I. Favoriser l`embauche, le maintien et le retour à l`emploi des

1 - Amplifier l’action pour l’emploi, en particulier pour les jeunes,
les seniors et les personnes en difficulté
Synthèse des propositions CFE-CGC pour la table ronde Emploi de la conférence sociale 2014
I. Favoriser l’embauche, le maintien et le retour à l’emploi des seniors
A.Un accompagnement renforcé des seniors demandeurs d’emploi : faire bénéficier les seniors
d’un accompagnement renforcé du type CSP
B. Améliorer l’accès à la formation des seniors
1. Abondement de 100 heures du CPF d’un senior qui n’a reçu par son employeur aucune formation qualifiante durant 3 ans
2. Favoriser le contrat de professionnalisation adulte
II. Réduire le temps d’accès des demandeurs d’emploi à la formation grâce à l’individualisation des formations
III. Lever les freins à la mobilité
A.Le congé individuel de formation : un outil efficace de reconversion professionnelle
B. Lever les freins à la mobilité géographique
1. Incitations salariales
2. Prise en charge complète des frais de transport
3. Aides pour l’hébergement
4. Assistance à la recherche d’emploi pour le conjoint
C. Le télétravail, une alternative possible à la mobilité
D.S’inscrire dans une dynamique européenne de soutien à l’emploi
IV. Favoriser l’insertion des jeunes via une amélioration du contrat de génération
A.Allongement de l’aide accordée en cas d’embauche d’un senior
B. Reconnaissance du tutorat
C. Assouplissement des bornes d’âge du contrat de génération
V. Amélioration qualitative des emplois
A.Clause d’impérativité dans les accords de branche sur le forfait-jours
B. Conditionner les aides à une égalité professionnelle F/H effective dans l’entreprise
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I. Revendications CFE-CGC pour la conférence sociale 2014
A.Favoriser l’embauche, le maintien et le retour à l’emploi des seniors
La situation des seniors est préoccupante. En effet, si le taux d’activité des seniors de plus de
60 ans a augmenté de 20 points en dix ans, cela s’est également accompagné d’une forte hausse
du chômage de longue durée qui concerne environ 62 % des chômeurs de plus de 55 ans.
Plusieurs mesures peuvent être prises afin de faciliter l’emploi des seniors.
1. Un accompagnement renforcé des seniors demandeurs d’emploi
La CFE-CGC avait déjà revendiqué cet accompagnement renforcé aussi bien lors de la négociation
sur le CSP de 2011 que lors de la première conférence sociale.
Au regard des résultats du CSP, nous estimons qu’un accompagnement renforcé du type CSP
devrait être proposé à des publics autres que les seules victimes d’un licenciement pour motifs économiques. Au regard de la montée en puissance des ruptures conventionnelles — notamment pour
les seniors — qui se substituent pour une bonne part aux licenciements, les demandeurs d’emploi
seniors se retrouvant sans emploi à la suite d’une rupture conventionnelle devraient pouvoir bénéficier d’un accompagnement renforcé tel qu’il est proposé dans le CSP.
De la même façon, tous les demandeurs d’emploi seniors devraient pouvoir bénéficier d’un accompagnement renforcé. Cet élargissement de l’accompagnement se placerait dans la droite ligne de
la nouvelle offre de services de Pôle Emploi qui est censée effectuer un accompagnement différencié du demandeur d’emploi en fonction de ses difficultés d’insertion dans l’emploi.
La renégociation du CSP qui doit se dérouler avant le 31 décembre 2014 pourrait être l’occasion de
finaliser l’élargissement de l’accompagnement pour les seniors en poursuivant quelques axes de réformes :
• Favoriser l’innovation dans la méthodologie d’accompagnement : plus grande marge de
manœuvre en matière de méthodologie d’accompagnement.
• Mieux cibler les formations : chercher une meilleure cohérence entre la formation et le parcours professionnel.
• Rendre le parcours plus dynamique : raccourcir les délais d’entrée dans le dispositif, d’entrée
en formation.
B. Améliorer l’accès à la formation des seniors
La formation professionnelle constitue un facteur clé de la sécurisation des parcours professionnels
des salariés. Malheureusement, l’âge demeure en France un facteur discriminant d’accès à la
formation. Si de nombreux accords GPEC ont tenté de corriger cet état de fait en prévoyant des
mesures spécifiques de formation professionnelle pour les seniors, les inégalités d’accès à la formation en fonction de l’âge restent criantes dans les plus petites entreprises.
