GREAT PLACE TO WORK 2012:250x334

mars 2012 - Le Figaro - Edition spéciale - Ne peut être vendu.
Ces entreprises
où il fait
bon travailler
avec
Best
Workplaces 2012
France
et
mars 2012 Le Figaro
2
Dossier spécial
Le Palmarès des Best Workplaces France 2012 de plus de 500 salariés
1 PEPSICO
5 LEROY MERLIN
9 MC DONALD’S
2 MICROSOFT
6 PROCTER & GAMBLE
10 DECATHLON
3 MARS PETCARE AND FOOD FRANCE
7 EMC
11 VALRHONA
4 DAVIDSON CONSULTING
8 FERRERO FRANCE
12 COFIDIS
Le Palmarès des Best Workplaces France 2012 de moins de 500 salariés
1 OCTO TECHNOLOGY
13 FINANCIERE DE L’ECHIQUIER
25 AOS STUDLEY FRANCE
2 NETAPP FRANCE
14 COLOMBUS CONSULTING
26 MEDIAPERFORMANCES
3 ACCURACY
15 VELUX
27 LIXIR
4 W.L. GORE & ASSOCIES
16 GREENWICH CONSULTING GROUP
28 DUNNHUMBY
5 NEXTEER AUTOMOTIVE FRANCE
17 EXTIA
29 ORANGINA SCHWEPPES FRANCE
6 NATIONAL INSTRUMENTS
18 IKOS GROUP
30 JTI FRANCE
7 SAS FRANCE
19 FACTSET JCF
31 FUTUR TELECOM
8 LE BONCOIN.FR
20 KLEE GROUP
32 SARENZA.COM
9 WEBHELP SAS SIEGE
21 KIMBERLY-CLARK
33 GENERAL MILLS FRANCE
10 BIO3G
22 EDWARDS LIFESCIENCES
34 OCE
11 HAYS
23 SQUARE SAS
12 EBUZZING SA
24 VERMILION REP SA
L’étude et Le paLmarès
LA MÉTHODOLOGIE
GREAT PLACE TO WORK®
La méthode a été développée par Great Place to Work®
Institute à San Francisco aux Etats-Unis, et l’enquête est
menée chaque année dans 45 pays dans le monde.
Selon le modèle Great Place to Work®, une entreprise où il
fait bon travailler est une entreprise où le salarié :
■ a confiance en son encadrement
■ est fier de son travail/de son entreprise
■ peut travailler dans une atmosphère conviviale.
LA MÉTHODE
Le Palmarès est établi à partir de deux enquêtes menées
au sein de chaque entreprise. L’enquête principale est un
questionnaire anonyme de 59 questions adressées à un
échantillon représentatif ou à l’ensemble des salariés. Les
résultats représentent 2/3 de la note finale de l’entreprise.
La seconde enquête repose sur une évaluation qualitative
de la culture de la société et de ses pratiques RH
(le dernier tiers de la note finale). L’enquête est ouverte
à toute organisation (entreprise, association,
administration) employant au minimum 50 personnes.
mars 2012 Le Figaro
Dossier spécial
3
Les entreprises où il fait bon travailler en 2012
Pas de changement cette année en tête de cette 10ème édition française :
PepsiCo et Octo font toujours la course en tête.
Pour la 10ème édition de son palmarès des entreprises où il fait
bon travailler, l’institut Great
Place to Work a enregistré
un nombre record de participants : 146 au total, contre 127
l’an dernier. Mais au final, il
n’en a retenu que 46 répartis
en deux classements : 12 figurent dans le palmarès des plus
de 500 salariés et 34 dans celui
des moins de 500 salariés.
Si la stabilité est de mise parmi
les plus grandes sociétés, avec
seulement trois nouveaux
venus –EMC, Ferrero, Cofidis,
le classement des moins de
500 salariés est profondément
modifié, avec 17 nouvelles
entreprises lauréates, dont un
grand nombre dans l’univers
du conseil et des systèmes d’informations. Toutefois, les vainqueurs de cette édition 2012
sont les mêmes que l’année
précédente : PepsiCo, la filiale
française du géant américain,
conserve sa couronne dans
la catégorie des plus de
500 salariés, tout comme Octo,
spécialisé dans les services
3
informatiques, pour la catégorie des moins de 500 collaborateurs.
En pleine crise économique,
sur fond de stress au travail, de
moral en berne des chefs d’entreprises et de crainte des
salariés pour leur emploi, ce
classement qui existe aussi au
niveau européen et mondial et
qui se décline dans un certain
nombre de pays, tente de faire
entendre un autre discours.
Pour Patrick Dumoulin,
directeur général de Great
Place to Work France, il y a une
relation évidente entre « performance économique » et
« performance sociale ».
Quand les affaires marchent
bien, que le chiffre d’affaires
est en croissance, le turnover
a tendance à baisser, tout
comme l’absentéisme. C’est ce
qu’il vérifie tout au long de ses
visites de sites industriels et de
sièges sociaux ; lorsqu’il rencontre les dirigeants.
L’industrie bien représentée
Parmi les entreprises lauréates,
certaines sont de véritables
piliers du palmarès de « Great
Place to Work ». C’est le cas de
PepsiCo, depuis huit années
consécutives dans le top 10
du classement. Idem pour
Microsoft, « seule entreprise à
être présente dans le top 10
depuis 2002 et ancien N°1»,
rappelle Patrick Dumoulin. Au
palmarès de la longévité,
l’enseigne Leroy Merlin
constitue toujours exemple,
même si cette année il pointe
à la 5 ème place des plus de
500 salariés, après avoir été
3 ème l’année passée. Pour
Patrick Dumoulin, la concurrence s’étoffe année après
année et c’est tout à l’honneur
de ces entreprises d’accepter
d’être challengées par de nouveaux venus.
Cette année, deux éléments
retiennent l’attention : le nombre d’entreprises relevant du
secteur industriel, et la proportion de sociétés dirigées par
des femmes (sept au total). S’il
n’y a aucun groupe d’industrie lourde à proprement parlé
classé cette année, plusieurs
lauréats exploitent des unités
de fabrication ou évoluent dans
des secteurs proches de l’industrie. C’est le cas de Nexteer
Automotive, sous-traitant
automobile, de Mars Petcare
and Food qui a une usine en
France, de Ferrero qui a un site
pour la production de Nutella
et de Kinder près de Barentin
en Seine-Maritime ou de
Valrhona dont l’unité de fabrication est à Tain l’Hermitage.
