Plan D`action Pour Le Marché Du Travail De 2009

Transcription

Constituer une main-d’œuvre supérieure :
Plan d’action pour le marché
du travail de 2009 à 2012
Limites
La Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur reconnaît
les limites potentielles du présent document, et elle continuera de chercher des
renseignements dans les domaines qui exigent davantage d’analyse et d’intervention.
La Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur n’assume pas de
responsabilité envers l’utilisateur au regard des conséquences d’erreurs ou d’omissions.
Les vues exprimées dans ce document ne reflètent pas nécessairement celles
d’Emploi Ontario.
Pour de plus amples renseignements, s’il vous plaît contacter :
Marge Scott, directrice exécutive, auteure
Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur
107B, avenue Johnson
Thunder Bay (Ontario) P7B 2V9
Téléphone : (807) 346-2940 ou (888) 800-8893 Téléc. : (807) 344-5464
Courriel : [email protected] | Site Web : www.nswpb.ca
Nous avons l’honneur de vous presenter Constituer une main-d’oeuvre
supérieure : Plan d’action pour le marché du travail de 2009 à 2012
pour la région de la Commission de planification de la main-d’oeuvre
du Nord Supérieur. Ce plan représente l’aboutissement des efforts
soutenus et collectifs de toute la communité, du comité ad hoc de
planification du marché du travail, de l’ équipe de planification locale,
du MFCU,de même qu ‘avec le soutien et l’aide du Commission de
planification de la main-d’oeuvre du Nord Supérieur et son personnel,
le ministère de la Formation et des Collèges et Universités et de
représentants du Comité intergouvernemental.
Vision:
Notre réserve de ressources humaines sera alignée sur le plan stratégique,
positionnée de façon concurrentielle et développée progressivement afin de
répondre aux futurs besoins sociaux et économiques du Nord-Ouest de l’Ontario.
Mission:
La Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur fera ce
qui suit :
•
Concevra un plan stratégique portant sur l’état de préparation de la
main-d’œuvre.
•
Créera un processus dynamique, réceptif, répondant aux besoins
existants et préparera les personnes aux nouvelles possibilités du
marché du travail au sein de l’économie mondiale.
•
Recourra à l’effet multiplicateur des alliances communautaires afin de
maximiser les capacités et
la compétitivité du marché du travail.
La Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Superieur | plan du marché do travail local | 2009-2012
Table des matiéres
Remerciements. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Glossaire des abréviations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Sommaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
À propos de la Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Changement de cadre économique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Information générale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Énoncés de vision et de mission. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Analyse du marché du travail de Thunder Bay – Aperçu du marché du travail du district de Thunder Bay. . . . . . . 13
Plan local - Il n’est aussi bon que le processus de planification. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
Priorités stratégiques locales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Plans d’action. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
PRIORITÉ STRATÉGIQUE :
Accélérer l’économie à valeur ajoutée et du savoir. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Harmoniser l’éducation et la formation en fonction des changements dans les compétences exigées. . . . . . 39
Augmenter la réserve de main-d’œuvre à l’aide de stratégies pour attirer et pour perfectionner
des travailleurs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
Améliorer l’adaptation et la transition des travailleurs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Stratégies économiques et de l’emploi consacrées aux Autochtones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Plan d’action de la Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur
– Partenaires potentiels du financement gouvernemental. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Saisie de votre apport : Voix communautaires. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Détails des données sur le marché du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
1. Région géographique de Thunder Bay . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
2. Caractéristiques de la population et de la main-d’œuvre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
3. Aperçu des tendances de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
4. Petites et moyennes entreprises (PME). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
5. Employeurs par catégorie du nombre d’employés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
6. Structure industrielle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
7. Modèles de migration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
8. Répartition professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
9. Niveaux de scolarité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
10. Professions de la demande pancanadienne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Création d’un système intégré d’information sur le marché du travail (SIIMT) pour le Nord-Ouest. . . . . . . . . . . . . 95
Ressources et Références. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
Exigences administratives. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
Annexe A : Liste des intervenants communautaires participants. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
Annexe B : Sondages. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
Annexe C : Exemples de programmes/schématisation communautaire des services. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
Remerciements
La conception du premier plan intégré du marché du travail local (PIMTL) a été une entreprise stimulante mais de taille.
Nombreux sont ceux qui ont aidé par leur temps, leur talent et leur voix à esquisser un plan qui reflète les réalités
existantes ainsi que les possibilités futures. Que tous ceux qui ont participé aux réunions de consultation, aux sondages
et aux entrevues d’informateurs clés sachent que leur apport et leur perspicacité attentive sont grandement appréciés.
Nous reconnaissons aussi les mérites de l’initiative prise par la Commission de planification de la main-d’œuvre
du Nord Supérieur (CPMONS) ainsi que le Comité de planification du marché du travail (CPMT). Grâce à leur
enthousiasme, dévouement, vision stratégique et expertise en la matière, un plan axé sur le futur et produit dans
le Nord-Ouest ontarien a évolué.
Nous voulons aussi remercier le ministère de la Formation et des Collèges et Universités, lequel a soutenu une
nouvelle approche en planification du marché du travail et aidé à préparer ce plan local du marché du travail.
Commission de planification de la maind’œuvre du Nord Supérieur
Comité de planification du marché du travail
Gord Milliard (coprésident – Main-d’œuvre)
Terri McKirdy (coprésident - Monde des affaires)
Don Bernosky, directeur exécutif, Innovations & Skills
Development, Confederation College
Francis M. Bell (Main-d’œuvre)
Don Campbell – président et chef de la direction, TBayTel
Dave Farrell (Main-d’œuvre)
Steve Demmings – chef de la direction, Commission communautaire
de développement économique, Ville de Thunder Bay
Elaine Kerr (Main-d’œuvre)
Evelina Pan (Main-d’œuvre)
Doris Rossi (Main-d’œuvre)
Gino Leblanc (Monde des affaires)
Don McArthur (Monde des affaires)
Frank Pullia (Monde des affaires)
Dina Quenneville (Monde des affaires)
Madge Richardson (Monde des affaires)
Don Bernosky (Enseignant/formateur)
Annemarie Wesolowski
(Enseignante/formatrice)
Michelle McKenzie-Lander (Diversité)
Thérèse Dechêne (Francophones)
Liana Frenette (Femmes)
Sharon Smith-Baxter (Autochtones)
Linda Tolmonen (Municipalités)
Équipe de planification locale – MFCU
Sherry Hogan
(Gestionnaire régionale du programme)
Ric Windsor
(Gestionnaire de la prestation des services)
Peter Gruszka (Spécialiste des projets du Nord)
Lauri Cunningham (consultante - Programmes)
Gail Lawrence, consultante, TrendLine Consulting Services
Anne LeSage, directrice exécutive, Thunder Bay Indian
Friendship Centre
Mary Long-Irwin, présidente, Chambre de commerce de Thunder
Bay; chef de la direction, Northwestern Ontario Association
Chambers of Commerce
Dr George Macey – dentiste familial propriétaire
d’entreprise, Marathon
Sylvianne Mauro, Directrice de l’éducation et secrétaire-trésorière,
Conseil scolaire de district catholique des Aurores boréales
Gord Milliard – président, Northwestern Ontario Building
& Construction Trades Council, coprésident (main-d’œuvre),
Commission de planification de la main-d’œuvre du
Nord Supérieur
Chris Southcott, Ph. D., professeur, Département de Sociologie,
Université Lakehead;
Marg Scott – directrice exécutive, Commission de planification
de la main-d’œuvre du Nord Supérieur, secrétariat/auteure
Comité intergouvernemental
Ministère de la Formation et des Collèges et Universités; ministère
des Services communautaires et sociaux; Service Canada; FedNor;
ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration; ministère de
l’Éducation; Conseil d’administration de district des services
sociaux de Thunder Bay; ministère du développement du Nord et
des Mines; ministère de la Santé et des Soins de longue durée.
Personnel
Marg Scott, directrice exécutive; Lisa Owens, adjointe exécutive;
Steven Bill, adjoint de projet
1
Glossaire des abbreviations
AFNOO Association des francophones du
Nord-Ouest de l’Ontario
AMNO Association des municipalités du
Nord-0uest de l’Ontario
CAMOCETP Centres d’action de la main-d’œuvre –
Communications, Énergie et Travailleurs du papier
CCANO Chambres de commerce associées du
CCDE Commission communautaire de
développement économique (Thunder Bay)
PME Petites et moyennes entreprises
POSPH Programme ontarien de soutien aux
personnes handicapées
RLISS-NO Réseau local d’intégration des services
de santé – Nord-Ouest
RLISSNO Réseau local d’intégration des services
de santé du Nord-Ouest
RMR Région métropolitaine de recensement
SADC Sociétés d’aide au développement des collectivités
CI Comité intergouvernemental
SAVMUStratégie pour les Autochtones vivant en
milieu urbain
CMRLS Centre de médecine régénératrice du
lac Supérieur
SGFPNO Société de gestion du Fonds du patrimoine
du Nord de l’Ontario
CPMONS Commission de planification de la
main-d’œuvre du Nord Supérieur
SIIMT Système intégré d’information sur le marché
du travail
CPMT Comité de planification du marché du travail
TIC Technologies de l’information et des communications
CREA Comité des ressources en emploi pour
Autochtones
TPP Rapport sur les tendances, possibilités et priorités
CRIB Centre de recherche et d’innovation en
bioéconomie
UL Université Lakehead
Ministères et services gouvernementaux
CRMM Centre de recherche en médecine moléculaire
AINC Affaires indiennes et du Nord canadien
CRSSTB Centre régional des sciences de la santé
de Thunder Bay
CADSSTB Conseil d’administration de district des
services sociaux de Thunder Bay
DR Division de recensement
MCI Ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration
EMNO École de médecine du Nord de l’Ontario
MDE Ministère du Développement économique
EO Emploi Ontario
MDECR Ministère du Développement économique
des collectivités rurales
ES Économie du savoir
IDRC Institut des découvertes de la recherche
concertée
IMT Information sur le marché du travail
IRC Institut de recherche sur le cancer
MWI Molecular World Inc.
NNA Nation Nishnawbe-Aski
N.-O. O. Nord-Ouest ontarien
NORD XXI Le Développement du Nord de
Ressources d’Ontario pour le XXIe siècle
PIB Produit intérieur brut
PIMLT Plan intégré du marché local du travail
MNDMF Ministère du Développement du Nord,
Des Mines et Des Forêts
ME Ministère de l’Éducation
MEI Ministère de l’Énergie et de l’Infrastructure
MFCU Ministère de la Formation et des Collèges et
Universités
MRI Ministère de la Recherche et de l’Innovation
MRN Ministère des ressources naturelles
MSCS Ministère des Services communautaires et sociaux
MSEJ Ministère des Services à l’enfance et à la jeunesse
MSSLD Ministère de la Santé et des Soins de longue durée
PINOO Proposition d’infrastructure du
2
Sommaire
La « guerre pour le talent »
a été décrite par beaucoup
comme le champ de bataille
pour les entreprises de
l’économie du XXIe siècle.
L’éducation et la
formation sont des piliers
déterminants de notre
croissance économique
future. Les travailleurs et
les employeurs régionaux
doivent jouir de l’accès
et du soutien nécessaires
à l’apprentissage, à la
formation, à la transition, et
ce, pour les compétences et
les connaissances d’un cadre
de l’emploi qui évolue, ainsi
que posséder les habiletés
et la capacité de formation
permettant d’attirer et de
conserver les entreprises et
travailleurs de demain.
Constituer une main-d’œuvre supérieure : Plan d’action pour le marché du travail de 2009 à 2012 reconnaît
cette urgence. Il s’y trouve le contexte stratégique qui aide à répondre aux besoins d’adaptation du marché du
travail à plus court terme, tout en posant les jalons qui mettent notre région en position de bénéficier de l’effet
multiplicateur des possibilités du marché futur du travail.
Planification intégrée du marché local du travail (PIMLT) est un processus de développement communautaire.
Sa force tient à une participation communautaire à grande échelle qui anime un plan d’action triennal fondé
sur des principes, ciblé et éclairé par des preuves, en vue d’orienter les priorités et les activités. En tant que plan
de travail, sa réalisation exige de la souplesse, de la collaboration et de nouvelles synergies communautaires.
Le succès de ce plan triennal sera mieux compris par les réponses à la question suivante : est-ce que notre maind’œuvre, nos employeurs et nos collectivités en viendront à être en meilleure posture qu’au début du plan?
Nous saurons que ce plan fonctionne si, à titre de partenaires communautaires, nous pouvons faire ce qui suit :
•
Faire participer activement les employeurs à l’harmonisation des stratégies d’éducation, de
formation et d’emploi, et ce, dans un contexte social, économique et de l’emploi qui change.
•
Aider les Premières Nations et les Autochtones à obtenir le soutien nécessaire à la réduction des
obstacles à l’emploi et à la formation.
•
Concevoir un « système » d’information relatif au marché du travail local, qui améliore les capacités
de planification du marché du travail local – ce qui sera rendu évident par l’utilisation qu’en feront
les partenaires du marché du travail et du développement économique ainsi que la population, les
travailleurs, les étudiants et les parents.
•
Contribuer à concrétiser les stratégies servant à conserver et à attirer les compétences, ce qui, avec le
temps, réduit l’émigration et augmente l’immigration.
•
Compléter les priorités du développement économique et favoriser des investissements accrus ou
nouveaux dans les affaires.
•
Influencer les priorités des programmes gouvernementaux et les décisions d’investissement qui
bénéficient aux clients, en utilisant comme référence ce plan local.
Dans Constituer une main-d’œuvre supérieure : Plan d’action pour le marché du travail de 2009 à 2012, nous
commençons par présenter le contexte de notre cadre économique qui évolue dans notre région; ensuite le
besoin de créer une culture du marché du travail à valeur ajoutée est examiné. Un aperçu de mise à jour de
l’information sur le marché du travail (IMT) régional permet après de poser les fondements pour prendre des
décisions éclairées. Dans la prochaine section se trouve un profil du processus amélioré de la PIMLT, lequel, tout
en misant sur les réussites passées de la démarche et du rapport annuels de Tendances, possibilités et priorités
(TPP), ajoute la rigueur et la profondeur des renseignements recueillis, et cela sert de guide d’élaboration du
plan. Compte tenu de cet apport, nous présentons ensuite dans le plan d’action les grandes lignes d’activités
spécifiques, en fonction des priorités stratégiques qui furent fixées pendant le processus de planification. Une
section sur la méthodologie de la recherche et de la consultation décrit les diverses techniques utilisées pour
saisir les données d’entrée provenant de plus de 1 900 habitants de la région.
Fondé sur des renseignements locaux et autres ainsi que sur des consultations communautaires, le plan
d’action triennal suivant décrit des initiatives spécifiques liées à l’offre et à la demande de main-d’œuvre, et ces
initiatives se rattachent à cinq priorités stratégiques et thèmes principaux. Ces priorités stratégiques illustrent
les problèmes les plus pressants et les possibilités les plus prometteuses qui joueront sur le changement pour
les travailleurs, familles et collectivités de la région.
5
Constituer une
main-d’œuvre
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En particulier, il s’agit d’aider à relever les défis spécifiques de l’offre et de la demande de main-d’œuvre. Combinées,
ces priorités favorisent une approche intégrée en vue de répondre aux besoins existants, tout en assurant à notre
marché du travail un positionnement axé sur les possibilités futures.
Ce plan comprend ensuite un sommaire des points de vue des participants, des difficultés et des recommandations
permettant à nos collectivités d’aller de l’avant. Suit une mise à jour détaillée et complète de l’information sur le
marché du travail local, et elle est conçue pour mieux faire comprendre notre région. En dernier lieu, nous explorons
dans ce plan comment pourrait être développé un système d’information sur le marché du travail local.
Par une mise en œuvre caractérisée par la collaboration, ce plan contribuera avec le temps à notre renouvellement
régional et comportera des avantages concurrentiels dans l’économie mondiale. La force de ce plan repose sur les
partenaires communautaires qui ont pris l’engagement de déployer des efforts pour que réussisse la mise en œuvre.
Ce n’est qu’un début, et nous devons être continuellement surveillés afin que nous nous trouvions sur la bonne voie,
au bon moment.
Si vous voulez une année de prospérité, faites croître du grain.
Si vous voulez dix années de prospérité, faites croître des arbres.
Si vous voulez cent années de prospérité, faites croître la population.
Proverbe chinois
6
À propos de la Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur
Notre mission
« Mettre en rapport les partenaires communautaires afin d’améliorer la qualité de la vie dans nos collectivités à
l’aide du perfectionnement de la main-d’œuvre. »
La Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur (CPMONS) est une des vingt et une
Commissions locales de l’Ontario qui, en vertu d’un mandat confié par le ministère de la Formation et des
Collèges et Universités, doivent trouver et évaluer les besoins en matière de compétences et de connaissances
dans les collectivités, puis déterminer les priorités connexes chez les employeurs et les participants/apprenants
du marché du travail local, à l’aide d’un processus coopératif de planification de ce marché.
Un conseil d’administration bénévole, actif et diversifié, dirige les activités; le monde des affaires, les
travailleurs, les femmes, les francophones, les Autochtones, la diversité, les handicapés et les enseignants/
moniteurs y sont représentés. Créée en 1996, la CPMONS est reconnue par la collectivité, les dirigeants
économiques et municipaux comme « partenaire de choix » lors de l’identification des problèmes locaux de
main-d’œuvre et de la mise en œuvre de solutions locales.
À compter d’août 2009, afin de refléter plus précisément la portée des travaux que le Comité local exécute au
nom de la collectivité et des clients qu’il sert, le Comité de formation du Nord Supérieur devient la Commission
de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur.
La Commission de planification de la
main-d’œuvre du Nord Superieur région
7
Changement de cadre économique
Créer une culture de marché du travail à valeur ajoutée
L’économie du Nord-Ouest de l’Ontario se trouve au milieu d’un changement sans précédent que l’on reconnaît
maintenant comme découlant d’un changement structurel dans ses secteurs classiques forts. Ce virage
économique modifiera au bout du compte en profondeur la base économique. Ce qui se produit se trouve
à l’avant-garde d’une transition manufacturière qui est maintenant en cours dans le reste de l’Ontario. Ce
changement est particulièrement profond dans le secteur des produits forestiers où les 19 usines, employant
près de 10 000 employés, sont maintenant réduites à six, et plus des deux tiers des emplois, disparus.1 La
détérioration des marchés forestiers a décimé le secteur manufacturier local; en effet, les estimations de la
production de 2008 n’atteignaient que la moitié du niveau de 2000.2
Bien qu’un tel changement économique et l’adaptation subséquente du marché du travail soient
traumatisants, il faut chercher des circonstances opportunes dans ce changement. Comme le déclare Judith
Maxwell, ancienne dirigeante du Conseil économique du Canada et des Réseaux canadiens de recherche
en politiques, dans Local Solutions for a Global Crisis. « En 2009, les collectivités auront deux options. Elles
pourront s’asseoir et regarder impuissantes les décisions que prennent les entreprises, les gouvernements, les
établissements d’enseignement, les fondations et d’autres qui parent les coups, ou elles pourront former une
coalition qui recherchera des solutions originales.3 »
Les piliers économiques classiques du Nord-Ouest de l’Ontario et de Thunder Bay ont été le transport, les
ressources naturelles et les gouvernements. Ces trois piliers sont le processus par lequel nous évoluons vers
une nouvelle base économique qui se décrit le plus succinctement par la création de savoir et des services à
valeur ajoutée. L’économie du Nord-Ouest doit passer par une transition vers une culture du savoir à valeur
ajoutée, qui engendre des produits et services de pointe reposant sur le secteur primaire et les activités du
transport classiques, ainsi que sur les nouveaux domaines de la recherche en santé, de l’éducation et de la
bioéconomie. L’économie du savoir atteint tous les secteurs économiques, car le recours à l’innovation et à la
technologie est aussi pertinent pour les secteurs classiques (notamment le commerce de détail, les services, la
foresterie, la fabrication et les mines) que pour les nouveaux axes économiques tels que la biotechnologie, les
communications et la gestion des déchets.
La transition économique se double aussi de facteurs démographiques qui englobent les jeunes, la population
autochtone croissante et une population non autochtone qui vieillit. Ces facteurs comportent également des
occasions opportunes et des difficultés pour l’économie à valeur ajoutée de demain. Les forces économiques
qui échappent au contrôle local, provincial, voire national pilotent des changements qui opèrent des virages
irréversibles dans le tableau d’ensemble du marché du travail. Ces changements se traduisent par une nouvelle
urgence pour cette région, ainsi que par une nouvelle réalité pour les économies autrefois « dominantes » du
Sud ontarien et du Canada dans son ensemble.
Quotidiennement, il y a des rapports de pertes historiques d’emplois dans des secteurs qui étaient auparavant
les moteurs économiques de l’Ontario et du Canada.4 La mort des institutions financières mondiales classiques
qui alimentaient la croissance consterne les économies intérieures et mondiale, puis se fait sentir dans
pratiquement chaque collectivité nord-américaine. Les gouvernements mettent en œuvre des politiques fiscales
et monétaires visant à atténuer l’impact des gros déficits par rapport au produit intérieur brut (PIB) et des taux
d’intérêts des banques centrales qui sont près de zéro.5 Comme les gouvernements des É.-U. et de l’Europe, le
gouvernement fédéral du Canada revient à des budgets déficitaires afin d’être en mesure d’investir des sommes
sans précédent sous forme de stimulants et d’opérations d’aide.
1. Ontario Forestry Coalition, Report to the Thunder Bay District Municipal League.
2. Conference Board of Canada, Metropolitan Outlook 2, Economic Insights into 27 Canadian Metropolitan Economies, Winter 2009, (janvier 2009).
3. Maxwell, J. « Local Solutions for a Global Crisis », Globe and Mail Update, (le 17 novembre 2008).
4. Au cours de la période de novembre 2008 à février 2009, Statistique Canada a rapporté la perte de plus de 300 000 emplois au Canada.
5. Pour 2009, l’opération d’aide fiscale du Canada correspond à 1,9 % du PIB cependant qu’aux États-Unis elle s’élève à 2,9 %. Voir Le budget de 2009, 70.
8
Même si, souvent, certains comparent la situation à celle de la Grande Crise, la performance économique actuelle
et la confiance ayant trait à l’emploi sont près des récessions de 1981-1982 et de 1991-1992.6 Pendant que les effets
du dégonflement économique mondial sont encore ressentis, il y a à la fois de l’urgence et une occasion dans le
Nord-Ouest ontarien de s’engager davantage dans la détermination d’une nouvelle orientation.
Historiquement, l’économie du Nord-Ouest de l’Ontario a été défavorisée en raison de problèmes d’«
éloignement du marché », d’une faible densité de la population, d’un potentiel inférieur de création d’emplois
et d’une économie fondée sur l’extraction de ressources.7 Certes, le Nord-Ouest de l’Ontario a été à la fine
pointe de la récession manufacturière qui dévaste actuellement le Sud ontarien. Il n’est pas nouveau que
le Nord-Ouest de l’Ontario lutte pour renouveler son économie régionale, tout en gérant l’adaptation et
les effets sociaux pour les travailleurs, les familles et la collectivité élargie.
Ce qui est toutefois nouveau, c’est que le cadre provincial et national de l’économie comme de l’emploi évolue
rapidement aussi. Les collectivités et les régions du Ontario, depuis Windsor jusqu’à Kingston et Timmins s’efforcent
d’adapter, de redémarrer et de reconstruire leur économie. Il y a ainsi davantage de possibilités d’influencer les
décisions et les interventions nécessaires pour placer le Nord-Ouest de l’Ontario en fonction d’un avenir changeant.
Le Nord-Ouest ontarien a résisté à la « tempête parfaite » d’une économie en désarroi au cours des dix
dernières années, mais les gens sont clairement prêts à travailler ensemble à relever ces défis. La demande
de direction et de renforcement des capacités communautaires afin de résoudre les nombreux problèmes
de la région a été entendue. Les résidants, les organismes et les administrations locales s’attaquent aux
problèmes systémiques plus profonds et qui exigent des approches innovatrices et coopératives afin d’opérer
des changements de longue durée.
Un exemple récent de cela est un rapport de Robert Rosehart, Ph.D., qui parut en février 2008; commandé par
le gouvernement de l’Ontario, il s’intitule, Le Nord-Ouest de l’Ontario : les changements à venir – Rapport du
facilitateur économique pour le Nord-Ouest de l’Ontario. Ce rapport contient les apports de plus de 120 réunions
dans 16 municipalités et d’échanges importants avec les dirigeants autochtones. Il présente des initiatives
axées sur la reconstruction d’une économie prospère et aide à inspirer une nouvelle croissance.
Dans ce rapport, R. Rosehart dit de la démographie, de l’avenir économique et environnemental du Nord-Ouest
ontarien qu’ils sont « déphasés » par rapport au reste de la province et que, les « programmes et approches
standard du gouvernement ne suffiront pas à contrebalancer les changements importants qui s’annoncent8».
Le rapport contient une orientation stratégique complète pour le développement économique sur une base
régionale, dans trois domaines principaux – stabilisation de l’économie existante, renforcement des capacités
en vue de la nouvelle économie, croissance d’une économie prospère du Nord-Ouest ontarien.
De plus, dans son rapport, Robert Rosehart affirme qu’« de l’information historique et longitudinale sur le
rendement économique et les tendances de la politique publique est importante pour comprendre l’évolution
à venir du Nord-Ouest de l’Ontario9». Il y a une occasion d’apprendre auprès d’autres compétences lors de la
conception d’un Institut des politiques pour le Nord-Ouest de l’Ontario; cela aidera à diriger le renouvellement
de notre avenir dans les domaines de l’économie et de l’emploi. Ce projet d’institut pourrait effectuer de la
recherche indépendante d’avant-garde et portant sur des problèmes commerciaux, scientifiques, économiques
et sociaux, puis donner des conseils stratégiques servant à améliorer le niveau de vie du Nord-Ouest ontarien
grâce à des politiques économiques et sociales saines.
Parmi les autres initiatives servant à la transition de l’économie du Nord se trouvent les recommandations
des Conseils de développement du Nord (CDN), qui portent sur la croissance et le renforcement des entreprises
du Nord; diverses études sectorielles; le Fonds de prospérité pour le secteur forestier; « Forging the Future » de
Association des municipalités du Nord-Ouest de l’Ontario; diverses initiatives locales/régionales telles que Voix
commune du Nord-Ouest.
6. Voir Di Matteo, L., « Not a Great Depression », Winnipeg Free Press, (le 17 mars 2009).
7. R
osehart, Robert G., Ph.D., Le Nord-Ouest de l’Ontario: les changements à venir. Rapport du facilitateur économique pour
le Nord-Ouest de l’Ontario, Ministère du Développement du Nord et des Mines (février 2008), 9.
8. Rosehart, 1
9. Ibid., 15.
9
La Commission de développement économique communautaire (CDEC) de Thunder Bay se concentre sur des
projets spécifiques qui canalisent les ressources financières et intellectuelles de la région afin de créer des
approches et stratégies unifiées pour le développement économique. Les Sociétés d’aide au développement
des collectivités (SADC) et les collectivités de la région conçoivent des plans et projets communautaires
stratégiques et innovateurs afin de renforcer et de diversifier leur économie. Les groupes de travailleurs de
la région demandent aux gouvernements d’améliorer les stabilisateurs économiques tels que l’aide sociale
et l’assurance-emploi, ainsi que d’offrir de meilleures possibilités de financement du recyclage des travailleurs
mis à pied et en transition.
En février 2009, le ministre du Développement du Nord et des Mines, le député de Thunder Bay-SupérieurNord, l’honorable Michael Gravelle, ainsi que le ministre de l’Énergie et de l’Infrastructure, l’honorable George
Smitherman, furent les hôtes d’une conférence à Thunder Bay, intitulée Sommet Pensez Nord à la suite d’une
série d’engagements dans le Nord. Cela faisait partie du processus en cours pour formuler et déposer la nouvelle
législation liée à la Loi de 2005 sur les zones de croissance. L’objectif était de fournir le cadre législatif qui délègue
les pouvoirs et accorde l’autorité législative pour les politiques et programmes du Nord qui favorisent les
nouveaux plans de croissance régionaux. Les plans de croissance contiennent la vision et les buts à long terme
qui permettront de guider et de coordonner les décisions provinciales au cours de la prochaine période de
vingt-cinq ans. Parmi les thèmes importants se trouvent ceux-ci :
•
Renforcer et faire avancer les industries du secteur primaire.
•
Faire croître les nouveaux secteurs.
•
Encourager la recherche, l’innovation et la commercialisation.
•
Accroître les possibilités d’enseignement et de formation.
•
Retenir et attirer des personnes et des emplois.
•
Favoriser le développement d’entreprises et l’esprit d’entreprise.
•
Utiliser stratégiquement l’infrastructure.
Le perfectionnement des compétences, la formation et l’éducation sont reconnus comme des éléments clés
qui mettent le Nord en position pour l’avenir : les recommandations pour favoriser la collaboration entre les
systèmes et l’apprentissage à distance (approche en enseignement où sont intégrées diverses technologies);
l’harmonisation des formules afin de refléter la nature et la structure uniques des écoles du Nord; les occasions
de combler de nouvelles lacunes du marché du travail (énergie, science/technologie, ressources pour la santé
humaines); les projets d’apprentissage et d’autres programmes aidant à former et à conserver les jeunes qui
sont qualifiés; enfin, une stratégie de recrutement d’élèves locaux, nationaux et internationaux.
L’éducation et la formation sont les principales fondations de la croissance économique future. Les travailleurs et les
employeurs régionaux doivent jouir de l’accès et du soutien nécessaires à l’apprentissage, à la formation, à la transition,
et ce, pour les compétences et les connaissances d’un cadre de l’emploi qui évolue, puis posséder en outre les habiletés
et les capacités en formation permettant d’attirer et de conserver les entreprises et travailleurs de demain.
« Dans le récent rapport du Martin Prosperity Institute, intitulé Ontario in the Creative Age, l’auteur
écrit, « Il n’y a pas de ressource plus formidable que les talents créateurs, innovateurs et productifs de
notre population. Notre but doit être de canaliser et d’utiliser tous nos talents créateurs, de faire croître
des entreprises et des industries de l’avenir, de nous servir de notre ouverture, de notre tolérance et
de notre diversité afin d’en tirer des avantages économiques, puis d’investir dans l’infrastructure de
l’avenir de façons qui permettent encore plus d’innovation et de croissance économique10».
10. Roger, M. et Florida, R. Ontario in the Creative Age, Martin Prosperity Institute, (février 2009), 1.
10
Information générale
Au printemps 2008, la Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur (CPMONS) fut
sélectionnée pour devenir un de sept endroits pilotes de l’Ontario où serait mise à l’essai une nouvelle approche
de « Planification intégrée du marché local du travail » (PIMLT). Pilotée par Emploi Ontario et le ministère de
la Formation et des Collèges et Universités, la PIMLT est un processus de développement communautaire qui
trouve, évalue et détermine les priorités dans les besoins d’habiletés et de connaissances chez les clients – la
collectivité, les employeurs, les participants individuels et les apprenants –, sur le marché local du travail. Ce
processus débouche sur un plan stratégique triennal piloté localement, coordonné et reposant sur des preuves,
plan qui aide à éclairer les décisions relatives à l’emploi et à la formation, compte tenu des difficultés et des
occasions opportunes locales.
Voici la vision du gouvernement de l’Ontario pour sa main-d’œuvre : « l’Ontario aura une main-d’œuvre
hautement qualifiée et la population la plus instruite d’Amérique du Nord afin de renforcer l’atout compétitif
de la province. » La PIMLT fait partie de la stratégie globale d’Emploi Ontario, afin que les résultats de l’emploi
et de la formation soient supérieurs pour tous les Ontariens. Il est également prévu que la PIMLT constituera
avec le temps un mécanisme qui éclairera les décisions du programme et les relations avec les autres
gouvernements, afin de maximiser les résultats et de renforcer les capacités locales.
Le Plan d’action du marché du travail local (PAMTL) fut élaboré sous la surveillance stratégique du Comité
de planification du marché du travail (CPMT), de la Commission de planification de la main-d’œuvre du
Nord Supérieur (CPMONS), des représentants d’un comité intergouvernemental spécial et du ministère de la
Formation et des Collèges et Universités (MFCU). Les priorités du marché du travail qui se trouvent dans ce
plan sont en harmonie avec les objectifs d’Emploi Ontario du MFCU; il y a aussi des renvois recoupés à d’autres
priorités stratégiques connues, tel le Plan de croissance pour le Nord de l’Ontario. Ce nouveau plan d’action
du marché du travail local confirme et élargit également le rôle de la Commission de planification de la maind’œuvre du Nord Supérieur à titre d’animatrice et de ressource communautaire pour la planification du marché
du travail local et la mise en œuvre subséquente. La CPMONS est déterminée à continuer son travail auprès
des employeurs, des employés et des membres de la collectivité qui veulent participer à la transition et tirer
avantage des possibilités d’emploi et de formation dans un nouveau cadre économique.
Ce plan comprend une mise à jour détaillée de l’information sur le marché du travail local (IMTL) et qui fut
sélectionnée aux fins de la présente étude. Au stade du développement se trouvaient la détermination des
instruments de recherche, des stratégies d’échantillonnage, la confirmation des besoins d’information et les
questions de priorités. Les méthodes de recherche comprenaient l’analyse des données, l’examen de sources/
rapports de données secondaires, des entrevues, des sondages et des consultations communautaires poussées.
Les sondages auprès des employeurs, des entrevues et des groupes de concertation visaient les problèmes de
recrutement, de formation et conservation du personnel; quant aux chercheurs d’emploi, ils furent interrogés
sur les techniques de recherche d’emploi, les exigences en matière de formation et les obstacles à l’emploi.
Les dirigeants communautaires et du monde des affaires qui faisaient partie du Comité de planification
du marché du travail résumèrent les principaux thèmes se trouvant au cœur de la prospérité et de la
croissance économiques, puis formulèrent des énoncés de vision et de mission. Cela se fit dans le contexte des
contributions apportées lors des consultations communautaires approfondies. Clairement, le message entendu
fut que la région avait besoin d’intégration stratégique de la planification de la main-d’œuvre, de programmes
adaptés aux besoins, d’une meilleure détermination des compétences nécessaires aux fins des occasions
opportunes actuelles et futures.
11
Énoncés de vision et de mission
Les énoncés de vision et de mission reflètent un consensus au regard des grands objectifs de l’économie et du
marché du travail pour le Plan d’action du marché du travail local. Ils englobent l’engagement d’améliorer la
planification locale et de faire jouer davantage les synergies locales qui sont nécessaires à un changement
positif, progressif et stratégique. De plus, ils confirment la compréhension du fait que la planification du marché
du travail local et la mise en œuvre du plan ne survivent pas isolément, mais doivent prendre en compte les
répercussions des influences intérieures et mondiales. Vision:
Notre réserve de ressources humaines sera adaptée au plan stratégique, positionnée de façon concurrentielle
et développée progressivement afin de répondre aux futurs besoins sociaux et économiques du Nord-Ouest
de l’Ontario.
Mission:
La Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur fera ce qui suit :
•
Concevra un plan stratégique portant sur l’état de préparation de la main-d’œuvre.
•
Créera un processus dynamique, réceptif qui réponde aux besoins existants et préparera les
personnes aux nouvelles possibilités du marché du travail au sein de l’économie mondiale.
•
Recourra à l’effet multiplicateur des alliances communautaires afin de maximiser les capacités et la
compétitivité du marché du travail.
Les travailleurs, les employeurs, les fournisseurs d’enseignement/formation, ceux qui s’occupent de
développement économique et les gouvernements du Nord-Ouest de l’Ontario doivent, comme partenaires,
participer pleinement à un processus intégré servant à faire progresser cette vision d’une réserve de
ressources humaines stratégiquement alignée et concurrentielle dans une culture économique à valeur
ajoutée du marché du travail. Les éléments clés de ce plan tiennent compte de la grande priorité de l’aide à la
transition pour les employés et les employeurs dans des secteurs en déclin ainsi que pour l’investissement en
éducation, en formation et dans les ressources humaines, afin d’avoir la réserve de compétences nécessaires
pour répondre à la demande de secteurs nouveaux et en hausse. Ce plan doit être vu comme un travail en
cours et situé dans le contexte d’une instabilité imprévisible et sans précédent des économies mondiales,
nationales et provinciales.
12
Analyse du marché du
travail de Thunder Bay
Aperçu du marché du travail du district de Thunder Bay
Dans cette section se
trouvent les grandes
lignes sur le district
de Thunder Bay; ses
attributs uniques,
ses points forts en
matière de concurrence
et ses problèmes du
marché du travail
y sont signalés. Les
grandes constatations
découlent d’une
analyse approfondie
de l’information sur
le marché du travail,
surtout à l’aide de
données de Statistique
Canada. Toute
l’information présentée
peut être étudiée
davantage à la section
plus détaillée, Analyse
du marché du travail
local, qui se trouve dans
le présent rapport.
Vers une économie fondée sur le savoir et à valeur ajoutée
Le district de Thunder Bay doit surmonter le problème d’une réserve de main-d’œuvre restreinte s’il veut fournir
le talent et les compétences nécessaires pour à la diversification de sa base économique, et ce, en raison du
taux plus rapide de vieillissement de la population, de son flux limité d’immigrants, de la sous-représentation
de la population autochtone dans la main-d’œuvre, de la migration négative des jeunes et du noyau des
travailleurs (personnes âgées de 25 à 44 ans). En dépit du ralentissement actuel, un défi important à relever
est celui d’avoir la main-d’œuvre possédant les compétences nécessaires pour tirer avantage des occasions
opportunes qui apparaissent.
Bien qu’il n’y ait pas de pénurie imminente de travailleurs, ce qui est constaté par un taux de chômage
croissant, il y a une disparité dans la demande et les compétences puisqu’un nombre considérable de
professions disparaissent, notamment dans les domaines forestiers et mécaniques. puis chez les conducteurs
d’équipement. De plus, par exemple, il y a manque de compétences dans les professions des sciences naturelles
et appliquées (à savoir, ingénieurs, chimistes, biologistes) ainsi que dans le monde des affaires et de la finance
(à savoir, comptables, spécialistes de la finance et des ressources humaines).
Il sera difficile d’apporter un soutien aux travailleurs déplacés. Les professions plus récentes et celles dont la
demande est en hausse exigent des niveaux supérieurs d’éducation. Près de 24 % du noyau de la main-d’œuvre
(personnes âgées de 25 à 44 ans) ne possèdent pas leur diplôme d’études secondaires. Cependant, la plupart
des jeunes du district de Thunder Bay possèdent une expérience limitée sauf pour les ventes et les emplois de
bureau (68,7 % des jeunes âgés de 15 à 24 ans en 2006).
Une dépendance du secteur primaire a obligé à déployer des efforts pour diversifier notre base économique.
En ce qui concerne les emplois du secteur primaire, les salaires ont coutume d’être élevés (et beaucoup de
personnes y ont moins qu’un diplôme d’études secondaires); cela fait qu’il est difficile d’attirer les travailleurs
vers d’autres activités. Par conséquent, le district de Thunder Bay est devenu plus dépendant des gros
employeurs, et la culture de l’esprit d’entreprise y est plus limitée, mais elle est essentielle à la création
d’opportunités. Essentiellement, les entrepreneurs de Thunder Bay ont eu moins d’occasions de se développer;
cela rend les ralentissements économiques plus dommageables car des entreprises sont perdues. Il est
nécessaire d’élaborer des stratégies aidant à conserver les entreprises dans le district de Thunder Bay et de
favoriser la croissance des très petites entreprises (moins de 20 employés).