Pour la CFE-CGC, l’amélioration de l’accès des seniors à la formation professionnelle doit être une
priorité. Dans un contexte de mutation accélérée des emplois et de leur contenu, les besoins de
formation des salariés aux nouveaux outils et méthodes de travail se sont accrus. La loi oblige ainsi
les employeurs à mettre en œuvre des actions de formation pour l’adaptation des salariés à leur
poste de travail. Or, force est de constater que de trop nombreuses entreprises ne respectent pas
cette obligation légale, notamment pour leurs salariés les plus âgés.
Afin de lutter contre cette situation, le compte personnel de formation pourrait être amélioré. Il
pourrait être envisagé que dans le cas d’un salarié senior qui n’a reçu aucune formation qualifiante
de la part de son employeur durant 3 ans son compte se verrait automatiquement abondé de
100 heures supplémentaires et sa demande de formation serait opposable à l’employeur.
Le gouvernement entend développer les formations en alternance pour les seniors demandeurs
d’emploi. La CFE-CGC est favorable à cette initiative, mais rappelle qu’il n’y a pas besoin de
créer un nouveau dispositif. En effet, le contrat de professionnalisation permet déjà de former en
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alternance des demandeurs d’emploi seniors. En plus de fournir une formation professionnelle, ce
contrat est également un contrat d’insertion professionnelle qui s’effectue dans le cadre d’un CDD
ou d’un CDI.
II. Réduire le temps d’accès des demandeurs d’emploi à la formation
Pour rappel : le rapport de la Cour des comptes de janvier 2013 recommandait « d’engager une
réflexion sur l’organisation de la prescription de formation et l’accompagnement vers la formation
des demandeurs d’emploi : mobilisation des compétences des agents prescripteurs, articulation de
formations courtes et longues pour la qualification sans détourner de l’emploi ».
La formation des demandeurs d’emploi est un enjeu national. Les réformes successives du système
de la formation professionnelle ont permis de créer les dispositifs permettant leur formation : POE
(Préparation opérationnelle à l’emploi), CPF… et d’apporter un financement nécessaire à leur développement via le FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels).
Mais, les délais d’entrée effective en formation doivent être réduits. Le rapport de Jean-Marie Marx
sur la formation des demandeurs d’emploi évaluait que dans 43 % des cas, le délai entre la prescription de la formation par Pôle Emploi et l’entrée effective du demandeur d’emploi en formation
était supérieure à 6 mois. Le délai moyen était estimé à 129 jours.
Ce délai est anormalement long. Il est nécessaire de le réduire, le demandeur d’emploi doit pouvoir
entrer en formation le plus rapidement possible.
L’individualisation des formations permet de diminuer le délai de départ en formation et permet de raccourcir les temps de formation puisque le demandeur d’emploi ne suit que les modules dont il a besoin.
Actuellement, Pôle Emploi est dans l’incapacité de fournir cette individualisation des parcours de formation.
De plus, l’offre de formation doit s’adapter. Elle doit pouvoir proposer des départs en formation
toute l’année.
Enfin, il est nécessaire que ces actions de formation soient en adéquation avec le marché de
l’emploi ; l’objectif étant de favoriser le retour à l’emploi du salarié le plus rapidement possible.
Cette question de l’efficacité des formations permet également d’aborder plus largement la question
de l’évaluation des organismes de formation.
III. Lever les freins à la mobilité
A.Le congé individuel de formation : un outil efficace de reconversion professionnelle
Le congé individuel de formation est actuellement le seul dispositif opposable à l’employeur, qui
permette, par une formation professionnelle, une reconversion professionnelle du salarié.
La CFE-CGC estime primordial de renforcer le Congé individuel de formation (CIF). La dernière négociation sur la formation professionnelle a permis de sécuriser le CIF en lui accordant un financement
dédié, mais celui-ci n’a pas été renforcé.
Ce droit souffre du peu de moyens qui lui sont attribués. L’enveloppe financière consacrée au CIF
est restreinte et ne permet pas à ce dispositif de prendre toute l’ampleur qu’il mérite.