Les femmes s’affichent aussi
davantage en tête des entreprises où il fait bon travailler,
notamment chez Sarenza.com,
Oce, Mediaperformances
ou Colombus Consulting.
Pour autant elles ne figurent
pas encore en tête du palmarès
et n’ont pas reçu de prix spéciaux. Des idées sur lesquelles
les auteurs de Great Place to
Work travailleront sans doute
pour l’année prochaine…
Christine LAGOUTTE
pour figurer dans le palmarès
2012, dont 84 dans la catégorie
des moins de 500 salariés et
62 dans les plus de 500. On peut
en conclure que dans un pays où
l’optimisme n’est guère de mise,
beaucoup de chefs d’entreprises,
ont envie de dire qu’ils font des
choses pour le bien-être de leurs
salariés et qu’ils contribuent
fortement à créer une ambiance
de travail agréable et conviviale.
Nous constatons aussi que les
sociétés françaises font de plus
en plus jeu égal avec les multinationales étrangères : nous
arrivons cette année à un taux
de 50% de sociétés françaises
dans le palmarès, contre 40%
l’an dernier.
des initiatives en faveur du
bien-être au travail. Etre une
entreprise où il fait bon travailler
n’est ni une question de taille,
ni une question de secteur
d’activité. Il y a 14 secteurs
d’activité dans le palmarès
2012 ; la net-économie, notamment, fait une apparition remarquée avec Sarenza.com,
leboncoin.fr ou encore
Ebuzzing. A l’heure où l’on parle
beaucoup de fermetures de sites
de production et de désindustrialisation de la France, la
présence au palmarès 2012 de
Mars Petcare and Food, Valrhona ou Ferrero, qui comptent
une part significative d’ouvriers dans leurs effectifs et ont des
usines en France, est un bon
signe. Que nous disent les
collaborateurs de ces entreprises ? qu’ils sont fiers d’y
travailler, qu’ils ont confiance
dans leur encadrement et
qu’ils apprécient l’ambiance
conviviale qui y règne. Un
chiffre parmi d’autres mérite
d’être souligné : 3 salariés sur
4 des entreprises lauréates 2012
affirment que leurs dirigeants
ne licencieront un collaborateur
qu’en dernier recours.
questions à...
Patrick DUMOULIN
Directeur Général de Great Place To Work France
Patrick DUMOULIN
Directeur Général de Great Place To Work France
LE FIGARO. - Que vous inspire
le 10 e palmarès français des
entreprises où il fait bon
travailler ?
Patrick DUMOULIN. Nous
sommes les témoins privilégiés
de l’évolution du bien-être au
travail. De plus en plus d’entreprises souhaitent être connues
et reconnues comme des entreprises où il fait bon travailler.
Cette année, 146 ont postulé
De plus en plus de secteurs
d’activité sont également
représentés, y compris des
activités récentes. Qu’en
concluez-vous ?
Que tous les secteurs de
l’économie peuvent prendre
Les entreprises dirigées par
des femmes sont aussi davantage représentées cette année dans le palmarès. Y voyezvous une signification particulière ?
Nous n’avons jamais eu autant
de sociétés dirigées par des
femmes au palmarès des entreprises où il fait bon travailler.
Il y en a sept exactement sur 46.
On peut et on doit mieux faire,
mais c’est déjà un bon début.
Au-delà du seul poste de
dirigeant, nous observons
aussi une plus grande féminisation des comités de direction, en dehors de la RH et de
la communication.
Propos recueillis par
Christine LAGOUTTE
mars 2012 Le Figaro
4
Dossier spécial
PepsiCo cultive « l’esprit de famille »
La division française de PepsiCo arrive une nouvelle fois en tête du palmarès dans la
catégorie plus de 500 salariés.
Armando AMSELEM
Directeur Général de PepsiCo
Numéro 1 du palmarès en 2010
dans la catégorie moins de
500 salariés, vainqueur en 2011
dans la catégorie des plus de
500 salariés, puis de nouveau
sur la première marche en
2012… difficile de déloger
PepsiCo du sommet du
podium. Pour Armando
Amselem, son directeur général, la logique est respectée :
favoriser la qualité de vie au
bureau fait partie des valeurs
clé de l’entreprise. « Nous
croyons qu’il y a un lien entre le
bien-être des collaborateurs, leur
motivation et les performances
de PepsiCo », affirme-t-il. De
fait, même si d’autres facteurs
de croissance doivent être pris
en compte, la quasi-totalité
des marques commercialisées
dans l’Hexagone (Pepsi,
Tropicana, Lipton Ice Tea,
Lay’s, Benenuts …) sont en
progression : +12,8% pour les
ventes de Lipton Ice Tea en
2011, par exemple. Depuis
plusieurs années, l’entité
française (757 millions d’euros de CA) est régulièrement
« élue » en interne parmi les
filiales les plus performantes
du deuxième groupe mondial
des boissons sans alcool.
Pour favoriser le bien-être des
520 salariés de Colombes (92),
l’entreprise joue sur plusieurs
tableaux. D’abord, d’importants moyens sont mis en
œuvre pour inciter les équipes
à pratiquer un sport sur place.
Cours de gym, compétitions,
accès aux infrastructures
sportives de la ville de
Colombes… en forme et moins
stressés, les salariés deviennent plus productifs.
Ces activités physiques ont
également l’avantage de créer
du lien entre les services
et entre les collaborateurs et
leurs managers. C’est ce qui
contribue notamment à créer
un « esprit de famille qui permet
aux salariés d’avancer tous
ensemble et de s’aider mutuellement dans la vie de tous les
jours », comme l’assure l’un
des collaborateurs interrogés
par l’Institut Great Place to
Work. Un autre déclare : « il y
a une solidarité égale à celle d’une
entreprise familiale mais avec
des moyens d’action dignes d’une
grosse boîte ».
Journée sans e-mail
Adossée à un grand groupe,
l’entreprise ne manque pas de
ressources financières pour
choyer ses salariés. Mais
encourager la proximité et la
convivialité ne coûte pas
forcément une fortune. Ainsi
a été lancée « la journée sans
email ». Une fois dans l’année,
les salariés sont invités à utiliser
au minimum leur messagerie.
Le but, là encore, est de privilégier le contact humain et
les échanges. La direction
envisage de multiplier cette
journée plusieurs fois par an.