La croissance la plus élevée dans l’emploi fut dans les services ainsi que dans les arts, spectacles et loisirs.
Les hausses les plus considérables dans l’emploi se produisirent aussi dans les professions peu rémunérées.
Le fait que les services professionnels, scientifiques et techniques se trouvent parmi les 20 premières petites et
moyennes entreprises (PME), est un facteur positif pour le district de Thunder Bay, car cette industrie est le plus
souvent associée à la nouvelle économie du savoir. Cela pourrait aider à soutenir l’émergence et la croissance
de projets liés à la biotechnologie et à l’écologie dans le district.
Se servir de la dynamique existante pour intervenir
L’analyse du marché du travail local révèle un certain nombre de domaines potentiels qui pourraient contenir
des solutions permettant de résoudre des problèmes d’offre et de demande du marché du travail de la région.
L’engagement communautaire généralisé qui a été obtenu au cours des derniers mois et menant à la
formulation du Plan intégré du marché local du travail a ouvert la voie à l’action. Déterminante dans ce cas
est la reconnaissance de l’importance d’élargir les compétences du marché du travail régional ainsi que de
l’aide pour opérer les transitions vers de nouvelles possibilités grâce à des projets d’éducation, de formation
et d’aide à l’emploi.
15
Caractéristiques de la population et de la main-d’œuvre
•
La population du district de Thunder Bay diminue (plus rapidement dans les collectivités à l’extérieur
de la ville de Thunder Bay) et vieillit plus vite que l’ensemble de la province. L’exception la plus
remarquable est la population autochtone qui augmenta de 17,6 % entre 2001 et 2006.
•
Le district de Thunder Bay fait bonne figure dans le Nord, ayant les deuxièmes taux de participation
et d’emploi dans le Nord ontarien. Toutefois, bien que les emplois urbains aient augmenté au niveau
de la moyenne régionale, de plus petites collectivités dépendant du secteur forestier affichèrent des
déclins de l’emploi. Les Autochtones continuent d’être sous-représentés dans la main-d’œuvre – taux
d’emploi de 48,6 % en 2006 par rapport à 58,5 % pour le district de Thunder Bay.
•
Le taux de chômage (11,9 %) est en hausse dans le district de Thunder Bay et peut continuer en ce sens
en raison du ralentissement économique qui est prévu. Le taux de chômage du district est favorable
par rapport à celui du Nord-Ouest de l’Ontario (12,3 %), mais faible par rapport à l’Ontario (9,4 %)
(depuis mai 2009). En 2006, 14,2 % des travailleurs faisaient face à un chômage chronique (deux ans
ou plus). Chez les jeunes (entre 15 et 24 ans) le chômage fut considérablement plus élevé, à 16 %, bien
au-dessus de la moyenne provinciale de 12,9 %.
•
La modeste population francophone de 6 060 personnes est en recul dans le district de Thunder Bay;
elle représente 1,1 % du nombre total des francophones de l’Ontario et 4 % de la population du district.
•
La population des minorités visibles du district de Thunder Bay est de 2,3 % de la population totale.
La collectivité chinoise constitue la minorité visible la plus nombreuse; elle représente 26,3 % des
minorités visibles (945 Chinois). Le district de Thunder Bay possède la plus grande concentration
de minorités visibles dans le Nord-Ouest de l’Ontario, ayant 84 % de toutes les minorités visibles
résidant dans le district, en tout 3 580 personnes.
•
En 2006, 9,6 % des résidants du district de Thunder Bay étaient nés à l’étranger, ce qui est
considérablement plus bas que le taux provincial de 28,3 %.
Aperçu des tendances de l’emploi
Il n’y eut qu’un petit changement dans l’emploi à des lieux de travail fixes* du district de Thunder Bay entre
2001 et 2006; néanmoins, des changements sectoriels ont été intéressants :
•
Comparativement à l’Ontario, le district de Thunder Bay affiche une concentration élevée d’emplois
dans les secteurs suivants : mines; services d’enseignement; foresterie, pêche et chasse; soins de santé
et assistance sociale; services publics; arts, spectacles et loisirs; commerce de détail; hébergement et
restauration; transport et entreposage; administration publique.
•
Des hausses très importantes de l’emploi et des taux de croissance supérieurs à ceux de la province
apparurent dans les services administratifs et de soutien; les arts, spectacles et loisirs; les services publics.
•
Le secteur manufacturier perdit considérablement, soit 2 325 emplois, une chute de 27,4 % entre 2001
et 2006, approximativement trois fois plus que le déclin provincial de 9,2 %. La plupart des emplois
manufacturiers du Nord ontarien se trouvent dans les industries de pâtes et papiers ainsi que
dans les scieries. Le district de Thunder Bay perdit également 445 emplois ou 27,8 % dans les mines,
cependant que l’Ontario était en hausse de 18,1 % dans ce secteur.
Lieux fixes de travail fait référence aux emplois à des endroits où se trouvent la partie de
*
la main-d’œuvre du district de Thunder Bay qui travaille dans des lieux fixes de ce district;
les personnes qui travaillent à domicile dans le district de Thunder Bay; celles qui font la navette
dans le district afin de travailler dans des milieux fixes.
16
Petites et moyennes entreprises (PME)
•
Le nombre total des emplois dans les PME du district de Thunder Bay représente 60 % de tous les
emplois (comparativement à 67,9 % pour l’Ontario), ce qui montre que le district de Thunder Bay
possède une culture entrepreneuriale plus limitée et une plus grande dépendance des gros employeurs.
•
Les petites entreprises (du propriétaire-exploitant jusqu’à 199 employés) dans le district de Thunder Bay
employaient en tout 50 272 personnes.
•
Les 20 premières petites et moyennes entreprises (PME) (de 0 à 199) employaient 36 043 personnes, ce
qui représentait 76 % de tout le personnel des PME et 45 % de tous les emplois.
•
Dans les 20 premières petites et moyennes entreprises paraissent l’éventail de l’économie du district
de Thunder Bay ainsi que les principales activités dans les industries suivantes : hébergement
et restauration; construction; soins de santé et assistance sociale; commerce de détail; services
professionnels, scientifiques, techniques et autres.
•
Le fait que les services professionnels, scientifiques et techniques se trouvent parmi les 20 premières
PME est un facteur positif pour le district de Thunder Bay, car cette industrie est le plus souvent
associée à la nouvelle économie du savoir. Ces six industries étaient les suivantes : services de soins
ambulatoires; services administratifs et de soutien; divertissement, loisirs et jeux de hasard et loteries;
organismes religieux, fondations, groupes de citoyens et organisations professionnelles et similaires;
magasins de fournitures de tout genre; services personnels et de blanchisserie.
(SCIAN n° 813 : Organismes religieux, fondations, groupes de citoyens et organisations professionnelles et
similaires : entreprises qui organisent des activités religieuses et servent à les promouvoir; appuient diverses
causes par des subventions; se portent à la défense de diverses causes sociales et politiques; font connaître
les intérêts de leurs membres et les défendent.)
•
Par contre, les pertes les plus considérables d’emplois dans la catégorie des PME furent dans la
construction et, ensuite, la foresterie et l’exploitation forestière ainsi que chez les entrepreneurs
dépendant du secteur forestier. Le virage structurel et le déclin persistant dans le secteur forestier
sont ressentis depuis plusieurs années.
Employeurs par nombre d’employés
•
Le nombre des employeurs, la taille des employeurs et les changements qui se produisent avec
le temps ont des répercussions sur les niveaux de l’emploi et les possibilités sur un marché de la
main-d’œuvre local. Compte tenu des données de Structure des industries canadiennes, il y eut une
perte nette globale de 8,5 %, soit, 728 employeurs dans le district de Thunder Bay (surtout des petits).
Les pertes les plus importantes furent dans les petites entreprises de la catégorie de 1 à 4 employés.
•
En dépit du déclin du nombre total des employeurs du district de Thunder Bay, l’examen de la
répartition des employeurs par catégorie de quantité d’employés révèle que, dans la plupart des
catégories, il y a peu de changement dans la répartition entre 2003 et 2007 (une variation de moins
de 1 %), sauf pour les petites entreprises de moins de 20 employés.
•
En 2006, il y avait 4 735 travailleurs autonomes dans Thunder Bay, soit une baisse de 4,4 % par
rapport à 2001.
•
Les entreprises exploitées par le propriétaire et celles des catégories de 1 à 4 puis de 5 à 9 employés
représentent presque 84 % des employeurs en 2007, et cela signale l’importance des petites
entreprises dans le district de Thunder Bay. La répartition des employeurs dans ces catégories est
demeurée stable pour la région : un changement de moins de 1 % par rapport à 2003.
17
Structure industrielle
•
Compte tenu d’examens du quotient de l’endroit, le district de Thunder Bay possède un avantage
concurrentiel lorsqu’il s’agit d’attirer et de conserver les entreprises dans les secteurs de l’extraction
minière, de pétrole et de gaz; des soins de santé et l’assistance sociale; de l’agriculture, de la pêche et
de la chasse; du transport et de l’entreposage; des services éducatifs; des services de l’hébergement
et de la restauration. L’industrie forestière continue d’apporter à l’économie une contribution
importante en dépit de virages structurels et du déclin de l’emploi. Il est possible de miser sur les
points forts de la foresterie dans de nouveaux domaines du développement, par la transformation
des ressources naturelles en produits à valeur ajoutée et favorables à l’environnement.
•
Comme c’est le cas dans d’autres collectivités du Nord de l’Ontario, le district de Thunder Bay dépend
davantage des ressources primaires et des services du secteur public que le reste de la province.
•
Les concentrations sectorielles de l’emploi varient entre la ville et les petites collectivités/zones
rurales du district de Thunder Bay : les activités minières et agricoles sont concentrées dans les zones
rurales, et d’autres secteurs tels que les technologies de l’information et des communications (TIC)
ont des niveaux d’emploi supérieurs dans la ville de Thunder Bay.
•
Parmi les industries qui affichent une croissance considérable, 100 % ou plus, se trouvent cellesci : transport terrestre de tourisme et d’agrément, extraction de pétrole et de gaz, première
transformation des métaux, administrations publiques locales, municipales et régionales. La
croissance la plus importante, 300 %, qui représente une augmentation d’un employeur en 2003 à
quatre en 2007, est dans le transport par pipeline.
•
Parmi les nouveaux secteurs d’activité au cours de la période de cinq ans se trouve celui de la
fabrication de boissons et de produits du tabac.
•
La baisse du nombre des entreprises dans le secteur de la foresterie et de l’exploitation forestière,
ce qui représente une perte de 157 employeurs, est particulièrement importante, car cela représente
22 % de la quantité totale des entreprises éliminées entre 2003 et 2007.
Modèles de migration
•
La région de Thunder Bay afficha une migration négative nette dans tous les groupes d’âge.
Les choses sont ainsi depuis 2005.
•
Très inquiétante pour le district de Thunder Bay District est la perte de 1 677 personnes de la principale
catégorie d’âge chez les travailleurs (de 25 à 44 ans); c’est le plus gros pourcentage d’émigration
(34,8 %) et cela dépasse l’exode des jeunes âgés de 18 à 24 ans (31,3 %).
•
Le taux d’émigration des jeunes de la région de Thunder Bay déclina de 10,2 % entre 2001 et 2006;
par contre, dans la ville de Thunder Bay, le déclin fut de 5 % et, dans les collectivités voisines de
Shuniah et d’O’Connor, il était de 2,8 % et de 3,7 % respectivement. Il y a contraste par rapport aux
collectivités autochtones, lesquelles continuent d’afficher les taux globaux d’émigration les plus
bas chez les jeunes.
•
L’augmentation de la population autochtone, à quoi s’ajoute le taux d’émigration le plus bas
de celle-ci, indique une hausse de la demande d’occasions d’emploi durables pour la maind’œuvre autochtone. En 2006, la RMR de Thunder Bay avait, après Toronto, le plus grand nombre
d’Autochtones et, bien que l’augmentation sur les réserves ait été élevée, le gros de l’augmentation
de la population autochtone se trouvait dans les zones urbaines du Nord ontarien.
•
Le nombre relativement petit d’immigrants dans la région porte également à croire que le district
de Thunder Bay traverse une période de déclin économique.
18
Répartition professionnelle
•
Le nombre le plus élevé de pertes de professionnels dans la main-d’œuvre du district de Thunder
Bay étaient globalement de 2 475, et ce, dans les métiers; le personnel spécialisé dans la conduite
du matériel de transport et de la machinerie et les professions connexes; la transformation, la
fabrication et les services d’utilité publique.
•
Avec ces pertes en toile de fond, la hausse en pourcentage la plus importante dans les professions
du district de Thunder Bay était globalement de 2 695, et ce, dans le commerce, la finance et
l’administration; les sciences sociales; l’éducation; le gouvernement et la santé.
•
Par rapport à l’Ontario, le district de Thunder Bay fait face à la difficulté d’avoir une plus grande
proportion de personnes travaillant dans des domaines aux compétences inférieures ou dans
des professions où certaines compétences disparaissent. En voici : les professions propres à
l’exploitation forestière, minière, pétrolière et gazéifère; la vente et les services; les opérateurs
de matériel de transport et les travailleurs connexes, les mécaniciens.
•
Le district de Thunder Bay semble manquer de compétences dans les professions des sciences
naturelles et appliquées (ingénieurs, chimistes, biologistes), puis des affaires et de la finance
(comptables, spécialistes financiers et des ressources humaines), chez les monteurs dans la
fabrication, les gestionnaires spécialistes et le personnel de bureau.
•
Les cadres supérieurs dans la main-d’œuvre du district de Thunder Bay se trouvent surtout dans
l’administration publique ou en santé, en éducation et dans les services sociaux. Les cadres
intermédiaires se trouvent surtout dans le commerce de détail, et, ensuite, dans l’administration
publique; les services sociaux et de santé; l’hébergement et la restauration.
•
En 2006, les jeunes travaillaient surtout dans la vente et les services (tous les niveaux) ou
occupaient des emplois de bureau. Il y avait des différences minimales entre les postes les
plus élevés du noyau et les segments de la main-d’œuvre âgée. Il convient de noter le fait que
les emplois de la vente et de bureau occupaient la première place dans le groupe d’âge des
travailleurs du noyau. Cela peut indiquer le besoin de recycler ces travailleurs afin que le district
de Thunder Bay puisse diversifier son économie.
•
Les professions les mieux rémunérées du district de Thunder Bay étaient les suivantes (dans
l’ordre décroissant) : cadres supérieurs; personnel professionnel des soins de santé; personnel de
supervision et personnel spécialisé dans la transformation, la fabrication et les services d’utilité
publique; métiers spécialisés dans l’industrie primaire; personnel professionnel des sciences
naturelles et appliquées.
•
Dans la région de Thunder Bay, les bas revenus continuent d’être en hausse, la médiane étant de
28 800 $. Toutefois, ce chiffre est supérieur à la médiane provinciale 27 258 $. De plus, c’est dans la
région de Thunder Bay que se trouve le deuxième revenu moyen le plus élevé du Nord de l’Ontario,
34 378 $, légèrement inférieur à celui de la région de Sudbury.
•
Dans le district de Thunder Bay, les résidants dépendent globalement davantage des transferts
gouvernementaux que les résidants de l’Ontario. En outre, des différences considérables existent
entre les mâles et les femelles. Les femmes avaient deux fois plus de chance de recevoir de l’aide
sociale, et 30 %, de recevoir l’assurance-emploi. Ces chiffres peuvent suggérer que les femmes du
district de Thunder Bay ont une moins grande stabilité d’emploi.
19
Niveaux de scolarité
•
Les employeurs du district de Thunder Bay continuent d’exiger de plus hauts niveaux de scolarité
pour une gamme plus étendue de professions. Il vaut la peine de signaler que la croissance nette de
l’emploi se concentre autour de ceux qui ont une formation postsecondaire.
•
Dans le district de Thunder Bay, il n’y a pas de diplôme d’études secondaires chez plus de 22,3% de
la population ayant entre 15 et -64 ans. Cela est considérablement plus haut que l’Ontario, à 18,7 %.
Le district fait mieux que l’Ontario du côté des certificats d’apprentissage et de métiers, mais il fait
moins bien du côté des certificats, diplômes et grades universitaires.
•
Ce qui est le plus remarquable, c’est que chez 23,9 % du principal groupe de travailleurs (personnes de
25 à 44 ans), il n’y a pas de diplôme d’études secondaires.
•
Le district de Thunder Bay a le pourcentage le plus élevé de diplômés universitaires dans le Nord
ontarien. En outre, chez 17,6 % du principal groupe de travailleurs de la région (personnes de 25 à 44
ans) il y a un grade universitaire. La force liée à la scolarité de la main-d’œuvre peut servir de base au
moment où Thunder Bay se diversifie et attire de nouvelles industries dans de nouveaux secteurs tels
que la biotechnologie.
•
Chez 50 % des minorités visibles, il y a un certificat, un diplôme ou un grade universitaire; chez moins
10 %, il n’y a pas de certificat, de diplôme ou de grade.
•
En ce qui concerne les immigrants il y a un certificat, un diplôme ou un grade universitaire chez 17,6 %
d’entre eux; par contre, chez 32,9 %, il n’y a pas de certificat, de diplôme ou de grade.
•
Chez les Autochtones de 15 ans et plus, 45 % n’ont pas de certificat d’études secondaires; 9 % sont
des apprentis ou ont un métier; 16,9 %, un diplôme collégial; 6,7 %, un grade universitaire. En dépit
d’améliorations générales dans la scolarité, les Autochtones continuent d’avoir des taux d’emploi
inférieurs.
Grandes lignes sectorielles – Tendances existantes et nouvelles
La constatation du déclin du secteur forestier, mais comme virage structurel, a poussé la collectivité à agir, les
entreprises et dirigeants municipaux à se réorienter et à amorcer un processus de restructuration économique
– comprenant le secteur forestier et des activités connexes, mais qui opère une réorientation équivalente vers
l’investissement dans de nouveaux moteurs économiques au sein de la région. Thunder Bay et le Nord-Ouest de
l’Ontario s’avèrent capables de créer une économie fondée sur le savoir, qui offre de nouvelles carrières, ce qui est
soutenu par d’excellents établissements d’enseignement tels que l’Université Lakehead et Confederation College.
Des secteurs industriels de la région, les nouveaux comme ceux qui sont en croissance, ont été relevés par
les administrations municipales, les dirigeants des mondes de l’éducation et des affaires : santé; éducation;
écologie/bioénergie; TIC et biotechnologie; tourisme, mines et services connexes.
Croissance des soins de santé et éducation
La santé est le plus gros secteur de l’économie fondée sur le savoir; il s’y dépense plus de 100 milliards de dollars
annuellement, et des milliers de Canadiens y sont employés. Beaucoup d’experts ont l’impression que le secteur
de la santé sera le principal moteur de la croissance économique au XXIe siècle. (Institut de recherche en santé
du Canada). L’Ontario Council of Teaching Hospitals (CAHO) voit 850 millions de dollars d’activités de recherche
chaque année. (CAHO, mars 2009).
20
Le Centre régional des sciences de la santé de Thunder Bay (CRSSTB) est le plus récent centre des sciences de
la santé au Canada; il comprend une installation de pointe de 850 000 pieds carrés. Le CRSSTB est hôpital
d’enseignement de niveau un, qui continue de prendre de l’expansion et d’investir dans la technologie (p.
ex., télémédecine, dossiers médicaux électroniques régionaux, TEP-TO). Le CRSSTB est également le plus gros
employeur de Nord-Ouest de l’Ontario, comptant quelque 2 400 employés et plus de 400 médecins possédant
des titres; le budget annuel de dépenses est de plus de 250 millions de dollars. Au printemps 2009, 91 nouvelles
infirmières furent embauchées; la plupart d’entre elles furent formées localement au Confederation College ou
à l’Université Lakehead.
L’Institut régional de recherche de Thunder Bay (IRRTB) (autrefois désigné par Centre de recherche de médecine
moléculaire) est le plus récent des instituts canadiens de recherche en imagerie moléculaire et en diagnostic
avancé. Les scientifiques de l’IRRTB sont les pionniers d’une nouvelle norme d’excellence en enquête clinique; il
s’agit de nouvelles technologies du diagnostic qui reposent sur l’imagerie moléculaire, technologies axées sur
la prévention de la maladie, la détection précoce et le traitement guidé par l’imagerie. Parmi les principaux
partenaires se trouvent l’Université Lakehead, Philips Healthcare, Action Cancer Ontario, le Centre des sciences
de la santé de Sunnybrook, l’École de médecine du Nord de l’Ontario et le Confederation College.
Peu de collectivités de l’Amérique du Nord peuvent égaler notre capacité d’enseignement : plus de 60 écoles,
ce qui comprend des programmes d’immersion en français; de solides systèmes d’écoles publiques et séparées;
l’Université Lakehead, le Confederation College, le Negahneewin College et l’École de médecine du Nord de
l’Ontario et ses divers lieux d’enseignement et de recherche répartis dans le Nord ontarien. Selon les estimations,
les retombées économiques totales du secteur de l’éducation dans Thunder Bay sont de 781 millions de dollars
(d’après Livio Di Matteo, Ph.D., département de l’Économie, Université Lakehead.
L’Université Lakehead (université de l’année en recherche [2006] dans la catégorie du premier cycle) a une
population étudiante nationale/internationale d’approximativement 7 900, 313 enseignants à plein temps et 2
250 employés. Les retombées économiques de l’Université Lakehead sont de 288,1 millions de dollars pour la ville
de Thunder Bay (2007-2008) et de 7,7 millions de dollars pour la ville d’Orillia (2007-2008). En pourcentage de la
population totale des étudiants, Lakehead possède l’une des plus grosses collectivités autochtones au Canada.
Milieu d’apprentissage riche et varié, il a produit au moins 42 875 anciens qui se trouvent maintenant dans 67
pays du monde. Située au milieu d’une nouvelle économie du savoir au sein de la ville de Thunder Bay, l’Université
Lakehead promet de continuer à ouvrir la voie à une éducation de qualité et pertinente au regard des divers
besoins de notre région.
Le Confederation College est au service de la population d’une superficie qui couvre 56 % de la masse territoriale
de l’Ontario; son campus principal se trouve à Thunder Bay et six campus régionaux sont répartis dans le NordOuest ontarien. Cent collectivités, dont 60 sont des Premières Nations, bénéficient de ses services. Ce collège
prévoit agrandir sa faculté de la Santé et des Services communautaires; il y aura mise en œuvre de nouveaux
programmes et davantage de technologie des téléconférences afin de soutenir l’enseignement communautaire
en matière de santé et de services communautaires : soins infirmiers, formation pratique en sciences infirmières,
éducation des jeunes enfants, travailleurs paramédicaux et préposés aux services de soutien à la personne.
L’université Lakehead et le Confederation College ont travaillé ensemble à trouver des voies professionnelles
originales et accessibles pour les étudiants du Nord-Ouest de l’Ontario. Cette année, vingt étudiants ont
terminé un programme communautaire de baccalauréat de quatre ans en soins infirmiers, lequel était offert
conjointement par le Confederation College et l’Université Lakehead, exclusivement par l’enseignement à
distance. Les deux établissements continuent de collaborer à la conception de nouveaux projets.
En outre, le Confederation College, en partenariat avec le Centre régional des sciences de la santé de Thunder
Bay ainsi que l’Institut régional de recherche de Thunder Bay, a présenté une proposition d’infrastructure du
Nord-Ouest de l’Ontario (PINOO). Cette proposition, désignée par ARSC (Alliance régionale pour la santé
communautaire) (en anglais REACH) a été approuvée, et ses travaux sont exécutés dans une nouvelle installation
de 40 000 pieds carrés; il s’agit de transformer la santé et l’économie des collectivités du Nord grâce à de
21
l’intégration en santé, en recherche, en apprentissage/éducation, en innovation, et des partenariats démarreront
en août 2009. En tout, 388 emplois reliés à la construction devraient être créés, ce qui sera également un
placement à long terme permettant d’attirer dans la région des professionnels de la recherche en soins de santé
et des services communautaires.
L’École de médecine du Nord de l’Ontario (EMNO) est une faculté de médecine pionnière. École de médecine
pour l’ensemble du Nord de l’Ontario, elle est un projet commun de l’Université Lakehead et de l’Université
Laurentienne; ses principaux campus se trouvent à Thunder Bay et à Sudbury, et plusieurs lieux d’enseignement
et de recherche sont répartis dans le Nord ontarien. Première école de médecine au Canada à être créée à
l’ère numérique, l’EMNO, pour son cyberprogramme d’études de quatre ans au niveau du premier cycle, insiste
sur la technologie à large bande afin d’annuler la distance entre les campus et de faciliter un vaste modèle
d’apprentissage distribué, unique dans le monde moderne de l’enseignement de la médecine.
L’EMNO est aussi la première école de médecine canadienne à posséder un mandat de responsabilité sociale.
À la fin du programme MD, l’étudiant moyen de l’EMNO aura consacré près de 40 % de son temps d’étude
dans une collectivité autochtone, une petite collectivité rurale et une plus grande collectivité urbaine du Nord
de l’Ontario. L’école de médecine la plus récente du Canada livra en mai 2009 sa première classe de médecins
généralistes diplômés.
Le RLISS (Réseau local d’intégration des services de santé) du Nord-Ouest cherche à améliorer la qualité des
soins de santé pour tous les résidants du Nord-Ouest de l’Ontario ainsi que l’accessibilité à ces soins, grâce à
une intégration et à une coordination supérieures des services de santé. Il repose sur le principe que les services
de soins de santé sont idéalement planifiés au niveau local et par des personnes qui connaissent les besoins
et priorités de leur collectivité. En 2008, le RLISS du Nord-Ouest publiait Forestry and Health: An Exploratory
Study of Health Status and Social Well-Being Changes in Northwestern Ontario Communities; il y était question
des nombreux effets négatifs que les mises à pied et les fermetures du secteur forestier ont sur la santé dans le
Nord-Ouest ontarien.
Recherche et développement
ICR Discoveries (Institute of Collaborative Research Discoveries) (Découvertes IRC [Découvertes de l’institut
de la recherche concertée]) est une installation de recherche de 14 millions de dollars qui ouvrit officiellement
ses portes en 2009. Parmi les entreprises de recherche résidantes se trouvent l’Institut régional de recherche
de Thunder Bay, le laboratoire cardiovasculaire de l’Université Lakehead, Genesis Genomics et le Centre
de médecine régénératrice du lac Supérieur (CMRLS). Il y aura bientôt plus de 200 chercheurs, étudiants et
employés de soutien participant à la recherche dans les domaines de l’imagerie moléculaire, du cancer et de
la cardiopathie. C’est aussi la première et la seule installation du Nord-Ouest ontarien consacrée à la recherche
préclinique, un stade crucial de la recherche en matière de santé.
Genesis Genomics, Inc. (2001) est une entreprise qui acquiert une renommée internationale pour ses progrès
en recherche et en commercialisation dans le domaine de la médecine moléculaire. Entreprise relativement
nouvelle, elle offre des ouvertures immédiates et est placée pour élargir son influence sur le marché du
diagnostic moléculaire, lequel croît rapidement et est très rentable; elle offre des capacités efficientes et peu
coûteuses de dépistage, de diagnostic et de surveillance de traitement.
Action cancer du Nord-Ouest (un des 12 centres d’excellence d’Action cancer de l’Ontario) est l’organisme ayant
le meilleur rendement dans la province; il possède 13 services affiliés dans le Nord-Ouest ontarien, lesquels
fournissent aux cancéreux des soins plus près de leur domicile. Ce centre a plus de 42 000 visites de patients
annuellement (et ce nombre est en hausse), et 30 % de ces patients proviennent de la région. Chaque mois,
il y a plus de 60 visites cliniques par vidéoconférences bidirectionnelles et en direct (télémédecine).
22
Le Centre de médecine régénératrice du lac Supérieur est un organisme récemment constitué en personne
morale et qui a créé une banque de tissus, où sont stockés et distribués des tissus données pour des
transplantations. La médecine régénératrice est perçue comme la prochaine génération de la médecine des
transplantations, et il est à prévoir qu’elle devienne une pierre angulaire de la médecine moderne. Entre cinq
et sept employés travaillent actuellement au CMRLS; il devrait y en avoir entre vingt et vingt-trois autres au
cours des deux prochaines années.
Parmi les services de Molecular World Inc. (MWI) se trouvent les tests de paternité, de médecine légale et
d’ethnicité, et cette entreprise s’occupe activement de recherche et de développement de tests diagnostiques
médicaux liés aux problèmes génétiques humains. MWI est une nouvelle initiative de pointe à Thunder Bay;
elle a vu le jour avec l’aide de FedNor. L’entreprise emploie plusieurs diplômés de l’Université Lakehead, sous
la supervision d’un directeur de laboratoire réputé et qui possède une expérience internationale.
Économie verte et bioénergie
Les stratégies environnementales continuent de gagner de forts appuis dans les gouvernements, national
comme mondiaux. Dans le Nord-Ouest de l’Ontario, le gros de l’attention va maintenant à l’énergie « verte ».
Avec nos abondantes ressources forestières, nous sommes parfaitement placés pour tirer profit de recherche et
de développement innovateurs axés sur les méthodes « vertes » liées aux biocarburants et à la bioénergie, à
des fins industrielles et d’approvisionnement énergétique.
Consciente de ce potentiel, l’Université Lakehead a lancé divers projets de recherche par l’entremise du
Bio-refining Research Institute (institut de recherche en bioraffinage). En plus de sa recherche, elle a retenu les
services de spécialistes chargés de trouver des possibilités industrielles vertes et d’esquisser le profil du district
de Thunder Bay comme destination de choix pour les placements en recherche et en commercialisation.
CRIB – Thunder Bay met en place sa base de recherche en bioéconomie, et ce, par la création d’un nouvel institut
désigné par Centre de recherche et d’innovation en bioéconomie (CRIB). Ce projet est le fruit de la collaboration
entre l’Université Lakehead, le Confederation College, AbitibiBowater, FP Innovations et le ministère de la
Recherche et de l’Innovation. Le centre servira d’ancre pour la grappe de la bioéconomie de la ville; l’accent y
sera mis sur la commercialisation de nouveaux produits favorables à l’environnement et à valeur ajoutée, tirés
des ressources naturelles. Le CRIB a annoncé un investissement de 8 millions de dollars qui servira à la création
d’une bioraffinerie forestière à une échelle servant à des fins de démonstration, en compagnie d’AbitibiBowater.
Toutefois l’avenir de cette coentreprise est incertain par suite de la demande récente de protection de la loi
contre les faillites de Bowater.
NORD XXI (Développement des ressources du Nord de l’Ontario pour le XXIe siècle) a proposé un centre
d’innovation de 40 millions de dollars, devant servir de Centre d’excellence à l’Université Lakehead, à des fins de
recherche en développement durable des ressources naturelles, et ce, pour la nouvelle bioéconomie du Nord-Ouest.
Le Biomass and Learning Research Centre du Confederation College propose de construire une nouvelle centrale
alimentée à la biomasse entre mai 2009 et mars 2011, au coût de 5,2 millions de dollars, et de l’exploiter ensuite.
Un objectif majeur est de travailler avec les collectivités autochtones à développer des produits sains sur le plan
environnemental tels que la conversion en énergie des déchets de bois, ce qui peut devenir un modèle
de chauffage dans les réserves ainsi que dans les zones rurales et éloignées du Nord-Ouest ontarien.
23
Autres domaines intéressants
•
Un élargissement de l’infrastructure ainsi que des capacités de la technologie de l’information et des
communications (TIC) devrait créer des emplois et stimuler le développement économique grâce à
l’ajout de possibilités, en particulier dans les domaines de la recherche, de l’éducation et des services
médicaux. En plus d’offrir de nouvelles occasions aux travailleurs du savoir qui possèdent des
compétences de pointe, les emplois existants de la TIC seront enrichis par l’élargissement du contenu
des services offerts et par la création de débouchés en TIC.
•
En avril 2009, la Toronto Transit Commission sélectionnait l’usine de Thunder Bay de Bombardier, qui
fabrique des rails, des métros et des tramways; il s’agissait d’un contrat d’un milliard de dollars afin
de construire des tramways pour Toronto. Ce contrat est approuvé et ce sera le plus gros achat de
rails légers de l’histoire de l’Amérique du Nord; l’on s’attend à ce qu’il ajoute des centaines d’emplois
à Thunder Bay.
•
Le Thunder Bay Oil Sands Consortium (TBOSC), qui comprend 22 entreprises locales de fabrication ou
de travail de métaux, a fait pour plus de 50 millions de dollars d’affaires dans le développement des
sables bitumineux de l’Alberta, ce qui représente approximativement 800 emplois pour les personnes
qui vivent à Thunder Bay. En raison du ralentissement économique dans le Nord-Ouest ontarien et du
désir de conserver les travailleurs qualifiés, le consortium présente des soumissions pour des emplois
dans l’Ouest du Canada, ce qui fait de Thunder Bay une ville-porte de l’Ouest.
•
Compte tenu des structures des échanges qui évoluent rapidement, le programme fédéral du
renouvellement des infrastructures, et ce, pour des installations ferroviaires, routières, aéroportuaires
et portuaires intégrées, signale de la croissance pour le port de Thunder Bay. La situation
géographique de Thunder Bay et l’infrastructure du port procurent un avantage stratégique
naturel, sous forme de corridor pour les entreprises qui ont des activités dans l’Ouest canadien
ainsi qu’ailleurs dans le monde. Le port a ajouté à ses capacités en ce qui a trait aux poids et aux
dimensions, et c’est l’un de seulement deux ports qui soient directement reliés à deux chemins
de fer pancanadiens (la Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada et le Chemin de fer
Canadien Pacifique Limitée). En 2009, le Thunder Bay Oil Sands Consortium a bien réussi à sensibiliser
davantage au fait qu’il s’agit d’un endroit permettant d’expédier de nouvelles formes de fret.
•
Bien que le secteur minier subisse en ce moment un ralentissement, les mines demeurent un
moteur économique important de l’Ontario. C’est dans le Nord de l’Ontario que se trouvent 27
mines métallifères, cinq des 14 exploitations industrielles minières majeures de la province, la
plupart des exploitations de gemmes de l’Ontario, ainsi qu’à peu près 400 entreprises de services
et d’approvisionnement liées aux mines (Documents budgétaires de l’Ontario - MDNM). Bien que
l’on ne s’attende pas à ce que le district de Thunder Bay parvienne au même niveau d’exploitation
de sites miniers que le Nord-Est ontarien ainsi que les zones plus à l’ouest du Nord-Ouest de
l’Ontario, Thunder Bay devient rapidement le point de départ et le centre pour l’exploration et pour
l’approvisionnement des mines du Nord-Ouest ontarien. Selon le Conseil des ressources humaines
de l’industrie minière, approximativement 58 000 emplois à salaire élevé dans l’industrie minière
apparaîtront dans les huit prochaines années. Avec approximativement la moitié de la population
des Premières Nations qui a moins de 25 ans et vit dans les 200 kilomètres d’une mine, les Peuples
Autochtones sont encouragés à aider à combler les pénuries de compétences dans ce secteur.
24
•
Ce printemps, le gouvernement de l’Ontario a présenté des modifications à la Loi sur les mines; ils
favorisent un développement équilibré qui bénéficiera à tous les Ontariens, tout en soutenant une
industrie des minéraux vivante en Ontario. Le projet de changements législatifs a également permis
de mettre en place un cadre pouvant donner lieu à un grand pas en consultation autochtone. Le
gouvernement fournit 40 millions de dollars sur trois ans afin de donner suite à la modernisation
de la Loi sur les mines.
•
La Greenstone Economic Development Corporation a récemment lancé un projet de modélisation
en 3D, Stake a claim where the Past meets the Future, ayant pour objet de faire une compilation
numérique de tous les emplacements miniers dans une région qui se trouvaient autrefois parmi les
cinq principales en production aurifère au Canada. La compilation et la numérisation des données
du projet aura pour effet que les travailleurs forestiers mis à pied et possédant des compétences
similaires et transférables, acquerront de nouvelles compétences améliorant l’employabilité en
schématisation de données. Il est également prévu que ce projet attirera davantage d’exploration
minière dans la région.
•
Le nouveau fonds de marketing de destination de 60 millions de dollars annoncé récemment par le
gouvernement de l’Ontario est une bonne nouvelle pour l’industrie touristique du district de Thunder
Bay, laquelle produit un impact économique annuel de 183 millions de dollars. Le tourisme emploie
plus de 2 000 personnes et touche plus de 1 400 entreprises, depuis les fournisseurs d’hébergement et
les attractions culturelles, jusqu’aux manifestations, restaurants, commerces de détail et fournisseurs
de services. Le tourisme sportif est une source importante de revenus au Canada, et la part de
Thunder Bay est de 31 millions dollars, ce qui représente 17 % des revenus de l’industrie touristique
annuelle de la ville11. Certains croient que le lac Supérieur a les atouts pour devenir une des nouvelles
destinations de croisières pour les marchés des expéditions/aventuriers et des croisières éducatives.
Puisqu’une excellente infrastructure d’aéroport et de port est en place, Thunder Bay est bien placée
pour devenir une « destination de choix » pour le tourisme.
Clairement, notre tableau touristique évolue, annonce une nouvelle économie offrant des possibilités axées sur
l’avenir. En tant que principal élément du succès économique, notre main-d’œuvre doit aussi être renouvelée
afin de répondre aux besoins de nouvelles compétences, mais, en outre, la région doit aussi devenir pour les
entreprises une « destination de choix » pour le marché du travail.
11. Profil touristique régional du Nord-Ouest, http://www.tourism.gov.on.ca/english/research/rtp/north-west.html (2006).
25
26
Plan local
Il n’est aussi bon que le processus de planification
Afin de répondre aux
attentes pour que
le plan stratégique
s’étire sur trois ans
et soit fondé sur des
preuves, nous avons eu
recours à un processus
de planification plus
solide et rigoureux.
Ce processus, tout en
misant sur les réussites
des rapports annuels
Tendances, possibilités
et priorités (TPP), a
permis d’élargir le
contenu de la recherche
et du dialogue
communautaires et de
les approfondir.
Un sommaire du processus de planification suit :
a. Comités de planification – En plus de la Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord
Supérieur, trois comités guidèrent et éclairèrent le processus d’élaboration du plan
i.
Le Comité de planification du marché du travail (CPMT); il est composé de dirigeants communautaires
ayant une compréhension solide et étendue des possibilités et problèmes économiques et sociaux du
marché du travail local.
ii. L’équipe de planification locale (EPL), composée de membres du personnel du MFCU et du Secrétariat,
travailla avec le CPMT à améliorer l’engagement communautaire, à renforcer les capacités ainsi qu’à
fournir des liens vers d’autres partenaires gouvernementaux.
iii. Le Comité intergouvernemental (CI), comprenant tous les paliers gouvernementaux, fournit de
l’information vitale sur les programmes et services, afin d’aider à comprendre plus à fond les services
offerts aux clients et les liens potentiels avec le plan.
b. Dépouillement de la recherche – Des rapports, études et plans économiques stratégiques de la région
furent examinés. Cela fut fait afin que nous ayons l’assurance que le plan intégré du marché du travail local
ne soit pas élaboré isolément, mais dans le contexte indiquant comment, dans d’autres plans, furent saisis
et déterminés les possibilités et les problèmes de l’économie et de l’emploi de la région. De plus, d’autres
plans locaux de la main-d’œuvre provenant du Canada et d’États sélectionnés des É.-U. furent étudiés afin
d’esquisser un profil des pratiques exemplaires.
c.
