le maintien dans l`emploi des salariés malades ou

Transcription

LE MAINTIEN
DANS L’EMPLOI
DES SALARIÉS
MALADES OU
HANDICAPÉS
E N
ORGANISATION
I
L E
-
D E
- F
RÉFLEXIONS
R A N C E
ASPECTS PRATIQUES
Conception et rédaction : Practhis Ile-de-France.
Document réalisé à partir des échanges lors de la conférence régionale du 28 février 2002 et de groupes de travail avec
les chargés de mission maintien des PDITH.
Les auteurs remercient de leur contribution et remarques Glenn Limido, Ange Mezzadri, Françoise Quilichini, Eva Sanchez,
Marie-Christine Soula et Bernard Vogel pour la réalisation de cette publication, et remercient l’ensemble des animateurs
et rapporteurs de leur participation à la conférence régionale.
Edition : Agefiph 2003
192, avenue Aristide Briand
92226 Bagneux Cedex
2
Le
maintien dans l’emploi constitue depuis plusieurs années
une priorité de l’Agefiph. En Ile-de-France, des dispositifs
d’aide au maintien ont été mis en place dès 1995 et sont devenus
des axes forts des Programmes départementaux d’insertion des
travailleurs handicapés (PDITH).
L’enjeu du maintien dans l’emploi, partagé notamment par l’Etat et
les organismes de sécurité sociale, est d’éviter la désinsertion socioprofessionnelle pour raison de santé ou d’inaptitude.
La publication qui vous est présentée aujourd’hui propose une clarification de l’environnement du maintien dans l’emploi en Ile-de-France :
quels acteurs, pour quelles actions, et avec quels outils.
Elle s’appuie notamment sur la Conférence régionale organisée sur
ce thème par l’Agefiph en collaboration avec la DRTEFP et la CRAM
d’Ile-de-France le 28 février 2002.
La richesse des échanges et réflexions de cette journée qui rassemblait plus de 300 professionnels du maintien, ainsi que des travaux
parallèles avec les dispositifs des PDITH de la région, ont permis de
réaliser ce document.
Nous remercions à cette occasion les acteurs de cette journée, et
plus largement ceux qui interviennent chaque jour en faveur du
maintien dans l’emploi des salariés malades ou handicapés.
Andrée LE GUEN
Déléguée Régionale Agefiph Ile-de-France
3
ORGANISATION DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
• L’environnement du maintien ..................................page 6
• Sécurité sociale et maintien dans l’emploi ..............page 8
• La chaîne médicale du maintien dans l’emploi.......page 12
• Les dispositifs maintien des PDITH ........................page 15
RÉFLEXIONS AUTOUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
• La conférence régionale du 28 février 2002 ...........page 20
• Synthèse des réflexions .........................................page 24
• Propositions des intervenants................................page 29
ASPECTS PRATIQUES DU MAINTIEN
• Repérages dans quelques situations types............page 32
• Les outils/mesures du maintien dans l’emploi.......page 35
• Pour en savoir plus ................................................page 40
4
ORGANISATION
DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
5
ORGANISATION
L’ E N V I RO N N E M E N T D U M A I N T I E N DA N S L’ E M P LO I
Le
maintien dans l’emploi est une notion récente, même si les textes font déjà
référence à la notion de reclassement, notamment suite à un accident du
travail ou à une maladie professionnelle (dispositions applicables au secteur privé, des
divergences existant en matière de maintien dans la fonction publique.)
La terminologie de maintien dans l’emploi recouvre aujourd’hui un domaine plus large
que celui du seul reclassement, en ce sens où elle fait référence à toute situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude susceptible de constituer une menace pour l’emploi.
Le maintien dans l’emploi déborde donc des dispositions légales et réglementaires existant
dans le code de la sécurité sociale et celui du travail.
Lexique
AT/MP — accident du
travail/maladie
professionnelle
CHSCT — comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de
travail
COTOREP — commission
technique d'orientation et de
reclassement professionnel
CPAM — caisse primaire
d’assurance maladie
CRAM — caisse régionale
DDASS — direction
départementale des affaires
sanitaires et sociales
DDTEFP — direction
départementale du travail, de
l'emploi et de la formation
professionnelle
DGEFP — délégation générale
à l'emploi et à la formation
professionnelle
DRSM — direction régionale
du service médical
DRT — direction des relations
du travail
DRTEFP — direction régionale
du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle
DSS — direction de la sécurité
sociale
ELSM — échelon local du
service médical
PDITH — programme
départemental d’insertion des
travailleurs handicapés
Pour l’essentiel, la législation actuelle recouvre des procédures et obligations liées à une
inaptitude avérée, tandis que le maintien dans l’emploi entend prendre en considération
les situations de risque et les approches préventives de la désinsertion.
La DGEFP a émit une circulaire sur le maintien dans l’emploi en 2002 qui met l’accent
sur :
• la généralisation des dispositifs de maintien dans l’emploi à l’ensemble des
départements,
• leur inscription dans le cadre des PDITH, en lien avec les dispositifs de la vie
autonome mis en place par les DDASS,
• l’approche pluridisciplinaire et partenariale,
• la mobilisation de l’ensemble des outils existants,
• la sensibilisation des acteurs, et notamment des personnes concernées ellesmêmes et des médecins traitants.
Une volonté affirmée d’approfondir les dynamiques de collaborations entre acteurs,
qui en ce domaine sont nombreux et souvent soumis à des dispositifs législatifs et
réglementaires différents.
Circulaire DGEFP-DRT-DSS n° 2002-15 du 21 mars 2002 relative au maintien dans
l’emploi des travailleurs handicapés. BO n° 2002/7 du 20 avril 2002.
www.travail.gouv.fr/publications
6
La difficulté de traiter efficacement du maintien dans l’emploi réside principalement
dans la diversité et la multiplicité des acteurs susceptibles d’intervenir en ce domaine.
Qu’il s’agisse d’aborder le problème sous l’angle médical, de la protection sociale, du
travail et de l’emploi, ou simplement du droit, chacun des intervenants est amené, à
un moment particulier, à aborder la question du maintien.
Les acteurs du maintien dans l’emploi en
ile-de-france
Sécurité sociale
État
CRAM :
• Service social
CPAM :
• Service administratif
• Règlement des prestations
ELSM/DRSM :
• Service médical
(médecins conseils)
DRTEFP :
• Médecins inspecteurs régionaux
DDTEFP :
• Cotorep sections 1 et 2
• Présidence PDITH
Médecine “de ville”
• Médecins traitants
• Services hospitaliers
• Centres de réadaptation
• ...
Médecine du travail
• Services de santé au travail
inter-entreprise
• Service autonome (entreprise)
Salarié
Agefiph
• Aides aux personnes
• Mesures en entreprise
• Co-pilotage PDITH
NB
Entreprise
• Employeur
• CHSCT
• Syndicats de salariés
• Organisations patronales
• Dispositifs de maintien dans l’emploi des PDITH
• Acteurs associés : centres de formation, centres de bilan, etc.
L’environnement du maintien dans l’emploi est donc à la fois complexe et étendu, et
s’appuie sur l’existant comme sur de nouvelles formes et sources de collaboration. Les
parties suivantes s’appliquent à éclaircir différents volets de cet environnement et à en
décrire l’organisation.
7
Les dispositifs de
maintien dans
l’emploi des PDITH,
dans la mesure où ils
interviennent en
appui des missions
des acteurs
présentés ci-contre,
ne sont pas
représentés
explicitement dans le
schéma. De même,
les acteurs associés
(tels que les centres
de formation et de
bilan) ne sont pas
répertoriés, par souci
de lisibilité.
ORGANISATION
S É C U R I T É S O C I A L E E T M A I N T I E N DA N S L’ E M P LO I
La
circulaire commune CNAMTS/CNAV de mars 2001 a redéfini les missions
et priorités du service social des CRAM et CGSS (Caisse générale de sécurité sociale). L’objectif est “une plus grande homogénéité des politiques régionales de
service social et des pratiques de terrain”.
En coordination avec les autres intervenants sociaux, le service social des CRAM et
CGSS exerce trois missions prioritaires :
• le développement des conditions nécessaires à la santé,
• l’aménagement des conditions de vie des personnes malades ou handicapées,
• “la prévention de la désinsertion professionnelle des assurés malades ou handicapés”, qui mobilise son intervention à deux niveaux : la prévention de la désinsertion professionnelle et la réinsertion socioprofessionnelle des travailleurs
handicapés.
Lexique
travail/maladie
professionnelle
CGSS — caisse générale de
sécurité sociale
CNAMTS — caisse nationale
d'assurance maladie des
travailleurs salariés
CNAV — caisse nationale
d’assurance vieillesse
DAR — direction de
l’animation du réseau
DRSM — direction régionale
du service médical
service médical
PDITH — programme
La prévention de la désinsertion a pour objectif “d’aider les personnes en arrêt de travail ou non, ou déclarées inaptes à leur poste de travail, confrontées ou susceptibles
d’être confrontées à un problème d’emploi du fait de leur état de santé, à se maintenir
dans leur poste, leur emploi ou leur entreprise”.
L’intervention concerne “les personnes en arrêt maladie, accident du travail/maladie
professionnelle ou invalidité 1ère catégorie, ayant encore un contrat de travail et dont
la reprise au poste de travail initial est remise en cause du fait soit de la maladie et de
ses conséquences, soit des séquelles de l’accident”.