Pour développer la motivation
de ses troupes, PepsiCo travaille aussi à « donner du sens
à la performance ». « Pour nous,
le profit n’est pas un but en soi
mais c’est le début de notre
responsabilité », explique
Armando Amselem. Depuis
2009, la firme a lancé un
« book de formation » afin de
sensibiliser les équipes aux
enjeux du développement
durable. Ce programme
comporte trois modules :
« basique » pour tous les
salariés, « professionnel » pour
aborder les problématiques
DD métier et « expert » pour
former les ambassadeurs à
l’animation du programme au
sein de l’entreprise. Concrètement, les équipes logistiques
sont sensibilisées aux bonnes pratiques permettant de
limiter les rejets de Co2.
Enfin, cultiver les talents fait
aussi partie des préoccupations
de PepsiCo qui consacre « 5%
de la masse salariale à la formation ». Les salariés sont accompagnés dans leur évolution et
ont des perspectives. Divers
supports et entretiens existent
pour amener chacun à suivre
une formation adéquate et
l’aider à atteindre ses objectifs
de carrière. Le fait que l’entreprise soit à « taille humaine »
facilite les choses. Chez PepsiCo,
le collaborateur n’a pas l’impression d’être un numéro interchangeable. Au contraire, il se
sent reconnu et soutenu dans son
parcours. « Ma satisfaction, c’est
de voir des gens du siège qui
viennent vous féliciter pour votre
travail et cherchent à vous
connaître », a déclaré un salarié
à Great Place to Work.
Bruno AskEnAzi
Entreprises de plus de 500 salariés
MICROsOFT (2)
Seule entreprise à être présente dans
le top 10 du palmarès depuis sa création en 2002, Microsoft a mis en place
une « semaine de la santé » : 5 jours
et 5 thèmes pour que les salariés aillent à la rencontre de spécialistes
(nutritionnistes…). Autre bonne pratique, l’attribution d’actions gratuites lors des entretiens annuels. En
2010, 92% des salariés ont reçu des
actions gratuites.
MARsPETCAREAnDFOODFRAnCE(3)
Parmi les leaders français de l’alimentation des animaux de compagnie (Pedigree, Whiskas, Canigou) et
de l’alimentation humaine (Uncle
Ben, Ebly), la filiale de Mars Inc permet à chacun d’organiser son temps
de travail grâce à un système d’horaires variables. Il existe une « plage
de présence conseillée » (9h00 à
15h00), mais chaque associé a la
possibilité de planifier son horaire
de prise de fonction avec son
supérieur hiérarchique. Le jour de la
rentrée scolaire est également réputé
flexible.
LEROy MERLIn (5)
Le leader de distribution et de bricolage développe un « projet pro » pour
tous à trois ans. Elaboré avec le manager du collaborateur, il lui permet
de mettre en œuvre sa montée en
compétences. Il peut s’agir de progresser dans son métier ou d’approfondir ses connaissances dans un
domaine ou encore de préparer un
changement de mission. Fin 2010,
plus de 99% des collaborateurs ont
un « projet pro ».
PROCTER & GAMBLE (6)
Le géant des biens de consommation s’ouvre aux réseaux sociaux. Il
dispose d’une page de recrutement
sur Facebook : chats, témoignages,
vidéos y sont disponibles. Des
questions sont posées sur le mur et
le groupe y répond. Un forum virtuel
européen est un autre outil de
recrutement qui réunit à chaque édition plus d’un millier de participants
et une cinquantaine de représentants
de toutes fonctions et de tous les pays
d’Europe. A l’issue de la dernière
édition (novembre 2011), 615 candidatures ont été reçues.
EMC (7)
Développeur et fournisseur mondial
de technologies et de solutions d’infrastructures d’information, l’entreprise joue l’ouverture avec ses
salariés. « Tell EMC your ideas » est
ainsi une boîte aux lettres où chacun peut envoyer ses suggestions et
commentaires à l’intention du
Senior management. L’entreprise
propose aussi une journée « pleine
forme » avec ateliers thématiques
pour les salariés (ostéopathie,
sommeil, sevrage tabagique).
FERRERO FRAnCE (8)
DÉCATHLOn (10)
Avec « Cap Changement », les
salariés peuvent envoyer des questions en amont des réunions, ce qui
contribue à entretenir une
dynamique d’échanges. Composée
de 60 managers de l’entreprise, cette
communauté est un maillon essentiel de la communication, favorisant la transversalité entre les
directions et une meilleure appropriation des objectifs et des enjeux
du groupe.
A fond la solidarité chez Décathlon
avec sa « commission conseil et
solidarité ». Depuis 2009, en liaison
avec le comité central d’entreprise,
un cofinancement permet de venir
en aide à des personnels traversant
des difficultés. Afin de leur éviter
une spirale descendante, cette
commission vise à les maintenir à
flots.
COFIDIs (12)
MC DOnALD’s (9)
Présent pour la 9è année consécutive au palmarès, Mc Donald’s joue
la carte de la communication. Des
« sessions - débats » permettent à
un directeur ou à un franchisé de
réunir des équipiers pour évoquer
des problèmes et proposer des solutions ; ces réunions sont en quelque
sorte des suivis du climat social.
« Bienvenue chez vous » : tel est le
slogan d’accueil de tout nouveau collaborateur de la société de vente à
distance de crédit à la consommation. Sa vie chez Cofidis commence
par une formation découverte qui
peut aller jusqu’à 7 jours. Tous les
collaborateurs, quel que soit leur
niveau hiérarchique, participent à
cette session.