Information sur le marché du travail local – Enquêtes sur la main-d’œuvre; Recensement de 2006; achat
d’ensembles de données personnalisées de 2006 et de mises en tableaux spécialisées (comparaison de
2003 et 2007) de la région, à partir de Structure des industries canadiennes et de Données sur les déclarants
(Statistique Canada); services d’experts retenus pour procéder à une analyse statistique pertinente et pour
aider à « raconter notre histoire ».
d. Schématisation des atouts en matière de programmes/services – Un inventaire complet des emplois
gouvernementaux offerts ainsi que des programmes/services de formation fut créé et sera mis à jour afin de
saisir la nouvelle information ou les changements. Lorsqu’il faut tirer avantage des possibilités et de mieux
pouvoir trouver les lacunes, il est nécessaire de savoir quelles connaissances et programmes de formation
sont déjà offerts.
e. Renseignements d’informateurs clés – Reconnaissant les connaissances et l’expérience « sur le terrain
» des principaux acteurs de notre marché du travail, nous avons organisé une série d’entrevues de
dirigeants sectoriels et du monde des affaires, de travailleurs, des présidents de l’Université Lakehead
et du Confederation College, de fournisseurs de services de l’emploi et de formation, de gestionnaires de
développement économique, d’organismes autochtones et francophones, etc.
f.
Sondages électroniques – Deux questionnaires de sondages électroniques furent distribués. Le premier
était un sondage du grand public d’une durée de trois semaines et devant nous donner des points de vue
sur les difficultés, les possibilités et les besoins de perfectionnement des compétences ayant trait au marché
du travail. Le second fut distribué aux personnes chargées du développement économique de la région,
afin de mieux comprendre ce que disaient les clients et les collectivités au sujet du développement d’une
main-d’œuvre qualifiée.
29
g. Consultations communautaires – Plus de 2 000 km furent parcourus dans sept municipalités du district de
Thunder Bay et presque 1 900 personnes, entreprises et organismes exprimèrent leur avis. Ces consultations
fournirent aux représentants des municipalités, des entreprises et des collectivités des idées sur des
problèmes locaux et des points de vue sur le marché du travail local.
h. « Discussion ouverte » régionale – Lors d’une grande réunion régionale à Thunder Bay fut offerte à 103
délégués l’occasion d’apporter une contribution au plan du marché du travail local. Ce processus joua un
rôle important, aidant à créer une capacité de planification locale par le partage du savoir ainsi que des
données; la détermination de stratégies et de partenaires potentiels d’intervention fut également facilitée.
Le conférencier principal, Ron Painter, PDG de la Three Rivers Workforce Investment Board de Pittsburgh, en
Pennsylvanie, présenta un exemple d’étude de cas qui montrait comment Pittsburgh avait renouvelé son
économie et sa main-d’œuvre.
i.
Écoute – Assister à des réunions communautaires régionales portant sur l’économie, les industries,
l’éducation/formation, ou encore à des activités, à des conférences sectorielles spécifiques, etc., à titre
de participant plutôt que d’animateur – donna un aperçu des problèmes des diverses collectivités au
sein de notre région.
j.
Consultation intergouvernementale – Tous les paliers de gouvernement ont des programmes et services
d’emploi et de formation. Parce qu’ils sont des partenaires dans l’avancement de notre marché du travail
régional, un comité intergouvernemental de l’emploi et de la formation fut créé. Les membres de ce
comité ont fourni des renseignements relatifs à leurs rôles respectifs, au partage de l’information et à la
participation à l’élaboration de ce plan local.
Bien que plusieurs méthodes aient été utilisées, de grandes questions étaient toujours présentes :
•
Quels problèmes du marché du travail local exigent une intervention urgente ou nouvelle?
•
Quelles nouvelles habiletés et formation sont nécessaires maintenant et plus tard?
•
Quels projets nouveaux ou spéciaux pourraient être nécessaires pour encourager l’innovation sur le
marché du travail local?
Ce qui fut entendu lors des consultations fut rangé dans les catégories d’une matrice de constatations, de
problèmes et de priorités clés. Il y eut ensuite synthèse, ce qui permit de faire émerger des thèmes stratégiques,
des priorités et des idées d’intervention. Ces données d’entrée furent alors appariées aux constatations du
dépouillement de la recherche et aux données accessibles sur le marché du travail local; enfin, cela fut intégré
dans les plans d’action. Même si ce ne sont pas tous les besoins, problèmes et idées qui sont reflétés dans les
priorités stratégiques, un sommaire des réactions des intervenants se trouve également dans le plan local.
Nous savons que ce plan local est un document « qui évolue ». Il doit être révisé afin de refléter les changements
de l’économie et de priorités économiques et locales, les modifications de politiques gouvernementales ou
les décisions liées à des programmes, puis les changements dans les plans de développement économiques
locaux et régionaux. Particulièrement important est le Plan de croissance pour le Nord de l’Ontario; l’ébauche
devrait être divulguée au cours de l’été 2009. Nombreuses sont les synergies entre le Plan de croissance qui est
élaboré par le ministère de l’Énergie et de l’Infrastructure/ministère du Développement du Nord et des Mines et
le Plan. Les deux sont détaillés, stratégiques et axés sur le long terme; les deux procédèrent à des consultations
approfondies du public et des intervenants, afin de créer des stratégies pour le développement du Nord. Ces
plans ont en commun des thèmes relatifs à l’emploi et à la formation :
30
•
Conserver le personnel et attirer de nouvelles personnes.
•
Accroître les possibilités d’enseignement et de formation.
•
Trouver les engagements autochtones et les liens avec les politiques existantes et futures.
•
Collaborer d’un ministère à l’autre afin de maximiser les possibilités.
À la parution du Plan de croissance pour le Nord ontarien, le présent plan d’action pour le marché du travail sera
examiné et des adaptations faites, selon les besoins, afin de mieux l’harmoniser et d’aider à sa mise en œuvre.
De plus, d’autres changements se traduiront par des adaptations de ce plan du marché du travail local. Étant
donné la dynamique changeante de notre marché du travail, ce plan n’est que le début. C’est un guide. Au fur et
à mesure que se réalise le plan, il doit être continuellement vérifié afin que nous soyons certains de nous trouver
sur la bonne voie et de répondre efficacement aux besoins de perfectionnement de la main-d’œuvre régionale.
En tant que premier plan d’action pour le marché du travail qui contribue au renouvellement de l’économie et
de l’emploi à plus long terme, le plan d’action suivant fournit les thèmes stratégiques à aborder, les preuves
du contexte en rapport avec les difficultés locales qui existent, l’objectif à plus long terme qui est poursuivi, les
interventions spécifiques, mesurables, réalisables, réalistes et opportunes (S.M.A.R.T.) permettant de progresser.
« Les plans ne sont que de bonnes intentions à moins qu’ils ne se transforment immédiatement
en dur labeur. » Peter Drucker, auteur américain (né en Autriche), spécialisé en gestion (1909-2005)
31
Priorités
stratégiques
locales
Ce plan tire sa source de cinq
thèmes principaux qui guident
le cadre de planification.
Ils reflètent le besoin de
diversifier notre base de
l’économie et de l’emploi;
d’accroître les compétences de
la main-d’œuvre; d’attirer des
travailleurs talentueux dans
la région; de conserver et de
recycler notre main-d’œuvre
existante afin de répondre
aux demandes changeantes
en matière de compétences;
d’investir dans la population
autochtone en vue de combler
les lacunes relatives à l’emploi
et au perfectionnement des
compétences; d’ajouter plus
rapidement des possibilités
d’intégration de la maind’œuvre.
32
Le marché du travail régional est un système complexe et qui évolue. Investir dans le développement des
compétences, de la formation et de l’emploi n’a peut-être jamais été si important. En raison de la dynamique
du changement, ce plan du marché du travail local est conçu comme document « qui évolue » et devant être
adapté afin de réagir aux virages du marché du travail.
Ce plan tire sa source de cinq thèmes principaux qui guident le cadre de planification. Ils reflètent le besoin de
diversifier notre base de l’économie et de l’emploi; d’accroître les compétences de la main-d’œuvre; d’attirer
des travailleurs talentueux dans la région; de conserver et de recycler notre main-d’œuvre existante afin de
répondre aux demandes changeantes en matière de compétences; d’investir dans la population autochtone
en vue de combler les lacunes relatives à l’emploi et au perfectionnement des compétences; d’ajouter plus
rapidement des possibilités d’intégration de la main-d’œuvre.
Pendant que progressaient les consultations dans la région, les cinq thèmes suivants, fondés sur des preuves,
apparurent comme base sur laquelle dresser notre plan du marché du travail local :
THÈMES
Diversifier – en conservant nos industries solides, en opérant la transition vers une culture du savoir à valeur
ajoutée, qui engendre des produits et services de pointe reposant sur le secteur primaire et les activités du
transport classiques, ainsi que sur les nouveaux domaines de la recherche, de la santé, de l’éducation et de
la bio économie.
Développer – la main-d’œuvre, en combinant le perfectionnement des compétences (éducation/formation)
et les projets économiques, afin de répondre aux exigences changeantes des employeurs en matière de
compétences, d’attirer de nouveaux investissements et des emplois à valeur ajoutée.
Attirer – et accroître notre réserve future de talents, en nous fondant sur l’information relative au marché du
travail local, dans le contexte d’un plan partagé qui complète les stratégies de développement économique.
Conserver – les travailleurs dans le marché du travail de notre région et investir dans le perfectionnement de
leurs compétences, afin de faciliter la transition vers de nouveaux emplois/compétences qui répondent aux
besoins des employeurs cherchant à lancer ou à agrandir des entreprises.
Investir – dans notre population autochtone, car elle est sous-représentée dans pratiquement tous les
groupes professionnels. Cette perte de talent est considérable. Compte tenu de l’augmentation et des
données démographiques de la population autochtone, des investissements spécifiques et culturellement
adéquats sont nécessaires pour combler les lacunes de l’éducation, de l’emploi et des compétences, puis pour
ajouter plus rapidement des possibilités d’intégration de la main-d’œuvre.
Sur la voie de la transformation de l’économie et de l’emploi, ces thèmes couvrent les problèmes les plus
pressants et les possibilités les plus prometteuses qui joueront sur le changement pour les travailleurs, les
familles et les collectivités de la région. Le modèle Diversifier, Développer, Attirer, Conserver et Investir illustre
comment la main-d’œuvre peut être cultivée.
Avec le temps, un plan équilibré aidera à intégrer les facteurs de l’offre et de la demande de travailleurs, ce
qui s’impose pour le tableau changeant de l’économie et de l’emploi. Les preuves statistiques associées aux
renseignements locaux obtenus par les consultations communautaires approfondies ont fait ressortir le
besoin d’aborder stratégiquement les principaux problèmes de l’offre et de la demande de main-d’œuvre,
puis de faire progresser le renouvellement régional.
Ayant pour objectif de renforcer le système de planification de la main-d’œuvre du district de Thunder Bay
ainsi que de déterminer des priorités reposant sur des preuves, les auteurs du plan local ont fait porter leur
attention sur deux grandes questions :
1. Quels problèmes du marché du travail local exigent une intervention urgente?
2. Quelles possibilités peuvent être accélérées par des interventions ciblées et fondées sur des principes
33
À partir des réponses à ces questions, des priorités stratégiques pour chacun des cinq thèmes émergèrent. Pour
ces cinq priorités, il y eut des renvois recoupés à d’autres priorités stratégiques connues et approches
de collaboration, tel le Plan de croissance pour le Nord de l’Ontario.
OBJECTIFS STRATÉGIQUES
•
Accélérer l’économie à valeur ajoutée et du savoir.
•
Harmoniser l’éducation et la formation en fonction des changements dans les compétences exigées.
•
Augmenter la réserve de main-d’œuvre à l’aide de stratégies pour attirer et pour perfectionner des
travailleurs.
•
Améliorer l’adaptation et la transition des travailleurs.
•
Investir dans des stratégies économiques et de l’emploi pour les Autochtones.
Le sommaire suivant reflète les idées formulées le plus souvent pendant le processus de planification
DEMANDE DE TRAVAILLEURS
Diversifier – Faire progresser plus rapidement l’économie à valeur ajoutée et du savoir :
•
Les employeurs ont besoin de plus de souplesse dans le milieu de travail et de travailleurs possédant
des compétences plus élevées ainsi que la capacité de s’adapter aux changements technologiques.
•
Explorer la possibilité de la mise sur pied d’un partenariat du marché du travail afin de dresser l’inventaire
des compétences de la main-d’œuvre existante et future dans les secteurs où la demande est grande.
•
Favoriser une culture entrepreneuriale afin d’élargir les petites et moyennes entreprises (PME).
•
Attirer et perfectionner des professionnels afin de surmonter les pénuries nouvelles et prévues du côté
des compétences de l’économie du savoir.
•
Apparier proactivement les compétences et les demandes des employeurs exige de combler les écarts
de compétences et de connaissances qui existent entre la main-d’œuvre et l’économie qui évolue.
•
Encourager et aider l’innovation afin de créer un avantage concurrentiel durable dans les secteurs
classiques et nouveaux.
•
Obtenir plus rapidement des engagements pour des projets de recherche et développement (R et D),
puis mettre sur pied des partenariats de collaboration menant à la commercialisation.
Développer – Harmoniser l’éducation et la formation en fonction des changements dans les compétences
exigées :
•
Améliorer l’alphabétisation, les compétences de base et les connaissances pratiques chez ceux qui ont
besoin d’aide pour acquérir de l’employabilité et/ou de recyclage pour revenir dans la main-d’œuvre.
•
Faire des recherches relatives aux demandes/écarts existants et futurs, puis harmoniser ces
constatations avec les programmes d’éducation/formation et d’emploi.
•
Renforcer les connexions entre le monde des affaires et le marché du travail, augmenter les capacités
des établissements postsecondaires afin de répondre en temps opportun à la demande des affaires
en matière de formation.
•
Harmoniser mieux l’éducation et la formation afin de répondre aux demandes de compétences pour
les carrières du XXIe siècle.
•
Trouver et communiquer de meilleurs renseignements sur le marché du travail local ainsi que des
analyses de l’offre/demande de produits et habiletés, afin de mieux informer les parents, élèves,
le monde de l’éducation/formation et les employeurs au sujet des tendances futures de l’emploi
et des compétences. 34
OFFRE DE TRAVAILLLEURS
Attirer – Augmenter l’offre de main-d’œuvre à l’aide de stratégies pour attirer et pour perfectionner des
travailleurs :
•
Fournir l’information sur le marché du travail local et qui est nécessaire pour trouver les profils et
pour prévoir les écarts de compétences/professions, et cela débouche sur des données améliorées qui
éclairent les décisions du Confederation College et de l’Université Lakehead quant aux programmes
à offrir; les chercheurs d’emploi et les fournisseurs de service ont alors davantage de renseignements
locaux sur la demande de compétences et de professions; ceux qui sont chargés du développement
économique ont de l’information qui aide à conserver et à attirer des entreprises.
•
Fournir l’information nécessaire, sur laquelle repose l’exécution des stratégies pour attirer du personnel.
•
Élargir les stratégies d’intégration et collaborer dans ce domaine, afin d’attirer et de retenir des
immigrants.
Retenir - Adaptation et transition des travailleurs :
•
Promouvoir et faciliter la reconnaissance des transferts de compétences par les travailleurs et les
employeurs.
•
Favoriser les stratégies innovatrices axées sur un déploiement souple des compétences des
travailleurs dans un contexte de demande régionale de main-d’œuvre, par exemple, une expérience
pilote de « centre régional des métiers spécialisés » qui offre la mobilité des compétences afin de
répondre à la demande de projets régionaux.
•
Créer une base de données centrale, où se trouvent des possibilités d’emploi dans la région.
•
Continuer de développer des ressources pour les travailleurs déplacés, les travailleurs plus âgés et les
personnes sous-représentées, afin que soient expliqués les services et les options offerts pour réussir
la transition vers l’emploi et l’éducation.
Investir – Stratégies économiques et de l’emploi consacrées aux Autochtones :
•
Il faut davantage d’investissements économiques, sociaux et éducatifs en vue d’accroître la
participation des Autochtones au marché du travail.
•
Améliorer la coordination des services afin d’en venir à une approche plus intégrée, aidant ainsi la
transition des Autochtones vers des milieux urbains, par exemple, le modèle d’approche coopérative
de la Stratégie autochtone urbaine (ce qui repose sur le modèle de Calgary, lequel s’attaque au
logement, à la santé et au bien-être, à l’éducation/emploi/formation, par la création de domaines/
groupes de travail spécifiques).
•
Améliorer les réalisations chez les élèves autochtones et métis, puis combler l’écart entre les
élèves autochtones et non autochtones dans les domaines de l’alphabétisation et du calcul, de la
conservation des élèves à l’école, des taux d’obtention de diplômes et de la continuation vers les
études postsecondaires.
•
Appuyer les recommandations du rapport du groupe de travail autochtone de Thunder Bay, à savoir,
créer des projets propres aux jeunes et qui mènent à une participation supérieure à l’emploi, au
travail autonome et/ou à l’éducation/formation.
•
Faire comprendre la culture et les points de vue autochtones, en nouant des relations d’affaires
et en stimulant les activités de développement économique dans la région, puis améliorer les
capacités connexes.
35
Plans d’action
Diversifier :
Diversifier en conservant nos industries solides, en opérant la transition vers une culture du savoir à
valeur ajoutée, qui engendre des produits et services de pointe reposant sur le secteur primaire et les
activités du transport classiques, ainsi que sur les nouveaux domaines de la recherche, de la santé, de
l’éducation et de la bioéconomie.
Accélérer l’économie à valeur ajoutée et du savoir
Défi :
Ce plan reconnaît l’importance de l’économie du savoir tant pour les secteurs classiques existants que pour
les nouveaux. Les secteurs ordinairement solides (mines, foresterie et fabrication) du Nord-Ouest ontarien
adoptent, dans le cadre de leur restructuration concurrentielle, « la technologie et les processus fondés sur le
savoir ». Comme le prétendirent Hall et Donald dans Innovation and Creativity on the Periphery : Challenges
and Opportunities in Northern Ontario 2009, « beaucoup de ces industries « plus anciennes » sont, en fait,
fondamentalement liées à la nouvelle économie parce que, comme leurs équivalentes de la haute technologie,
elles doivent adopter les innovations à haute teneur en savoir afin de demeurer compétitives. La fausse
dichotomie entre les secteurs « anciens » et « nouveaux » que l’on présente souvent dans la documentation
ne sert qu’à renforcer la notion qui veut que les secteurs plus anciens ou en pleine maturité n’apportent plus
de contribution à la croissance et à la productivité des économies régionales. »
Ce qui a été observé au cours des dernières années, c’est l’émergence tranquille et la force croissante de notre
économie du savoir. Les nouveaux emplois et activités prennent de l’ampleur dans les secteurs de la santé, de
la biorecherche et de la technologie connexe, puis de l’énergie verte. Le virage continu dans la diversification
et l’emploi qui en découle, et ce, vers le nouveau milieu économique, se double de possibilités et de risques.
Il y a l’occasion de contribuer au renouvellement de l’économie régionale par la croissance, en améliorant
continuellement les facteurs qui jouent sur l’économie du savoir, la conservation des travailleurs et le
recrutement de nouveau personnel. Parmi les risques de ne pas adopter une approche proactive se trouvent
la perte de nouvelles occasions ainsi que la possibilité de mettre en péril des emplois existants de l’économie
du savoir si des entreprises décident de déménager.
Le défi de la région est de donner avec le temps de l’ampleur à son programme de soutien à l’économie du
savoir.
Livio Di Matteo, Ph.D., dans son rapport de 2006, Stratégies de développement d’une économie régionale
largement fondée sur le savoir dans le Nord-Ouest ontarien, mentionne trois leçons importantes tirées de
l’expérience de la région de Waterloo, en rapport avec l’avancement de son programme d’économie reposant
sur le savoir : « Les principales leçons de la réussite de cette région ont été ramenées à ce qui suit : 1) Utiliser le
secteur postsecondaire pour produire une réserve d’expertise et d’innovation techniques. 2) Tisser des réseaux
de dirigeants commerciaux et gouvernementaux qui collaborent à des projets axés sur les points forts de
la région, dans l’industrie comme l’éducation, créant ainsi une marque régionale. 3) Attirer et conserver les
personnes intelligentes. »
L’ampleur de ce problème exige du temps et des efforts coordonnés afin qu’il y ait des résultats. Dans
les interventions suivantes se trouvent des projets spécifiques liés aux capacités du marché du travail.
36
Preuves :
D’après Structure des industries canadiennes de 2003 à 2007, de Statistique Canada, les emplois reliés à
l’économie du savoir dépassèrent les secteurs forts classiques (de la foresterie), à la fois en pourcentage et
en chiffres absolus. Au cours de la même période, le secteur forestier et les emplois connexes diminuèrent.
Les rapports locaux signalent des difficultés à combler les postes scientifiques, techniques, administratifs et de
professions libérales. Nous lisons dans le rapport du Martin Prosperity Institute, Ontario’s Small-Sized Regions’
performance on the 3Ts of Economic Development, « sans une main-d’œuvre formée et éduquée, et ce, quant
aux connaissances et aux théories les plus récentes, il est difficile de produire un nouveau marché offrant des
innovations et processus de pointe. »
L’augmentation du nombre des employés dans le secteur de la santé Structure des industries canadiennes
de 2003 à 2007) confirme que les soins de santé constituent l’un des secteurs de croissance dans la région. Les
employeurs du secteur local des soins de santé signalent une pénurie de certains travailleurs qualifiés; il est à
craindre que cette pénurie empire (en raison des départs naturels d’employés et de stratégies d’élargissement
des services de santé). Une main-d’œuvre vieillissante, des départs prochains à la retraite dans le secteur
de la santé (à Thunder Bay, l’âge moyen des infirmières est de 59 ans), ainsi que la faiblesse de l’offre pour
certains praticiens de la santé créent des pénuries de main-d’œuvre au sein de la région. Perspectives du
marché du travail canadien pour la prochaine décennie (2006-2015) justifie cette inquiétude. Selon ce rapport,
les soins infirmiers sont le secteur le plus vulnérable face aux pénuries, en raison du grand nombre d’employés
nécessaires, des rigueurs de la formation, de la nature et des conditions du travail et de l’emploi.
Objectif Aider à ce qu’il y ait plus rapidement des occasions dans l’économie du savoir, à l’aide
de stratégies de développement progressif du marché du travail, qui offrent des possibilités
aux nouvelles entreprises de recherche et développement; aident à réduire l’émigration des
jeunes, lesquels ont de nouvelles ouvertures; offrent aux travailleurs déplacés des options
professionnelles de rechange; attirent les immigrants et les expatriés, en guise de stratégie
d’approvisionnement en main-d’œuvre.
Suite à donner n° 1 : Évaluation de la demande
de main-d’œuvre dans l’économie du savoir
Dresser l’inventaire des entreprises de l’économie du savoir dans la région et faire une étude ciblée portant sur
la main-d’œuvre, où se trouvent les profils existants et prévus de la demande de professions/compétences pour
les trois à cinq prochaines années.
Direction : Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur (CPMONS)
Partenaires potentiels – Université Lakehead; Confederation College; grappe industrielle de l’économie du
savoir; Centre d’innovation du Nord-Ouest de l’Ontario; FedNor; Fonds d’adaptation communautaire
Calendrier : De janvier à juin 2010
Mesures du progrès : 1) Profil des pénuries de compétences existant dans l’économie du savoir et de la demande
des employeurs, documentée et prévue, en ce qui concerne les compétences pour les trois à cinq prochaines
années; 2) information utilisée par l’Université Lakehead/Confederation College lors de la détermination des
programmes à offrir.
37
Suite à donner n° 2 : Besoins et avantages d’attirer de la
main-d’œuvre pour l’économie du savoir
Enquêter sur les besoins d’attirer de la main-d’œuvre et les idées connexes, et ce, auprès de ceux qui s’occupent
de développement d’entreprises et de l’économie, notamment ceci :
1. Dresser l’inventaire et créer une base de données des postes vacants dans l’économie du savoir,
où se trouvent les profils des demandes de scientifiques, de techniciens, d’administrateurs et de
professionnels, demandes reliées aux endroits très occupés de la région et de la province.
2. Négocier avec une entreprise de « recrutement » un statut de clients communs à Thunder Bay,
élargissant ainsi les efforts de recrutement tout en réduisant au minimum les coûts pour les
entreprises individuelles.
3. Élaborer un programme d’ambassadeurs de l’économie du savoir, ayant pour objet d’attirer des
immigrants qualifiés afin de combler des postes maintenant et plus tard.
4. Concevoir un outil de marketing servant à attirer de la main-d’œuvre et afin de faire ressortir les
secteurs de la croissance et les perspectives d’emploi au sein de la région, y compris les avantages
directs (tangibles) et indirects (style de vie) d’attirer des immigrants et expatriés.
Direction : Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur (CPMONS) – d’autres partenaires
à déterminer
Calendrier : De février 2010 à septembre 2010
Mesures du progrès : 1) Entente pour aller de l’avant avec deux stratégies communes de la main-d’œuvre ayant
pour objet d’attirer des travailleurs; 2) Résultat des efforts pour attirer des travailleurs se mesure par le nombre
de scientifiques, techniciens, administrateurs et professionnels qui furent attirés, ce qui se trouve dans les
rapports des participants du projet de l’économie du savoir.
Suite à donner n° 3 : Étude sur les soins de santé
Procéder à une étude sur les ressources humaines en santé afin d’esquisser plus précisément le profil des
compétences/professions et de déterminer les chiffres des professions des soins de santé, cela permettra de savoir
ce qui sera requis dans le Nord-Ouest de l’Ontario au cours des cinq prochaines années; travailler avec
les établissements d’enseignement/formation de la région à harmoniser les programmes afin de répondre à cette
demande future.
Direction : Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur et Commission de formation et
d’adaptation de la main-d’œuvre du Nord-Ouest
Partenaires potentiels FedNor; Réseau local intégré des services de santé du Nord-Ouest; Centre régional des
sciences de la santé de Thunder Bay; conseils scolaires de la région; Conseil de recrutement et conservation
des médecins de Thunder Bay et d’autres employeurs des soins de santé dans les deux régions; ministère de
la Formation et des Collèges et Universités – Fonds de partenariats du marché du travail.
Calendrier : D’avril 2009 à décembre 2009
Mesures du progrès :
1. Une analyse statistiquement valide de l’offre/demande de la main-d’œuvre dans le secteur de la
santé est publiée; elle traite des répercussions et des besoins de l’offre/demande autochtone.
2. Les constatations du rapport sont communiquées et distribuées (400) à tous les établissements
secondaires et postsecondaires de la région; aux fournisseurs de services de l’emploi; aux hôpitaux et
aux fournisseurs de soins de santé; aux Premières Nations ainsi qu’à tous les praticiens des ressources
humaines; s’ensuivent des hausses progressives d’inscriptions aux programmes de formation en soins
de santé au cours des prochaines années et davantage d’inscriptions d’Autochtones aux programmes
de soins de santé.
38
Développer :
Développer la main-d’œuvre en harmonisant le perfectionnement des compétences (éducation/
formation) et les exigences changeantes des employeurs, ce qui doit aussi attirer de nouveaux
investissements et des emplois à valeur ajoutée.
Harmoniser l’éducation et la formation en fonction des changements dans les compétences exigées
Défi :
Pour s’attaquer au défi des compétences, des connaissances et de l’éducation, afin de répondre aux exigences
qui évoluent dans le domaine des compétences de notre économie du savoir en transition, il faudra une
meilleure harmonisation et davantage de souplesse entre les employeurs, les établissements d’enseignement
et de formation, les fournisseurs de service ainsi que les organismes de développement de l’économie et de
l’emploi.
La planification intégrée et efficace du marché du travail local aboutira lorsqu’il y aura intersection des stratégies
et que des renseignements de qualité sur la main-d’œuvre piloteront des décisions faisant ce qui suit :
•
Harmoniser mieux l’éducation et la formation, l’accent étant mis sur les carrières et les ensembles de
compétences du XXIe siècle.
•
Renforcer les connexions entre le monde des affaires et le marché du travail.
•
Renseigner sur les assortiments de programme qui déterminent le mieux les besoins des clients et
y répondent, en particulier en éducation des adultes (à savoir, le recyclage, le perfectionnement des
compétences, l’alphabétisation).
Identifier mieux les besoins de formation des chômeurs et des travailleurs déplacés, afin d’aider à éclairer les
décisions relatives à la prestation des programmes de formation.
Preuves :
D’après l’Institute for Competitiveness and Prosperity, les Ontariens « investissent moins dans l’éducation
postsecondaire, ont moins de chance d’avoir un diplôme universitaire, en particulier de troisième cycle, et il
est plus probable qu’ils optent pour un programme collégial plutôt que pour un programme universitaire
après l’obtention de leur diplôme d’études secondaires. » (Stratégies de développement d’une économie
régionale largement fondée sur le savoir dans le Nord-Ouest ontarien – L. Di Matteo, Ph.D., déc. 2006).
Cette situation est marquante dans le Nord-Ouest ontarien, où les taux d’alphabétisation et les niveaux
postsecondaires atteints sont inférieurs aux moyennes provinciales. L’écart s’accroît entre les personnes ayant
leur 12e année ou moins et le nombre grandissant d’employeurs qui exigent une éducation postsecondaire.
Depuis 2006, moins d’une personne sur cinq (18,8 %), de 25 à 64 ans dans le Nord-Ouest ontarien, a obtenu
un grade universitaire – ce qui est inférieur aux 30,7 % pour l’Ontario.
Objectif : Contribuer à la transition, à savoir passer à de la main-d’œuvre à du « personnel de
talent », en concevant un mécanisme qui harmonise mieux les programmes de l’emploi, de
l’éducation et de la formation pour les travailleurs, en fonction des besoins de compétences
qui évoluent chez les employeurs.
39
Suite à donner n° 1 : Étude sur l’offre/demande du marché du travail
Réaliser une étude portant sur l’offre/demande dans l’inventaire sectoriel du marché du travail et choisir
stratégiquement les recommandations à mettre en œuvre. Cette étude à deux volets permettra de trouver
les demandes des employeurs dans six secteurs clés (foresterie, fabrication, transport, construction, mines et
économie du savoir), puis de présenter un profil statistique des travailleurs en chômage/déplacés, y compris
l’intérêt porté à l’acquisition de compétences et au recyclage.
Faire connaître ces constatations et recommandations facilitera la transition et l’élaboration des stratégies
de formation.
Direction : Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur.
Partenaires : Commission de développement économique communautaire; FedNor; Northern Ontario Heritage
Fund Corporation; ministère de la Formation et des Collèges et Universités – Fonds de partenariats du marché
du travail.
Calendrier : Août 2009
Mesures du progrès : Programmes et services nouveaux ou élargis qui aident la transition des travailleurs et
permettent de répondre aux besoins de la réinsertion sur le marché du travail.
40
Suite à donner n° 2 : Point d’accès unique pour les apprenants adultes
Créer un point d’accès unique pour les apprenants adultes; le « Centre d’accès à l’éducation et à la formation du
Nord-Ouest » offrira un point d’accès unique et simplifié aux apprenants adultes à la recherche de possibilités
d’études et de services de programmes qui leur sont offerts dans le Nord-Ouest ontarien. La prestation de ce service
se fera par l’entremise d’un centre offrant l’accès à de l’orientation en ligne et en personne.
Direction : Centre d’apprentissage des adultes de Lakehead et Confederation College.
Partenaires potentiels Ministère de l’Éducation; Northwestern Ontario Education Leaders; Alphabétisation
Nord-Ouest; Commissions locales; Centre d’action de la main-d’œuvre du SCEP; SEJ; Emploi Ontario; organismes
autochtones et communautaires.
Calendrier : Automne 2009
Mesures du progrès : Un processus et un outil ordinaires d’évaluation et d’utilisation ainsi que l’adoption de
pratiques standard par les fournisseurs de services, afin d’évaluer les compétences.
Suite à donner n° 3 : Étude sur la conservation des diplômés
Reconnaissant l’importance de l’éducation postsecondaire comme élément fondamental dans la croissance
de notre économie, réaliser une étude sur la conservation des diplômés, afin de déterminer les facteurs qui
influencent les décisions de demeurer dans la région ou de partir après l’obtention du diplôme; travailler
avec les établissements d’éducation/formation à élaborer des stratégies de conservation des diplômés afin
d’atténuer notre « exode des cerveaux » dans la région.
Direction : Confederation College/Université Lakehead.
Calendrier : Hiver 2011
Mesures du progrès : Taux supérieurs de conservation des diplômés.
41
Attirer :
Attirer et accroître notre réserve future de talents, en nous fondant sur l’information relative au marché
du travail local, dans le contexte d’un plan partagé qui complète les stratégies de développement
économique.
Augmenter la réserve de main-d’œuvre à l’aide de stratégies pour attirer et pour perfectionner des travailleurs
Défi :
Ceux qui s’occupent de développement économique, les éducateurs/moniteurs, les fournisseurs de service et
tous les paliers de gouvernement admettent qu’il y a un manque d’information sur le marché du travail local.
Il faut avoir accès à de l’information sur le marché du travail, et ce, au niveau le plus local possible, en temps
opportun, afin d’améliorer la planification des programmes d’enseignement et de formation ainsi que d’intégrer
les stratégies qui servent à attirer des travailleurs; afin de répondre à la demande de compétences provenant
des employeurs.
La demande accrue pour une telle information vient des chercheurs d’emploi, des élèves, des éducateurs/
moniteurs, des employeurs, des organismes de services de l’emploi, des investisseurs commerciaux et du
gouvernement. Il y aussi hausse de la demande pour que de l’information soit accessible et présentée de
façon conviviale.
Il est généralement reconnu que l’information pertinente et opportune sur le marché du travail local est rare.
De plus, ce qui est offert n’est pas toujours accessible en raison du coût et des analyses qui s’imposent.
Toutefois, la valeur d’une telle information est généralement reconnue. Comme exemple, il y a la valeur
évidente de posséder de l’information sur les postes vacants.
« Il y a beaucoup d’intérêt pour les données sur les postes vacants, afin de mesurer l’ampleur de la demande
qui existe sur notre marché du travail; les organismes canadiens spécialisés dans les statistiques n’ont
actuellement pas d’enquêtes à ce sujet, par conséquent, la FCEI a déterminé ses propres mesures pour les
postes vacants du secteur des petites et moyennes entreprises. Cela est essentiel à la planification. Une enquête
additionnelle et détaillée portant sur les postes vacants au pays serait très avantageuse pour les entreprises
du Canada. » Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (Travailler ensemble pour bâtir un meilleur
système d’information sur le marché du travail pour le Canada : Rapport final, mai 2009).
Travailler ensemble pour bâtir un meilleur système d’information sur le marché du travail pour le Canada :
Rapport final, mai 2009, contient beaucoup des étapes nécessaires pour produire et pour distribuer l’IMTL –
selon les estimations, les investissements s’élèveraient à des centaines de millions de dollars.
L’information sur le marché du travail joue aussi un rôle important pour éclairer les approches en matière
d’intégration au marché du travail de groupes sous-représentés tels que les jeunes, les immigrants, les
handicapés, les Autochtones et les travailleurs d’âge mûr. « Une difficulté majeure à laquelle les immigrants
se heurtent avant leur arrivée au Canada est celle de connaître les sortes de professions et compétences qui
sont demandées dans diverses villes et régions du pays, ainsi que d’avoir une idée des chances de trouver un
emploi dans leur domaine. S’ils avaient de meilleurs renseignements sur les possibilités d’emploi existants et
futurs avant de venir au Canada, cela les aiderait à prendre des décisions éclairées. » COSTI Immigrant Services
(Travailler ensemble pour bâtir un meilleur système d’information sur le marché du travail pour le Canada :
Rapport final, mai 2009).
Au niveau local, la CPMONS a franchi les étapes initiales de l’achat de données sur le marché du travail, dans la
mesure où le coût le permettait. C’est un premier pas, et il faut continuer de perfectionner l’information locale
afin d’éclairer la planification et les priorités stratégiques.
42
Preuves :
« La bonne information sur le marché du travail est essentielle à la réussite des entreprises, travailleurs,
apprenants et gouvernements d’aujourd’hui… » Cette déclaration fut faite en juillet 2008 par Don Drummond,
nouveau président d’un groupe consultatif conjoint fédéral-provincial et indépendant qui s’occupe
d’information sur le marché du travail (IMT). Ce groupe a examiné et recommandé des stratégies pour améliorer
l’IMT. Dans l’information sur le marché du travail se trouvent les données, les renseignements ou les analyses
pouvant aider les Canadiens à prendre des décisions éclairées ou à concevoir des plans aux fins suivantes :
•
Apprentissage, formation et perfectionnement des compétences.
•
Emploi, recherche d’emploi et planification professionnelle.
•
Recrutement et conservation du personnel, décisions d’affaires connexes.
•
Formulation et programmation de politiques publiques.
•
Stratégies d’investissement dans la main-d’œuvre.
En ce qui a trait à l’importance de l’IMT locale, le Centre de la compétitivité économique régionale confirme que
des connaissances opportunes et précises sur le marché du travail local procurent un avantage concurrentiel.
Les données, jointes aux renseignements locaux, aident pour ceci :
•
Assurer que les stratégies du marché du travail, les interventions et les investissements soient
pertinents et ciblés.
•
Offrir de l’information et une compréhension supérieures des industries et possibilités existantes et
nouvelles, d’où des décisions mieux éclairées.
•
Surveiller les conditions changeantes ainsi que les indicateurs servant à évaluer le progrès
Pendant ce processus de planification, l’on a fortement insisté sur le besoin d’IMT.
Objectif : Faciliter l’accès à l’information sur le marché du travail local, et ce, aux personnes,
aux entreprises et aux collectivités, ainsi que l’utilisation de cette information, afin d’attirer
des travailleurs et de prendre des décisions sur le perfectionnement des compétences. Fournir
une base de référence pour l’information ainsi que les outils et les ressources nécessaires, afin
de mieux planifier et mettre en œuvre des stratégies de perfectionnement de la main-d’œuvre
qui soient axées sur l’avenir.
Suite à donner n° 1 : Portail de l’information sur le marché du travail - Phase I
Assess feasibility of a community labour market information portal, offering a baseline of current and local
labour market information, research, government program summaries and contacts and links to community
employment services for the District of Thunder Bay.
Direction : Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur
Partenaires potentiels : Intervenants de l’emploi, de l’économie, des municipalités et des collectivités qui sont
surtout actifs dans l’utilisation ou la production de données aux fins du perfectionnement du marché du travail.
Calendrier : D’octobre 2009 à mars 2010
43
1. Réalisation d’une évaluation de la faisabilité, y compris la mise sur pied du comité du portail de
perfectionnement de la main-d’œuvre du N.-O. O; analyse de rentabilisation de trois ans et plan de
viabilité; procédures/protocoles opérationnels.
2. Financement assuré pour la conception de la plateforme du portail, y compris la détermination des
données et renseignements nécessaires.
3. Obtention assurée de 50 % du financement de l’exploitation de la première année, avant le
lancement du portail.