La réinsertion socioprofessionnelle vise à “aider les assurés en rupture de contrat de
travail du fait de la maladie, de l’invalidité, de l’accident du travail, de la maladie professionnelle ou du handicap, à retrouver les conditions nécessaires à la reprise d’un
emploi”.
Cette mission concerne les “personnes déjà bénéficiaires d’une intervention du service social au titre de la prévention de la désinsertion professionnelle qui a échoué,
n’ayant plus de contrat de travail, et qui ont besoin d’une aide en vue de l’élaboration
d’un nouveau projet professionnel”.
S’il n’existe pas de méthode unique et préétablie pour construire un projet de maintien
dans l’emploi, la CNAM émet cependant un certain nombre de recommandations :
• chercher à ce que les signalements soient précoces et significatifs des situations
à risque, et à ce qu’ils comportent également des informations sur les conséquences sociales de l’état de santé, quant aux difficultés de maintien ou de
retour à l’emploi ;
• consolider le travail en réseau, en particulier au sein des PDITH. Des conventions
de partenariat sont à signer avec les structures et institutions spécialisées intervenant directement dans le domaine de l’insertion professionnelle, et l’intégration des actions du service social dans les PDITH est à négocier ;
8
• développer les collaborations du service social avec les médecins traitants, les
médecins du travail, les services sociaux d’entreprises, les Cap Emploi, et se rapprocher des services de prévention des CRAM. La participation du service social
de l’institution aux équipes techniques des Cotorep reste souhaitable, dès lors
qu’elle aide à la prise de décision en faveur des assurés bénéficiant d’un accompagnement social par le service.
Circulaire CNAV n° 2001-25bis/Circulaire CNAMTS-DAR n° 5-2001 du 20 mars 2001
“Missions et priorités du service social des CRAM et CGSS”.
L’organisation de la sécurité sociale
Caisse nationale
(CNAM)
Service
médical
Caisse
régionale
(CRAM)
Service
social
• Accès aux soins /
aides sociales
• Prévention de la
désinsertion
Caisse
primaire
(CPAM)
• Expertise médico-sociale
• Expertise en santé publique
• AT/MP reclassement
Service
administratif
• Règlement des prestations
• Information du public
• Déclaration et gestion des demandes
9
NB
Le schéma est donné
à titre indicatif pour
un éclairage général.
Il ne prétend pas
rendre compte des
nuances
fonctionnelles et
hiérarchiques de
l’assurance maladie
en Ile-de-France.
ORGANISATION
Rôle de la CNAM
Le service médical de la CNAM (caisse nationale d’assurance maladie) mène des
actions de santé publique, participe à l’organisation du système de soins, dispense
une activité de conseil, de formation et donne des avis individuels sur des demandes
de prestations. Il s’appuie pour ce faire sur des médecins conseils placés auprès des
caisses régionales et des caisses primaires d’assurance maladie (voir rôle du médecin
conseil dans “la chaîne médicale du maintien”).
Rôle de la CRAM
La CRAM (caisse régionale d’assurance maladie) assure le paiement des retraites, pensions d’invalidité et rentes accident du travail/maladie professionnelle. Elle offre un
service de soins de proximité.
Le service social de la CRAM intervient auprès des personnes en situation de
précarité. A partir d’un certain nombre de jours d’arrêt maladie, le service administratif
de la CPAM alerte le service social. Lorsqu’un signalement lui parvient, la CRAM
transmet à l’assuré une lettre de mise à disposition de son service, et notamment de
ses assistantes sociales.
L’assistante sociale a un rôle d’information, d’accompagnement et de prévention
auprès des personnes qui ne sont pas bénéficiaires de la reconnaissance “travailleur
handicapé”. Elle évalue et identifie les besoins. Personne-ressource pour l’aide à la
constitution du dossier Cotorep, elle est aussi une clé d’entrée pour l’assurance
maladie, par sa connaissance des structures des CPAM, des médecins conseils, des
possibilités régionales et un intermédiaire entre les médecins du travail et les
médecins conseils.
Caisse régionale assurance maladie Ile-de-France : www.cramif.fr
Service médical assurance maladie Ile-de-France : www.smamif.org
Caisses primaires assurance maladie Ile-de-France :
www.cpam-paris.fr
www.cpam77.fr
www.cpam-yvelines.fr
www.cpam92.fr
www.cpam93.fr
www.cpam94.fr
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www.cpam91.fr
www.cpam95.fr
Rôle de la CPAM
La CPAM assure le remboursement des soins et verse les indemnités journalières sur
avis des médecins conseils. Elle est destinataire des déclarations d’accident du travail
transmises par les employeurs. Le médecin conseil de la CNAM, basé auprès des CPAM,
a donc un rôle pivot vis-à-vis des autres services de la sécurité sociale.
D’une manière générale, la CPAM est le point d’accueil et d’information privilégié de
l’ensemble des services aux assurés sociaux.
Le service AT/MP et reclassement
Le service accident du travail/maladie professionnelle et reclassement a pour objectif
de développer au maximum le reclassement en entreprise. Il centralise les signalements des besoins en reclassement détectés par les médecins conseils. Il effectue des
signalements systématiques auprès du service social.
Il coordonne les différents partenaires internes à la sécurité sociale et reste un interlocuteur privilégié auprès des partenaires externes.
Il assure une information aux assurés sur les procédures de reclassement et peut aider
à la constitution des dossiers Cotorep.
Le service AT/MP reclassement prend en charge les frais de formation en centre de
reclassement professionnel agréé, pour des formations de six mois à trois ans et alloue
des primes de fin de rééducation, avec accord du service social.
Il collabore avec le médecin du travail, le médecin conseil et la Cotorep aux contrats de
rééducation en entreprise. Il assure également un rôle d’expertise ergonomique et de
conseil aux entreprises.
NB
Le service médical en
Ile-de-France a deux
niveaux de
représentation
indépendants : le
niveau local (ELSM)
et régional (DRSM).
11
ORGANISATION
L A C H A Î N E M É D I C A L E D U M A I N T I E N DA N S L’ E M P LO I
L’
efficacité et la réussite du maintien dans l’emploi réside dans la bonne articulation de sa “chaîne médicale”, composée de différentes fonctions ayant
chacune leurs prérogatives et leur “temps d’intervention”.
Si les temps d’intervention de chacun de ces acteurs varient en fonction des situations
particulières, leurs fonctions respectives et les moments où ils sont généralement
sollicités peuvent être décrits comme suit :
le médecin traitant
Lexique
travail/maladie
professionnelle
DAGEMO — direction de
l'administration générale et de
la modernisation des services
DAGPB — direction de
l’administration générale, du
personnel et du budget
DDASS — direction
professionnelle
DGAS — direction générale de
l’action sociale
professionnelle
DRT — direction des relations
du travail
IPP — incapacité permanente
partielle
RQTH — reconnaissance de la
qualité de travailleur
handicapé
Qu’il intervienne en milieu hospitalier ou en cabinet libéral, qu’il soit spécialisé ou
généraliste, le médecin traitant (sachant que le salarié peut en avoir plusieurs) est
souvent le premier intervenant en matière de maintien. Il détient la plupart des
informations sur l’état de santé du salarié. Il est choisi par le salarié, contrairement à
ses autres interlocuteurs médicaux.
Le médecin traitant est prescripteur de l’arrêt de travail.
le médecin conseil de la sécurité sociale
La mission du médecin conseil est de statuer sur la stabilisation de l’état de santé du
salarié et sa mise éventuelle en invalidité, de déterminer la date de consolidation d’un
accident du travail, d’octroyer un taux d’incapacité permanente partielle (IPP), de se
prononcer sur la possibilité du salarié d’exercer une activité professionnelle, indépendamment du poste occupé.
Il examine les demandes d’exonération du ticket modérateur, les demandes
d’invalidité, d’inaptitude à l’emploi, de temps partiel thérapeutique, de maladie
longue durée, d’accident du travail, de maladie professionnelle. Son accord est un
préalable à la prise en charge de l’assuré social et conditionne celle-ci. Il est à
l’initiative de demandes de reclassement.
Le médecin conseil statue obligatoirement sur tout arrêt de travail à partir du premier
jour du quatrième mois. Il est demandé à cette occasion qu’il fasse un signalement au
service social. Jusqu’à la “consolidation” ou stabilisation de l’état de santé du salarié,
le médecin conseil est le maître d’œuvre du suivi de l’arrêt, tant sur le plan médical
qu’en matière de coordination interne à la sécurité sociale.
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le médecin du travail
La compétence du médecin du travail s’applique d’une manière générale à :
• l’adaptation des postes, des rythmes et des techniques de travail de l’entreprise à
l’état de santé des salariés,
• l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise,
• la protection contre les risques d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
• l’hygiène et les conditions de vie et de sécurité dans l’entreprise,
• la prévention et l’éducation sanitaire en rapport avec l’activité professionnelle.
Du point de vue réglementaire, le rôle du médecin du travail est d’évaluer l’aptitude
médicale d’un salarié à la tenue d’un poste de travail particulier et identifié, en s’appuyant sur sa connaissance des postes.
En cas d’inaptitude au poste, compte tenu de l’état de santé du salarié et des capacités fonctionnelles restantes, il doit alors évaluer les possibilités d’aménagement ou de
reclassement sur d’autres postes de l’entreprise.
Le médecin du travail intervient dans une situation de maintien au plus tard lors de la
visite de reprise (après arrêt de travail) et au plus tôt lorsqu’il est informé d’une situation d’inaptitude potentielle (évaluation propre, ou signalement par un tiers, ou signalement par le salarié).
