Publication 3 - Céline Hallut

Article paru dans le magazine Trends tendances du 27.06.2013.
Rédigé par Céline HALLUT
Avocate au barreau de Liège
Ivresse au travail : tolérance zéro ?
Un conflit opposant l’employeur à un de ses travailleurs pour des faits d’ivresse sur le lieu de
travail a récemment donné lieu à une décision judiciaire. L’employeur reprochait à son
travailleur d’avoir consommé des boissons alcoolisées sur le lieu du travail et de s’être trouvé
au travail, à deux reprises, en état d’ivresse. L’employeur a considéré que les faits reprochés
constituaient un motif grave et a licencié sur le champ le travailleur, sans préavis ni
indemnité. Le travailleur a contesté devant les tribunaux le motif qui lui était reproché. Il a été
décidé que l’employeur ne rapportait pas la preuve suffisante des faits qu’il avançait. Le
travailleur a donc reçu une indemnité de rupture payée par son employeur.
Que peut-on en retenir ?
Comme tout licenciement pour motif grave, c’est à l’employeur de prouver que les faits
reprochés constituent une faute grave et que le licenciement pour motif grave est régulier.
En cas de contestation du licenciement par le travailleur, l’employeur devra verser au
travailleur une indemnité de rupture, s’il n’apporte pas la preuve de la régularité du
licenciement.
En cas de consommation problématique d’alcool sur le lieu de travail, l’employeur devra être
attentif à deux aspects. Premièrement, l’employeur doit être sûr de pouvoir prouver que les
faits reprochés se sont bien produits. La première étape consiste donc à rapporter la preuve
certaine de l’ivresse sur le lieu de travail. Le second aspect porte sur l’appréciation par
l’employeur de l’ensemble des éléments d’une situation concrète. Le travailleur a-t-il été
averti du caractère inacceptable de son comportement et a-t-il été prévenu que de nouveaux
faits d’ivresse entraîneraient son licenciement immédiat ? Le fait que le travailleur ait un long
passé professionnel irréprochable auprès de l’employeur et qu’il s’agit d’un fait isolé jouera
en faveur du travailleur. Par contre, le fait que certaines fonctions soient incompatibles avec la
consommation de boissons alcoolisées, comme la fonction de chauffeur par exemple, jouera
en faveur de l’employeur.
Avant de procéder au licenciement pour motif grave, il est donc conseillé à l’employeur, qui
est confronté à des faits de consommation excessive d’alcool de la part d’un travailleur sur le
lieu de travail, de s’assurer qu’il dispose bien de la preuve précise et certaine des faits
reprochés. Il lui est également conseillé de se livrer à une appréciation de la situation dans sa
globalité, au besoin avec l’aide d’un professionnel en droit social.