Suite à donner n° 2 : Portail de l’information sur le marché du travail - Phase II
Lancement d’un portail viable axé sur l’information, afin d’améliorer une planification de l’emploi et du
développement économique fondée sur des preuves, de renforcer les connexions avec les entreprises et
les besoins documentés en matière de programmes.
Partenaires potentiels : Intervenants de l’emploi, de l’économie, des municipalités et des collectivités
qui sont surtout actifs dans l’utilisation ou la production de données aux fins du perfectionnement du
marché du travail.
1. Lancement public du nouveau portail – prévoyant 3 000 requêtes d’information avant la fin du
premier trimestre et 10 000 avant la fin de la première année.
2. Mise en œuvre du plan de communications en vue de présenter le nouveau service aux principaux
intervenants.
3. Obtention de 50 % du budget d’exploitation de la deuxième année, avant la fin du 3e trimestre de la
1re année.
Réalisation de l’évaluation portant sur l’utilisation, les utilisateurs, les demandes d’information, etc. afin
d’améliorer le tout.
Suite à donner n° 3 : Forum de l’immigration
Organiser une réunion d’une journée portant sur ceci : le rôle des employeurs – pour attirer/conserver du personnel;
comment créer une collectivité accueillante, par l’éducation et la publicité; comment former des partenariats afin
de faciliter le mouvement maximal des talents des immigrants dans notre région.
Direction : Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur, Association multiculturelle de Thunder Bay
Partenaires : Ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration; Citoyenneté et Immigration Canada; Université
Lakehead; Confederation College; Commission de développement économique communautaire de Thunder
Bay; Ville de Thunder Bay; Chambre de commerce de Thunder Bay; Alphabétisation Nord-Ouest; Service Canada;
FedNor; Bibliothèque publique de Thunder Bay; Common Voice Northwest; Association des municipalités du
Nord-Ouest de l’Ontario; Emploi Ontario
Mesures du progrès : Plus de 125 délégués assistent à la réunion. Un rapport de suivi est distribué dans la province;
il contiendra les stratégies servant à attirer, à embaucher, à conserver et à intégrer les immigrants dans les
collectivités du Nord-Ouest de l’Ontario.
44
Conserver :
Conserver les travailleurs sur le marché du travail de notre région et investir dans le perfectionnement
de leurs compétences, afin de faciliter la transition vers de nouveaux emplois/compétences qui
répondent aux besoins des employeurs cherchant à lancer ou à agrandir des entreprises.
STRATEGIC PRIORITY:
Améliorer l’adaptation et la transition des travailleurs
Challenges:
Les pertes structurelles d’emplois dans les secteurs prédominants classiques de la foresterie et de la fabrication
expliquent des niveaux plus élevés de déplacements de travailleurs et de bouleversements socioéconomiques.
Il s’en est également suivi un écart du savoir et des connaissances entre notre main-d’œuvre et les demandes
changeantes des employeurs; cela exige de l’attention au niveau régional. Il y a de la création d’emploi dans
les secteurs qui demandent une éducation et une formation supérieures, en raison de plus grandes exigences
du côté des compétences, surtout dans la nouvelle économie du savoir.
Le défi est d’offrir une coordination et une collaboration supérieures en ce qui concerne les stratégies de
transition des travailleurs (et des familles); le tout doit répondre aux besoins des clients pour ce qui suit :
•
Des ressources supérieures pour les travailleurs déplacés et plus âgés ainsi que pour les familles
touchées, qui permettent d’accéder à l’alphabétisation, aux compétences de base et aux
connaissances pratiques; au recyclage scolaire; au recyclage des compétences.
•
L’accès et le renvoi à l’information sur les services d’aide communautaires visant les travailleurs et les
familles qui doivent faire face aux répercussions multidimensionnelles des déplacements (dépression,
difficultés financières, dépendance de produits dopants, logement, etc.).
•
Identification des compétences transférables : expérience d’apprentissage préalable, évaluation et
prise en compte.
•
Options créatrices pour promouvoir et pour coordonner des possibilités d’emploi temporaires ou
fondées sur un projet, et ce, en faveur des travailleurs qui pourraient autrement quitter la région et
pour que les employeurs appuient les objectifs de « l’embauchage de ressources humaines locales ».
Preuves :
•
Perte de 10 000 travailleurs forestiers dans le Nord-Ouest ontarien depuis 2004.
•
Le secteur manufacturier perdit considérablement, soit 2 325 emplois, une chute de 27,4 % entre 2001
et 2006, approximativement trois fois plus que le déclin provincial de 9,2 %. (Statistique Canada)
•
Dans le district de Thunder Bay, il y a moins qu’un diplôme d’études secondaires chez plus de 22,3%
de la population ayant entre 15 et 64 ans.
•
En 2007, 3,6 % des citoyens de Thunder Bay utilisèrent une banque alimentaire; entre 2007 et 2008,
l’augmentation de l’utilisation des banques alimentaires s’éleva de 28,5 %.
•
Au cours des dix prochaines années, il est prévu que plus des deux tiers des 1,7 million d’emplois
qui furent créés au Canada (69,2 %) seront dans des professions qui exigent habituellement une
éducation postsecondaire (université ou collège) ou en administration. (Perspectives du marché du
travail canadien pour la prochaine décennie [de 2006 à 2015])
Les renseignements locaux obtenus dans le cadre des consultations communautaires confirment ceci :
•
Besoin d’une alphabétisation accrue, de compétences de base et de connaissances pratiques comme
préalables centraux de l’employabilité.
45
•
Les employeurs de la région cherchent de plus en plus de travailleurs possédant une éducation et des
compétences supérieures.
•
Les travailleurs déplacés ont souvent des compétences transférables mais ont besoin d’aide pour évaluer
et ensuite présenter/commercialiser ces compétences après des employeurs potentiels.
•
Il faut davantage de possibilités de perfectionnement professionnel pour les fournisseurs de service de
première ligne dans la région, afin qu’ils aient de l’information, des ressources et des personnes-ressources
permettant d’améliorer le service aux clients et d’aider ceux-ci à naviguer dans la multitude des
programmes et services consacrés à l’emploi.
Reconnaissant ceci comme plan d’action communautaire, nous travaillerons avec les responsables des
programmes gouvernementaux existants et les critères permettant d’atteindre nos objectifs. Dans le cadre
d’une mise en œuvre continue du plan, nous surveillerons la conception des nouveaux programmes, les
modifications de politiques et priorités gouvernementales, la réorientation des programmes et/ou des
exigences de l’admissibilité des clients aux avantages (p. ex., l’A.-E.), afin de tracer le profil des nouvelles
possibilités d’aider les personnes, les entreprises et les collectivités.
Objectif : Améliorer les services axés sur le client, qui accélèrent l’accès à de l’aide personnalisée
pour l’emploi, l’éducation et la formation ou le recyclage des travailleurs. Donner plus de chance
de survie individuelle, familiale et communautaire, en accélérant les possibilités d’entrer sur le
marché du travail ou d’y revenir.
Suite à donner n° 1 : Élargir le marché des travailleurs
– Négocier les compétences
Dresser et tester un « inventaire régional des travailleurs », qui offre aux employeurs régionaux, provinciaux et
nationaux l’occasion d’embaucher des compétences mobiles du N.-O. O., et ce, pour du travail temporaire sur
des projets. Ce déploiement souple de travailleurs de la région permet à ceux-ci (et aux familles) de demeurer
dans la région, tout en maximisant les possibilités pour ces travailleurs mobiles d’être recrutés à l’extérieur de
la région pour un emploi temporaire.
Partenaires potentiels : Commission de développement économique communautaire de Thunder Bay;
Conseil du travail du district de Thunder Bay; Centre d’action de la main-d’œuvre du Syndicat canadien des
communications, de l’énergie et du papier (CEP); Programme d’adaptation de la main-d’œuvre du ministère
de la Formation et des Collèges et Universités; Chambres de commerce associées du Nord-Ouest de l’Ontario;
Association des municipalités du Nord-Ouest de l’Ontario
Calendrier : De 2010 à 2012
Mesures du progrès : 1) Chercher d’autres modèles de compétences, de négociation; 2) concevoir un dossier
commercial et obtenir du financement afin de mettre le modèle à l’essai; 3) procéder à la mise en œuvre et
à l’évaluation.
46
Suite à donner n° 2 : Perfectionnement professionnel des fournisseurs de service
Miser sur les capacités et les relations du réseau de prestation de service existant, en organisant un ou plus d’un
atelier de planification professionnelle stratégique, afin d’explorer les manifestations d’intérêt et les possibilités
pour ce qui suit :
•
Examiner les données existantes d’IMT au regard de leur utilisation dans un contexte de counseling
de client.
•
Coordonner les possibilités de formation et de développement qui bénéficient aux clients (p. ex.,
évaluation et reconnaissance des acquis [ERA]/compétences transférables).
Partenaires potentiels Programmes propres aux fournisseurs de services d’Emploi Ontario, ministère
de la Formation et des Collèges et Universités; organismes de perfectionnement de la main-d’œuvre et
établissements d’enseignements
Mesures du progrès : 1) Davantage de renvois réciproques de clients vers les ressources communautaires
pertinentes (p. ex., logement, administration financière, etc.); 2) inclusion d’ERA et d’évaluation de compétences
transférables dans les pratiques de gestion des clients; 3) décision d’organiser des séances subséquentes et
communes de perfectionnement professionnel.
Suite à donner n° 3 : Projet d’approche relatif aux compétences, aux
connaissances et aux services
Miser sur la diversité des programmes existants, des organismes et des établissements qui cherchent à répondre
aux besoins existants et futurs d’emploi et de formation conçoivent et mettent en œuvre un programme
d’approche comportant plusieurs canaux virtuels (p. ex., Web; imprimés; baladodiffusions; Facebook; Blast; Twitter;
télévision; radio; affiliation à 211; foires de l’emploi), afin de présenter le profil du soutien et de l’aide pour ceci :
employeurs; liens vers des ressources communautaires pour les personnes qui se joignent à la main-d’œuvre ou
tentent d’y revenir; praticiens de l’enseignement et de la formation.
Partenaires potentiels : Réseau des fournisseurs de services d’Emploi Ontario; Comité des ressources en emploi
et en formation autochtones; Confederation College; Université Lakehead; conseils scolaires locaux et régionaux;
Service Canada; syndicats; moniteurs privés; Chambres de commerce associées du Nord-Ouest de l’Ontario;
ministère de la Formation et des Collèges et Universités, ministère de l’Éducation
Calendrier : Phase I – Convoquer en 2010 un groupe de travail afin de concevoir un plan d’approche;
Phase II – Assurer le financement et mettre en œuvre.
Mesures du progrès : Augmentation des références provenant des groupes de partenaires; faire un sondage sur
l’utilisation des praticiens de l’éducation et de la formation
47
Suite à donner n° 4 : Forum des travailleurs d’âge mûr
Convoquer un forum visant spécifiquement les travailleurs d’âge mûr, les employeurs, les fournisseurs de
services gouvernementaux, les praticiens des ressources humaines, afin d’explorer des stratégies pratiques
aidant à relever les défis importants auxquels les travailleurs d’âge mûr font face dans notre région. Les
stratégies peuvent comprendre des projets locaux pour embaucher, conserver ou recycler des travailleurs d’âge
mûr, afin de maximiser les compétences et l’expérience de cette main-d’œuvre plus âgée qui est vitale. Il s’y
trouvera pour les organismes des possibilités de nouer des relations afin de partager l’information sur les
programmes et services, puis de trouver la façon de mieux mettre en œuvre la reconnaissance des compétences
transférables et le recyclage des compétences essentielles.
Direction : À déterminer
Partenaires potentiels : Conseil du travail du district de Thunder Bay; Comité des ressources en emploi;
Confederation College; Université Lakehead; Service Canada; fournisseurs de services d’Emploi Ontario; comités
d’adaptation de la main-d’œuvre de la collectivité; Centres d’action de la main-d’œuvre – Communications,
Énergie et Travailleurs du papier; Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées
Calendrier : Printemps 2010
Mesures du progrès : 1) Plus de cinquante (50) travailleurs d’âge mûr participent à l’élaboration de stratégies
de développement de l’embauchage, de la conservation et du recyclage de ce personnel; 2) plus de vingt (20)
fournisseurs de service et de représentants de l’éducation/formation participent; 3) stratégie « d’embauchage,
de conservation et de recyclage du personnel » est élaborée, y compris des interventions prioritaires
s’échelonnant sur deux ans.
48
Investir :
Investir dans notre population autochtone, car elle est sous-représentée dans pratiquement tous
les groupes professionnels. Cette perte de talent est considérable. Compte tenu de l’augmentation
et des données démographiques de la population autochtone, des investissements spécifiques et
culturellement adéquats sont nécessaires pour combler les lacunes de l’éducation, de l’emploi et des
compétences, puis pour ajouter plus rapidement des possibilités d’intégration de la main-d’œuvre.
Stratégies économiques et de l’emploi consacrées aux Autochtones
Défi :
Souvent, les Autochtones se heurtent à des obstacles structurels à l’emploi ainsi qu’à des difficultés de
transition, en particulier lors des déménagements depuis des collectivités du Nord vers des milieux urbains.
Bien qu’il y ait un potentiel de croissance dans les secteurs minéral/forestier/énergétique du Nord, un grand
problème de ressources est souvent l’incapacité de la main-d’œuvre locale de répondre à la demande de
l’industrie. L’éloignement géographique et peu de possibilités locales d’emploi ont amplifié les lacunes de
l’éducation et des compétences. Souvent, les emplois offerts exigent une éducation, des compétences ou
une expérience pertinente de plus haut niveau et que les citoyens du Nord ne possèdent pas.
Il faut d’autres investissements dans le développement économique, social ainsi que dans l’éducation/
formation, y compris le recyclage scolaire, afin que les Autochtones puissent participer davantage aux
activités du marché du travail.
Preuves :
•
Le niveau officiel d’éducation de la population autochtone est considérablement inférieur à celui
des non-autochtones et de l’Ontario. Dans l’ensemble de l’Ontario, 22 % de la population n’a pas de
diplôme d’études secondaires; dans le Nord ontarien, 45,4 % des Autochtones n’ont pas de diplôme
d’études secondaires.
•
La population autochtone est une de celles qui augmentent le plus rapidement dans le Nord ontarien;
un tiers des Autochtones de Thunder Bay ont moins de 15 ans. La population autochtone du Nord
ontarien augmenta de 52,1 % entre 1996 et 2006.
49
•
Les taux de chômage chez les Autochtones du Nord de l’Ontario sont substantiellement plus élevés
que ceux de l’Ontario, puis plus du double de ceux de l’ensemble du Nord ontarien – 15,6 % de chômage
comparativement à 6.4 % pour l’Ontario.
•
Moins d’Autochtones sont embauchés dans les industries axées sur les affaires telles que le commerce
de détail, les services financiers et commerciaux, cependant qu’un plus grand nombre d’Autochtones
travaillent dans les métiers et les emplois manuels. À Thunder Bay, 50 p. 100 des Autochtones urbains
ayant participé à l’enquête gagnent moins de 20 000 $ par année.
(Les statistiques sont citées par C. Southcott, Ph.D. dans Les Autochtones et l’économie du Nord de l’Ontario
[The Aboriginal Population and the Economy of Northern Ontario] avril 2009)
Objectif : Augmenter pour les Autochtones les chances de participer pleinement au marché
local du travail et à l’économie de la région.
Suite à donner n° 1 : Groupe de travail relatif aux domaines de l’emploi/
formation
Enquêter avec les membres de la Thunder Bay Urban Aboriginal Strategy Funder’s Table et le Comité des
ressources en emploi autochtones, au sujet de la mise sur pied d’un groupe de travail « Domaine de l’emploi/
formation », semblable au modèle d’approche de collaboration conçu pour la Stratégie autochtone urbaine
à Calgary. L’objectif est de développer une stratégie de collaboration permettant de trouver de nouvelles
possibilités afin de répondre aux besoins d’emploi et de formation, puis de combler les écarts de service
dans la collectivité autochtone urbaine. L’enquête peut comprendre l’exploration de l’intérêt pour un projet
pilote d’adaptation communautaire autochtone et du potentiel de celui-ci, semblable au projet des comités
d’adaptation communautaires créés pour aider à trouver et à élaborer des stratégies d’aide aux travailleurs
ayant besoin d’emploi ou voulant entrer sur le marché du travail ou y revenir.
Direction : Comité des ressources en emploi autochtones, Commission de planification de la main-d’œuvre
du Nord Supérieur
Partenaires potentiels : Organismes de prestation des services de l’emploi et de la formation autochtones;
Nation Métis de l’Ontario; conseils scolaires; Confederation College/Negahneewin College; Université Lakehead;
Chambre de commerce de Thunder Bay; tous les paliers gouvernementaux
Calendrier : (2009-2012) 1re année – Mise en place du processus du domaine; 2e année – Planification de
la collaboration et meilleurs accès et coordination des ressources; 3e année – Surveillance, évaluation et
adaptation en vue d’améliorations découlant de recommandations.
Mesures du progrès : Mise en place d’un groupe de travail axé sur le « domaine » de l’emploi/formation.
Suite à donner n° 2 : Consortium de planification multipartite
Concevoir un processus de notification qui permet de créer les profils des activités économiques à venir (p. ex.,
de projets de construction, de services publics, de mines, etc.) et convoquer des consortiums d’employeurs,
d’enseignants et de formateurs pertinents, de dirigeants des Premières Nations et de fournisseurs de service,
afin de trouver des stratégies pratiques qui mènent à une plus grande participation à l’emploi et offre aux
employeurs une réserve supérieure de main-d’œuvre talentueuse. Les partenariats permettront de réaliser des
programmes de formation en regroupant des évaluations de besoins de main-d’œuvre, le financement et l’offre
de programmes, afin que la formation réponde directement aux besoins des Autochtones et des industries
exploitées dans le Nord.
50
Direction : Collectivités des Premières Nations
Partenaires potentiels : Organismes d’emploi et de formation autochtones; Développement des ressources
humaines autochtones (Canada); Confederation College; Université Lakehead; conseils scolaires des districts;
Commission de planification de la main-d’œuvre du Nord Supérieur; Association des municipalités du NordOuest de l’Ontario; industries; syndicats; Emploi Ontario.
Calendrier : Janvier 2011
Mesures du progrès : 1) En harmonie avec les objectifs du Fonds d’investissement stratégique pour les
compétences et la formation des Autochtones (Canada), donner un statut officiel à un groupe de travail
permanent de représentants des Premières Nations, d’éducateurs/moniteurs et de personnes chargées de
développement économique; 2) ce groupe de travail surveillera l’activité de la région et « détectera rapidement
» les nouvelles possibilités; il participera aussi avec les employeurs à améliorer la formation et la participation
à l’emploi des membres des Premières Nations.
La formation sera directement liée aux demandes de l’industrie – le niveau de présence aux cours et d’obtention
de diplômes d’études secondaires augmentera.
Suite à donner n° 3 : Forum des jeunes Autochtones
Convoquer un forum d’une journée pour les jeunes Autochtones, afin qu’ils participent à des ateliers de
sensibilisation à l’emploi et traitant aussi des chemins de la réussite; de perfectionnement des compétences en
leadership; où il y ait, de plus, des exposés d’employeurs sur l’employabilité et la préparation à l’emploi; où il
soit question de programmes d’apprentissage/stages et d’expérience de travail. Cela mise sur des programmes
de prestation de services autochtones existants et permet d’élargir les partenariats entre l’industrie, le
gouvernement et l’éducation, afin de créer du changement progressif dans la façon de voir des jeunes
Autochtones et de préparer la transition vers le travail.
Direction : Comité des ressources en emploi autochtones; Commission de planification de la main-d’œuvre du
Nord Superieur; ministère de l’Éducation
Partenaires potentiels : Autorités responsables de l’éducation autochtone; Première Nation de Fort William;
Confederation College; Université Lakehead; Chambre de commerce de Thunder Bay; Chambres de commerce
associées du Nord-Ouest de l’Ontario; SEJ; ministère de l’Éducation; Passeport pour la prospérité; ministère de
la Formation et des Collèges et Universités (programmes pour les employeurs); Affaires indiennes et du Nord
canadien (AINC); ministère du ministère du Développement du Nord et des Mines (MDNM)
Calendrier : Automne 2009 – hiver 2010
Mesures du progrès : 1) Plus de 50 jeunes Autochtones assistent au Forum, et 15 employeurs y participent; 2) 15
jeunes de collectivités éloignées sont parrainés pour y participer; 3) l’apport des personnes présentes donne de
nouveaux points de vue sur les projets futurs, afin de faire progresser l’emploi et la formation chez les jeunes
Autochtones.
51
Plan d’action de la Commission de planification de la main-d’œuvre
du Nord Supérieur – Partenaires potentiels du financement gouvernemental
PRIORITÉ STRATÉGIQUE
DIVERSIFIER – Faire progresser plus
rapidement l’économie à valeur
ajoutée et du savoir
DÉVELOPPER – Harmoniser
l’éducation et la formation en
fonction des changements dans les
compétences exigées
ATTIRER– Augmenter l’offre de
main-d’œuvre à l’aide de stratégies
pour attirer et pour perfectionner
des travailleurs
RETENIR - Adaptation et transition
des travailleurs :
INVESTIR – Stratégies économiques
et de l’emploi consacrées aux
Autochtones
INTERVENTIONS PROPOSÉES
PARTENAIRES POTENTIELS DU
FINANCEMENT GOUVERNEMENTAL
1
Évaluation de la demande de maind’œuvre dans l’économie du savoir
EO (PMTL); MNDMF (NOHF) ou (ER Développement économique rural); FedNor;
Fonds d’adaptation communautaire.
2
Besoins et avantages d’attirer de la maind’œuvre pour l’économie du savoir
MNDMF/MED
3
Étude sur les soins de santé
FedNor; EO (PMTL)
1
Étude sur l’offre/demande du marché du
travail
EO; NOHF; étude de financement de FedNor,
autres à déterminer en fonction du plan
d’action
2
Point d’accès unique pour les apprenants
adultes
EO (PMTL et alphabétisation)
3
Étude sur la conservation des diplômés
MNDMF; EO (PMTL)
1
Portail de l’information sur le marché du
travail - Phase I
MNDMF (NOHF); EO (PMTL) FedNor; MFCU;
Service Canada; MSCS;
2
Portail de l’information sur le marché du
travail - Phase II
MNDMF (NOHF); EO (PIMLT) FedNor
3
Forum de l'immigration
MCI; CIC
1
Élargir le marché des travailleurs –
Négocier les compétences
MNDMF (NOHF); EO IC – Fonds d’adaptation
communautaire
2
Perfectionnement professionnel des
fournisseurs de service
À déterminer - Peut être par la contribution
d’un fournisseur de services et non d’un
programme gouvernemental direct
3
Projet d’approche relatif aux compétences,
aux connaissances et aux services
MNDMF; MSCS; FedNor; EO
4
Forum des travailleurs d’âge mûr
Service Canada; EO; MSCS;
1
Consortium de planification multipartite
EO (PMTL); AINC; MFCU – Secrétariat des
Autochtones
2
Consortium de planification multipartite
EO (Adaptation); AINC; FedNor
3
Forum des jeunes Autochtones
AINC; EO; Fondation Trillium de l'Ontario
52
Échantillonnage des programmes d’Emploi Ontario, à compter de juin 2009
Les programmes du MFCU/Emploi Ontario qui sont en place dans le Nord-Ouest ontarien sont offerts au site
Web d’Emploi Ontario : www.employmentontario.ca. Pour davantage d’information, y compris une vaste base
de données sur les programmes et services gouvernementaux reliés à l’emploi et à la formation, veuillez visiter
notre site Web, à www.nswpb.ca.
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Conclusion des solutions aux issues de travail de gens du pays
Énoncé de mission : Brancher les partenaires communautaires en vue
d'améliorer la qualité de la vie dans nos collectivités par le
perfectionnement de la main-d'œuvre
Développement de la main-dœuvre
Associés se développants de
Engager les collectivités dans un processus piloté localement et en vue
la Communauté
de trouver les principales tendances, possibilités et priorités (TPP) du
marché du travail et y réagir.
Faciliter un processus de planification locale (PPL) que débouche sur
des interventions spécifiques, afin des réponde aux besoins hautement.
Lectures suggérées
Tendance, possibilités et prioritées (TPP) Rapport
This report identifies key labour force issues
that prevail in our local labour market.
Kit de ressource de réglage
Adjustment Guidebook 2008
Tools and Templates for the Adjustment Resource Kit
Un institut des politiques pour le Nord-Ouest ontarien:
besoins, modèles et structure
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Le bâtiment jette un pont sur l'état
Évaluer des ouvriers plus âgés
Un kit pour des ouvriers plus âgés
Un kit plus ancien de ressource d'ouvrier pour des employeurs
rapports et le matériel, sauf ce qui est sous le logo du CFNS, affichés ou
* Les
trouvés à l’aide de liens du site Web du Comité de formation du Nord Supérieur,
se s’y trouvent qu’à titre d’information. Les points de vue formulés dans de tels
rapports et matériel ne reflètent pas nécessairement ceux du Comité de
formation du Nord Supérieur.
Connecting community partners to improve the quality of life
in our communities through workforce development.
© 2009 North Superior Workforce Planning Board. All Rights Reserved. • www.nswpb.on.ca
53
Catégories sommaires
Description
1. FORMATION AXÉE SUR LES COMPÉTENCES
Développement
d’habiletés (DH)
Aide les personnes en chômage à développer les habiletés commercialisables dont elles ont besoin pour revenir dans
la main-d’œuvre. Le programme couvre certains coûts associés à la formation, notamment les frais de scolarité et les
manuels scolaires.
Seconde carrière (SC)
Les travailleurs mis à pied peuvent acquérir une formation axée sur des compétences, aux fins d’emplois en grande
demande dans leur collectivité.
2. PROGRAMMES D’EXPÉRIENCE DE TRAVAIL
Partenariats pour la
création d’emplois (PCE)
Ce programme fournit aux chômeurs admissibles l’occasion d’acquérir de l’expérience de travail qui mènera à de l’emploi à
long terme. Les projets qui sont soutenus doivent être conçus pour aider à développer l’économie communautaire et locale.
Prestation pour travailleur
autonome (PTA)
Il s’agit d’aide financière et de conseils en planification des affaires; ils sont offerts aux chômeurs admissibles qui veulent
créer leur propre entreprise. L’aide financière aide à couvrir les frais de subsistance et d’autres dépenses nécessaires aux
stades initiaux de l’entreprise.
Subvention salariale ciblée
(SSC)
Cela aide les chômeurs admissibles à acquérir de l’expérience en cours d’emploi, en fournissant aux employeurs qui,
autrement, ne les embaucheraient pas, de l’aide pour payer les salaires.
3. LIENS AVEC LE MARCHÉ DU TRAVAIL
Connexion Emploi (CE) – y
compris le Programme
d’emplois d’été
Il s’agit d’aider les chercheurs d’emploi à trouver les objectifs de l’emploi et à trouver du travail, y compris ceux des métiers
spécialisés. Il y a aussi pour les employeurs des mesures incitatives pour qu’ils embauchent des chercheurs d’emploi
répondant aux conditions d’admissibilité au programme. Programme d’emplois d’été – Il fournit aux employeurs une
mesure incitative, à savoir 2 $ l’heure s’il accorde un emploi d’été à un élève.
Services d’aide à l’emploi
(SAE)
Il s’agit d’aider les chômeurs à trouver et à conserver un emploi dans un domaine lié à ce à quoi ils s’intéressent. Parmi les
services offerts se trouvent le counseling d’emploi, la formation en techniques de recherche d’emploi, l’information sur le
marché du travail et le placement.
4. FORMATION DE BASE ET ALPHABÉTISATION
Formation de base et
alphabétisation
Des services sont fournis à ceux qui ont besoin d’alphabétisation et de notions de calcul qui sont nécessaires pour atteindre
des objectifs d’emploi ou une indépendance accrue.
Recyclage scolaire
Il s’agit d’aider les personnes à s’inscrire à des programmes d’enseignement et de formation postsecondaires.
5. APPRENTISSAGE ET AIDES
Les programmes suivants aident les personnes qui veulent faire carrière dans un métier spécialisé à devenir des apprentis, puis soutient les employeurs
qui veulent embaucher et former des apprentis :
• Formation d’apprenti – achat d’un banc d’apprenti
• Formation de préapprentissage – aide les personnes à devenir admissibles à l’apprentissage, en offrant des occasions d’assimiler les habiletés reliées
à ce métier
• Fonds de promotion des initiatives sectorielles (FPIS) – aide les secteurs/organismes industriels à concevoir des programmes de formation qui
permettent de combler les écarts de compétences
• Prêts pour des programmes d’outils – aide les apprentis à acquérir des outils
• Apprentissage-diplôme – combine les études qui aboutissent à un diplôme collégial, à quoi s’ajoute une formation d’apprenti
• Programme d’apprentissage pour les jeunes de l’Ontario (PAJO) – donne aux élèves la chance de se former comme apprentis, tout en terminant leurs
études secondaires
• Bourse d’études pour l’apprentissage/prime à la signature (Connexion Emploi) – mesure incitative qui aide les décrocheurs d’école secondaires ou
bien les employeurs pour ce qui concerne les apprentissages
• Crédit d’impôt pour l’apprentissage – Le crédit d’impôt pour la formation en apprentissage (CIFA) est un crédit d’impôt remboursable pour les
entreprises constituées en personne morale ou non, qui emploient des apprentis dans certains métiers spécialisés au cours des 36 premiers mois d’un
programme d’apprentissage.
6. PLANIFICATION ET ADAPTATION COMMUNAUTAIRES
Services de formation pour
un réemploi rapide (SFRR)
– y compris le Programme
d’adaptation de la maind’œuvre (PAM)
Avec les Services de formation pour un réemploi rapide (SFRR) est fournie de l’aide immédiate aux travailleurs et aux
collectivités qui sont frappés par le dégraissage et les fermetures.
S’il y a lieu, le Programme d’adaptation de la main-d’œuvre (PAM) aidera à répondre aux besoins d’adaptation de la
collectivité et/ou des travailleurs (p. ex., Centre d’action des travailleurs).
Commissions locales (CL)
Il s’agit du soutien apporté au 25 Commissions locales, afin que soient trouvées les tendances et les difficultés du marché
du travail local. Jouant le rôle de catalyseurs locaux, les Commissions conçoivent des projets de partenariats qui font
progresser le marché du travail local.
Partenariats de
développement du marché
du travail (PDMT)
Il s’agit de financer des employeurs, des employés, des associations d’employeurs ainsi que des collectivités afin d’améliorer
leur capacité de planifier leurs besoins de ressources humaines et de réaliser les plans d’adaptation de la main-d’œuvre.
54
Saisie de votre apport : Voix communautaires
Beaucoup de ce que nous avons entendu pendant le processus de planification a été résumé et inséré dans le
plan stratégique Constituer une main-d’œuvre supérieure. Pendant le processus, nous avons également veillé
à saisir les problèmes spécifiques du marché du travail, car ils ont des répercussions sur les groupes sousreprésentés et sur d’autres intervenants du marché du travail. Dans ce qui suit se trouvent les sommaires de
remarques récurrentes.
Jeunesse et main-d’œuvre. L’émigration des jeunes demeure un enjeu important puisque ceux-ci continuent
de quitter la région, bien que le phénomène ait ralenti entre 2001 et 2006, et qu’il n’y ait pas eu de retours par
suite du manque de possibilités d’emploi (réelles ou perçues). Il est admis que, même si des jeunes quittent pour
obtenir ailleurs une formation postsecondaire, il est nécessaire de tenir les jeunes au courant des domaines de
croissance potentielle afin que puissent être mises en œuvre les stratégies de « réintégration ». Il est essentiel
pour notre croissance de faire en sorte que notre main-d’œuvre future puisse demeurer dans le Nord-Ouest de
l’Ontario; il nous faut aussi explorer des stratégies d’engagement des jeunes.
Vos voix
•
Nous encourageons les jeunes à aller ailleurs pour travailler parce que nous admettons qu’ils
peuvent mieux faire dans des économies fortes.
•
Nous devons aider davantage les jeunes d’aujourd’hui et la main-d’œuvre de demain. Les écoles ne
produisent pas de travailleurs – mais ne font que préparer les élèves pour l’expérience du travail. En
ce qui concerne les élèves du niveau secondaire, cela ne peut se faire qu’en offrant une expérience
coopérative à chacun.
•
Une idée serait de concevoir une sorte de portail (Facebook, etc.) où tous les diplômés de Thunder Bay
(école secondaire, etc.) indiquent s’ils ont l’intention de demeurer ici et, dans la négative, pourquoi?
Comment pouvons-nous changer ce que nous faisons afin d’empêcher « l’exode des cerveaux »?
Travailleurs du XXIe siècle. Il est difficile de retenir la cohorte des plus jeunes de la région, surtout ceux qui se
joignent à la main-d’œuvre après avoir obtenu leur diplôme postsecondaire. Les raisons sont variées.
Un point de vue dominant lors des consultations est qu’une division intergénérationnelle entre en jeu entre les
jeunes et les employeurs. Les valeurs et les attentes classiques ou des boomers, « vivre pour travailler », sont
contestées. Souvent, les jeunes optent pour un équilibre, soit « travailler pour vivre », qui comporte de nouveaux
problèmes de ressources humaines et de milieu de travail.
Dans un autre point de vue, il était signalé que les efforts de conservation des jeunes qualifiés dans la région sont
affaiblis parce que de nombreux jeunes se demandent, peut-être à tort, si la région a la capacité d’offrir de solides
perspectives d’emploi ou entrepreneuriales. Toutefois, il fut signalé que la technologie (Internet et les médias
sociaux) offre un moyen d’écarter un peu le sentiment de séparation de notre région, et ce, du reste du monde, ce
qui comble les écarts et augmente la possibilité d’avoir des initiatives entrepreneuriales qui remportent du succès
et prospèrent.
Voici certaines remarques récurrentes :
•
Il y a un écart générationnel entre les « boomers » et les jeunes qui grandirent dans une ère
technologique au rythme rapide. Beaucoup de jeunes ont l’impression d’avoir des droits en matière
d’emploi, mais les employeurs cherchent encore le type de morale du travail qui est typiquement
associé à la génération du baby boom. Si les employeurs veulent conserver les jeunes travailleurs,
ils devront changer leurs attentes.
55
•
Ce qui s’impose, c’est un virage dans la morale et le contexte classiques du travail, afin de tenir
compte des habitudes changeantes de la main-d’œuvre et de les adopter – soit modifier les
horaires de 9 h à 17 h et les fonctions des emplois routiniers. À l’avenir, ajouter davantage de
souplesse dans le milieu de travail est nécessaire pour recruter et pour conserver les compétences,
y compris des horaires souples (p. ex., des heures variables, des semaines écourtées); il faut aussi se
concentrer sur des rôles et responsabilités personnalisés et variés (p. ex., des tâches fondée sur des
projets, une atmosphère de travail caractérisée par des relations, etc.)
•
Il y a davantage de possibilités dans le secteur environnemental et écologique. Le district de
Thunder Bay est bien placé pour tirer avantage de ces occasions. La génération plus jeune souhaite
également adopter ces options. Favoriser les entreprises innovatrices et écologiques est la première
étape pour repenser la collectivité de Thunder Bay.
•
Avec l’intégration rapide de la technologie dans les entreprises et les nouvelles occasions d’en
lancer, il y a des occasions d’encourager des entreprises en ligne et de leur donner plus d’ampleur –
tout en créant des emplois comportant davantage de souplesse et d’autonomie.
Femmes : Dans cette région, les femmes continuent d’avoir une participation inférieure dans la main-d’œuvre
et d’être moins bien payées que leurs homologues mâles. Les femmes seules dans Thunder Bay continuent
d’être plus exposées au risque de vivre dans la pauvreté que leurs équivalents mâles; 41 % des femmes seules
vivent sous le seuil de la pauvreté, par rapport à 34 % chez leurs homologues mâles. (Rapport de 2008 sur la
qualité de vie de Thunder Bay) Des participants exprimèrent le besoin d’accroître l’accès des femmes au travail
autonome, aux programmes et aux services de l’emploi et du perfectionnement des compétences. Avec la perte
des emplois du secteur primaire furent perdus non seulement l’accès aux avantages sociaux (santé, invalidité et
A.-E.), mais aussi des emplois de rechange adéquats.
•
Rien n’est offert aux femmes de plus de 30 ans qui n’ont pas acquis de nouvelles compétences ou un
diplôme, mais ont besoin d’expérience de travail. En outre, les femmes ont plus de mal à accéder à du
capital pour lancer une entreprise. Les occasions opportunes sont inégales pour les femmes de plus
de 30 ans – il devrait y avoir des subventions pour TOUTES les femmes.
•
Dans le Nord de l’Ontario, les femmes ont un taux de participation inférieur à la main-d’œuvre,
surtout dans le travail autonome, par rapport au Sud ontarien. Des femmes sont bien éduquées, mais
parce qu’elles vivent dans des collectivités rurales, il n’y a pas pour elles d’occasions de réussir.
Francophones. La population francophone est en baisse dans la région (de 7 220 en 2001 à 6 060 en 2006).
Les francophones ont des taux inférieurs de participation à l’emploi et ont subi des pertes considérables
puisqu’ils avaient coutume de dépendre davantage de l’emploi dans le secteur primaire (foresterie). Le
fait qu’il y ait moins de possibilités de formation en langue française constitue un obstacle à l’emploi.
Les participants parlèrent du besoin de mesures incitatives et de soutien pour éliminer les obstacles à la
formation et pour s’attaquer aux niveaux inférieurs d’éducation et d’alphabétisation chez les travailleurs
francophones. De plus, ils recommandèrent de faire valoir auprès des entrepreneurs éventuels de lieux ayant
une valeur économique, que la région possède une main-d’œuvre bilingue.
•
Les jeunes francophones quittent la région et ne reviennent pas après leur formation. Il nous faut
trouver les moyens de les faire revenir et élargir les programmes qui sont offerts pour répondre aux
besoins de la main-d’œuvre francophone dans la région.
•
Le fait d’avoir un plus grande nombre de possibilités de stages coopératifs et de placements chez des
employeurs profiterait à beaucoup de personnes et les encouragerait à demeurer dans la région.
56
Handicapés. Les handicapés se heurtent à un certain nombre d’obstacles à une participation complète au
marché du travail. Un de ces obstacles est un manque de rapport entre ce que veulent les employeurs et les
compétences que possèdent les handicapés. D’après les données divulguées le 3 décembre 2007 dans l’Enquête
sur la participation et les limitations d’activités (EPLA), de Statistique Canada, approximativement 1,85 million
d’Ontariens (ou 15,5 % de la population totale de la province) ont rapporté une invalidité. Le taux d’emploi pour
les handicapés est de 50,5 %, comparativement à 75,5 % pour les non-handicapés. En raison du vieillissement
de la population, le pourcentage des personnes à mobilité réduite ou handicapées augmentera aussi; il est
nécessaire d’élaborer des stratégies supérieures afin d’accommoder les handicapés, et ce, si nous voulons les
conserver comme membres actifs de la main-d’œuvre.
•
Les obstacles à l’emploi ont d’énormes répercussions sur les divers handicapés de notre région.
Beaucoup des obstacles reflètent le manque de sensibilisation générale et les idées fausses au sujet
des handicapés, ce qui empêche ceux-ci de participer pleinement à la main-d’œuvre.
