ORH-8418-60 - Département d`organisation et ressources humaines

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ORH-8418-60 - Département d`organisation et ressources humaines
Département d’organisation et ressources humaines
École des sciences de la gestion
Université du Québec à Montréal
PLAN du COURS et RECUEIL de NOTES du COURS
GESTION des RESSOURCES HUMAINES
VOLETS RELATIONS du TRAVAIL,
DROIT DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI
ORH8418 - Groupe 60
Session Été 2014
AGP madame Marie-Claude Noël (514) 987-3000 #1954
Chargé de cours : Claude St-Laurent
Courriel :
[email protected]
Professeur :
Noël Mallette
Bureau R-3250
Téléphone (514) 987-3000, poste 4244
Télécopie (514) 987-0407
Courriel
[email protected]
Secrétariat :
Pavillon de l’École des sciences de la gestion
315, rue Sainte-Catherine EST, R-3490, Montréal
Téléphone : (514) 987-0416
Télécopie : (514) 987-0407
2
Directives immédiates
1. Le présent envoi est constitué d’un document à quatre parties distinctes, (1)
d’abord le plan détaillé du cours et les notes de cours (p. *-*), (2) puis un modèle
d’analyse des relations de travail (p. *-*), (3) ensuite douze acétates (p. *-*) utilisés
durant le cours, (4) enfin la fiche signalétique (p. *) que je vous demande de
compléter et de me retourner le plus rapidement possible, par courriel.
2. Je n’impose pas de manuel dont la lecture est obligatoire. Par ailleurs, un
volume de référence est celui de Bourhis et Chênevert (2009), identifié à la page 2
du présent document, dont un peu plus de trois chapitres (1, 2 et 10, y compris 9.5)
sont vaguement pertinents pour les fins du volet relations du travail, droit du travail
et de l’emploi du présent cours GRH. Il est disponible à la Librairie Coop-UQAM de
l’ÉSG de www.coopuqam.com . Je réfère aussi, à la page 2 du présent document, à
d’autres ouvrages (que vous n’avez pas davantage à vous procurer ou à lire). Le but
de ces références est de faciliter l’apprentissage et d’ouvrir des perspectives plus
larges et plus complètes aux personnes qui le désirent.
3. La seule lecture préalable obligatoire est celle de l’Annexe I (pages * à * du
présent document), essentielle à la meilleure compréhension possible de la
première séance.
4. Je vous demande enfin de compléter l’Annexe III (page * du présent document)
et de me la retourner par courriel le plus rapidement possible.
5. La séance du * se déroulera de 9h30* à 12h30* et de 13h30* à 16h30*. Nous
conviendrons alors de l’horaire de la séance du *, au cas où vous préféreriez un
autre horaire. Le numéro du local du cours est généralement affiché au babillard du
secrétariat du programme (R-1100).
6. Je demande aux personnes inscrites au présent cours de s’avertir mutuellement
du dépôt à l’adresse de courriel de l’UQAM de chacune du présent document.
7. Je demande subsidiairement à la personne représentante du présent groupecours de réacheminer par voie de son groupe de contact (distribution) personnel le
présent document à l’adresse de courriel personnelle de chaque membre.
8. Au plaisir de vous rencontrer le * prochain.
I.
Les DIRECTIVES et le MATÉRIEL DIDACTIQUE de RÉFÉRENCE
[1]
Le présent cours est subdivisé en deux volets distincts et dont l’enseignement est assumé par
deux professeurs* personnes*. Je dispenserai le volet intitulé, à la page titre du présent plan de cours,
relations du travail, droit du travail et de l’emploi. Le professeur Gilles Simard, dispensera l’autre volet
du même cours, lequel traitera, entre autres sujets, de mobilisation, leadership, travail d’équipe et
meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Les deux volets sont pédagogiquement tout
à fait indépendants l’un de l’autre en termes de contenu et d’évaluation de l’apprentissage, et ils font
l’objet de plans de cours distincts.
[2]
Le présent recueil de notes de cours du volet relations du travail, droit du travail et de l’emploi de
ce cours contient toute la documentation théorique pertinente. Je n’impose donc pas de manuel dont
la lecture est obligatoire. Toutefois, le titulaire de l’autre volet du présent cours, comme s’est sont
droit, a choisi d’imposer le manuel général suivant:
Anne Bourhis et Denis Chênevert. 2009. À vos marques, prêts, gérez!: la GRH
pour gestionnaires. Montréal: Éditions du renouveau pédagogiques inc. (ÉRPI),
3
XX, 508 p. (lecture pertinente: chap. 1, chap. 2, sous-section 6.3.4, section 9.5,
chap. 10)
[3]
D’autres ouvrages généraux québécois portent sur le même objet et ont la même porte; ces
ouvrages généraux suivants sont également de consultation facultative:
Sylvie St-Onge, Sylvie Guerrero, Victor Haines, Michel Audet. 2009. Relever le
défi de la gestion des ressources humaines. Troisième édition. Montréal :
Gaëtan Morin Éditeur, XXV, 479 p. (le chapitre 15);
Tania Saba, Shimon L. Dolan, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler. 2008. La
e
gestion des ressources humaines : tendance, enjeux et pratiques actuelles. 4
édition. Saint-Laurent : Éditions du renouveau pédagogique inc., XXIV, 654 p.
(les chapitres 12 et 13);
[4]
Enfin, les trois documents spécialisés ci-après, à caractère introductif (soit deux ouvrages
généraux sur les relations du travail et le chapitre général d’un ouvrage sur la gestion), sont également
de consultation facultative:
Jean Boivin (sous la direction de). 2004. Introduction aux relations industrielles.
Montréal: Gaëtan Morin Éditeur Chenelière Éducation, XXI, 390 p.
e
Jean Gérin-Lajoie. 2004. Les relations du travail au Québec. 2 édition.
Montréal: Gaëtan Morin Éditeur, 352 p.
Michel Grant et Noël Mallette. 2003. «La gestion des relations du travail», in
Michel G. Bédard et Roger Miller. La direction des entreprises: une approche
systémique, conceptuelle et stratégique. Montréal: Chenelière/McGraw-Hill, p.
515-528.
[5]
Mon plan de cours, au chapitre IX, identifie et décortique, selon le déroulement de la matière du
cours, les chapitres pertinents de chacun de ces six ouvrages. Plusieurs autres ouvrages spécialisés
sont énumérés au chapitre IX du présent document.
[6]
Je vous réitère enfin ma demande de compléter la fiche signalétique de l’Annexe III* (p. *) et de
me la remettre par courriel le plus rapidement possible.
II.
La PERTINENCE PARTIELLE du COURS au PROGRAMME
[7]
Par ailleurs, la gestion des ressources humaines suppose l’application de règles et de
politiques, de normes et de pratiques. Ainsi, la gestion des ressources humaines s’inspire de façons de
faire semblables, que les personnes qui y sont assujetties soient régies ou non par une convention
collective, la discrétion de l’employeur étant plus vaste sous le second scénario.
[8]
De plus, le caractère interventionniste du droit québécois de l’emploi a pour effet d’étendre aux
cadres hiérarchiques sous compétence provinciale certains droits que la législation et les conventions
collectives leur nient ailleurs. Ces mêmes règles qui régissent le droit de l’emploi encadrent, à différents
degrés, votre propre carrière à titre de cadres, le cas échéant.
4
[9]
Enfin, les relations de travail des entreprises sont parfois des facteurs déterminants de la
stratégie financière de ces mêmes entreprises. La compréhension des enjeux permet un meilleur
diagnostic des problèmes et une identification plus complète des solutions. Les extraits suivants
illustrent cette assertion :
Aéronautique :
Selon la firme [le groupe de consultants britannique Airclaims], la demande pour ce genre d'avion est
presque entièrement liée aux conventions collectives des pilotes des grandes compagnies aériennes
américaines, dont certaines clauses (les fameuses scope clauses) limitant le nombre et la taille des jets
régionaux que les transporteurs régionaux affiliés peuvent exploiter. «Nous nous attendons à ce que
ces clauses disparaissent progressivement», explique la firme. (Ariane Krol, « Les ventes d'avions ne
reprendront pas avant de trois à cinq ans », La Presse, le 25 février 2003)
Molson :
La part de marché de Molson au Québec et dans les provinces de l’Atlantique a connu une croissance
marquée, de 2,2 points de pourcentage, au deuxième trimestre 2004 et est passée ainsi de 45,1%
comparativement à 42,9% au même trimestre il y a un an.
La grève des 790 salariés de la brasserie Labatt, de LaSalle, du 16 juin au 18 septembre, n’est sans
doute pas étrangère à cette performance, a reconnu hier d’emblée le président et chef de la direction
de Molson, Daniel O’Neil.
Quel en a été l’impact? Autrement dit, l’absence sur le marché de Labatt pendant cette période a
compté pour combien de cette hausse – fulgurante – dans un secteur où les acteurs se battent pour
des dixièmes de point? […]
«Avant le début de la grève, a-t-il avancé, on avait nous-mêmes lancé deux
nouveaux produits sur le marché, la Molson Export Légère et la Marca Bavaria.
Et déjà, nous étions en train de gagner des parts de marché. J’essaie moimême d’obtenir un chiffre, et j’en suis incapable». (Jacques Benoît, «La part de
marché de Molson augmente … grâce à Labatt», La Presse, le 6 novembre
2003).
Albertson’s
An eight-week-old strike by 70 000 grocery workers in southern California is eating into supermarket
chains’ profits, with Albertsons, the US number two, yesterday reporting third-quarter profits down by a
half. Kroger, the biggest chain, is expected next Tuesday to report reduced earnings as a result of a
strike. […] Albertsons said quarterly earnings to October 30 plunged from 188$m, or 47 cents a share,
to 92$m, or 25 cents, even though less than three weeks of the quarter were affected by the California
strike. Without that stoppage, […] the group would have been on track to meet forecasts of 37 cents a
share. […] Costco, the discount warehouse club chain, this week, said same store sales increased 14
percent in November. [Albertsons] incurred added costs from the labour disputes including money to
hire and train temporary workers, travel expenses for employees temporarily assigned from elsewhere,
store security, and legal fees. (Neil Buckley. 2003. «Strike Eats Albertsons’ Profits», Financial Times,
December 6/December 7, 2003)
5
Shermag
La direction de Shermag a dit s’attendre à ce que le bénéfice par action pour le deuxième trimestre de
son exercice s’établisse entre six et neuf cents. Les analystes consultés par la firme Thomson One
Analytics prévoyaient en moyenne une performance de 14 cents par action. Au trimestre
correspondant, l’année dernière, l’entreprise sherbrookoise avait réalisé un bénéfice de 34 cents par
action ainsi que des revenus de 56,7 millions. Selon la direction de Shermag, les conflits de travail aux
usines de Victoriaville et de Disraëli, qui sont maintenant réglés, «ont eu pour effet de réduire les
capacités de livraison tout au long du trimestre». («Shermag ne sera pas à la hauteur des attentes», La
Presse, le 26 octobre 2004, p. 4)
Québec Cartier
La grève de 1400 membres du Syndicat des Métallos employés de la Compagnie minière Québec
Cartier (CMQC). Le seul producteur de minerai de fer et de boulette du Québec, a interrompu des
discussions en vue de la vente de l’entreprise. Ces discussions pourraient reprendre après la fin du
conflit. (« La grève à Québec Cartier a bloqué les discussions sur la vente », Les Affaires, le 4 juin
2005, p. 54)
Wal-Mart
Wal-Mart reconnaît avoir commis de nombreuses bourdes au Québec. Le directeur des affaires
corporation de Wal-Mart, Yanick Deschênes, a recommandé hier aux représentants de firmes
d'études de marché et d'opinion réunis à Montréal pour le congrès ESOMAR de ne pas répéter ces
erreurs. Parmi celles-ci: avoir laissé les conflits entourant les tentatives de syndicalisation dans ses
magasins - particulièrement celui de Jonquière, dont on a même fermé les portes - ternir gravement
sa réputation. La manière dont le géant américain du commerce de détail a géré la situation a
entraîné une chute vertigineuse de son image de marque. Alors sa cote d'appréciation atteignait 71
pour cent en 2004, elle était tombée à 11 pour cent 2006. Le magasin de Jonquière a été fermé en
2005. M. Deschênes a notamment reconnu que Wal-Mart avait oublié de s'adapter au marché, un
principe pourtant autrefois au coeur de l'entreprise. La compagnie a lancé le programme Achat
Québec principalement pour tenter de réparer sa réputation. Elle collabore aussi davantage avec les
médias. Il n'est tout de même pas question d'accepter que des syndicats s'installent dans ses
magasins. Le Devoir, le 25 septembre 2008, p. B1, de Presse canadienne, le 25 septembre 2008 06h49
III.
Les OBJECTIFS du COURS et les SEUILS de RENDEMENT
[10]
comprendre les caractéristiques principales du système québécois des relations du travail.
[11]
comprendre l’influence possible de la variable «relations du travail, droit du travail et de
l’emploi», à l’intérieur de la gestion des ressources humaines, sur la gestion des entreprises, au premier
chef les opérations et le financement.
IV.
L'ÉVALUATION du RENDEMENT et la PONDÉRATION
[12]
Un examen d’une durée d’une heure et trente minutes (sous la forme d’un court cas), d’une
pondération de 50%, puisque l’évaluation du volet Mobilisation et leadership dispensé par le professeur
Denis Morin* monsieur Jacques Besner* sera aussi de 50%, se tiendra, durant une même période de
trois heures, le * 201*. La consultation de quelque documentation est autorisée, à l’examen du volet
relations du travail, droit du travail et de l’emploi.
6
[12]
Un examen d’une durée de trente minutes (sous la forme d’un court cas), appelé «quiz» ou
«mini-test», d’une pondération de 15%, par rapport à l’évaluation du volet Mobilisation et leadership
dispensé par le professeur Denis Morin* monsieur Jacques Besner*, d’une pondération de 35%, se
tiendra dans la même période d’une heure et trente, à même une séance régulière, soit du cours
Gestion des opérations MBA8417, soit de celui Technologie de la décision MBA8419. La consultation
de quelque documentation est autorisée, à l’examen du volet relations du travail, droit du travail et de
l’emploi. 50% de la note du cours intégré (ses deux volets) est attribué à l’intervention commune sur le
terrain. Une référence, dans le cadre du rapport d’intervention, au modèle explicatif sommaire des
relations du travail (de même qu’à tout élément du volet de cours) se justifie en autant qu’elle ne soit
pas artificielle mais plutôt essentielle au diagnostic et à la solution.
[13]
Toute demande d’un examen différé sera traitée, par analogie, en vertu des principes énoncés à
la Politique (n° 6) des examens communs au premier cycle de l’ÉSG de l’UQAM, selon l’extrait suivant :
8. Motif justifiant un examen différé :
8.1 Seules les situations majeures ou imprévisibles sont acceptées (maladie
grave, décès [d’un proche], accident, sinistre…). De même, les raisons
d’ordre académique (ex. : conflit d’examens risquant d’entraîner un retard
indu de la fin des études) peuvent être invoquées. Les motifs acceptables et
les preuves à fournir sont les mêmes, quel que soit le programme. […]
[14]
Cet examen se tiendra au moment le plus près possible de la tenue de l’examen commun
(mais sur d’autres éléments de la matière), à la convenance de toutes les personnes, sur décision du
professeur.
[15]
Le paragraphe 9.2 du Règlement (n° 8) des études de cycles supérieurs interdit quelque
reprise, en cas d'échec à une activité d'évaluation, à l'intérieur de quelque cours du programme de
MBA pour cadres; la disposition pertinente est la suivante:
L'évaluation est continue en ce qu'elle tient compte, pendant toute la durée de
l'activité pédagogique et du programme, de tous les éléments susceptibles de
révéler le niveau d'apprentissage et de formation atteint par l'étudiante,
l'étudiant. C'est pourquoi, en cas d'échec à une activité, il n'y a pas d'examen
de reprise tenant lieu d'évaluation globale.
V.
BIBLIOTHÈQUE
[16]
Vous avez accès gratuitement à une collection importante de bases de données et de revues
spécialisées via le Web des bibliothèques : www.bibliotheques.uqam.ca
[17]
N’hésitez pas à communiquer, par téléphone, par courriel ou en personne à la bibliothèque,
avec la bibliothécaire de référence d’une extrême compétence et d’un dévouement sans bornes,
madame Nicole Perron (514-987-3000 poste 7866, de la bibliothèque centrale, située au pavillon
Hubert-Aquin, local A-M100, bureau A-R152, à l’adresse de courriel [email protected] ),
*remplacée jusqu’en octobre 2010 par madame Sylvie-St-Pierre: [email protected] .
7
VI.
TÉLÉRÉFÉRENCES et WEBOGRAPHIE
[18]
Cette mise à jour est en date du 12 juin 2011 et certaines adresses ont déjà pu être
modifiées.
Azimut (SOQUIJ : Société québécoise d’information juridique)
Les étudiants de l’ÉSG disposent de deux codes d’accès (à la fois), disponibles auprès du
bibliothécaire de la salle d’ordinateurs du rez-de-chaussée de la bibliothèque générale (A-M100),
en vue d’interroger la banque Azimut de législation, de règlements (décrets), de jurisprudence et
de doctrine.
Bibliothèques
www.ilr.cornell.edu/library
www.lawschool.cornell.edu/library
www.emerald-library.com
Conventions collectives des secteurs public (fonction publique) et parapublic (santé et éducation)
www.tresor.gouv.qc.ca
www.gouv.qc.ca
Gouvernement du Québec
www.gouv.qc.ca/
Handicapés (intégration d’) sur le marché du travail
www.pcepd.gov
Information sur les entreprises, les secteurs industriels et la conjoncture
www.strategis.ic.gc.ca
www.lesaffaires.com
www.businessweek.com
www.lacaisse.com
www.criq.qc.ca
www.icriq.com
Jurisprudence québécoise et canadienne
www.jugements.qc.ca
www.soquij.qc.ca/jugements/
www.droit.umontreal.ca/quebec
www.scc-csc.ca
www.iijcan.org/qc/legis/c-12/20040901
Législation de l'emploi (États-Unis)
www.dol.gov/elaws/
8
Législation, réglementation et jurisprudence
www.uqam.ca/
Icône des bibliothèques
Bibliothèques et services
Bibliothèque de sciences juridiques
Collections électroniques
www.caij.qc.ca
Législation et réglementation du travail
http://www.wilsonlafleur.com
www.wmmercer.com/canada
Législation sur les normes du travail et sur la santé et la sécurité du travail
www.hrmanagement.ca
www.cnt.gouv.qc.ca
Un abonnement gratuit à la documentation de la Commission des normes du travail (Cnt) est
disponible à www.cnt.gouv.qc.ca/cyberinfo
www.csst.gouv.qc.ca
Ministère du Travail (Canada)
labour.hrdc-drhc.gc.ca/
labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/doc/wid-dim/fra
Ministère du Travail (Québec)
www.crt.gouv.qc.ca
[email protected]
www.travail.gouv.qc.ca
www.ces.gouv.qc.ca
www.ccq.qc.ca
Commission de reconnaissance des associations d’artistes et des associations de
producteurs
www.mcc.gouv.qc.ca/orgasoc/orgaso02.htm
Ordre professionnel des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles
www.rhri.org
Organisation internationale du travail (O.I.T.)
www.ilo.org.
Organisations patronales
www.cpq.qc.ca
www.ccmm.qc.ca
Organisations syndicales
www.ftq.qc.ca
www.csn.qc.ca/
www.csq.qc.net
www.csd.qc.ca
9
Rôles de pratique et des causes au fond
www.barreau.qc.ca
www.tribunaux.qc.ca
Sondages de salaires
www.businessweek.com
www.salaryexpert.com
www.wmmercer.com/canada
Travaux universitaires
UQAM, Universités Laval et de Montréal
www.erudit.org
Union européenne
www.eiro.eurofound.eu.int/
www.eiro.eurofound.ei/
VII.
Données statistiques et fréquences des dispositions de conventions collectives et
sentences arbitrales de griefs et de différends
[19]
Travail-Québec: Direction des études et statistiques sur le travail
Tél. 1-800-643-4817; #3 (mesdames Julie St-Clair et Véronique Labbé).