mars 2012 Le Figaro
Dossier spécial
5
Octo Technology : « small is beautiful »
La recette de ce lauréat des entreprises de moins de 500 salariés ? Cultiver le partage et
l’entraide, préférer les petites équipes, favoriser la prise d’initiatives…
le bien-être des salariés. « La
préoccupation n’est pas toujours au premier rang des
sociétés de services, reconnaîtil. Il me semblait évident que
l’on pouvait gérer les RH
et les projets informatiques
autrement, en y prenant du
plaisir et en redonnant ses
lettres de noblesse à l’informatique. »
François HISQUIN
Président du Directoire
d’Octo Technology
Pour la deuxième année consécutive, le cabinet de conseil
en systèmes d’information,
Octo Technology, arrive en tête
du palmarès Great Place to
Work des entreprises de moins
de 500 salariés. Un peu surpris, le président du directoire,
François Hisquin, est ravi du
doublé. Créée en 1998, la SSII
de 158 collaborateurs, a voulu
dès ses débuts mettre l’accent
sur le respect de l’individu et
Pour y parvenir, le cabinet de
conseil cultive le partage et
l’entraide. Il a d’ailleurs publié un ouvrage collaboratif :
Partageons ce qui nous
départage sur ses bonnes pratiques. Tout nouvel arrivant
chez Octo est accompagné par
un parrain, qui l’aide dans son
parcours d’intégration et sa
progression. « Les seniors forment les plus jeunes, mais les
plus expérimentés apprennent
aussi des juniors », insiste
François Hisquin. Chaque
semaine, des déjeuners réunissent les consultants sur des
retours d’expérience. Une fois
par semaine, pendant une
demi-heure, les « Octos »
rencontrent leur manager lors
d’un « One on one ». Chaque
consultant discute de la façon
dont il a vécu la semaine précédente, ensemble ils fixent de
mini-objectifs qui permettront
au collaborateur d’atteindre
ceux définis lors de l’entretien
annuel. Un atelier, appelé la
« clinique », permet aussi
aux Octos qui rencontrent des
difficultés managériales ou des
problèmes sur un projet, de les
présenter à des collègues qui
apportent leurs conseils.
« En informatique, les connaissances évoluent en permanence », rappelle François
Hisquin. 25% du temps est
donc consacré à se former,
échanger, assister à des conférences, faire de la recherche…
Le jeudi après-midi, des ateliers ont lieu sur des retours
d’expériences ou sur une technologie particulière. Octo
Technology a lancé il y a 4 ans
l’USI, l’Université des SI. Un
événement qui rassemble
chaque année près de 350 personnes, des geeks, des patrons
informatiques, certains Octos
y animent des sessions.
Mais « Small is beautiful »
rappelle le président. La SSII
apprécie les petites équipes,
très agiles, « qui permettent
à tous de faire un peu tout »
et encourage la prise d’initiatives selon un principe : celui
qui propose une idée est aussi
celui qui la teste. La règle évite
l’enlisement des projets et le
lancement d’idées qui ne
seraient pas assez mûres.
« L’Octo day » joue lui sur la
proximité et réunit une fois par
an les collaborateurs volontaires pour une journée – en
semaine – consacrée à
améliorer le cadre de travail.
Un management attentif et
« fun » n’exclut pas la performance, au contraire. « Ce
qui motive, c’est une société
qui obtient des résultats »,
souligne François Hisquin.
L’année dernière, Octo
Technology a réalisé 10% de
croissance, recruté 42 personnes, dont 25% à 30% de jeunes
diplômés. Depuis 3 ans,
l’entreprise se développe à
l’étranger, Maroc, Suisse,
Belgique, depuis peu le Brésil.
« Nous nous sommes fixés
d’être dans 10 pays d’ici 2020
et de faire la moitié de notre
chiffre d’affaires à l’international, ce qui crée de la mobilité interne », déclare François
Hisquin. Le développement ne
se veut pas trop rapide pour
autant, afin de conserver les
valeurs de l’entreprise.
Dans quels domaines Octo a-telle des progrès à faire ? « Tout
est toujours améliorable. Ainsi
les aspects environnementaux,
sociétaux péchaient dans nos
réponses précédentes. Nous
avons réalisé du mécénat de
compétences, nous consommons moins d’électricité. Mais
le sujet pour nous n’est pas simple », reconnaît le patron
d’Octo.
Christine PiEDALU
Entreprises de moins de 500 salariés
nETAPP FRAnCE (2)
Ce spécialiste des solutions de
stockage et de gestion des données
favorise la formation de ses 143 collaborateurs grâce à l’université
NetApp et à l’université en ligne. Avec
des formations techniques pour les
employés, les partenaires et les
clients. NetApp a aussi mis en place
des 360° et des programmes permettant de développer le leadership.
Autre outil de motivation efficace,
des stocks options et des actions
gratuites sont distribuées à l’ensemble des salariés à l’embauche. Le
montant varie en fonction du grade.
ACCuRACy (3)
Créé par des anciens d’Arthur
Andersen, cette société spécialisée
dans le domaine du chiffre joue depuis
le 1er janvier 2011 la carte de la mobilité inter-bureaux. Concrètement tous
ceux qui veulent vivre une expé-
rience à l’étranger au sein de l’entreprise, peuvent le faire. Ceci s’inscrit dans la stratégie « One firm » :
une entreprise unique, mais plusieurs
bureaux. Ainsi, deux collaborateurs
allemands ont passé six mois à Paris,
une collaboratrice française a effectué six mois à Madrid. Toujours depuis
le 1 er janvier 2011, les sessions
d’échanges baptisées « Accuracy
Thursdays » s’accompagnent de la
présentation d’une mission par
l’équipe dédiée, ce qui permet de
s’informer de l’actualité des bureaux
et de mettre en valeur les équipes.
W.L. GORE & AssOCIÉs (4)
Le créateur du Gore-Tex dont la culture repose sur quatre principes :
responsabilité, engagement, honnêteté, liberté, développe une croyance forte en l’individu. Tout au long
de sa présence chez Gore, chaque
associé est soutenu par un sponsor
qui le conseille sur son développe-
ment professionnel. Etre sponsor
signifie donner un investissement en
temps ; la coopération entre sponsor
et associé se fait par accord mutuel.
nExTEER AuTOMOTIvE FRAnCE (5)
Fournisseur des grands constructeurs automobiles mondiaux, cet
équipementier réalise un concours
international des « bonnes pratiques », afin de capitaliser sur la
diversité des collaborateurs du
groupe. Nexteer a mis en place deux
programmes pour encourager ces
échanges de bonnes pratiques. : une
fois par an, les collaborateurs RH
doivent présenter leurs nouvelles pratiques ; par ailleurs, une fois par an,
chaque site doit présenter une pratique qu’il a « copié » d’un autre site.
nATIOnAL InsTRuMEnTs (6)
Ce leader de l’instrumentation
virtuelle américain, qui emploie
85 personnes en France, cherche à
susciter des vocations scientifiques
chez les plus jeunes. Il organise le
Challenge Robotique NI, qui consiste
en deux concours à destination des
élèves de lycées techniques (secondaire, BTS et CPGE) et de l’enseignement supérieur (Universités et
Écoles d’ingénieurs).
sAs FRAnCE (7)
Filiale du premier éditeur mondial
d’informatique décisionnelle, SAS
France compte un effectif de 274
salariés. L’entreprise met l’accent sur
le cadre de vie, avec un siège social
installé en Seine et Marne, dans un
château. Il mise aussi sur la motivation des commerciaux : avec l’opération « Starting Block », tous les nouveaux commerciaux passent 15 jours
aux Etats-Unis. Et un voyage à Venise,
en 2010, a récompensé les meilleurs
commerciaux de l’entreprise, mais
avec les collègues des services géné-
raux, marketing, conseil, juridique,
avant-vente qui ont contribué à la
performance.
