maximum de 500 000 € par exercice prend en compte le
financement par l’entreprise de tout ou partie de titres CESU remis à ses salariés ainsi
qu’aux chefs d’entreprise, gérants et mandataires sociaux de l’entreprise.
2.3. Une gestion facile, une utilisation large
Pour l’employeur, il n’y a pas de conditions particulières à vérifier pour le bénéficiaire,
notamment de ressources.
Il bénéficie, sous limite, d’exonération de cotisations sociales et d’un crédit d’impôt.
Pour l’employé, le champ d’utilisation est très large.
Et sur sa contribution personnelle à la dépense, il bénéficie d’un crédit d’impôt de 50 %.
2.4
Une concurrence déloyale ?
Alors que l’Agence Nationale pour les Chèques-Vacances autofinance son fonctionnement,
contribue par le biais de l’impôt sur les sociétés aux ressources fiscales de l’Etat et assure
une action sociale, les 6 opérateurs actuels du CESU ne financent pas le fonctionnement
de l’Agence Nationale pour les Services à la Personne celui-ci étant assuré par l’Etat.
3. Les Plans d’Epargne salariaux
Il existe deux types de plans :
-
Les plans d’épargne entreprise
-
Les plans d’épargne retraite collective
3.1. Les plans d’Epargne Entreprise (P.E.E.)
Ces plans sont ouverts à tous les salariés d’une entreprise proposant un plan d’épargne
entreprise ou un plan d’épargne groupe.
Sur ce plan, le salarié peut :
-
verser les fonds provenant de l’intéressement ou de la participation
-
faire des versements libres.
Au terme de 5 ans, il peut récupérer ses fonds.
Pour l’entreprise, les sommes sont exonérées de charges sociales, à l’exception de la C.S.G.
et de la C.R.D.S.
Pour le salarié, les sommes sont exonérées de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu,
mais assujetties à la C.S.G., la C.R.D.S. et au prélèvement social (au total de 10 %).
Pour l’employeur, la gestion est souple. Il n’y a aucune démarche particulière à faire
auprès des salariés (du type connaissance du R.F.R. par exemple) et ce sont les règles de
l’intéressement ou de la participation qui s’appliqueront. Le plan est accessible à
l’employeur.
3.2. Le plan d’épargne retraite collective
Les plans sont accessibles à tous les salariés des entreprises où existe un P.E.E.
Ouvert au dirigeant, il est obligatoire pour tous les salariés mais les versements sont libres
(avec un plafond fixé à 25 % de la rémunération brute annuelle). Les versements sont
abondés par l’entreprise ; cet abondement peut atteindre 3 fois le versement du salarié
avec un maximum de 4 600 € par an.
Les versements effectués par le salarié sont soumis à la C.S.G. et la C.R.D.S. N’étant pas
déductibles, leur sortie en rente viagère n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Le
déblocage intervient à l’âge de la retraite, mais il existe quelques cas de sortie anticipée
sous forme d’un versement en capital (achat d’une résidence principale par exemple).
Pour l’entreprise, l’abondement est soumis à la C.S.G. et la C.R.D.S. et pour la part
excédent 2 300 € soumis à une taxe patronal de 8.2 %.
Mais l’abondement est déductible du bénéfice de l’entreprise avant impôt.
Pour les petites entreprises, il existe des PERCO-INTERENTREPRISE.
4. Les titres restaurants
Produit antérieur au chèque-vacances, le titre-restaurant est très développé.
C’est un produit équitable : dès lors que l’employeur le met en place, il doit l’accorder
d’une manière égalitaire à l’ensemble de ses salariés, ou apporter une compensation égale
à ceux qui n’en bénéficieront pas.
C’est donc facile de le mettre en place et de le distribuer.
Pour le salarié, c’est un avantage salarial totalement exonéré de charges et non soumis à
l’impôt sur le revenu. Sa participation est de 40 à 50% de la valeur nominale du titre.
Le salarié peut l’utiliser dans des réseaux très développés.
Pour l’employeur, c’est un avantage qui est totalement exonéré de charges patronales dans
la limite d’un plafond annuel (5.04 € AU 01/01/2008). L’employeur contribue au
financement à hauteur de 50 à 60 % de la valeur du titre.
C’est donc un outil facile à mettre en place et d’utilisation immédiate.
Les titres-restaurants « perdus-périmés » (très rares) peuvent être redistribués socialement
par les entreprises.
II - COMMENT REPONDRE A CET ENVIRONNEMENT
Face à cette concurrence, largement diversifiée aujourd’hui, et au-delà de préconisations
catégorielles, d’autres suggestions plus structurelles seront formalisées.
