rupture conventionnelle

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NOTE JURIDIQUE
RUPTURE CONVENTIONNELLE
Dernière mise à jour 18 décembre 2014
L’employeur et le salarié peuvent décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail.
Exclusive du licenciement ou de la démission, la rupture conventionnelle ne peut être imposée
ni par l’employeur ni par le salarié. Elle résulte d’une convention signée par les parties,
soumise à homologation administrative.
La rupture conventionnelle est assortie du respect d’une procédure spécifique destinée à
garantir la liberté de consentement des parties et du versement d’une indemnité spécifique de
rupture.
Seuls les salariés titulaires d’un CDI peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Celle-ci
ne concerne donc que les salariés permanents dans le travail temporaire.
Le ministère du Travail a mis en ligne un service de saisie d'une demande d'homologation de
rupture conventionnelle. Ce site vous permet de remplir un formulaire de demande
d'homologation directement sur Internet (sauf pour les salariés protégés). Une fois rempli, le
formulaire peut être téléchargé, afin d'être signé de manière manuscrite par l’employeur et le
salarié. Ce portail permet également de mémoriser votre formulaire, pour le compléter
ultérieurement.
TEXTES DE REFERENCE :
Circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012 (Salariés protégés)
Arrêté du 8 février 2012
Circulaire n° DSS/SD5B/2011/145 du 14 avril 2011
Instruction DGT n° 2 du 23 mars 2010
Instruction DGT n° 2009-25 du 8 décembre 2009
Arrêté du 26 novembre 2009
Circulaire n° DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008
Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008
20 février 2013
1
Sommaire
I.
Champ d’application ......................................................................................................................3
A. Les cas de recours à la rupture conventionnelle .........................................................................3
1. Salariés concernés .................................................................................................................3
2. Cas particuliers .......................................................................................................................3
a. Contexte conflictuel ...........................................................................................................3
b. Période de suspension du contrat de travail .....................................................................3
B. La rupture conventionnelle dans un contexte économique difficile .............................................4
II.
Procédure à respecter ....................................................................................................................5
A. Entretiens préalables ...................................................................................................................5
1. Organisation de l’entretien......................................................................................................5
2. Assistance du salarié ..............................................................................................................5
3. Assistance de l’employeur ......................................................................................................5
4. Enjeux de l’entretien ...............................................................................................................6
B. Convention de rupture .................................................................................................................6
1. Contenu ..................................................................................................................................6
2. Signature de la convention et rétractation ..............................................................................7
3. Homologation administrative ..................................................................................................7
4. Contrôle de l’administration ....................................................................................................7
a. Délai d’instruction ..............................................................................................................7
b. Réponse de l’administration ..............................................................................................8
III.
Mise en œuvre de la convention de rupture ................................................................................8
A. Rupture du contrat de travail .......................................................................................................8
B. Indemnisation du salarié ..............................................................................................................9
1. Montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ...............................9
2. Cas des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ..............................................................9
3. Autres indemnités ...................................................................................................................9
4. Régime fiscal et social ............................................................................................................9
C. Documents à remettre au salarié ..............................................................................................10
D. Assurance chômage ..................................................................................................................10
E. Clause de non-concurrence.......................................................................................................10
F. Clause de renonciation à tout recours .......................................................................................10
G. Transaction ................................................................................................................................11
H. Portabilité des garanties « frais de santé » et « prévoyance »..................................................11
IV. Contentieux ...................................................................................................................................11
A. Compétence ..............................................................................................................................11
B. Prescription ................................................................................................................................12
C. Voie de recours ..........................................................................................................................12
Annexe 1 Tableau récapitulatif des indemnités de licenciement ................................................... 13
Annexe 2 Formulaire d’une demande d’homologation d’une rupture conventionnelle .............. 15
15 octobre 2014
2
I.
Champ d’application
A. Les cas de recours à la rupture conventionnelle
1.
Salariés concernés
Tous les employeurs et tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle, y compris les
salariés protégés (délégué syndical, DP, membre du CE, représentant syndical au CE, salarié
mandaté, membres du CHSCT, etc) (art. L. 1237-15 CT).
Seuls les salariés en CDI sont susceptibles de pouvoir bénéficier de la rupture
conventionnelle.
En d’autres termes, la rupture conventionnelle ne s’applique pas aux contrats de travail
temporaire, pour lesquels les seuls cas de rupture anticipée demeurent la faute grave ou lourde du
salarié ou la force majeure (cf. note juridique « CTT », Fiche. 3).
