Diversité et Discrimination

Etude du Comportement
Organisationnel
Cours 8 : Diversité et Discrimination
Microsoft Ad, Summer
2009
La discrimination en chiffres
(Amadieu, 2006)
Dans une enquête réalisée par Amadieu en 2006, les résultats des convocations à un entretien
d’embauche qu’obtenaient un candidat de référence (homme de 28-30 ans, « français de souche »
par son nom et prénom, sans photo) et des candidats factices susceptibles d’être discriminés en
raison de : l’âge (un homme de 48-50 ans), de l’origine (nom et prénom du candidat), du handicap
(reconnaissance cotorep), et du genre (une femme), ont été comparés.
1
1
0.75
0.5
0.55
0.25
0
Référence
0.33
0.36
Âge
Origine
Handicap
0.63
Sexe
La discrimination en mots
En France, l'article L1132-1 du code du travail rend la discrimination à l'embauche
illégale.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de
formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe
ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de
distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de
son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de
son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions
politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son
nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou
faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aucun
salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements
définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un
stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une
discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision
est justifiée par des éléments »
Déterminants de la discrimination
Déterminants individuels
•
•
•
•
Personnalité (Adorno et al., 1950)
Stéréotypes et attitudes (Katz & Braly, 1933)
Perception et Attribution (Taylor & Jaggi, 1974 ; Deaux & Emswiller, 1974)
Catégorisation (Tajfel & Wilkes, 1953; Tajfel et al., 1971)
•
•
Conflits entre les groupes (Sherif, 1966)
Normes collectives (Minard, 1954 ; Pettigrew, 1958)
•
Facteurs organisationnels (Brief et al., 2001; Dietz et al., en prép.)
Déterminants collectifs
Déterminants organisationnels et sociétaux
Personnalité
Adorno et al. (1950)
•
•
•
Proposent que les préjugés sont le résultat d'un type de
personnalité spécifique : la personnalité autoritaire.
Développent un questionnaire, la F-scale (F pour Fascisme)
visant à détecter cette structure de personnalité prédisposant les
individus à être favorables à des idées totalitaires et antidémocratiques et, par conséquent, à être prédisposé à avoir des
préjugés
Les individus possédant cette structure de personnalité tendent à
être :
•
•
•
•
•
Très conformistes
Soumis à l'autorité
Intolérants
Supersticieux / Croyants
Rigides dans leurs modes de pensées
Stéréotypes et Attitudes
Définitions
Attitude
Stéréotype
Préjugé
Discrimination
prédisposition à réagir de façon positive ou négative à une personne
ou à un objet ou encore à un groupe de personnes ou d’objets. Les
attitudes sont de nature évaluative et relativement persistantes.
Trois composantes : Cognitive, Affective et Comportementale
Croyances partagées concernant les caractéristiques personnelles,
généralement des traits de personnalité, mais souvent aussi des
comportements d’un groupe de personnes. (Composante cognitive
de l’attitude)
Prédisposition à réagir défavorablement vis-à-vis d’une personne en
raison de son appartenance catégorielle. (Composante affective de
l’attitude)
La discrimination est une action défavorable envers une personne,
réalisée uniquement en raison de son appartenance catégorielle.
(Composante comportementale)
Stéréotypes et Attitudes
Katz & Braly (1933)
•
Examinent les stéréotypes des Américains à l'encontre de
différents groupes ethniques
•
•
•
Donnent aux participants une liste de nationalités et de groupes ethniques
(e.g., Allemands, Irlandais, …) Ils doivent choisir parmi 84 traits de
personnalité les 5 ou 6 qu'ils pensent être typiques de chaque groupe
Observent un grand consensus dans les traits utilisés. Par exemple, les
Européens-Américains sont caractérisés comme "travailleurs", "progressistes"
et "ambitieux", alors que les Africains-Américains sont qualifiés de "fainéants",
"ignorants" et "musicaux"
Concluent que les stéréotypes sont largement répandus et
partagés par les membres d'un groupe donné.