•
Il faut faire davantage pour les étudiants handicapés – les programmes devraient être reliés aux
employeurs, afin qu’il y ait des possibilités d’offrir du soutien à l’apprentissage au travail et des
placements.
Peuples autochtones. Souvent, les Autochtones font face à des obstacles systématiques à l’emploi. Les
problèmes de transition et d’intégration sont considérables, car il y a des déménagements, depuis les
collectivités éloignées du Nord vers de plus gros centres. Des niveaux de scolarité inférieurs, combinés à la
demande de niveaux d’éducation/compétences essentielles supérieurs par les employeurs, se traduisent par des
taux de participation à la main-d’œuvre qui sont considérablement plus bas. Il faut des stratégies aidant à la
transition et à l’adaptation de ceux qui quittent les collectivités rurales/éloignées.
•
La jeunesse autochtone semble être un segment négligé de la main-d’œuvre de demain, et il ne lui
est actuellement offert que des ressources limitées.
•
L’immigration de jeunes provenant de collectivités du Nord demeure un problème important –
souvent, ils arrivent sans emploi, n’ont pas la scolarité ou la formation nécessaire pour répondre à la
demande; trop souvent, aussi, ils manquent des ressources et du soutien nécessaires pour jouir d’un
accès égal aux possibilités d’emploi.
•
Une source dit ceci : « Je crois que l’avenir de cette région repose sur les Autochtones, puis que
nous devrions faire tout en notre pouvoir pour leur assurer un accès égal à tout ce que la ville et la
région ont à offrir. Ils seront le visage et le moteur nous permettant d’aller de l’avant, si nous leur en
donnons la possibilité. » (2008: Rapport sur notre qualité de vie, Thunder Bay)
Immigrants. Les employeurs de tous les secteurs rapportent qu’un écart croissant de compétences se traduit
par des pénuries professionnelles et que, dans le contexte du Nord-Ouest ontarien, l’immigration doit être
développée davantage. Bien que plusieurs nouveaux arrivants reconnaissent les avantages de la région, nos
collectivités ont besoin de la capacité, des ressources et de l’appui financier nécessaires pour fournir l’aide dont
les employeurs et les immigrants ont besoin afin que notre région soit « favorable aux immigrants ». Selon
les participants, l’immigration ne réussira que par son potentiel de création d’emplois et/ou sa capacité de
répondre aux besoins d’ensembles de compétences spécialisées (p. ex., secteur de la santé) dans notre région.
•
Thunder Bay ne tend pas facilement et volontiers la main aux nouveaux venus. Les immigrants en
sont conscients et ne demeurent pas dans la région à cause de cela.
•
Nous embauchons des immigrants – il y a un nombre considérable de départs à la retraite qui sont
prévus dans le secteur de la santé, et nous savons que nous manquerons de personnes qualifiées.
Avoir le bon ensemble de stratégies de formation et de perfectionnement de la main-d’œuvre est
crucial pour notre réussite future.
57
Alphabétisation et compétences essentielles. Dans une économie du savoir et de l’innovation, les
compétences et la productivité des travailleurs sont des facteurs déterminants de notre habileté en matière
de concurrence. Les compétences essentielles (celles dont les personnes ont besoin pour travailler, apprendre
et vivre) ont été décrites comme le facteur d’employabilité le plus important dans le milieu de travail
d’aujourd’hui. Des niveaux d’alphabétisation et de scolarité qui sont inférieurs à ceux de la province continuent
d’être des obstacles considérables à l’emploi dans notre région. Les employeurs accordent un prix élevé à des
compétences générales telles que la communication, l’entregent, la capacité de résoudre des problèmes et la
faculté d’adaptation. Les travailleurs dépourvus de ces compétences ont souvent du mal à trouver un emploi et/
ou à le conserver. Les participants parlèrent souvent de l’importance de fournir localement des programmes et
services consacrés à l’alphabétisation et aux compétences essentielles, puis qui soient financés à des niveaux
adéquats.
•
Les clients éprouvent un sentiment d’immense frustration par suite du manque d’emplois, de leur
manque de confiance, de l’exigence d’une 12e année, des messages qui sèment la confusion quant à
la meilleure voie à prendre, des contraintes des femmes (garderie, temps)…de ce qu’il leur faut pour
rationnaliser les processus.
•
Beaucoup de jeunes sortent des écoles secondaires sans avoir une compréhension fondamentale de
l’alphabétisation et de la planification financière. Les jeunes ont besoin d’acquérir des connaissances
pratiques et les compétences de base – finances personnelles, comportement au travail,
alphabétisation, etc.
•
Les personnes ont également besoin d’une formation supérieure en recherche d’emploi et de
l’accès à des services dont les prix sont abordables pour la rédaction de CV et pour les préparatifs
des entrevues. C’est en particulier le cas pour les travailleurs d’âge mûr qui furent mis à pied et ne
retourneront pas à l’école, mais n’ont pas de notions du déroulement d’une entrevue.
58
Petites et moyennes entreprises. Les petites entreprises continuent d’être la plus grande source d’emplois
dans le district de Thunder Bay. Le ralentissement économique en cours s’est traduit par un plus grand nombre
de travailleurs déplacés qui cherchent des possibilités de travail autonome, soit la création d’une petite
entreprise. Lors des consultations, les propriétaires d’entreprise exprimèrent de l’inquiétude au sujet du manque
d’information ou de ce qui était ainsi perçu au regard des soutiens et services pour les petites entreprises,
à savoir, de l’aide pour lancer/agrandir une entreprise, la planification d’une entreprise, le financement, la
formation au travail et une gamme d’autres programmes relatifs aux affaires. Clairement, il est nécessaire
d’améliorer la communication et la collaboration entre les employeurs, de développer les entreprises ainsi que
les ressources du perfectionnement de la main-d’œuvre (y compris les enseignants/moniteurs); il nous faut avoir
une meilleure idée de l’éventail des programmes et services actuellement offerts – puis trouver où des lacunes
existent. Le projet récemment annoncé Conservation et expansion des entreprises (CEE), dirigé par la CDEC
de Thunder Bay, confirme beaucoup des messages provenant du monde des petites et moyennes entreprises.
Ces représentants soulignèrent en particulier le besoin d’un meilleur accès aux programmes existants de
développement des entreprises. Il fut également question du besoin d’une main-d’œuvre stable et qualifiée,
afin de répondre à la demande existante et d’être en mesure de conserver puis d’agrandir les entreprises.
•
Développer une main-d’œuvre hautement qualifiée dans la région (informatique/technologie) qui
attirera des entreprises dans la collectivité. Si une entreprise constate que nous avons dans notre
région une main-d’œuvre très qualifiée, et que cette main-d’œuvre continuera de l’être, il sera décidé
de déménager l’entreprise dans notre région. Il nous faut rendre le Nord-Ouest de l’Ontario attrayant
pour les entreprises.
•
Que dire des petites entreprises? Des entreprises de travailleurs autonomes et de familles ont besoin
d’aide et de services leur permettant d’être viables et de croître. Il faut amplifier la communication
afin d’aider le monde des petites entreprises. De meilleures possibilités de services et de formation
sont nécessaires à la croissance des petites entreprises et/ou et pour aider celles-ci au cours de la
transition vers des emplois pour salariés, au cas où le projet d’entreprise faiblirait.
Pénuries de compétences et apprentissages. Bien que les participants des consultations aient compris que la
main-d’œuvre vieillissante, et donc les retraites imminentes, se traduisent par des pénuries de compétences
dans certaines professions, ils n’avaient pas l’impression que la menace de pénurie de main-d’œuvre était
rapprochée. Ils croyaient plutôt généralement que les pénuries de main-d’œuvre peuvent, à court terme, être
gérées. Localement, bien, que dans des professions spécifiques (à savoir celles des soins infirmiers), il y ait
probablement lieu d’affronter des pénuries, il fut souligné que beaucoup d’autres entreprises affirmaient n’avoir
aucune difficulté à embaucher du personnel expérimenté ou des apprentis.
59
Néanmoins, selon la Colleges Ontario 2009 Environmental Scan, l’Ontario et les autres économies ont opéré un
virage vers la demande de compétences supérieures, et ce, pendant que continuent les progrès technologiques
et que les économies émergentes capturent davantage des rôles des emplois exigeant moins de compétences.
Il faut signaler qu’il y a perception d’un manque d’investissement des employeurs dans la formation
d’apprentis, puis que les jeunes apprentis doivent quitter la région afin d’accumuler les heures nécessaires à
l’obtention du certificat d’ouvrier spécialisé.
Voici des suggestions pour aider et pour élargir la formation en matière de compétences : davantage de
programmes à court terme et menant à un certificat; davantage de possibilités d’apprentissage; dans les écoles
secondaires, davantage de formation pour les métiers; davantage de programmes tels que Deuxième carrière,
lequel offre aux clients de l’A.-E. ou non de l’aide pour une formation à plus long terme.
•
Faire en sorte que le système d’apprentissage soit une possibilité pour les travailleurs (et les
familles). Parmi les changements devraient se trouver l’augmentation des subventions salariales
et/ou la prolongation de la durée, afin qu’il soit plus attrayant de s’y inscrire, puis favoriser un
plus grand nombre d’achèvements d’apprentissages. Appuyer davantage les employeurs est une
nécessité du côté des entreprises. Conserver les primes s’impose également afin de conserver dans la
collectivité les travailleurs qualifiés. Trop partent pour aller travailler dans l’Ouest canadien.
•
Il faut une communication et des synergies meilleures entre les groupes régionaux qui s’occupent de
perfectionnement de la main-d’œuvre. En partageant l’information, les stratégies et les ressources,
les besoins liés aux compétences régionales peuvent être mieux harmonisés.
60
Détails des données sur le
marché du travail
Dans la section sur
l’Analyse du marché du
travail de Thunder Bay
se trouve un aperçu du
marché du travail local;
y sont mis en lumière
ses caractéristiques et
attributs uniques, les
grands enjeux qui ont
des répercussions sur
la main-d’œuvre, les
possibilités potentielles
d’explorer des voies
permettant de faire
évoluer des solutions au
sein de la collectivité.
Les données présentées sont surtout reliées au district de Thunder Bay tel qu’il est défini par Statistique Canada
puisqu’il contient le plus grand nombre des collectivités du territoire de la CPMONS. Des efforts ont été faits
pour obtenir les données supplémentaires existantes sur le marché local du travail. (Pour voir la répartition
géographique, veuillez consulter la section 1.)
Le rapport détaillé suivant présente à la fois les données et les interprétations ayant trait spécifiquement au
marché du travail de la région. Ce qui pourrait exiger davantage de recherche y est indiqué. Il décrit où un ciblage
et des interventions pourraient aider à atteindre les objectifs de développement du marché du travail.
Cette section est organisée comme suit :
•
Thunder Bay – Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN)
•
Caractéristiques de la population et de la main-d’œuvre
•
Aperçu des tendances de l’emploi
•
Petites et moyennes entreprises (PME)
•
Employeurs par catégorie du nombre d’employés
•
Structure industrielle
•
Modèles de migration
•
Répartition professionnelle
•
•
Professions en demande, données pancanadiennes
Cette analyse est le point de départ pour améliorer la planification du marché du travail, fondée sur des preuves.
La majeure partie de l’analyse repose sur des données produites par Statistique Canada et qui sont les plus à jour
et fiables pour cette région géographique. Il est prévu que cette analyse évoluera avec le temps au fur et à mesure
que changeront les exigences communautaires et que de l’information précise et fiable deviendra plus facilement
accessible.
Il est important de noter qu’au cours de la préparation de Constituer une main-d’œuvre supérieure : Plan d’action
pour le marché du travail de 2009 à 2012, le district de Thunder Bay District avait commencé à ressentir les effets du
ralentissement économique mondial.
Des efforts ont été faits pour présenter les constatations relatives au marché du travail, mais dans le contexte de
cette période turbulente.
L’analyse du marché du travail est une activité continue ainsi qu’une priorité de la Commission de planification de
la main-d’œuvre du Nord Supérieur. Au fur et à mesure que paraîtront des données à jour et comparatives, elles
serviront à justifier et à orienter les interventions communautaires.
63
1. Région géographique de Thunder Bay
Les tableaux suivants montrent les collectivités de la RMR et de la DR de Thunder Bay.
RMR = Région métropolitaine de recensement
DR = Division de recensement
Thunder Bay (RMR)
Conmee (canton)
Fort William 52 (réserve indienne)
Gillies (canton)
Neebing (municipalité)
O'Connor (canton)
Oliver Paipoonge (municipalité)
Shuniah (canton)
Thunder Bay (ville)
Thunder Bay (DR)
Aroland 83 (réserve indienne)
Nation Ojibway de Saugeen (lac Savant) (réserve indienne)
Conmee (canton)
Oliver Paipoonge (municipalité)
Dorion (canton)
Osnaburgh 63A (réserve indienne)
Fort William 52 (réserve indiennne)
Pays Plat 51 (réserve indienne)
Gillies (canton)
Pic Mobert Nord (réserve indienne)
Première Nation Ginoogaming (réserve indienne) Pic Mobert Sud (réserve indienne)
Greenstone (municipalité)
Gull River 50 (réserve indienne)
Gull River 55 (réserve indienne)
Red Rock (canton)
Lac des Mille Lacs 22A1 (réserve indienne)
Rocky Bay 1 (réserve indienne)
Lac Helen 53A (réserve indienne)
Schreiber (canton)
Lac Long 58 (réserve indienne)
Seine River 22A2 (réserve indienne)
Manitouwadge (canton)
Shuniah (canton)
Marathon (village)
Terrace Bay (canton)
Neebing (municipalité)
Thunder Bay (ville)
Nipigon (canton)
Thunder Bay (non organisée)
O'Connor (canton)
Whitesand (réserve indienne)
64
Les données présentées à la section État, données et analyse du marché du travail reposent sur diverses sources
d’information provenant de Statistique Canada et qui sont reliées aux divisions et à la région métropolitaine de
recensement de Thunder Bay.
Statistique Canada définit comme suit division de recensement : « groupes de municipalités voisines les unes des
autres, réunies pour des besoins de planification régionale et de gestion de services communs (comme les services
de police ou d’ambulance). Ces groupes sont créés selon les lois en vigueur dans certaines provinces du Canada. Par
exemple, une division de recensement peut correspondre à un comté, à une municipalité régionale ou à un district
régional. Dans d’autres provinces et dans les territoires, où les lois ne prévoient pas de telles régions, Statistique
Canada définit des régions équivalentes à des fins statistiques en collaboration avec ces provinces et territoires12. »
Définition de région métropolitaine de recensement : « Territoire formé d’une ou de plusieurs municipalités voisines
les unes des autres qui sont situées autour d’un grand noyau urbain. Une région métropolitaine de recensement doit
avoir une population d’au moins 100 000 habitants et le noyau urbain doit compter au moins 50 000 habitants13. »
Les statistiques du recensement de la population des collectivités autochtones peuvent être moins nombreuses que
celles pour les collectivités non autochtones parce qu’il n’y a pas toujours de données qui sont offertes au sujet des
Autochtones.
La Commission de planification de la
main-d’œuvre du Nord Superieur région
Carte de division de
recensement de Thunder Bay
12. Statistique Canada – Dictionnaire du recensement de 2006 - http://www12.statcan.ca/francais/census06/reference/dictionary/geo008.cfm.
13. Statistique Canada – Dictionnaire du recensement de 2006 - http://www12.statcan.ca/francais/census06/reference/dictionary/geo009.cfm.
65
Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN)
Les systèmes de classification tentent de ranger dans des catégories tous les types d’entreprise, afin d’obtenir une
classification numérique standard. Le principal système de classification des industries au Canada aujourd’hui est
le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN).
Bien que tous les systèmes de classification des industries diffèrent, ils se conforment tous à la même structure de
base. Le premier chiffre correspond à un groupement industriel majeur. Chaque chiffre successif précise davantage
l’industrie jusqu’à ce que, finalement, un type très spécifique d’industrie soit identifié. Exemples dans le SCIAN :
71 713
7139 713950
Correspond à Arts, spectacles et loisirs
Correspond à Divertissement, jeu et loisirs
Correspond à Autres industries du divertissement et du loisir
Salle de quilles
Remarque : Des codes du SCIAN peuvent ne pas être offerts ou valables au niveau des codes numériques plus détaillés.
**
Toutes les définitions de ce tableau proviennent directement Statistiques Canada.
http://stds.statcan.gc.ca/naics-scian/2007/ts-rt-fra.asp?criteria=11
Industrie
11 - Agriculture,
foresterie, pêche et
chasse
Définition
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale est la culture agricole, l’élevage, la
récolte du bois, la prise de poissons et d’autres animaux dans leur habitat naturel et l’offre de services
connexes de soutien. »
21 - Extraction
minière,
exploitation
en carrière, et
extraction de
pétrole et de gaz
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale est l’extraction de substances minérales
d’origine naturelle. Il peut s’agir : de solides comme le charbon et les minerais; de liquides comme le pétrole
brut; de gaz, notamment le gaz naturel. Le terme ‘’ extraction ‘’ est utilisé au sens large de façon à englober
l’exploitation de carrières, l’exploitation de puits, la concentration du minerai (par exemple, concassage, criblage,
lavage, flottation) et les autres préparations généralement faites à la mine ou dans le cadre de l’activité minière.
Sont compris dans ce secteur les établissements qui font de l’exploration minérale, de l’aménagement de biens
miniers et de l’exploitation minière, de même que les établissements qui se livrent à des activités similaires en
vertu d’ententes contractuelles ou contre rémunération. »
22 - Services publics
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale est l’exploitation de services publics
d’électricité, de gaz et d’eau. Les établissements de ce secteur assurent : la production, le transport, la gestion et
la distribution d’électricité; la distribution de gaz naturel; le traitement et la distribution de l’eau; l’exploitation
des égouts et des usines de traitement des eaux usées; ainsi que la fourniture de services connexes par
l’entremise d’une infrastructure permanente de conduites, de tuyauteries ainsi que d’installations de traitement
et de transformation. »
23 - Construction
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale est la construction, la réparation et la rénovation
d’immeubles et d’ouvrages de génie civil, et le lotissement et l’aménagement de terrain Les établissements de
ce secteur peuvent exercer leurs activités pour leur propre compte ou pour celui d’autres établissements avec qui
ils sont liés par contrat. Ils peuvent être responsables de l’exécution de l’ensemble ou d’une partie du projet de
construction. Ces établissements sous-traitent souvent une partie ou la totalité des travaux à faire. Il peut s’agir de
constructions neuves, ou de travaux de réparation et de rénovation d’ouvrages existants. »
31-33 - Fabrication
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale est la transformation de matières ou de
substances en nouveaux produits par des procédés mécaniques ou physiques. Il peut s’agir de produits finis,
c’est-à-dire propres à l’utilisation ou à la consommation, ou de produits semi-finis, c’est-à-dire destinés à servir
de matières premières à un établissement qui les utilisera pour produire autre chose. Sont aussi assimilées aux
activités de fabrication des activités telles que : l’assemblage des composants de produits fabriqués; le mélange
de matières; la finition de produits fabriqués par la teinture, le traitement thermique, le placage et d’autres
procédés similaires. Les établissements du secteur de la fabrication sont connus sous diverses appellations selon
les domaines, par exemple usines, fabriques ou manufactures. »
66
41 - Commerce de
gros
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à vendre en gros des marchandises
et à fournir des services connexes de logistique, de marketing et de soutien. En général, la vente en gros est une
étape intermédiaire de la distribution de marchandises; beaucoup de grossistes sont donc organisés pour vendre
des marchandises en grandes quantités à des détaillants, à des entreprises et à une clientèle institutionnelle.
Cependant, certains grossistes, notamment ceux qui fournissent des biens d’équipement qui ne sont pas de grande
consommation, vendent des marchandises à la pièce aux utilisateurs finals. Ce secteur comprend deux grands types
de grossistes, soit, d’une part, les marchands en gros et, d’autre part, les agents et les courtiers en gros. »
44-45 - Commerce
de détail
« Le secteur du commerce de détail comprend les établissements dont l’activité principale consiste à vendre des
marchandises au détail, généralement sans transformation, et à fournir des services connexes. 48-49 - Transport et
entreposage
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à fournir des services de transport de
personnes et de marchandises, des services d’entreposage des marchandises et des services liés au transport et à
l’entreposage. Les modes de transport visés sont le transport routier (transport par camion, transport en commun
et transport terrestre de voyageurs), le transport ferroviaire, le transport par eau, le transport aérien et le
transport par pipeline. Ces catégories sont subdivisées selon les modes d’organisation des établissements par les
entreprises Sont compris dans ce secteur les bureaux de poste nationaux et les établissements de messageries
qui, eux aussi, transportent des marchandises. Les établissements d’entreposage sont répartis selon le type de
service offert et le genre d’installations. »
« Bon nombre des établissements de ce secteur sont organisés en réseaux, leurs activités, leurs employés et leurs
installations étant répartis sur un vaste territoire. »
51 - Industrie de
l’information et
industrie culturelle
« Établissements dont l’activité principale consiste à produire et distribuer (sauf par des méthodes propres au
commerce de gros et de détail) des produits d’information et des produits culturels. Sont également inclus les
établissements qui offrent les moyens de transmettre ou de distribuer ces produits ou qui offrent un accès à du
matériel et à de l’expertise pour traiter les données. »
« Les principales composantes de ce secteur sont l’édition (sauf l’édition exclusivement sur Internet), y compris
l’édition de logiciels, les industries du film et de l’enregistrement sonore, la radiodiffusion (sauf la radiodiffusion
exclusivement sur Internet), les télécommunications et les industries de services semblables (c.-à-d., la téléphonie,
y compris voix sur IP; les services de distribution de télévision par câble et par satellite; les fournisseurs de services
Internet; les services de revente de télécommunications), les industries de traitement de données, ainsi que les
autres industries liées aux services d’information, y compris l’édition et de la radiodiffusion sur Internet et les
portails de recherche sur le Web. Certains établissements se consacrant à des activités liées à la culture sont
rangés dans d’autres secteurs du SCIAN. »
52 - Finance et
assurance
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à effectuer des opérations financières
(c’est-à-dire des opérations portant sur la création, la liquidation ou la cession d’actifs financiers) ou à en faciliter
l’exécution. »
53 - Services
immobiliers et
services de location
et de location à bail
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à conférer le droit d’usage de biens
corporels ou incorporels par la location, la location à bail ou autrement. Sont également inclus les établissements
dont l’activité principale consiste à gérer des biens immobiliers pour le compte de tiers; à vendre, à louer et/ou à
acheter des biens immobiliers pour le compte de tiers; et à évaluer des biens immobiliers. »
54 - Services
professionnels,
scientifiques et
techniques
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale repose sur le capital humain, qui constitue
de ce fait le principal facteur de production. Ces établissements offrent les connaissances et les compétences
de leurs employés, souvent dans le cadre d’affectations. Les différentes classes de ce secteur sont définies en
fonction de l’expertise et de la formation du fournisseur de services.
Les principales composantes de ce secteur sont : les services juridiques; les services de comptabilité et les services
connexes; l’architecture, le génie et les services connexes; les services de prospection et de levé et les services
d’arpentage et de cartographie; les services de design; les services de conseils en gestion et de conseils scientifiques
et techniques; les services de recherche et de développement scientifiques; la publicité et les services connexes. »
67
55 - Gestion
de sociétés et
d’entreprises
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à gérer des sociétés et des entreprises
et/ou à détenir des titres ou des actifs financiers de sociétés et d’entreprises afin d’avoir une participation
majoritaire dans celles-ci et/ou d’influer sur les décisions de leurs dirigeants. Ces établissements peuvent exercer
la fonction de gestion ou confier la gestion financière à des gestionnaires de portefeuille. »
56 - Services
administratifs,
services de
soutien, services
de gestion des
déchets et services
d’assainissement
« Ce secteur comprend deux types distincts d’établissements : ceux dont l’activité principale est le soutien des
opérations quotidiennes d’autres organisations; ceux dont l’activité principale est la gestion des déchets.
Les établissements du premier type sont ceux dont l’activité principale consiste à gérer, à recruter et à placer
du personnel, à préparer des documents, à prendre les commandes pour des clients, à recouvrer les créances,
à organiser des voyages, à fournir des services de sécurité et de surveillance, à nettoyer des bâtiments, ou à
emballer et à étiqueter des produits. Ces activités sont souvent entreprises à l’interne par des établissements
qui appartiennent à de nombreux secteurs de l’économie. Les établissements classés dans le présent secteur se
spécialisent dans une ou plusieurs de ces activités et peuvent donc fournir des services à des clients appartenant
à diverses classes et, dans certains cas, à des ménages.
Les activités des établissements spécialisés dans la gestion des déchets consistent à collecter, à traiter et à
éliminer les déchets, à exploiter des installations de récupération des matériaux, à assainir les sites pollués et à
nettoyer les fosses septiques. »
61 - Services
d’enseignement
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à dispenser un enseignement et
une formation dans une grande variété de matières. Il s’agit d’établissements spécialisés, notamment des
écoles, des collèges, des universités et des centres de formation. Ces établissements peuvent être privés, avec
ou sans but lucratif, ou publics. Ils peuvent également offrir des services d’alimentation et d’hébergement à
leurs élèves.
62 - Soins de santé
et assistance
sociale
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à dispenser des soins de santé en
assurant des services diagnostiques et thérapeutiques, à soigner des bénéficiaires internes pour des raisons
médicales et sociales, et à offrir à ceux qui en ont besoin une aide sociale telle que des services de counselling,
d’assistance sociale et de protection de l’enfance, des services communautaires d’alimentation et d’hébergement,
des services de réadaptation professionnelle et des services de garderie. »
71 - Arts, spectacles
et loisirs
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à exploiter des installations ou à
fournir des services répondant aux intérêts de leurs clients en matière de culture, de divertissement et de loisirs.
Ces établissements: assurent la production et la promotion de spectacles, d’activités ou d’expositions destinés
au grand public; fournissent les compétences artistiques, créatrices et techniques nécessaires à la production
de spectacles et de produits artistiques; préservent et exposent des objets et des sites présentant un intérêt
historique, culturel ou éducatif; exploitent des installations ou assurent des services qui permettent à la clientèle
de participer à des activités sportives ou récréatives ou de s’adonner à des passe-temps ou à des loisirs. »
72 - Hébergement
et services de
restauration
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale consiste à fournir de l’hébergement de
courte durée et des services complémentaires à des voyageurs, des vacanciers et d’autres personnes dans des
installations telles que des hôtels, des auberges routières, des centres de villégiature, des motels, des hôtelscasinos, des gîtes touristiques, des chalets et cabines sans services, des parcs pour véhicules de plaisance et des
campings, des camps de chasse et de pêche et différents types de camps de loisirs et de camps d’aventure. Sont
aussi compris dans ce secteur les établissements dont l’activité principale consiste à préparer des repas, des
repas légers et des boissons commandés par les clients pour consommation immédiate sur place ou à l’extérieur
de l’établissement. »
81 - Autres
services (sauf les
administrations
publiques)
« Ce secteur comprend les établissements qui ne figurent dans aucun autre secteur et dont l’activité principale
consiste : à effectuer la réparation ou l’entretien préventif de véhicules automobiles, de machines, de matériel et
d’autres produits pour en garantir le bon fonctionnement; à fournir des services de soins personnels, des services
funéraires, des services de blanchissage et d’autres services aux particuliers tels que des soins pour animaux
de maison et des services de développement et de tirage de photos; à organiser et à promouvoir des activités
religieuses; à appuyer diverses causes par des subventions, à défendre (promouvoir) diverses causes sociales et
politiques et à favoriser et défendre les intérêts de leurs membres. Ce secteur comprend aussi les ménages privés. »
91 - Administrations
publiques
« Ce secteur comprend les établissements dont l’activité principale est de nature gouvernementale :
promulgation et interprétation judiciaire des lois et de leurs règlements d’application et administration des
programmes établis sous le régime de ces lois et règlements d’application. Les services législatifs, la taxation,
la défense nationale, le maintien de l’ordre et de la sécurité publics, les services d’immigration, les affaires
étrangères et l’aide internationale, ainsi que l’administration des programmes publics, sont toutes des activités
de nature purement gouvernementale. »
68
2. 2. Caractéristiques de la population
et de la main-d’œuvre
Tableau 2.1: Nombre total de l’emploi
et changement en pourcentage
RMR de Thunder Bay
Cette section contient un aperçu des caractéristiques
de la population et de la main-d’œuvre de la région de
Thunder Bay.
Mars
2009
Mars
2008-09
Mars
2008-09
% de
changement
% de
changement
103 500
-0,4
1,5
Main-d’œuvre
63 600
-3,5
0,6
Emploi
58 100
-5,1
-2,3
Chômage
5 500
1,6
40,1
2.1 Région métropolitaine de recensement (RMR)
Population
Labour Force
Depuis mars 2009, la population de la RMR de Thunder Bay
compte 103 500 habitants, ce qui correspond à une diminution
de 0,4 % par rapport à l’année antérieure. Cela diffère
considérablement de l’Ontario, dont l’augmentation était de
1,5 % pendant la même période.
Ontario
Taux de participation (%)
61,4
…
…
Il y eut une contraction de 5,1 % du côté de la main-d’œuvre,
ce qui eut des répercussions sur 5 000 personnes. Cela diffère
Taux de chômage (%)
8,6
…
…
considérablement de la main-d’œuvre provinciale globale,
Taux de l’emploi (%)
56,1
…
…
laquelle augmenta de 0,6 %. Cela peut indiquer une dépendance
du secteur primaire à la RMR de Thunder Bay, secteur qui Source : Statistique Canada, RMR de Thunder Bay,
continua de subir des pressions à la baisse. Cela a été démontré Enquête sur la population active
récemment par davantage de mises à pied et de fermetures;
Tableau 2.2 : Changement démographique dans le destrict de
par exemple, Thunder Bay Fine Papers, dont les biens furent Thunder Bay (de 2001 à 2006)
mis sous séquestre en octobre 2008, et AbitibiBowater, qui mit
à pied 600 travailleurs en novembre 2008.
Total de la
Pourcentage
Répartition en
Avec le ralentissement de l’économie mondiale, le taux de chômage
a monté dans la RMR de Thunder Bay au cours des derniers mois; en
mars 2009, il était de 8,6 %, soit une hausse de 2,8 % par rapport à
l’année antérieure. Le taux de chômage pourrait bien continuer son
ascension au cours des prochains mois, par suite du ralentissement
économique prolongé qui est prévu14.
2.2 District de Thunder Bay
La population du district de Thunder Bay baissa de 1,2 % entre
2001 et 2006, soit, en tout, de 149 485 personnes. Près des deux
tiers de toute la population totale du Nord-Ouest réside dans
le district de Thunder Bay. Le Nord-Ouest de l’Ontario fait
référence à trois divisions de recensement : le district de Rainy
River, le district de Kenora et le district de Thunder Bay.
La population du district de Thunder Bay est plus âgée que celle
de l’ensemble de l’Ontario : 45,2 % de la population à 45 ans
et plus, par rapport au taux provincial de 40,7 %. L’âge médian
du district de Thunder Bay a augmenté entre 2001 et 2006,
atteignant 41,7 ans. Cela pourrait être la cause d’un resserrement
de l’offre sur le marché de la main-d’œuvre au cours des années
futures, en raison du vieillissement plus rapide de la population
dans le district de Thunder Bay.
Il y a eut une diminution de 14,4 % dans la cohorte d’âge du
noyau des travailleurs (de 25 à 44 ans) entre 2001 et 2006. Ce
changement, joint au pourcentage inférieur des jeunes, peut
avoir des répercussions sur la capacité des employeurs d’obtenir
les compétences requises dans toutes les professions (depuis
les débutants jusqu’au personnel qualifié) au moment où des
personnes sortent de la main-d’œuvre en raison de la retraite
ou pendant qu’une entreprise cherche à élargir ses activités.
14. Déclaration aux journalistes, faite par Mark Carney, gouverneur
de la Banque du Canada, à l’occasion de la réunion des ministres
des Finances et des gouverneurs des banques centrales du G20, en
Angleterre le 14 mars 2009, où il indiquait que la reprise économique
du Canada serait « moins forte et se ferait attendre ».
Âge
population
2006
0-14 ans
0-4 ans
Ontario
2006
du changement
2001 – 2006
pourcentage,
par âge (2006)
25 975
-11,0 %
17,4 %
18,4 %
7 345
-12,4 %
4,9 %
5,6 %
5-9 ans
8 405
-17,6 %
5,6 %
6,0 %
15-24 ans
19 990
-0,9 %
13,4 %
13,5 %
15-19 ans
10 435
-4,4 %
7,0 %
6,9 %
20-24 ans
9 555
3,2 %
6,4 %
6,6 %
20-24 yrs
9,555
3.2%
6.4%
6.6%
25-44 ans
38 055
-14,4 %
25,5 %
28,6 %
25-29 ans
7 860
-9,9 %
5,3 %
6,2 %
30-34 ans
8 440
-15,6 %
5,6 %
6,6 %
35-39 ans
9 830
-19,6 %
6,6 %
7,3 %
40-44 ans
11 920
-11,9 %
8,0 %
8,5 %
45-64 ans
43 915
17,1 %
29,4 %
26,6 %
45-49 ans
13 475
8,8 %
9,0 %
8,2 %
50-54 ans
12 205
12,2 %
8,2 %
7,2 %
55-59 ans
10 595
36,3 %
7,1 %
6,4 %
60-64 ans
7 645
18,3 %
5,1 %
4,8 %
65+ ans
21 545
7,9 %
14,4 %
12,9 %
65-69 ans
6 025
3,5 %
4,0 %
3,8 %
70-74 ans
5 415
0,3 %
3,6 %
3,3 %
75-79 ans
4 665
3,6 %
3,1 %
2,7 %
80-84 ans
3 370
32,4 %
2,3 %
1,9 %
85+ ans
2 080
22,7 %
1,4 %
1,2 %
Total
149 485
-1,2%
100,0%
100,0%
Source : Recensements de 2001 et de 2006, tableaux spéciaux
Remarque : Les totaux peuvent ne pas correspondre exactement aux
sommes des éléments parce que les chiffres arrondis excluent des résidants
d’établissements.
69
2.3 Nombre d’emplois et pourcentage de changement dans le district de Thunder Bay
Le nombre des personnes ayant un emploi
dans la main-d’œuvre du district de Thunder
Bay en 2006 était de 71 445 tandis que la maind’œuvre totale (au travail et en chômage)
s’élevait à 77 775. Cela représente une hausse
de 1,2 % par rapport à 2001; alors, il y avait 70
575 personnes ayant un emploi. En 2006, le
taux de chômage du district était à 8,1 %, ce
qui était favorable comparativement aux 8,4
% pour le Nord ontarien, mais pas aussi fort
que les 6,4 % pour l’ensemble de l’Ontario.
Tableau 2.3 : Nombre d’emplois et pourcentage
de changement dans le district de Thunder Bay
Thunder Bay (CD)
Les femmes du district de Thunder Bay
eurent un taux de chômage inférieur à
celui de leurs homologues masculins (6,7 %
versus 9,5 %), ce qui n’était que légèrement
inférieur au taux provincial de 6,8 %.
Total
Mâle
Femelle
Total
Mâle
Femelle
122 080
59 530
62 550
9 819 420
4 744 710
5 074 710
Dans la main-d’œuvre
77 775
40 375
37 400
6 587 580
3 437 670
3 149 905
Au travail
71 445
36 545
34 895
6 164 245
3 230 050
2 934 195
En chômage
6 330
3 830
2 505
423 335
207 620
215 710
Pas dans la maind’œuvre
44 305
19 155
25 150
3 231 840
1 307 035
1 924 805
Taux de participation (%)
63,7
67,8
59,8
67,1
72,5
62,1
Taux d’emploi (%)
58,5
61,4
55,8
62,8
68,1
57,8
Taux de Chômage (%)
8,1
9,5
6,7
6,4
6,0
6,8
Population
Dans le district, c’était 899 personnes (soit
14,2 % de celles qui avaient été en chômage
durant deux ans ou plus).
Ontario
Source: Statistics Canada, Community Profile 2006
En 2006, chez les jeunes (de 15 à 24 ans) du district de Thunder Bay, le taux de chômage était considérablement supérieur, à 16 %,
bien au-dessus de la moyenne provinciale de 12,9 % (Figure 2.3a ci-dessous).
Figure 2.3a: Taux de chômage chez les jeunes
Figure 2.3b: Main-d’œuvre autochtone
District de Thunder Bay
Autochtones
Ontario
60
20
58,5%
50
15
10
16%
48,6%
40
12,9%
30
20
5
10
17,1%
8,1%
0
0
Source: Statistique Canada, Profil des communautés, 2006
Taux de
chômage
Taux
d’emploi
La
sous-représentation
des
Autochtones dans la maind’œuvre
est
une
source
d’inquiétude dans le district de
Thunder Bay (voir la figure 2.3b cidessus). La population autochtone
du district a augmenté de 17,6 %
entre 2001 et 2006, soit, en tout, de
15 495 personnes. Ce chiffre
représente un tiers de toute la
population autochtone du NordOuest ontarien. Bien que les taux
de chômage aient baissé de 4,6 %
chez les Autochtones vivant dans
le district de Thunder Bay entre
2001 et 2006, des écarts importants
subsistent encore entre les
Autochtones
et
les
nonAutochtones. Voici des exemples
de ces disparités : le taux de
chômage chez les Autochtones du
district de Thunder Bay en 2006
était de 17,1 % comparativement à
8,1 % pour l’ensemble de ce district;
le taux de l’emploi chez les
Autochtones était de 48,6 % par
rapport à 58,5 % pour le district de
Thunder Bay..
70
La modeste population francophone de 6 060 personnes est en recul dans le district de Thunder Bay; elle représente 1,1 % du
nombre total des francophones de l’Ontario et 4 % de la population du district.
La population des minorités visibles du district de Thunder Bay est de 2,3 % de la population totale. La collectivité chinoise
constitue la minorité visible la plus nombreuse; elle représente 26,3 % des minorités visibles (945 Chinois). (Voir la figure 2.3c
ci-dessous) Le district de Thunder Bay possède la plus grande concentration de minorités visibles dans le Nord-Ouest de
l’Ontario, ayant 84 % de toutes les minorités visibles résidant dans le district, en tout 3 580 personnes.
En 2006, 9,6 % des résidants du district de Thunder Bay étaient nés à l’étranger, ce qui est considérablement plus bas que le
taux provincial de 28,3 %. Il y eut 730 nouveaux venus dans le district de Thunder Bay entre 2001 et 2006. Les nouveaux venus,
par principaux lieux de naissance, étaient répartis comme suit : Asie et Moyen-Orient, à 34,9 %; Afrique, à 19,8 %; Europe, à
18,5 %; États-Unis, à 15,7 %.
Les immigrants du district de Thunder Bay avaient un taux de participation élevé à l’emploi (85,1 % par rapport à 63,7 % pour le
district). Toutefois, le bas niveau d’immigration dans la région, auquel s’ajoute le vieillissement accéléré de la population du
district de Thunder Bay, pourrait amplifier le ralentissement de la croissance dans le District ainsi que la disparité régionale.
Figure 2.3c – Minorités visibles à Thunder Bay (DR)
Philippins
9%
Minorités
visibles
Minorités
multiples
visibles
Arabes (n.i.a.)
