LE BULLETIN DU DROIT SOCIAL - UIMM Côte-d`Or

L E B UL L ETIN DU DROIT
SOC IA L
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Juillet 2016
Actualité législative et réglementaire
Echec de la négociation sur l’assurance chômage
Après quatre mois de discussions, les partenaires
sociaux ont acté, le 16 juin, l’échec de la
négociation interprofessionnelle sur l’assurance
chômage. Le gouvernement a aussitôt annoncé
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qu’il reprendrait la main par décret, avec la
prorogation de la convention de 2014, dans
l’attente d’une éventuelle reprise des
négociations à la rentrée septembre 2016
Actualité conventionnelle (Métallurgie)
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Négociation des RMGA-RMH Côte d’Or 2016
A l’issue deux réunions de négociations (08/06/2016
et 21/06/2016), l’UIMM a proposé aux organisations
syndicales représentatives de salariés un projet
d’accord portant sur une augmentation de 0,6 % des
rémunérations minimales garanties annuelles
(RMGA) ainsi qu’une valeur de point (VP) revalorisée
à hauteur de 4,76 euros avec effet au 01/07/2016.
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Une séance de signature est prévue le mercredi
29/06/2016 à la Maison des Entreprises.
La CFDT, la CFTC, ainsi que la CFE-CGC seraient
signataires de cet accord qui, fera l’objet d’une
demande d’extension auprès des services
compétents du Ministère du travail.
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Actualité jurisprudentielle
Prime de panier – frais professionnel
La Cour de cassation a estimé qu’une indemnité de
panier versée en application d'une convention
collective pour les salariés accomplissant une durée
minimale de travail de 6 heures consécutives
constitue, nonobstant son caractère forfaitaire, un
remboursement de frais qui n'entre pas dans
l'assiette de l'indemnité de congés payés.
En l'espèce, le salarié percevait, en vertu de sa
convention collective, une prime de panier versée
forfaitairement au personnel effectuant une durée
minimale de travail de 6h continues. Il avait saisi le
conseil de prud’hommes d'une demande de rappel
d'ICP au titre de l'intégration de la prime dans
l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés,
l'employeur l'ayant exclu en tant que remboursement
de frais professionnel.
La Cour d’Appel avait fait droit à sa demande. Elle
considérait que la prime ne correspondait pas à des
frais réellement exposés par le salarié, de par son
montant forfaitaire et l'absence d'obligation faite au
salarié de produire un justificatif, mais constituait un
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complément de rémunération versé à l'occasion du
travail et donc à intégrer dans l'assiette de
l'indemnité de congés payés.
La Cour de cassation casse l'arrêt au motif que cette
indemnité de panier, nonobstant son caractère
forfaitaire, constituait un remboursement de frais
professionnel à exclure du calcul de l'indemnité de
congés payés.
Il semble que cette décision constitue un revirement
de jurisprudence. Cette fois, son caractère forfaitaire
et les conditions liéesaux horaires à l'origine de son
versement n'ont pas conduit la Cour à qualifier la
prime de salaire. Il convient néanmoins d'attendre
une autre décision allant dans le même sens.
Rappelons que de nombreuses primes de panier de la
métallurgie forfaitaire et liées à des conditions
d'horaires pourraient retrouver, comme nous l'avions
préconisé, leur caractère de remboursement de frais
professionnels, pourvu que le salarié ne la perçoive
que lorsqu'il est à son poste de travail.
Cass. Soc., 23/03/2016, pourvoi n° 14-26537
Elections professionnelles - contentieux
Selon le Haut magistrat, la cassation d'un jugement
ayant annulé des élections professionnelles
n’entraîne pas, par elle-même, l’annulation des
élections subséquentes, pour lesquelles aucune
demande d’annulation n’a été formée dans le délai de
15 jours. Par conséquent, le résultat de ces dernières
élections est pris en compte pour établir la
représentativité des syndicats (Cass. soc., 12 avril
2016, n° 15-18652).
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En l’espèce, un syndicat avait établi sa
représentativité
à
l’issue
des
élections
professionnelles, annulées par la suite par le tribunal
d’instance. De nouvelles élections s’étaient alors
tenues, à l'occasion desquelles ce même syndicat
n’avait pas réussi à établir de nouveau sa
représentativité. Toutefois, le jugement du tribunal
ayant annulé les premières élections est cassé par la
Cour de cassation. Le syndicat se prévaut alors des
résultats des premières élections pour désigner un
délégué syndical. En retour, l'entreprise demande
l'annulation de cette désignation. Le tribunal
d'instance rejette la demande, en considérant que les
parties doivent être placées dans l'état où elles se
trouvaient avant l'annulation des premières
élections.