2.
Cas particuliers
a. Contexte conflictuel
L'existence d'un différend entre les parties, au moment de la conclusion de la convention de
rupture, n’affecte pas par elle-même la validité de la convention (Cass. soc. 15 janvier 2014,
n° 12-23942).
La Cour de cassation a admis qu’une rupture conventionnelle puisse être signée le lendemain d’un
entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 19 novembre 2014, 13-21979).
En revanche, la rupture conventionnelle ne doit être imposée ni par le salarié ni par l’employeur. Par
conséquent, si des pressions ou des contraintes sont exercées sur le salarié pour l’inciter à choisir la
voie de la rupture conventionnelle, son consentement sera considéré comme vicié. La rupture
conventionnelle sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse
(Cass. soc. 3 mai 2013, n° 12-13.865 ; Cass. sos. 3 juillet 2013, n° 12-19.268).
Une rupture conventionnelle ne peut être valablement conclue dans un contexte de harcèlement
moral. En effet, en cas de contentieux, la convention de rupture sera jugée nulle, ce qui aura pour
effet d’entrainer la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse
(Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22.332).
b. Période de suspension du contrat de travail
Selon l’administration, le recours à la rupture conventionnelle est exclu dans les cas où la rupture du
contrat de travail est encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat. Par exemple, une
rupture conventionnelle ne peut être signée pendant un congé de maternité ou un arrêt suite à un
AT/MP (circ. 17 mars 2009).
Toutefois, la jurisprudence a admis qu’une rupture conventionnelle puisse être signée au cours
d’une période de suspension du contrat consécutive à un AT/MP, en l’absence de fraude ou de
vice du consentement (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16297).
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Il est également possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié, victime d’un AT,
déclaré apte avec réserves par le médecin du travail. Dans cette affaire, une salariée contestait la
validité de sa rupture conventionnelle, en soutenant que son employeur avait voulu se soustraire à
son obligation de reclassement en signant la convention de rupture. Pour la Cour de cassation, la
convention de rupture est valable sauf à démontrer l’existence d’une fraude commise par
l’employeur ou d’un vice du consentement (Cass. soc. 28 mai 2014, n° 12-28082).
Pendant une période de suspension du contrat de travail ne bénéficiant d'aucune protection
particulière (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé sans solde, etc…), rien n’interdit de
signer une rupture conventionnelle.
B. La rupture conventionnelle dans un contexte économique difficile
La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant
art. L. 1237-16 CT) :
1
- des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
2
- des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)
De plus, la rupture conventionnelle échappe aux règles applicables au licenciement pour motif
économique (art. L. 1233-3 CT).
Une rupture conventionnelle peut intervenir alors que l’entreprise rencontre des difficultés
économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne doit pas
être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif
et donc de priver de ce fait les salariés des garanties qui y sont attachées.
Ainsi, les DIRECCTE sont appelées à être particulièrement vigilantes dès lors que le recours à la
rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés et que cela a pour effet de les
priver du bénéfice des garanties attachées aux licenciements collectifs. Un contournement des
procédures de licenciement collectif justifierait un refus d’homologation de la rupture conventionnelle.
La DGT a répertorié un certain nombre d’indices permettant de révéler un tel contournement
(Instruction du 23 mars 2010).
Par ailleurs, lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction
des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être
prises
en
compte
dans
la
procédure
de
licenciement
économique
applicable
(Cass.soc, 9 mars 2011, n°10-11581 ; Cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-15382). Cette solution ne
remet pas en cause la qualification et le régime juridiques propres aux ruptures conventionnelles ni
même, en soi, leur validité (Communiqué de la Cour de cassation).
1
La GPEC a pour finalité d’aider les entreprises à anticiper et à traiter en amont, par le dialogue social, les évolutions de
l’emploi. Les entreprises et les groupes de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la mise en place
d’un dispositif de GPEC (art. L. 2242-15 CT).
2
Le PSE a pour objet d'éviter les licenciements ou d'en diminuer le nombre (art. L. 1233-61 CT). Il est mis en place dans les
entreprises comptant au moins 50 salariés qui ont un projet de licenciement concernant au moins 10 salariés dans une période
de 30 jours. Il comporte des mesures variées, telles que des actions de reclassement interne ou externe des salariés, de
soutien à la création d'activités nouvelles ou encore d'aménagement du temps de travail.