Portrait statistique des conventions collectives analysées au Québec en 2009, Direction
de l’information sur le travail, Ministère du travail, juillet 2008, 200 p. Ce document est
disponible
http://www.travail.gouv.qc.ca/publications/statistiques/Portraitstatistiquecc2009.pdf
Jacques Simard. Décembre 2010. Les sentences arbitrales de griefs: un aperçu de
quelques caractéristiques. Ministère du Travail. Direction de l’information sur le travail.
Direction générale des politiques de recherche. 18 p.
http://www.travail.gouv.qc.ca/publications/rapports/SAG-2010-12-22.pdf
[20]
Les documents antérieurs à 1987 sont déposés aux Archives nationales et sont disponibles
auprès de madame Sylvie Forcier ou de monsieur Denis Giguère (418-644-1069 ou 643-8904). La
demande doit être soumise par écrit à l’adresse de courriel suivante (ou à une adresse postale, ou
encore par télécopie) : [email protected]
[21]
Travail-Canada: Direction de l'information sur les milieux de travail
Tél. 1-800-567-6866 ou (819) 997-3117 (mesdames Angèle Charbonneau, Lynn Picard et Sylvie
Gratton)
Site: http://labour.hrdc-drhc.gc.ca
10
VIII.
DOCTRINE et RÉFÉRENCES
e
Georges Audet, Robert Bonhomme, Clément Gascon. 2007. Le congédiement en droit québécois. 3
édition. Cowansville : Les Éditions Yvon Blais inc., (pagination irrégulière).
Linda Bernier, Guy Blanchet, Lukasz Granosik, Éric Séguin. 2009. Les mesures disciplinaires et non
disciplinaires dans les rapports collectifs du travail. Cowansville : Les Éditions Yvon Blais, pagination
irrégulière.
Rodrigue Blouin et Fernand Morin. 2000. Droit de l'arbitrage de grief. 5e édition. Québec: Presses de
l'Université Laval, XXXV, 766 p.
Jean-Yves Brière et Danielle Roy. 2007. Questions et réponses en gestion des ressources humaines.
Brossard (Québec): Publications CCH Ltée (une société Wolters Kluwer), X, 301 p.
Donald J.M. Brown et David M. Beatty (Christine E. Deacon). 2008. Canadian Labour Arbitration. Fourth
Edition. Aurora (Ont.) : Canada Law Book, Inc.;
e
Pierre-André Côté. 1999. Interprétation des lois. 3 édition. Montréal : Les Éditions Thémis, XXVII,
1 035 p.
Claude D’Aoust et Louise Dubé. 1990. L’estoppel et les laches en jurisprudence arbitrale. Montréal :
Université de Montréal, École de relations industrielles, monographie numéro 23, VIII, 266 p.;
Claude D’Aoust, Louis Leclerc, Gilles Trudeau. 1982. Les mesures disciplinaires : étude
jurisprudentielle et doctrinale. Montréal : Université de Montréal, École de relations industrielles,
monographie n° 13, 484 p.
Claude D’Aoust et Sylvain St-Jean. 1984. Les manquements du salarié associés à l’alcool et aux
drogues : étude jurisprudentielle et doctrinale. Montréal : Université de Montréal, École de relations
industrielles, monographie n° 17, 201 p.
Gérard Dion. 1986. Dictionnaire canadien des relations industrielles. Deuxième édition. Québec : Les
Presses de l’Université Laval, XXIV, 993 p.
Robert Gagnon, Louis LeBel et Pierre Verge 1991. Droit du travail. Deuxième édition Québec: Presses
de l'Université Laval, XII, 1 065 p.
e
Robert P. Gagnon. 2003. Le droit du travail du Québec. 5 édition. Cowansville : Éditions Yvon Blais
(Une Société Thomson), XXVIII, 809 p.
Morley R. Gorsky, S.J. Usprich, Gregory J. Brandt. 1991. Evidence and Procedure in Canadian Labour
Arbiration. Toronto : Carswell (pagination irrégulière)
M.R. Gorsky (with Michael Steinberg). 1981. Evidence and Procedure in Canadian Labour Arbiration.
Toronto : Richard de Boo Limited, XXXIII, 268 p.
JurisClasseur Québec, directrices de collection: professeure Guylaine Vallée et professeure Katherine
Lippel. 2009. Rapports collectifs et individuels du travail. Montréal: LexisNexis Canada inc., pagination
irrégulière.
11
Vincent Karim. 2002. Les obligations : volume 1 articles 1371 à 1496. 2e édition. Montréal : XVII, 786 p.
e
Vincent Karim. 2002. Les obligations : volume 2 articles 1497 à 1707. 2 édition. Montréal : XVII, 927 p.
Pierre Laporte. 1992. Le congédiement des salariés non syndiqués au Québec : le traité du recours à
l’encontre d’un congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de la Loi sur les normes du travail,
article 124. Montréal : Wilson & Lafleur ltée, XX, 211 p.
Pierre Laporte. 1985. Le recours à l’encontre des congédiements sans cause juste et suffisante en
vertu de la Loi sur les normes du travail, article 124 : Le congédiement des salariés non syndiqués au
Québec. Montréal : Wilson & Lafleur ltée, XXVIII, 576 p.
Pierre Laporte et Hélène Ouimet. 2004. Code du travail du Québec : législation, jurisprudence et
e
doctrine. 15 édition. Montréal : Wilson & Lafleur ltée, XIV, 893 p.
Albert Mayrand (mise à jour par Martin Mac Aodha). 2006. Dictionnaire de maximes et locutions
latines utilisées en droit. Cowansville: Les Éditions Yvon Blais - une Société Thomson, XVI, 671 p.
Morton Mitchnick and Brian Etherington. 2006. Labour Arbitration in Canada. Toronto : Lancaster
House, XXII, 426 p.
e
Hubert Reid. 2004. Dictionnaire québécois de droit québécois et canadien. 3 édition. Montréal :
Wilson & Lafleur Ltée, XVI, 828 p.;
Louise Verschelden. 1994. La preuve et la procédure en arbitrage de griefs. Montréal : Wilson &
Lafleur, XIV, 310 p.
IX.
PLAN SOMMAIRE du COURS et TABLE des MATIÈRES
[22]
Ce cours vise à transmettre aux étudiants la connaissance des principales règles juridiques en
droit de l’emploi et du travail, de même que la connaissance d'un modèle et de pratiques des relations
du travail (au sens de relations industrielles, de relations patronales-syndicales, de relations
professionnelles) et d'en identifier les principaux thèmes et enjeux.
[23]
Les cinq thèmes principaux (et les enjeux y correspondant) sont les suivants: (1) le cadre
juridique général et particulier des relations collectives et individuelles du travail (enjeu: la législation de
l’emploi et du travail, la recherche de l'équilibre entre les parties); (2) un modèle sommaire intégrateur
d'analyse du micro-système des relations de travail au Québec (enjeu: une approche stratégique à la
gestion des relations de travail); (3) la typologie des organisations syndicales (enjeu: les motifs de la
syndicalisation et la spécialisation de la structure syndicale); (4) la convention collective (enjeu: un
contrat à la mesure des besoins des parties); (5) la négociation collective (enjeu: un processus
d’établissement des droits et des obligations).
12
IX.
PLAN SOMMAIRE du COURS et TABLE des MATIÈRES
SÉANCE #1 (le *)
Introduction générale
Boivin et al. 2004 : 28-44; 87-114; 245-270;
Saba et al. 2008 : 404-416; 429-437.
Chapitre 1. Modèle explicatif sommaire des relations de travail
Bourhis et Chênevert 2009: 113-117
Boivin et al. 2004 : 1-24;
Grant et Mallette 2003 : 515-528;
Mallette 2008 (Annexe I);
Saba et al. 2008; 442-445;
St-Onge et al. 2004 : 588-599.
SÉANCE #2 (le *)
Chapitre 2. La protection des droits fondamentaux
Bourhis et Chênevert 2009: 56-61; 378-382
Boivin 2004 : 217-243; 275-278;
Saba et al. 2008 : 417-426.
Chapitre 3. Les rapports individuels de travail
Bourhis et Chênevert 2009: 40-50; 53-55; 61-79
SÉANCE #3 (le *)
Chapitre 4. L'accréditation.
Bourhis et Chênevert 2009: 87-94;120-121
Gérin-Lajoie 2004 : 47-68;
Saba et al. 2008 :455-460;
St-Onge et al. 2004 : 608-617.
VIDÉO THÈQUE
«Un syndicat avec ça?» (Production Virage, 1999, 64 min., VHS #16616)
«Maxime, McDuff & McDo» (Les Productions Virages inc., 2002, 52 minutes, VHS #23055
«Méandres» (Norman Thibeault, 1987, 50 min. VHS #632 HD8109Q43M43)
Chapitre 5. Les acteurs
Boivin et al. 2004 : 45-54; 55-85;
Gérin-Lajoie 2004 : 7-45; 69-101;
Saba et al. 2008 :445-455;
St-Onge et al. 2004 : 600-608.
13
Chapitre 6. Une définition systémique de la convention collective
Bourhis et Chênevert 2009: 50-52; 85-87; 94-103; 123
Boivin et al. 2004 : 339-375;
Gérin-Lajoie 2004 : 191-259;
St-Onge et al. 2009: 403-408; 415-418
St-Onge et al. 2004 : 644-646.
Chapitre 7. Les droits de la direction
St-Onge et al. 2004 : 646-648.
Chapitre 8. Le mécanisme de règlement des griefs
Bourhis et Chênevert 2009: 103-105; 122
Boivin et al. 2004 : 299 et 301;
Saba et al. 2008 :477-481;
St-Onge et al. 2009: 408-415
St-Onge et al. 2004 : 648-650.
Chapitre 9. La procédure d'arbitrage
Boivin et al. 2004 : 300 et 302; 345-347;
Gérin-Lajoie 2004 : 241-285.
VIDÉOTHÈQUE
«Arbitrage» (Bell Canada, 1987, 45 min.; VHS #2495 X16637182)
SÉANCE #4 (le *)
Chapitre 10. Les mesures disciplinaires et non disciplinaires (administratives)
Bourhis et Chênevert 2009: 263-276; 391-420
Gérin-Lajoie 2004 : 218-231;
Saba et al. 2008 : 422-423; 426-429;
St-Onge et al. 2004 : 384-403.
Chapitre 11. La négociation collective.
Bourhis et Chênevert 2009: 105-113
Boivin et al. 2004 : 280-284; 305-338;
Gérin-Lajoie 2004 : 103-107; 155-189;
Saba et al. 2008 :460-474;
St-Onge et al. 2004 : 624-628; 633-644; 650-651.
VIDÉOTHÈQUE
«Un Troc Made in Québec» (S.R.C. 1997; partie #1: 87 min.; VHS #11431 - X31841447)
«La dernière offre» (O.N.F. 1985; 80 minutes; VHS #6528 – A82T8364)
14
Chapitre 12. La grève et le lock-out
Boivin et al. 2004 : 284-296; 305-338;
Gérin-Lajoie 2004 : 108-119;
Saba et al. 2008 :474-477;
St-Onge et al. 2004 : 628-633.
Conclusion générale: la gestion des relations de (et du) travail
Gérin-Lajoie 2004 : 297-307;
Saba et al. 2008 :481-483.
Annexe I
Annexe II
Annexe III
X.
Modèle sommaire intégrateur d'analyse du microsystème des relations de travail
Acétates
Fiche signalétique
PLAN DÉTAILLÉ du COURS
Introduction générale
Le droit du travail et de l’emploi constitue, à l’intérieur du «droit des affaires», un filet social aux
maillons plus ou moins protecteurs des citoyens selon son degré d’interventionnisme et de régulation de
la main invisible» du marché d’Adam Smith. Par ailleurs, cet interventionnisme se traduit en un facteur
concurrentiel de par la valeur perçue ou réelle des contraintes droit du travail en terme de déterminant
d’investissement. C’est ce que veut exprimer l’article ci-après:
That points to the first of three ideas that should guide a more sensible
approach to securing the jobs of the future. Straightforward steps to improve
the environment for business - less red tape, more flexible labour markets,
simpler tax a n d b a n k r u p t c y r e g i m e s - w i l l b e m o r e
e f f e c t i v e t h a n h a n d outs to favoured firms or sectors. […]
Competition will do far more for jobs than coddling.
Second, governments should invest in the infrastructure that supports
innovation, from modernised electricity grids (a smarter way to help green
energy) to basic research and university education.[…] Third, rather than the
failed policy of picking winners, governments should encourage
winners to emerge by themselves […]
th
«Leviathan Inc», The Economist, August 7 2010, p. 9-10.
(mon soulignement)
L’Institut Fraser publie régulièrement son indice Economic Freedom of North America 2010,
par lequel il compare le degré d’interventionnisme étatique des provinces canadiennes, les états
américains et les états mexicains dans la gestion des entreprises. La carte géographique couleur
qu’il en dresse suffirait à effrayer bien des investisseurs frileux et ignorants.
http://www.fraserinstitute.org/research-news/display.aspx?id=16518
15
1° Le partage constitutionnel au Canada en droit du travail
► les lois provinciales et territoriales sont prééminentes (s’apparentent au droit civil)
par rapport aux lois fédérales
► les lois fédérales sont d’application limitée (15% de l’activité économique)
2° Un régime juridique d’origine américaine (1935)
The Wagner Act was challenged by a steel corporation in the courts, but the
Supreme Court found it constitutional - that the government could regulate
interstate commerce, and that strikes hurt interstate commerce. From the trade
unions' point of view, the new law was an aid to union organizing. From the
government's point of view it was an aid to the stability of commerce.
Unions were not wanted by employers, but they were more controllable - more
stabilizing for the system than the wildcat strikes, the factory occupations of the
rank and file. In the spring of 1937, a New York Times article carried the
headline "Unauthorized Sit-Downs Fought by CIO Unions." The story read:
"Strict orders have been issued to ail organizers and representatives that they
will be dismissed if they authorize any stoppages of work without the consent
of the international officers…" The Times quoted John L. Lewis, dynamic
leader of the CIO: "A CIO con-tract is adequate protection against sit-downs,
lie-downs, or any other kind of strike." […]
Thus, two sophisticated ways of controlling direct labor action developed in the
mid-thirties. First, the National Labor Relations Board would give unions legal
status, listen to them, settling certain of their grievances. Thus it could
moderate labor rebellion by channeling energy into elections - just as the
constitutional system channeled possibly troublesome energy into voting. The
NLRB would set limits in economic conflict as voting did in political conflict. And
second, the workers' organization itself, the union, even a militant and
aggressive union like the CIO, would channel the workers' insurrectionary
energy into contracts, negociations, union meetings, and try to minimize
strikes, in order to build large, influential, even respectable organizations.
Howard Zinn. 1998. The Twentieth Century: A People’s History. New York: Harper Perennial, A
division of Harper Colins Publishers, XII, 468 p. (p. 130)
► l’accréditation syndicale et imputabilité qui en résulte
statut de reconnaissance juridique d'une personne morale (un syndicat) au titre de représentante
exclusive des salariés ou d'une partie des salariés d'un établissement d'un employeur, occupant des
postes définis, en fonction d’une unité d’accréditation (négociation), aux fins de négociation d'une
convention collective et de son application.
Les personnes qui négocient la convention collective, au nom des deux parties, sont généralement
aussi celles qui l’appliquent.
16
► l’obligation pour l’employeur de négocier (art.: 53, al.2 C.t.; 50(a)(ii) C.c.t.) une convention collective
contraignante pour les deux parties, une obligation de moyens, pas une obligation de résultat quant
à son contenu
53. La phase des négociations commence à compter du moment où l’avis visé
à l’article 52 a été reçu par son destinataire ou celui réputé avoir été reçu
suivant l’article 52.2.
Les négociations doivent commencer et se poursuivre avec diligence et bonne
foi
50. Une fois l’avis de négociation donné aux termes de la présente partie, les
règles suivantes s’appliquent:
a) sans retard et, en tout état de cause, dans les vingt jours qui suivent ou
dans le délai éventuellement convenu par les parties, l’agent négociateur
et l’employeur doivent:
i) se rencontrer et entamer des négociations collectives de bonne foi
ou charger leurs représentants autorisés de le faire en leur nom;
ii) faire tout effort raisonnable pour conclure une convention
collective; […]
► l’encadrement du droit de grève et de lock-out
De façon générale, al grève et le lock-out sont interdits pendant la durée de la convention collective, afin
d’assurer la stabilité de la relation entre les parties et des opérations de l’employeur
► la création de tribunaux spécialisés publics (CRT et CCRI) pour interpréter la loi
La Commission des relations du travail (CRT) interprète plusieurs lois, dont le Code du travail et la Loi
sur les normes du travail. Ses pouvoirs sont généralement énumérés aux articles 117 à 120 du Code du
travail.
Le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) interprète le Code canadien du travail. Ses
pouvoirs sont généralement énumérés aux articles 15 à 21 du Code canadien du travail.
► la création d’un tribunal privé (arbitre de grief) pour interpréter la convention collective
L’arbitre de grief exerce ses pouvoirs en vertu des 28 dispositions contenues entre les articles 100 à
102 du Code du travail, et des articles 56 à 69 du Code canadien du travail.
3° Les rapports collectifs du travail qui priment sur les rapports individuels
► la convention collective suspend l’application du contrat individuel de travail
► le régime supplétif individuel correspond pour beaucoup au régime collectif
1
4° La législation du travail comme garde-fou ou camisole de force 2
1
«Parapet, balustrade que l'on met au bord d'un fossé, d'un pont, d'un quai, d'une terrasse pour empêcher les
gens de tomber», Le Petit Robert.
2
«Chemise à manches fermées garnie de lien paralysant les mouvements, utilisée pour maîtriser les malades
mentaux», Petit Robert.
17
► une philosophie (valeurs, culture) de concertation des relations du travail
► une philosophie (valeurs, culture) d’affrontement des relations du travail
5° Les relations du travail et la gestion des ressources humaines: leur (faible) contribution à la
stratégie de la gestion des organisations
Chapitre 1. Modèle explicatif sommaire des relations de travail
3
1. philosophie des relations du travail
1. concertation: accent sur partenaire
2. accommodation (ou tolérance)
3. indifférence
4. endiguement
5. affrontement: accent sur adversaire
2. définition du concept de relations du travail
1. relation collective (institutionnelle)
A. les parties
a. le syndicat accrédité
b. l'employeur
B. l'exception: l'obligation de juste représentation
2. relation asymétrique
A. importance inégale des parties: préséance de principe de l'employeur
B. rôles respectifs des parties
a. rôle proactif de l'employeur
¶ 1. l'employeur est le principal acteur de la relation
¶ 2. l'employeur est la principale cause de la syndicalisation
¶ 3. l'employeur a le syndicat qu'il mérite
¶ 4.la nature a horreur du vide!
b. rôle réactif du syndicat
¶ 1. tout excès patronal est susceptible d'entraîner le même excès
¶ 2. la place du syndicat auprès des salariés n'est pas assurée
3. relation permanente (captive)
A. cohabitation des parties excède la vie de l'organisation
B. relation ponctuée de nombreuses ruptures
a. maraudage
b. révocation de l'accréditation
c. griefs
d. grèves et lock-outs
4. relation politique
A. rationalité des décisions pas le seul paramètre de décision
B. intérêts des parties ne coïncident pas nécessairement avec ceux des commettants
C. commettants nombreux de part et d'autre
5. relation conflictuelle
A. divergence d'intérêts des parties sinon assujettissement d'une partie à l'autre
B. convergence minimum des intérêts sinon éclatement du système
3
Le texte intégral est en Annexe I du présent recueil, p. 55*.