LE BOnCOIn.FR (8)
Le concept de petites annonces gratuites qui s’est hissé en quelques années
au premier rang de son secteur déploie
une vraie politique RH. C’est le cas des
modules de formation pour favoriser
les promotions internes. Lors de
l’ouverture d’un poste de manager,
leboncoin.fr dispose d’une formation
ad hoc à destination des jeunes managers de l’entreprise, la plupart d’entre eux n’ayant jamais occupé une telle
position lors de leurs précédentes
expériences. Autre initiative pour créer
du lien entre les collaborateurs, chaque
nouvel arrivant déjeune la première
semaine avec chacun des membres du
comité de Direction et rencontre tous
les responsables de service sous
15 jours, afin d’avoir une vision
complète de l’entreprise.
Suite page 6
mars 2012 Le Figaro
6
Dossier spécial
Valrhona joue l’exemplarité dans
l’industrie du chocolat
Arrivée à la 11e position des entreprises de plus de 500 salariés, l’entreprise remporte cette
année le prix spécial de l’entreprise responsable.
Jean-Luc GRISOT
Directeur Général de Valrhona
fés. « Depuis toujours, en tant
que référent dans l’univers du
chocolat haut de gamme,
Valrhona a un devoir d’exemplarité, de la qualité de ses produits à la prise en compte des
impacts de ses activités sur la
société », explique Jean-Luc
Grisot, Directeur Général de la
chocolaterie qui a reçu cette
année le prix spécial de l’entreprise responsable. Une
reconnaissance des actions
qu’elle mène depuis 20 ans déjà
dans le domaine du développement durable.
Créée dans les années 20
par un artisan boulanger
passionné, détenue depuis
1984 par le groupe SoparindBongrain, l'entreprise Valhrona
produit et commercialise trois
gammes distinctes de chocolats : les « produits laboratoires »
(matières premières et ingrédients destinés à ses clients),
la confiserie et les produits grif-
« Lorsque nous avons créé notre
propre plantation au Venezuela,
nous avons sauvegardé le
« Porcelana », une espèce de
cacao en voie de disparition.
Quand nous avons créé l’Ecole
du grand chocolat Valrhona,
notre mission était la transmission des savoirs», raconte
Jean-Luc Grisot. Inscrite dans
les gênes et la stratégie de la
WEBHELP sAs sIèGE (9)
fait la part belle aux incentives ! De
nombreuses opportunités d’échanges : tous les ans, un « incentive
interne » récompense les meilleurs
salariés. Le challenge se déroule sur
en général 3 mois pour les fonctions
commerciales comme les fonctions
support. Les 35 meilleurs (en fonction des années) partent 3-4 jours
ensemble pour un voyage (Tunisie,
New-York, Laponie, Jordanie,
Barcelone). Autre évènement, « l’incentive outils de communication »
organisé pour les consultants sur la
vente des outils de communication
aux clients. Tous les consultants
atteignant un certain chiffre gagnent
un cadeau prédéfini (en général un
produit Apple).
Parmi les plus importants acteurs de
la relation client en France, Webhelp
a mis en place un planning de présentation des services pour les nouveaux
collaborateurs. Ces derniers rencontrent l’ensemble des services afin
d’avoir une vision globale des métiers
du siège. Ils partent ensuite 10 jours
en immersion terrain au Maroc dans
le cadre de la Webhelp University.
BIO3G (10)
Cette entreprise bretonne de près de
200 personnes spécialisée dans la
vente de produits agricoles, estime
que les conjoints de son personnel
font partie de l’aventure entrepreneuriale. Chez Bio3G, les conjoint(e)s
sont donc conviés à l'ensemble des
évènements internes importants. Ils
ont ainsi été conviés à l’inauguration
de nouveaux locaux en avril 2009, à
une soirée bowling, ou encore réunions plénières annuelles ainsi qu'aux
voyages remportés par les commerciaux vainqueurs de challenges.
HAys (11)
Le cabinet de recrutement qui
emploie 420 personnes en France,
EBuzzInG sA (12)
Premier groupe européen de media
social, le groupe donne la parole aux
salariés. Ils ont par exemple participé au choix des nouveaux locaux,
lorsque l’entreprise a dû déménager.
Un petit groupe de travail a sélectionné l’endroit, l’agencement, le
mobilier et les espaces de loisirs après
avoir recueilli l’avis du groupe. Avec
Yammer, Ebuzzing SA donne aux collaborateurs la possibilité d’avoir un
« Facebook maison ». L’accès est
réservé aux collaborateurs des
société, cette responsabilité
sociétale, se décline également
dans le projet d’entreprise
«excellence responsable»,
lancé cette année. Ses objectifs : valoriser, transmettre, préserver les matières
premières exceptionnelles,
les savoirs-faire et l’esprit
managérial novateur.
Enquête de satisfaction
voisinage
Créée en 2006, la fondation
Valrhona affiche pour ambition de défendre et transmettre auprès du grand public le
goût de la diversité, de l’authenticité et de la qualité. Elle
abrite de nombreux projets, de
l’aide à l’association «Petits
Princes» qui soutient des
enfants malades à «Cœurs
gourmands», une opération de
solidarité vis-à-vis du Japon
sinistré. « Depuis cinq ans, un
projet nous tient particulièrement
à cœur : il s’agit du partenariat
10 sites européens.
COLOMBus COnsuLTInG (14)
L’entreprise spécialisée dans le conseil et l’ingénierie (124 collaborateurs) joue la carte du coaching.