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II.
Procédure à respecter
A. Entretiens préalables
1.
Organisation de l’entretien
L’employeur et le salarié conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou
plusieurs entretiens (art. L. 1237-12 al. 1 CT).
La loi n’exige aucun formalisme particulier pour la convocation et la tenue du ou des entretiens. En
pratique, il convient de fixer un rendez-vous à une date permettant au salarié et à l'employeur de se
faire assister.
2.
Assistance du salarié
Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister (art. L. 1237-12 al. 2 et 3 CT) :
- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un
salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du
personnel ou tout autre salarié ;
- soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du
salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (art. D. 1232-5 CT).
Le salarié qui souhaite user de la faculté qui lui est ainsi offerte en informe l'employeur
(art. L. 1237-12 al. 4 CT). La loi ne précise pas sous quel délai ni sous quelle forme le salarié fait
part à l'employeur de son intention de se faire assister.
Si l’employeur n’informe pas le salarié de la possibilité qu’il a de se faire assister, lors de l’entretien,
notamment par un conseiller extérieur (lorsque entreprise est dépourvue d’IRP), ce défaut
d’information n’entraine pas la nullité de la convention de rupture. Le consentement du salarié n’est
pas automatiquement vicié (Cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-27594 ; Cass. soc. 19 novembre 2014,
n° 13-21207).
3.
Assistance de l’employeur
Lors de l’entretien, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même
usage. S'il en décide ainsi, il en informe à son tour le salarié (art. L. 1237-12 al. 4 CT). La loi ne
précise ni la forme ni les délais d'information du salarié par l'employeur qui envisage de se faire
assister.
L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son
organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche
(art. L. 1237-12 al. 5 CT).
L’assistant d’une ou des parties, lors de l’entretien, ne peut être un avocat.
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4.
Enjeux de l’entretien
Au cours de l’entretien, nous vous conseillons d’informer, de la façon la plus complète possible, le
salarié de toutes les conséquences de la rupture conventionnelle : date de rupture du contrat, montant
de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, droit au chômage, portabilité des droits au DIF,
clause de non-concurrence…
Si l’employeur n’informe pas le salarié de la possibilité qu’il a de prendre contact avec Pôle emploi
pour envisager la suite de son parcours professionnel, cette absence d’information n’affecte pas la
liberté de consentement du salarié et donc la validité de la convention de rupture
(Cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-25951).
En revanche, la Cour de cassation a admis qu’une rupture conventionnelle puisse être annulée
lorsque le salarié a commis une erreur sur le calcul de son allocation chômage en raison de la
transmission par l’employeur de renseignements erronés au cours de l'entretien
(Cass. soc. 5 novembre 2014,n° 13-16372).
Certains juges exigent que l’employeur mentionne les droits acquis par le salarié au titre du DIF dans
la convention de rupture (CA Rouen 27 avril 2012, n°09/04140 ; CA Riom. 3 janvier 2012, n°
10/02152). D’autres considèrent qu’aucune obligation en la matière n’est mise à la charge de
l’employeur dans le cadre de la rupture conventionnelle (CA Lyon 7 mai 2012, n° 09/04353).
B. Convention de rupture
La loi n’instaure pas de délai entre l'entretien, au cours duquel les parties conviennent de la rupture du
contrat, et la signature de la convention de rupture. Ces deux évènements peuvent parfaitement
intervenir le même jour (Cass. sos. 3 juillet 2013, n° 12-19.268). Un délai d’une journée entre les deux
est également possible (Cass. soc. 19 novembre 2014, n° 13-21979)
1.
Contenu
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité
spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de
licenciement.
Elle fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain
du jour de l’homologation par la DIRECCTE (art. L. 1237-13 CT).
Cette date est seulement indicative, l’employeur et le salarié sont libres de fixer, à leur convenance, la
date de fin du contrat de travail. Toutefois, la date de rupture doit être cohérente au regard des délais
de rétractation (15 jours calendaires) et d’instruction de la demande d’homologation (15 jours
ouvrables). En tout état de cause, elle doit être postérieure à celle de l’expiration du délai d’instruction
par la DIRECCTE.
Le formulaire de demande d’homologation sera utilisé à la fois comme convention de rupture
et demande d’homologation (cf. Annexe 2).