5%
1%
1% Asiatiques
Latinode l’Ouest
américains
1%
7%
Coréens
1%
Asiatiques du Sud-Est
11%
Chinois
26%
Asiatiques du Sud
12%
Japonais
12%
Noirs
14%
71
3. Aperçu des tendances de l’emploi
Cette section contient un aperçu des tendances de l’emploi entre 2001 et 2006. Les virages dans la composition industrielle du
district de Thunder Bay pourraient faire ressortir des effets importants pour la planification du marché du travail. Au fur et à
mesure que change la demande pour ce que produit ou offre (services) le travailleur, la demande de changement du côté de la
main-d’œuvre change aussi.
Changements* importants dans l’emploi entre les industries du district (de 2001 à 2006)
Services administratifs et de soutien
505 gains d’emplois
+ 29,2%
Éducation
+ 16,4%
Soins de santé/services sociaux
+ 11,3%
Arts, spectacle, loisir
+ 25,0%
Fabrication 2 325 pertes d’emplois
- 27,4%
Exploitation minière
445 pertes d’emplois
- 27,8%
* Les données renvoient à du travail dans des lieux fixes au sein du district de Thunder Bay. Lieux fixes de
travail fait référence aux emplois à des endroits où se trouvent la partie de la main-d’œuvre du district de
Thunder Bay qui travaille dans des lieux fixes de ce district; les personnes qui travaillent à domicile dans le
district de Thunder Bay; celles qui font la navette dans le district afin de travailler dans des milieux fixes.
Comparativement à l’Ontario, le District a une concentration
élevée d’emplois* dans les secteurs suivants:
• Exploitation minière
• Services d’enseignement
• Foresterie, pêche et chasse • Soins de santé et aids sociale
• Services publics
• Arts, spectacle, loisir
• Commerce de détail
• Services d’hébergement et de restauration
• Transport et entreposage
• Administrations publique
* Voir les notes de bas de page au sujet des lieux fixes de travail à Thunder Bay.
Le district de Thunder Bay fait bonne figure dans le Nord; il se trouve au
deuxième rang pour les taux de participation et de l’emploi du Nord ontarien,
mais, bien que les emplois urbains aient grimpé par rapport à la moyenne
régionale, de plus petites collectivités dependant du secteur forestier affichèrent
des baisses dans l’emploi.
District de Thunder Bay Ville de Thunder Bay
Taux de participation
Taux de chômage
Ontario
58,5%
63,2%
67,1%
8,1%
7,2%
6,4%
72
3.1 Virage industriel
Il n’y eut qu’un petit changement dans l’emploi à des lieux de travail fixes du district de Thunder Bay entre 2001 et 2006; néanmoins,
des changements sectoriels ont été intéressants.
Dans les tableaux 3.2 et 3.3 (page suivante), nous montrons les changements de l’emploi, par industries et dans l’ordre décroissant,
depuis le pourcentage le plus élevé de la croissance de l’emploi, puis également dans l’ordre décroissant, depuis le pourcentage
le plus élevé de pertes d’emplois. Par conséquent, nous avons souligné tout changement de plus de 200 emplois dans chaque
industrie et tout changement de plus de 10 %.
3.2 Secteurs qui ont des augmentations
Des hausses très importantes de l’emploi et des taux de croissance supérieurs à ceux de la province sont apparus dans les services
administratifs et de soutien15 – une augmentation de 29,2 % comparativement à 19,2 % à l’échelle provinciale; une hausse de 25,0
% dans les arts, spectacles et loisirs comparativement à 13,6 % au niveau provincial; une augmentation de 15,2 % dans les services
publics comparativement à 4,6 % à l’échelle provinciale.
Des hausses considérables apparurent aussi dans les services d’enseignement (une croissance de 16,4 % comparativement à
13,9 % pour la province); dans les services de soins de santé et d’assistance sociale (11,3 %, sous le niveau provincial de croissance
de 14,6 %); dans les services professionnels, scientifiques et techniques (11,%, ce qui est supérieur à la croissance provinciale de
9,0 %). Toutefois, bien que ce pourcentage d’emploi sectoriel ait augmenté par rapport à toutes les industries, il est encore
considérablement inférieur aux niveaux provinciaux.
Tableau 3.2 : Tendances de l’emploi par industrie – Secteurs en hausse de 2001 à 2006
Secteurs Industriels
Nbre de DR dans le
district de Thunder
Bay en 2006
Croissance de
l’emploi dans
Thunder Bay
% de croissance
de la DR de
Thunder Bay
Croissance
de l’emploi en
Ontario
% de
croissance
en Ontario
56 Services administratifs,
services de soutien, services
de gestion des déchets et
services d’assainissement
2 235
505
29,2 %
35 435
19,2 %
71 Arts, spectacle et loisir
1 475
295
25,0 %
14 020
13,6 %
61 Services éducatifs
6 005
845
16,4 %
47 535
13,9 %
795
105
15,2 %
1 930
4,6 %
62 Soins de santé et
assistance sociale
9 815
995
11,3 %
71 605
14,6 %
54 Services professionnels,
scientifiques et techniques
2 645
265
11,1 %
34 280
9,0 %
22 Services publics
44-45 Vente au détail
8 495
460
5,7 %
34 950
5,6 %
72 Hébergement et
restauration
5 535
225
4,2 %
22 585
6,5 %
52 Finances et assurance
1 710
60
3,6 %
21 320
7,6 %
Source : Statistique Canada, Recensements de la population de 2001 et de 2006, Emplois à des lieux de travail fixes
15. L es services administratifs et de soutien englobent ceci : services administratifs de bureau, services de soutien d’installations, services d’emploi, services
de soutien à l’entreprise, notamment ceux-ci : centres d’appels, préparatifs de voyages et services de réservation, services d’enquêtes et de sécurité,
services relatifs aux bâtiments et aux logements, dont les suivants : services d’aménagement, services de nettoyage et d’entretien ainsi que d’autres
services de soutien. Parmi les services de gestion des déchets et services d’assainissement se trouvent ceux-ci : récupération des déchets, traitement et
évacuation des déchets, l’assainissement et d’autres services de gestion des déchets.
73
3.3 Secteurs qui ont des baisses
Le secteur manufacturier perdit considérablement, soit 2 325 emplois, une chute de 27,4 % entre 2001 et 2006, approximativement
trois fois plus que le déclin provincial de 9,2 %. La plupart des emplois manufacturiers du Nord ontarien se trouvent dans les
industries de pâtes et papiers ainsi que dans les scieries
Tableau 3.3 : Tendances de l’emploi par industrie – Secteurs en baisse de 2001 à 2006
Secteurs industriels
55 Gestion de sociétés et d’entreprises
Nbre de DR dans le
district de Thunder
Bay en 2006
Croissance de
l’emploi dans
Thunder Bay
% de croissance
de la DR de
Thunder Bay
Croissance
de l’emploi
en Ontario
% de
croissance
en Ontario
0
-15
-100,0 %
190
2,5 %
21 Extraction minière, de pétrole et de gaz
1 155
-445
-27,8 %
3 290
18,1 %
31-33 Fabrication
6 160
-2 325
-27,4 %
-83 265
-9,2 %
23 Construction
1 685
-250
-12,9 %
13 265
8,1 %
51 Industries de l’information et
de la culture
1 180
-110
-8,5 %
-655
-0,4 %
81 Autres services (sauf les
administrations publiques)
2 905
-250
-7,9 %
22 345
9,2 %
53 Services immobiliers et services de
location et de location à bail
950
-80
-7,8 %
14 500
14,5 %
11 Agriculture, foresterie, pêche et chasse
1 595
-105
-6,2 %
-10 085
-9,2 %
41 Commerce de gros
1 735
-75
-4,1 %
22 790
9,1 %
48-49 Transport et entreposage
3 560
-150
-4,0 %
12 680
6,0 %
91 Administrations publiques
4 705
-35
-0,7 %
39 410
13,4 %
Source: Statistique Canada, Recensements de la population de 2001 et de 2006, Emplois à des lieux de travail fixes
Le secteur manufacturier de Thunder Bay, lequel dépend fortement des produits forestiers a eu une baisse de production au cours
des huit dernières années, notamment de 15,8 % en 2008 seulement16. En ce qui concerne le secteur forestier, les perspectives
demeurent plutôt sombres, car le marché du bois reste faible, les coûts de l’énergie élevés cependant que persiste aussi la crise
du logement des É.-U.
Le district de Thunder Bay perdit également 445 emplois ou 27,8 % dans les mines; en Ontario il y avait alors une hausse de 18,1 %
dans ce secteur. Cela peut partiellement s’expliquer par l’épuisement continu des réserves de minerai dans les champs aurifères
de Hemlo, près de Marathon.
16. Conference Board of Canada, Metropolitan Outlook 2, Economic Insights into 27 Canadian Metropolitan Economies, Winter 2009, (janvier 2009), 4.
74
4. Petites et moyennes
entreprises (PME)
Dans cette section sont décrites les tendances
dans les petites et moyennes entreprises
(du propriétaire-exploitant jusqu’à 199
employés).
L’emploi total des PME dans le district de
Thunder Bay représente 60 % de tous les
emplois; en revanche, au niveau provincial,
le taux est de 67,9 %. Ce chiffre indique
que la région de Thunder Bay possède
une culture entrepreneuriale plus limitée
et une plus grande dépendance de gros
employeurs. Pendant le ralentissement
économique mondial dans le secteur
forestier, les plus grosses entreprises sont
plus vulnérables lors au cycle de forte
expansion et de récession, puis font par
conséquent face à des mises à pied ou à
des fermetures additionnelles, comme le
démontrait récemment Marathon Pulp Inc.
Tableau 4.1 : Emplois estimatifs des employeurs de PME en 2007
Nombre total
d’employeurs ayant
moins de 200 employés
Total des
emplois
722 – Services de restauration et
débits de boissons
354
5 743
621 – Services de soins ambulatoires
395
3 046
541 – Services professionnels,
scientifiques et techniques
628
2 694
238 – Entrepreneurs spécializés
437
2 607
561 – Services administratifs et de
soutien
284
2 095
721 – Services d’hébergement
192
1 947
236 – Construction de bâtiments
269
1 752
SCIAN
4.1 Petites et moyennes
entreprises clés
445 – Magasins d’alimentation
172
1 723
484 – Transport par camion
338
1 698
Les petites entreprises (du propriétaireexploitant jusqu’à 199 employés) dans le
district de Thunder Bay employaient en tout
50 272 personnes.
813 – Organismes religieux,
fondations, groupes de citoyens et
organizations professionnelles et
similaires
233
1 521
113 – Foresterie et exploitation
forestière
349
1 400
531 – Immobilier
569
1 359
237 – Travaux de génie civil
110
1 340
452 – Magasins de fournitures de
tout genre
63
1 337
611 – Services d’enseignement
101
1 322
623 – Établissements de soins
infirmiers et de soins pour
bénéficiaires internes
20
1 313
812 – Services personnels et services
de blanchissage
166
1 305
713 – Divertissement, loisirs et jeux
de hasard et loteries
73
1 285
811 – Réparation et entretien
272
1 283
441 – Marchands de véhicules
automobiles et de leurs pièces
99
1 274
Les 20 premières petites et moyennes
entreprises (PME) (de 0 à 199) employaient
36 043 personnes, ce qui représentait 76 % de
tout le personnel des PME et 45 % de tous
les emplois.
Dans les 20 premières petites et moyennes
entreprises
paraissent
l’éventail
de
l’économie du district de Thunder Bay
ainsi que les principales activités dans
les industries suivantes : hébergement et
services de restauration (20 %), construction
(15 %), soins de santé et assistance sociale (12
%), commerce de détail (11 %), autres services
(11 %), services professionnels, scientifiques et
techniques (7 %).
Le fait que les services professionnels,
scientifiques et techniques se trouvent
parmi les 20 premières PME est un facteur
positif pour le district de Thunder Bay, car
cette industrie est le plus souvent associée
à la nouvelle économie du savoir. Cela
pourrait aider à soutenir l’émergence et la
croissance de projets liés à biotechnologie
et à l’écologie dans le district.
Source: Statistics Canada, Canadian Business Patterns
75
4.2 Croissance de l’emploi dans les PME
Il y avait six industries clés dans les PME du district de Thunder Bay, qui, ensemble, affichèrent une hausse de 1 792 employés
entre 2003 et 2007. Les gains les plus importants du côté de l’emploi total se trouvaient dans les services de soins ambulatoires;
suivaient les services administratifs et de soutien.
Tableau 4.2 : Hausses estimatives de l’emploi dans les PME de 2003 à 2007
NAICS
0
1-4
5-9
10-19
20-49
50-99
100-199
621- Services de soins ambulatoires
34
111
82
-80
-19
-418
829
561 - Services administratifs et de soutien
-29
-42
171
-7
-30
140
277
713 - Divertissement, loisirs et jeux de hasard et loteries
-26
-56
51
-32
186
68
130
813 - Organismes religieux, fondations, groupes de
citoyens et organisations professionnelles et similaires
0
-35
96
4
-67
78
150
452 - Magasins de fournitures de tout genre
-18
-5
39
92
4
73
-31
812 - Services personnels et services de blanchissage
-21
69
30
5
-74
64
0
Source : Statistique Canada, Structure des industries canadiennes
Les chiffres correspondent au total des emplois pour chaque catégorie du nombre d’employés
Les plus gros gains dans l’emploi se situèrent dans la catégorie de 100 à 199 employés; venait ensuite celle de 5 à 9 employés.
Des efforts pour l’emploi et la formation pourraient servir à appuyer la croissance dans la catégorie de 10 à 19 employés, afin de
soutenir la croissance dans toutes ces industries clés du district de Thunder Bay.
Figure 4.2a: Changements absolus dans les hausses de l’emploi dans les PME de 2003 à 2007
600
500
400
300
200
100
539
480
320
226
154
73
0
ls ge
ne sa
on is
rs ch
pe n
s bla
ce e
vi d
s
er es
re
• S ic
itu
2 rv
n
r
81 se
u
et
fo
,
de
s
ns
in
tio
as re
da
ag en
on
,f
•M g
2 ut
ux
45 to
ie .
lig tc
de
re s, e
es n
m ye
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an ci
rg de
•O s
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3 pe
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81 ou
lo er
t, lot
gr
en t
m e
se ard
tis s
er ha
iv e
•D d
ifs
3 ux
at
71 je
tr
is
et
in
m
ad
es
ic n
rv tie
Se ou
1• s
56 de
et
s
de ire
es to
ic la
rv bu
Se m
1• sa
62 in
so
Source: Statistique Canada, Structure des industries canadiennes
Les chiffres correspondent aux changements absolus, par nombre d’employés.
76
4.3 Baisse de l’emploi dans les PME
Par contre, les pertes totales d’emplois les plus importantes dans le secteur des petites et moyennes entreprises étaient dans la
construction (total combiné de 882 postes – Voir NAICS 238, 236, et 237 dans le tableau 4.3); venait ensuite le secteur foresterie
et exploitation forestière (592 emplois). Le virage structurel et le déclin persistant dans le secteur forestier sont ressentis depuis
plusieurs années.
Les pertes les plus importantes par catégorie du nombre d’employés furent dans le groupe de 100 à 199 employés (51 % des pertes
totales des PME). Il y eut également des pertes considérables dans les catégories de 20 à 49 ainsi que de 50 à 99 employés.
Cela pourrait indiquer le besoin d’élaborer des stratégies aidant à conserver les entreprises dans le district de Thunder Bay et de
favoriser la croissance dans la catégorie de 5 à 19 employés.
Tableau 4.3 : Baisses estimatives de l’emploi dans les PME, par catégorie du nombre d’employés de 2003 à 2007
0
1-4
5-9
10-19
20-49
50-99
100-199
Changement
absolu
113 – Foresterie et exploitation forestière
-97
-32
-30
-80
-204
-146
-4
-592
238 – Entrepreneurs spécialisés
-44
-39
139
33
-56
-124
-382
-472
811 – Réparation et entretien
SCIAN
-33
14
5
-38
-265
0
-124
-441
441 – Marchands de véhicules automobiles et
de leurs pièces
-1
8
29
20
-161
-70
-259
-433
531 – Immobilier
18
-5
-30
-24
-117
-197
0
-355
722 – Services de restauration et débits de
boissons
-38
-96
38
7
128
105
-448
-303
541 – Services professionels, scientifiques et
techniques
-20
-18
-132
176
-134
9
-130
-249
236 – Construction de bâtiments
-41
-25
33
67
-43
147
-382
-245
484 – Transport par camion
-27
-28
-94
24
-188
72
0
-241
721 – Services d’hébergement
-17
-42
85
-231
50
-210
69
-196
237 – Travaux de genie civil
-19
-12
28
43
-28
-61
-117
-165
611 – Services d’enseignement
7
-36
71
18
40
72
-264
-92
445 – Magasins d’alimentation
-5
-41
119
130
-20
-272
0
-90
623 – Ètablissements de soins infirmiers et de
soins pour bénéficiaires internes
0
-2
1
-13
69
-133
50
-27
77
5. 5. Employeurs par
catégorie du nombre
d’employés
Cette section donne un aperçu du
changement et de la répartition chez
les employeurs du district de Thunder
Bay entre 2003 et 2007.
5.1 Changements chez les
employeurs, par catégorie
de taille – de 2003 à 2007
Le nombre des employeurs, la taille
des employeurs et les changements
qui se produisent avec le temps ont
des répercussions sur les niveaux
de l’emploi et les possibilités sur un
marché de la main-d’œuvre local.
Compte tenu des données de Structure
des industries canadiennes, il y eut une
perte nette globale de 8,5 %, soit 728
employeurs dans le district de Thunder
Bay (surtout des petits)17. Les pertes
les plus importantes furent dans les
petites entreprises de la catégorie de
1 à 4 employés.
5.2 Répartition des
employeurs par catégorie
de quantité d’employés
En dépit du déclin du nombre global
d’employeurs dans le district de Thunder
Bay, si l’on regarde la répartition des
employeurs par catégorie du nombre
d’employés, nous constatons que, dans
la plupart des catégories, il y a peu de
changement dans la répartition, et ce,
entre 2003 et 2007 (variation inférieure à
1 %), sauf chez les petites entreprises de
moins de 20 employés.
Tableau 5.1 : Nombre d’employeurs par catégorie de quantité d’employés
Catégorie
de quantité
d’employés
Nombre
d’employeurs
2003
Nombre
d’employeurs
en 2007
Changement
absolu
% de
changement
0
3 778
3 346
-432
-11,4 %
1-4
2 602
2 138
-464
-17,8 %
5-9
884
1 073
189
21,4 %
10-19
612
641
29
4,7 %
20-49
415
381
-34
-8,2 %
50-99
127
123
-4
-3,1 %
100-199
69
55
-14
-20,3 %
200-499
37
43
6
16,2 %
500+
22
18
-4
-18,2 %
Total
8 546
7 818
-728
-8,5%
Tableau 5.2: Employeurs par catégorie du nombre d’employés
Catégorie
de quantité
d’employés
Nombre
d’employeurs
2003
Répartition
en %
Nombre
d’employeurs
en 2007
Répartition
en %
0
3 778
44,2 %
3 346
42,8 %
1-4
2 602
30,4 %
2 138
27,3 %
5-9
884
10,3 %
1 073
13,7 %
10-19
612
7,2 %
641
8,2 %
20-49
415
4,9 %
381
4,9 %
50-99
127
1,5 %
123
1,6 %
100-199
69
0,8 %
55
0,7 %
200-499
37
0,4 %
43
0,6 %
500+
22
0,3 %
18
0,2 %
Total
8 546
100 %
7 818
100 %
Dans les entreprises de 1 à 4 employés se produisit un déclin de 3,1 % dans la répartition (autrement dit -464 employeurs),
cependant que dans la catégorie de 5 à 9 employés s’affichait une hausse de 3,4 % (soit +189 employeurs). Certains des
changements au cours de la période de cinq ans peuvent être attribuables à la croissance de la catégorie de 5 à 9 employés,
mais ce ne sont pas toutes les pertes qui peuvent être compensées.
Les entreprises exploitées par le propriétaire et celles des catégories de 1 à 4 puis de 5 à 9 employés représentent presque 84 %
des employeurs en 2007, et cela signale l’importance des petites entreprises dans le district de Thunder Bay. La répartition des
employeurs dans ces catégories est demeurée stable pour la région : un changement de moins de -1,1 % par rapport à 2003.
De plus, si nous regardons les données du recensement de 2006 qui paraissent dans des tableaux personnalisés, nous trouvons
4 735 travailleurs autonomes à Thunder Bay, soit une baisse de 4,4 % par rapport à 2001. Les baisses les plus importantes chez
les travailleurs autonomes étaient liées aux professions du secteur primaire, notamment les abatteurs et les transporteurs par
camion (-35,5 %), ensuite les professions du droit, des services sociaux et de l’enseignement (-11,8 %). Il y eut augmentation des
travailleurs autonomes dans les professions reliées aux affaires et à la finance (1,4 %) ainsi qu’aux métiers et à la spécialisation
dans la conduite du matériel de transport et de la machinerie (1,2 %). Des efforts pourraient s’imposer afin d’aider ces travailleurs
autonomes à opérer la transition vers d’autres secteurs et de faire éclore une culture plus entrepreneuriale.
17. Structure des industries canadiennes, déc. 2007. Les données reposent sur le versement des retenues à la source et n’englobent pas les entreprises locales dont le
service de la paie se trouve à l’extérieur de la région.
78
6. Structure industrielle
Dans cette section se trouvent un aperçu des secteurs clés du district de Thunder Bay ainsi que le signalement des domaines de
croissance comme de ceux ayant besoin d’interventions en vue d’atténuer les pertes.
6.1 Nos industries fortes
Parmi les bons candidats potentiels pour davantage de possibilités de croissance économique et de perfectionnement de la
main-d’œuvre se trouvent les secteurs industriels ayant le plus grand nombre d’emplois, surtout ceux qui ont pris de l’ampleur
ces dernières années. En outre, si ces mêmes secteurs ont des concentrations d’emplois dont les pourcentages sont supérieurs à
ceux de la province dans son ensemble, ils peuvent jouir d’un avantage concurrentiel dans la région.
Afin de trouver les secteurs qui sont surreprésentés ou sous-représentés par rapport à la province, nous calculons les quotients
des emplacements. Le nombre provincial de chaque secteur a un quotient d’emplacement de un. Un quotient d’emplacement
supérieur à un indique une concentration supérieure d’emplois dans ce secteur par rapport au reste de la province; inférieur à un,
il indique que la concentration est moindre.
Le tableau de droite donne une idée des industries du district qui ont un point fort ou un avantage concurrentiel particulier
lorsqu’il s’agit de conserver ou d’attirer des entreprises, et ce, en se fondant sur les quotients d’emplacements et l’emploi.
Tableau 6.1 : Concentrations industrielles
SCIAN
Total
Nbre
d’employés
de
l’Ontario
% de
l’Ontario
5 570 870
Extraction minière, de
pétrole et de gaz
21 490
Nbre de DR
de Thunder
Bay
% DR de
Thunder
Bay
Quotient
d’emplacement*
What it Means
1,8 %
4,7
Le district dépasse de 4,5 fois le %
d’emploi de l’Ontario
64 360
0,4 %
1 155
Soins de santé et
assistance sociale
563 260
10,1 %
9 815
15,3 %
1,5
d’emploi de l’Ontario et génère
l’emploi absolu le plus élevé du
district
Agriculture, foresterie,
pêche et chasse
99 825
1,8 %
1 595
2,5 %
1,4
Transport et
entreposage
225 505
4,0 %
3 560
5,5 %
1,4
Services éducatifs
388 370
7,0 %
6 005
9,3 %
1,3
Le district dépasse de 1,3 fois le
% d’emploi de l’Ontario et, en ce
qui concerne les plus grandes
industries, il occupe le quatrième
rang
Hébergement et
restauration
367 640
6,6 %
5 535
8,6 %
1,3
Le district a presque 1,3 fois le %
Source : Statistique Canada, Recensements de la population de 2001 et de 2006, Emplois à des lieux de travail fixes
* Les pourcentages et les quotients d’emplacement sont arrondis
79
6.2 Vingt premières industries
Les concentrations sectorielles de l’emploi varient entre
la ville et les petites collectivités/zones rurales du district
de Thunder Bay : les activités minières et agricoles
sont concentrées dans les zones rurales, et d’autres
secteurs tels que les technologies de l’information et
des communications (TIC) ont des niveaux d’emploi
supérieurs dans la ville de Thunder Bay. Lorsque nous
examinons le district, sauf la ville de Thunder Bay, les
petites collectivités et les zones rurales affichent une
concentration supérieure d’activité économique dans
la fabrication; le transport et l’entreposage; les services
d’enseignement; l’hébergement et la restauration; les
administrations publiques.
Tout comme d’autres collectivités du Nord ontarien, la
région de Thunder Bay dépend davantage du secteur
primaire et des services du secteur public par rapport à
la province (5,3 % et 30 % respectivement, au regard des
pourcentages provinciaux de 2,2 % et de 21,6 %). La région
dépend considérablement moins de la fabrication que
l’ensemble de la province (9,4 % comparativement à
13,9 % pour la province).
Ce tableau contient les 20 premières industries ayant
eu une baisse du nombre des employeurs entre 2003
et 2007. Le tableau illustre la croissance, depuis le
changement en pourcentage le plus élevé dans le
nombre d’employeurs pour la période. Un pourcentage
important de croissance (c.-à-d. 100 % ou plus) révèle la
croissance d’une industrie particulière dans le district
de Thunder Bay.
Bien qu’un pourcentage élevé de changement soit
positif, le lecteur doit faire preuve de prudence dans
une interprétation plus poussée, à savoir qu’un
pourcentage inférieur de croissance peut être moins
important, car cette corrélation n’est pas révélée ici. En
outre, le système SCIAN est régulièrement mis à jour
et peut avoir eu des effets sur la façon de classer les
industries entre 2003 et 2007.
L’industrie la plus importante qui ait affiché une
croissance dans le nombre des employeurs est le
transport par pipeline. (300 %) Cela représente une
hausse d’un employeur unique à quatre.
Parmi les industries qui affichent une croissance
considérable (100 % ou plus) se trouvent celles-ci :
transport terrestre de tourisme et d’agrément, extraction
de pétrole et de gaz, première transformation des
métaux, administrations publiques locales, municipales
et régionales.
Parmi les nouveaux secteurs d’activité au cours de la
période de cinq ans se trouve celui de la fabrication de
boissons et de produits du tabac. Parmi les industries
importantes affichant une croissance fondée sur
l’augmentation absolue du nombre des employeurs
se trouvent celles-ci : services de soins ambulatoires;
valeurs mobilières, contrats de marchandises et
autres activités d’investissement financier connexes;
services de gestion des déchets et d’assainissement;
entreposage.
Tableau 6.2 : Industries dont le nombre des employeurs a augmenté
Total des
employeurs
en 2003
Total des
employeurs
en 2007
Changement
absolu
Pourcentage
du
changement
486 Transport par
pipeline
1
4
3
300,0 %
487 – Transport
de tourisme et
d’agrément
3
7
4
133,3 %
314 – Usines de
produits du textiles
2
4
2
100,0 %
211 – Extraction de
pétrole et de gaz
1
2
1
100,0 %
312 – Fabrication
de boissons et de
produits du tabac
0
1
1
100,0 %
331 – Première
transformation des
métaux
1
2
1
100,0 %
913 – Administrations
publiques locales,
municipales et
régionales
1
2
1
100,0 %
519 – Autres service
d’information
7
12
5
71,4 %
493 – Entreposage
12
19
7
58,3 %
517 –
Télécommunications
8
12
4
50,0 %
562 – Services de
gestion des déchets et
d’assainissement
15
22
7
46,7 %
326 – Fabrication
de produits en
caoutchouc et en
plastique
5
7
2
40,0 %
621 – Services de soins
ambulatoires
306
395
89
29,1 %
512 – Industries du film
et de l’enregistrement
sonore
11
14
3
27,3 %
523 – Valeurs
mobilières, contrats
de marchandises
et autres activités
d’investissement
financier connexes
232
286
54
23,3 %
413 – Grossistes
– distributeurs de
produits alimentaires,
de boissons et de
tabac
35
43
8
22,9 %
515 – Radiotélévision
(sauf par Internet)
9
11
2
22,2 %
488 – Activités de
soutien au transport
53
61
8
15,1 %
325 – Fabrication de
produits chimiques
7
8
1
14,3 %
914 – Administrations
publiques autochtones
19
21
2
10,5 %
SCIAN
Source: Statistique Canada, Structure des industries canadienness
80
6.3 Industries en baisse
Ce tableau contient les 20 premières
industries ayant eu une baisse
du nombre des employeurs entre
2003 et 2007. Le tableau illustre la
croissance, depuis le changement
en pourcentage le plus élevé dans
le nombre d’employeurs pour la
période. Un pourcentage important
du déclin (c.-à-d. 50 % ou plus) révèle
le déclin d’une industrie particulière
dans le district de Thunder Bay.
Bien que ce soit digne de mention,
le lecteur doit faire preuve de
prudence dans une interprétation
plus poussée, à savoir qu’un
pourcentage inférieur de déclin
peut être moins important, car cette
corrélation n’est pas révélée ici.
Avec cette croissance en toile
de fond, beaucoup d’industries
de
Thunder
Bay
furent
considérablement
touchées.
Les vingt premières industries
du district de Thunder Bay
affichent un déclin de 50 % ou
plus. Certaines pertes dans le
nombre des entreprises sont
liées à des sociétés qui ne sont
plus actives dans des secteurs
comme les suivants : fabrication
de produits du pétrole et du
charbon; fabrication de matériel,
d’appareils et de composants
électriques; édition, radiodiffusion
et télédiffusion par Internet.
La baisse du nombre des entreprises
dans le secteur de la foresterie
et de l’exploitation forestière, ce
qui représente une perte de 157
employeurs, est importante, car
cela représente 48 % de la quantité
totale des entreprises éliminées
pendant cette période. Le déclin
dans le nombre des entreprises
peut signaler le besoin d’apporter
un soutien au perfectionnement
des compétences aux fins de la
transition, pendant que s’opère le
virage de l’économie et d’autres
secteurs d’activité du district de
Thunder Bay.
Tableau 6.3 : Industries dont le nombre des employeurs a baissé
SCIAN
Total des
employeurs
en 2003
Total des
employeurs
en 2007
Changement
absolu
Pourcentage du
changement
324 – Fabrication de produits
du pétrole et du charbon
1
0
-1
-100,0 %
matériel, d’appareils et de
composants électriques
1
0
-1
-100,0 %
516 – Édition, radiodiffusion
et télédiffusion par Internet
1
0
-1
-100,0 %
526 – Fonds et autres
instruments financiers
10
3
-7
-70,0 %
491 – Services postaux
6
2
-4
-66,7 %
518 – Traitement de données,
hébergement de données et
services connexes
16
7
-9
-56,3 %
313 – Usines de textile
4
2
-2
-50,0 %
produits en cuir et de
produits analogues
2
1
-1
-50,0 %
112
74
-38
-33,9 %
3
2
-1
-33,3 %
509
352
-157
-30,8 %
622 – Hôpitaux
13
9
-4
-30,8 %
453 – Magasins de détail
divers
137
95
-42
-30,7 %
418 – Grossistes –
distributeurs de produits
divers
61
43
-18
-29,5 %
483 – Transport par eau
7
5
-2
-28,6 %
produits informatiques et
électroniques
11
8
-3
-27,3 %
454 – Détaillants hors
magasin
30
22
-8
-26,7 %
323 – Impression et activités
connexes de soutien
27
20
-7
-25,9 %
112 – Élevage
76
58
-18
-23,7 %
meubles et de produits
connexes
17
13
-4
-23,5 %
713 – Divertissement, loisirs
et jeux de hasard et loteries
533 – Bailleurs de biens
incorporels non financiers
113 – Foresterie et
exploitation forestière
81
7. Modèles de migration
Tableau 7a : Caractéristiques de la migration en 2006
La région de Thunder Bay afficha une migration négative
nette dans tous les groupes d’âge. Il en est ainsi depuis
2005. Plusieurs facteurs peuvent y contribuer, y compris
l’augmentation naturelle nette qui se maintient à près
de zéro (les décès égalant les naissances), puis la perte
d’emplois dans des secteurs clés, dont la foresterie et
la construction.
Groupes d’âge
Immigrants
Émigrants
Migration nette
0-17
5 038
5 608
-570
18-24
3 721
5 233
-1 512
25-44
7 387
9 064
-1 677
45-64
2 311
3 259
-948
Très inquiétante pour le district de Thunder Bay est
la perte de 1 677 personnes de la principale catégorie
d’âge chez les travailleurs (de 25 à 44 ans); c’est le
plus gros pourcentage d’émigration (34,8 %), et cela
dépasse l’exode des jeunes âgés de 18 à 24 ans (31,3
%). Avec une diminution de l’offre dans le principal
groupe d’âge des travailleurs, la capacité du district de
Thunder Bay d’attirer des investissements, d’agrandir
les entreprises et de diversifier son économie peut être
affaiblie. (Consulter les tableaux 7a et 7b.)
65+
773
890
-117
Total
19 230
24 054
-4 824
Le taux d’émigration des jeunes de la région de
Thunder Bay déclina de 10,2 % entre 2001 et 2006; par
contre, dans la ville de Thunder Bay, le déclin fut de
5 % et, dans les collectivités voisines de Shuniah et
d’O’Connor, il était de 2,8 % et de 3,7 % respectivement.
Il y a donc contraste par rapport aux collectivités
autochtones, lesquelles continuent d’avoir les taux
globaux les plus bas d’émigration de la jeunesse
(jeunes correspond aux personnes de 15 à 29 ans).
L’augmentation de la population autochtone, à quoi
s’ajoute le taux d’émigration le plus bas de celle-ci,
pourrait se traduire par une hausse de la demande
d’occasions d’emploi durables pour la main-d’œuvre
autochtone.
Source : Statistique Canada – Données sur le déclarant
Tableau 7b : Changement en pourcentage dans la cohorte
d’âge de 15 à 29 ans, sure une période de cinq ans
1976
1981
1996
2001
2006
Ontario
4,7 %
-1,0 %
4,1 %
4,7 %
5,2 %
Nord de l’Ontario
-8,5 %
-9,5 %
-7,1 %
-18,3 %
-10,5 %
Thunder Bay
-0,5 %
-2,5 %
-5,7 %
-14,5 %
-11,2 %
Source : Recensement du Canada de 1971 à 2006
Tableau 7c : Type de migrants, sous forme de pourcentage
de tous les migrants 2006
Migrants
intraprovinciaux
Migrants
interprovinciaux
Migrants
externes
Ontario
65,0 %
8,6 %
26,3 %
Northern Ontario
80,9 %
14,2 %
4,9 %
Thunder Bay District
72,3 %
20,0 %
7,7 %
Source : Recensement du Canada de 2006
Figure 7d : Immigrants sous forme de pourcentage de la population
Ontario
30
25
20
15
20,2%
25,3%
Nord de l’Ontario
20,4%
17,9%
15%
19,6%
18,9%
14,5%
13,6%
12,9%
13,9%
10
10,9%
10%
1996
2001
13,2%
10,9%
5
0
1986
1991
Il est difficile de mesurer le nombre d’émigrants
dans le Nord de l’Ontario18. Toutefois, les données du
recensement liées aux immigrants montrent que le
district de Thunder Bay possède des taux beaucoup
plus bas d’immigrants que l’Ontario ou même que
l’ensemble du Nord ontarien. En outre, la plupart des
migrants viennent de la province et quelques-uns de
l’extérieur du pays. Ce bas niveau de migration révèle
que le district de Thunder Bay passe par une période de
ralentissement économique, ce que montre le nombre
relativement petit de personnes venant dans la région19.
(Consulter les tableaux 7c et 7d.)
2006
Source: Recensement du Canada de 1986 à 2006.
18. Les seules sources facilement accessibles pour mesurer l’émigration sont les données sur les déclarants. Malheureusement, ces données ne sont pas fiables pour les
secteurs où il y a un pourcentage élevé de collectivités autochtones.
19. Chris Southcott, Ph.D., Série de documents de recherche sur le recensement de 2006 : N° 4 – Tendances de la migration et de la mobilité dans le Nord de l’Ontario, de
2001 à 2006.
82
8. Répartition professionnelle
Dans cette section se trouvera un aperçu général des professions du district de Thunder Bay.
L’information du recensement de 2006 démontre que la structure des professions dans la région de Thunder Bay ressemble à celle
de l’ensemble du Nord ontarien. Il y a un lien avec la région d’Algoma pour le pourcentage le plus élevé, et ce, dans la catégorie
des services professionnels (23,8 %).
8.1 Main-d’œuvre par professions – de 2001 à 2006
Si les industries en croissance exigent des travailleurs additionnels, la demande pour des professions spécifiques dépend du
travail à exécuter. Et le marché du travail qui évolue et les progrès de la technologie modifient la demande liée aux professions :
certaines professions augmentent fortement et d’autres baissent.
Selon Statistique Canada, le nombre le plus élevé de pertes de professions dans la main-d’œuvre du district de Thunder Bay
(personnes qui résident dans ce district, y compris celles qui travaillent à l’extérieur du district) était globalement de 2 475 dans
les métiers; le personnel spécialisé dans la conduite du matériel de transport et de la machinerie et les professions connexes; la
transformation, la fabrication et les services d’utilité publique.
Avec ces pertes en toile de fond, la hausse en pourcentage la plus importante dans les professions du district de Thunder Bay était
globalement de 2 695, et ce, dans le commerce, la finance et l’administration; les sciences sociales; l’éducation; le gouvernement
et la santé.
Tableau 8.1 : Changements dans les professions entre 2001 et 2006 dans le district de Thunder Bay
2001
2006
Quantité de
changements
% de
changements
A – Gestion
6 345
5 890
-455
-7,2 %
B – Affaires, finance et administration
11 045
12 200
1 155
10,5 %
C – Professions de la catégorie sciences naturelles, appliquée et
domaines apparentés
3 590
3 785
195
5,4 %
D – Professions de la santé
4 670
5 445
775
16,6 %
E – Science sociales, enseignement, administration publique et religion
6 600
7 365
765
11,6 %
F – Professions des arts, de la culture, des sports et des loisirs
1 500
1 605
105
7,0 %
G – Professions de la vente et des services
20 305
20 420
115
0,6 %
H – Professions dans les métiers, le transport, la machinerie et les
professions connexes
14 840
13 365
-1 475
-9,9 %
I – Professions propres au secteur primaire
3 180
3 090
-90
-2,8 %
J – Transformation, fabrication et services d’utilité publique
4 235
3 235
-1 000
-23,6 %
Total de la main-d’œuvre expérimentée
76 305
76 410
105
0,1 %
Classification nationale des professions
Source: Recensements de 2001 et de 2006, Profils des communautés de 2001 et de 2006
83
8.2 Professions sélectionnées
L’information du recensement de 2006 démontre que la structure des professions dans la région de Thunder Bay ressemble à celle
de l’ensemble du Nord ontarien. Il y a un lien avec la région d’Algoma pour le pourcentage le plus élevé, et ce, dans la catégorie
des services professionnels (23,8 %).
La planification du marché du travail nous encourage à examiner comment les professions de la région sont reliées à l’ensemble
de la province de l’Ontario, afin de mieux positionner le district pour affronter la demande de compétences supérieures ou
changeantes. Où il y a des différences importantes (une variation de 1 % ou plus), il faut veiller soigneusement, car cela pourrait
mener à la détermination d’une formation et à des exigences d’emploi nouvelles ou différentes.
Neuf professions du district de Thunder Bay exigent davantage d’attention. (Consulter le tableau 8.2a.)