Chaque nouveau se voit attribuer un
coach, qui le suivra tout au long de
sa progression professionnelle. Par
ailleurs la direction de Colombus consulting entend impliquer les collaborateurs dans le recrutement : la
personne de l’accueil qui reçoit les
candidats lors des entretiens et l’assistante RH font partie des évaluateurs, en particulier sur la dimension culturelle et comportementale
du recrutement.
vELux (15)
Ce spécialiste mondial des matériaux de construction vitrés emploie
245 personnes en France. Grâce aux
Fondations Velux, l’entreprise peut
venir en aide aux collaborateurs par
des moyens divers (indemnités en
cas de décès, de maladie, aide aux
études des enfants…). Par ailleurs,
un parcours d’intégration individualisé avec tuteur, permet d’assurer
une bonne entrée de chacun dans le
groupe. Ces parcours sont longs
avec la protection judiciaire de
Valence, qui a pour mission la
prise en charge de mineurs et
jeunes majeurs faisant l’objet
d’une décision de justice »,
explique Jean-Luc Grisot. La
fondation organise pour eux
des ateliers d’éveil sensoriel,
qui sont l’occasion d’échanger
sur l’histoire du cacao, de faire
de la géographie, de l’économie. « Nous avons tous un
avis surle chocolat ! Il devient
alors un élément d’amorce de
dialogue. Notre objectif n’est pas
de faire de la réinsertion sociale,
ce n’est pas notre métier, mais
de laréintégration sociale ».
Préoccupée par son environnement, Valrhona organise par
ailleurs depuis 8 ans une
enquête de satisfaction voisinage, destinée à identifier les
impacts nuisibles de la chocolaterie située en centre-ville,
à Tain l’Hermitage, dans la
Drôme. Interrogés sur les pol(2 à 3 mois) et complets (10 à 12
rendez-vous pour un nouvel
embauché), transversaux (rencontre avec l’ensemble des services de
l’entreprise) et anticipés (parcours
calé en amont de la date d’embauche).
GREEnWICH COnsuLTInG GROuP (16)
Cette société de conseil dédiée aux
télécoms, média et internet a mis en
place en 2011 une équipe de
« School captain », qui permet aux
jeunes consultants nouvellement
diplômés et embauchés de s’investir
dans un projet interne du cabinet,
à travers la construction d’une
relation privilégiée avec leur ancienne école. Cette initiative les
« responsabilise » et leur donne de
la visibilité dès leur entrée dans le
cabinet.
ExTIA (17)
Créée en 2007, cette société de
conseil en ingénierie compte aujourd’hui plus de 300 salariés, mise sur
l’implication du collaborateur dans
la vie de l’entreprise. Il peut, par
exemple, devenir formateur et donc
partager son savoir-faire avec d’autres
personnes de la société. Extia a égale-
lutions de l’eau et de l’air et
autres nuisances sonores et
visuelles, les habitants interrogés sont plutôt satisfaits. Près
de la moitié d’entre eux estiment que Valrhona a une image
plus positive que les autres
entreprises locales...
L’entreprise, qui participe pour
la seconde fois à Great Place
to Work, se classe cette année
en 11e position dans la catégorie
des entreprises de plus de
500 salariés. « Il s’agit pour
nous d’une reconnaissance
importante, synonyme d’une
culture d’entreprise forte », commente son Directeur Général.
Cette culture repose sur trois
valeurs : une passion commune
à tous les niveaux de l’entreprise pour le chocolat, l’engagement responsable et
l’excellence en matière de
créativité, de savoir-faire et
de recherche.
Caroline BEYER
ment un « pool de rédacteurs » pour
ceux qui souhaitent s’exprimer dans
le blog. Il y a aussi la possibilité de
devenir « ambassadeur école », ce
qui permet à la personne de faire le
lien entre son entreprise et son école.
IKOs GROuP (18)
La vocation d’Ikos, créée en 2005, est
de devenir la société de référence dans
l’ingénierie ferroviaire. Elle mise sur
la formation à la communication et
forme chaque année 15 salariés. Une
société spécialisée a mis en place un
programme autour de quatre modules
sur l’art de communiquer, la maîtrise
de soi, entraînement à l’entretien.
FACTsET JCF (19)
Cet opérateur en technologies de
l’information et en logiciels a mis en
place un programme de leadership,
qui récompense les employés ayant
pris des rôles de leadership au sein
de l'entreprise. Les vice-présidents
nouvellement promus sont invités à
assister à un séminaire de leadership
au cours duquel ils rencontrent
les autres vice-présidents et les cadres
supérieurs pour discuter des pistes
de développement de l’entreprise.
Suite page 7
mars 2012 Le Figaro
Dossier spécial
7
Financière de l’Echiquier :
la performance redistribuée
La société de gestion de portefeuille, qui se classe 13e du palmarès des entreprises de moins
de 500 salariés, a reçu cette année le prix du partage.
Didier LE MENESTREL
Président de Financière de
l’Echiquier
Lorsqu’en 1991, Didier Le
Menestrel, ancien agent de
change, crée avec son associé,
Christian Gueugnier, une
société de gestion d’actifs, c’est
avec l’idée qu’une entreprise
KLEE GROuP (20)
Cette entreprise de services aux
entreprises dans les nouvelles technologies pratique la « médiation
hiérarchique ». La direction générale
a établi pour principe d’affronter systématiquement les conflits en adoptant une logique de médiation hiérarchique et en agissant le plus tôt
possible. Cette médiation hiérarchique ne se conçoit pas comme une
instance d’arbitrage mais comme un
moyen de trouver une solution par
une écoute active et l’apport d’éléments extérieurs. La « non-négation » du conflit et la logique de
l’accompagnement permettent de
minimiser les frustrations pour des
collaborateurs, faire éclore les problèmes et apporter des solutions via
la médiation.
KIMBERLy-CLARK (21)
Ce géant des produits de consommation (marques Kleenex, Huggies,
Peaudouce….) joue la transparence
sur l’actu RH. Chaque mois, l'équipe
RH de Kimberly-Clark organise un
petit déjeuner qui est une occasion
de communiquer sur le programme
People Strateg, les actions RH, le
vainqueur d'un challenge interne.
est forcément « le résultat d’une
alchimie participative ».
« Mon objectif est la performance. Mais cette performance doit
être répartie entre les personnes
qui la font. Dès lors que nous avons
eu les moyens de nous rémunérer,
soit deux ans après la création de
Financière de l’Echiquier, c’est ce
que nous avons fait », raconte le
président de cette société de
gestion de portefeuille indépendante, qui emploie aujourd’hui
91 personnes. De ce principe,
il a fait un modèle.
« Aujourd’hui, 45% de la valeur
ajoutée de l’entreprise est distribuée aux collaborateurs, à
travers les salaires et la participation actionnariale ». Tous les
salariés, quelle que soit leur
fonction, sont actionnaires
de l’entreprise, après un an
d’ancienneté. Ils détiennent à
ce jour 43% du capital. « Le
métier est très rentable. Il serait
déplacé de voir les actionnaires
d’origine posséder l’essentiel
du capital », explique Didier
Le Menestrel. Cette notion
de partage, les chiffres la
traduisent plus concrètement :
l’année dernière, chaque salarié
a reçu 27 000 euros via le
système de participation.