La CFE-CGC considère qu’il faut donner au CIF les moyens de se développer et d’être un véritable
droit individuel du salarié lui permettant de suivre des formations longues et d’effectuer une éventuelle reconversion.
B. Lever les freins à la mobilité géographique
Concernant la mobilité géographique, nous constatons d’importantes différences de traitement
entre salariés. En effet, l’accompagnement dont peut bénéficier le salarié est très différent selon
l’entreprise à laquelle il appartient. Pour beaucoup de grandes entreprises, les salariés mobiles
bénéficient d’aides et d’incitations importantes que n’ont pas les salariés de PME.
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Il est nécessaire de définir un socle minimal commun d’aides et d’incitations à la mobilité via une
concertation avec les régions. Il pourra s’agir :
• D’incitations salariales.
• De prise en charge complète des frais de transport.
• D’aides pour l’hébergement si besoin (congé recherche habitation, frais de double résidence,
indemnités différentielles de logement, congé déménagement et frais de déménagement…).
• D’assistance à la recherche d’emploi pour le conjoint.
C. Le télétravail, une alternative possible à la mobilité
Outre l’amélioration de la qualité de vie au travail induite par la réduction des temps de trajet,
le télétravail peut permettre de lever certains freins aux mobilités géographiques. Mais, pour être
efficace, il est indispensable que ce dispositif soit préalablement négocié collectivement dans les
entreprises et/ou les branches.
D.S’inscrire dans une dynamique européenne de soutien à l’emploi
Partant du constat qu’il faut « réveiller » l’Europe sociale et que l’Europe fiscale est incontournable
pour réaliser un véritable marché unique profitable à tous, la CFE-CGC souhaite remettre la politique de l’emploi dans une dynamique européenne d’initiatives de soutien à des catégories spécifiques, comme ce qui a été adopté pour le « paquet jeunes » où la France recevra 432 millions
d’euros de l’Europe pour aider les jeunes qui sont sans emploi et qui ne suivent ni études, ni formation à trouver un emploi dans les régions où le taux de chômage des jeunes est supérieur à 25 %.
Dans cette perspective, il est primordial pour la CFE-CGC de développer toute mesure destinée à
accroître la mobilité géographique y compris au niveau européen : mobilité des jeunes apprentis,
stagiaires et jeunes travailleurs. La CFE-CGC regrette par exemple que Pôle Emploi ne figure pas
encore dans la liste des services à l’emploi participant à l’initiative « Ton premier emploi EURES
(European Employment Services) » destiné aux jeunes demandeurs d’emploi ainsi qu’aux entreprises souhaitant recruter du personnel d’un autre pays que celui dans lequel elles sont établies.
Dans le même esprit, ne serait-il pas pertinent de s’interroger sur la mise en place d’un dispositif «
Erasmus » spécifique à l’apprentissage, dans le secondaire comme dans le supérieur ?
IV. Amélioration du contrat de génération
Le contrat de génération est un dispositif permettant à la fois à un jeune d’entrer sur le marché du
travail, mais également de maintenir dans l’emploi un senior.
Ce couplage juniors/seniors vise à la promotion d’une gestion des âges plus solidaire au sein de
l’entreprise. Mais pour qu’il ne favorise pas un simple effet d’aubaine et qu’il ne soit pas un simple
dispositif de subvention à l’emploi des moins qualifiés, plusieurs actions doivent le compléter.
Le contrat de génération devrait intégrer un dispositif d’accompagnement du jeune dans l’entreprise. Or, le tutorat ou l’accompagnement n’est pas assez encadré par la loi. Il est temps de le faire,
notamment en terme de valorisation, par l’aménagement du temps de travail ou de révision des
clauses d’objectif professionnel liées à leur poste de travail.
La valorisation du tutorat passe obligatoirement par la formation du tuteur à l’accompagnement
du jeune. La préparation du tuteur à l’accueil du jeune est un gage de réussite. Si l’on veut que
ce contrat de génération, et plus largement l’alternance, se développe, il faut que le tutorat soit
reconnu et facilité.