18
6. relation de double loyauté (double allégeance, adhésion concurrente)
A. double statut du travailleur « salarié » (« employé ») et « syndiqué »
B. perception de conflit lui fait rechercher la protection syndicale
C. absence de perception de conflit lui fait rejeter la protection syndicale
7. relation dynamique
A. caractère inéluctable des règles économiques
B. disparition de la notion négociation de « droits acquis »
C. concept de pouvoir de marchandage est instable et aléatoire
Chapitre 2. La protection des droits fondamentaux
1. les libertés fondamentales
1.1
association
1.2
conscience
1.3
expression
1.4
opinion
1.5
religion
1.6
réunion pacifique
2. l’interdiction de la discrimination
2.1
race (ethnie)
2.2
couleur
2.3
sexe
2.4
grossesse
2.5
orientation sexuelle
2.6
état civil
2.7
âge (sauf dans la mesure prévue par la loi)
2.8
religion
2.9
conviction politique
2.10
langue
2.11
origine ethnique ou nationale
2.12
condition sociale
2.13
handicap (ou l’utilisation d’un moyen pour y pallier)
http://www.jugements.qc.ca/php/decision.php?liste=50514191&doc=2BBD2F27EC4D61A59D45D0F47
5802C951422BA2DDCE3A8FBF5089EBD6D84FDA7&page=1
Dans cette affaire, le Tribunal des droits de la personne a le rendu le jugement suivant:
POUR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL: ACCUEILLE pour partie la demande;
CONDAMNE la défenderesse, Bombardier Inc.(Bombardier Aerospace Training Center)
à verser au plaignant, monsieur Javed Latif, une somme de trois cent neuf mille sept cent
quatre vingt dix huit dollars et soixante douze sous
(309 798,72$US) en devise américaine, au taux du 27 juillet 2007, de laquelle doit être
soustraite la somme de soixante six mille six cent trente neuf dollars
(66 639,00$CND) en devise canadienne, à titre de dommages matériels;
CONDAMNE la défenderesse, Bombardier Inc. (Bombardier Aerospace Training Center)
à verser au plaignant, monsieur Javed Latif, la somme de vingt-cinq mille dollars (25
000,00 $), à titre de dommages moraux;
19
CONDAMNE la défenderesse, Bombardier Inc. (Bombardier Aerospace Training Center)
à verser au plaignant, monsieur Javed Latif, la somme de cinquante mille dollars (50
000,00 $), à titre de dommages-intérêts punitifs;
ORDONNE à la défenderesse, Bombardier Inc. (Bombardier Aerospace Training Center)
de cesser d'appliquer ou de considérer les normes et décisions des autorités américaines
en matière de «sécurité nationale» lors du traitement de demandes de formation de pilote
sous une licence de pilote canadienne;
LE TOUT avec les intérêts au taux légal plus l'indemnité additionnelle prévue à l'article
1619 C.c.Q., à compter de la signification de la proposition de mesures de redressement,
soit le 9 mars 2007, ainsi que les entiers dépens, incluant les frais d'experts, le cas
échéant, tant pour leur présence à la cour que la préparation de leur rapport.
3. l’accommodement raisonnable:
3.1
Portée de l’interculturalisme (versus le multiculturalisme et l’asssimilation):
Le principe est simple: le nouvel immigrant est invité à travers un contrat
moral à prendre part et à s’intégrer dans un cadre sociétal prédéfini,
caractérisé par une langue commune, des valeurs établies et un bagage
historique propre.
Les éléments essentiels de ce qu’on qualifie d’interculturalisme sont la
bidirectionnalité (qui engage réciproquement autant la personne immigrante
que la société d’accueil) et l’interaction (qui assure un espace de dialogue,
d’échange et de rencontre entre le nouvel arrivant et la société d’accueil).
(Stephan Reichold, «Interculturalisme 2011: Faible stratégie d’intégration des
immigrants au Québec», Le Devoir, le 3 mai 2011, p. A9)
L'interculturalisme vise plus qu'à concilier les différences culturelles issues de
l'immigration (récente ou ancienne). Son objectif est l’intégration de toute
notre société. C'est pourquoi il préconise les échanges, les interactions, les
rapprochements et la responsabilisation des citoyens. Francophonie en
Amérique, le Québec est une nation fragile qui a besoin de toutes ses forces
pour assurer son avenir, en particulier devant l'immense défi que représente
la mondialisation.
En conséquence, il doit éviter autant que possible la fragmentation, la
marginalisation, les divisions durables et les formes d'exclusion qui
découleraient d'un manque de compréhension ou d'une rigueur excessive
dans la gestion de la diversité.
Cet impératif se conjugue avec un autre: l'intégration exige le respect des
droits de chacun. Il faut donc mettre en œuvre un pluralisme authentique qui
s'accorde avec ce que nous sommes et ce que nous voulons devenir
collectivement.
20
Fondamentalement, l’interculturalisme est un modèle mitoyen qui rejette la
fragmentation (associée au multiculturalisme) et l’assimilation (associée
aux nations unitaires ou à des formes radicales de républicanisme). Il vise
l'intégration, c'est-à-dire une recherche d'équilibres entre des impératifs
concurrents. Il peut s'agir de droits, de valeurs ou de traditions entre lesquels
il faut, soit effectuer un choix, soit négocier des formules de compromis
originales et créatrices.
Dans cet esprit, l’interculturalisme québécois entend assurer l’avenir de cette
francophonie nord-américaine tout en respectant la diversité. Il vise donc à
mettre au point des modus vivendi qui préservent pleinement l’essentiel de
l’identité, de la mémoire et des traditions de cette culture sans sacrifier le
respect des droits. La promotion du pluralisme n’entraîne nullement un
affaiblissement de la culture majoritaire. Au contraire, l’une de ses
conséquences est de favoriser l’intégration et de renforcer la francophonie
québécoise.
Enfin, il va de soi que, dans le contexte québécois, la définition de
l’interculturalisme doit aussi prendre en compte la question nationale. […]
L’aire des négociations et des compromis n’est toutefois pas illimitée. Elle
comporte d’importantes restrictions dictées par des valeurs ou principes
fondamentaux. Ainsi, il faudrait des raisons exceptionnelles pour porter
atteinte à la préséance du français, à l’égalité homme-femme ou à la
séparation des pouvoirs entre l’État et les Églises.
En vertu des interactions et rapprochements que préconise l’interculturalisme,
on s’attend à ce qu’émerge à la longue une culture commune nourrie des
apports de la majorité et des minorités culturelles, mais sans les y fondre
nécessairement. Cet élément est essentiel pour trois raisons.
Pour se gouverner, toute société a besoin d’un fort dénominateur commun de
valeurs, de solidarité et d’appartenance. En deuxième lieu, la francophonie
québécoise doit viser la plus grande intégration possible pour continuer à se
développer dans un monde qui s’exprime de plus en plus en anglais. Enfin,
parmi les citoyens issus des minorités ethnoculturelles et de l’immigration
récente, un certain nombre souhaitent renégocier leur appartenance première
pour s’imprégner de ce qu’ils perçoivent comme la culture «québécoise».
Pour ceux-là, l’existence de la culture commune est un horizon indispensable.
(Gérard Bouchard, Céline Saint-Pierre, Geneviève Nootens, François
Fournier, «Après la commission Bouchard-Taylor - Relancer le débat sur
l’interculturalisme», Le Devoir, le 12 mars 2011, p. A7.)
Interculturalisme 2011 a tenu à Montréal, les 25, 26 et 27 mai 2011, un Symposium international
dont le site est le suivant: http://www.symposium-interculturalisme.com
21
3.2 Définition de l’accommodement raisonnable : «l'aménagement, dicté par le droit à l'égalité,
d'une norme ou d'une pratique d'application générale fait en vue d'accorder un traitement
différent à une personne qui, autrement, subirait des effets préjudiciables en raison de
l'application de cette norme ou de cette pratique.» (voir le Projet de loi n° 94, art. 1, al. 2 ciaprès)
► la reconnaissance de l’exercice individuel
► à la jouissance
● d’un droit fondamental ou
● d’une pratique non discriminatoire
► en conséquence d’une conviction sincère de la personne requérante
► mais sans contrainte excessive pour l’Employeur (ou pour l’autre cocontractant)
Projet de loi n° 94 [de mars 2010] établissant les balises encadrant les demandes
d’accommodements dans l’administration gouvernementale et dans certains établissements:
1. La présente loi a pour objet d’établir les conditions dans lesquelles un
accommodement peut être accordé en faveur d’un membre du personnel de
l’Administration gouvernementale ou d’un établissement ou en faveur d’une
personne à qui des services sont fournis par cette administration ou cet
établissement.
Constitue un accommodement l’aménagement, dicté par le droit à l’égalité,
d’une norme ou d’une pratique d’application générale fait en vue d’accorder
un traitement différent à une personne qui, autrement, subirait des effets
préjudiciables en raison de l’application de cette norme ou de cette pratique.
[…]
4. Tout accommodement doit respecter la Charte des droits et libertés de la
personne (L.R.Q., chapitre C-12), notamment le droit à l’égalité entre les
femmes et les hommes et le principe de la neutralité religieuse de l’État selon
lequel l’État ne favorise ni ne défavorise une religion ou une croyance
particulière.
5. Un accommodement ne peut être accordé que s’il est raisonnable, c’est-àdire s’il n’impose au ministère, à l’organisme ou à l’établissement aucune
contrainte excessive eu égard, entre autres, aux coûts qui s’y rattachent et à
ses effets sur le bon fonctionnement du ministère, de l’organisme ou de
l’établissement ou sur les droits d’autrui.
6. Est d’application générale la pratique voulant qu’un membre du personnel
de l’Administration gouvernementale ou d’un établissement et une personne à
qui des services sont fournis par cette administration ou cet établissement
aient le visage découvert lors de la prestation des services. Lorsqu’un
accommodement implique un aménagement à cette pratique, il doit être
refusé si des motifs liés à la sécurité, à la communication ou à l’identification
le justifient. […]
22
Chapitre 3. Les rapports individuels du travail: le contrat
1385. CcQ Le contrat se forme par le seul échange de consentement entre des
personnes capables de contracter, à moins que la loi n’exige, en outre, le
respect d’une forme particulière comme condition nécessaire à sa formation, ou
que les parties n’assujetissent la formation du contrat à une forme solennelle.
[…]
1. le contrat individuel de travail
1.1
définition
2085. CcQ Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié,
s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail
sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.
► prestation de travail
► moyennant rémunération
► état de subordination juridique
1.2
nature
2086. CcQ Le contrat de travail est à durée déterminée ou indéterminée.
► à durée déterminée (définie)
► à durée indéterminée (indéfinie)
La nature du contrat est d’être à durée indéterminée; la preuve du contraire appartient à celui
qui l’allègue.
2091. CcQ Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y
mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.
Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la
nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et
de la durée de la prestation de travail.
2092. CcQ Le salarié ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité
en réparation du préjudice qu’il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou
que la résiliation est faite de manière abusive.
Le contrat à durée déterminée peut devenir à durée indéterminée:
http://www.portailrh.org/VigieRT/fichedemo.aspx?p=432868
1.3. L’obligation de loyauté et les clauses contractuelles restrictives; le principe général milite en
faveur du maintien en faveur du salarié «de conserver une capacité de gains» (Gagnon 1999: 65) mais
aussi en faveur de l’employeur désireux de protéger son investissement en ses ressources humaines,
un équilibre instable à sauvegarder.
L’obligation de loyauté du salarié envers son employeur est ainsi définie à l’article 2088 du Code
civil du Québec, sans qu’une disposition contractuelle ne soit exigible pour s’avérer contraignante:
23
2088. Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et
diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’infirmation à
caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son
travail.
Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après la cessation du
contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et
à la vie privée d’autrui.
S’en suit l’imposition au salarié, pendant «un délai raisonnable», de l’obligation (exprès ou
implicite, selon le cas) de non-sollicitation. Cette disposition interdit à un salarié ou à un cadre
hiérarchique de se lancer dans la sollicitation de la clientèle et des employés de son ex-employeur.
Ouimet et Laporte (2006 : 74, alinéa 2) soumettent une analyse quelque peu différente de celle de
l’édition de 1998 ci-après:
La jurisprudence a toutefois établi que les limites territoriales n'ont pas à être
précisées dans une clause de non-sollicitation. Une telle clause vise en effet la
clientèle de l'ex-employeur peu importe où elle se trouve. (Ouimet et Laporte
1998: cours #3, p. 11, alinéa 7)
En effet la citation suivante se démarque considérablement de la précédente :
[...] il faut que le salarié ait eu des contacts avec la clientèle qu'on lui interdit de
solliciter. Il peut s'agir également de la clientèle que possédait l'employeur au
moment de la cessation de l'emploi mais non pas de sa clientèle éventuelle ou
difficilement identifiable. Dans cette perspective, interdire de solliciter «tous les
clients qui font affaire avec la compagnie», sans autres précisions, pourrait être
jugé déraisonnable (Ouimet 2006 : 74, alinéa 2)
Le client est cependant toujours libre de choisir le fournisseur de son choix et il n’est en rien
contraint par cette restriction.
1.3.1 la clause (exprès) de confidentialité, plus contraignante (le cas échéant) que l’obligation de
loyauté, sur l’interdiction de divulgation de données stratégiques confidentielles
1.3.2 la clause (exprès) de non-concurrence (art. 2089 C.c.Q.)
Il s'agit d'une clause par laquelle le salarié s'engage expressément par écrit,
advenant son départ de l'entreprise, à ne pas travailler, à son compte ou pour
un autre employeur, dans le même domaine que son ex-employeur. (Ouimet et
Laporte 2003 : 67)
La détermination des paramètres tient aux facteurs suivants: (1) la rareté de la main-d’œuvre,
(2) sa cherté et la rémunération qui s’en suit, (3) l’expérience de la personne et (4) la qualité de sa
prestation, (5) sa notoriété professionnelle et (5) la renommée qui l’accompagne.
Le congédiement injustifié (art. 2095 C.c.Q.) annule telle clause, mais pas le congédiement
justifié (pour cause) ni la démission.
24
a. la nature de la clause
Une clause de non-concurrence doit être nécessaire. Il faut que les intérêts de
l'employeur soient effectivement menacés en l'absence d'une telle clause. Le
domaine d'activité de l'entreprise et particulièrement le poste occupé par le
salarié sont à cet égard déterminants. Par exemple, si le salarié n'a pas accès à
des informations lui permettant éventuellement de s'approprier la clientèle de
son employeur, une clause de non-concurrence est injustifiée. (Ouimet et
Laporte 2006 : 72)
b. la portée de la clause (art. 2089, al.2 C.c.Q.): formalisme rigoureux (Gagnon 1999: 66)
¶1. «limitée quant au temps»
La durée de l'interdiction vise à empêcher l'ancien salarié de bénéficier trop
rapidement des informations qu'il a acquises auprès de l'ancien employeur. Elle
vise également à laisser à l'employeur le temps de remplacer l'ancien salarié et
à lui permettre de convaincre sa clientèle de continuer à faire affaires avec lui.
[...]
Chaque cas est évidemment un cas d'espèce. Les décisions [des tribunaux] sur
le sujet permettent cependant de constater qu'une période excédant deux ans
est généralement considérée comme étant déraisonnable. (Ouimet et Laporte
2006 : 73)
¶2. «limitée quant au lieu»
Il faut tenir compte du type d'activités et du territoire où l'employeur les exerce.
Ainsi, lorsqu'il s'agit d'une activité spécialisée dont la clientèle est dispersée, le
territoire interdit risque d'être plus étendu. En général, on ne peut interdire à un
salarié de travailler sur un territoire où il n'a pas exercé d'activités pour son
ancien employeur.
Les limites territoriales doivent être indiquées de façon très précise. (Ouimet et
Laporte 2006 : 73)
¶3. «limitée quant au genre de travail»
Pour être raisonnable, la clause doit prévoir que seules les activités exercées
par le salarié chez l'ancien employeur sont interdites. Il ne faut pas que le
champ des activités interdites empêche le salarié d'exercer son métier ou sa
profession. Encore une fois, la mesure et la précision sont de rigueur. (Ouimet
et Laporte 2006: 74)
1.3.3 la clause (exprès) d'exclusivité de service interdit le double emploi rémunéré ou qui place son
titulaire en conflit d'intérêts
a.
b.
c.
pigistes
contractuels
cadres hiérarchiques supérieurs
25
d.
e.
f.
dirigeants d'organismes parapublics (santé et éducation) et péripublics (sociétés d’État)
normalement toute personne détentrice d’un poste d’un niveau de responsabilités
suffisamment élevé justifiant l’exclusivité (surtout en matière de loyauté)
membres de tribunaux judiciaires ou spécialisés exerçant une fonction juridictionnelle
1.3.4 la clause (exprès) d’interdiction de siéger à un conseil d’administration sauf autorisation
spécifique (éviter la dispersion et les conflits d’intérêt)
1.3.5 la clause (exprès) de rétention de la propriété intellectuelle à la suite d’une découverte ou d’une
invention (sanctionnée ou non par un brevet) dans le cadre de l’emploi
2. normes du travail substantielles (fond) sous compétence provinciale www.cnt.gouv.qc.ca
►certains droits substantifs (certaines conditions de travail minimales d’ordre public
(contraignante) (art. 93 Lnt))
er
A. le salaire (minimum) (39.1 Lnt et art. 3(2) R.): 9,50$ depuis le 1 mai 2010 et 9,65$ à
er
compter du 1 mai 2011*
B. la durée du travail (l’horaire de travail) (art. 52 Lnt)
C. les jours fériés, chômés et payés (art. 59.1 Lnt)
D. les congés annuels payés (les vacances) (art. 66 Lnt)
E. les repos (art. 78 Lnt)
F. certaines absences (art. 79.1 à 81.17 Lnt)
► absences pour cause de maladie ou d’accident (art. 79.1 à 79.6 Lnt)
► absences et congés pour raisons familiales et parentales (art. 79.7 à 81.17)
G. les disparités de traitements (clause orphelin) (87.1 Lnt)
H. le harcèlement psychologique:
► les exigences de l’article 81.18 de la Lnt (et le lien de causalité entre la «conduite
vexatoire» et «l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique du salarié», chez une
personne raisonnable)
1. une conduite vexatoire se manifestant
2. soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes qui sont hostiles
et non désirés
●soit qu’ils soient répétés
●soit par une seule conduite grave si elle porte une telle atteinte et produit un
effet nocif continu pour le salarié
3. laquelle (conduite vexatoire) porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique
ou physique du salarié [laquelle atteinte produit un effet nocif continu dans le cas
du geste isolé]
4. et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste
J’ai, à titre d’arbitre de grief, moi-même ainsi défini la portée de ces quatre exigences du
concept de «harcèlement psychologique», dans l’affaire CPE Luminou -ET- Syndicat des travailleuses
et des travailleurs des Centres de la Petite Enfance de Montréal et de Laval – CSN (Tania Biggio)
D.T.E. 2006T-582 (16 mai 2006):
26
[279]
Crier (et le verbe n’est pas péjoratif) au harcèlement n’entraîne
aucune conséquence. Seuls les faits peuvent amener un arbitre à conclure à la
réalisation de la faute. Il n’appartient pas aux parties de conclure à l’existence
ou non de harcèlement. Il incombe cependant au plaignant de dessiner une
preuve dont le faisceau des faits mène inéluctablement mais de façon
prépondérante à cette conclusion.
[280]
Le concept n’est pas encore clairement perçu par les justiciables, le
très grand nombre de plaintes reçues par la Commission des normes du travail,
depuis la promulgation de cette disposition législative, par rapport au nombre de
plaintes entendues et accueillies par la Commission des relations du travail, le
révèle. Cependant, la loi circonscrit la notion de harcèlement psychologique
avec précision et ses exigences sont élevées, conformément à la gravité de la
faute.
[281]
Par ailleurs, l’erreur de bonne foi, sans intention malicieuse de la part
de l’accusatrice, relativement à sa plainte relative à la dénonciation de
harcèlement psychologique, ne constitue pas elle-même une faute.
[282]
Outre le fait que le critère de la constatation du harcèlement
psychologique par une victime est celui de la personne raisonnable, il importe
de retrouver le lien de causalité entre le geste posé et le résultat. La Plaignante
n’a pas prouvé la concomitance entre, d’une part, les gestes posées et les
paroles prononcées (fussent-elles répétées) par la représentante de
l’Employeur et, d’autre part, son état qui doit avoir subi une «atteinte à la dignité
ou à l’intégrité psychologique», pas plus qu’elle n’a prouvé l’existence d’un
«milieu de travail néfaste» qui en résulterait.