La situation vis-à-vis de l’aptitude au poste de travail est examinée
• dans le cadre d’une pré-embauche/embauche
• dans le cadre du contrat de travail
- visite périodique
- visite de surveillance médicale spéciale
- visite à la demande du salarié
- visite à la demande de l’employeur
• dans le cadre de l’arrêt de travail
- visite de pré-reprise — sans obligation d’émission d’avis
- visite de reprise (à la reprise ou dans les 8 jours)
si arrêt maladie de + de 21 jours
si arrêt AT/MP de + de 8 jours
si absences maladies répétées
Les attributions du médecin conseil sont régies par le code de la sécurité sociale.
Les activités du médecin du travail sont régies par le code du travail.
13
NB
Le médecin traitant
et le médecin conseil
peuvent initier la
visite de pré-reprise,
et ainsi agir très en
amont en matière de
maintien.
ORGANISATION
le médecin Cotorep
Le rôle du médecin de la Cotorep est de constater la déficience, la définir et
évaluer les incapacités ou restrictions liées à un métier donné et non un poste
particulier. En collaboration avec d’autres professionnels (techniciens, psychologue…), il va évaluer le désavantage par rapport à l’insertion professionnelle
et l’insertion sociale. Il se prononce sur la reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé (RQTH) et sur l’attribution du taux d’invalidité.
Circulaire DGEFP/DGAS/DAGEMO/DAGPB/DRT n° 2002-113 du 27 février 2002 relative à
la fonction médicale au sein de la commission technique d’orientation et de reclassement
professionnel (Cotorep). BO n° 2002/7 du 20 avril 2002.
www.travail.gouv.fr/publications
Les principales fonctions de la chaîne médicale
• Services hospitaliers
• Libéraux
• Centres spécialisés
Médecin
traitant
• Soins
• Réadaptation
• Centres de médecine
Inter-entreprises
• Services de médecine
autonomes (entreprise)
• Assurance maladie
Médecin
conseil
• Assurance sociale
• Aptitude au travail
Médecin
du travail
• Aptitude au poste
• Reclassement interne
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• DDTEFP (travail/
emploi/formation)
• DDASS (santé/social)
Médecin
Cotorep
• Aide sociale/à l’emploi
• Reconnaissance handicap
LES DISPOSITIFS MAINTIEN DES PDITH
En
Ile-de-France, les dispositifs dédiés au maintien dans l’emploi (axes
maintien, missions maintien des PDITH) ont pour objet de faciliter et
d’optimiser le maintien dans l’emploi dans le cadre de la politique départementale
concertée que représente le PDITH (programme départemental d’insertion des
travailleurs handicapés).
Vocation des pdith
Les PDITH ont vocation à “faire mieux et plus” pour l’insertion et le maintien des personnes handicapées. Pour ce faire, les textes réglementaires insistent sur la nécessité
d’améliorer l’existant, et notamment la coopération des acteurs habituels sur les différents champs couverts.
Le maintien dans l’emploi fait partie d’un des axes prioritaires des PDITH, et a été développé avec une double optique :
• améliorer l’existant (information, coopérations),
• apporter un appui opérationnel pour les situations jugées les plus complexes.
Si les dispositifs “maintien” sont aujourd’hui des acteurs à part entière, c’est en parallèle d’une démarche de structuration du réseau visant à plus d’autonomie des intervenants naturels du maintien.
Note d’orientation DGEFP n° 99-33 du 26 août 1999 relative aux programmes
départementaux d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (PDITH).
Circulaire DGEFP n° 97-29 du 24 décembre 1997 relative au financement des programmes
départementaux d’insertion des travailleurs handicapés.
15
Lexique
AGEFIPH — association de
gestion du fonds pour
l'insertion professionnelle des
personnes handicapées
ANPE — agence nationale
pour l’emploi
DDASS — direction
professionnelle
professionnelle
service médical
PDITH — programme
ORGANISATION
L’organisation des dispositifs maintien
des pdith
Pilotage et Consultation
(DDTEFP, Agefiph, ANPE, DDASS, CPAM,
ELSM, Partenaires sociaux,
Conseil Général...)
Coordination opérationnelle du PDITH
Chargé(s) de mission maintien PDITH + acteurs du département
Missions
Fonctions
Objectifs
Échanges et
capitalisation
• Analyses de pratiques
• Etudes de cas
➞ Cellules Maintien
Capitaliser les
connaissances sur les
processus de maintien
Structuration
du réseau
• Communication
• Amélioration des procédures
• Création d’outils
Favoriser la coordination
des acteurs du maintien
Coordination
de signalements
• Information
• Mise en relation
• Suivi de cas
Faciliter la “prise
en charge” et le traitement
de situations
La mission “maintien dans l’emploi” a pour finalité de contribuer à la politique
départementale de prévention de la désinsertion. C’est une mission d’appui au
pilotage, à la programmation et à la coordination des différentes actions menées en
faveur des travailleurs handicapés ou en voie de l’être. Elle s’articule avec les actions
menées par ailleurs en direction des entreprises.
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Il s’agit, au sein de ce dispositif qui peut s’articuler ou se moduler différemment en
fonction du contexte de chaque département, de :
• favoriser les échanges entre professionnels du maintien dans l’emploi,
• structurer le réseau d’acteurs par l’élaboration de règles et procédures de collaborations,
• informer de façon régulière, par une communication adaptée, tant les personnes
elles-mêmes que les employeurs et les médecins,
• créer des outils de liaison et de coopération, voire de formation,
• faciliter la gestion des signalements de cas de maintien, notamment dans des situations dites “complexes”.
La mission maintien des PDITH s’appuie sur une ou plusieurs personnes ressources
qui assure(nt) les missions suivantes :
• répondre aux besoins des partenaires en établissant les relais nécessaires, et en
assurant le cas échéant le suivi de situations spécifiques ou significatives,
• orienter l’interlocuteur vers l’opérateur compétent selon les situations exposées,
• sensibiliser les acteurs du maintien, et notamment l’ensemble du réseau médical,
• favoriser le développement d’actions partenariales : formation des médecins du travail,
transfert de compétences, conception d’outils, définition de procédures de collaborations, etc.
• susciter et organiser, voire animer les échanges nécessaires à l’étude de cas significatifs
et la recherche de solutions,
• proposer via la coordination du PDITH des mesures ou actions permettant d’améliorer l’efficacité des dispositifs,
• contribuer à l’évolution des indicateurs d’activité et de résultats, notamment dans le
cadre de l’observatoire régional des dispositifs d’insertion des travailleurs handicapés.
Sur le volet échange, les missions maintien ont le souci de mettre en place des cellules techniques départementales regroupant les acteurs concernés par le maintien.
Ces cellules techniques interdisciplinaires peuvent être composées de représentants
de la CPAM, de l’ELSM, de la Cram Ile-de-France, de la Cotorep, de la mission
Sensibilisation des entreprises, des médecins inspecteurs régionaux référents pour le
département, des Cap Emploi locaux, etc.
La cellule technique a pour objet notamment de :
• faire de la cellule technique interdisciplinaire un lieu opérationnel où les professionnels en charge de la question du maintien peuvent autant s’informer, se former, que
débattre de cas significatifs en matière de maintien dans l’emploi,
• proposer et/ou planifier des actions et des modalités de mise en œuvre à soumettre
au comité de pilotage.
17
ORGANISATION
Par ailleurs, les chargés de mission “maintien” assurent sur ce volet la capitalisation
d’informations quantitatives et qualitatives et contribuent à l’analyse de ces informations, en s’appuyant notamment sur :
• l’outil de suivi des PDITH mis à disposition des départements (notamment dans le
suivi des cas “pris en charge” par la mission maintien),
• l’approche qualitative du bilan d’activité propre au maintien dans l’emploi proposée
par la coordination du PDITH,
• la participation à des groupes de travail interdépartementaux ou régionaux.
Sur le volet structuration du réseau, les missions maintien des PDITH, en étroite
collaboration avec les coordinateurs des PDITH et avec les acteurs du département,
ont pour vocation à améliorer le fonctionnement du réseau, l’articulation des acteurs
entre eux, en particulier la sensibilisation et la mobilisation des médecins du travail.
Dans ce cadre, des outils peuvent être élaborés en concertation avec l’ensemble des
partenaires pour favoriser les coopérations (fiches de liaison, fiches techniques, points
divers sur la législation…) ou pour améliorer l’information du réseau et la
communication (plaquettes, affiches, informations dans des supports existants –
journaux professionnels, sites Internet, etc.).
Sur la coordination des signalements, les missions maintien ont vocation à répondre à un premier niveau d’information sur des situations ou problèmes rencontrés par
les acteurs du maintien. Le cas échéant, elles orientent utilement vers l’interlocuteur
adapté, et facilitent la mise en relation.
Les personnes ressources ou chargés de mission peuvent être amenés, en accord avec
les personnes et acteurs concernés et à leur demande, à assurer un suivi opérationnel
de certains “cas de maintien” (situations d’inaptitudes comportant un risque sur
l’emploi). Il ne s’agit pas d’une substitution de rôle mais bien d’une intervention
complémentaire destinée à faciliter la coordination des intervenants pour des cas
particuliers (situations complexes, à gérer sur une longue durée ou avec de nombreux
intervenants). Cette partie de la mission ne peut s’effectuer qu’en lien étroit avec le
médecin du travail et en parfaite transparence avec le salarié et l’entreprise concernés.