Stéréotypes et Attitudes
Moss-Rascusin et al., (2012)
4.5
32
4
3.5
28
3
2.5
Compétence
Employabilité
Candidat M / Eval. M
Candidat M / Eval. F
Candidat F / Eval. M
Candidat F / Eval. F
24
Salaire (en M$/an)
Conséquences
Steele & Aronson (1995)
•
•
S’intéressent à l’effet des
stéréotypes sur la performance
Font passer un test aux
participants Blancs et Noirs
•
•
•
Condition diagnostique : Le test est
présenté comme mesurant
l’intelligence
Condition non diagnostique : Le test
est présenté comme mesurant les
capacités verbales
Mettent en évidence ce qu’ils
nomment la «menace du
stéréotype»
Blanc
Noir
13
12
11
10
9
8
7
Diagnostique Non Diagnostique
Stéréotypes et Attitudes
LeVine & Campbell (1972)
Autostéréotype
Nous sommes :
Ø fiers, avons le respect de nous-mêmes et honorons les traditions de
nos ancêtres, loyaux, honnêtes et dignes de confiance entre nous, mais
ne sommes pas dupe des combines des étrangers, courageux et allons
de l’avant. Nous défendons nos droits et nos propriétés ; nous ne nous
laissons pas marcher dessus, pacifiques et aimables, ne haïssons que nos
vils ennemis.
Hétérostéréotype
Ils sont :
Ø égoïstes et centrés sur eux-mêmes, ne voient que leurs intérêts et
sont exclusifs, s’ils le peuvent ils nous trompent, agressif et
expansionnistes, veulent aller de l’avant à nos dépends, hostiles et nous
détestent, Immoraux et malpropres.
Stéréotypes et Attitudes
Les formes modernes du racisme
•
Formes traditionnelles, ouvertes, de racisme appartiennent au
passé et ne sont plus acceptables ni acceptées socialement
•
Nouvelles théories : formes modernes, indirectes,
«rationalisables» des préjugés raciaux
•
•
•
•
•
Symbolic racism, (Kinder & Sears, 1981),
Ambivalent racism (Katz, 1981; Katz & Hass, 1988),
Aversive racism (Gaertner & Dovidio, 1986),
Modern racism (McConahay, 1986)
Caractérisées par un conflit entre le déni de préjugés personnels
ou l’adhérence à la norme anti-discrimination et une attitude
négative, probablement inconsciente, envers les Africains
Américains (i.e., ambivalence)
Perception et Attribution
Taylor & Jaggi (1974)
•
Processus d’attribution dans les relations intergroupes
•
•
•
•
•
Participants = Hindous
Évaluer les membres des deux groupes (Hindous vs Musulmans) sur 12
caractéristiques
Lire des scénarii : un acteur (Hindou vs Musulman) émet un comportement
(Socialement désirable vs indésirable) à leur encontre.
Après chaque scénario, on leur donne 4 ou 5 explications possible du
comportement, 1 interne, autres externes
Erreur Ultime d’Attribution (Pettigrew, 1979)
Perception et Attribution
Taylor & Jaggi (1974)
60.00
45.00
Acteur Hindou (IG)
Acteur Musulman (OG)
Nord
30.00
La mesure est le pourcentage
d’attribution interne parmi les 5
ou 6 alternatives
15.00
0
Cpt Désirable
Cpt Indésirable
Perception et Attribution
Deaux & Emswiller (1974)
Explication du succès dans des tâches sexuellement marquées.
•
•
Participants : 130 étudiants, 55 hommes, 75 femmes
Évaluer la performance d’une personne (homme vs femme) sur des tâches
marquées sexuellement sur une échelle allant de « chance » (externe) à
« capacité » (interne)
Résultats :
•
•
Performance à une tâche masculine est perçue comme interne (capacité)
quand effectuée par un homme et comme externe (chance) quand effectué
par une femme. Pas de différence due au genre du participant
Performance à une tâche féminine est attribuée à un facteur interne
(capacité) que l’acteur soit un homme ou une femme. Pas de différence de
genre.
Catégorisation
Tajfel &Wilkes (1963)
Modèle général des stéréotypes entre groupes
Utilisent le modèle de la catégorisation
Tâche
Évaluer la longueur (en cm) de lignes présentées une à une.
Matériel
La différence entre deux lignes consécutives était la même pour
toutes les lignes.