Thunder Bay fait face à la difficulté d’avoir une plus grande proportion de personnes que l’Ontario, qui travaillent dans des domaines
aux compétences inférieures ou dans des professions où certaines compétences disparaissent. Il y a quatre professions du genre,
les professions propres à l’exploitation forestière, minière; la vente et les services; les opérateurs de matériel de transport et les
travailleurs connexes. Les travailleurs auront besoin de formation et de soutien à l’emploi afin de pouvoir acquérir les compétences
requises pour d’autres professions, et ce, au moment où ils s’orientent vers d’autres secteurs. Si nous établissons une corrélation
entre la scolarité et ces professions, nous remarquons un pourcentage supérieur de ces travailleurs se trouvant sans diplôme
d’études secondaires. Chez les Autochtones, cela est un obstacle plus grave (plus de 45 % d’entre eux n’ont pas de diplôme d’études
secondaires). Il y aura là un défi important à relever pour former et pour recycler les personnes en vue de répondre à la demande
du marché du travail dans un avenir.
De plus, l’on s’inquiète du fait que le district de Thunder Bay ne produise pas ou n’attire pas dans la région les compétences
requises. Il y a cinq professions à Thunder Bay où la proportion des personnes travaillant dans ces industries est inférieure à celle
de l’ensemble de l’Ontario pour ces mêmes professions. De plus, il semble manquer de compétences dans les professions des
sciences naturelles et appliquées (à savoir, ingénieurs, chimistes, biologistes) ainsi que dans le monde des affaires et de la finance
(comptables, spécialistes de la finance et des ressources humaines). Il y a aussi des lacunes chez les monteurs dans la fabrication,
les gestionnaires spécialistes et le personnel de bureau. Le manque de compétences dans ces professions pourrait empirer puisque
des travailleurs existants partent à la retraite. Certaines de ces professions se trouvent dans la nouvelle économie du savoir et
peuvent être cruciales pour aider à la croissance future de la région.
Tableau 8.2a : Professions sélectionnées, où la répartition diffère considérablement de l’Ontario (2006)
Code
Profession
Main d’œuvre
de Thunder Bay
Répartition en %
à Thunder Bay
Main -d’œuvre
en Ontario
Répartition en
% de l’Ontario
Écart
I1
Professions liées à l’exploitation
forestière, minière, pétrolière et
gazifière et à la pêche, sauf les
manœuvres
1 510 %
1,94%
14 185
0,22 %
1,73 %
G9
Personnel de la vente et des
services n.c.a.
6 975
8,97 %
489 470
7,43 %
1,54 %
H4
Mécaniciens
2 500
3,21 %
134 020
2,03 %
1,18 %
H7
Conducteurs/conductrices de matériel
de transport et personnel assimilé,
sauf les manœuvres
3 270
4,20 %
205 885
3,13 %
1,08 %
B5
Personnel de bureau
6 900
8,87 %
660 100
10,02 %
-1,15 %
B0
Personnel professionnel en gestion des
affaires et en finance
1 125
1,45 %
182 195
2,77 %
-1,32 %
A1
Directeurs spécialists
1 225
1,58 %
193 350
2,94 %
-1,36 %
J2
Monteurs/monteuses dans la
fabrication
295
0,38 %
160 060
2,43 %
-2,05 %
C0
Personnel professionnel des sciences
naturelles et appliquées
1 395
1,79 %
266 690
4,05 %
-2,25 %
Source: Statistique Canada – Recensement de 2006
84
Si nous établissons une corrélation entre la scolarité et ces cinq professions, nous voyons qu’il faut un niveau supérieur
de scolarité (diplôme collégial ou universitaire). Le district de Thunder Bay peut faire face à de sérieuses difficultés au
moment de préparer les personnes à combler ces postes puisque beaucoup d’entre elles se trouvent sans diplôme d’études
secondaires.
Tableau 8.2b : Main-d’œuvre employée, par profession (groupes majeurs) et par niveau de scolarité, 2006
Professions - Main-d’œuvre employée
(district de Thunder Bay)
Professions - Élément autochtone de la
main-d’œuvre (district de Thunder Bay)
Secteur
primaire
Vente et
service
Mécani-ciens,
gens de métier
et conduc-teurs
Secteur
primaire
Vente et
service
Mécani-ciens,
gens de métier et
conduc-teurs
Aucun certificat, diplôme ou grade
30,7 %
26,3 %
17,9 %
37,5 %
41,3 %
37,6 %
Diplôme d’études secondaires ou
l’équivalent
35,3 %
37,5 %
24,2 %
28,1 %
28,0 %
15,5 %
Certificat ou diplôme d'apprenti ou
d'une école de métiers
13,4 %
7,8 %
33,5 %
18,8 %
9,9 %
25,4 %
Certificat ou diplôme d'un collège, d'un
cégep ou d'un autre établissement
d'enseigne-ment non universitaire
12,6 %
19,5%
20,8 %
9,4 %
13,0 %
19,3 %
Certificat, diplôme ou grade universitaire
8,2 %
9.0%
3,7%
3,1%
7,2%
2,2%
Source : Recensements de 2001 et de 2006, totalisations spéciales
Tableau 8.2c : Main-d’œuvre employée, par profession (groupes majeurs) et par niveau de scolarité, 2006
Professions Main-d’œuvre employée
(District de Thunder Bay)
Professions Professions - Élément autochtone
de la main-d’œuvre (district de Thunder Bay)
Cadres
intermédi-aires
et autre
personnel de
gestion
Personnel
professionnel
en gestion des
affaires et en
finance
Personnel
professionnel
en gestion des
affaires et en
finance
Cadres
intermédiaires et
autre personnel
de gestion
Personnel
professionnel
en gestion des
affaires et en
finance
Personnel
professionnel des
sciences naturelles
et appliquées
Aucun certificat,
diplôme ou grade
11,0 %
0,0 %
1,5 %
31,5 %
0,0 %
28,6 %
Diplôme d’études
secondaires ou
l’équivalent
27,0 %
15,2 %
5,2 %
23,3 %
37,5 %
0,0 %
Certificat ou diplôme
d'apprenti ou d'une
école de métiers
7,5 %
2,2 %
3,0 %
6,8 %
0,0 %
28,6 %
d'un collège, d'un
cégep ou d'un autre
établissement
d'enseigne-ment
non universitaire
24,9 %
29,0 %
21,7 %
23,3 %
37,5 %
0,0 %
Certificat,
diplôme ou grade
universitaire
29,6 %
52,7 %
68,5 %
16,4 %
25,0 %
71,4 %
Niveaux de
scolarité
Source : Recensements de 2001 et de 2006, tableaux spéciaux
85
8.3 Professions de la gestion
Figure 8.3a: Professions des cadres supérieurs
Les cadres supérieurs dans la main-d’œuvre du
district de Thunder Bay se trouvent surtout dans
l’administration publique ou en santé, en éducation
et dans les services sociaux (53 %). (Consulter la
figure 8.3a.)
Production de biens, services
publics, transport et construction
34%
Contrairement à ce qui se passe chez les cadres
supérieurs, la plus grande concentration des cadres
intermédiaires se trouve dans le commerce de
détail (30,8 %); viennent ensuite l’hébergement et
la restauration (13,2 %), les services administratifs
(10,4 %), les services sociaux et de la santé (7,5 %)
(Consulter le tableau 8.3b.)
Commerce,
radiotélévision
et autres services
12%
Législateurs, cadres supérieurs de
l’administration publique,
services de santé, d’enseignement,
sociaux et communautaires
48%
Services financiers,
de communications et
autres aux entreprises
6%
Source: Statastique Canada, Recensement
de 2006, tableaux personnalisés,
professions par industrie et pour la
main-d’eovre active, 2006
Tableau 8-3b : Cadres intermédiaires et autre personnel de gestion
Groupe majeur de 01 à 9
Cadres intermédiaires et autre personnel de gestion
Total - groupes d'âge
Répartition
062-45 - Directeurs - Commerce de détail
1 570
30,8 %
063 Directeurs de la restauration et des services d'hébergement
675
13,2 %
011 Directeurs des services administratifs
530
10,4 %
031 Directeurs des secteurs de la santé, de l'enseignement et des services
communautaires et sociaux
385
7,5 %
061 Directeurs des ventes, du marketing et de la publicité
325
6,4 %
071 Directeurs de la construction et du transport
270
5,3 %
012 Directeurs des services financiers et des services aux entreprises
255
5,0 %
091 Directeurs de la fabrication et des services d'utilité publique
250
4,9 %
021 Directeurs des services de génie, d'architecture, de sciences naturelles
et des systèmes informatiques
175
3,4 %
072 Directeurs de l'exploitation et de l'entretien d'immeubles
155
3,0 %
065 - Directeurs d'autres services
120
2,4 %
041 Directeurs de la fonction publique
110
2,2 %
051 Directeurs des arts, de la culture, des sports et des loisirs
100
2,0 %
081 Directeurs de la production primaire (sauf l'agriculture)
90
1,8 %
064 Directeurs des services de protection
60
1,2 %
013 Directeurs des services de communications (sauf la radiotélédiffusion)
45
0,9 %
Source : Statistique Canada, Recensement du Canada de 2006, tableaux spéciaux.
86
8.4 Professions par catégorie d’âge
Le tableau de droite montre le rang des premières professions, par groupe d’âge.
En 2006, les jeunes travaillaient surtout dans la vente et les services (tous les niveaux) ou occupaient des emplois de bureau. Il y
avait des différences minimales entre les postes les plus élevés du noyau et les segments de la main-d’œuvre plus âgée. Il convient
de noter le fait que les emplois de la vente et de bureau occupaient la première place dans le groupe d’âge des travailleurs du
noyau. Cela peut indiquer le besoin de recycler ces travailleurs afin que le district de Thunder puisse diversifier son économie.
Tableau 8.4 : Professions par catégorie d’âge, 2006
Jeunesse De 15 à 24 ans
• Ventes et services (niveaux élémentaire,
intermédiaire et professionnel)
intermédiaire et professionnel)
• Personnel de bureau
spécialisé dans la conduite du matériel de
transport et de la machinerie
• Cadres intermédiaires
• Personnel professionnel des
services des sciences sociales, de
l’enseignement, de l’administration
publique
• Personnel des métiers et personnel
spécialisé dans la conduite du matériel
de transport et de la machinerie
16 % de toutes les professions
• Personnel des métiers et personnel
• Ventes et services (niveaux élémentaire,
Main-d’œuvre active d’âge mûr
45 ans ou plus
Effectif de base De 25-44 ans
• Cadres intermédiaires
• Personnel spécialisé en administration et
en travail de bureau
• Personnel professionnel des services des
sciences sociales, de l’enseignement, de
l’administration publique
Source : Statistique Canada, Recensement de 2006, tableaux personnalisés.
Répartition en pourcentage des professions des personnes travaillant dans la région de la Commission locale
8.5 Revenu de l’emploi
Les professions les mieux rémunérées du district de Thunder Bay se trouvent au tableau 8.5.
Avec le déclin continu de l’industrie forestière, nombreuses sont les difficultés lorsqu’il s’agit d’aider les personnes à opérer la
transition depuis les emplois mieux payés de cette industrie vers ceux d’autres professions.
Tableau 8.5 : Revenu de l’emploi, 2006
Professions par groupe majeur
Nombre de personnes
Revenu moyen d’emploi
Professions des cadres supérieurs
425
92 273 $
Personnel professionnel des soins de santé
1 630
77 889 $
515
74 419 $
Personnel spécialisé du secteur primaire
915
69 765 $
Personnel professionnel des sciences naturelles et appliquées
980
66 337 $
Personnel de supervision et personnel spécialisé dans la
transformation, la fabrication et les services d’utilité publique
Source : Statistique Canada, Recensement du Canada de 2006, tableaux spéciaux
87
8.6 Situation du revenu et dépendance
économique
Les personnes du district de Thunder Bay dont
le revenu se situait entre 15 000 $ et 50 000 $
affichaient le pourcentage de changement le
plus élevé entre 2003 et 2006.
Remarque : La répartition en pourcentage des
personnes gagnant moins de 5 000 $ et de celles
gagnant plus de 5 000 $ égalent 100 %, mais cela
peut être assujetti à une erreur d’arrondissement.
La répartition en pourcentage des personnes
gagnant plus de 5 000 $ et les catégories
suivantes de revenu déclinent, car une proportion
progressivement plus petite de la population est
comprise.
Dans la région de Thunder Bay, les bas revenus
continuent d’être en hausse, la médiane étant
de 28 800 $. Toutefois, ce chiffre est supérieur à
la médiane provinciale 27 258 $. De plus, c’est
dans la région de Thunder Bay que se trouve le
deuxième revenu moyen le plus élevé du Nord de
l’Ontario, 34 378 $, légèrement inférieur à celui de
la région de Sudbury.
Dans le district de Thunder Bay, les résidants
dépendent globalement davantage des transferts
gouvernementaux que les résidants de l’Ontario.
(Voir la figure 8c à la page suivante.) En outre, des
différences considérables existent entre les mâles
et les femelles. Les femmes avaient deux fois plus
de chance de recevoir de l’aide sociale, et 30 %, de
recevoir de l’assurance-emploi. (Voir la figure 8d
à la page suivante.) Ces chiffres peuvent suggérer
que les femmes du district de Thunder Bay ont une
moins grande stabilité d’emploi. En plus d’une
population vieillissante, des différences de genre
apparaissent également; en effet, une proportion
considérablement supérieure de femmes reçoit la
Sécurité de la vieillesse ou le Régime de pension
du Canada.
Tableau du profil 8a : Nombre de personnes par catégorie de revenu*
2003
2006
Nombre de
personnes
Répartition
en %
Nombre de
personnes
Répartition
en %
Moins de 5 000 $
10 340
9,13 %
8 850
7,95 %
5 000 $+
102 910
90,88 %
102 540
92,05 %
10 000 $+
91 480
80,78 %
92 360
82,92 %
15 000 $+
79 290
70,02 %
81 570
73,23 %
20 000 $+
67 660
59,75 %
70 430
63,23 %
25 000 $+
59 110
52,20 %
61 620
55,32 %
35 000 $+
43 440
38,36 %
46 430
41,68 %
50 000 $+
24 750
21,86 %
27 220
24,44 %
75 000 $+
8 370
7,39 %
10 290
9,24 %
100 000 $+
2 590
2,29 %
3 620
3,25 %
150 000 $+
1 310
1,16 %
1 740
1,56 %
113 240
S.O.
111 390
S.O.
Total
Revenus médians
26 500,00 $
28 800,00 $
* Revenu correspond à revenu total
Tableau du profil 8b : Ratio de dépendance économique (RDE), 2006
Mâles %
Femelles %
Thunder
bay %
Ontario %
15,08
28,6
20,16
13,91
Assurance-emploi
1,9
2,46
2,11
1,34
Sécurité de la vieillesse/féd. net
3,33
7,81
5,01
3,86
Régime de pensions du Canada
5,57
8,52
6,68
4,48
Prestation fiscale canadienne
pour enfants
0,15
3,93
1,57
1,41
Crédit pour la TPS/TVH
0,33
0,91
0,55
0,47
Indemnisation des accidentés
du travail
2,19
1,44
1,91
0,7
Assistance sociale
1,33
2,75
1,86
1,23
Crédit d'impôt provincial/
allocation familiale
0,28
0,78
0,47
0,42
Transferts gouvernementaux
88
Figure 8c: Ratio de dépendance économique de la DR de
Thunder Bay CD par rapport à l’Ontario
20
Thunder Bay %
15
Ontario %
10
5
0
la
e
ne
da
na
Ca
d.
fé
e/
s
es
du
n
ca
ll
ei
vi
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em
em
n
er
uv
go
enc
ra
su
As
s
t
er
sf
an
Tr
Source: Statistique Canada - Données sur le décclarant
Figure 8d: Ratio de dépendance économique des mâles par rapport aux femelles
Mâles %
30
25
Femelles %
20
15
10
5
0
so
s
c
ac
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VH
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e-
ts
nc
ra
su
cu
Sé
As
er
sf
an
Tr
Source: Statistique Canada - Données sur le décclarant
89
9. Niveaux de scolarité
Les employeurs du district de Thunder Bay
continuent d’exiger de plus hauts niveaux de
scolarité pour une gamme plus étendue de
professions. Il faut tenir compte du fait que la
croissance nette de l’emploi se concentre autour
de ceux qui ont une formation postsecondaire.
Dans le district de Thunder Bay, il y a moins
qu’un diplôme d’études secondaires dans plus
de 22,3 % de la population ayant entre 15 et 64
ans. Cela est considérablement plus haut que
l’Ontario, à 18,7 %. Le district fait mieux que
l’Ontario du côté des certificats d’apprentissage
et de métiers, mais il fait moins bien du côté des
certificats, diplômes et grades universitaires.
Tableau 9: Niveau de scolarité
(répartition) - 2006
% du district de
Thunder Bay
% de
l’Ontario
Différence
en $
Cohorte d’âge de 15 à 24
16,03 %
16,55 %
-0.52 %
44,94 %
39,90 %
5,04 %
Diplôme d’études secondaires ou l’équivalent
35,23 %
38,59 %
-3,36 %
Certificat ou diplôme d’apprenti ou d’école de métiers
2,45 %
2,31 %
0,15 %
Certificat ou diplôme d’un collège, d’un cégep ou
d’un autre établissement d’enseignement non
universitaire
10,42 %
9,86 %
0,57 %
6,92 %
9,35 %
-2,43 %
Total
19 570
1 624 835
13,06 %
15,58 %
-2,52 %
Le segment plus âgé de la population du district
de Thunder Bay n’avait pas besoin de formation
officielle avant d’obtenir un emploi dans le
secteur des ressources naturelles. Cela change
considérablement; plus inquiétant encore est
le fait qu’il n’y ait pas de diplôme d’études
secondaires chez 23,9 % des membres du
principal groupe de travail (entre 25 et 44 ans),
par rapport à 19,3 % pour la province. L’obtention
du diplôme d’études secondaires est une
mesure du niveau d’alphabétisation, puisque
les « Canadiens qui ont moins que des études
secondaires tendent à avoir un rendement
médiocre dans les tâches simples et quotidiennes
ayant des liens avec l’alphabétisation20». Il
pourrait y avoir des répercussions importantes
sur les stratégies de perfectionnement de la
main-d’œuvre, lesquelles devraient être axées
sur l’alphabétisation de base avant d’offrir la
formation servant à améliorer les niveaux de
compétence en vue d’aider les personnes à
opérer la transition vers de nouveaux secteurs.
11,48 %
8,68 %
2,80 %
26,10 %
23,81 %
2,28 %
En 2006, 53,3 % des personnes ne se trouvant pas
dans la population active du groupe principal
des travailleurs (entre 25 et 44 ans) possédaient
un grade d’apprenti, collégial ou universitaire.
Ce taux est légèrement plus élevé que celui de
la province, soit 51,6 %, et pourrait résulter des
occupations exigeant des compétences/métiers
qui sont progressivement éliminés cependant
que sont créées des professions exigeant des
compétences différentes21.
Le district de Thunder Bay a le pourcentage le
plus élevé de diplômés universitaires dans le
Nord ontarien. En outre, chez 17,6 % du principal
groupe de travailleurs de la région (personnes
de 25 à 44 ans), il y a un grade universitaire.
La force liée à la scolarité de la main-d’œuvre
peut servir de base au moment où Thunder Bay
se diversifie et attire de nouvelles industries
dans de nouveaux secteurs tels que la
biotechnologie.
20. Publication de l’OCDE, La littératie à l’ère de l’information.
21. Par personnes qui ne font pas partie de la population
active, nous désignons les personnes qui n’étaient ni
employées ni en chômage, y compris les étudiants,
les femmes au foyer, les travailleurs saisonniers «
hors-saison » et les personnes aux prises avec une
maladie ou une invalidité de longue durée.
8,19 %
5,98 %
2,20 %
universitaire
28,26 %
24,34 %
3,92 %
-11,15 %
26,04 %
37,18 %
Total
15 940
1 529 590
17,60 %
19,43 %
-1,83 %
14,06 %
10,47 %
3,58 %
24,76 %
24,29 %
0,47 %
11,38 %
8,64 %
2,74 %
universitaire
28,81%
23,88 %
4,93 %
20,99 %
32,72 %
-11,72 %
Total
21 485
1 907 560
20,90 %
18,86 %
17,38 %
14,50 %
2,88 %
26,57 %
27,21 %
-0,64%
Certificat ou diplôme d’apprenti ou d’école de
métiers
14,93 %
9,59 %
5,34 %
universitaire
23,36 %
21,50 %
1,86 %
17,75 %
27,20 %
-9,45 %
Total
25 515
1 852 290
2,04 %
14,85 %
13,74 %
1,11 %
24,19 %
22,13 %
2,06 %
21,81 %
24,39 %
-2,58 %
15,00 %
10,91 %
4,09 %
universitaire
17,73 %
17,46 %
0,27 %
21,26 %
25,11 %
-3,85 %
Total
18 130
1 348 885
Source: Statistique Canada; Recensement de la population de 2006
90
Figure 9b: Niveau de scolarité de la DR de Thunder Bay
Sans certificat,
diplôme ou grade
27%
Certificat, diplôme ou
grade universitaire
17%
Certificat d’études
secondaires ou l’équivalent
25%
collégial, de cégep ou
non universitaire
20%
Certificat ou
diplôme d’apprenti
ou de métier
11%
Source: Statistique Canada;
Recensement de la
population de 2006
Figure 9c: Niveau de scolarité de l’Ontario
Sans certificat,
diplôme ou grade
22%
Certificat, diplôme
ou grade universitaire
25%
Certificat d’études
secondaires ou l’équivalent
27%
Certificat ou
diplôme
d’apprenti ou
de métier
8%
collégial, de cégep
ou non universitaire
18%
Source: Statistique Canada;
Recensement de la
population de 2006
Figure 9d: Diplômés postsecondaires de 1998 à 2008
Bacheliers (Université)
2500
1694
1813
1763
1754
1802
1124
1145
1154
1144
1172
1117
64
77
92
101
83
1998
1999
2000
2001
2002
2000
Grade d’études supérieures
1718
1855
2169
2051
2011
1240
1324
1288
1264
1111
79
128
143
150
169
200
2003
2004
2005
2006
2007
2008
1500
1827
Certificat/diplôme
1000
500
0
Source: 1998-2008 Employment Reports –
<http://www.confederationc.on.ca/careerservices.grad-reports.asp>
2000-2009Lakehead University Instiutional Statistics Book –
<http://bolt.lakeheadu.ca/~analysis/StatsBooksMain2.html>
91
9.1 Niveau de la scolarité de la main-d’œuvre
Il n’y a pas de différence importante entre le niveau de scolarité dans la catégorie des travailleurs de 15 ans et plus et la population
totale du district de Thunder Bay pour ce même segment d’âge. Toutefois, il y a des différences considérables lorsque nous
examinons les divers segments de la population du district de Thunder Bay. Chez presque 50 % des minorités visibles, il y a un
certificat, un diplôme ou un grade universitaire dans le principal groupe des travailleurs (de 25 à 444 ans); chez moins 10 % il n’y
a pas de certificat, de diplôme ou de grade. Chez les Autochtones de 15 ans et plus dans le district of Thunder Bay, 45 % n’ont pas
de diplôme d’études secondaires; 9 % ont un certificat d’apprenti ou d’école de métier; 23,6 % ont un certificat, diplôme ou grade
collégial ou universitaire (figure 9.1a ci-dessous). En dépit d’améliorations générales dans la scolarité, les Autochtones continuent
d’avoir un taux d’emploi inférieur (48,6 % par rapport à 58,5 %).
Tableau 9.1 : Niveau de scolarité des membres de la main-d’œuvre de la catégorie des 25 à 44 ans – District de Thunder Bay
Minorités visibles
13,9 %
9,1 %
25,1 %
20,5 %
10,0 %
4,0 %
Certificat ou diplôme d’un collège, d’un cégep ou d’un autre
établissement d’enseignement non universitaire
28,1 %
17,0 %
22,8 %
49,4 %
Total
100%
100%
Source: Statistique Canada, Recensement de 2006
Figure 9.1a: Niveau de scolarité des Autochtones de 15 ans et plus
50
40
45%
30
9%
20
20,5%
10
16,9%
6,7%
0
t
en
al
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ce e o
ns m
Sa iplô
d
Source : Statistique Canada - Recensement de 2006
92
10. Professions de la
demande pancanadienne
Dans ce tableau sont résumées
les pressions de la demande de
professionnels de 2006 à 2015, d’après
un rapport de Ressources humaines
et Développement des compétences
Canada (RHDCC). Le rapport complet se
trouve à :
Professions sur lesquelles devraient s’exercer les pressions d’une
demande excessive au cours des 10 prochaines années (de 2006 à 2015)
Groupe
professionnel
Membres des corps législatifs et cadres supérieurs (CNP 001)
Directeurs/directrices des ressources humaines (CNP 0112)
Affaires, finance et
administration
•
•
•
Géologues, géochimistes et géophysiciens (CNP 2113)
Ingénieurs civils (CNP 2131)
Sciences naturelles,
appliquées
et domaines
apparentés
Compte tenu des tendances
existantes de l’offre et de la
demande, il est prévu qu’il y
aura encore pénurie dans les
professions du secteur de la santé
et en gestion.
Bien que ces projections et observations
soient pancanadiennes, elles reflètent
ce que nous avons entendu au cours du
processus de planification régional. Cela
souligne l’importance de faire davantage
de recherche locale afin de mieux trouver
le profil des emplois qui seront en grande
demande localement, en particulier en
raison du ralentissement économique
des 18 derniers mois.
Ingénieurs mécaniciens (CNP 2132)
Ingénieurs informaticiens (CNP 2147)
Ingénieurs en logiciel (CNP 2173)
Technologues et techniciens en génie industriel et en génie de
fabrication (CNP 2233)
Il est prévu que plus des deux tiers
de tous les nouveaux emplois se
trouveront dans des professions
qui exigent une éducation
postsecondaire ou en gestion.
Au cours de la prochaine
décennie, il pourrait apparaître
un déséquilibre entre les niveaux
de connaissance qu’exigent
habituellement les employeurs et
la main-d’œuvre qualifiée qui est
disponible.
Professionnels en gestion des ressources humaines et en services aux
entreprises (CNP 112)
Superviseurs de commis de bibliothèque, de correspondanciers et
d'autres commis à l'information (CNP 1213)
http://www.hrsdc.gc.ca/eng/
publications_resources/research/
categories/labour_market_e/sp_61.
Ce rapport présente un profil des
principales
tendances
reliées
à
l’éducation/formation ainsi qu’à l’emploi
futur, y compris ceci :
Professions
Médecins, dentistes et vétérinaires (CNP 311)
Optométristes, chiropraticiens et autres professionnels en diagnostic
et en traitement de la santé (CNP 312)
Professionnels en thérapie et en évaluation (CNP 314)
Infirmiers en chef et superviseurs (CNP 3151)
Santé
Personnel technique en soins de santé (sauf soins dentaires) (CNP
323), notamment infirmières auxiliaires autorisées, techniciens en
audiologie et technicien en physiothérapie
Technologues en radiation médicale (CNP 3215)
Aides-infirmiers, aides-soignants et préposés bénéficiaires (CNP 3413)
Autre personnel de soutien des services de santé (CNP 3414)
Sciences sociales,
enseignement,
administration
publique et religion
Arts, culture, loisirs
et sport
Vente et service
Avocats/avocates (partout au Canada) et notaires (au Québec) (CNP
4112)
Professeurs d'université (CNP 4121)
Psychologues (CNP 4151)
Réviseurs, rédacteurs-réviseurs et chefs du service des nouvelles (CNP
5122)
Professionnels des relations publiques et des communications (CNP
5124)
Directeurs de services d'hébergement (CNP 0632)
Agents et vendeurs en immobilier (CNP 6232)
Constructeurs et rénovateurs en construction domiciliaire (CNP 0712)
Métiers, transport et
machinerie
Professions propres
au secteur primaire
Professions propres
à la transformation,
à la fabrication et
aux services d'utilité
publique
Directeurs de l'exploitation et de l'entretien d'immeubles (CNP 072)
Entrepreneurs et contremaîtres du personnel des métiers et du
personnel assimilé (NOC 721), notamment les métiers de la tuyauterie
et de la charpenterie
Surveillants du forage et des services reliés à l'extraction de pétrole et
de gaz (CNP 8222)
Foreurs et personnel de mise à l'essai et des autres services relatifs à
l'extraction de pétrole et de gaz
Surveillants dans les industries de transformation (CNP 921),
notamment dans le raffinage du pétrole, le traitement du gaz et
des produits chimiques et les services d'utilité publique, ainsi que la
fabrication de produits en caoutchouc et en plastique.
Source : Perspectives du marché du travail canadien pour la prochaine décennie (2006-2015)
93
94
Création d’un système intégré
d’information sur le marché du
travail (SIIMT) pour le Nord-Ouest
Pour favoriser le
développement et la
croissance économiques,
le Nord-Ouest ontarien
doit tirer pleinement
avantage de ses
ressources humaines
et talents dans ce qui
devient un marché de
l’économie mondiale
de plus en plus
concurrentiel. Le but à
long terme d’un plan
intégré du marché du
travail local du NordOuest de l’Ontario
doit comprendre la
conception d’un système
pertinent et opportun
d’information sur le
marché du travail. Des
systèmes d’information
sur le marché du travail
sont de plus en plus
adoptés sous d’autres
compétences.
Ils intègrent l’information du marché du travail au regard des possibilités d’emploi et de formation pour les
employés et pour les employeurs, ainsi que des données économiques aisément accessibles puis faciles à
interpréter. Les éléments clés de tous ces systèmes sont de l’information pour les chercheurs d’emplois, pour
les employeurs, ainsi que des données détaillées sur l’économie et la main-d’œuvre.
Bien qu’un SIIMT du Nord-Ouest ontarien ne soit pas une intervention ou un thème officiel dans le contexte de
ce plan, la Commission de planification du Nord Supérieur propose d’explorer le potentiel de la conception d’un
système d’information sur le marché du travail local. Le document de travail suivant offre un sommaire des
travaux préliminaires exécutés à ce jour. La Commission locale reconnaît les mérites d’un investissement et d’un
engagement pour un tel projet. Elle admet également que de nombreux partenaires actifs seront nécessaires
pour concrétiser pareil système.
Qu’est-ce que l’IMT et pourquoi elle importe?
Une des clés de la réussite économique est son marché du travail. L’information précise sur le marché du travail
est essentielle pour prendre de bonnes décisions qui aideront à créer et à soutenir des marchés du travail
solides. L’information sur le marché du travail (IMT) fait référence « aux connaissances, aux faits, aux données
et à l’information institutionnelle pertinente qui porte sur l’offre et la demande de main-d’œuvre22». Selon les
conclusions de mai 2009 du Comité consultatif sur l’information sur le marché du travail du gouvernement fédéral
canadien, deux grands types de décisions dépendent de l’IMT : les décisions reliées aux politiques au sein du
gouvernement, des entreprises et d’autres institutions; les décisions relatives aux transactions individuelles sur
le marché du travail et que font les participants au sein de ce marché.
Le Comité consultatif signala que, pour avoir une idée des répercussions financières potentielles pouvant
avoir l’IMT, songez qu’à l’échelle nationale pas plus de cent millions de dollars sont consacrés chaque année à
l’obtention d’IMT précise et opportune. Cette information peut avoir des effets importants sur les salaires au
Canada, dont le montant s’élève à 800 milliards de dollars annuellement. Le Comité consultatif observa que l’IMT
peut permettre de réduire le chômage ou d’augmenter les salaires. En appariant mieux travailleurs et emplois,
et ce, d’aussi peu qu’un dixième de point, nous verrions alors le PIB monter de quelque 800 millions de dollars.
Cela démontre l’importance d’investir dans de l’IMT précise et à jour23.
En général, de l’IMT adéquate mène à des marchés du travail qui fonctionnent bien, dont la production, l’emploi
et les revenus sont supérieurs. Par conséquent, de l’information inadéquate et inexacte entraîne beaucoup de ces
décisions mal éclairées qui caractérisent les marchés du travail dont le fonctionnement est médiocre. Travailler
ensemble pour bâtir un meilleur système d’information sur le marché du travail pour le Canada : Rapport final,
suggère ceci :
« Si les personnes n’ont pas conscience des meilleurs emplois ou des taux prévalant pour la
rémunération, elles se contenteront d’emplois qui sont pires. Du même coup, les employeurs
peuvent ne pas être bien informés des travailleurs qui sont disponibles et des salaires payés par les
concurrents, puis finir avec des employés moins productifs et trop bien payés ou encore manquer
de la main-d’œuvre dont ils ont besoin. Le chômage peut découler d’un mauvais appariement des
travailleurs et des emplois. Ensuite, la productivité et les revenus peuvent baisser24. »
22. C
omité consultatif sur l’information sur le marché du travail : « Travailler ensemble pour bâtir un meilleur système d’information sur le marché du
travail pour le Canada : Rapport final. (Publié le 20 mai 2009), 29.
23. C
omité consultatif sur l’information sur le marché du travail : « Travailler ensemble pour bâtir un meilleur système d’information sur le marché du
travail pour le Canada : Rapport final. (Publié le 20 mai 2009), 29.
24. Ibid., 30-31.
97
Modèles et exemples
En ce début du XXIe siècle, les projets de perfectionnement de la main-d’œuvre ainsi que les systèmes
d’information sur ceux-ci sont devenus une caractéristique de plus en plus répandue de la planification
du marché du travail et des programmes de transition de l’emploi. Au sein du Canada, certaines provinces
ont conçu des portails consacrés à l’information sur la main-d’œuvre. La plupart des États américains ont
franchi un pas de plus et mis en place un système quelconque de perfectionnement de la main-d’œuvre,
lequel combine deux rôles : l’information sur le marché du travail et le guichet unique pour la prestation des
services de ce marché. Un examen de ces systèmes – en particulier ceux des États à proximité du Nord-Ouest
de l’Ontario – est utile25. Même si ces systèmes sont désignés aux É.-U. par les expressions « Commission des
investissements », « Conseil de développement », « Conseil de la formation », « Conseil des investissements »,
leurs fonctions se ressemblent; il s’agit de renseignements sur la main-d’œuvre et de portails d’information
offrant un guichet unique pour l’information portant sur l’accès au marché du travail local ainsi que sur les
services directs. Ces conseils font partie d’un système national d’information sur la main-d’œuvre qui s’est
développé au cours de la dernière décennie26.
Le portail de l’information sur la main-d’œuvre au Manitoba fait partie du site Internet du ministère de la
Compétitivité, de la Formation professionnelle et du Commerce27. Ce portail contient une division contenant de
l’information pour les chercheurs d’emploi, pour les moniteurs, pour les industries et pour les employeurs. En ce
qui concerne les chercheurs d’emploi, il y a des hyperliens vers de l’information portant sur les apprentissages,
la préparation à l’emploi, le recyclage des compétences et le marché du travail. En ce qui a trait aux moniteurs, il
s’y trouve des liens vers des projets d’éducation des adultes, d’enseignement postsecondaire et d’autres relatifs
aux études et à la formation. Quant aux industries et aux employeurs, ils ont des liens vers des programmes
de subventions salariales, de l’information sur le marché du travail et d’autres types de partenariats. Parmi
les sections importantes du site se trouvent une banque d’emplois contenant des ouvertures, un service de
renvois aux centres de main-d’œuvre ainsi que de l’information détaillée sur le marché de la main-d’œuvre
et les tendances économiques. En particulier, dans l’information sur le marché du travail sont énumérées les
professions qui devraient être en grande demande et les compétences qui sont requises. Il y a aussi une section
sur les tendances et la demande du côté des compétences et des professions, et ce, dans les réserves autochtones
– ce qui serait particulièrement intéressant pour le Nord-Ouest de l’Ontario.
Le portail Web du système de perfectionnement de la main-d’œuvre du Minnesota est le Governor’s Workforce
Development Council (GWDC). Le GWDC a pour mission « d’analyser des politiques de perfectionnement de
la main-d’œuvre et de formuler des recommandations destinées au Gouverneur et à la législature pour ce
qui suit : développement des talents, harmonisation des ressources, efficacité des systèmes, afin d’assurer
au Minnesota une main-d’œuvre concurrentielle à l’échelle mondiale28». Parmi les liens de navigation se
trouvent de l’information sur la structure du perfectionnement de la main-d’œuvre et les partenaires, des
liens vers les ressources pour les entreprises et les employeurs, pour les chercheurs d’emploi, ainsi que pour les
conseils et les centres locaux de la main-d’œuvre. Il s’y trouve aussi des liens vers un éventail de programmes
de subventions et de projets spéciaux. L’information sur le marché de la main-d’œuvre est particulièrement
détaillée; elle comprend les taux de chômage et l’information sur les salaires, par profession, ainsi que par
subdivision géographique. Les fonctions de transmission des données et de schématisation qui permettent à
quelqu’un d’obtenir des tableaux de l’emploi et de voir les différences régionales dans les taux de chômage sont
particulièrement impressionnantes.
25. Une liste des conseils de la main-d’œuvre et des portails des É.-U. se trouve à : http://www.subnet.nga.org/workforcecouncilchairs/Links/StateWDC.asp
26. Voir The National Coordinating Council, à : http://www.workforceinfocouncil.org/default.asp.
27. Voir http://gov.mb.ca/tce/emp_work/index.html
28. Voir http://www.gwdc.org/
98
Le Dakota du Nord possède un Workforce Development Council qui fait partie de son Department of Commerce29.
Au site Web du Workforce Development Council se trouve un lien vers un site de mise en communication avec la
main-d’œuvre, et il est le portail principal pour les chercheurs d’emploi et les employeurs30. Ce service de mise
en communication avec la main-d’œuvre comprend quatre grandes sections : chercheurs d’emploi, entreprises,
ressources communautaires et information sur le marché du travail. Pour les chercheurs d’emploi, il y a des
liens qui permettent de trouver de l’emploi, de demander des prestations d’assurance-chômage ainsi que des
ressources pour la recherche d’emplois. Pour les entreprises, il y a la possibilité d’afficher des postes à pourvoir,
puis d’autres ressources utiles aux employeurs, notamment de l’information pour lancer une entreprise, des
programmes de formation financés par le gouvernement fédéral, des programmes de perfectionnement des
compétences de la main-d’œuvre.
L’information sur le marché du travail se trouve dans une section distincte et, encore là, elle est assez poussée
et détaillée31. Il y a des données et de l’analyse ayant trait au marché du travail, par industrie et profession, ainsi
que des indicateurs économiques généraux et de l’information démographique. Les indicateurs économiques
généraux comprennent des données sur les permis de construction, les prix à la consommation et à la production,
les ventes et les recettes fiscales. Les données à l’échelle nationale sont souvent offertes. S’y trouvent aussi des
profils des industries et des régions géographiques au sein de l’État ainsi que des comparaisons; cela s’obtient
par un clic de souris. De plus, il est possible de voir dans quelles régions des États-Unis des surplus de maind’œuvre existent. Une compétence civile est classée comme région de surplus de main-d’œuvre lorsque son
taux moyen de chômage a dépassé d’au moins 20 % le taux moyen de chômage de tous les États, du district
de Columbia et de Puerto Rico au cours de deux dernières années civiles. Cette information est utile pour aider
un chercheur d’emploi à décider où pourraient se trouver dans le pays ses meilleures possibilités d’emploi.