De plus, la borne d’âge du contrat de génération devrait être relevée. L’ANI contrat de génération
avait ouvert la possibilité de relever la borne d’âge de 26 ans jusqu’à 30 ans si le jeune embauché
en CDI était déjà dans l’entreprise avant ses 26 ans en CDD, contrat de travail temporaire, contrat
aidé ou contrat en alternance, s’il est handicapé ou s’il est embauché à l’issue d’un doctorat ou
d’études postdoctorales. La loi n’a malheureusement pas suivi les partenaires sociaux sur ce point.
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Cette limitation aux moins de 26 ans est dommageable. En effet, les jeunes doctorants connaissent
également des difficultés d’insertion professionnelle. Le contrat de génération pouvait leur permettre
de remédier à leurs difficultés d’insertion professionnelle.
Les efforts de formation continue après 45 ans doivent également être renforcés afin que cette
gestion des débuts et fins de carrière se traduise par une amélioration quantitative et qualitative
des emplois. En complément, les dispositions prévues par décret encadrant les mesures destinées
à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité devraient être
favorisées, encouragées et financées pour mieux aménager les fins de carrière et permettre un
maintien dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite.
Pour inciter l’embauche de seniors à la faveur de la négociation du contrat de génération, l’aide
financière pourrait être versée pour une durée plus longue que la durée prévue aujourd’hui par
les décrets.
V. Temps de travail : clause d’impérativité dans les accords de branche sur le forfait-jours
Le temps de travail est un sujet complexe parce qu’il est éminemment politique. En effet, celui-ci est
au carrefour de logiques bien différentes telles que la santé des travailleurs, la rémunération des
salariés, le coût et l’organisation du travail dans l’entreprise (productivité, compétitivité…) et donc
de l’emploi.
L’environnement normatif relatif au temps de travail est de surcroît d’une grande complexité, ses
sources sont en effet diverses et variées : européennes, internationales, constitutionnelles, législatives, négociées (au niveau interprofessionnel, de branche et enfin entreprise).
On se rend bien compte, au vu de cette complexité et de cette multiplicité, que les seuls acteurs
au niveau de l’entreprise ne peuvent appréhender l’ensemble de ces problématiques de manière
exhaustive et efficace.
Or la lacune et l’approximation dans des matières comme la santé au travail, l’emploi, la conciliation des temps ou la rémunération ne sont pas de mise.
Il faut donc des garde-fous ! Et au niveau national, le législateur doit prendre ses responsabilités,
notamment dans des domaines liés à la santé au travail !
Pour garantir une sécurisation juridique du dispositif du forfait-jours, tant pour les salariés que pour
les entreprises, la CFE-CGC propose, en attendant que le législateur encadre strictement ce dispositif
pour préserver la santé des salariés, que la branche puisse de nouveau imposer l’impérativité de
certaines de ces dispositions notamment en matière de santé, de rémunération et de conciliation
des temps de vie.
VI. Amplifier l’action pour l’emploi en améliorant l’égalité professionnelle
La CFE-CGC considère qu’il est impératif que les actions en faveur d’une véritable égalité professionnelle soient renforcées à un moment où tout le monde s’accorde pour « amplifier l’action pour
l’emploi ». Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes continuent d’être importants
et de nouvelles actions vigoureuses doivent être mises en œuvre. A cet effet, nous proposons que
les allègements de cotisations sociales et les aides fiscales décidées par le gouvernement soient
conditionnés à une réalisation effective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
dans l’entreprise.
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« Diagnostic-handicap »... en matière d’emploi
• Donner à l’APEC une mission spécifique de cotraitance dans le cadre de
l’accompagnement à l’emploi et du développement de carrière des cadres ou
assimilés en situation de handicap.
• Favoriser la mobilisation des dispositifs de VAE pour les personnes handicapées
en emploi ou non par la prise en charge financière des actions d’accompagnement et des formations éventuellement nécessaires à la validation totale de la
certification visée.
• Clarifier l’indentification de l’intervenant compétent pour le conseil en évolution
professionnelle et garantir sa mobilisation y compris durant les périodes d’arrêt
de travail pour maladie.
• Développer des services d’accompagnement durable dans l’emploi pour
certains types de handicaps (cas du handicap psychique).
• Aider les aidants familiaux à ne pas se précariser et se désinsérer professionnellement et socialement en les intégrant sous conditions d’adaptation de leur
poste de travail à la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans une
proportion maximale de 1 des 6 %.
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