Une remarque s’impose : parmi tous ces produits, seul le chèque-vacances a une
dimension sociale clairement définie dans les textes qui le réglemente, que ce soit
l’émission, ou la double orientation sociale utilisant les excédents et les chèques perduspérimés.
Lors des auditions, une question de fond a été soulevée : le monopole d’émission du
chèques-vacances, n’est-il pas un frein à son développement ?
Cette question a été évoquée par le MEDEF qui estime que la pluralité d’émetteurs permettrait de
mieux appréhender le marché des PME/PMI, à l’instar du développement des titres-restaurant.
Pour permettre à l’A.N.C.V. de poursuivre son action sociale le MEDEF préconise que les
chèques perdus et périmés de ces nouveaux émetteurs fassent l’objet d’un reversement à
l’Agence, et qu’une redevance annuelle lui soit versée pour utilisation de la marque. Par
contre, les excédents de gestion après impôts, aujourd’hui totalement affectés par
l’A.N.C.V. à son action sociale resteraient acquis aux émetteurs.
Cette proposition n’a pas recueilli un avis majoritaire au sein de la section et n’a donc pas été
retenue pour les raisons suivantes :
-
Les difficultés rencontrées pour développer le chèque-vacances dans les
PME/PMI ne résultent pas du monopole d’émission, mais comme cela a été précisé
dans le chapitre ad-hoc, sont la conséquence d’un dispositif administrativement
lourd et inadapté au marché.
-
Aujourd’hui, la totalité des excédents est affecté à l’action sociale, ce ne serait
plus le cas demain. Même si la redevance d’utilisation de la marque, était d’un
montant équivalent, cette charge serait intégrée aux autres charges d’exploitation
par l’émetteur qui équilibrerait alors son compte de résultats en majorant le
commissionnement prélevé sur le prestataire, lequel n’aurait d’autres solutions que
de le répercuter sur son prix de vente.
Quant à une ouverture éventuelle à la concurrence du marché des entreprises de plus de
50 salariés, aucune analyse notamment chiffrée ne permet de justifier une meilleure
diffusion du chèque-vacances dans cette hypothèse.
A terme donc, l’ouverture de l’émission à d’autres opérateurs :
-
-
comporte deux inconvénients majeurs :
o
elle fragilise l’A.N.C.V. dans son action sociale
o
elle renchérit le coût des vacances.
ne répond pas aux critiques formulées par les PME/PMI
E – EN CONCLUSION : DEUX TYPES DE PRECONISATIONS
Si une synthèse finale est difficile, on peut toutefois tenter de regrouper les préconisations
en deux catégories : celles qui sont spécifiques à certains marchés, et celles d’ordre général.
1.
Préconisations catégorielles
1.1. Pour les PME/PMI
. Créer des organismes paritaires de gestion en référence à l’article L 411-20 du Code du
tourisme (par branche ou inter-professionnels) susceptibles de bénéficier des
exonérations de charges associées au chèque-vacances même sans adhésion obligatoire
de toutes les entreprises entrant dans son champ de compétence.
. Ouvrir le droit au chèque-vacances pour le chef d’entreprise
. Normaliser les exonérations de charges par rapport aux produits concurrents.
1.2. Pour la Fonction Publique
. Ramener le niveau minimum d’épargne au niveau général (2 % du SMIC)
. Majorer la bonification de la première tranche (de 25 à 30 %).
. Mieux communiquer avec les agents en utilisant le bloc-note des décomptes de sécurité
sociale.
1.3. Pour les travailleurs handicapés
. Adapter le financement de leur épargne au niveau de leurs ressources disponibles.
. S’assurer que les entreprises adaptées figurant expressément dans tous les accords de
branche mettant en place le chèque-vacances.
1.4. Pour les retraites du régime général
. Réintroduire l’aide à l’accès aux vacances dans la prochaine convention d’objectif et de
gestion de la C.N.A.V.
. Inciter la C.N.A.V. et les caisses complémentaires à créer des organismes paritaires de
gestion pour gérer un dispositif de chèques-vacances, bonifié par mutualisation de leurs
fonds.
1.5. Pour les Jeunes
. Mieux cibler avec les partenaires sociaux l’accès des jeunes aux chèques-vacances dans
l’entreprise, quelque soit leur statut (apprenti, emploi précaire, …).
. Inciter l’A.N.C.V. à signer des conventions de prestations avec tous les opérateurs de
tourisme des jeunes, y compris les scolaires.