Le site du perfectionnement de la main-d’œuvre de la Pennsylvanie contient des liens pour les chercheurs
d’emploi, pour les entreprises et les employeurs, pour les jeunes, les moniteurs et les conseillers, pour les
professionnels de la main-d’œuvre et pour les médias. Il y a des liens permettant d’explorer les carrières, de
procéder dans le Web à des évaluations d’intérêts et d’aptitudes, d’y trouver des conseils sur la façon de se
commercialiser et des vidéos sur les carrières. En plus, la section des statistiques économiques est logée à
un site, auquel vous parvenez par un lien : Center for Workforce Information and Analysis; il contient une série
de données nationales32.
L’État de Virginie a également été innovateur dans le développement d’une main-d’œuvre et a récemment
terminé un plan stratégique contenant les grandes lignes d’un système consacré aux cheminements de
carrières33. Ce plan souligne la pression qu’exercent la concurrence internationale et la « guerre pour le talent »
et qui façonne le monde économique du XXIe siècle, puis contient un certain nombre de recommandations ayant
pour objet de guider la mise en œuvre d’un système de planification des cheminements de carrières. Entre autres
choses, ce qui est particulièrement pertinent pour la conception d’un système intégré d’information sur le marché
du travail du Nord-Ouest ontarien, c’est que le plan stratégique recommande que l’État prenne la direction du
cadre opérationnel des interventions régionales et affirme le besoin d’encourager et de faciliter l’utilisation des
données afin de « renforcer les connexions avec les entreprises, d’éclairer l’élaboration du programme et de
mesurer le succès34. » Une intervention spécifique prévue dans leur plan stratégique est la création d’un groupe
consultatif axé sur le marché du travail et veillant à ce que leur système de perfectionnement de la maind’œuvre demeure à jour face aux tendances, à la recherche et à l’analyse ayant trait au marché du travail ainsi
que face aux options d’exploration du suivi des progrès et des réussites des carrières.
29. Voir http://www.workforce.nd.gov/about/
30.Voir http://www.jobsnd.com/
31. Voir http://www.ndworkforceintelligence.com/
32. Voir http://www.paworkstats.state.pa.us/
33. Bridging Business and Education for the 21st Century Workforce : A Strategic Plan for Virginia’s Career Pathways System, (décembre 2008).
34. Ibid., 2.
99
Évaluation
Même s’il y a des différences internationales dans les cultures, les institutions et les marchés du travail, il y a
des caractéristiques communes aux systèmes d’information sur le marché du travail en Amérique du Nord. En
premier lieu, ils servent de points d’accès pour une série de données et de renseignements sur les conditions
économiques et les marchés du travail. Il y a des efforts concertés et poussés pour produire des statistiques
complètes et détaillées ainsi que de l’information économique faciles d’accès et d’assez haut niveau quant
aux notions et aux indicateurs utilisés, en particulier pour les États-Unis. En deuxième lieu, ils fournissent une
liste de services et de renseignements aidant les chercheurs d’emplois sur un marché du travail, y compris de
l’information sur les postes vacants, la rédaction et le marketing de CV ainsi que les programmes de transition.
En troisième lieu, ils fournissent une liste de services pour les employeurs, laquelle leur permet de tirer avantage
d’occasions d’embaucher des travailleurs ainsi que de programmes gouvernementaux et de subventions
auxquels ils peuvent avoir accès afin d’embaucher et de former de nouveaux travailleurs. Aux États-Unis, ces
systèmes d’information sur le marché du travail sont combinés à des centres de services à guichet unique
destinés aux employés comme aux employeurs; ils fournissent des programmes et services de l’État et du
gouvernement fédéral qui sont en rapport avec le marché du travail.
Certaines leçons précieuses dans la mise sur pied d’un système d’information sur le marché du travail viennent
également du Royaume-Uni. Selon un manuel pratique traitant de l’élaboration de stratégies locales de
l’emploi au R.-U., les systèmes de perfectionnement et de planification de la main-d’œuvre doivent être conçus
méthodiquement et non à la hâte35. D’abord, il faut une étude des systèmes politiques et administratifs
existants, afin de voir comment il est possible de soutenir le perfectionnement local de la main-d’œuvre
et de trouver les partenariats qui existent déjà. Dans le contexte canadien, il est compliqué de reproduire
des systèmes comme ceux des É.-U. en raison du contexte fédéral du Canada; en effet, les affaires de
main-d’œuvre et d’emploi sont une responsabilité à la fois fédérale et provinciale, tandis que la plupart
des chercheurs d’emploi fonctionnent au niveau local ou municipal.
Ensuite, la portée géographique de la gamme des activités de perfectionnement de la main-d’œuvre doit être
déterminée. La région géographique de la mise en œuvre doit être suffisamment grande pour permettre une
planification du marché du travail à une échelle stratégique, mais aussi assez réduite pour permettre d’adapter
les activités aux conditions et préférences régionales. Par exemple, la planification au niveau de la ville ou du
village doit souvent et idéalement prendre en compte les conditions du marché local du travail, mais une région
plus grande est préférable lorsqu’il s’agit d’envisager un investissement d’infrastructure d’envergure. En ce qui
concerne le Nord-Ouest ontarien, ce sera un élément crucial puisqu’il s’agit d’une grande région géographique
et dont la densité de la population est faible.
Enfin, pour tout système de perfectionnement de la main-d’œuvre il faut déterminer les partenariats qui
sont nécessaires à la mise en œuvre ainsi que l’approche qui s’impose. Est-ce que le nouveau système ne
servira qu’à la prestation de services ou jouera-t-il un rôle d’intermédiaire entre des agents distincts chargés
de la prestation? Dans le Nord-Ouest ontarien, quelle sera la liste des organismes et partenaires fédéraux,
provinciaux et locaux qui seront regroupés? Est-ce que le système de perfectionnement de la main-d’œuvre
servira de portail et de lien pour les activités ou assumera-t-il certaines de leurs fonctions?
35. Practical Handbook on Developing Local Employment Strategies in the United Kingdom, Employment and Social Affairs, Commission européenne (2004).
100
Système pour le Nord-Ouest de l’Ontario
La mise en place d’un système intégré d’information sur le marché du travail (SIIMT) pour le Nord-Ouest de
l’Ontario (NOO) comportera des ressemblances et des différences avec les autres dans le monde. Un SIIMT
pour le NOO pourrait ressembler aux autres en ce qu’il offrirait un portail intégré d’accès à de l’information sur
les services pour les employeurs et pour les employés, ainsi qu’à des renseignements sur le marché du travail,
facilitant la planification pour les personnes comme pour les organismes. Une caractéristique importante est
que le SIIMT du NOO serait au service d’une vaste région où la densité de la population est faible – parmi les
systèmes des É.-U. qui pourraient être utilement rapprochés, il y a ceux du Dakota du Nord et du Dakota du
Sud. Une autre différence est la nature fédérale de notre marché du travail; avec ses programmes fédéraux
et provinciaux, le système du Manitoba constitue un exemple utile. Un autre aspect important du SIIMT pour
le NOO sera lié aux besoins du marché du travail et de l’emploi d’une population autochtone qui augmente.
Comme le Virginia Career Pathways System, un système d’information sur le marché du travail régional adapté
au Nord-Ouest de l’Ontario exigera une direction et une collaboration locales ainsi qu’une utilisation fiable et
cohérente des données.
Un SIIMT pour le NOO pourrait offrir la possibilité d’obtenir de l’information grâce à un accès centralisé au Web;
ces renseignements porteraient sur les possibilités d’emploi, la formation et d’autres données liées au marché
du travail régional. Il devrait s’y trouver des liens vers les programmes fédéraux et provinciaux ainsi que vers des
services communautaires et bénévoles destinés aux chercheurs d’emploi. Les trois éléments clés du SIIMT sont
les suivants : 1) information pour les chercheurs d’emploi, 2) information pour les employeurs, 3) renseignements
sur le marché du travail et l’économie. Les deux premiers éléments pourraient être un inventaire complet des
services et des renseignements existants, ce qui constituerait un premier point d’accès pour les membres de la
main-d’œuvre. Ici, l’élément à valeur ajoutée serait une liste unique qui faciliterait les recherches d’emploi par
ceux qui ont besoin de travail ou bien de formation ou de recrutement de personnel par les employeurs.
Parmi les exemples de liens permettant aux chercheurs d’emploi d’accéder à de l’information dans le district
de Thunder Bay se trouvent ceux-ci :
•
Alphabétisation, évaluation et reconnaissance des acquis
•
Information sur le Programme d’apprentissage
•
Emploi Ontario
•
Assurance-emploi
•
Préparation à l’emploi et rédaction de CV
•
Programmes de recyclage des compétences et de la formation
•
Possibilités de volontariat
•
Compétences d’entrepreneur et en affaires
•
Liens de l’enseignement postsecondaire
•
Éducation des adultes et écoles privées de formation professionnelle
•
Ressources pour la conservation des emplois et pour l’avancement
•
Profils des professions
•
Services d’affichage des emplois
101
Parmi les exemples de liens permettant aux employeurs d’accéder à de l’information se trouvent ceux-ci :
•
Information sur la conservation des employés
•
Estimation de l’offre de travailleurs
•
Programmes de subventions salariales
•
Programmes de formation
•
Ministère du Travail
•
Hygiène et sécurité du travail
•
Évaluation des compétences de la main-d’œuvre
•
Service de recherche de personnel (Service d’affichage d’emplois)
•
Ouvertures au niveau de la gestion professionnelle
•
Stratégies d’attraction et d’intégration des immigrants
•
Information sur l’adaptation et les mises à pied
•
Législation du travail
L’élément renseignements sur l’économie et le marché du travail du SIIMT est un moyen et un outil de recherche
ayant pour objet d’éclairer les décisions des chercheurs d’emploi et des employeurs du Nord-Ouest de l’Ontario
ainsi que des organismes s’efforçant de relever les défis et de profiter des occasions du marché du travail régional
qui évolue. Les séries d’information sur le marché régional du travail et sur l’économie devraient comprendre
des données sur l’emploi par industrie, par profession ainsi que des projections des tendances et de la demande;
les chiffres sur la main-d’œuvre au travail et en chômage; le revenu et les salaires sur le plan géographique et
par profession; l’énumération des employeurs et des détails tels que la taille des entreprises, les indicateurs
économiques, dont les prix, les permis de construction et le PIB; de l’information démographique telle que l’âge
et le sexe au sein de la main-d’œuvre ainsi que les tendances prévues. Si possible, il devrait y avoir des données
comparatives pour l’Ontario, le Canada et des États américains frontaliers. En ce qui concerne la diffusion de
l’information, des interfaces graphiques et visuelles permettant d’afficher des données, ainsi que des analyses
des conditions économiques régionales devraient faire intégralement partie du portail du SIIMT. Des sondages
portant sur les conditions du marché local du travail et les rapports sur les résultats devraient aussi être un volet
caractéristique du SIIMT régional. Des bulletins et rapports périodiques sont d’autres moyens.
Les catégories de données sur le marché du travail et l’économie peuvent se résumer à deux groupes de base :
Indicateurs économiques généraux
Ce sont des indicateurs généraux qui seraient fournis, si possible, aux niveaux régional, provincial et national
afin de permettre aux chercheurs d’information d’évaluer les tendances économiques générales ainsi que le
rôle que joue l’économie régionale dans ces tendances. Ces indicateurs devraient aussi être complétés par des
rapports de recherche spéciaux, lesquels traiteraient des nouvelles tendances économiques et du marché du
travail tant au pays que dans le monde. Voici quelques exemples de tels indicateurs :
•
Taux de participation, d’emploi et de chômage
•
Caractéristiques de la population et de la démographie
•
Activité économique par secteurs industriels et changements dans l’emploi
•
Revenu et production/PIB
102
Indicateurs des tendances du marché du travail
Ce serait des séries de données régionales, provinciales et nationales, conçues pour fournir davantage
d’information spécifique sur le marché du travail et les professions. Ces indicateurs pourraient être complétés
par des rapports de recherche régionaux et portant sur des industries ou professions spécifiques, puis par des
sondages ayant pour objet de fournir des renseignements ciblés relatifs au marché du travail. Voici quelques
exemples de tels indicateurs :
•
• Tendances de l’emploi par industrie
•
• Prévisions de la demande de main-d’œuvre
•
• Prévisions de l’offre de main-d’œuvre
•
• Tendances des salaires et des revenus, par industrie et profession
Déterminantes pour le fonctionnement du SIIMT seront les rencontres avec les conseillers, y compris les experts
provinciaux et régionaux de l’économie et du marché du travail, ainsi que les fournisseurs d’enseignement et
de formation, les représentants du développement économique et les groupes de gens d’affaires. Dans le SIIMT
seront prévus des rapports systématiques et périodiques qui pourront servir aux fins de la planification du
marché du travail.
Un point final est à discuter, à savoir les ressources qui seront utilisées pour financer et pour faire fonctionner
un tel système. L’achat, la production et l’analyse de données peuvent être très coûteux. La conception et
l’entretien d’un système d’information sur le marché local du travail exigeront des partenariats à larges assises.
Conclusion
Un système intégré d’information sur le marché du travail pour le Nord-Ouest de l’Ontario est un portail offrant
l’accès à de l’information et à des services liés au marché du travail, portail qui, lorsqu’il sera complètement
développé, fournira de l’information régionale centralisée au sujet de services de recherche d’emploi et de
formation pour les employés; de l’information sur le marché du travail et les programmes pour les employeurs;
des données économiques sur les conditions du marché du travail tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de la région.
Il jouera son rôle à titre de premier point d’accès à l’information sur les possibilités d’emploi, les marchés du
travail et l’information économique pour les chercheurs et les fournisseurs d’emploi, ainsi que comme moyen de
recherche pour la planification de la main-d’œuvre par les employeurs et les organismes régionaux. L’objectif
ultime d’un tel système serait d’améliorer le fonctionnement des marchés régionaux du travail, afin de produire
des possibilités d’emploi et d’écourter la durée de chômage, ce qui, au bout du compte, ajouterait au bien-être
économique des résidants de la région.
103
104
Ressources et Références
Ce plan appartient à
toute la population de
notre région et nous
sommes profondément
reconnaissant de
l’engagement partagé
face au développement
d’un plan stratégique
sur l’ état de préparation
de la main d’oeuvre.
Exigences administratives
Version 1.0 Le Plan qui est présenté couvre la période du 30 avril 2009 au 31 mars 2012.
Au nom de la Commission de planification de la main-d’oeuvre du Nord Supérieur et du Comité de
planification de marché du travail local :
Présidente,
Gail Lawrence
Comité de planification du marché du travail local
Coprésident
Terri McKirdy
Coprésident
Gord Milliard
107
Références
Série de documents de recherche sur le recensement de 2006. (mai 2008) N° 4 – Tendances de la migration et de
la mobilité dans le Nord de l’Ontario : de 2001 à 2006. Université Lakehead : Southcott, Chris.
Série de documents de recherche sur le recensement de 2006. (avril 2008)
N° 6 – Évolution de la structure industrielle du Nord ontarien Université Lakehead : Southcott, Chris.
Série de documents de recherche sur le recensement de 2006. (avril 2008)
N° 7 – Évolution de la structure de professions du Nord ontarien. Université Lakehead : Southcott, Chris.
Série de documents de recherche sur le recensement de 2006. (mai 2008)
N° 9 – Tendances dans les niveaux d’éducation du Nord de l’Ontario. Université Lakehead : Southcott, Chris.
Série de documents de recherche sur le recensement de 2006. (avril 2009).
N° 12 – Population et économie autochtones du Nord de l’Ontario. Université Lakehead : Southcott, Chris.
2008 Our Quality of Life Report: Thunder Bay. Thunder Bay Community Foundation et Centraide Thunder Bay :
Tranter, David, Ph.D.
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http://www.paworkstats.state.pa.us/.
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http://www.reddeercorridor.com/Downloads/documentloader.ashx?id=2379.
Secteur de recensement (SR) (n.d.) – Dictionnaire du recensement de 2006
– http://www12.statcan.ca/francais/census06/reference/dictionary/geo008.cfm.
Destination 2010: FY2004-FY2009 Strategic Plan for the Texas Workforce Development System (March 2008).
http://governor.state.tx.us/files/twic/reports/Comment-20080319-Ver-5-Dest-2010.pdf.
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Kingdom. (août 2004)
Employment and Workforce Development – Manitoba Competitiveness, Training and Trade (2009).
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=thunder%20bay&SearchType=Begins&SearchPR=01&B1=All&Custom=.
Statistique Canada, Profil des communautés, 2006 : RMR de Thunder Bay. http://www12.statcan.ca/english/
Profil01/CP01/Details/Page.cfm?Lang=E&Geo1=CD&Code1=595&Geo2=PR&Code2=35&Data=Count&SearchText=
thunder%20bay&SearchType=Begins&SearchPR=35&B1=All&Custom=.
Statistique Canada, Structure des industries canadiennes, de 2003 à 2007.
Statistique Canada, Répartition des professions des personnes employées, par âge – 2006.
Statistique Canada, Niveau de scolarité, par âge et par sexe en 2006, des membres
de la main-d’œuvre ayant 15 ans et plus.
Statistique Canada, Niveau de scolarité, par âge et par sexe en 2006, des membres
de la main-d’œuvre ayant 15 ans et plus.
Statistique Canada, Personnes employées, vivant dans la région du Comité local, par lieu de travail en 2006.
Statistique Canada, Emploi par groupe industriel, 2006.
Statistique Canada, Emploi par profession, de 2001 à 2006.
Statistique Canada, Emploi par profession, 2006.
Statistique Canada, Revenu d’emploi en 2005 chez les travailleurs à temps plein et à l’année, par profession.
Statistique Canada, Revenu d’emploi en 2005 chez les travailleurs à temps plein et à l’année, par profession et
par niveau de scolarité.
109
Statistique Canada, Population des immigrants âgés de 15 ans et plus en 2006, pour la période de 2001 à 2006,
par le certificat, diplôme ou grade le plus élevé. Statistique Canada, Immigrants de 15 ans et plus en 2006,
pour la période de 2001 à 2006, par profession et activité sur le marché du travail, 2006.
Statistique Canada, Répartition industrielle (%) des professions pour les personnes travaillant dans
la région du Comité local en 2006.
Statistique Canada, Répartition industrielle des professions (%) pour la main-d’œuvre employée en 2006.
Statistique Canada, Répartition industrielle des professions pour la main-d’œuvre employée en 2006.
Statistique Canada, Activités de la main-d’œuvre dans les groupes de minorités visibles, chez les Autochtones,
les francophones et dans la population totale, par sexe, en 2006.
Statistique Canada, Activités de la main-d’œuvre de la population de 15 ans et plus, par âge
et par sexe en 2006.
Statistique Canada, Nombre de travailleurs à temps plein et à l’année, par profession et par niveau de scolarité.
Statistique Canada, Nombre de chômeurs, par âge et durée de la période de chômage en 2006.
Statistique Canada, Nombre de membres des minorités visibles, d’Autochtones et de francophones
dans la population et dans la main-d’œuvre, par niveau de scolarité en 2006.
Statistique Canada, Profession par industrie pour la main-d’œuvre employée en 2006.
Statistique Canada, Répartition des professions (%) dans les industries, pour la main-d’œuvre
employée en 2006.
Statistique Canada, Répartition des professions (%) dans les industries, pour les personnes travaillant dans la
région du Comité local en 2006.
Statistique Canada, Répartition des professions dans les industries, pour la main-d’œuvre employée en 2006.
Statistique Canada, Professions de toutes les personnes employées, par niveau de scolarité en 2006.
Statistique Canada, Professions de tous les Autochtones employés, par niveau de scolarité en 2006.
Statistique Canada, Professions de tous les francophones employés, par niveau de scolarité en 2006.
Statistique Canada, Professions de toutes les minorités visibles employées, par niveau de scolarité en 2006.
Statistique Canada, Professions de toutes les femmes employées, par niveau de scolarité en 2006.
Statistique Canada, Répartition des pourcentages du niveau de scolarité, par âge et sexe, pour les
personnes de la main-d’œuvre : 2006.
Statistique Canada, Répartition des pourcentages du niveau de scolarité, par âge, en 2006, chez les
personnes de 15 ans et plus ne se trouvant pas dans la main-d’œuvre active.
Statistique Canada, Répartition des professions des personnes employées, par âge – 2006.
Statistique Canada, Répartition des pourcentages des professions des personnes travaillant dans la
région du Comité local, par âge, en 2006.
Statistique Canada, Personnes employées dans la région du Comité local, par groupe d’âge, par catégorie
de professionnelle, en 2006 (en fonction du « lieu de travail »).
Statistique Canada, Personnes employées, vivant dans la région du Comité local, par lieu de résidence, en 2006.
Statistique Canada, Personnes employées, vivant dans la région du Comité local, par catégorie
de travailleurs, en 2006.
110
Statistique Canada, Personnes employées, vivant dans la région du Comité local, par profession
(groupe majeur) et par industrie (division), en 2006.
Statistique Canada, Population par sexe et âge, en 2006 (CFNS et ON).
Statistique Canada, Travailleurs autonomes, par profession, en 2006.
Statistique Canada, Population totale par âge et sexe : 2001 et 2006.
Statistique Canada, Les déclarants, en 2001 et 2006.
Stratégies de développement d’une économie régionale largement fondée sur le savoir dans le Nord-Ouest
ontarien. (septembre 2006). Université Lakehead, Di Matteo (2006).
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Travailler ensemble pour bâtir un meilleur système d’information sur le marché du travail pour le Canada :
Rapport final, mai 2009.
111
Annexe A : Liste des intervenants communautaires participants
Formation, éducation et emploi
Comité des ressources en emploi pour Autochtones
Conseil scolaire de district Superior-Greenstone
Centre d’apprentissage des adultes de Lakehead
Conseil scolaire du district de Lakehead
Confederation College
Conseil scolaire catholique du district de Thunder Bay
Conseil scolaire de district catholique des Aurores
boréales
Negahneewin College
Geraldton Composite High School
ODSP Employment Support
Hammarskjold High School
Services d’emploi de Lakehead
Connexions du Supérieur
Northwestern Transport & Heavy Equipment Training
OUI! Services d’emploi
Scandcorp Inc – Solutions originales de formation
Main-d’œuvre
CEPLAC Action Centre, Red Rock
CEPLAC Action Centre, Thunder Bay
Charpentiers et menuisiers, section locale 1669
Centre d’adaptation de la main-d’œuvre de Nipigon
Construction Association of Thunder Bay
Fraternité internationale des chaudronniers
Services d’adaptation de la main-d’œuvre du CGF
Syndicat des communications, de l’énergie et du papier
Association internationale des travailleurs du métal
en feuilles, section locale 397
International Union of Bricklayers and Allied Crafts
Centre d’adaptation de la main-d’œuvre de Nipigon
(DAMON)
Conseil du travail du district de Thunder Bay
Millwright and Machine Erectors, section locale 1151
New Directions Workers’ Resource Centre
Organismes et services communautaires
Alphabétisation Nord-Ouest
Association touristique du Nord Supérieur
Anishnawbe Mushkiki
Bibliothèque publique de Thunder Bay
Association des francophones du Nord-Ouest de l’Ontario
Centre d’accueil indien de Thunder Bay
Bibliothèque publique de Marathon
Centres de santé communautaire du Nord-Ouest
Bureau de liaison autochtone – Ville de Thunder Bay
Centre des sciences de la santé de Thunder Bay et
soins régionaux contre le cancer
Caribbean African Multicultural Association
Centre de ressources pour la vie autonome
Connexion Emploi
Contact Nord
Forêt communautaire de Geraldton
HAGI Community Services for Independence
Hôpital de district de Geraldton
Hôpital Memorial du district de Nipigon
Plus que des mots
Société canadienne de l’ouïe
Sociétés d’aide au développement des collectivités
Comité des ressources en emploi de Thunder Bay
Conseil d’administration de district des services
sociaux de Thunder Bay
Développement durable des collectivités du Nord de
l’Ontario
Groupe de soins St. Joseph
Oshki-Pimache-O-Win
PARO Centre for Women’s Enterprise
Programme ontarien de soutien aux personnes
handicapées
Association de la construction de Thunder Bay
Réseau local d’intégration des services de santé –
Nord-Ouest
Association multiculturelle de Thunder Bay
Unité sanitaire du district de Thunder Bay
112
Entreprises
Activation Laboratories Ltd.
Banque Scotia
Avis Rent-a-Car
Chambres de commerce associées du Nord-Ouest de
l’Ontario
Bearskin Airlines
Best Western Nor’Wester Resort Hotel
Bombardier Limited
Canada Safeway
Centre des entrepreneurs – Ville de Thunder Bay
Chambre de commerce de Geraldton
Crupi Consulting Group
Enlink Computer Specialists
Forrest Marketing + Communications
Greenstone Economic Development Corp.
Happy Time Tours
Investors Group
Banque Royale du Canada
Chambre de commerce de Thunder Bay (conseil
d’administration, comités de l’Éducation et des
petites entreprises)
Jeunes professionnels de Thunder Bay
Mermap.ca – Division de KBM
Ontario Mining Association
Star Times Publishing Ltd.
TBayTel
TBT Engineering
The Chronicle Journal
Tom Jones and Sons Limited
Trendline Consulting Services.
Valhalla Inn
Gouvernements
Bureaux des députés fédéral et provincial,
Thunder Bay-Supérieur-Nord
Bureau du député provincial, Thunder Bay-Atikokan
Citoyenneté et Immigration Canada
Canton de Manitouwadge
Industrie Canada, FedNor
Ministère de l’Éducation
Ministère de l’Énergie et de l’Infrastructure
Ministère de la Formation et des Collèges et Universités
Ministère des Affaires municipales et du Logement
Ministère des Services communautaires et sociaux
Canton de Dorion
Canton de Marathon
Canton de Nipigon
Canton de Red Rock
Canton de Schreiber
Canton de Terrace Bay
Municipalité de Greenstone
CDEC de Thunder Bay – Conseil d’administration
et personnel
Municipalité d’Oliver/Paipoonge
Ligue municipale de Thunder Bay
Thunder Bay-Supérieur-Nord
Passeport pour la prospérité
Ville de Thunder Bay
Service Canada
Bureau du député, Thunder Bay-Rainy River
Activités
Conférence relative au développement économique
et gouvernemental du Réseau de développement du
Nord-Ouest de l’Ontario (50 délégués)
Réunion de la ligue municipale du district de Thunder
Bay (70 délégués)
Conférence sur les perspectives minières du Nord
(170 délégués)
Association des professionnels des ressources
humaines (APRH) (140 délégués)
Wiijnakiind-Working with Each Other Forum (150 délégués)
Assemblée publique de Thunder Bay (103 délégués)
États-Unis
Human Resource Professionals Association (HRPA)
(140 delegates)
Three Rivers Workforce Development Board,
Pittsburgh, Pennsylvania
Duluth Workforce Development, Duluth, Minnesota
113
Annexe B : Sondages
Sondage auprès du grand public, axé sur l’emploi et la formation, en 2009
Entre mars et avril 2009, la CPMONS cherchait des avis auprès des résidants de la région, et ce, au sujet
des difficultés et des possibilités en matière d’emploi et de formation. Ce sondage a pour objet d’évaluer
les opinions et les attitudes des résidants, en ce qui concerne l’état des conditions du marché local de la
main-d’œuvre, l’état de préparation du marché du travail au regard de la diversification et de la demande
de nouvelles compétences, ainsi que des besoins de perfectionnement des compétences et de formation.
Ce sondage de la population en général fut utilisé dans le cadre du processus de planification et visait les
stratégies relatives à l’engagement des intervenants.
Compte tenu des réponses, il y a une grande compréhension de la manière dont les compétences et les
connaissances se trouvent en corrélation avec les possibilités d’emplois existantes et futures. Ce rapport
présente une base solide sur laquelle peut se développer une « culture de l’apprentissage permanent » dans
notre région.
Le sondage produisit de riches aperçus et perspectives provenant de ceux qui, autrement, n’auraient peut-être
pas eu d’occasion d’exprimer leurs vues. Clairement, il y a des synergies entre les points de vue formulés au
cours de ce sondage ainsi que les problèmes et possibilités du marché du travail qui furent relevés pendant le
processus de planification – comme cela fut saisi dans le plan Constituer une main-d’œuvre supérieure. L’équipe
de la CPMONS remercie tous ceux qui ont apporté une contribution.
Les réponses détaillées du sondage ainsi que les remarques sont affichées à notre site Web, à www.nswpb.ca.
Profil des répondants et points saillants du sondage :
112 personnes répondirent. De ce nombre :
•
67 % s’identifièrent comme travailleurs - 25 % s’identifièrent comme propriétaire d’entreprise;
•
Chez les travailleurs, 80 % affirmèrent être employés;
•
La majorité des répondants avaient entre 45 et 64 ans; 69 % étaient des femmes;
•
Parmi les répondants, 41 % avaient terminé des programmes d’études universitaires ou supérieurs,
23 % avaient terminé des études collégiales, 14 % des études secondaires, 6 % moins que cela.
Perspectives :
« Main-d’œuvre qualifiée »
•
Beaucoup reconnurent (>85 %) qu’une main-d’œuvre qualifiée est cruciale pour la réussite des
entreprises et la création d’emplois; que les compétences transférables, y compris la faculté
d’adaptation, la souplesse, la résolution de problème et le travail d’équipe, sont de plus en plus
importants sur le marché du travail d’aujourd’hui.
« Compétences et technologie »
•
Les répondants croyaient fermement que les changements d’exigences en matière de compétences,
en réponse à l’évolution technologique, et que le manque de compétences dans la nouvelle
technologie limitent les possibilités d’emploi.
114
« Raisons de départ »
•
Une réponse largement dominante fut que les travailleurs qualifiés et les jeunes quittent la région par
suite du manque de possibilités d’emploi; les parents conseillent aux enfants de partir parce qu’ils ont
l’impression qu’il est plus facile de réussir ailleurs.
« Formation et emploi »
•
Il y a une très grande corrélation entre l’éducation ainsi que la capacité de trouver et de conserver
un emploi, puis le montant d’argent que peut gagner quelqu’un.
•
L’avis le plus répandu est que la possibilité de trouver et de conserver un emploi augmente avec
le niveau d’éducation; que la formation permanente assure davantage la sécurité d’emploi.
•
Beaucoup reconnaissent que les immigrants sont sous-utilisés en raison du manque de
reconnaissance des titres de compétence ainsi que de l’expérience de travail passée.
•
Les trois quarts des répondants prévoient participer à un atelier, à un cours ou à un programme
de formation l’an prochain.
« Emploi et économie »
L’avis le plus répandu est que l’instabilité existante dans le secteur manufacturier peut décourager
les personnes de chercher les ouvertures. Il est nécessaire de faire ce qui suit :
•
Voir à ce que les compétences de la main-d’œuvre correspondent aux besoins des employeurs.
•
Nous percevoir nous-mêmes comme une main-d’œuvre de classe internationale.
•
Posséder les compétences et les connaissances qui attirent les affaires.
•
Encourager la création d’emploi en favorisant la conservation et la croissance des PME
(petites et moyennes entreprises).
•
Utiliser à fond l’éducation et les talents de tous nos citoyens, y compris les immigrants, les
handicapés, les Autochtones, etc.
Sondage auprès des praticiens du développement économique
En partenariat avec le Réseau de développement du Nord de l’Ontario (RDNO), la CPMONS effectua un sondage
auprès des organismes de développement de l’économie et des affaires de la région. Dix-neuf (19) répondirent
au questionnaire du sondage entre février et mars 2009, dans dix collectivités du Nord-Ouest de l’Ontario.
Il s’agissait de connaître leur point de vue au sujet des problèmes de développement de la main-d’œuvre
auxquels leurs clients se heurtaient.
Dans ce qui suit se trouve un sommaire de remarques et d’inquiétudes récurrentes :
Les trois (3) défis ou obstacles de la main-d’œuvre les plus fréquents qui furent signalés étaient ceux-ci :
•
Recrutement des personnes possédant les compétences nécessaires aux employeurs.
•
Planification des successions (les travailleurs plus âgés qui partent à la retraite).
•
Accès à la formation et à l’aide des employeurs en la matière.
En réponse à la question sur l’information, les ressources et les aides qui sont les plus en demande dans
les entreprises de leur collectivité, les trois principales étaient les suivantes :
115
•
Information reliée à l’aide et aux programmes gouvernementaux.
•
Formation et moyens pour aider le développement des entreprises (p. ex. le marketing, la création
de sites Web, la planification des affaires).
•
Assistance en gestion des ressources humaines (p. ex. le recrutement, les sources et programmes
de formation).
En ce qui concerne les RH, les répondants indiquèrent, en se fondant sur la fréquence, que les deux (2) secteurs
suivants intéressaient les employeurs :
•
Les subventions d’employés et les programmes d’aide.
•
L’offre de formation du personnel et les aides connexes.
En ce qui concerne les RH, les répondants indiquèrent, en se fondant sur la fréquence, que les deux (2) secteurs
suivants intéressaient les employeurs :
•
Aide au recrutement.
•
Planification des successions.
D’après les organismes de développement de l’économie et des affaires, la CPMONS peut aider comme suit
à répondre aux besoins des employeurs :
•
Fournir de l’information, des hyperliens et des présentations (IMT, aides aux programmes, etc.).
•
Continuer le travail et miser sur Passeport pour la prospérité – campagne de recrutement
d’employeurs prêts à fournir de l’expérience de travail aux élèves des écoles secondaires.
•
Organiser des ateliers et séminaires de formation.
Compte tenu des réponses du sondage, les efforts déployés pour développer le marché du travail devraient
cibler les entreprises et les secteurs industriels existants et émergents au lieu de ceux qui font face à un déclin
ou à une fermeture.
En réponse à la sorte de renseignements sur le marché du travail qui pourraient être utiles, les points récurrents
suivent :
•
Données existantes et locales (pour le Nord-Ouest de l’Ontario et propres aux collectivités).
•
Interprétation des données.
•
Davantage d’information sur les renseignements et ressources que possèdent les organismes de la
région.
Dans les réponses relatives aux possibilités que la CPMONS et le RDNO travaillent ensemble se trouvaient
la continuation du travail en cours ainsi qu’une série de nouvelles suggestions permettant de mieux relier
le développement du marché du travail et celui de l’économie et des affaires.
116
Annexe C : Exemples de programmes/schématisation communautaire des services
Tous les paliers de gouvernement ont des programmes et services qui peuvent apporter directement ou
indirectement une contribution aux objectifs de développement du marché du travail. Les tableaux suivants
donnent un aperçu de certains programmes seulement qui sont offerts localement afin d’aider les travailleurs
et les employeurs ou de permettre d’avoir accès à de l’aide. Une schématisation complète des programmes et
services gouvernementaux reliés à l’emploi et à la formation se trouve au site Web www.nswpb.ca.
Chaque année, des dizaines de millions de dollars sont investis dans notre région en vue d’améliorer
l’employabilité, le perfectionnement des compétences, l’éducation et la formation, ainsi que l’adaptation des
travailleurs et des collectivités. Ce plan, Constituer une main-d’œuvre supérieure, est porteur de la promesse de
fournir de l’information supérieure au gouvernement, information fondée sur l’apport des collectivités et une
orientation stratégique, et c’est ce sur quoi peuvent reposer les priorités des programmes de développement du
marché du travail. En outre, être au courant de la gamme des programmes qui sont offerts aidera à accéder aux
ressources nécessaires à la réussite de la mise en œuvre de plusieurs interventions stratégiques de ce plan.
Autre (collectivités; secteurs; professionnels;
travailleurs âgés, francophones, etc.)
x
PME/entreprises et/ou employeurs
Immigrants et/ou étudiants internationaux
x
Entrepreneurs
Handicapés
x
Clients d’Ontario au travail
Autochtones
Jeunes et/ou élèves autochtones
Femmes
Alphabétisation/recyclage des compétences
Chômeurs adultes
Jeunes chômeurs
Apprentissages
Élèves du postsecondaire et/ou diplômés
Programme/initiative
Élèves du secondaire
Nous espérons que ce guide des programmes vous soit bénéfique ainsi qu’à votre organisme. Il y a beaucoup
de projets communautaires importants qui n’y sont pas spécifiquement mentionnés, bien qu’ils puissent
correspondre aux critères et aux objectifs de programmes existants. À titre de parent, d’élève, de travailleur,
d’entreprise ou de groupe communautaire, nous vous encourageons à vous familiariser avec les ressources
offertes et qui peuvent vous aider à atteindre des résultats.
Ministry of Training, Colleges and Universities
FORMATION AXÉE SUR LES COMPÉTENCES
Développement d’habiletés (DH)
x
Deuxième Carrière
x
x
x
PROGRAMMES D'EXPÉRIENCE DE TRAVAIL
Partenariats pour la création d’emplois (PCE)
x
x
Prestation pour travailleur autonome (PTA)
x
x
x
Subvention salariale ciblée (SSC)
x
x
x
x
x
x
x
Formation de base et alphabétisation
x
x
x
Recyclage scolaire
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
LIENS AVEC LE MARCHÉ DU TRAVAIL
Connexion Emploi (CE) – y compris le Programme d'emplois
d'été
Services d'aide à l'emploi
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
FORMATION DE BASE ET ALPHABÉTISATION
117
x
Autre (collectivités; secteurs; professionnels; travailleurs
âgés, francophones, etc.)
PME/entreprises et/ou employeurs
Entrepreneurs
Clients d’Ontario au travail
Immigrants et/ou étudiants internationaux
Handicapés
Autochtones
Jeunes et/ou élèves autochtones
Femmes
Alphabétisation/recyclage des compétences
Chômeurs adultes
Jeunes chômeurs
Apprentissages
Élèves du postsecondaire et/ou diplômés
Élèves du secondaire
Programme/initiative
APPRENTISSAGES ET SOUTIENS
Formation d’apprenti
x
Formation de préapprentissage
x
Fonds d'innovation en apprentissage (FIA)
x
Fonds pour l'amélioration des installations d'apprentissage
(FAIA)
x
Fonds de promotion des initiatives sectorielles (FPIS)
x
Programme de prêts pour l’acquisition d’outils de travail
x
Programme apprentissage-diplôme
x
Programme d’apprentissage pour les jeunes de l’Ontario
(PAJO)
x
Bourses d'études pour l'apprentissage/primes à la signature
x
x
x
PLANIFICATION ET ADAPTATION COMMUNAUTAIRES
Services de formation pour un réemploi rapide (SFRR) – y
compris le Programme d'adaptation de la main-d’œuvre (PAM)
x
x
x
Commissions locales (CL)
x
Partenariats du marché du travail de l'Ontario
Guichet emplois
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Affaires indiennes et du Nord canadien
Système de bourses pour étudiants autochtones
x
Programme de perfectionnement des compétences des
Autochtones (PPCA)
x
Ministère des Services communautaires et sociaux
Programme « Expérience, poursuite et reprises des études
pour les parents » (PEPREP)
x
Programme Interactions pour le changement
x
x
Industry Canada (FedNor)
Fondation canadienne des jeunes entrepreneurs
x
Programme de développement du Nord de l'Ontario : Aide
au financement des entreprises
x
118
Notes
119
Pour de plus amples renseignements, s’il vous plaît contacter :
Marge Scott, directrice exécutive, auteure
107B, avenue Johnson
Thunder Bay (Ontario) P7B 2V9
Téléphone : (807) 346-2940 ou (888) 800-8893 Téléc. : (807) 344-5464
Courriel : [email protected] | Site Web : www.nswpb.ca

Plan D`action Pour Le Marché Du Travail De 2009

Transcription

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