18
RÉFLEXIONS
AUTOUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
19
19
RÉFLEXIONS
L A CO N F É R E N C E R É G I O N A L E D U 2 8 F É V R I E R 2 0 0 2
Les intervenants en conférence plénière
Madame LE GUEN
Déléguée régionale Agefiph Ile-de-France
Monsieur TRIBOT
Directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle d’Ile-de-France
Monsieur POIRIER
Directeur de la santé et des prestations individuelles, Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France
Madame DESCREUX Chef de la mission Travailleurs Handicapés, Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle
Madame FRADIN
Direction de l’animation des politiques territoriales de l’Agefiph
Organisation des ateliers thématiques
Practhis Ile-de-France avec animateurs et rapporteurs des ateliers
Sécurité sociale et maintien dans l'emploi
Animateur :
Rapporteur :
Docteur LIMIDO, Médecin Conseil CNAMTS Hauts-de-Seine.
Madame QUILICHINI, Responsable du service AT/MP et reclassement professionnel Yvelines.
Le maintien à travers les fonctions médicales
Animateur :
Rapporteur :
Docteur WATINE, Médecin du travail, médecin coordinateur service inter-entreprise de santé au travail
Hauts-de-Seine.
Docteur SOULA, Médecin Inspecteur Régional du Travail et de la Main d’Oeuvre.
Dispositifs “maintien” des PDITH
Atelier A
Animateur :
Atelier B
Rapporteur :
Animateur :
Rapporteur :
Monsieur JEANTELET, Directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
Yvelines.
Madame BRUGIDOU, Coordonnatrice PDITH Yvelines.
Docteur MEZZADRI, Médecin du travail, attaché de Médecine interne hôpital Saint-Louis, responsable
communication Maintien PDITH Paris.
Madame SANCHEZ, Chargée de mission Maintien PDITH Seine-Saint-Denis.
Les outils du maintien dans l’emploi
Atelier A
Atelier B
Animateur :
Rapporteur :
Animateur :
Rapporteur :
Rapporteur :
Docteur JABES, Médecin du travail / ergonome HPME Yvelines.
Monsieur VOGEL, Chargé de mission Maintien PDITH Essonne.
Madame BARON, Chargée de mission Maintien PDITH Seine-et-Marne.
Madame IGOUNET, Responsable service réorientation professionnelle APAS BTP Ile-de-France.
Madame JOUSSE, Chef de service adjointe service social APAS Ile-de-France.
Attention : à la date de parution du document, certains des intervenants cités ont changé de fonction.
20
La
conférence régionale dédiée au maintien dans l’emploi était organisée
autour de deux objectifs :
permettre la rencontre et l’échange de professionnels autour d’ateliers thématiques :
• sécurité sociale et maintien dans l'emploi,
• le maintien à travers les fonctions médicales,
• dispositifs “maintien” des PDITH,
• les outils du maintien dans l’emploi.
faire émerger les attentes, les besoins et les propositions.
Cette conférence, qui a réuni 320 participants (médecins du travail, personnels de
services sociaux CRAM ou de médecine du travail, médecins conseils, médecins
Cotorep, chargés de mission maintien PDITH, etc) répartis en six ateliers sur la majeure
partie de la journée, a été l’occasion de faire le point sur l’organisation des volets
principaux du maintien dans l’emploi et de nourrir la réflexion sur les difficultés
principales rencontrées et les axes d’améliorations possibles.
En complément de l’entrée technique proposée précédemment, il est fait ci-après une
synthèse des échanges qui ont constitué la richesse de cette journée.
21
RÉFLEXIONS
Extrait de l’intervention de Claire Descreux
population active est en soi un facteur d’accroissement des
risques d’inaptitude, ces questions ne peuvent que se poser de
plus en plus. D’autant plus que la politique de vieillissement
actif à laquelle nous incite l’Union Européenne devrait pousser
dans l’avenir à un prolongement de la vie active, ce qui est à la
fois cohérent avec l’allongement de l’espérance de vie et permet de répondre à des risques de pénurie de main d’œuvre.
“Je me réjouis que l’on parle du maintien et de la prévention de
la désinsertion professionnelle, car c’est une façon de reconnaître l’importance croissante de cette question, à côté de la priorité
qui ne faiblit pas de l’accès à l’emploi. Deuxièmement, je me
réjouis que l’on en parle dans un cadre élargi de partenaires et
d’acteurs. L’efficacité du maintien est d’abord l’efficacité du partenariat, et la capacité à jeter des ponts entre trois sphères qui
ne se connaissent pas toujours très bien: la sphère du travail, la
sphère de l’emploi et celle de la protection sociale.
La journée est organisée sous le signe du partenariat et de la
multiplicité des acteurs, ce qui me paraît essentiel, car toute la
difficulté et la complexité du maintien tiennent à la nécessité
d’une intervention coordonnée de nombreux partenaires, de
nombreux professionnels, qui obéissent à des logiques, à des
contraintes institutionnelles différentes. Il faut donc trouver le
point de recoupement au bénéfice du travailleur en risque d’exclusion pour cause de maladie ou de handicap. Il faut conjuguer
là des logiques de protection des droits du salarié, qui se réfèrent au droit du travail, aux dispositions régissant la médecine
du travail et de reclassement. Il faut conjuguer des logiques de
réparation, qui se réfèrent aux règles de la sécurité sociale, avec
celles de promotion de l’emploi des personnes handicapées,
sans même parler des logiques propres de l’entreprise. Tout
ceci est donc une alchimie qui n’est pas facile à mettre en
œuvre.
Concernant le thème du maintien dans l’emploi, je me souviens
avoir utilisé le terme “d’irruption du thème du maintien”. La première chose qui frappe dans cette question est le décalage entre
son acuité, sa présence très forte sur le terrain et l’absence de la
notion de maintien dans les textes. Dans ces derniers, le maintien apparaît à travers une dimension qui ne lui est pas réductible qui est celle du reclassement professionnel, ou à travers des
notions plus restrictives de maintien au poste, de maintien dans
l’entreprise. Finalement, le maintien dans l’emploi n’existe pas
actuellement dans les textes. Or dans la pratique, nous avons vu
progresser constamment le nombre de dispositifs départementaux de maintien, le nombre de personnes prises en charge à ce
titre, et ceci notamment grâce à l’action de l’Agefiph, agissant
dans le cadre d’une orientation qui avait été posée et confirmée
dans la convention quinquennale avec l’Etat.
Je souhaiterais terminer par trois points de la circulaire “maintien dans l’emploi**”.
Dans les PDITH, ce thème s’est imposé alors même qu’il n’avait
pas été expressément cité et prévu dans la note d’orientation
du mois d’août 1999* qui régit et fixe les objectifs des PDITH.
C’est la preuve évidente d’un vrai besoin en la matière. J’y vois
également le signe qu’il s’agit d’un thème fédérateur pour les
partenaires et relativement consensuel pour les acteurs de l’entreprise. C’est une façon aussi de réhabiliter une démarche préventive dont on sait qu’elle a trop souvent tendance à être
oubliée et qui reste insuffisante dans nos politiques de façon
générale. C’est parfois aussi une façon de changer dans l’entreprise le regard sur le handicap et de préparer peut-être la voie à
des embauches futures. Cela montre à l’évidence qu’on ne saurait opposer les priorités que sont d’une part l’accès à l’emploi
et d’autre part le maintien dans l’emploi. De mon point de vue,
il s’agit bien de deux maillons d’une même chaîne que nous
devons tenir en même temps : rien ne sert d’embaucher si l'on
n’est pas capable de garder les salariés, et inversement les opérations de maintien sont parfois une façon de préparer l’entreprise à embaucher un jour des personnes handicapées.
• L’annonce de généralisation des dispositifs de maintien. Dans
toutes les hypothèses, le lien avec le PDITH, lieu de cohérence
de la politique d’emploi des personnes handicapées, doit être
assuré. En tant que de besoin, le lien doit être fait également
avec les sites pour la vie autonome, mis en place par les Ddass.
• L’approfondissement des dynamiques existantes. La circulaire
incite à organiser et à formaliser le partenariat en matière de
maintien - par exemple sous la forme d’une charte régionale
ou départementale - et à mobiliser toute la gamme des outils
disponibles, avec une mention particulière pour des outils qui
apparaissent peu connus et peu utilisés.
• La sensibilisation des acteurs. Il apparaît que le repérage du
public concerné doit être sensiblement amélioré, surtout le
signalement précoce, et cela passe par la sensibilisation et
l’implication la plus large des acteurs susceptibles d’opérer ce
signalement.
La circulaire n’est pas une fin mais un début ; nous espérons que la
reconnaissance qu’elle opère de la notion de maintien et de la
notion de prévention de la désinsertion professionnelle, pourra servir d’appui dans la pratique quotidienne au service des salariés
malades ou handicapés.”