élections dans un délai de 15 jours, sa décision
n'entraîne pas, par elle-même, l'annulation de ces
élections. C'est donc l'audience obtenue lors des
dernières élections, qui permet de mesurer la
représentativité des syndicats.
Cass. Soc., 12/04/2016, pourvoir n° 15-18652
La Cour de cassation casse le jugement et estime
qu'en l'absence de contestation des dernières
Elections partielles – précisions inédites
Le Code du travail impose à l’employeur d’organiser
des élections partielles si « un collège électoral n’est
plus représenté ou si le nombre des membres
titulaires est réduit de moitié ou plus » (C. trav., art.
L. 2314‐7 : DP ; C. trav., art. L. 2324‐10 : CE).
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un
arrêt du 24 mai 2016, précise pour la première fois
que le champ de ces élections partielles ne peut être
limité aux seuls sièges de titulaires devenus vacants
au cours du mandat. Celles‐ci doivent en effet
concerner, de manière plus générale, tous les postes
non pourvus de titulaires et de suppléants, du ou des
collèges concernés. Elles doivent ainsi inclure les
sièges restés libres à l’issue des élections initiales en
raison d’une carence de candidats.
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Autrement dit, les élections partielles doivent donc
nécessairement porter sur l’ensemble des sièges non
pourvus à la date du nouveau scrutin, sans distinction
selon leur nature (titulaire, suppléant) ou le contexte
entourant la vacance (postérieure aux élections
initiales ou constatée dès l’issue des élections
initiales).
Dans la mesure où l’obligation légale d’organiser des
élections partielles pour permettre le remplacement
d’élus manquants est commune aux délégués du
personnel et au comité d’entreprise, la solution peut
également s’appliquer en cas de postes vacants au
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sein du comité d’entreprise.
Cass. Soc., 24/05/2016, pourvoi n° 15-19866
Santé/sécurité - Obligation de de moyens renforcés         
Depuis 2006, la jurisprudence considère que la
protection des salariés contre le harcèlement fait
partie intégrante de l’obligation de sécurité de
résultat pesant sur l’employeur, de sorte que
l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité
en invoquant l’absence de faute de sa part (Cass. soc.,
29 juin 2006, nº 05‐43.914). Depuis, la Cour de
cassation n’a pas manqué de rappeler, très
régulièrement, que l’employeur manque à cette
obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de
travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel
exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, « quand
bien même il aurait pris des mesures en vue de faire
cesser ces agissements » (Cass. soc., 3 février 2010,
nº 08‐44.019 ; Cass. soc., 29 juin 2011, nº 09‐69444 ;
Cass. soc., 19 novembre 2014, nº 13‐17.729).
Cette solution était critiquée, côté employeurs, car
contre‐productive : l’employeur étant, quoi qu’il
arrive, considéré comme responsable, à quoi bon
prendre des mesures de prévention en matière de
harcèlement ?
La Cour de cassation semble avoir entendue ces
critiques puisqu’elle change désormais d’approche et
redonne tout son intérêt à l’obligation de prévention.
En effet, dans son arrêt du 1er juin 2016, la Haute
juridiction pose dorénavant pour principe que « ne
méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des
 en matière de harcèlement
travailleurs, notamment
moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les
mesures de prévention prévues par les articles L.
4121‐1 et L. 4121‐2 du Code du travail et qui, informé
de l’existence de faits susceptibles de constituer un
harcèlement moral, a pris les mesures immédiates
propres à le faire cesser ».
Plus précisément, selon l’arrêt, pour s’exonérer de sa
responsabilité,
l’employeur
devra
réunir
cumulativement deux conditions :
– dès l’instant où il a été informé de l’existence de
faits susceptibles de constituer un harcèlement
moral, il doit prendre les mesures immédiates
propres à les faire cesser. Dans son communiqué joint
à l’arrêt, la Cour de cassation précise même que
l’employeur doit l’avoir « fait cesser effectivement ».
Mais cette « circonstance nécessaire » n’est pas
suffisante à elle seule ;
Convention de mutation concertée
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a créé un nouveau
mode de rupture bilatérale du contrat de travail
qu’elle encadre de manière spécifique : la rupture
conventionnelle.