[283]
Le concept de «dignité» de l’article 81.18 de la loi se confond avec
celui de respect. L’atteinte à «l’intégrité psychologique» ne se mesure pas
aisément et son évaluation exige, selon moi, l’expertise médicale. Toutefois, ce
résultat compensatoire, celui de «l’atteinte à la dignité ou à l’intégrité
psychologique», tient à la «conduite vexatoire», à l’origine de la faute et sans
laquelle il n’y a pas de faute. La Plaignante n’a pas allégée devant moi d’atteinte
à son intégrité physique.
[284]
À cet égard, les synonymes que retient le Petit Robert du terme
«vexation» éclairent davantage l’essence et la portée du terme que ne le fait la
définition propre et explicite: «abus (de pouvoir), brimade, exaction, oppression,
persécution, […] humiliation, insulte, mortification, rebuffade». Ce catalogue
«des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés» est le lot
d’un tourmenteur, d’un bourreau particulièrement odieux. Je ne dispose pas de
cette preuve dans l’affaire devant moi.
27
[285]
Que le climat de travail lourd de récriminations réciproques ait parfois
donné lieu à l’échange de propos aigres-doux ou à des ordres oiseux, de même
qu’à des interdictions ou à des répliques de même acabit, n’entraîne pas pour
autant un «milieu de travail néfaste», dont la caractéristique est d’«avoir des
conséquences malheureuses, fâcheuses» (Petit Robert). J’ai entendu l’analyse
que faisait la Plaignante de la situation et qu’elle avait tout le loisir de démontrer
à l’audience; elle ne m’a pas convaincu des «conséquences malheureuses,
fâcheuses» (outre son congédiement qui fait l’objet d’une plainte distincte), pour
elle, en conséquence «des comportements, des paroles, des actes ou des
gestes reprochés» qu’elle attribue à la directrice adjointe.
[286]
Il eut fallu que la Plaignante identifie et qu’elle prouve ces
«conséquences malheureuses, fâcheuses» pour elle, qu’elle les prouve et
qu’elle les relie à la «conduite vexatoire» de la directrice adjointe.
[287]
En conséquence, je n’ai pas à me prononcer sur le caractère
«hostile» («celui d’un ennemi», selon le Petit Robert) des «comportements, des
paroles, des actes ou des gestes répétés» imputés à la directrice adjointe,
puisqu’ils ne revêtaient pas le caractère de vexation requis. Mais qu’il me soit
néanmoins permis de dire que, malgré un contexte de grande frustration
réciproque, je n’ai pas retrouvé une attitude belliqueuse chez la directrice
adjointe à l’endroit de la Plaignante, eu égard à la preuve faite devant moi.
[288]
La faute de harcèlement psychologique constitue l’un des reproches
les plus graves qui soient en matière de dotation en ressources humains et de
«droit disciplinaire» en relations de travail. Le législateur l’a voulu ainsi. Il
importe donc que l’accusation soit appuyée sur les fondements les plus solides,
conformément aux exigences de la loi, de façon prépondérante. Il n’y a pas de
présomption au profit du plaignant à cet égard.
► délai du dépôt de la plainte
123.7. Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique
doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette
conduite. […]
123.6. Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique
peut adresser, par écrit, une plainte à la Commission. Une telle plainte peut
aussi être adressée, pour le compte d'un ou de plusieurs salariés qui y
consentent par écrit, par un organisme sans but lucratif de défense des
droits des salariés.
► mesure correctrice et indemnité (art. 123.15 Lnt):
● 1° réintégration du salarié
● 2° versement d’une indemnité équivalente au salaire perdu
● 3° moyens qui mettent fin au harcèlement
●4° versement de dommages et intérêts punitifs et moraux
28
3. normes du travail substantielles (fond) sous compétence fédérale www.cnt.gouv.qc.ca
Harcèlement sexuel 247.1 Cct
247.1 Définition de « harcèlement sexuel» - Pour l'application de la
présente section, «harcèlement sexuel» s'entend de tout comportement,
propos, geste ou contact qui, sur le plan sexuel :
a) soit est de nature à offenser ou humilier un employé;
b) soit peut, pour des motifs raisonnables, être interprété par celui-ci
comme subordonnant son emploi ou une possibilité de formation ou
d'avancement à des conditions à caractère sexuel.
247.2 Droit de l'employé - Tout em ployé a droit à un milieu de travail
exempt de harcèlement sexuel.
2 4 7 . 3 R e s p o n s a b i l i t é d e l ' e m ployeur - L'employeur veille, dans
toute la mesure du possible, à ce qu'aucun employé ne fasse l'objet de
harcèlement sexuel.
247. 4 ( 1) Déclar at ion de l' em ployeur - Après consultation des employés
ou de leurs représentants, le cas échéant, l'employeur diffuse une
déclaration en matière de harcèlement sexuel.
(2) Contenu de la déclaration - L'employeur peut établir la déclaration
dans les termes qu'il estime indiqués, pourvu qu'elle soit compatible avec
la présente section et contienne les éléments suivants:
a) une définition du harcèlement sexuel qui soit pour l'essentiel identique à
celle de l'article 247.1;
b) l'affirmation du droit de tout employé à un milieu de travail exempt de
harcèlement sexuel;
c) l'affirmation de la responsabilité de l'employeur, telle que précisée à
l'article 247.3;
d) son engagement de prendre les mesures disciplinaires qu'il jugera
indiquées contre ceux de ses subordonnés qui se seront rendus coupables
de harcèlement sexuel envers un employé;
e) les modalités à suivre pour le saisir des plaintes de harcèlement
sexuel;
f) son engagement de ne pas révéler le nom d'un plaignant ni les
circonstances à l'origine de la plainte, sauf lorsque cela s'avère nécessaire
pour son enquête ou pour prendre les mesures disciplinaires justifiées en
l'occurrence;
g) l'affirmation du droit des employés victimes d'actes discriminatoires
d'exercer les recours prévus par la Loi canadienne sur les droits de la
personne en matière de harcèlement sexuel.
29
4. normes du travail à caractère procédural:
A. certains concepts
a. mesure disciplinaire: sanction d'un manquement volontaire, relative à la conduite
répréhensible du salarié, ou de
b. mesure non disciplinaire (administrative): sanction d'un manquement
involontaire, relative à l'incapacité du salarié de satisfaire aux exigences
normales de productivité (qualité ou quantité) par son défaut de
qualifications exigibles ou de disponibilité (dont la maladie et
l’emprisonnement)
c. Mise à pied: interruption [temporaire: moins de 6 mois art. 82 L.n.t.Q] de
la prestation de travail du salarié et suspension du contrat individuel de
travail, du fait de l'employeur, pour des causes à caractère économique ou
organisationnel, imputables à l'employeur.
d. Licenciement: résiliation [définitive ou mise à pied de 6 mois et plus art.
82 L.n.t.Q.] du contrat de travail du fait de l'employeur, à l'instigation de
l'employeur, pour des causes à caractère économique ou organisationnel,
imputables à l'employeur.
B. la contestation du congédiement
Loi québécoise
a.
en conséquence de représailles suite à l’exercice d’un droit reconnu à la Lnt (art.
122 à 123.5)
b.
pour tout autre motif sauf la cause grave (faute lourde) dont le congédiement
déguisé (art. 124 Lnt) qui résulte
► d’une démission apparente
► d’une mise à pied apparente
► d’un licenciement apparent
C. Indemnité compensatoire en cas de défaut du préavis (art. 83 Lnt)
l’avis de licenciement collectif (art. 84.0.1 Lnt)
le préavis de licenciement ou l’indemnité qui en tient lieu
Loi québécoise (art. 82 à 84 Lnt)
Service continu
Pré-avis ou indemnité
entre 3 mois et 1 an
1 semaine
entre 1 an et 5 ans
2 semaines
entre 5 ans et 10 ans
4 semaines
10 ans et davantage
8 semaines
Loi canadienne (art. 230(1) et 235(1) Cct)
Service continu
Pré-avis ou indemnité
minimum de 3 mois
2 semaines
30
Service continu
minimum 12 mois
►12 mois
► 5 ans
►10 ans
►15 ans
►20 ans
►25 ans
►30 ans
Indemnité
2 jours de salaire par année de service continu
►2 jours
►10 jours (2 semaines)
►20 jours (4 semaines)
►30 jours (6 semaines)
►40 jours (8 semaines)
►50 jours (10 semaines)
►60 jours (12 semaines)
► application extra-territoriale de la Lnt (art. 2 Lnt)
► non application de la Lnt
● aidant naturel (art. 3(2°) Lnt)
● étudiant stagiaire (art. 3(5°) Lnt)
● cadre supérieur (art. 3(6°) Lnt sauf :
▪ absences pour raisons familiales et parentales (art. 79.7, 79.8 et 81.1 à 81.17)
▪ comblement de réduction de l’indemnité du congé annuel lors de l’absence
pour raisons familiales et parentales (art. 74)
▪ dispositions d’ordre publique (contraignante et non négociable par les parties)
et l’aliénation d’entreprise (art. 93 à 97)
▪ les pratiques interdites suite à un recours selon la Lnt (art. 122 à 123.5)
▪ le harcèlement psychologique (art. 123.6 à 123.16 Lnt)
▪ les recours civils : indemnisation et autre correctif en nature (art. 98-121)
▪ les dispositions pénales de la Lnt : amendes (art. 139 à 147)
Chapitre 4. L'accréditation. (les personnes assujetties et le découpage de l'unité d'accréditation
appelée l'unité de négociation)
1. Les personnes morales et physiques assujetties
4
1.1 Notion d' «employeur» :
5
notion générique applicable à tout «employeur» (art. 1(k) C.t.Q.; 3(1) C.c.t.):
4
5
L'art. 45 C.t.Q. fait plutôt référence au concept d'entreprise qu'à celui d'employeur.
incluant le concept mal défini d«entreprise collective»: Centre interdisciplinaire de recherche et d'information sur
les entreprises collectives (CIRIEC-Canada):«entreprises publiques, associatives, communautaires, coopératives,
mutualistes, parapubliques et syndicales, qui font la promotion de valeurs telles que la démocratie, la participation,
l'équité, la solidarité».
31
1.2 Notion de personne syndicable 6:
7
«salarié» art. 1(l) C.t.Q.une personne qui travaille pour un employeur
moyennant rémunération, cependant ce mot ne comprend pas:
1° une personne qui, au jugement e la Commission, est employée à
titre de gérant, surintendant, contremaître (autorité hiérarchique) ou
représentant l’employeur dans ses relations avec ses salariés
(fonction conseil);
2° un administrateur ou un dirigeant d’une personne morale […]
3° un fonctionnaire du gouvernement [du Québec] dont l’emploi est
d’un caractère confidentiel au jugement de la Commission ou aux
termes d’une entente […]
«employé» 3(1). Cct personne travaillant pour un employeur: y sont assimilés
les entrepreneurs dépendants et les agents de police privés [gardiens de
sécurité d’un employeur]. Sont exclus du champ d’application de la présente
définition les personnes occupant un poste de direction ou un poste de
confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de
relations du travail.
Caractéristiques:
a.
prestation (personnelle) de travail
¶1. sans égard au statut
¶2. sans égard à la durée du travail
¶3. sans égard à des interruptions définies
b.
moyennant rémunération
¶1. sans égard au mode de rémunération
¶2. à l'exclusion du bénévolat
dans un état de subordination juridique
c.
subordination juridique
¶1. être assujetti à l’autorité hiérarchique d’un supérieur et sans avoir soi-même
de subalternes assujettis à sa propre autorité hiérarchique)
¶2. ne pas représenter l’employeur dans ses relations avec ses salariés
¶3. cas particuliers
§1. le cas de l'« entrepreneur dépendant (économique) » où le travailleur
partie à un contrat en vertu duquel:
►1. il s'oblige envers une personne à exécuter un travail
déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette
personne détermine;
►2. il s'oblige à fournir, pour l'exécution du contrat, le matériel,
l'équipement, les matières premières ou la marchandise choisis par cette
personne, et à les utiliser de la façon qu'elle indique;
6
On qualifiera ainsi de personne «syndicable non syndiquée» (Ouimet et Laporte 2006 : 211) la personne dont la
description de fonction correspond à la notion de «salarié» mais dont le poste n'est pas assujetti à une
accréditation. Par ailleurs, les art. 14 et 109.1 C.t.Q. retiennent plutôt le concept de «personne», plus large que celui
de « salarié ».
7
Le contrat individuel de travail régit les rapports du « salarié» et de son «employeur». La notion de «salarié» peut
être remise en question n'importe quand (Gagnon 1999, p. 190).
32
►3. il conserve, à titre de rémunération, le montant qui lui reste
de la somme reçue conformément au contrat, après déduction des frais
d'exécution de ce contrat. (art.1, par. 10° L.n.t.Q.)
§1. le cas du chef d'équipe ou du gestionnaire de projet:
►1. «autorité à caractère professionnel [...] simple autonomie
fonctionnelle» (Gagnon 1999: 184 et 187)
►2. «autorité technique ou professionnelle» (Ouimet et Laporte
1998: cours #5, p. 6)
1.3
8
les exclusions de la notion de «salarié» et d'«employé» selon «les fonctions et responsabilités
réellement exercées» (Gagnon 1999: 183)
a. représentant de l'employeur dans ses relations avec ses salariés (incluant parfois
erronément des «syndicables non syndiqués»)
9
b. supérieur (cadre) hiérarchique , agent de maîtrise («gérant, surintendant,
contremaître»), sauf les contremaîtres de la Ville de Montréal et d'Hydro-Québec, dont la
nature des pouvoirs les distingue des exécutants sous leurs ordres par le fait qu’ils
consacrent une partie substantielle de leur temps aux fonctions suivantes:
¶1. dotation
§1. recrutement
§2. sélection
§3. embauche
§4. classification
§5. rémunération
¶2. Formation courte et immédiate (initiation en poste)
¶3. affectation et mouvements d'effectifs
§1. promotion (accès à un niveau de rémunération supérieur)
§2. rétrogradation (retour à un niveau de rémunération moindre)
§3. transfert (latéral: sans changement de niveau de rémunération)
§4. mise à pied
§5. licenciement
¶4. organisation du travail (méthodes)
¶5. exécution du travail (directives)
¶6. fixation des conditions de travail ou dérogation aux exigences
¶7. évaluation du comportement et imposition de mesures disciplinaires
¶8. évaluation du rendement et imposition de mesures non disciplinaires
(administratives)
8
le fondement de cette exclusion: « l'appréhension d'un conflit d'intérêts qui pourrait naître de la responsabilité du
personnel de direction à l'endroit des intérêts de l'employeur, d'une part, et de l'éventualité que ce personnel
négocie collectivement ses conditions de travail, d'autre part ». (Gagnon 1999, p. 183)
9
l'exercice direct (pouvoir) ou indirect (influence) des tâches managériales de planification, d'organisation, de
direction et de contrôle, des ressources humaines, matérielles et financières de l'organisation.
33
c. entrepreneur indépendant 10, travailleur autonome: le test de la fourchette à quatre
dents
¶1. contrôle de l'exécution du travail
¶2. propriété des instruments de travail (outils)
¶3. possibilité de profits ou de pertes
¶4. existence de risques inhérents à ces profits et à ces pertes
2. L'accréditation: statut de reconnaissance juridique d'une personne morale (un syndicat) au titre de
représentante exclusive des salariés ou d'une partie des salariés d'un établissement d'un employeur,
occupant des postes définis, en fonction d’une unité d’accréditation (négociation), aux fins de
négociation d'une convention collective et de son application.
établissement: l'ensemble des installations et de l'équipement [d'un
employeur] groupés sur un même site et organisés sous l'autorité d'une
même personne ou de personnes liées, en vue de la production ou de la
distribution de biens ou de services [...] (art. 1 L.s.s.t.Q.)
définition de l'accréditation selon la loi: statut de représentant officiel et
unique d'un syndicat à titre de représentant des salariés ou d'une partie
des salariés d'un établissement d'un employeur, qui occupent des postes
spécifiques, objets de l'accréditation (Hébert 1992: 615)
«Reconnaissance officielle accordée [...] [à un syndicat à titre de
représentant unique des salariés de l'unité d'accréditation] par un
organisme habilité à cette fin » (Dion 1986: 8).
3. Les postes de travail et les fonctions assujettis
détermination (découpage) de l'unité d'accréditation (groupe distinct): l'unité appropriée mais
pas la plus appropriée (Gagnon 1999,p. 272)
a. éléments de stratégie des parties (utilisation stratégique de la loi): (Gagnon 1999, p.
265)
b. critères de la décision Sicard
4. L’aliénation d’entreprise et la concession (sous-traitance) totale ou partielle: son principal effet,
selon l’article 45 du Code du travail du Québec
Le célèbre article 45 du Code du travail du Québec prévoit que l’employeur qui vend
(«aliénation»), en totalité ou en partie, son entreprise à un tiers acquéreur transfère à ce tiers
l’accréditation syndicale et la convention collective qui le lie au syndicat de ses employés et qui
détermine leurs conditions de travail. Cet article date de juin 1961 (alors l’article 10a de la Loi sur les
relations ouvrières) et le Gouvernement Lesage le fit adopter par l’Assemblée législative du Québec,
suite à une décision de la Cour d’appel du Québec qui avait nié aux salariés le droit à ce que
l’accréditation de leur syndicat et leur convention collective ne les suivent (d’où l’«effet de suite»)
chez le nouvel employeur qui venait d’acheter l’entreprise de leur ancien employeur. Cet élément de
l’«aliénation» de l’article 45 ne cause aucun problème entre les parties patronale et syndicale. Pas
plus d’ailleurs que la sous-traitance de toute l’entreprise («concession totale») conférée par
l’employeur (donneur d’ouvrage) à un employeur tiers (sous-traitant).
10
Les contrats d'entreprise ou de service régissent les rapports des parties.
34
Ce qui cause problème et qui oppose les parties patronale et syndicale, c’est la sous-traitance
partielle («concession partielle»). La Commission des relations du travail (CRT) de l’époque (qui
interprète maintenant comme alors le Code du travail du Québec) a rapidement étendu à la soustraitance («concession») la portée de cet article du Code du travail du Québec qui visait d’abord, à
l’origine, la vente d’une entreprise («aliénation»). À partir de l’adoption de cet article, en 1961, la CRT
a soumis deux interprétations possibles de la portée de la «concession partielle», c’est-à-dire de la
sous-traitance d’une partie de l’entreprise. C’est l’une de ces interprétations qui a opposé
vigoureusement les parties patronale et syndicale.
La CRT a décidé que le transfert par un employeur («donneur d’ouvrage») à un employeur
tiers («sous-traitant») d’une partie de son entreprise, c’est-à-dire le transfert au sous-traitant de
certaines fonctions et du droit d’exploitation par le donneur d’ouvrage, entraînait pour le sous-traitant
le transfert de l’accréditation syndicale et de la convention collective, même si ce sous-traitant
n’utilisait que son propre personnel et son propre équipement et non pas celui du donneur d’ouvrage
pour exécuter le travail confié par celui-ci.
Le Gouvernement du Parti québécois a amené l’Assemblée nationale du Québec à adopter,
en 2001, des modifications (entrées en vigueur en 2002) à ces dispositions par lesquelles
l’employeur devait dorénavant donner un avis au syndicat de sa décision de procéder à l’aliénation ou
à la concession partielle ou totale. De plus, cette modification entraînait en plus un certain
assouplissement à la loi du fait que dorénavant la convention collective héritée du donneur d’ouvrage
et qui régissait désormais le sous-traitant venait à échéance au plus tard un an après le moment de
l’entrée en vigueur de la sous-traitance consentie par le donneur d’ouvrage au sous-traitant.