Plusieurs éléments vont contribuer à donner à cette question du
maintien une actualité accrue dans les périodes à venir : sans
même parler de la recrudescence des accidents du travail dont
il faut espérer qu’elle est conjoncturelle, le vieillissement de la
*Note d’orientation DGEFP n° 99-33 du 26 août 1999 relative aux programmes départementaux d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (PDITH). **Circulaire DGEFP-DRT-DSS n°2002-15 du 21 mars 2002 relative au
maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
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Extrait de l’intervention de Najiba Fradin
“Je souhaiterais présenter la réflexion et les orientations de
l’Agefiph en matière de politique de développement du maintien
dans l’emploi. Au préalable je voudrais souligner l’initiative de la
délégation régionale Ile-de-France qui a choisi de consacrer cette
conférence régionale à l’approfondissement du partenariat, car
plus que tout autre thème, le maintien dans l’emploi nécessite le
développement de ce partenariat. En effet, tous les constats qui
peuvent être faits nous renvoient principalement à la question
essentielle de l’articulation des interventions. Si l’on s’attache
brièvement aux constats, nous pouvons retenir :
l’ensemble des salariés et des employeurs puisse recourir à l’ingénierie qui est disponible sur les départements franciliens par
exemple. C’est l’objectif que nous avons pris dans la convention
Etat/Agefiph.
Le second point touche la mobilisation et l’information de l’ensemble des acteurs, et notamment des publics cibles que sont
les employeurs, les salariés, les organisations patronales et
syndicales. Force est de constater que nous avons fait beaucoup mais que ce n’est pas suffisant : au sein des PDITH et aux
échelles régionales (car la question du maintien dans l’emploi
• un premier constat qui a trait à la segmentation du public et
des champs de compétences : il faut arriver à se mettre d’accord sur le public concerné, bénéficiaire de la loi de juillet 87,
certes, mais public visé par la loi de décembre 92, les différentes catégories d’assurés sociaux, les personnes non encore déclarées inaptes, etc. Il va falloir impérativement que l’on
clarifie le périmètre du public concerné, il y va de notre efficacité commune. Bien entendu, au-delà du public, il y a des procédures qui animent nos institutions ; ces procédures sont
très marquées par nos objectifs respectifs. Il y a là aussi un
énorme chantier.
doit naviguer entre ces deux échelons), il convient de mieux
réussir cette information. Il n’est pas admissible qu’un salarié
ou un employeur ne puisse recourir aux moyens qui existent
uniquement au motif d'une sous-information.
Le troisième axe est un chantier que nous allons essayer d’ouvrir avec l’Etat, la CNAM, les représentants des services de
médecine du travail, les structures Cap Emploi, les cellules
maintien des PDITH, les organisations patronales et syndicales.
Il faut aider à recenser et à formaliser les procédures et les coordinations des acteurs. Aujourd’hui chacun sur son territoire
tente de définir l’articulation entre le médecin conseil et le
• un deuxième constat qui nous frappe particulièrement car il y
a là un obstacle que l’on devrait pouvoir réduire, notamment
au sein des PDITH : la méconnaissance des nombreux outils
techniques et financiers existants, qui à quelques exceptions
près, couvrent une bonne partie des besoins. Pourtant, les
salariés, les employeurs et un certain nombre d’acteurs ne les
maîtrisent pas, ne savent pas y recourir, ne savent pas à quel
endroit aller les chercher. Je cite par exemple les médecins du
travail, qui faute de temps ou d’espace de concertation avec
d’autres professionnels, sont demandeurs d’une meilleure
maîtrise de ces outils.
médecin du travail ou l’information du médecin traitant…
Beaucoup de choses ont été faites ici ou là, il faut tenter de les
capitaliser et aller au-delà pour proposer aux territoires un
“référentiel” ou quelque chose de cet ordre qui puisse fonder le
développement des relations sur le terrain.
Quatrième axe : il faudrait arriver à développer, outiller, accompagner le fonctionnement en réseau des acteurs du maintien
dans l’emploi, qui de fait aujourd’hui sont en réseau, mais dans
une logique qui reste contrainte dans ses champs de compétence. Dans cette perspective, nous mettons en place un état
• un troisième constat porte sur la connaissance des besoins et
des résultats communs. Car nous ne savons pas toujours dire
quel est le périmètre des besoins, et comment se traduit en
dernier ressort notre effort commun. Sur le maintien dans
l’emploi, nous avançons dans un certain brouillard, qu’il s’agisse de dimensionner l’effort sur un département donné pour
répondre aux besoins ou qu’il s’agisse de mesurer annuellement le nombre de maintiens : nous travaillons donc à mener
une politique sérieuse sur ce point.
des lieux des réseaux maintien. Exercice de meilleure connaissance du travail qui se fait sur chaque département entre
acteurs du maintien pour essayer de voir, d’une part, si nous
faisons l’effort nécessaire sur tous les départements, et d’autre
part, les besoins des professionnels sur ces départements.
Le dernier axe est en lien avec les observatoires régionaux, mais
avec une assise nationale. Il s’agit de travailler avec l’Etat à définir des outils de pilotage qu’il faut bien entendu concevoir avec
Au-delà de ces constats, quelles sont les grandes orientations
que l’Agefiph, évidemment en partenariat étroit avec l’Etat, va
tenter de mettre en œuvre ou développer ?
l’ensemble des institutions et des opérateurs concernés, pour
D’une part, il s’agit de doter tous les départements de moyens
complémentaires aux compétences existantes. Il faut que l’ensemble des départements disposent du même service et que
Ce chantier va donc beaucoup mettre à l’épreuve le concept du
avoir un minimum de tableaux de bord communs sur la question
du maintien.
partenariat, et nous serons amenés, selon des géométries variables, à essayer de mener à bien ces travaux.”
23
RÉFLEXIONS
SYN T H È S E D E S R É F L E X I O N S
Il
est présenté ci-après une synthèse des thèmes récurrents lors de la journée d'échanges du 28 février 2002, assortie de quelques citations empruntées aux participants. Loin d'être exhaustive, cette restitution pointe le cadre de
réflexion principal de la journée.
Le signalement : clé de voûte du maintien dans l’emploi
La question du signalement continue d’apparaître comme la clé de voûte de toute démarche de maintien : plus tôt le signalement est fait, plus on multiplie les chances d’un maintien du salarié dans l’emploi. Un constat partagé de manière unanime, qui interroge
cependant sur la définition même du signalement : s’agit-il d’un acte officiel dont on peut
définir les règles et conditions préalables ? S’agit-il d’un devoir d’alerte qui peut s’imposer comme une nécessité ? Le signalement peut-il être réduit à une procédure ?
De fait, la simplicité du terme cache des diversités de sens et de situations.
L’acte même du “signalement” peut recouvrir selon les cas :
• une information administrative ou procédurale (absence d’un salarié supérieure à x
jours, arrêt de travail supérieur à x mois, non présentation à la visite annuelle de
médecine du travail, etc.)
• une information statutaire ou réglementaire (in/aptitude au travail, in/aptitude au
poste, (non)reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé…)
• une information relative à l’état de santé (compte-rendu médical, nature des réserves, descriptif des restrictions…)
• une information relative à la situation vis-à-vis de l’emploi (exposé de difficultés,
demande de reclassement, etc.)
Derrière ces différentes “formes” de signalement, la question du risque et de sa nature,
de l’urgence et du type de besoin, des attentes des personnes concernées ne trouve
pas immédiatement sa réalité. L’évaluation du risque d’inaptitude et/ou de perte
d’emploi prend autant d’importance que l’évaluation des conséquences du signalement lui-même.
Les acteurs susceptibles de “signaler” restent pris entre ces deux contraintes, pour
lesquelles la déontologie, l’éthique, et les dispositions réglementaires ne semblent
pas aujourd’hui apporter toutes les réponses.
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D’autant plus que le salarié concerné, sur qui l’on fait dans la plupart des cas reposer
la responsabilité du signalement vers un tiers (autorisation du salarié, à l’initiative du
salarié, si le salarié le demande), n’a pas forcément la perception du risque sur l’emploi, ou au contraire une perception exagérée de ce risque.
“On ne peut pas demander à un salarié d’être honnête lorsque son emploi est en jeu,
ni de penser à l’après guérison lorsqu’il a des problèmes de santé importants”.
Derrière le signalement, émerge l’importance de ce qui est signalé, avant même de
savoir à qui signaler.
Une approche favorisant le décryptage de la notion de signalement apparaît comme
essentielle aux acteurs pour déborder les questions de secret médical (sans les nier
pour autant) qui aujourd'hui constituent un frein à la coordination des acteurs. Le partage de l'information est jugé essentiel, mais demande à être explicite quant à la nature
des informations échangées. “Que peut-on dire”, “que doit-on dire”, et surtout “comment le dire” renvoient à une question majeure : que veut-on éviter ?
Aussi, la notion de signalement est encore aujourd'hui principalement affaire de sensibilisation et de pédagogie. Elle exige une concertation, préalable et continue, qui
permette d'articuler le discours des intervenants avant même leur action. Si le maintien dans l'emploi n'a pas de socle réglementaire homogène, il n'a pas non plus de langage commun, univoque, quant aux notions qu'il recouvre.
“Il faudrait rebaptiser la visite de pré-reprise en “consultation de préparation à la
reprise”. Cette visite facultative qui ne donne lieu à aucun avis officiel est mal
nommée”.
“On a parfois l'impression que le fameux “secret médical” cache surtout une incapacité
à percevoir les conséquences d'une transmission d'information, que celle-ci soit médicale ou non. Le terme recouvre parfois de simples données administratives… Mais
peut-être faut-il maintenir aussi un secret administratif ?”
“On se heurte à un amalgame entre aptitude au travail et aptitude au poste de travail,
incapacité et invalidité, restrictions et handicap. Il faudrait se mettre d'accord sur les
termes utilisés, et sur comment communiquer utilement pour le salarié à propos d'une
situation. Chacun a ses références et c'est parfois un dialogue de sourds !”