Un exemplaire de la convention de rupture doit être remis au salarié. A défaut, la convention de
rupture est nulle. En effet, cette remise est nécessaire pour que chacune des parties puisse en
demander l’homologation et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer
son droit de rétractation en connaissance de cause (Cass.soc. 6 février 2013, n° 11-27000).
Nous vous conseillons d'établir 3 exemplaires de la convention de rupture : un exemplaire du
formulaire est conservé par l’employeur, un autre est conservé par le salarié, le dernier est destiné à
la Direccte.
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Par ailleurs, il n’est pas possible pour un employeur de modifier la convention de rupture
unilatéralement, après sa signature (CA d’Amiens 18 avril 2012, n°11/02584 ; CA Grenoble
30 mai 2012, n° 11/02461).
2.
Signature de la convention et rétractation
Le formulaire comporte dans la partie « convention de rupture », une mention relative à la date et la
signature par chaque partie.
A compter de cette date, l’employeur et le salarié disposent d'un délai de 15 jours calendaires (tous
les jours de la semaine sont comptabilisés) pour exercer son droit de rétractation
(art. L. 1237-13 al. 3 CT). Ce délai démarre au lendemain de la signature de la convention de
3
rupture .
Exemple : Si une convention a été conclue le 12 septembre, les parties ont jusqu'au
27 septembre à 24 heures pour se rétracter. L’employeur ou le salarié peuvent adresser le formulaire
de demande d’homologation à la DIRECCTE à partir du 28 septembre.
Si l’employeur commet une erreur, dans la convention de rupture, sur la date d’expiration du délai de
rétractation, cette erreur n’entraîne pas la nullité de la convention, sauf si elle a pour effet de vicier le
consentement du salarié ou de le priver de la possibilité d’exercer son droit à rétractation. Dans cette
affaire, le salarié avait bien disposé, dans les faits, d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Seulement, la convention de rupture comportait une erreur sur la date d’expiration de ce délai
(Cass. soc. 29 janvier 2014, n° 12-24539).
Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa
date de réception par l'autre partie (art. L. 1237-13 al. 3 CT). Il est recommandé d’utiliser la lettre
recommandée avec avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge datée.
3.
Homologation administrative
A l'issue du délai de rétractation de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande
d'homologation à la DIRECCTE du lieu où est établi l'employeur ( art. R. 1237-3 CT).
Le formulaire suffit, il n’est pas nécessaire de joindre un document supplémentaire. Il est possible de
compléter le formulaire par des feuillets annexes si les parties souhaitent détailler la convention de
rupture. Par ailleurs, un formulaire accompagné, en annexe, d'une convention de rupture portant
identités et signatures des parties est recevable comme demande d'homologation d'une rupture
conventionnelle (circ. 17 mars 2009).
4.
Contrôle de l’administration
a. Délai d’instruction
4
La DIRECCTE dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables , à compter de la réception de
la demande, pour s'assurer du respect des conditions légales prévues pour la rupture conventionnelle
et de la liberté de consentement des parties.
La DIRECCTE adresse à chaque partie un accusé de réception mentionnant la date d’arrivée de la
demande d’homologation et la date à laquelle le délai d’instruction expire (circ. 22 juillet 2008).
3
Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant
(art. R. 1231-1 CT).
4
Le délai d’instruction démarre le lendemain de la réception de la demande par la Direccte. Si le délai expire un samedi, un
dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 CT).
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Si l’employeur et le salarié transmettent chacun une demande d’homologation pour la même
convention de rupture, le délai d’instruction dont dispose la DIRECCTE court à compter de l’arrivée de
la demande parvenue en premier.
5
Le délai imparti à l'administration pour exercer son contrôle est exprimé en jours ouvrables (et non
en jours calendaires comme le délai de rétractation).
La validité de la convention est subordonnée à son homologation (art. L. 1237-14 al. 3 CT).
b. Réponse de l’administration
La décision d’homologation peut être implicite : le silence de la DIRECCTE pendant le délai de
15 jours ouvrables équivaut à une décision d'homologation.
A l’inverse, la décision de la DIRECCTE peut être explicite : ce peut être une décision accordant
l'homologation, ce qui validera automatiquement la convention de rupture.
Elle peut également notifier aux parties une décision de refus d'homologation. En principe, elle est
tenue d'opposer un tel refus si la procédure n'a pas été correctement suivie (entretien préalable,
possibilité d'assistance, délai de rétractation...) ou si elle doute de la liberté de consentement des
parties (art. L. 1237-14 al. 2 CT).