Le Gouvernement libéral du Premier ministre Charest a fait adopter dans le tumulte, en
décembre 2003, les nouvelles dispositions (entrées en vigueur en février 2004) et qui assouplissent
encore davantage les contraintes imposées à l’employeur (dispositions qui sont davantage
conformes à l’esprit original de la loi). Selon ces modifications, le simple transfert par le donneur
d’ouvrage au sous-traitant de fonctions ou du droit d’exploitation n’entraîne pas, pour le sous-traitant,
le transfert chez lui de l’accréditation syndicale du donneur d’ouvrage, pas plus que la convention
collective qui détermine les conditions de travail de ses employés. Pour qu’il y ait telle «suite» chez le
sous-traitant, le donneur d’ouvrage doit transférer, en plus de fonctions ou du droit d’exploitation, «la
plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d’entreprise visée».
Deux thèses (courants jurisprudentiels) dans l’histoire ont débouché sur un resserrement en
2002, puis en 2004. Le premier courant constituait la thèse «fonctionnelle» ou «occupationnelle» selon
laquelle «les tâches, les fonctions, les occupations ou activités [de l’entreprise sont considérés] comme
éléments caractéristiques dominants, voire uniques de l'entreprise» (Gagnon 1999: 329). Le second
courant, la thèse «concrète» ou «organique», veut que les «caractéristiques essentielles de chaque
entreprise, au regard de la finalité de son activité et de ses éléments humains, matériels ou intellectuels
qui la constituent» (Gagnon 1999: 329), représentent l’entreprise. Cette thèse fut retenue par la Cour
suprême du Canada.
35
L'entreprise consiste en un ensemble organisé suffisant des moyens qui permettent
substantiellement la poursuite en tout ou en partie d'activités précises. Ces moyens, selon les
circonstances, peuvent parfois être limités à des éléments juridiques ou techniques ou matériels ou
incorporels. La plupart du temps, surtout lorsqu'il ne s'agit pas de concession en sous-traitance,
l'entreprise exige pour sa constitution une addition valable de plusieurs composantes qui permettent de
conclure que nous sommes en présence des assises mêmes qui permettent de conduire ou de
poursuivre les mêmes activités: c'est ce qu'on appelle le going concern. Dans Barnes Security, le juge
Beaudry [...] n'exprimait rien d'autre en mentionnant que l'entreprise consistait en “l'ensemble de ce qui
11
sert à la mise en oeuvre des desseins de l'employeur”. (Gagnon 1999: 330: le juge Lesage cité par la
Cour suprême du Canada dans l'arrêt Bibeault)
Ainsi, une entreprise fabrique un produit ou fournit un service dont elle assure le
«financement» direct, destiné à une clientèle («achalandage»), qu’elle réalise la plupart du temps
dans un lieu physique («établissement»), à l’aide d’un «équipement» manipulé par une «maind’oeuvre», sous «supervision» (ou le contrôle), soutenue par l’expertise tout à fait particulière
reconnue de divers spécialistes («connaissances» ou «know-how»). Ce sont là les sept
caractéristiques (mutuellement exclusives) de ce qu’il est convenu d’appeler l’entreprise. Pour que,
dans le cas de sous-traitance partielle («concession partielle»), l’accréditation syndicale et la
convention collective qui régissent le donneur d’ouvrage soient transférées au sous-traitant, il faut
donc, en plus du transfert de fonctions ou du droit d’exploitation au sous-traitant, que le donneur
d’ouvrage transporte également chez le sous-traitant une majorité de ces sept caractéristiques de la
partie d’entreprises visée par la sous-traitance.
Le concept d’entreprise (et de partie d’entreprise) répond dont aux sept caractéristiques
suivantes dont une majorité d’au moins quatre (sans égard au nombre réel de caractéristiques de
l’entreprise, ou de la partie d’entreprise) doit être transférée du donneur d’ouvrage au sous-traitant (le
cas échéant) pour opérer effet de suite:
¶1. Personnel de direction
¶2. Personnel d’exécution
¶3. Clientèle (captive ou fidèle)
¶4. Équipement appareils, machines et outillage (mobilier)
¶5. Établissement, édifices et terrains (immobilier)
¶6. Financement direct de la production du bien ou de la prestation du service
¶7. Technologie caractéristique et propre consacrée par brevets, savoir et savoir-faire
La plupart du travail de sous-traitance confié par un donneur d’ouvrage à un sous-traitant se
limite au transfert de fonctions ou de droit d’exploitation en plus de quelques éléments
caractéristiques de la partie d’entreprise visée, sans transfert d’une majorité de ces caractéristiques.
On constate donc que les syndicats n’ont pas jugé opportun, depuis le mois de février 2004, de
dénoncer la sous-traitance faite par des employeurs qui respectent ces nouvelles dispositions
relatives à la sous-traitance, davantage libérales pour les employeurs que les dispositions originales
du Code du travail mais qui reflètent davantage l’esprit de la loi originale.
11
Le terme «desseins» est trop vague; il vaudrait mieux utiliser l'expression la mission de l'organisation et l'objet
de son exploitation.
36
Toutefois, convention collective intervenue entre les parties peut interdire la sous-traitance ou
l’autoriser sous condition suspensive ou sans condition. L’employeur est d’abord assujetti à telle
obligation le cas échéant. Toute telle contrainte est préalable à l’application des dispositions du Code
du travail.
Chapitre 5. Les acteurs
1.1 Une typologie
12
syndicale
a. typologie structurelle
13
14
¶1. structure verticale (mission: service = organisation du syndicat local, négociation de
15
la convention collective, et application et interprétation de la convention collective)
16
§1. FTQ (Fédération des travailleurs et des travailleuses du Québec)
1. centrale
•1. négociation du secteur parapublic
•2. appui aux « luttes » des syndicats et des syndicats locaux
2. syndicats (unions) membres
•1. Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) (93 000)
•2. FTQ-Construction (45 000)
•3. Syndicat des métallos (50 000)
•4. Syndicat des communications, de l'énergie et du papier (SCÉP)
(50 000)
•5. Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce
(TUAC) (40 000)
°1. local 301: région de l'Abitibi-Témiscamingue
°2. local 486: alimentation (ouest du Québec)
°3. local 500: alimentation (Montréal)
°4. local 501: entrepôts
°5. local 502: quincaillerie, pharmacie et marchandises sèches
°6. local 503: région de Québec
°7. local 504
•6. Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) (35 000)
12
Le Petit Robert, «science de l'élaboration des types (« concept exprimant l'essence d'un ensemble d'objets
ou de personnes [y compris morales] »), facilitant l'analyse d'une réalité complexe et la classification».
13
Le Petit Robert, «combinaison de l'ensemble des éléments constitutifs d'une entité, d'un système»; la
définition suggérée par Hébert est inutile (Hébert 1992: 612): «une multitude de rapports entre différentes
personnes et différents groupes».
14
terme extrêmement ambigu, qui n'illustre en rien la réalité qu'il recouvre.
15
«Association de salariés - un groupement de salariés constitué en syndicat professionnel, union, fraternité ou
autrement et ayant pour but [...] et particulièrement la négociation et l'application de conventions collectives »,
art. 1, par. a du Code du travail du Québec; « syndicat Association-y compris toute subdivision ou section locale
de celle-ci-regroupant des employés en vue notamment de la réglementation des relations entre employeurs et
employés », art. 3(1) du Code canadien du travail. (mes soulignés)
16
Liste des syndicats de la FTQ, F.T.Q., Service de l'information, décembre 1997 (6e édition), 10 p.
(miméographié).
37
•7. Fraternité internationale des routiers (Teamsters) (35 000)
1. local 69 transport (Québec)
2. local 106
transport routier
3. local 931
messageries
4. local 973
laiteries
5. local 1998 vêtement (Peerless)
6. local 1999 épiceries et brasseries
•8. Syndicat québécois des employées et employés de service (SQEES) et
Union des employés et employées de service (UES) (32 000)
•9. Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des
autres travailleurs et travailleuses du Canada (TCA-Canada)
(20 000)
•10. Association internationale des machinistes et des travailleurs de
l'aérospatiale (AIMTA) (12 000)
•11. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau
(SEPB) (12 000)
•12. Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes (STTP)
(10 500)
•13. Syndicat du vêtement, du textile et autres industries (SVTI)
(10 000)
•14. Syndicat international des travailleurs de la boulangerie, de la confiserie
et du tabac (SITBCT) (6 000)
•15. Syndicat international des communications graphiques (SICG)
(4 000)
•16. Union des artistes (UDA) (4 000)
•17. Syndicat des pompiers du Québec (SPQ) (2 200)
•18. Fraternité des préposés à l'entretien des voies (FPEV) ( 1 000)
•19. Travailleurs unis des transports (TUT) (1 000)
•20. Union internationale des travailleurs du verre, mouleurs du verre,
poterie, plastique (VMP) (8000)
•21. Syndicat canadien des officiers de marine marchande (SCOM) (700)
•22. Alliance internationale des employés de scène, de théâtre et de cinéma
(AIEST) (500)
•23. Syndicat international des marins (SIMC) (400)
§2. CSN (Confédération des syndicats nationaux)
1. centrale
•1. négociation du secteur parapublic
•2. appui aux « luttes » des fédérations et des syndicats locaux
•3. Fonds de défense professionnelle (FDP)
•4. contentieux
17
2. 9 fédérations et un secteur professionnel
•1. Fédération CSN-Construction
•2. Fédération de la santé et des services sociaux (FAS)
•3. Fédération du commerce
17
« Le rôle des fédérations [...] consiste principalement à mettre à la dispositions des syndicats affiliés tous les
services requis en matière de négociation et d'application de conventions collectives et à assurer la formation
syndicale des membres dans les domaines qui relèvent des responsabilités de celles-ci » (Clermont 1990: 177).
38
•4. Fédération des employé(e)s des services publics
•5. Fédération des professionnèles [sic]
•6. Fédération de l’industrie manufacturière (regroupe en 2011)
la Fédération de la métallurgie
la Fédération des travailleurs du papier et de la forêt
•7. Fédération nationale des communications
•8. Fédérations nationales des enseignant(e)s du Québec
•9 Secteur professionnel des technologies médicales
18
§3. CSQ (Centrale des syndicats du Québec)
1. centrale
•1. négociation du secteur parapublic (essentiellement)
•2. appui aux « luttes » des fédérations et des syndicats
2. regroupements du secteur pré-maternel
•1. Fédération des intervenantes en petite enfance (FIPEQ) [G]
3. regroupements du secteur des commissions scolaires
•2. Fédération des syndicats de l'enseignement (FSE) [Z]
•3. Fédération du personnel de soutien scolaire (FPSS) [D]
•4. Fédération des professionnelles et professionnels de l'éducation du
Québec (FPPE) [A]
4. regroupements du secteur des universités et des cegeps
•5. Fédération des enseignantes et enseignants de cegep (FEC) [N]
•6. Fédération du personnel professionnel des collèges (FPPC) [P]
•7. Fédération du personnel de soutien (FPS) [E]
•8. Fédération du personnel professionnel des universités (FPPU) [V]
•9. Fédération des professeures et professeurs et chargée et chargés de
cours d'universités [U]
5. regroupements du secteur des établissements privés d'enseignement
•10 Fédération du personnel de l'enseignement privé (FPEP) [F]
6. regroupements du secteur de la santé et des services sociaux
•11. Fédération du personnel de la santé et des services sociaux (FPSSS)
[C]
•13 Fédération des syndicats des professionnelles et professionnels de la
santé et des services sociaux du Québec (FSPPSSS) [S]
•14 Union québécoise des infirmières et infirmiers (UQII) [H]
7. regroupements du secteur de la culture, des loisirs et des communications
•15 Fédération du personnel du loisir, de la culture et du communautaire
(FPLCC) [L]
•16 Télé-Québec [M]
8. regroupements des retraités
•17 Fédération des retraitées et retraités du Québec [R]
§4. CSD (Centrale des syndicats démocratiques)
1. centrale
•1. négociation du secteur parapublic
•2. appui aux « luttes » des fédérations et des syndicats
18
La Centrale de l'enseignement du Québec (CEQ) a pris le nom de Centrale des syndicats du Québec (CSQ)
à son congrès de juin 2000.
39
2. regroupements professionnel
•1. Fédération de la métallurgie, des mines et des produits chimiques
•2. Fédération du textile et du vêtement
•3. Secteur des affaires sociales
•4. Secteur agro-alimentaire
•5. Secteur du bâtiment et du bois (scieries)
•6. Secteur du commerce et des services
•7. Secteur de la construction
•8. Secteur du papier et du carton
•9. Secteurs public et parapublic
¶2. structure horizontale
19
(mission: représentation, lobbying 20, pression, promotion) 21
22
§1. FTQ
1. centrale
•1. représentation politique
•2. groupe de pression
2. conseil du travail (16) : découpage régional
•1. Conseil du travail de l'Abitibi-Témiscamingue et Nord-du-Québec
(CTAT)
•2. Conseil du travail de Baie-Comeau et du district
•3. Conseil du travail Bas-St-Laurent
•4. Conseil régional des travailleurs et travailleuses Centre du Québec
(CRTCQ)
•5. Conseil des travailleurs et des travailleuses de l'Estrie (CTTE)
•6. Conseil du travail FTQ du Haut du Lac St-Jean-Chibougamau-Chapais
•7. Conseil du travail de La Tuque
•8. Conseil des travailleurs et travailleuses des Laurentides-Lanaudière
(CTLL)
•9. Conseil des travailleurs et travailleuses du Montréal métropolitain (CTM)
•10.Conseil des travailleurs et travailleuses de l'Outaouais québécois
(CTOQ)
•11.Conseil des travailleurs et travailleuses de Québec (CTQ)
19
terme extrêmement ambigu, qui n'illustre en rien la réalité qu'il recouvre.
20
La Loi sur la transparence et l'éthique en matière de lobbyisme, L.Q. 2002, c. 23, à son article 2, définit ainsi
le lobbyisme: « toutes les communications orales ou écrites avec un titulaire d'une charge publique en vue
d'influencer ou pouvant raisonnablement être considérées, par la personne qui les initie, comme étant
susceptibles d'influencer la prise de décisions [...] ».
20
“Association de salariés-un groupement de salariés constitué en syndicat professionnel, union, fraternité ou
autrement et ayant pour but l'étude et la sauvegarde des intérêts économiques, sociaux et éducatifs de ses
membres [...]”, art. 1, par. a du Code du travail du Québec; “syndicat Association-y compris toute subdivision ou
section locale de celle-ci-regroupant des employés en vue notamment de la réglementation des relations entre
employeurs et employés”, art. 3(1) du Code canadien du travail. (mes soulignés)
20
Liste des syndicats de la FTQ, F.T.Q., Service de l'information, décembre 1997 (6e édition), 10 p.
(miméographié).
40
•12.Conseil du travail FTQ Saguenay-Lac St-Jean
•13.Conseil des travailleurs de Sept-Iles et du Golfe
•14.Conseil des travailleurs de St-Jean et région
•15.Conseil du travail de la région de Valleyfield.
•16.Conseil du travail de la Haute-Yamaska
§2. CSN
1. centrale
•1. représentation politique
•2. groupe de pression
2. conseils centraux (13) : fonctions
▪1. « promouvoir et organiser toute forme d'appui aux luttes [...] »
▪2. « s'occuper de l'information et de la sensibilisation portant sur les
question de travail ou sociales »
▪3. « d'aider les non-syndiqué(e)s à se syndiquer »
▪4. « d'assurer la formation syndicale aux membres »
▪5. « d'assister démarches auprès d'organismes ou de tribunaux
administratifs spécialisés » (Clermont 1990: 177), dont ceux en santé et
sécurité du travail
3. conseils centraux (13) : découpage régional
•1. Conseil central de l'Abitibi Témiscamingue Ungava (Val d'Or)
•2. Conseil central du Bas-St-Laurent (Rimouski)
•3. Conseil central du Coeur du Québec (Trois-Rivières)
•4.Conseil central de l'Estrie (Sherbrooke)
•5. Conseil central de la Gaspésie et des Iles de la Madeleine (Chandler)
•6. Conseil central des Laurentides (Saint-Jérôme)
•7. Conseil central de Lanaudière (Joliette)
•8. Conseil central de la Montérégie (St-Hubert)
•9. Conseil central du Montréal métropolitain (Montréal)
•10.Conseil central du Nord-Est (Baie Comeau)
•11.Conseil central de l'Outaouais (Hull)
•12.Conseil central de Québec, Chaudière, Appalaches (Québec)
•13.Conseil central du Saguenay-Lac St-Jean
§3. CSQ
1. centrale
•1. représentation politique
•2. groupe de pression
2. pas de regroupement régional (Clermont 1990: 182)
§4. CSD
1. centrale
•1. représentation politique
•2. groupe de pression
41
2. regroupement régional (9) et découpage
•1. Beauce
•2. Bois francs
•3. Estrie
•4. Mauricie
•5. Montmagny-Bas Saint-Laurent
•6. Montréal
•7. Québec
•8. Saguenay-Lac Saint-Jean
•9. Vallée du Richelieu
23
b. typologie associative
¶1. syndicalisme affilié
« syndicat [local ou syndicat] rattaché à une centrale, généralement par l'entremise d'une
fédération professionnelle » (Dion 1986: 461)
¶2. syndicalisme indépendant (syndicat local ou fédération)
« syndicat qui n'a aucun lien avec [...] [déf. erronée: une fédération, ni avec] une centrale
syndicale » (Dion 1986: 462)
¶3. syndicalisme de boutique (maison, jaune, d'entreprise, dominé)
« syndicat confiné aux travailleurs d'une entreprise sans affiliation à une centrale
syndicale et qui est suscité, encouragé, soutenu et dominé par l'employeur » (Dion 1986: 463)
24
c. typologie fonctionnelle
25
¶1. syndicalisme de métier (profession, horizontal)
« les travailleurs selon leur métier [d'un seul métier ou d'une seule profession] » (Dion
1986: 460) étroitement et exclusivement
¶2. syndicalisme industriel
26
(établissement, vertical)
Définition: syndicat local regroupant tous les salariés d'un établissement d'un
employeur
Définition erronée: « les travailleurs selon l'industrie » (Dion 1986: 460)
23
Le Petit Robert, « relatif à une association ».
Le Petit Robert, « exercice d'un emploi, d'une charge ».
25
«les membres des professions libérales traditionnelles, chez les salariés de nouvelles professions de la
santé (physiothérapeutes, inhalothérapeutes, etc) ou chez un certain nombre de techniciens spécialisés. Un
autre secteur typique des syndicats de métier, celui de la construction [...]» (Hébert 1992: 621), de même
que, dans la fonction publique provinciale, « les nouvelles professions comme les économistes, les géographes,
les psychologues, etc ». (Hébert 1992: 624). « La Loi des relations de travail dans la Fonction publique (S.C.,
1967, c. 72, art. 27 et S.R.C., 1985, c. P-35, art. 33) du Canada détermine des unités de négociation qui se
rapprochent énormément des unités de métier, puisque ces unités doivent respecter plus de 60 professions ou
catégories d'occupations » (Hébert 1992: 624).
26
«On retrouve ce type d'unités dans la plupart des grandes entreprises-dans l'industrie de l'acier, dans celle
de l'automobile et dans l'ensemble de l'industrie manufacturière-où la majorité des travailleurs possèdent un
niveau de compétence généralement acquis sur place et exécutent souvent des travaux partiels sur une chaîne
de production» (Hébert 1992: 621).
24
42
¶3. syndicalisme général 27 (interprofessionnel, plurifonctionnel, multi-métiers)
définition: syndicat local regroupant des salariés de plus d'un métier et connexe, dans
l'établissement visé, à au moins une autre unité d'accréditation de métiers ou une autre unité
d'accréditation générale.
définition erronée: « indifféremment des travailleurs de plusieurs métiers ou de plusieurs
industries » (Dion 1986: 462)
La plupart du temps, les praticiens ne font pas cette distinction et ils opposent « syndicalisme
de métier » à « syndicalisme industriel »:
¶1. syndicalisme de métier (profession, horizontal)
« les travailleurs selon leur métier [d'un seul métier ou d'une seule profession] » (Dion
1986: 460) étroitement et exclusivement
28
¶2. syndicalisme industriel (établissement, vertical): tout autre rassemblement sans
égard au métier
d. typologie sociopolitique
29
30
¶1. syndicalisme national
31
¶2. syndicalisme international
3. Les facteurs explicatifs de désaffection des syndicats
1. facteurs historiques
Disparition virtuelle des sweat shops de la révolution industrielle et du capitalisme sauvage qui a
caractérisé la période de la naissance des syndicats
2. facteurs économiques
Tertiorisation de l'économie, tandis que, historiquement, les syndicats sont des organismes de
défense des intérêts et des droits des travailleurs des secteurs primaire et secondaire de
l'économie.