25
RÉFLEXIONS
Rôle et place des dispositifs maintien des PDITH : acteur ou appui ?
L'utilité des dispositifs maintien des PDITH a été largement signalée lors de cette journée, mais ils sont apparus également comme mal connus ou mal repérés au sein du
partenariat local. Outre la complexité générale de l'environnement, avec ses nombreux
acteurs et intervenants, c'est pour l'essentiel l'apport de ces dispositifs qui a été questionné, et plus globalement son positionnement.
Cette interrogation générale rejoint les réflexions sur le PDITH dans son ensemble, et
sur sa vocation à faire “plus et mieux” en s'appuyant sur l'existant. Sur le champ de la
concertation politique, il a été regretté que l'organisation des instances de pilotage ne
permettent pas forcément une entrée thématique du PDITH propre au maintien. Sur un
plan opérationnel, c'est le rôle des chargés de mission qui a été questionné.
Le principal écueil de positionnement des “missions maintien” des PDITH tient aux
attentes différenciées des acteurs qui les mobilisent : certains attendent des chargés
de mission une relative prise en charge des situations, permettant ainsi d'alléger leur
tâche, d'autres préfèrent un “transfert de compétences”, notamment en matière d'outils mobilisables et de mise en œuvre des procédures propres au maintien.
“Il faut éviter une intervention directe sur les dossiers de maintien pour ne pas
déresponsabiliser les intervenants.”
“Certains cas sont de plus en plus complexes, pour des raisons de technologies, de
vieillissement, de spécificités du handicap, et demandent une intervention pluridisciplinaire. Nous ne pouvons pas (en tant que médecins du travail) assurer seuls la coordination du maintien dans l'emploi.”
De fait, deux volets principaux apparaissent au niveau des dispositifs : un volet “facilitation”, et un volet “action”. D'un côté, le dispositif répond à une situation d'urgence
en matière de prévention de la désinsertion, pour des cas jugés difficiles ou prioritaires (action), de l'autre il s'applique à “réparer” ou améliorer le système d'action (facilitation).
Cette dimension d'organisation du maintien dans l'emploi repose sur une clarification
des rôles et une parfaite identification des ressources mobilisables. Le PDITH a ici une
importance majeure, notamment dans sa capacité à poser un diagnostic des besoins
et à partager l'information entre institutions impliquées.
L'aspect “évaluation” des dispositifs apparaît comme un point à développer, et
l'aspect “information” comme étant fondamental (harmonisation de l'information
tenant compte des diversités départementales).
26
“Nous intervenons souvent sur plusieurs départements (en tant que médecins du travail), et sommes parfois perturbés par les différences de fonctionnement des PDITH.
Ce n'est pas toujours facile.”
“On a besoin d'un retour d'information pour savoir ce qui marche et ce qui ne marche
pas. Capitaliser sur le maintien, c'est aussi savoir analyser les résultats, et pas seulement comptabiliser les maintiens effectués.”
Enfin, si les dispositifs sont idéalement appelés à disparaître - notamment dans leur
dimension d'action - se pose cependant la question de la “formation continue” des intervenants “naturels” du maintien (en Ile-de-France la rotation des personnels et le champ
partenarial à maîtriser sont importants), ou plus simplement de leur information.
“Il y a trop de changements d'interlocuteurs, et une mobilisation différente selon les
partenaires ou les départements. Le réseau est à réactiver continuellement”.
Cette question dépasse les prérogatives et rôles respectifs des acteurs. Si chacun
connaît ses objectifs sur le sujet, c'est bien le “plus” de la coordination avec les partenaires qui est en jeu, et par là même la connaissance de ses besoins et capacités propres en la matière, qui peuvent varier en fonction des départements et des situations.
“Chacun doit avoir l'humilité de connaître les limites de sa mission et savoir passer la
main au bon moment.”
Faciliter l'accès aux ressources et outils du maintien dans l'emploi
Dans tous les ateliers de réflexion, la question des outils et ressources utiles au maintien a été systématiquement abordée. Le constat général montre la difficulté qu'ont les
acteurs à identifier, repérer, et mobiliser les instruments permettant d'organiser et
réussir un maintien dans l'emploi.
Dans le détail, c'est moins la connaissance de chacun des moyens que leur appréhension d'ensemble, dans une situation donnée, qui pose problème.
“On sait bien qu'il existe des démarches et outils qui facilitent le maintien dans l'emploi. Mais quand doit-on les mobiliser, et dans quel ordre ?”
En fait, la difficulté réside dans la capacité (temps, connaissance) des acteurs à se
positionner dans la démarche (où et quand peuvent-ils intervenir), à solliciter les bons
interlocuteurs (relais, prescripteurs, prestataires, financeurs…), et à choisir les bons
outils (prestations, aides, procédures…).
27
RÉFLEXIONS
La dimension technique du maintien dans l'emploi est de plus en plus évidente, et
c'est bien ce qui est relevé par les participants comme devant être pris en compte pour
une meilleure action concertée.
Face à un cas particulier, les dispositifs maintien des PDITH peuvent pallier une
information déficiente, dans la mesure où ils connaissent parfaitement les outils et
ressources mobilisables. Mais l'information n'est pas le seul obstacle…
“Je ne suis pas sûr que nous ayons toujours la maîtrise des moyens pour réussir un
maintien dans l'emploi. Il n'y a qu'à voir ce que l'on peut effectivement prescrire pour
se rendre compte que notre capacité est sensiblement limitée.”
“Tous les départements ne fonctionnent pas de la même manière pour le contrat de
rééducation en entreprise. C'est difficile de vendre à un même employeur pour deux
salariés dans la même situation, des procédures différentes en fonction du lieu de
domicile des salariés !”
Si une information claire, pratique, didactique, apparaît comme nécessaire, c'est là
encore les questions d'organisation, d'harmonisation, de clarification des procédures
et règles d'intervention qui s'avancent au premier plan.
Aucun partenaire du maintien n'est seul maître de la démarche. Dès lors, la nécessité
d'établir un référentiel commun semble s'imposer, même si l'objectif demeure ambitieux. Un travail collectif de clarification des outils et ressources mobilisables pourrait
être de nature à faciliter l'élaboration de ce cadre commun d'intervention.
“On a parfois l'impression que les outils à disposition sont aussi variés que les situations à traiter. Ce n'est pas normal : on devrait savoir avec certitude sur quoi s'appuyer
pour effectuer un maintien dans l'emploi.”
“On est souvent bloqués pour faire appel à des partenaires, comme les axes maintien
ou les Cap Emploi. En fonction du statut de la personne ou de sa situation, les interlocuteurs peuvent ou ne peuvent pas intervenir. Ce n'est pas toujours clair…”
28
P RO P O S I T I O N S D E S I N T E RV E N A N TS
En matière de coordination
• Favoriser le partage de l’information dite médicale, en clarifiant ce qu’il est/serait utile
d’échanger et les modalités d'échange d'information. Les salariés pourraient alors se
prononcer, sur sollicitation du médecin traitant, sur ce qu’ils veulent ou non communiquer (à partir d'un référentiel précis). Un groupe de travail pluridisciplinaire pourrait
être constitué en ce sens, animé par des représentants des médecins du travail.
• Harmoniser les pratiques d’intervention des axes maintien des PDITH sur la région,
les médecins du travail étant amenés à travailler sur plusieurs départements (et harmoniser certaines pratiques institutionnelles, notamment le contrat de rééducation
en entreprise).
• Développer des entrées thématiques au sein des comités de pilotage PDITH : pourquoi pas un comité de pilotage maintien, afin d’aborder dans le détail les difficultés
départementales, intéresser les institutions selon les thèmes qui leur sont proches.*
• Améliorer la pratique du tiers temps des médecins du travail ; organiser un groupe
de travail sur le sujet.
• Faciliter l’accès aux médecins conseils : déterminer une porte d’entrée “service médical
CNAM” de coordination ? Mises à jour régulières et accessibles des coordonnées
régionales.
• Renforcer le rôle des assistantes sociales Cramif.
Pour une meilleure communication
• Développer des points d’accès élargis à l’information particulièrement pour les médecins
du travail et les entreprises (de type sites Internet inter-institutionnels ou sites spécifiques
au maintien mais faciles d'accès, sans abonnement, etc.). Compléter par des supports
de types CD Rom (faire un état des lieux des moyens de communication Internet des
médecins).
• Communiquer davantage en direction des médecins traitants, de manière régulière
et permanente : choisir des supports évidents pour les médecins (bulletins de l’ordre,
etc.) et créer des partenariats en la matière.
• Avoir en permanence un suivi de l’état de l’information/de la communication (ne pas
communiquer par à coups, savoir ce qui se fait, où, pour qui…), de manière à renouveler cette information utilement. Essayer de mesurer l'impact des campagnes de
communication/information.
• Former un groupe de travail consacré à la communication destinée au salarié (comment
toucher le salarié aux moments clés, comment le sensibiliser à la nécessité de
communiquer sur sa situation dans certaines situations…).
*18 novembre 2003 : il est prévu la signature d’une charte régionale associant l’ensemble des
représentants du maintien dans l’emploi en Ile-de-France.
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RÉFLEXIONS
Information et formation
• Organisation de réunions interdisciplinaires thématiques : mieux connaître les fonctions
et modalités d’intervention des acteurs, la législation du travail et le code de la sécurité
sociale, mieux connaître les organismes de sécurité sociale pour mieux les mobiliser…
• Former aux outils et ressources : quoi mobiliser et quand, particularités des procédures,
cas typiques, etc.