Condition 1
Non classée : les lignes étaient présentées de manière aléatoires
Condition 2
Classées au hasard : les lignes étaient accompagnées d’un label (A
ou B) attribué au hasard
Condition 3
Classées systématiquement : les lignes les plus courtes étaient
accompagnées de la lettre A et les lignes les plus longues étaient
accompagnées de la lettre B
Catégorisation
Tajfel &Wilkes (1963)
H
C
A B BA A B
N
AAA B B B
Stimuli classés au hasard (H),
de manière systématique (C)
ou non classés (N).
A
Catégorisation
Tajfel &Wilkes (1963)
Résultats :
Lorsque les lignes sont catégorisées de manière systématique (C), on observe que la
différence entre l’estimation de la plus longue des lignes courtes et celle de la plus
courte des lignes longues (différence intercatégorielle) est en moyenne plus importante
que les différences des estimations de deux lignes consécutives à l’intérieur d’une
même catégorie (différence intracatégorielle).
Cette différence ne se retrouve pas dans les autres conditions.
C
AAA B B B
H et N
Catégorisation
Tajfel et al. (1971)
Participants
Élèves d’une même école
Tâches
Ø Tâche de perception visuelle (sur- vs sous-estimateurs) ou tâche de
préférence esthétique (Klee vs Kandinsky)
Ø Attribution de ressources, à l’aide de matrices, à un des participants de
l’expérience, les participants ne se rémunèrent pas eux-mêmes, ils ne savent
pas quel est le participant qu’ils doivent rémunérer, ils ne connaissent que son
groupe et son code.
Ø Les participants sont répartis au hasard dans l’un ou l’autre des groupes
(soit Klee ou Kandinsky, soit Sur- ou sous estimateur)
Paul Klee (1879-1940)
Vassily Kandinsky
(1866-1944)
Catégorisation
Type A
Version I/O
Matrix 1
Matrix 2
Tajfel et al. (1971)
MIP + MD
MJP
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
1
3
5
7
9
11
13
15
17
19
21
23
25
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
5
7
9
11
13
15
17
19
21
23
25
27
29
Type B
MD
Matrix 3
Matrix 4
MIP + MJP
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
1
3
5
7
9
11
13
15
17
19
21
23
25
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
5
7
9
11
13
15
17
19
21
23
25
27
29
Catégorisation
Tajfel et al. (1971)
Les Matrices de Tajfel permettent de différencier les stratégies
d’allocation :
• Égalité
• Profit Conjoint Maximum
• Profit Maximum de l’endogroupe
• Différence maximale en faveur de l’endogroupe
Les résultats montrent que les participants préfèrent la
stratégie :
• Permettant l’équité ou un profit conjoint maximum pour deux membres de
l’endogroupe,
• Permettant une différenciation maximale en faveur de leur groupe
lorsqu’ils évaluent un membres de chaque groupe, même aux dépens d’un
profit maximal.
= Biais de favoritisme pro-endogroupe.
Catégorisation
Brown (1978)
Participants :
•
•
2 groupes d’ouvriers d’une usine aéronautique de Bristol (UK)
Le groupe Développement gagne traditionnellement plus que le
groupe Production
Matériel :
•
Matrices adaptées de celle de Tajfel
Tâche :
•
•
Déterminer combien devrait gagner les membres de chaque
groupe à l’aide des matrices,
Estimer combien devraient gagner les membres de chaque groupe
Catégorisation
Brown (1978)
Exemples de Matrices
Type 1
Type 2
Salaires pour
Développement
Salaires pour
Production
Salaires pour
Développement
Salaires pour
Production
£ 63.30
£ 64.30
£ 65.10
£ 68.10
£ 62.80
£ 63.30
£ 65.60
£ 67.10
£ 62.30
£ 62.30
£ 66.10
£ 66.10
£ 61.80
£ 61.30
£ 66.60
£ 65.10
£ 61.30
£ 60.30
£ 67.10
£ 64.10
Catégorisation
Brown (1978)
0.5
0.4
Salaire Existants
Développement
Production
0.3
0.1
0
Différence de salaires estimés
Conflits entre groupes
Sherif (1966)
Participants
Phase 1
Groupes de garçons d’un camp de
vacances.