3. facteurs sociologiques
Suprématie des valeurs individuelles par opposition aux valeurs collectives (Putman 2000)
27
Hébert 1992: 619.
«On retrouve ce type d'unités dans la plupart des grandes entreprises-dans l'industrie de l'acier, dans celle
de l'automobile et dans l'ensemble de l'industrie manufacturière-où la majorité des travailleurs possèdent un
niveau de compétence généralement acquis sur place et exécutent souvent des travaux partiels sur une chaîne
de production» (Hébert 1992: 621).
29
Le Petit Robert, « qui concerne à la fois les données sociales et politiques ».
28
30
«Une union nationale est un syndicat dont l'administration est entièrement canadienne ou provinciale et qui
ne compte des sections locales qu'au Canada ou dans une province» (Clermont 1990: 171).
31
«Une union internationale compte des sections locales, tant aux États-Unis qu'au Canada, et son
administration est dans l'un ou l'autre pays » (Clermont 1990: 171).
43
4. facteurs managériaux
Sensibilisation aux valeurs humanistes suite à la systématisation des disciplines («sciences») de
la gestion, dont les ressources humaines, et l'émergence de la philosophie de gestion
participative dans les organisations.
5. facteurs psychologiques
Effets dissuasif et d'entraînement de la présence syndicale sur les comportements des
employeurs et, par voie de conséquence, sur les conditions de travail des salariés non
syndiqués
6. facteurs conjoncturels
La perception d'excès syndicaux manifestés dans un langage flamboyant qui tient de la mission
de représentation et du rôle politique des centrales syndicales véhiculent auprès de la
population une image de puissance incontrôlée et d’intransigeance dévastatrice.
7. facteurs politiques
La démonstration, en 2008 et 2009, de copinage entre des dirigeants de la FTQ et des
entrepreneurs en construction, de même que, en 2010, la mise en lumière de corruption et de
fraude à l’intérieur de la FTQ Construction, et de certains syndicats membres, en plus de
collusion avec des groupes criminalisés et de pratiques «commerciales» douteuses, minent la
confiance déjà ébranlée de la population envers le syndicalisme et l’amène à assimiler les
organisations syndicales à ces groupes criminalisés.
Chapitre 6. Une définition systémique de la convention collective
1. forme: une entente (accord, contrat)
a. écrite (art.: 1(d) C.t.Q.; 3 C.c.t.);
b. ratifiée (art. 20.3 C.t.Q.);
c. déposée auprès d'un organisme compétent (art. 72 C.t.Q.; 115 C.c.t.);
d. rédigée, selon la législation québécoise, en langue française (art. 43 C.l.f.Q.), et, en quelque
langue, selon la législation canadienne générale, sauf Air Canada (assujettie par sa loi
constitutive à la Loi sur les langues officielles);
e. d'une durée généralement déterminée (art. 65, 66, 92, 52.2 C.t.);
f. confiée à l'interprétation exclusive de l'arbitre de griefs.
2. fond: relative aux conditions de travail (art. 1(d), 62 C.t.Q.; 3 C.c.t.), soit l'aménagement de la
32
prestation de travail subordonnée et de sa rétribution ;
a. fonctions réellement
▪ du pouvoir de marchandage des parties
▪ de la conjoncture économique
▪ de la concurrence du marché du travail (équité externe)
▪ philosophie de relations de travail des parties
32
«[...] la rémunération prise dans sa totalité» (Tarrab 1985: 35)
44
b. «justes et raisonnables» (art. 46 C.d.l.p.);
c. «qui respectent [la] santé, [la] sécurité et [l'] intégrité physique” [et la dignité] de toute
personne» (art. 9 L.s.s.t.Q.; 46 C.d.l.p.);
d. à caractère minimal (un plancher ou un seuil) (art.: 12, 13 L.d.c.c.Q.; 93, 94 L.n.t.Q.; 4
L.s.s.t.Q.; 4 L.a.t.m.p.Q.; 52 C.d.l.p.Q.; 8 L.f.n.Q.;
La convention collective, rigoureusement encadrée, est néanmoins la loi des parties.
Chapitre 7. Les droits de la direction: droits résiduaires
“Doctrine selon laquelle tout ce qui n'a pas fait l'objet de négociations aux
fins d'une convention collective reste à la discrétion de la direction. [...]
Cette doctrine, généralement admise par les arbitres, a été fortement
contestée dans une décision célèbre du juge Bora Laskin et dans le
rapport du juge Freedman. Ils prétendent qu'elle est peu conforme à
l'atmosphère industrielle de notre temps et que les droits de la direction
ne peuvent être mesurés par des normes préalables aux négociations
collectives”, (Dion 1986: 165).
Chapitre 8. Le mécanisme de règlement des griefs: règlement négocié
Rôles du mécanisme
1.1 dédramatisation du conflit collectif et surtout interpersonnel
1.2 regard détaché sur un problème
1.3 occasion de négociation du règlement d'un conflit
illustration de l'adage: le pire arrangement est supérieur au meilleur jugement.
1.4 rigidité introduite par le service de la GRH et la structure syndicale annule ces avantages, mais
assure rigueur et cohérence
Chapitre 9. La procédure d'arbitrage de grief
1. la nomination de l'arbitre et constitution du tribunal
1.1 les parties (art. 100, al.1 C.t. et 57(2)(a) C.c.t.)
a. qualité des personnes (immunité art. 100.1 C.t.)
¶1. liste annotée du Conseil consultatif du travail et de la main-d'oeuvre (art. 100, al.2 et 77
C.t.)
¶2. convention collective
a. composition du tribunal
¶1. arbitre unique (silence de la convention)
¶2. arbitre avec deux assesseurs (100.1.1 C.t.)
¶3. tribunal tripartite (1983 selon le C.t.Q.)
1.2 le ministre du Travail (art. 100, al.1 C.t. et 57(2)(b)(3)(4)(5) C.c.t.)
présomption selon l'art. 57(6) C.c.t.)
2. les pouvoirs de l'arbitre: interpréter la convention collective mais aussi
1.1 interpréter une loi (art. 100.12(a) C.t.)
1.2 confirmer, modifier ou annuler une sanction disciplinaire (art. 100.12(f) C.t. et 60(2) C.c.t.)
1.3 fixer, à la demande d'une partie, le montant d'une indemnité, suite à une ordonnance de
réintégration (art. 100.12(d) C.t.)
45
1.4 verser un intérêt légal afférent à une indemnité (art. 100.12(c) C.t.)
1.5 sauvegarder les droits des parties (art. 100.12(g) C.t.)
3. le déroulement de l'audience (instruction (art. 100.2 C.t., enquête) dont réouverture (art. 100.16 C.t.)
1.1 principes directeurs
a. procéder avec diligence (art. 100.2 C.t.)
b. selon la convention collective (art. 100.2 C.t.)
c. selon procédure et mode de preuves appropriés (art. 100.2 C.t. et 61 C.c.t.)
d. séances publiques (art. 100.4 C.t.)
¶1. exclusion des témoins
¶2. huis clos
1.2 procédure (déterminée par l'arbitre)
a. remarques introductives
¶1. prétentions des parties
¶2. preuve prima facie (sommaire, élémentaire) du requérant et renversement le cas
échéant
b. constats d'usage
¶1. respect de la procédure de règlement du grief
¶2. respect de la nomination de l'arbitre
¶3. compétence de l'arbitre
¶4. fardeau de la preuve
c. moyens (objections) préliminaires
autre qu'un vice de forme (art. 100.2.1 C.t.) (art. 100.12(g) C.t. et 60(1)(b) C.c.t.) (avec
ou sans ajournement de la séance)
¶1. qualité du plaignant (« personne intéressée »)
¶2. tardiveté (prescription) du grief
¶3. prématurité du grief
¶4. qualité de l'arbitre (violation d'une règle de justice naturelle)
¶5. défaut de respect d'une disposition impérative de la convention collective
¶6. typologie erronée du grief
d. preuve
¶1. fardeau
§1. au requérant (règle générale)
§2. renversement imposé à l’employeur
1. en matière disciplinaire, parfois incluant le congédiement non
disciplinaire
2. en toute matière expressément identifiée à la convention collective
(ex. promotion d’un salarié)
¶2. fondement (source)
§1. admissions
§2. documents (leur identification)
§3. témoignages (interrogatoire, contre-interrogatoire, réinterrogatoire)
1. oculaires
2. experts
¶3. Degré (poids): prépondérance et non pas «hors de tout doute raisonnable»
46
e. plaidoirie
¶1. orale
¶2. écrite (notes et autorités)
¶3. mixte
6. le délibéré (art. 101.3 C.t.)
1.1 arbitre unique
1.2 arbitre avec deux assesseurs (art. 100.1.1, al.2 C.t.)
1.3 tribunal tripartite ou conseil d'arbitrage (art. 57(3)(4) C.c.t.); (1983 : C.t.Q.)
7. la sentence arbitrale (décision, jugement) (art. 101, 101.2 C.t. et 58(1) C.c.t.)
1.1 le contenu formel
a. problématique (résumé du grief) et identification des intervenants
b. preuve des faits (art. 100.11 C.t.)
c. démonstration des questions de droit
¶1. lois
¶2. convention collective
d. argumentation des parties (plaidoirie)
e. décision
¶1. motifs (art. 101.2 C.t. et 62 C.c.t.)
§1. discussion des questions de faits
§2. discussion des questions de droit (jurisprudence et doctrine)
¶2. dispositif
§1. accueil du grief
§2. accueil (rejet) partiel du grief
§3. rejet du grief
1.2 délai de reddition de la sentence
a. 90 jours de la fin de l'audience (art. 101.5 et 101.7 C.t.)
b. 60 jours de la fin de l'audience (art. 64(1) C.c.t.)
1.3 le dépôt (art. 101.6 C.t. et 59 C.c.t.)
8. l'exécution de la sentence arbitrale
1.1 volontaire
1.2 forcée (art. 19.1 C.t. et 66 C.c.t.)
9. la révision judiciaire (art. 139 C.t. et 58(2) C.c.t.) d’une sentence arbitrale par ailleurs finale et sans
appel (art. 101 C.t. et 58(1) C.c.t.)
1.1 Concept d’appel
Voie de recours ordinaire par laquelle une personne qui est insatisfaite d’une
décision d’un tribunal inférieur demande à une juridiction supérieure d’en
prononcer la réformation (Reid 2004 : 42), [souvent sur permission du tribunal
d’appel]
1.2 Motifs d’appel : quelque erreur d’interprétation
1.2.1 des faits de la cause
1.2.2 du droit applicable
47
1.3 Concept de révision judiciaire (évocation):
Contrôle de la légalité d’une décision d’un tribunal administratif [arbitre de grief]
ou d’un tribunal civil inférieur [Cour du Québec] qu’exerce, chacun dans son
champ de compétence, le tribunal de droit commun d’une province [la Cour
supérieure au Québec] ou la Cour fédérale (Reid 2004 : 514)
1.4 Motifs de révision judiciaire
1.4.1 défaut (ou refus) d’exercice de la compétence par le tribunal (art. 846(1) C.P.) :
attribution erronée à Commission d’équité salariale de la compétence de trancher le désaccord
entre un employeur et le syndicat (qui représenterait autrement des salariés non syndiqués)
relativement au plan d’équité salariale de l’employeur
1.4.2 excès (d’exercice) de la compétence par le tribunal (art. 846(1) C.P.) qui impose au
plaignant de s’excuser des insultes proférées à l’endroit de son supérieur hiérarchique devant
tous les salariés alors présents, sans que l’employeur ne demande tel correctif
1.4.3 la procédure suivie est entachée de quelque irrégularité grave, qu'il y a lieu de croire que
justice n'a pas été rendue, ou ne pourra pas être rendue (art. 846(3) C.P.) (violation d'une règle
de justice naturelle) qui entraîne la récusation de l’arbitre
a. «nul ne peut être juge et partie» (nemo debet esse judex in propria sua causa (art.
105 C.t.) (Mayrand 2006: 375-376)
b. entends l'autre partie (audi alteram partem) (Mayrand 2006: 52)
1.4.4 erreur (avant 2008: «manifestement» Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, [2008] 1 R.C.S.
190, 2008 CSC 9) déraisonnable, décision irrationnelle sur le fond du grief, qu’on qualifie
souvent d’appel déguisé (dorénavant restrictif sur des questions de faits: Housen c.
Niklolaisen, [2002] 2 R.C.S. 235, 2002 CSC 33; H.L. c. Procureur général du Canada, [2005] 1
R.C.S. 401, 2005 CSC 25)
1.4.5 erreur simple sur l’attribution de compétence par l’arbitre (voir 1.4.1 et 1.4.2)
1.5 Correctif de la révision judiciaire par la Cour supérieure
1.5.1 rend la décision que l’arbitre aurait dû rendre
1.5.2 retourne le dossier au même arbitre pour décision qui respecte les critères énoncés par
la Cour supérieure
1.5.3 ordonne au ministre du Travail la nomination d’un autre arbitre à qui il retourne le dossier
pour décision qui respecte les critères énoncés par la Cour supérieure
Chapitre 10. Les mesures disciplinaires et non disciplinaires (administratives)
1. Définitions des concepts qui identifient d’abord l’existence d’une faute et puis la qualification de la
mesure («qualification»: [Reid 2004: 471] «détermination de la nature juridique d’un fait, d’un acte ou
d’un rapport de droit en vue de préciser le régime juridique qui lui est applicable»; [Le Petit Rober]:
«détermination de la nature juridique d’une situation ou d’un fait pour savoir quelle loi lui est applicable»)
1.1 Mesure disciplinaire: sanction d'un manquement volontaire (dont la négligence ou l’oubli
allégué) relatif à la conduite du salarié (comportement) et qui a des effets (ou peut en avoir) sur
l'employeur et sur sa réputation
1.2 Mesure non disciplinaire (administrative): sanction d'un manquement involontaire, relatif à la
non disponibilité du salarié ou à absence ou insuffisance de ses qualifications (rendement)
L'arbitre Richard Marcheterre énonce en ces termes le test qui distingue le geste disciplinaire du geste
non disciplinaire: «Cet exercice consiste à évaluer si les difficultés [d'un plaignant] à effectuer son travail
sont reliées à son comportement fautif [négligence volontaire] ou plutôt à sa capacité d'exécuter ses
tâches dans un contexte normal». [2001T-734]
48
2.
Duplicité ou unicité des concepts de mesure disciplinaire et de mesure non disciplinaire
1.1 Duplicité: sanction hybride ou mixte (conjonction de fautes disciplinaires et non disciplinaires)
1.2 Unicité: sanctions uniques (distinctes de fautes disciplinaires et non disciplinaires)
3.
Causes des deux types de mesures
1.1 Mesure disciplinaire
a. activité collective illégale («geste individuel du salarié mais commis à l'occasion d'une
activité collective»): D'Aoust, Leclerc, Trudeau 1982: 44)
¶1. grève
¶2. piquetage
¶3. activité syndicales de représentant syndicaux salariés
b. conduite personnelle du salarié (faute de comportement du salarié)
¶1. déloyauté
¶2. vol
¶3. fraude
¶4. sabotage
¶5. falsification
¶6. emploi secondaire (concurrence ou exclusivité d'emploi))
¶7. conflit d'intérêt
¶8. consommation ou sous l'effet d'alcool et de drogue
¶9. conduite à l'égard d'autres salariés ou de cadres hiérarchiques
§1. violence
§2. injures
§3. actes indécents
§4. harcèlement sexuel (contacts physiques, remarques, scènes, gestes non
sollicités) et autres gestes à caractère discriminatoire: responsabilité de l'employeur
des gestes des employés (Charte des droits et libertés de la personne, art. 10.1)
§5. harcèlement psychologique (Loi sur les normes du travail du Québec, art. 81.18)
§6. actes d'insubordination
c. comportement extérieur au travail (relatif au travail)
¶1. absentéisme
¶2. tardiveté
¶3. départ hâtif
¶4. entorses à la sécurité du travail (soi-même ou des tiers)
1.2 mesure non disciplinaire
a. non disponibilité
¶1. Traitement de la maladie chronique, d’une maladie professionnelle ou d’un accident
du travail, au delà de la période statutaire
¶2. Traitement d’une dépendance à
§1. l'alcool
§2. à la drogue
§3. au jeu
¶3. Service d’une peine d’emprisonnement (non congédiement selon (1) longueur de
peine (2) poste occupé (3) préjudice à l'employeur du fait de l'absence (4) cause qui ne
détruit pas la confiance (Charte des droits et libertés de la personne du Québec, art.
18.2))
b. absence ou insuffisance des qualifications
¶1. défaut de maîtrise des qualifications suffisantes
49
¶2. suspension du permis de conduire si requis par le poste
¶3. refus d'adhérer au syndicat comme condition du maintien de son emploi (63 C.t.Q.)
¶4. lieu du domicile de certaines catégories de salariés (proximité géographique des
salariés qui occupent des postes dits d'urgence)
4.
Typologie des sanctions
1.1 Mesure disciplinaire
a. réprimande (manquement, avertissement, remontrance, avis)
¶1. orale (avec notation écrite au dossier)
¶2. écrite
b. rétrogradation (si la convention collective l'autorise et que la convention collective intervenue
entre l’UQAM et le SPUQ qualifie de «révocation» [de poste] (par. 6.19)
c. suspension (salarié relevé provisoirement de ses fonctions) laquelle pourrait être remplacée
conventionnellement par une réprimande écrite qui tienne lieu de suspension
¶1. sans solde à durée définie
§1. Courte imposée par l’employeur (maximum de quatre semaines, selon décision
Shell)
§2. Longue imposée par l'arbitre de grief, en modification du congédiement, pour la
durée du «temps passé en prison» (période qui correspond entre le moment du
congédiement et la date de la sentence arbitrale) ou davantage
¶2. sans solde à durée indéfinie jusqu'à ce que le salarié sanctionné satisfasse une
exigence légitime de l'employeur
33
d. congédiement (la peine capitale )
Le juge Dickson (alors dissident) a ainsi énoncé le principe psychologique
sous-jacent à l'importance du travail pour l'individu, et donc à l'importance de la
rigueur des principes qui autorisent sa fin abrupte;
Le travail est l'un des aspects les plus fondamentaux de la vie d'une
personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est
tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L'emploi est
une composante essentielle du sens de l'identité d'une personne, de sa
valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel. Renvoi relatif à la
Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, à la
page 368.
La même Cour suprême du Canada avait ainsi déjà circonscrit, dans l'arrêt
Kane c. Conseil d'administration de l'Université de la Colombie-Britannique,
[1980] 1 R.C.S. 1105, à la page 1113, toute l'importance à accorder à
l'imposition à un salarié d'une mesure disciplinaire: «[u]ne justice de haute
qualité est exigée lorsque le droit d'une personne d'exercer sa profession ou de
garder son emploi est en jeu».
33
Loi modifiant le code criminel (meurtres et certaines autres infractions graves), loi de 1976 modifiant le droit pénal,
no. 2, Lois 1974-75-76, c. 105 (26 juillet 1976).
50
1.2 Mesure non disciplinaire
a. réprimande (manquement, avertissement, remontrance, «avis»)
b. suspension
c. recyclage et formation (selon convention collective)
d. rétrogradation (selon convention collective)
e. congédiement
5. Processus décisionnel de la détermination d’une sanction spécifique selon les critères
jurisprudentiels (considération globale des critères): droit qui met l'accent sur la réhabilitation avant, en
dernier recours, la répression:
La réhabilitation dépend de la contrition et de la volonté de réparation du plaignant devant sa conduite
répréhensible plutôt que son regret d’avoir vu sa conduite dévoilée, sans automatisme absolu de la
sanction à la commission de certaines fautes, dont le vol, à titre d’exemple.