La DIRECCTE notifie sa décision par écrit à chaque partie à la rupture conventionnelle. Même en cas
d’homologation implicite, le formulaire de rupture conventionnelle doit être rempli par la DIRECCTE
(circ. 22 juillet 2008). En cas de contentieux, le juge prud’homal pourra lui demander de lui transmettre
ce document.
III. Mise en œuvre de la convention de rupture
Une fois homologuée, la convention de rupture est valable (art. L. 1237-14 al. 3 CT). Cependant,
l’homologation n’est pas assimilée à une autorisation de licenciement. Il s’agit seulement de vérifier
que les garanties prévues par la loi ont bien été respectées.
A. Rupture du contrat de travail
La date de fin du contrat est fixée dans la convention. En effet, le formulaire contient une mention
«date envisagée de la rupture du contrat de travail». La rupture peut intervenir le lendemain du jour
de l'homologation ou, en cas de silence de la DIRECCTE, après que le délai d’instruction de
15 jours ouvrables se soit écoulé (art. L. 1237-13 CT).
Par dérogation, la rupture conventionnelle d'un salarié protégé (représentants du personnel et
assimilés) est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de
travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation (art. L. 1237-15 CT).
5
Sont réputés ouvrables tous les jours de la semaine, à l'exclusion du dimanche et du 1 er mai. Les jours fériés autres que le
1er mai perdent également leur caractère de jours ouvrables lorsqu'ils sont habituellement chômés dans l'entreprise ou la
branche. Lors des débats parlementaires, le ministre du travail a précisé que, dans ce cadre, « le lundi de Pentecôte n'est plus
un jour ouvrable ».
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B. Indemnisation du salarié
1.
Montant minimum de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Il est fixé par la convention de rupture. Le montant de l’indemnité spécifique de rupture
conventionnelle est aligné sur celui de l’indemnité de licenciement : il ne peut donc être inférieur à
celui de l'indemnité légale de licenciement (art. L. 1237-13 al. 1 CT).
A titre de rappel, l’indemnité légale de licenciement est égale à 1/5 mois de salaire par année
d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté
(art. R. 1234-2 CT). Il convient de prendre en compte les années incomplètes pour apprécier
l’ancienneté du salarié.
La base de calcul de l’indemnité spécifique de rupture doit prendre en compte la moyenne la plus
favorable pour le salarié, des 3 ou 12 derniers salaires bruts mensuels. Si le salarié reçoit des
sommes exceptionnelles (prime annuelle, etc..), il conviendra alors de reconstituer le salaire brut
mensuel moyen perçu en lissant au prorata ces sommes (circ. 17 mars 2009).
Toutefois, il convient de verser au salarié au minimum l’indemnité conventionnelle de
licenciement si celle-ci s’avère plus favorable que l’indemnité légale (cf. Annexe 1).
2.
Cas des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due aux salariés ayant moins d’un an
d’ancienneté, au prorata du nombre de mois de présence (circ. 17 mars 2009).
Des juges ont cependant admis la validité d’une convention de rupture qui ne prévoyait aucune
indemnisation au profit d’un salarié ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Les juges ont estimé
que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle versée à ce salarié n'était pas
inférieur à celui de l'indemnité de licenciement, dans la mesure où cette dernière n’est due qu’à
er
compter d’un an d’ancienneté au service du même employeur (CA Montpellier 1 juin 2011,
n° 10/06114).
3.
Autres indemnités
Si le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il a acquis, il a
droit à une ICCP, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date
de la rupture du contrat de travail.
4.
Régime fiscal et social
Cette question est traitée dans la note juridique « Régime social et fiscal des indemnités de rupture
(cf. II.).
7 février 2014
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C. Documents à remettre au salarié
Au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié :
- un certificat de travail ;
- un exemplaire de l’attestation Pôle emploi ;
- un reçu pour solde de tout compte.
D. Assurance chômage
Les salariés dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement sont visés comme
bénéficiaires des allocations d’assurance chômage (art. L. 5421-1 et L. 5422-1 CT).
E. Clause de non-concurrence
En cas de rupture du contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence, l’ETT peut libérer
le salarié permanent de cette clause, sous réserve de le prévenir par écrit dans les 15 jours qui
suivent la notification du préavis ou, en cas de non observation du préavis, dans le mois qui suit la
rupture effective du contrat de travail (accord du 23 janvier 1986, art. 7-4).