Les Ps sont divisés en deux groupes
Phase 2
Ils participent à des activités
compétitives
Phase 3
Ils participent à des activités non
compétitives communes
Phase 4
Ø Diminution de l’hostilité intergroupe,
Introduction de buts « supraordonnés » = importance pour chaque l’image de l’exogroupe devient aussi
groupe, nécessité de collaborer pour sa favorable que celle de l’endogroupe.
réalisation.
Ø Développement d’une forte hostilité,
bagarres injures, etc… Chaque groupe
développe une image négative de l’autre
groupe, et se surestime.
Ø Les animosités intergroupes ne
diminuent pas.
Déterminants collectifs : les normes
Minard (1952)
•
•
•
Etudie comment les normes sociales influences les stéréotypes
et la discriminations
Analyse le comportements de mineurs noirs et blancs dans une
ville du Sud des Etats-Unis (Ségrégation)
Résultats :
•
•
•
Dans la mine, où la norme était plutôt à la camaraderie entre collègues, 80%
des mineurs blancs se montraient amicaux envers leurs collègues noirs
A l’extérieur de la mine, où la norme était aux préjugés envers les noirs, seuls
20% des mineurs blancs se montraient amicaux envers leurs collègues noirs
Conclusion : Les mineurs semblent se conformer aux différentes
normes contextuellement saillantes.
Déterminants collectifs : les normes
Pettigrew (1958)
•
•
•
•
Examine le rôle du conformisme dans les préjugés
Postule que les individus les plus conformistes seraient ceux qui
ont le plus de préjugés dans des contextes dans lesquels la
norme est d’avoir plus de préjugés
Afrique du Sud :
•
Le niveau de préjugés à l’encontre des Africains corrèle fortement avec le
conformisme des participants
USA :
•
•
Le niveau de préjugés corrèle fortement avec le conformisme dans les états
du Sud, mais pas dans les états du Nord
Le niveau d’autoritarisme entre les deux régions est comparable
Facteurs organisationnels
Brief et al., 2000
• étudient le rôle de justifications économiques sur les
comportements racistes
•
2.00
«Given that the vast majority of our work force is White, it’s essential we put a
White person in the V. P. position. I don’t want to jeopardize the fine relationship
we have with our people in the units. Betty worked long and hard to get those
folks to trust us; and, I do not want her replacement to have to overcome any
personal barriers. Therefore, I advise that you recruit a White person.»
Low MRS
High MRS
1.50
1.00
0.50
0
No justification
Business Justification
Facteurs organisationnels
Dietz et al., en prép.
•
•
•
•
S’intéressent à la discrimination à l’encontre
d’ouvriers immigrés qualifiés et au rôle de la diversité
organisationnelle
Manipulent le statut (local vs. immigré) du candidat
•
•
Education (diplômes canadiens vs. diplômes étranger) et l’étatcivil (Citoyen Canadien vs. Immigré). Genre et appartenance
ethnique constants
Manipulent la qualification
2 locaux et 2 immigrés fortement qualifiés (expérience et
éducation), les 5 candidats restants (3 locaux et 2 immigrés)
étaient faiblement qualifiés
Manipulent le Profil démographique (Neutre,
Exclusif, Inclusif) de l’entreprise
Facteurs organisationnels
Dietz et al., en prép.
Local!
Immigré!
6.5!
6!
5.5!
5!
4.5!
4!
3.5!
Qualification Qualification Qualification Qualification Qualification Qualification
Haute!
Basse!
Haute!
Basse!
Haute!
Basse!
Contexte Neutre!
Contexte Exclusif!
Contexte Inclusif!
Conclusion
•
La discrimination est un problème complexe.
•
Résulte de l’action conjointe de facteurs :
Individuels : Personnalité, Attribution, Stéréotypes, ...
Collectifs : Conflits intergroupes, Normes groupales, ...
Organisationnels : Culture, actions dirigeants, ...
•
•
•
•
Relève de déterminants conscients et inconscients
•
Est intériorisée par les différents acteurs
Aussi bien par les membres de groupes discriminants que par les groupes
discriminés
•