1.1 Mesure de sauvegarde (provisoire ou conservatoire): suspension avec (ou sans) solde dans
l'attente de la conclusion de l'enquête (d'une durée raisonnable) par l'employeur en vue du
respect de toutes les exigences du droit disciplinaire. u principe de l’interdiction de la double
sanction dont la conséquence serait l’annulation de la mesure disciplinaire subséquente
1.2 Critères jurisprudentiels
a. proportionnalité entre la faute et la sanction («raisonnabilité de la sanction eu égard à la
faute»)
«un équilibre utile entre la gravité de l'inconduite d'un employé et la sanction
infligée», McKinley c. B.C. Tel, [2001] 2 R.C.S. 161 (le juge Iacobucci).
¶1. Concept d’appréciation objective (facteur intrinsèque) de la faute d’une extrême
gravité («faute grave» 34, «motif sérieux» 35, «faute lourde» 36) qui écarte le principe de la
gradation des sanctions (du fait de ce facteur intrinsèque) qui justifie une sanction lourde
même à titre de faute initiale du fait qu’elle rompt le lien de confiance aux yeux de
l’employeur
¶2. Guide (filtre) d’appréciation corollaire 37 de la gravité d’une faute (qui justifie ou non
d’écarter le principe de la gradation des sanctions dans l’imposition de la sanction) selon
les circonstances:
§1. Circonstances atténuantes:
1.1 geste isolé
1.2 geste spontanée
1.3 geste posé sans témoin
1.4 provocation subie
34
§2.Circonstances aggravantes:
2.1 geste répétitif
2.2 geste prémédité
2.3 geste posé devant tiers
2.4 sans provocation subie
Art. 82.1, par. 3°, Loi sur les normes du travail du Québec.
Art. 2094, Code civil du Québec.
36
Gérard Dion. 1986. Dictionnaire canadien des relations du travail. Québec: Les Presses de l'Université Laval,
XXIV, 993 p. (p. 210).
37
«Proposition dérivant immédiatement d’une autre», Petit Robert.
35
51
1.5 absence de provocation infligée
1.6 expression de remords
1.7 absence d’exemplarité
1.8 fonctions de simple exécution
2.5 provocation infligée
2.6 pas de remords
2.7 exemplarité
2.8 fonctions de responsabilités
§3. Circonstances atténuantes ou aggravantes (selon la coloration qui traduit la
philosophie et les valeurs de l’adjudicateur): âge, ancienneté, culture du milieu de
travail, expérience (inexpérience), niveau d'instruction, profil psychologique, contexte
social et économique (du milieu et de l'entreprise ou de l’établissement).
¶3. Concept d’appréciation objective d’une faute d’une gravité (moindre que «grave») qui
ne justifie pas d’écarter le principe de la progressivité (gradation) de la sanction
b. progression (progressivité, gradation) des sanctions: sanction corollaire en l’absence de
«faute grave», de «motif sérieux», de «faute lourde» qui ne justifie pas l’employeur d’imposer
la sanction la plus lourde (congédiement) ou une qui s’en rapproche (une longue suspension)
et «ne s’applique qu’en cas de manquements de même nature» (Bernier et al.: I-3.415)
c. incident culminant qui «boucle la boucle» et qui s’apparente à une «faute grave» (par
interprétation) du seul fait que cette faute soit la dernière d’une série plus ou moins longue et
dont les sanctions consécutives respectent l’exigence de la «progressions des sanctions»
La doctrine de l’incident culminant constitue une exception au principe de
la progression des sanctions puisqu’elle permet l’imposition d’une mesure
importante, même dans le cas d’une première faute du genre. […] Le but
de cette doctrine est de permettre à l’employeur de se servir des
manquements antérieurs à titre de circonstances aggravantes. […] [P]our
que la théorie de l’incident culminant soit appliquée, il faut un incident final
qui, bien que ne justifiant pas nécessairement à lui seul une sanction
disciplinaire [erreur: sévère], est relié au lourd dossier disciplinaire du
salarié. (Bernier, I-3.415 et I-417)
6.
Règles de procédure impératives et de déchéance définies par la convention collective (le cas
échéant) et la jurisprudence, qui s’apparentent au respect de «l’équité procédurale»
6.1 Péremption (délai d'imposition de la sanction à partir de la survenance ou de la connaissance
de l’événement fautif)
6.2 Amnistie (absolution du dossier disciplinaire après une période précisée ou, à défaut,
«raisonnable»)
6.3 Avis préalable écrit des faits ou simplement des motifs (raisons) reprochés
6.4 Tenue d’une rencontre disciplinaire préalable obligatoire à l’imposition de la sanction
6.5 Présence obligatoire du délégué syndical à une rencontre disciplinaire
6.6 Interdiction de la double sanction
a. faute qui origine de plus d’une prescription législative ou conventionnelle
b. modification d’une sanction suite à la découverte de faits aggravants ou atténuants
52
6.7 la cohérence (traitement équitable) des mesures (l’incohérence s’apparentant à de la
discrimination 38), selon le standard (les mêmes parties, même cause (faits) et dispositions
contractuelles comparables), ces mesures étant constatées formellement dans une aire de
temps relativement contemporaine
a. d’une sentence arbitrale
b. d’un règlement (transaction) écrit conclu par les parties
6.8 interdiction (relative) de tenir compte d'événements postérieurs à l'imposition de la sanction
7.
Pouvoir réglementaire (unilatéral) de l'employeur
1.1 contraintes de la convention collective
1.2 critères jurisprudentiels
1.3 promulgation du règlement (entrée en vigueur)
1.4 publicité du règlement (diffusion)
1.5 connaissance du salarié
1.6 période d'adaptation (en cas d'incurie de l'employeur)
8.
Règles législatives
1.1 fardeau de la preuve
a. au requérant (règle générale)
b. renversement imposé à l’employeur en matière disciplinaire et parfois incluant le
congédiement non disciplinaire
1.2 degré (poids) de la preuve
a. «prépondérance» (nature civile) applicable
b. et non pas «hors de tout doute raisonnable» (nature criminelle ou pénale)
1.3 pouvoir d'arbitre
a. mesure disciplinaire (art. 100.12(f) et 47.2 à 47.6 C.t.Q.)
b. mesure non disciplinaire: maintenir entièrement ou casser entièrement la mesure
9.
Conclusion
1.1 droit disciplinaire forgé depuis 1944 (mais surtout depuis 1964)
1.2 lien original avec le droit des rapports collectifs du travail
1.3 lien (depuis avril 1980) avec le droit des rapports individuels du travail
1.4 droit remodelé par la Chartes des droits et libertés
Chapitre 11. La négociation (collective).
VIDÉO «Un Troc Made in Québec» (S.R.C. 1997; partie #1: 87 min.) (VHS #11431 X31841447)
Les principaux enseignements de cette vidéo sont les suivants:
1. la nature, pour les deux parties, de la négociation intra-organisationnelle;
2. le concept de pouvoir de marchandage (rapport de force);
3. l'étendue de la dimension politique (au sens d'implication des pouvoirs publics) dans
une ronde de négociation collective;
38
Syndicat des employées et employés du transport public du Québec -ET- Société de transport de la
Communauté urbaine de Québec, [2000] R.J.D.T. 1294; 2000T-694 (Rodrigue Blouin)
53
4. la dynamique de la présence d'un syndicat (fédération), en appui à un syndicat local, à
la table de négociation, son rôle et son influence sur les enjeux et les stratégies de
négociation;
5. le rôle des contacts informels dans le processus de la négociation collective.
1. définition de la négociation collective
39
1.1 Définition de la négociation compétitive (dite traditionnelle, positionnelle): processus de partage
des droits et des obligations entre des parties, consignés en une entente (convention collective), en
40
fonction de la conjoncture (pouvoir de marchandage, rapport de force ) et de la philosophie des
relations du travail;
« le processus de libre discussion entre deux agents économiques, en vue d'une entente collective
relative aux conditions de travail » (Hébert 1992: 10)
41
1.2 Définition de la négociation raisonnée : processus RIGOUREUX de partage des droits et des
42
obligations (énoncés à partir de revendications et d'une stratégie qui s'inspirent des INTÉRETS, et
porte sur des ENJEUX, et non pas sur des POSITIONS) entre des parties LÉGITIMES, ultimement
consignés en une entente de PARTENARIAT ou un CONTRAT SOCIAL, lequel processus traduit la
CONFIANCE (fondée sur leur CONNAISSANCE et sur leur RESPECT respectifs) que les parties ont
une en l'autre ou, à défaut, s'appuie sur le RISQUE qu'elles sont désireuses de prendre l'une face à
l'autre, en vue de créer entre elles une relation de très grande COMPLICITÉ, en fonction d'une
philosophie de gestion qui recherche l'obtention pour les parties de gains mutuels, fondée sur la
TRANSPARENCE, en minimisant pour une des parties les effets de la conjoncture (pouvoir de
marchandage, rapport de force).
Conditions préalables à l’instauration d’un régime de négociation raisonnée
1.
Existence d'une philosophie de
 gestion: transparence
 relations du travail: concertation
2.
Pouvoir décisionnel ou influence de proximité («local»)
 patronal
 syndical
39
« Recherche simultanée par deux ou plusieurs personnes d'une même avantage, d'un même résultat » Le Petit
Robert; Le Petit Larousse illustré; « prétention rivale » Le Petit Littré. « Négociations collectives musclées:
négociations caractérisées par des rapports mutuels où les partenaires ne se font pas de quartier et s'éloignent du
style des relations harmonieuses », (Gérard Dion 1986: 313).
40
la capacité d'une partie d'infléchir à son profit le contexte d'une négociation collective. « Relations between
employers and workers are governed by a contract of employment which is, in theory, freely agreed between the
two parties. But the notion of a free contract between equals has little relevance to the real world » (Hyman 1975:
23).
41
« Négociation de partenaires: négociation engagée non dans un esprit d'affrontement entre les parties mais
dans la reconnaissance que, malgré l'existence d'intérêts divergents, prédominent les intérêts communs », (Gérard
Dion 1986: 311).
42
Aussi appelées « demandes », « liste d'épicerie », « les boules (revendications) du sapin de Noël (la
négociation) ».
54
3.
4.
5.
Taille et morphologie de l'organisation
 effectifs de l'employeur
 importance relative de l'unité d'accréditation
Cohésion intra-syndicale minimale
Initiative
 conjointe
 pro-action patronale
2. Élaboration du mandat
a. position initiale (base de discussion) établie selon
A. les revendications des parties
¶1. ses propres revendications
¶2. les revendications de l'autre partie et qui donnent lieu à
§1. des propositions (offres)
§2. éventuellement: des contre-propositions
B. selon l’importance relative des demandes
¶1. les revendications incontournables qui peuvent devenir des préférences réelles
¶2. préférences réelles avec solutions de repli (compromis) en regard des
revendications innitiales
¶3. bluff (valeur d'échange)
b. position finale
¶1. zone d'entente (de contrat)
¶2. mésentente
§1. rupture des négociations et reprise éventuelle
§2. éclatement de la relation
3. L’unité de négociation (par opposition à l’unité d’accréditation)
1.1 l’adéquation de l’unité d’accréditation et de l’unité de négociation (85% des cas)
1.2 l’inadéquation de l’unité d’accréditation et de l’unité de négociation (15% des cas)
1.2.1 le secteur parapublic (éducation et santé)
1.2.2 le secteur automobile (négociation type)
1.2.3 le secteur de l’hôtellerie (négociation coordonnée)
4. Le processus décisionnel
1.1 L'employeur
1.2 Le syndicat local et la fédération (syndicat)
Chapitre 12. La grève et le lock-out
1. Les différends du travail
1.1 la grève
1.2 le lock-out
1.3 le maintien des service sessentiels
55
2. Le piquetage (art. 423(1)(f)(2) C.cr.)
1.1 définition et nature
manifestation habituellement collective de salariés (membres d'un syndicat) aux abords d'un
établissement touché par une grève ou un lock-out, en vue de transmettre de l'information à
des tiers relativement à ce différend, sans égard au statut (légal) de la grève ou du lock-out
a. violence physique
b. intimidation verbale et psychologique
c. 1.3 empiétement
● propriété privée
● voie publique (réglementation municipale)
d. massif passif (blocus)
e. fausseté du message véhiculé
f. incitation à la violation de contrat par des tiers
g. secondaire (Ouimet et Laporte 1998: cours #13, p. 5: R. c. Oakes, [1986] 1 R.C.S. 103)
1.2 remède:
a. Interdiction complète du piquetage
b. Éloignement du piquetage du lieu du travail
c. Restriction du nombre de piquets au lieu du travail
3. L’arbitrage des différends
1.1 objets
¶1. policiers municipaux et pompiers (97-99.11 C.t.)
¶2. négociation de la première convention collective (art.: 93.1-93.9 C.t.; 80 C.c.t.)
¶3. sûreté du Québec (L.r.s.s.Q.): “recommandation”
¶4. agents de la paix: “recommandation” (Art. 74 et 75 L.f.p.)
¶5. arbitrage supplétif (résiduel) (art. 74-93 C.t. et 84 C.c.t.)
1.2 intervention
¶1. portée: démarche contraignante SAUF S.Q. et agents de la paix
¶2. intervenant (non fonctionnaire)
¶3. statut: tient lieu de grève ou de lock-out
¶4. initiation : requête d'une partie SAUF l'arbitrage supplétif
¶5. déroulement
56
§1. traditionnel
§2. choix forcé de la meilleure [la plus raisonnable] position finale (fast track
negotiating authority, final best offer selection)
1. le cas de l'industrie de la construction (choix forcé (par disposition)
(45.2, al.4 L.r.t.i.c.)
«45.2 […] Pour rendre sa sentence, l’arbitre ou le conseil d’arbitrage doit
aussi, si les parties lui en font la demande, recourir clause par clause à la
méthode de la meilleure offre finale.»
2. le cas du secteur municipal: Loi concernant la négociation d'ententes
relatives à la réduction des coûts de main-d'oeuvre dans le secteur municipal
(projet de loi 414 de 1998), art. 21-22.
3. une expérience à la S.T.C.U.M.
¶6. résultat
§1. politisation
§2. coûts
c. durée de la sentence arbitrale qui tient lieu de convention collective
¶1. policiers : 1-3 ans (art. 99.8 C.t.)
¶2. arbitrage de la première convention collective : 1-3 ans (art. 93.9 Ct)
¶3. régime général (cas supplétif: 1-3 ans (art. 92 C.t.)
4. lois spéciales (d'exception) de retour au travail
- la pire entente est supérieure à la meilleure loi spéciale
- bouleverse le pouvoir de marchandage (rapport de force) d'au moins une partie
- brouille la relation
1.1 du Parlement du Canada
¶1. fin du différend
¶2. arbitrage du différend
1.2 de l'Assemblée nationale du Québec
¶1. fin du différend
¶2. imposition des conditions de travail
Conclusion générale
1.
Contribution de la DRH et des RDT
► au comblement du déficit d’innovation de l’économie canadienne (Conference Board)
► au retard économique du Québec (la main-d’œuvre explique à 60% du différentiel
entre le Québec et le reste du Canada : Claude Séguin, CGI)
■ requalification professionnelle
■ réduction de la rigidité du marché du travail
57
2.
La réponse de la DRH aux attentes des PDG des entreprises (sondage de Deloitte, p. 5) :
Only 3 percent of non-HR executives described their company as world-class
in people management and HR, while nearly half (46 percent) said their
capabilities are adequate but need to improve. Another 31 percent of non-HR
executives say that significant improvement is needed in HR.
Similarly, only five percent of non-HR executives described their company's HR
function as highly effective in addressing the needs of the company, while 60
percent described HR as only moderately effective.
Which business issues should HR address to be more effective? According to
all executives surveyed, today's most significant people management issues
are leadership development, talent management, creating a high-performance
culture, and training. These issues generally have the greatest impact on
company growth, competitiveness, and profitability.
Ce sondage identifie les orientations souhaitées par les dirigeants d’entreprises (p. 12):
► Global mobility — As companies and Labour markets become
increasingly global, HR should develop the ability to quickly and easily-procure the
most effective talent anywhere in the world and deploy it wherever it happens to
be needed.
► Merger integration — Mergers and acquisitions are now a standard part of
business strategy. Yet most companies approach each merger integration as if
they were doing it for the first time. HR can help address the challenge by
developing standard and repeatable methods and tools to help make
integrations quicker and more reliable.
► Emerging markets — Expansion into new and emerging markets is often
one of the only ways for a company to achieve its aggressive growth goals. Yet,
as with merger integration, most companies don't have standard methods and
tools for starting up a new country operation. HR can help by creating standard
systems, policies, and procedures that can be quickly adapted to local labour lave
and market conditions.
3.
Nécessaire effort d’intégration de la contribution du SRH à la stratégie et à la mission de
l’organisation dans sa recherche de
► l’amélioration de la productivité
► le comblement des besoins de main-d’œuvre en pénurie
► la gestion de la diversité et de l’accommodement raisonnable (recours individuel)
► la hausse des qualifications par la formation
► l’incitation à demeurer sur le marché du travail pour contrer le déficit démographique
4.
Adaptation des syndicats
► à la mondialisation des marchés
► à la tertiorisation de l’économie des pays développés et à l’individualisme
► à la collaboration des organisations syndicales
58
► au fait que la syndicalisation se soit réalisée à partir du modèle tayloriste de la gestion
des opérations fondée sur la hiérarchisation poussée des relations du travail dont on
s’éloigne
5.
Gestion des relations du travail (40% de syndicalisation au Québec) et son lien avec la faible
productivité qu’expliquent
● Fraser Institute. 2008. Measuring Labour Markets in Canada and the United States: 2008
Report (Canadian Edition), 67 p.
http://www.fraserinstitute.org/commerce.web/product_files/MeasuringLabourMarketsCanadaUS
2008.pdf
● R. Krol and S. Svorny. 2007. «Unions and Employment Growth: Evidence from State
Economic Recoveries», Journal of Labor Research, Volume 28, Number 3, July 2007, p. 525535
Related Research
Considerable evidence exists on how unions affect employment. Studies using
establishment-level data generally find that unionized firms experience
slower employment growth [Wooden and Hawke (2000), Dunne and
Macpherson (1994), Long (1993) Leonard (1992) and Blanchflower, Millward
and Oswald (1991)]. Nickell and Layard (1999) present evidence that unions
raise unemployment in OECD countries. Employment protection legislation, of
the type often attributed to unions, has been linked to lower average
employment and lower employment turnover (Lazear 1990; Chen et al.
2002), longer employment adjustment lags (Hamermesh 1988), and
higher rates of unemployment (Millard and Mortensen 1997; Montgomery
1989).
To date, no one has examined the effect of unionization on the rate of growth
of employment during an economic recovery. Such information would add
to the literature that documents how labor market conditions in general and
unionization, in particular, affect employment. (p. 527)
Conclusion
We assess the employment effects of unions by examining employment
growth across States in the five years following the recessionary troughs of
1982 and 1991. Two measures of unionization are used: union density–union
employment as a share of total state employment and whether or not a state
has a right-to-work law which restricts union power. Examining employment
growth one to five years after the troughs, we find that, with both measures of
unionization, union power slows job growth during an economic recovery.
Previous studies have found negative employment effects associated
with union density and power. Our specific focus has been on how job growth
is affected in an economic recovery. The results provide further evidence
of the negative employment effects of unionization. Our findings are
consistent with various economic models that predict the consequences of
union power on job creation and economic activity. (p. 533-534)
59
● Lawrence Mishel and Paula B. Voos. 1992. Unions and Economic Competitiveness. New
York: M.E. Sharpe, Inc., 356 p.
Dale Belman. 1992. «Unions, the Quality of Labor Relations, and Firm
Performance», p. 41 à 107.
Summary and Conclusion
What have we learned from a decade of quantitative research? First, contrary
to the fears of neoclassical economists, unions do not of themselves lower
productivity. The majority of studies find that unions are associated with higher
productivity. Of those which have not found positive effects, there is typically
either no effect or a negative effect associated with a poor labor relations
climate. Second, organized firms have lower rates of profit than non union firms.