Mais pour Financière de
l’Echiquier, le partage ne se
résume pas aux seuls éléments
de rémunération. Il passe
aussi par d’incontournables
moments d’échanges organisés
par l’entreprise, via deux séminaires annuels, des week-ends
à la mer ou au ski et chaque
premier vendredi du mois, une
séance de questions réponses
dans la cafétéria, « la plus belle
de Paris, un demi étage avec une
magnifique terrasse qui donne sur
l’Arc de Triomphe ! » précise
Didier Le Menestrel.
Rester fidèle à ses principes
fondateurs
Enfin, le partage se décline aussi
à l’extérieur, par le biais
d’une fondation à vocation
solidaire créée en 2004 sous
l’égide de la Fondation de
France. Sa dotation depuis
l’origine est de plus de 3,2 millions d’euros. Elle soutient
trois types de projets : les
en-trepreneurs sociaux, les
ac-tions d’éducation et de formation (elle héberge notamment au sein de sa Maison
Echiquier des boursières de
classe préparatoire) et les
projets émanant des collaborateurs. « Cette Fondation est
une expression de ce que nous
avons envie de faire pour la
Cité », résume Didier Le
Menestrel.
De 14 millions de francs d’actifs gérés en 1991, Financière de
l’Echiquier est passée à 5 milliards d’euros aujourd’hui. Les
particuliers représentent 15%
de l’encours géré et les investisseurs partenaires et institutionnels 85%. « Nous pouvons
grandir. Je me sens l’énergie pour
aller plus loin », confie son président. A condition de rester
fidèle à ses principes fondateurs. «Les entreprises ressemblent toujours aux personnes qui les ont faites. Cet élément
qui est flagrant dans l’artisanat
et les TPE, l’est beaucoup moins
dans les grandes structures où
la culture d’entreprise n’a pas
su prendre le relais des hommes
qui l’ont créée » observe-t-il.
Caroline BEYER
Les salariés du terrain qui ne peuvent y participer font l'objet d'une
intervention d'un RH lors des réunions régionales.
direction générale de Square d’une
enveloppe globale d’augmentation ;
évaluation des collaborateurs par
leurs référents ou leurs parrains,
remise aux directeurs associés de
chaque structure ; réalisation de
bilans annuels individualisés par les
associés des cabinets, qui attribuent
le montant des augmentations de
chacun de leurs collaborateurs. En
janvier 2011, Square a versé un bonus
de 2 000€ à tous les salariés.
fondateur dirigeant et ses salariés.
Ainsi 45 salariés, de toute catégorie,
sans lien avec le niveau de responsabilité, sont au capital. Cette possibilité est offerte à tous depuis 2006 à
partir de 5k€ d’investissement. Il est
prévu qu’aucun actionnaire ne touche
de dividendes tant que la société a de
la dette à rembourser, c'est-à-dire
d’ici 2017.
ses collaborateurs. Les nouveaux collaborateurs de Lixir font ainsi systématiquement l'objet d'un bilan avec
le manager à l'issue de leur première
journée, comme cela est inscrit dans
le parcours d'intégration défini par
les RH. Par ailleurs, les salles de réunions étant customisées à l’image de
l'univers des marques, cela permet
aux collaborateurs de mener leurs
réunions au milieu de palmiers,
installés dans des chaises d'inspiration antillaise.
EDWARDs LIFEsCIEnCEs (22)
Ce spécialiste des maladies cardiovasculaires entend réduire le stress
de ses collaborateurs et a mis en place
des réunions en fonction des sujets
d’actualité : ainsi, pour le déménagement du siège social à Guyancourt,
qui soulevait beaucoup d’inquiétudes
et d’interrogations, afin de fluidifier
et d’accélérer les échanges, des réunions bimensuelles ont eu lieu avec
la direction (pizza party !), pour
répondre aux questions. Afin de
faciliter encore plus cette communication, des boites à questions
anonymes ont été mises à disposition des salariés et ouvertes durant
ces réunions.
squARE sAs (23)
Spécialisée depuis 2009 dans le conseil en gestion, cette société a mis en
place un processus pour déterminer
les augmentations. Il comporte
plusieurs étapes : validation par la
MÉDIAPERFORMAnCEs (26)
vERMILIOn REP sA (24)
Producteur de pétrole et de gaz basé
au Canada, il emploie 110 collaborateurs en France. Cette année, il joue
la carte de la flexibilité des horaires
de travail. Vermilion propose à ses
salariés de pouvoir aménager leurs
horaires de travail. Ils peuvent par
exemple, choisir de finir à 16h si ils
effectuent leurs 35 heures
demandées.
AOs sTuDLEy FRAnCE (25)
Cette entreprise spécialisée dans
l’aménagement de l’espace de bureau
associe ses salariés à sa croissance.
AOS est une société contrôlée par son
Partenaire marketing de l’industrie
et du commerce de grande consommation, Médiaperformances s’engage en faveur du mécénat. Les
salariés (85 au total) proposent des
actions de mécénat pour aider les
personnes en difficulté, type dons de
tickets restaurant à la fondation Abbé
Pierre ou aux Restos du cœur. Ils
soutiennent également la lutte
contre le cancer du sein.
LIxIR (27)
Joint-venture dans le domaine du
marketing, de la vente et de la distribution de boissons alcoolisées,
entre William Grant & Sons et Rémy
Cointreau, veille à la satisfaction de
DunnHuMBy (28)
Orientée marketing et communication, cette société commune entre le
groupe Casino et Dunnhumby
emploie 73 personnes en France. Elle
décline un programme baptisé
« TLC » pour former, apprendre et
porter attention. Le « Care » du TLC
encou-rage les managers à créer des
relations positives avec leur équipe
à travers leur collaboration et en se
souciant de leur bonheur, leur bienêtre et leur progrès pour permettre
aux salariés de faire leur travail. Il
s’agit d’encourager et récompenser
le travail bien fait, tout en créant un
équilibre optimal entre le rapport
« customer first » et « employee first ».
Suite page 8
mars 2012 Le Figaro
8
Dossier spécial
Davidson consulting privilégie
« un autre mode de management »
Classé 4 e des entreprises de plus de 500 salariés où il fait bon travailler, le groupe
de conseil et d’ingénierie a remporté cette année le prix de l’attention portée aux salariés.