Dans le cas d’une rupture conventionnelle, il n’y a pas de préavis. Le délai pour lever la clause est
alors d’un mois, en retenant, comme point de départ, la date de rupture du contrat fixée par la
convention de rupture et figurant dans le formulaire d’homologation (Cass. soc. 29 janvier 2014,
n° 12-22116).
Toutefois, la jurisprudence a récemment jugé qu’en cas de rupture du contrat de travail avec dispense
d'exécution du préavis, la renonciation à l’application de la clause de non-concurrence doit
intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise, et ce malgré
l’existence de dispositions contraires dans le contrat de travail ou la convention collective
(Cass.soc. 13 mars 2013, n° 11-21.150).
En conséquence, nous vous conseillons d’informer le salarié, avant son départ effectif de
l'entreprise (soit le jour où il quitte l’entreprise), de votre intention de lever la clause de nonconcurrence. Vous pouvez ainsi prévoir cette renonciation dès la convention de rupture, dans la
rubrique « autres clauses éventuelles ».
F. Clause de renonciation à tout recours
La convention de rupture ne peut en aucun cas contenir de clause selon laquelle le salarié et
l’employeur renoncent à tout recours portant sur l’exécution ou la cessation du contrat de travail. Cette
clause de renonciation est réputée non écrite. Pour autant, elle n’affecte pas la validité même de la
convention de rupture (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15.208).
15 octobre 2014
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G. Transaction
La jurisprudence encadre la possibilité de conclure une transaction après une rupture conventionnelle.
L’employeur et le salarié peuvent conclure une transaction mais à la condition qu’elle intervienne
postérieurement à l'homologation, ou s’agissant d’un salarié protégé, à la notification de
l’autorisation de l’inspecteur du travail et qu'elle ne règle pas un différend relatif à la rupture du
contrat.
Par conséquent, la transaction peut seulement porter sur un différend relatif à l’exécution du contrat
sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136).
Dans une réponse ministérielle, le ministre du Travail confirme cette décision, en précisant qu’une
transaction, dont l'objet est de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir
sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même.
Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont
des objets distincts (Q/R Assemblée Nationale, 2 septembre 2014).
H. Portabilité des garanties « frais de santé » et « prévoyance »
A l’issue d’une rupture conventionnelle, un ancien salarié peut bénéficier de la portabilité de ses
garanties complémentaires pendant la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée
du dernier contrat de travail, pour une durée maximale de 12 mois pour les garanties « frais de
er
santé » depuis le 1 juin 2014, et, pour une durée maximale de 9 mois pour les garanties
er
« prévoyance » (à compter du 1 juin 2015, la durée maximale sera portée à 12 mois).
Les juges considèrent que le salarié doit être informé de ce droit à l'issue de son contrat de travail. A
défaut, si cette information n’est pas donnée ou donnée à une date ne lui permettant pas de conserver
cette
garantie,
le
salarié
peut
prétendre
à
des
dommages
et
intérêts
(CA Bordeaux 22 mai 2012, n° 11/05856).
A cette fin, l'employeur doit signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail, depuis
er
er
le 1 juin 2014 pour les garanties « frais de santé », et, à compter du 1 juin 2015 pour les garanties
er
« prévoyance » (cf. note juridique « Certificat de travail »). Jusqu’au 1 juin 2015, l’information
concernant le maintien des garanties « prévoyance » s’effectue par la remise de la notice
d’information.
IV. Contentieux
A. Compétence
Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la seule
compétence du Conseil de prud'hommes (art. L. 1237-14 al. 4 CT).
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B. Prescription
Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de
12 mois à compter de la date d'homologation de la convention (art. L. 1237-14 al. 4 CT).
C. Voie de recours
Les décisions prud'homales relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail sont
susceptibles d'être contestées par la voie de l'appel et du pourvoi en cassation dans les conditions de
droit commun.
