La négociation obligatoire en entreprise évolue au 1er janvier 2016

La négociation obligatoire en entreprise évolue au 1er janvier 2016.
La loi Rebsamen fait passer l'obligation de négocier de 12 à 3
grandes thématiques.
Sur quoi devez-vous négocier à partir de 2016 ?
Sommaire
1. La NAO sur les salaires et le temps de travail
2. La NAO sur l'égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail
3. La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours
professionnels
4. Adaptation des règles : changer la périodicité et le découpage des
négociations
La négociation obligatoire avec les délégués syndicaux est regroupée
par la loi relative au dialogue social et à l'emploi (1) en 3 grandes
thématiques, au lieu de 12, au 1er janvier 2016 (2) :
• négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de
la valeur ajoutée (négociation annuelle obligatoire) ;
• négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes et la qualité de vie au travail (négociation annuelle
obligatoire) ;
• négociation sur la gestion des emplois et des parcours
professionnels, qui peut aussi porter sur le contrat de génération
(négociation triennale). Seules sont concernées par cette
négociation obligatoire les entreprises d'au moins 300 salariés.
La loi Rebsamen a aussi modifié les conditions de négociation dans les
entreprises dépourvues de délégué syndical.
1- La NAO sur les salaires et le temps de travail
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage
de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur (3) :
• les salaires effectifs ;
• la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la
mise en place du travail à temps partielou encore la réduction du
temps de travail ;
• l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si
l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
• le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer
les écarts de rémunération et les différences de déroulement de
carrière entre les femmes et les hommes.
Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des
groupes d'établissements distincts.
2- La NAO sur l'égalité hommes-femmes et la qualité de vie au
travail
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes et la qualité de vie au travail porte sur (4) :
• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour
les salariés ;
• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi
et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;
• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en
matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation
professionnelle ;
• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien
dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un
régime de remboursements complémentaires de frais de santé
(mutuelle d'entreprise) ;
• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Cette négociation annuelle peut aussi porter sur la prévention de la
pénibilité (5).
3- La négociation triennale sur la gestion des emplois et des
parcours professionnels
Cette négociation ne s'impose que si votre entreprise compte au moins
300 salariés.
Tous les 3 ans, une négociation doit s'engager sur la gestion des
emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des
métiers portant sur (6) :
• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences ;
• les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique
interne à l'entreprise lorsque l'entreprise procède à des mesures
collectives d'organisation courantes sans projet de réduction
d'effectifs ;
• les grandes orientations à trois ans de la formation
professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de
formation ;
• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats
de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les
moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois
précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont
informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un
effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
• le déroulement de carrière des salariés exerçant
des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
La négociation peut aussi porter sur le contrat de génération (7).
•
4- Adaptation des règles : changer la périodicité et le découpage
des négociations
Ces négociations peuvent être espacées par accord majoritaire, à
condition que l'entreprise dispose d'un accord ou d'un plan d'action sur
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi il est
possible de prévoir, pour tout ou partie de ces thématiques, de modifier
la périodicité des négociations annuelles jusqu'à 3 ans et jusqu'à 5
ans pour la négociation triennale (8).
En outre, si l'accord allonge la périodicité de la négociation sur les
salaires, celle-ci peut redevenir annuelle à la demande de tout syndicat
signataire. L'employeur y fait droit sans délai et ouvre la négociation.
Cet accord majoritaire peut aussi opter pour un regroupement différent
des thèmes des négociations (par exemple il est possible d'aborder la
thématique de la rémunération avec celle de l'égalité professionnelle), et
adapter le nombre de négociations au sein de l'entreprise. Attention
toutefois cet accord ne peut supprimer aucun thème de négociation.
Au 1er janvier 2016, votre entreprise est déjà couverte par l'un des
accords suivants ?
• conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ;
• égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
• lutte contre les discriminations ;
• emploi des travailleurs handicapés.
Vous êtes dispensé de négocier sur ces thèmes selon ces nouvelles
modalités tant que vous êtes couvert par cet accord, et au plus
tard jusqu'au 31 décembre 2018. A cette date, même si votre accord
est encore en vigueur, vous devrez négocier selon les nouvelles
modalités issues de la loi Rebsamen.
Références :
(1) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à
l'emploi
(2) Article L2242-1 du Code du travail
(3) Article L2242-5 du Code du travail
(4) Article L2242-8 du Code du travail
(5) Article L2242-12 du Code du travail
(6) Article L2242-13 du Code du travail
(7) Article L2242-14 du Code du travail
(8) Article L2242-20 du Code du travail