Edouard MANDELKERN
Président de Davidson consulting
Lors de leurs premières expériences professionnelles dans le
monde du conseil, ils avaient
rêvé d’une entreprise différente.
Ils l’ont créée en 2005. Eux, ce
sont Edouard Mandelkern et
Bertrand Bailly, respectivement
ORAnGInA sCHWEPPEs FRAnCE (29)
président et directeur général
de Davidson consulting, société
de conseil en management
de projets et expertise technologiques.
« Dans ce secteur, les entreprises
ont les yeux rivés sur leurs clients
et la profitabilité. Les jeunes
consultants ne sont pas forcément
bien traités, en termes de
management et de reconnaissance », explique Edouard
Mandelkern. De cette expérience, ils ont tiré les leçons.
« Nous avons voulu créer une
société laissant la place à un autre
mode de management », poursuit-il. Avec succès. Davidson
consulting, qui arrive cette
année en 4 e position du
palmarès Great Place to Work
dans la catégorie des entreprises de plus de 500 salariés,
a reçu le prix spécial de l’attention portée aux salariés.
Une manière de récompenser
les actions favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de ses
800 collaborateurs, dont la
moyenne d’âge est de 32 ans.
L’entreprise a notamment
ouvert 20 places en crèche, en
partenariat avec Babilou.
Signataire de la Charte de la
parentalité en entreprise, elle
s’est par ailleurs engagée
à prendre en compte les
souhaits géographiques de
ses salariés. Sur la question du
logement, hautement préoccupante pour les jeunes salariés, Davidson consulting a
lancé le programme baptisé
« Davappart » : depuis l’automne 2011, la société loue
cinq appartements en région parisienne pour ses
salariés.
« Da vidson code »
« Ma société est une pépite que
teur, présentation d'opportunités de
carrière par les RH.
salariés quel que soit le salaire de
chacun.
Partant du principe que la musique
adoucit les mœurs –y compris au
bureau- les salariés de Orangina
Schweppes ont monté en interne un
groupe de musique. Le groupe se produit notamment lors de la fête de la
musique et durant la convention
annuelle. Différents niveaux hiérarchiques sont représentés, puisque
2 membres du comité de direction y
prennent part. Par ailleurs, les séminaires d’équipes sont encouragés
(1 à 3 fois par an). Ces séminaires sont
l'occasion d'informer sur les projets
de la société et de la direction, mais
également de créer du lien entre les
équipes à travers un moment convivial.
FuTuR TELECOM (31)
GEnERAL MILLs FRAnCE (33)
Cet opérateur mobile virtuel (VNO)
tente de créer un équilibre entre vie
privée et vie professionnelle. Dans le
cadre de l’accord sur l’égalité
homme-femme, des règles concernant la programmation du début et
de la fin des réunions ont été définies :
il n’y a pas de réunion avant 9h00
et pas de fin de réunion après 18h.
Ceci pour permettre aux personnes
ayant des contraintes familiales
(enfant à prendre à l’école, ou à la
crèche) de pouvoir s’en acquitter
librement.
Le distributeur alimentaire (Géant
vert) a créé une « orientation course »
pour les nouveaux arrivants, sur deux
jours, animée par les membres du
comité de direction. Chacun se relaie
pour présenter leur département
respectif. L'objectif est à la fois de
donner à tous une bonne vision de
l'entreprise, mais également d'offrir
un moment de partage privilégié avec
les dirigeants de l'entreprise.
JTI FRAnCE (30)
sAREnzA.COM (32)
Filiale de Japan Tobacco Intl, JTI
France met l’accent sur la communication interne. Le journal interne,
nommé « JTI One », propose
plusieurs rubriques prisées par les
collaborateurs : analyse du marché,
mise en avant des résultats des marques et des opérations commerciales
menées, actualités de la société et des
projets, interview d'un collabora-
Cette success-story de la vente de
chaussures par internet crée petit à
petit sa politique RH. Avec l’opération « Vis ma vie », les salariés travaillant à l’entrepôt effectuent une
journée complète au service client et
vice versa. La société garantit par
ailleurs l’équité dans les primes :
Sarenza attribue une prime exceptionnelle identique pour tous les
OCE (34)
Le groupe spécialisé dans les systèmes d’impression entend faire
évoluer ses collaborateurs. Il encourage la mobilité interne de son personnel pour que chacun découvre le
rôle de chaque collaborateur au sein
de l’entreprise, propose des formations externes (développement des
compétences, développement personnel) et internes portant par exemple sur les produits. L’entreprise met
aussi à disposition un portail accessible par tous.
nous façonnons tous grâce à
la liberté d’expression accordée
par la hiérarchie », explique
un collaborateur. L’attention
portée aux salariés passe par la
transparence, sur les salaires
notamment, et le partage.
Pour mesurer la satisfaction des
salariés, l’entreprise a mis en
place cette année l’ « i-Tab »,
un écran géant installé à la
machine à café permettant
aux salariés de livrer leurs
appréciations et suggestions,
via des post-it électroniques.
Dans une démarche participative, une quarantaine de salariés
de Davidson consulting se sont
mobilisés pour élaborer un
guide de management interne.
« Le « Da Vidson code » est une
synthèse de nos valeurs, sans
les côtés moralisateurs ni presse
citron », explique Bertrand
Bailly. Un chapitre entier est
ainsi consacré au « Comment
ça va ? » « On n’écoute pas
vraiment la réponse, parfois sous
prétexte de ne pas mélanger vie
professionnelle et vie privée. Il
faut pourtant partir du principe
que des paramètres extérieurs
peuvent influer sur le travail »,
estime le directeur général.
Sur ce point, un salarié
témoigne : « On m’a fait confiance, y compris dans des
périodes où ma vie personnelle
me compliquait la vie professionnelle, et ça c’est très important. »
Et au bout du compte, cette
philosophie managériale sert
la performance. « Notre turn
over est limité, ce qui rassure
nos clients », observe le
Directeur Général de la société
qui réalise un chiffre d’affaires
de 654 millions d’euros.
Caroline BEYER
Best
Workplaces 2012
France
Vous ont présenté
LES ENTREPRISES
OÙ IL FAIT BON TRAVAILLER
EN 2013, SEREZ-VOUS
UNE ENTREPRISE OÙ
IL FAIT BON TRAVAILLER ?
Contactez-nous dès maintenant sur
[email protected]
www.greatplacetowork.fr