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
Annexe 1
Tableau récapitulatif des indemnités de licenciement
INDEMNITES CONVENTIONNELLES
ANCIENNETE
INDEMNITES
LEGALES
Non cadre
Cadre *
Moins de
50 ans
Plus de
50 ans
Moins de
50 ans
Plus de
50 ans
-
-
-
-
A partir d’1 an
ème
A partir de 2 ans
ème
1/5
mois par
année d’ancienneté
A partir de 5 ans
ème
1 / 10
mois par année
d’ancienneté à compter de la
date d’entrée dans l’entreprise
ème
ème
1/5
mois par année
entière d’ancienneté à
compter de la date
d’entrée dans
l’entreprise
A partir de 10 ans
Au-delà de 15 ans**
1 / 10
mois par
année d’ancienneté à
compter de la date
d’entrée dans
l’entreprise
On ajoute au
montant ci-dessus :
ème
+ 2 / 15
mois par
année d’ancienneté
au-delà de 10 ans
On ajoute au montant cidessus :
ème
+ 1 / 10
mois par
année entière
d’ancienneté
au-delà de 15 ans
+ 20 %
1/5
mois par
année entière
d’ancienneté à
compter de la date
d’entrée dans
l’entreprise
+ 10 %
On ajoute au
montant ci-dessus :
ème
+ 1 / 10
mois par
année entière
d’ancienneté
au-delà de 15 ans
+ 15 %
+ 20 %
Particularités relatives aux cadres :
* En cas de licenciement économique, l’indemnité conventionnelle de licenciement est majorée de ½ mois de salaire pour les
salariés cadres ayant plus de 2 ans d’ancienneté, et d’un mois de salaire pour les salariés cadres ayant plus de 10 ans
d’ancienneté.
** Au-delà de 30 ans d’ancienneté, l’indemnité conventionnelle de licenciement des cadres ne peut être inférieure à 12 mois
de salaire.
 Il conviendra de retenir l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, la plus
avantageuse pour le salarié.
APPLICATIONS :
Prenons des exemples concernant un salarié A, non cadre, dont la rémunération mensuelle est de
1 500 € et d’un autre salarié B, cadre, dont la rémunération mensuelle est de 2 000 €. Les salariés A
et B, tous deux âgés de moins de 50 ans, sont licenciés pour motif personnel.
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13
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Pour connaître le montant de l’indemnité de licenciement applicable, il convient de procéder,
au cas par cas, au calcul de l’indemnité légale et de l’indemnité conventionnelle et de retenir le
montant le plus avantageux pour le salarié (en gras dans les exemples).
1) A la fin du préavis de licenciement, les salariés justifient d’une ancienneté de 3 ans.
Salarié A non cadre :
Indemnité légale : 1/5 x 1 500 € x 3 ans = 900 €
Indemnité conventionnelle : 1/10 x 1 500 € x 3 ans = 450 €
Salarié B cadre :
Indemnité légale : 1/5 x 2 000 € x 3 ans = 1 200 €
Indemnité conventionnelle: 1/10 x 2 000 € x 3 ans = 600 €
Indemnité conventionnelle: 1/5 x 1 500 € x 6 ans = 1 800 €
Salarié B cadre :
Indemnité conventionnelle: 1/5 x 2 000 € x 6 ans = 2 400 € + 10% = 2 640 €
Indemnité légale : 1/5 x 1 500 € x 12 ans = 3 600 € + (2/15 x 1 500 € x 2 ans) = 4 000 €
Indemnité conventionnelle : 1/5 x 1 500 € x 12 ans = 3 600 €
Salarié B cadre :
Indemnité légale : 1/5 x 2 000 € x 12 ans = 4 800 € + (2/15 x 2 000 € x 2 ans) = 5 333,34 €
Indemnité conventionnelle: 1/5 x 2 000 € x 12 ans = 4 800 € + 15% = 5 520 €
Indemnité légale : 1/5 x 1 500 € x 17 ans = 5 100 € + (2/15 x 1 500 € x 7 ans) = 6 500 €
Indemnité conventionnelle :
1/5 x 1 500 € x 17 ans = 5 100 € + (1/10 x 1 500 € x 2 ans) = 5 400 €
Salarié B cadre :
Indemnité légale : 1/5 x 2 000 € x 17 ans = 6 800 € + (2/15 x 2 000 € x 7 ans) = 8 666,67 €
Indemnité conventionnelle:
1/5 x 2 000 € x 17 ans = 6 800 € + (1/10 x 2 000 € x 2 ans) = 7 200 € + 15% = 8 280 €
NB : si les salariés A et B sont tous deux âgés de plus de 50 ans, une majoration de 20 % de
l’indemnité conventionnelle de licenciement est prévue.
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Annexe 2
Formulaire d’une demande d’homologation d’une
rupture conventionnelle
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21 février 2012
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rupture conventionnelle

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