A propos des outils
• Généraliser les outils de liaison et mieux en définir les objectifs et l'usage.
• Ouvrir des groupes de travail suivis, avec objectifs déterminés, sur l’amélioration ou
l'harmonisation de certains outils :
- mettre à plat les différences, essayer autant que possible de les gommer
(exemple des contrats de rééducation en entreprise) ;
- élargir l’usage de certains (exemple du temps partiel thérapeutique sans arrêt
préalable ; autoriser une durée de travail avec invalidité de catégorie 2 si mise en
place de soins effectifs…).
• Généraliser/élargir/systématiser l’usage de la visite de pré-reprise (l’étendre aux
maladies simples, envisager une visite systématique après le 4ème mois d’arrêt…).
• Ajouter des pièces ou mentions dans les procédures existantes (la fiche d’aptitude
lors de la visite chez le médecin conseil…).
• Etablir des documents, sur supports adaptés, permettant d'identifier rapidement, à partir
d'une situation donnée, les outils disponibles et la marche à suivre pour les mobiliser.
Capitalisation et évaluation
• Elargir la collecte d’informations sur les traitements de cas à l’ensemble des acteurs,
et développer des indicateurs communs. Organiser les échanges ou remontées
d'information permettant le suivi des cas.
• Avoir une source de référence en matière de données de contexte (traitement statistique
régulier des données sur les inaptitudes ou autres) permettant de mieux repérer les
besoins en matière de dispositifs.
• Formaliser les travaux des cellules techniques (études de cas, etc.) et les diffuser
plus largement.
• Mieux comprendre certains dysfonctionnements (autour du signalement, par exemple,
mieux définir ce qui se joue réellement, comprendre les raisons du peu de signalements,
dégager des cas de figure…).
30
ASPECTS PRATIQUES
DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
31
ASPECTS PRATIQUES
R E P É R A G E S DA N S Q U E LQ U E S S I T U AT I O N S T Y P E S
Le signalement
Qui ?
A qui ?
Assistantes
sociales CRAM
Service du personnel
de l’entreprise
Identification
d’un arrêt de
travail prolongé*
Médecin traitant
Médecin
du travail
Médecin conseil
Cellule Maintien
du PDITH
* Ou d’une situation de santé susceptible d’influer sur la reprise d’emploi
D’une manière générale, le signalement au médecin du travail doit être privilégié ;
celui-ci pourra s’appuyer le cas échéant sur les services sociaux ou sur la cellule maintien du PDITH en fonction des situations.
Le médecin conseil de la CPAM pourra également signaler directement aux assistantes
sociales CRAM les situations jugées problématiques ou susceptibles de le devenir, en
parallèle d’un signalement au médecin du travail.
L’enjeu d’un signalement précoce au médecin du travail est d’anticiper tout risque
d’inaptitude au moment de la reprise d’emploi, de faciliter la mise en place d’une
visite de pré-reprise, préparatoire au retour dans l’entreprise, et de mobiliser si besoin
les outils de maintien appropriés.
32
Evaluation d’une situation
Qui ?
Quoi ?
Prestations
de bilan*
Médecin traitant
Mieux
connaître
les risques
et les
besoins
• professionnel
• de compétence
• spécialisé
• ...
Médecin conseil
Etude de
l’environnement
de travail
• Médecins du travail
• Services d’ergonomie
• Prestataires
• ...
Médecin du travail
Entretiens
complémentaires
• Assistants sociaux
• Cap Emploi
• Maintien PDITH
• Entreprises...
* Dont visite de pré-reprise
D’une manière générale, on s’efforcera de mobiliser ces appuis ou contacts le plus en
amont possible de la reprise de travail (lorsque la situation le permet, et en accord
avec les interlocuteurs concernés, qu’il s’agisse du salarié lui-même ou du médecin
conseil, par exemple).
Certains acteurs peuvent être sollicités pour entretiens complémentaires, comme les
Cap Emploi (notamment lorsque les personnes sont connues de ces structures ou lorsqu’un reclassement externe à l’entreprise s’annonce) ou les chargés de mission maintien des PDITH (dans le cas de situations complexes nécessitant une médiation particulière, par exemple).
33
ASPECTS PRATIQUES
Gérer une situation de maintien
• Adéquation santé-travail
• Adéquation homme-poste
• Anticipation des échéances
• Favoriser le signalement précoce
• Organiser la visite de pré-reprise
Anticiper
la reprise du
travail
Evaluer la
situation
Mobiliser
les ressources
nécessaires au
maintien dans
l’emploi
Associer
les principaux
acteurs
• Le salarié concerné
• L’employeur
• Le collectif de travail
• Subvention forfaitaire au maintien
• Etude de la situation de travail
• Bilan et formation
• ...
Mobiliser
les outils à
disposition
Mettre
en place des
mesures
appropriées
S’appuyer
sur un
réseau de
partenaires
• Temps partiel thérapeutique
• Contrats de rééducation en entreprise
• Reclassement professionnel
• ...
• Ensemble des acteurs médicaux
• Intervenants sociaux
• Acteurs-relais du PDITH
NB
Schéma proposé
pour mémoire et en
synthèse des
différents points
abordés tout au long
du document.
La gestion d’une situation de maintien dans l’emploi nécessitera selon les cas de figure
plus ou moins d’investissement. Pour faciliter la mobilisation des ressources
nécessaires au maintien en fonction des situations, y compris dans le traitement d’une
situation de maintien particulièrement complexe ou susceptible de mobiliser un grand
nombre d’intervenants, les axes maintien des PDITH peuvent être un point d’entrée
dans les dispositifs. En ce cas, sans se substituer aux prérogatives des acteurs
existants, ils peuvent faciliter la circulation de l’information et la coordination des
interventions, en lien étroit avec le médecin du travail.
34
L E S O U T I L S / M E S U R E S D U M A I N T I E N DA N S L’ E M P LO I
Le
maintien dans l'emploi est de manière complémentaire à la coordination et
à l'information, une affaire d'outils, chacun d'entre eux faisant intervenir
des acteurs différents, en fonction des situations.
De manière synthétique, les tableaux présentés dans cette partie proposent un repérage des informations essentielles (non exhaustives) permettant de les mobiliser.
Rappel sur le statut de bénéficiaire de la loi de 1987
Délivré par
Dans le cadre du maintien
Pension d’invalidité
1ère et 2ème catégorie
origine non professionnelle
Organisme de
sécurité sociale
La catégorie peut être révisée si la personne exerce une
activité professionnelle
Incapacité permanente partielle
accident du travail/maladie
professionnelle
origine professionnelle
Organisme de
sécurité sociale
Sont bénéficiaires de la loi de 1987 les titulaires d’une IPP
d’au moins 10%
Une personne peut faire parallèlement une demande de
RQTH si elle a besoin du statut pour bénéficier de mesures
Reconnaissance de la qualité
de travailleur handicapé
Cotorep
• Soit demande simple (ou diligentée) du statut de
“travailleur handicapé”
• Soit demande de RQTH associée à une autre demande
(par exemple reclassement professionnel) : attente d’un
avis d’équipe technique et de la commission
Certains outils susceptibles d’être utilisés dans une situation de maintien sont en lien
avec l’environnement de travail, d’autres touchent directement la personne salariée.
Parmi ceux-ci, certains sont plutôt préparatoires au maintien, et sont à mobiliser en
phase d’analyse ; d'autres sont plutôt opératoires et sont mobilisés en phase d’application des solutions retenues.
Les tableaux suivants présentent une sélection de ces outils, de manière thématique,
en précisant à chaque fois leur dimension préparatoire ou opératoire.
35
ASPECTS PRATIQUES
Actions sur l’environnement de travail
Outil/Mesure
Préparatoire
ou opératoire
Reprise en temps
Opératoire
partiel thérapeutique
Qui
prescrit ?
Médecin traitant
Qui
finance ?
Quel
pré-requis ?
Arrêt maladie
Organisme de
sécurité sociale ou arrêt AT/MP
(indemnités
journalières) +
complément part
de salaire
Qui
met en œuvre ?
1. Demande du médecin
traitant au médecin
conseil
2. Accord du médecin
conseil
3. Acceptation par
l’employeur
4. Organisée par le
médecin du travail
Etudes préalables du Préparatoire Médecin du travail Agefiph
poste de travail
préconisations en
ergonomieaménagement de
poste (dont aides
techniques)
ID Ergonomie
Restriction d’aptitude
Bénéficiaire de la loi 1987 ou cabinets d’ergonomes
(avec employeur
Aménagement de
poste
Opératoire
Fournisseurs de
Définition par le
l’entreprise ou des aides
médecin du travail
Bénéficiaire de la loi 1987 techniques préconisées
Accessibilité
Préparatoire Employeur
Agefiph
Opératoire Médecin du travail
CHSCT
+ médecin du travail
+ salarié
+ collectif de travail)
Médecin du travail Agefiph
Demande auprès de
En emploi
Bénéficiaire de la loi 1987 l’Agefiph qui mobilise une
étude par l’Association
des paralysés de France
NB
Tout financement est soumis à l’étude préalable d’un dossier selon les règles et procédures applicables par les différents organismes.
L’appellation générique “organisme de sécurité sociale” recouvre l’ensemble des caisses : CPAM, MSA, etc.