This negative relation is found in virtually all data sets and specifications. Finally,
although the findings are tentative, the labor relations climate appears to
determine the effect of unions on firm performance. Unions can improve or
degrade firm performance, depending on the relationship between workers and
managers. These topics aside, there are either too few studies or too little
agreement among the varied studies to reach conclusions on other matters.
These results should alter our views on the economic consequences of
unions. The negative consequences cited by most economists—higher prices
and lower employment—are largely mitigated by higher union productivity and
lower rates of profit. It would be useful to establish employment and price
effects directly, but the evidence indicates that they will be small. This should be
heartening to those who have always seen the gain from unions - greater
democracy in everyday life - purchased at the expense of reduced economic
efficiency. The cost of economic democracy appears smaller than
previously believed.
Another finding is that it is the handling of conflict, not unions, which
affects productivity. Managers and employees have shared interests, but
also legitimate differences in interests. It is these differences which underlie
conflict in the workplace. The institutions and procedures for managing conflict
that govern employee and managerial behavior thereby regulate firm
performance. Low trust/high conflict environments, environments with elevated
levels of grievance activity, work stoppages, and dissatisfaction are not
conducive to employees doing more than is required to earn a paycheck and
avoid dismissal. Employers, lacking the support of their labor force, cannot avail
themselves of employee loyalty and intelligence to improve the product or
production methods. Conversely, high trust/low strife environments provide a
foundation for improving efficiency. By developing trust, emphasizing problemsolving, and respecting the divergent and conflicting interests of the parties,
these joint programs make it possible to implement new technologies, job
practices, employment relations, and management structures in a manner
consistent with the concerns of both labor and management.
60
High levels of conflict are not inherent in employment relations. Although
discord is often deeply rooted in the history of the parties, less conflictual and
more productive relationships can be achieved by deliberate efforts to promote
problem solving. More companies and unions, convinced that there are better
ways to work with one another, are trying cooperative programs. At the national
level, the most extensive cooperative program is the set of initiatives developed
between the UAW and two auto companies, Ford and GM. This effort includes
restructuring work, improving workers' knowledge of the industry, and protecting
the jobs of employees. The Amalgamated Clothing and Textile Workers and the
Xerox Corporation have a successful program which, through a mixture of hard
bargaining and problem solving, has been able to reduce costs and increase job
security. The United Steelworkers and the major steel companies have been
engaged in joint training to ease the shift to team work structures. The A&P
corporation and the United Food and Commercial Workers are also trying QWL
programs as a means of addressing nonunion competition in several locations.
These programs do not mean that all differences between labor and
management have been resolved. The parties remain in contention over
issues such as wages, benefits, profits, and job security. The programs involve
both sides in an ongoing process of balancing effective representation
of their interests with a need to work together. What the cooperative programs
provide are new tools for managing conflict, maintaining a productive
relationship, and differentiating between joint issues and those which are
contentious. They provide an additional means of addressing many of the
current problems faced by firms and labor.
Historically, labor-management cooperation has received more praise than
support. Cooperative programs are difficult to start, place great strains on
those leading the programs, and when they succeed, are hard to institutionalize.
The industrial relations traditions and legal structure of the United States
emphasize limiting conflict over developing cooperation. The U.S. Department
of Labor and federal Mediation and Conciliation Service support cooperative
efforts through state conferences, guidance in establishing programs, training
for participants, and advice in solving ongoing problems. These programs, the
only resource available to many unions and firms, are small and do not have
resources adequate to meet the ongoing needs of the existing cooperative
ventures. More active federal support for cooperation, both in increased
availability of training and promotion of the advantages of cooperation, would
encourage those who are unaware of these gains or are reluctant to begin
without the availability of expertise.
It is typical to end with the suggestion that more research, preferably
supported by substantial grants, would greatly add to our knowledge and provide
a sounder base for policy. The need for more considered research has been
adequately documented in the body of this paper and does not bear repeating.
Rather, there is a need to be clearer about what we are measuring. By focusing
on productivity, costs, prices, and profits, we have neglected the fundamental
61
reasons for the existence of unions: protection of the economic interests of
employees, provision of due process, and the betterment of the physical and
moral work environment. Better firm performance can be the outcome of skilled
workers operating with superior capital in a wholesome environment. Better
performance can also be founded on sweated labor driven to higher output by
necessity and insecurity. It is to be hoped that we do not believe these two
examples to be equally acceptable so long as they are equal in productivity, cost,
and profit. Yet, based on disembodied numbers which veil labor conditions, such
a conclusion would be possible.
dans le contexte d’une situation préjudiciable à la concurrence
► parité des dollars canadien et américain
► fiscalité québécoise désavantageuse
sur la foi que les variations de la productivité pourraient aussi s’expliquer par
► le degré d’introduction de la technologie et de robotisation
► le niveau d’éducation et de formation
► le niveau des investissements
► la qualité des infrastructures et des équipements
► la contribution inégale et la mesure différente selon les secteurs et les sous-secteurs
de l’économie
► la qualité de la gestion
62
ANNEXE I
Modèle sommaire intégrateur d'analyse du microsystème des relations de travail
dans le contexte québécois et canadien
ANNEXE II
Acétates
63
Partage
constitutionnel
canadien
1.
Compétence de principe PROVINCIALE
2.
Compétence résiduelle FÉDÉRALE
2.1
ESG UQÀM
Noël Mallette
A1-007(1)
Pouvoirs nommés (énumérés aux articles 91 et 92 de la constitution)
2.1.01
les fonctions publique et péripublique fédérales
• fonctionnaires
• sociétés d’État
2.1.02
le service postal
2.1.03
la navigation
• transport maritime
• débardage
2.1.04
les traversiers interprovinciaux et internationaux
2.1.05
le transport interprovincial et international
• ferroviaire
• routier
2.1.06
certaines institutions financières
• banques à charte
• caisses d’épargne (credit unions)
2.1.07
le droit criminel (incidences sur les relations du travail)
• Piquetage (art. 423(1)(f) et (2) C.cr.)
• renvoi pour activité syndicale (art. 425 C.cr.)
• grève illégale(art. 422 C.cr.)
2.1.08
le pouvoir déclaratoire
• Bell Canada (1882)
• élévateurs à grain (1925)
• meuneries (blé) (1935)
• énergie nucléaire (1946)
2.1.09
le pouvoir de légiférer (« l’ordre, la paix, le bon gouvernement »)
• lutte à l’inflation
• législation du travail en période de guerre
64
Partage
constitutionnel
canadien
2.
Compétence résiduelle FÉDÉRALE (suite)
2.2
3.
A1-007(2)
Pouvoirs innommés (attribués au Parlement par la jurisprudence)
2.2.01
l’aéronautique
• aéroports
• lignes aériennes
2.2.02
la diffusion du son et de l’image
• radiodiffusion
• télédiffusion
• câblodistribution
2.2.03
l’extraction du pétrole du sous-sol marin
2.2.04
les pipelines
2.2.05
télécommunications, dont la téléphonie
Principe de l’UNICITÉ de l’entreprise
Ce principe signifie qu’une entreprise bicéphale (certaines activités chevauchent
les compétences fédérale et provinciale) passe entièrement sous compétence
fédérale, s’il s’avère impossible de distinguer les opérations dites provinciales de
celles dites fédérales.
4.
Principe très aléatoire et passablement subjectif de la
CONNEXITÉ DE LA RELATION entre deux
opérations, l’une dite provinciale, l’autre dite fédérale
Ce principe exige qu’une partie d’opération soit essentielle à l’autre pour y être
intégrée et faire en sorte que des opérations distinctes, l’une sous compétence
fédérale, l’autre sous compétence provinciale, soient essentielles l’une à l’autre au
point d’être unifiées, connexes, sous compétence fédérale.
ESG UQÀM
Noël Mallette
65
A9-002(1)
Schéma comparatif des structures
FTQ - CSN
Centrale
CTC
Délégation
provinciale
FTQ
Syndicat
Union
SCFP
Section
Union
Syndicat
local(e)
SCFP
Local 301
Ville de
Montréal
(cols
bleus)
ESG UQÀM
Noël Mallette
CSN
Centrale
AIMTA
FNM
Fédération
Loge 712
Bombardier
aéronautique
(Canadair)
Conseil des travailleurs
et des travailleuses du
Montréal Métropolitain
(CTM-FTQ)
Regroupement
régional
Légende:
SCFP
Local
2000
HydroQuébec
(bureau)
AFLCIO
CTC
FTQ
SCFP
AFL-CIO
AIMTA
CSN
FNM
=
=
=
=
=
=
=
Section
locale
869
RollsRoyce
Syndicat national
des employés de la
mine Noranda
Conseil central
de Montréal
(CSSNM-CSN)
Syndicat
Regroupement
régional
Congrès du travail du Canada
Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec
Syndicat canadien de la fonction publique
American Federation of Labor-Congress of Industrial Organizations
Association internationale des machinistes et des travailleurs de l’aérospatiale
Confédération des syndicats nationaux
Fédération nationale de la métallurgie
66
A9-002(4)
Schéma comparatif des structures
FTQ – CSN
Répartition de la cotisation syndicale mensuelle de 30$
Centrale
CTC
AFLCIO
0,55$
Délégation
provinciale
Syndicat
Union
Section
Union
Syndicat
local(e)
FTQ
SCFP
AIMTA
FNM
17,80$
17,80$
7,95$
SCFP
Local
2000
HydroQuébec
(bureau)
10,90$
Loge 712
Bombardier
aéronautique
(Canadair)
10,90$
Conseil des travailleurs
et des travailleuses du
Montréal Métropolitain
(CTM-FTQ)
0,20$
Regroupement
régional
ESG UQÀM
Noël Mallette
18 février 2011
Centrale
0,55$
SCFP
Local 301
Ville de
Montréal
(cols
bleus)
10,90$
Légende:
CSN
12,50$
CTC
FTQ
SCFP
AFL-CIO
AIMTA
CSN
FNM
=
=
=
=
=
=
=
Section
locale
869
RollsRoyce
10,90$
Syndicat national
des employés de la
mine Noranda
9,00$
Conseil central
de Montréal
(CSSNM-CSN)
1,05$
Fédération
Syndicat
Regroupement
régional
Congrès du travail du Canada
Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec
Syndicat canadien de la fonction publique
American Federation of Labor-Congress of Industrial Organizations
Association internationale des machinistes et des travailleurs de l’aérospatiale
Confédération des syndicats nationaux
Fédération nationale de la métallurgie
67
A2-002
Quatre scénarios de découpage
d’unités d’accréditation
A
B
X
X
1
3
C
D
X
X
4
5
6
ESG UQÀM
Noël Mallette
2
16
15
14
7 8
13 12
9
10
11
68
Le DÉCOUPAGE de l'UNITÉ d'ACCRÉDITATION
Les critères de la décision SICARD
A2-003
Le cas de l'UNICITÉ d'établissement chez UN employeur
1.
2.
3.
4.
5.
6.
(2) La réalité du découpage antérieur des unités d'accréditation dans
cet établissement
(5) La stabilité des relations du travail ("paix industrielle")
(5) La viabilité d'un syndicat (effectifs min. d'UN ou DEUX salarié(s))
(6) Les "intérêts communs" des salariés, dont la manifestation
se retrouve dans la structure organisationnelle et les pratiques de
gestion et dans leur évolution
4.1 Similitude de travail et de fonctions
4.2 Similitude de modes de rémunération
4.3 Similitude dans les conditions de travail
4.4 Similitude de métiers et de qualifications
4.5 Interdépendance et interchangeabilité de fonctions
(2) La réalité du découpage antérieur des unités d'accréditation
5.1 Dans d'autres établissements de cet employeur
5.2 Chez d'autres employeurs de ce secteur industriel
(1) Le découpage accepté par les parties et sanctionné
Le cas de la MULTIPLICITÉ d'établissements chez UN employeur
7.
8.
9.
Les facteurs
1
à 6
et
(4) La mobilité réelle de la main-d'œuvre entre établissements
ou
(4) L'intégration réelle des opérations et de l'organisation du travail
entre établissements
Les règles d'interprétation
(1) Ensemble des facteurs sauf 
(2) Un élément déterminant
ESG UQÀM
Noël Mallette
69
A2-012
Concession partielle et sous-traitance (art. 45 C.t.)
Barreau du Québec
ESG UQÀM
Noël Mallette
70
A3-001
L’entre-temps des conventions
collectives (---) et le vide juridique
(…) des rapports collectifs
Accréditation
1.
Conv. coll.
B
A
C
Conv. coll.
2.
G
ESG UQÀM
Noël Mallette
L
D
E
Conv. coll.
H
I
Accréditation
3.
Conv. coll.
M
J
K
Conv. coll.
N
O
P
F
71
Taux de syndicalisation (2004)
Rang
Pourcentage de la population du
marché de travail
Afrique du Sud
9
40,9
Allemagne
17
28,9
Argentine
11
38,7
Australie
14
35,2
Autriche
8
41,2
Brésil
6
43,5
Canada
13
37,4
Corée du Sud
29
12,7
Cuba
3
70,2
Égypte
10
38,8
Espagne
25
18,6
Etats-Unis
27
14,2
Finlande
2
79,3
France
30
9,1
Grèce
20
24,3
Hongrie
4
60
Indonésie
32
3,4
Israël
23
23
Italie
5
44,1
Japon
22
24
Malaisie
28
13,4
Mexique
7
42,8
Nouvelle-Zélande
20
24,3
Pays-Bas
18
25,6
Philippines
12
38,2
Pologne
15
33,8
Portugal
18
25,6
Royaume-Uni
16
32,9
Suède
1
91,1
Suisse
24
22,5
Thaïlande
31
4,2
Vénézuela
26
17,1
Pays
ESGESG
UQÀMUQÀM
Noël Mallette
Noël Mallette
A9-004
72
A9-006
ESG UQÀM
Mallette
ESG UQÀM
Noël
Noël Mallette
73
A8-007(5)
UNITÉ D’ACCRÉDITATION
Industrie de la construction
(2009)
ACRGTQ :
AECQ
APCHQ
:
Le 24 mars 2010
ESG UQÀM
Noël Mallette
CPQMC
FTQ
:
SECTEUR
RÉSIDENTIEL
SECTEUR GÉNIE
CIVIL ET VOIRIE
SECTEUR
INDUSTRIEL
SECTEUR
INSTITUTIONNNEL ET
COMMERCIAL
Légende:
ACQ
: Association de la construction du Québec
Association des constructeurs de routes et de grands travaux du Québec
: Association des entrepreneurs en construction du Québec
Association provinciale des constructeurs d’habitation du Québec Inc.
CSD
: Centrale des syndicats démocratiques
CSN
: Confédération des syndicats nationaux
: Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec
Conseil provincial du Québec des métiers de la construction (international)
Inspiré de Lynne Lamarche (1995)
74
Annexe G : Code de discipline
Cette liste d’infractions n’est pas limitative et l’employeur peut imposer des sanctions pour toute autre
cause juste et suffisante en tenant compte de la fréquence et de gravité de l’infraction. Il est entendu
que toute suspension en plus de la journée du délit est cédulée par la gérance, en conformité avec
les dispositions de l’article 4. Il est entendu que l’A.E.M. ne peut imposer des sanctions disciplinaires
que pour des infractions reliées aux activités prévues à la convention collective.
1ère
infraction
2e
infraction
Insubordination
Suspension
pour le
restant de
la journée,
plus trois
(3) jours
Suspension
pour le
restant de
la journée,
plus trois
(3) jours
Sabotage
Congédiement
—
Ébriété au
travail et
usage de
drogues
prohibées
Retrait
préventif
sans salaire
pour le
restant de
la journée,
plus 1er
avis*
Vol
Congédiement
Intimidation ou
menace
Trois (3)
mois
Violence
Congédiement
N’a pas
téléphoné
Suspension
pour le
restant de
la journée
Suspension
pour le
restant de
la journée
Suspension
pour le
restant de
la journée,
plus un (1)
jour
Suspension
pour le
restant de
la
journée,
plus deux
(2) jours
Suspension
pour le
restant de
la journée,
plus trois
(3) jours
Suspension
pour le
restant de
la journée
Suspension
pour le
restant de
la journée,
plus trois
(3) jours
Suspension
pour le
restant de
la journée,
plus une (1)
semaine
Suspension
pour le
restant de
la
journée,
plus deux
(2)
semaines
Suspension
pour le
restant de
la journée,
plus un (1)
mois
Faute
Refus
d’assignation
Ne s’est pas
rapporté
3e
infraction
4e
infraction
5e
infraction
—
—
—
Retrait
préventif
sans salaire
pour le
restant de
la journée,
plus 2e
avis*
Retrait
préventif
sans salaire
pour le
restant de
la journée,
plus trois
(3) jours*
Retrait
préventif
sans
salaire
pour le
restant de
la
journée,
plus une
(1)
semaine*
Congédiement
—
—
—
—
Congédiement
—
—
—
—
—
—
—
Congédiement
75
* Dans tous les cas d’infractions relatives à l’ébriété au travail et à l’usage de drogues prohibées, une
rencontre doit avoir lieu entre l’employé, son représentant syndical et le représentant patronal pour
établir l’approche appropriée.
Source : Convention collective conclue entre l’Association des employeurs maritimes (A.E.M.) et le
Syndicat
des
débardeurs
SCFP,
section
locale
375.
http://206.191.16.137/negotech/downloads/0330206c.pdf.
À vos marques,
prêts,
La GRH pour gestionnaires
76
ANNEXE III
FICHE SIGNALÉTIQUE
Gestion des relations du travail ORH8418 session Été 2012
1.
NOM:
PRÉNOM:
2.
ADRESSE de COURRIEL (UQAM)
3.
ADRESSE de COURRIEL (AUTRE)
4.
TÉLÉPHONE : rés. (
5.
EMPLOYEUR ACTUEL
6.
POSTE OCCUPÉ
7.
EMPLOYEUR PRÉCÉDENT
8.
POSTE OCCUPÉ
9.
DIPLÔME PRINCIPAL
10.
DIPLÔME SECONDAIRE (le cas échéant)
11.
ORDRE PROFESSIONNEL
12.
INDIQUER SUR UNE ÉCHELLE DE 0 A 10 (ci-après) VOTRE DEGRÉ D'INTÉRET POUR L'ÉTUDE DES RELATIONS DU TRAVAIL
INTÉRET NUL = 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 = TRES GRAND INTÉRET
13.
INDIQUER SUR UNE ÉCHELLE DE 0 A 10 (ci-après) VOTRE DEGRÉ D'INTÉRET POUR LA PRATIQUE DES RELATIONS DU TRAVAIL
(définition: «rapports interpersonnels individuels et collectifs qui naissent des relations professionnelles tissées au travail, régies par des
politiques, des procédures et des règles normatives»), à l’intérieur d’un service des ressources humaines d’une organisation
)
-
bur. . (
)
-
cell. (
)
-
INTÉRET NUL = 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 = TRES GRAND INTÉRET
14.
INDIQUER SUR UNE ÉCHELLE DE 0 A 10 (ci-après) VOTRE ÉVALUATION DE L’INFLUENCE (définition: «qui amène les autres à se
ranger à son avis») DONT JOUISSENT LES SEULS SERVICES EXISTANTS SUIVANTS DE VOTRE EMPLOYEUR [ne pas répondre s’il
n’y a pas de service formel]
OPÉRATIONS (PROD.)
INGÉNIERIE
FINANCES
COMPTABILITÉ
MARKETING
SERVICE CLIENTÈLE
INFORMATIQUE
COMMUNICATIONS
SERVICE JURIDIQUE
RESSOURCES HUMAINES
RELATIONS PUBLIQUES
Autre service (préciser)
15.
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
INFLUENCE NULLE = 0
1
1
1
1
1
1
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1
1
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1
1
2
2
2
2
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2
2
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2
2
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3
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3
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7
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8
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9
9
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9
9
9
9
9
9
9
9
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
10 = TRÈS GRANDE INFLUENCE
QUELS OBJECTIFS POURSUIVEZ-VOUS DANS CE VOLET DU COURS SUR LES RELATIONS DU TRAVAIL (et non pas quant au volet
gestion des ressources humaines) ?