1.6. Avec les C.A.F.
. Dans le cadre de la prochaine convention d’objectif et de gestion 2008-2011, s’assurer que
l’axe départ en vacances demeure une priorité tant pour les familles que pour les jeunes
. Travailler avec les C.A.F. à l’intégration d’une notion de projet vacances avec
responsabilisation des familles.
. Promouvoir auprès des caisses les possibilités d’un chèque-vacances « Arc en ciel ».
2. Préconisations structurelles
. S’assurer que l’accès aux chèques-vacances modulé selon les ressources prévues par la
loi soit respecté partout et quelque soit le mode de distribution (avec épargne, avec
participation ou en don sec).
. Pour y parvenir, l’accès au chèque-vacances doit rester sous condition sociale (R.F.R.,
quotient familial…) Par contre, le RFR doit faire l’objet d’une réévaluation significative.
. Introduire dans les bonifications une majoration pour les handicapés, pour mieux
financer les surcoûts d’un séjour.
. Afin de donner plus d’attractivité au chèque-vacances et de rendre les prestataires
sociaux acteurs de leur politique sociale d’aide au départ en vacances réfléchir à
l’évolution du chèque-vacances vers un chèque « Arc en ciel » à trois couleurs :
-
l’une pour l’hébergement
-
l’autre pour les transports et la restauration
-
la troisième pour les loisirs et la culture.
Chaque opérateur orienterait son aide en fonction de ses choix politique en définissant à
l’avance la part qu’il souhaite affecter à l’une ou l’autre de ces composantes d’un séjour de
vacances.
Plus généralement, le recours au chèque-vacances pour réduire significativement le
nombre de non partants en vacances suppose à la fois un meilleur accès des différentes
populations aujourd’hui exclues de fait ou de droit et sur l’utilisation de l’ensemble des
ressources générées par le chèque-vacances pour financer une action sociale destinée aux
personnes en difficulté
OOO
Pour cela, il faut une volonté forte des pouvoirs publics, à l’instar de ce que fut l’élan :
-
à la création de l’A.N.C.V., en lieu et place de la Coopérative « Le ChèqueVacances,
-
à la mise en place du chèque-vacances dans la Fonction Publique,
-
à l’ouverture du chèque-vacances aux PME/PMI.
Sans ce soutien fort des pouvoirs publics, il sera difficile de faire bouger les lignes.
GROUPE DE TRAVAIL
BARBOSA Joseph-Louis - Secrétaire du Conseil d’Administration de l’Association des
paralysés de France
BRAULT Patrick - Directeur général de VALVFF
DUCOURTIOUX Nadine - Administratrice de la CNAF
FRISE Jean Luc - Représentant de la CFDT
GIROS Philippe - Administrateur de l’UNAPEI
KASPI Philippe - Directeur général de l’ANCV
PENE Jacques – Chargé de mission PME à l’ANCV
MARCON Jean-Pierre – Député de la Haute Loire, Vice Président de VALVFF
MIGNON Jean-Marc - Délégué général de l’UNAT
NERISSON Jean-Claude - Président de VACANCIEL
NOULIN Bernard - Assistant-confédéral de la CGT-FO
TUFFERI Jean-Claude - Secrétaire de la CGT
VERLET Christiane, Adjointe à la Secrétaire général du Conseil national du tourisme
AUDITIONS CHEQUES VACANCES OU
CONTRIBUTIONS
___________________________________________________________________________
PARNEY Charles -Directeur des ressources humaines de la MFP (Mutualité Fonction
publique)
RAGON Séverine Adjointe de direction, Responsable de gestion et organisme des
services médicaux sociaux - UNAPEI
REUGE Stéphane Directeur - BTP Prévoyance –
PROTEAU Stéphane -Chef de produit Chèque-Vacances - MFP
DUFOUR Alice Chef de projet Chèque-Vacances - MFP
DJELALIAN Patrick Président de la Direction des actions sociales - MFP
SALL Maya Chef de produit – MFP Services
SEROUART Jean Michel Directeur « Actions sociales » - CAF de Lyon
FRODURE Nelly Conseiller technique – CAF de Douai
LARRUE Dominique Responsable adjoint DIP – CAF de Bordeaux
PARIS Daniel Rapporteur du comité tourisme - MEDEF
LE BIHEN Yann Délégué général Pays de la Loire – CGPME
PINEAU Christian Conseiller technique -UPA
BURBAN Pierre, Secrétaire général de l’UPA, Président de l’ACOSS
LAROQUE Marie France, CNAV
DORIVAL Pascal, Groupe Chèque-déjeuner