En ce qui concerne l’Agefiph, s’il existe un accord de branche ou d’entreprise, les mesures mises en œuvre et financées par l’Agefiph le seront
directement par l’entreprise. Pour les accords de branche, les inclusions ou exclusions d’interventions : délégation régionale de l’Agefiph.
Lexique
AFPA — association pour la formation
professionnelle des adultes
AGEFIPH — association de gestion du
fonds pour l'insertion professionnelle
des personnes handicapées
AT/MP — accident du travail/maladie
professionnelle
CHSCT — comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail
CNASEA — centre national pour
l'aménagement des structures des
exploitations agricoles
COTOREP — commission technique
d'orientation et de reclassement
professionnel
FONGECIF — fonds de gestion du congé
individuel de formation
CPAM — caisse primaire d’assurance
maladie
IPP — incapacité permanente partielle
MSA — mutualité sociale agricole
36
OPACIF — organisme paritaire collecteur
agréé gestionnaire du congé individuel
de formation (par exemple Fongecif)
RQTH — reconnaissance de la qualité de
travailleur handicapé
UEROS — unités d'évaluation, de
réentraînement et d'orientation sociale
et/ou professionnelle
Actions vers la personne - Bilan
Outil/Mesure
Préparatoire
ou opératoire
Qui
prescrit ?
Bilan de compétence Préparatoire Salarié
Qui
finance ?
Plan de formation
de l’entreprise ou
Opacif
Quel
pré-requis ?
Conditions variables
selon l’Opacif
•Bilan pendant le temps
de travail : accord de
l’employeur et de l’Opacif
•Bilan hors temps de
travail : accord de
l’Opacif
Qui
met en œuvre ?
• Choix d’un centre de
bilans de compétence
par le salarié
• Accord de l’Opacif
(délai variable)
Bilan PDITH dans le
cadre du maintien
dans l’emploi
Préparatoire Médecin du travail Agefiph
Bénéficiaire de la loi 1987 Centres de bilans
Avis du médecin du
agréés Agefiph
travail sur les aptitudes à
l’emploi
Bilan médical
fonctionnel
Préparatoire Médecin traitant
Organisme de
et/ou
sécurité sociale
médecin du travail
Prise en charge de la
caisse
Centre de réadaptation
et de réinsertion socioprofessionnelle ou
Consultations de
pathologies
professionnelles
Bilan fonctionnel
Préparatoire Médecin du travail Financement
et/ou professionnel Opératoire
variable
spécifique
(Organisme de sécurité
“déficience sensorielle
sociale et/ou Agefiph)
ou psychique”
Bénéficiaire de la loi 1987
Apam, Serac, Greta
AISP, Club-Arihm…
Bilan fonctionnel
Préparatoire Médecin traitant
et/ou professionnel
spécifique
“traumatisme crânien
Cotorep
et cérébrolésés”
(journée d’orientation
Prise en charge de la
caisse
Organisme de
sécurité sociale
(sont citées pour exemple
quelques structures conventionnées ou référencées
par l’Agefiph Ile-de France)
Demande de RQTH et
d’orientation Cotorep
Uéros)
37
Evaluation Uéros
ASPECTS PRATIQUES
Actions vers la personne - Formation
Outil/Mesure
Contrat de
rééducation
professionnel en
entreprise
Préparatoire
ou opératoire
Opératoire
Qui
prescrit ?
Proposition de
l’employeur sur
avis du médecin
du travail
Qui
finance ?
Quel
pré-requis ?
Employeur pour
une part
+ complément
organisme
de sécurité sociale
Avis d’inaptitude au poste Projet de formation
antérieur
professionnelle
Cotorep
(orientation en contrat de
rééducation chez l’employeur)
Formation
professionnelle
continue
Préparatoire Entreprise
Opératoire
Plan de formation
de l’entreprise
et +/cofinancement
Agefiph
Congé individuel de
formation
Opératoire
Opacif
et +/cofinancement
Agefiph
Accord de l’employeur
+ accord de l’Opacif
Salarié
Qui
met en œuvre ?
(si cofinancement Agefiph)
(conditions variables)
(tutorat interne en
entreprise ou modules de
formations externes)
Choix de prestataire
par l’employeur en
fonction du projet
identifié
Organisme de
formation
“agréé par l’Opacif”
choisi par le salarié
(si cofinancement Agefiph)
Formation en centre
de reclassement
professionnel
Opératoire
Cotorep
(orientation
professionnelle)
Organisme de
sécurité sociale
+ Cnasea
(rémunération stagiaire)
38
• RQTH et demande
d’orientation Cotorep
• Evaluation Afpa
• Avis d’inaptitude au
poste antérieur
• Accord de suspension
du contrat de travail ou
inscription comme
demandeur d’emploi
Centre de
reclassement
professionnel
Actions vers la personne - Accompagnement spécifique
Outil/Mesure
Préparatoire
ou opératoire
Qui
prescrit ?
Stage Uéros
Préparatoire Evaluation Uéros
“traumatisme crânien Opératoire
et cérébrolésés”
Qui
finance ?
Organisme de
sécurité sociale
+ Cnasea
Quel
pré-requis ?
RQTH et orientation en
Uéros par la Cotorep
Qui
met en œuvre ?
Centre Uéros ayant fait
l’évaluation
(rémunération stagiaire)
Appui spécifique
“déficience auditive,
santé mentale,
épilepsie”
Préparatoire Variable selon les
Opératoire structures
Variable selon les
structures
Bénéficiaire de la loi 1987 Structures
conventionnées par
l’Agefiph
Aides financières
Outil/Mesure
Préparatoire
ou opératoire
Qui
prescrit ?
Qui
finance ?
Quel
pré-requis ?
Qui
met en œuvre ?
Subvention forfaitaire Préparatoire Entreprise
maintien (pour la
recherche de solutions)
Agefiph
Avis du médecin du
Entreprise
travail
ou attente RQTH
Abattement de
salaire/garantie de
ressources
travailleurs
handicapés
Agefiph après
décision Cotorep
Réduction des capacités 1. Employeur ➤ Cotorep
de travail
2. Cotorep ➤ inspection
Avis de l’inspection du
du travail
travail
3. Décision Cotorep
après avis de
l’inspection du travail
Opératoire
Cotorep sur
demande de
l’entreprise
(sauf fonction publique
(pour capacités
et contrats aidés)
professionnelles
réduites)
39
ASPECTS PRATIQUES
P O U R E N S AVO I R P LU S
Sur internet
www.handipole.org
Coordonnées des axes maintien et des coordinations des PDITH :
site www.handipole.org
Les publications
Guide pour le maintien dans l’emploi en Seine-Saint-Denis
DDTEFP, Agefiph, PDITH 93, 2002
Guide de l’insertion
DDTEFP, Agefiph, Conseil régional, PRFTH, 2002
Inapte au poste, que faire ?
Cinergie, 2001
Le maintien dans l’emploi en questions
Editions ENSP, 2000
Pour mémoire
Il existe des cellules d’appui au maintien dans l’emploi ou au reclassement dans les
grandes entreprises ou les branches professionnelles, dans le cadre d’accord ou de
convention passées avec l’Agefiph (ainsi la cellule APAS BTP intervient auprès des
entreprises du bâtiment). N’hésitez pas à contacter la Délégation régionale de
l’Agefiph pour connaître les entreprises ou branches concernées.
40
VOTRE CARNET D’ADRESSES
Vous pouvez reprendre ici vos contacts privilégiés et vos sources d’information les plus pertinentes (handicap, législation, sécurité sociale, etc.)
Axe maintien du PDITH
Nom .............................................................
Structure ......................................................
Adresse ........................................................
.....................................................................
Nom ..............................................................
Structure .......................................................
Adresse .........................................................
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Tél................................................................
Portable ou fax ............................................
e-mail...........................................................
Type d’info recueillie ....................................
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Tél.................................................................
Portable ou fax .............................................
e-mail............................................................
Type d’info recueillie .....................................
......................................................................
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Médecin spécialiste
Nom .............................................................
Structure ......................................................
Adresse ........................................................
Nom ..............................................................
Structure .......................................................
Adresse .........................................................
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Portable ou fax ............................................
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Portable ou fax .............................................
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Médecin du travail
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Portable ou fax .............................................
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41
Médecin conseil Sécurité Sociale
Nom .............................................................
Structure ......................................................
Adresse ........................................................
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Nom ..............................................................
Structure .......................................................
Adresse .........................................................
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Portable ou fax ............................................
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Portable ou fax .............................................
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Médecin Cotorep
Nom .............................................................
Structure ......................................................
Nom ..............................................................
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Adresse ........................................................
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Portable ou fax ............................................
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Adresse .........................................................
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Portable ou fax .............................................
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Médecin inspecteur régional
Nom .............................................................
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Adresse ........................................................
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Nom ..............................................................
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Adresse .........................................................
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Portable ou fax ............................................
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Portable ou fax .............................................
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Assistant(e) de service social
Nom .............................................................
Structure ......................................................
Adresse ........................................................
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Nom ..............................................................
Structure .......................................................
Adresse .........................................................
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Portable ou fax ............................................
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Portable ou fax .............................................
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Autre interlocuteur
Nom .............................................................
Structure ......................................................
Nom ..............................................................
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Adresse ........................................................
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Autre interlocuteur
Nom .............................................................
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Portable ou fax ............................................
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le maintien dans l`emploi des salariés malades ou

Transcription

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