La rupture d’un commun accord du contrat de travail
étant désormais expressément prévue et
réglementée par le code du travail, la chambre sociale
a
jugé,
en
application
du
principe specialia generalibus derogant que, sauf
dispositions légales contraires, la rupture du contrat
de travail ne peut intervenir que dans les conditions
prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du code
du travail relatifs à la rupture conventionnelle (Soc.
15 octobre 2014, pourvoi n° 11-22.251).
La question s’était rapidement posée, après cet arrêt
du 15 octobre 2014, de ses conséquences sur les
mutations intra ou inter groupes et sur les transferts
conventionnels de contrats de travail.
Ces mutations ou ces transferts conventionnels de
contrat de travail prennent en effet très souvent la
forme d’une convention tripartite signée entre le
salarié et ses deux employeurs successifs, aux termes
de laquelle il est, d’une part, mis fin au contrat de
travail initial avec le premier employeur, d’autre part,
– l’employeur doit aussi pouvoir justifier avoir pris,
antérieurement, toutes les mesures de prévention
prévues par les articles L. 4121‐1 (actions de
prévention des risques professionnels, d’information
et de formation, mise en place d’une organisation et
de moyens adaptés) et L. 4121‐2 (principes généraux
de prévention) du Code du travail.
Cass. Soc., 01/06/2016, pourvoi n° 14-19702
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conclu un nouveau contrat de travail avec le nouvel
employeur.
Dès lors que cette convention tripartite fait
apparaître la rupture d’un commun accord du
premier contrat de travail, faut-il que les règles
relatives à la rupture conventionnelle, qui prévoient
notamment la tenue d’un entretien entre le salarié et
l’employeur, l’homologation de la convention de
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rupture par l’administration,
et qui ouvrent droit au
versement, au profit du salarié, d’une indemnité dont
le montant est au moins équivalent à l’indemnité de
licenciement, soient respectées ?
La chambre sociale répond, dans la présente décision,
par la négative à cette question, jugeant que les
dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail
relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié
et son employeur ne sont pas applicables à une
convention tripartite conclue entre un salarié et deux
employeurs successifs ayant pour objet d’organiser,
non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite.
La ratio legis des règles relatives à la rupture
conventionnelle est en effet de sécuriser la rupture
du contrat de travail qui entraîne la perte définitive
de l’emploi.
Les conventions tripartites, qui opèrent le transfert
du contrat de travail d’un salarié au profit d’un nouvel
employeur, ont quant à elles pour objet de garantir à
l’intéressé la continuité de la relation de travail.
s’appliquent à ces conventions tripartites, sans que
l’on puisse pour autant en conclure que la présente
décision serait en contradiction avec l’arrêt rendu par
la chambre sociale le 15 octobre 2014, qui ne visait
que la rupture du contrat de travail emportant la
perte définitive de l’emploi.
Cass. Soc., 08/06/2016, pourvoi n° 15-17.555
Rien ne justifiait donc que les dispositions du code du
travail relatives à la rupture conventionnelle
Harcèlement moral – preuve
La Cour de Cassation limite son contrôle de la
qualification du harcèlement moral au respect par les
juges du fond de la méthode probatoire qu’elle leur
impose de suivre (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 1422390).
Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 CT, la Cour
de cassation consacre le principe selon lequel que
pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement
moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble
des éléments invoqués par le salarié, en prenant en
compte les documents médicaux éventuellement
produits, et d'apprécier si les faits matériellement
établis, pris dans leur ensemble, permettent de
présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens
de l'article L. 1152-1 CT ; que, dans l'affirmative, il
revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que
les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un
tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées
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par des éléments objectifs étrangers à tout
harcèlement.
En l’espèce, une salariée n’ayant pas repris son poste
à l’issue d’un arrêt maladie, a été déclarée inapte par
le médecin du travail, selon la procédure d’urgence
prévue par l’article R. 4624-31 CT. Licenciée pour
inaptitude et impossibilité de reclassement ainsi que
pour absence injustifiée qualifiée faute grave, elle a
saisi la juridiction prud’homale en contestation de
son licenciement.
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La Cour de Cassation casse l'arrêt de la cour d'appel
qui a caractérisé un harcèlement moral au vu des
attestations produites par la salariée, sans examiner
les éléments apportés par l'employeur pour prouver
que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel
harcèlement.
Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-22390
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