Expresso Métal CP 209

A
ET
M
CP 209 / Juin 2005
IL N'Y A PAS D'ACCORD POUR LES
EMPLOYÉS DU MÉTAL.
LES NÉGOCIATIONS ONT ÉCHOUÉ. QUELLES
SONT LES IMPLICATIONS DE CET ÉCHEC ?
LA LBC & LA CGSLB VEULENT CONCLURE
UN ACCORD EN CATIMINI !
L
EXPRESSO
Qu'entend-on par négociations
sectorielles pour les employés du métal
et des autres secteurs en Belgique ?
Les négociations sectorielles sont des négociations pour tous les
employés, où que l'on soit occupé en Belgique. Dans le métal, les
syndicats et l'organisation patronale “Agoria” peuvent négocier
ensemble un accord, appelé CCT1. Cette CCT est rédigée et déposée au ministère du Travail2. Cette CCT s'applique ensuite à toutes les entreprises, qu'elles soient membres d'Agoria ou non.
Tous les employés occupés dans le métal disposent alors d'une
nouvelle CCT applicable à chacun d'eux.
Un tel accord présente l'avantage que chaque employé, où qu'il
travaille dans le métal, enregistre une avancée. Plus de pouvoir
d'achat, un meilleur régime de crédit-temps, une possibilité de
prépension, etc.
La LBC veut à présent conclure un accord en dehors
de la commission paritaire. Cet accord est un faux
accord, car il n'est pas exigible dans les entreprises
qui ne sont pas membres Agoria. Tous ces employés
sont laissés sur le carreau. Les grandes entreprises
du métal ont égoïstement pris le pouvoir à la LBC.
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1
CCT signifie 'Convention Collective de Travail'.
2
L'ancien ministère du travail, à présent SPF. Service Public Fédéral de
l'Emploi et du Travail.
Qu'est-ce que cela signifie ?
Nous voulons un bon accord pour chaque
employé. Qui qu'il soit, quoi qu'il fasse et où
qu'il travaille. La fonction, la région, la taille
de l'entreprise ou le bénéfice d'exploitation
ne peuvent pas être déterminants pour réaliser un progrès social ensemble.
Par ex. : une augmentation des salaires bruts
effectifs doit avoir des répercussions pour
tous les salaires d'employés. Pas uniquement
pour les employés barémisés, mais aussi pour
ceux qui ne suivent pas les barèmes, c.-à-d.
les employés dits "non barémisés" et les
cadres.
Grâce à la LBC et à la CGSLB, il n'y
aurait pas d'accord pour tous les
employés.
Que faut-il entendre par employés
non barémisés ?
Pourquoi voulons-nous que les employés non
barémisés enregistrent une avancée eux aussi ? Ce sont les employés qui ne sont pas couverts par la classification et qui auraient une
rémunération supérieure aux barèmes sectoriels. Selon Agoria, ils doivent rester en dehors des CCT pour employés.
Agoria se plaît à répartir les employés en
employés ordinaires, appelés employés
'barémisés' – qui suivent les augmentations
barémiques – et employés extraordinaires,
appelés les employés 'non barémisés' et dont
les rémunérations sont supérieures aux
barèmes (également appelés échelles barémiques). Ces derniers regroupent bien entendu
une partie des cadres. Ceci présente pour
AGORIA l'avantage de pouvoir dresser un
groupe contre l'autre. Par exemple : 'piquer'
le travail supplémentaire gratuitement car on
est de toute façon un "cadre privilégié hors
barème".
Et la LBC et la CGSLB accepteraient de
diviser une fois de plus les employés en
deux. Les employés barémisés tombent
en dehors de l'accord de la LBC-CGSLB.
Ceux qui avalent toutes les absurdités
d'Agoria et ceux qui, ensemble, veulent
développer la solidarité.
La classification employés d'Agoria
date de l’APRES-GUERRE (1948).
Les employés barémisés sont ceux qui relèvent de cette classification sectorielle
obsolète. Une classification nouvelle et
actuelle pour toutes les fonctions d'employé
actuelles n'est pas une priorité pour Agoria.
Agoria souhaite poursuivre avec la vieille
classification de 1948.
Ce n'est pas une priorité non plus pour
la LBC et la CGSLB.
Ceci illustre péniblement l'arriération d'Agoria. Par exemple : la multinationale Philips a
fourni un gros effort avec les syndicats pour
évaluer une trentaine de fonctions type dans
ses usines. Des fonctions comme celles de
contrôleur qualité, laborantin, secrétaire de
direction, gestionnaire de réseau, programmeur, ingénieur de projet, y ont été évaluées
profondément dans le cadre de la concertation sociale avec les experts syndicaux en
classification et les délégations syndicales
locales. L'ensemble a été coulé dans un nouveau système et approuvé par toutes les parties. Toutes les fonctions d'employé et de
cadre peuvent à présent être pondérées au
moyen de ces 30 fonctions type. Chaque employé sait maintenant s'il est inscrit dans la
bonne échelle barémique et s'il suit le bon
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Le SETCa est toujours favorable à
un accord de solidarité.
barème. Personne ne doit se sentir défavorisé, car toute une procédure d'appel paritaire
est disponible et une évaluation annuelle est
prévue. Dans ce cadre, les syndicats peuvent
défendre l'intéressé à tout moment.
Pourquoi l'entreprise Philips et d’autres ontelles développé une classification up-to-date?
Parce qu'il n'y a pas de volonté sectorielle de
réaliser une classification sectorielle moderne. Et ce vide génère un mécontentement
permanent dans de nombreuses entreprises.
Personne ne sait s'il est classé et payé correctement. Car il n'y a pas de justification ou
de légitimation objective. Comme employé individuel, il n'est possible de tester sa valeur
qu'en postulant ou en allant travailler ailleurs.
férences mutuelles entre employés. Entre les
différentes classifications, affectations et
fonctions de tous leurs employés et cadres.
Ces sociétés de consultants ne protestent
pas, car elles vendent la même chose à chaque
entreprise, mais à une sauce différente. Et
les entreprises paient pour leur première
classification.
Mais ici aussi, il apparaît clairement
qu'Agoria, en sa qualité de fédération
sectorielle, préfère en rester au
Moyen-âge pour des raisons
idéologiques.
Attitude anti-employés d'Agoria.
L'image moderne d'une organisation
d'emploi “high tech” que se donne
Agoria est fausse.
Pour les employés, Agoria tient toujours à
recourir à une classification de 1948 !!!!!!! Elle
paie même un collaborateur fédéral pour reporter le dossier et rendre impossible tout
entretien sur le sujet. Depuis la CCT de 1988,
nous tentons de progresser en la matière dans
un groupe de travail avec Agoria. Malgré plusieurs promesses dans des CCT successives,
ils ne veulent rien entendre en terme de traitement transparent et correct des employés.
Pour Agoria, une classification est comme un
chiffon rouge que l'on agite devant un taureau. Ils la considèrent comme une attaque de
leurs privilèges patronaux. Ils veulent fixer
les salaires individuellement, en fonction de
l'asservissement de l'intéressé. L'arbitraire
patronal dans les entreprises doit rester intact. Il s'agit d'une conception arriérée de la
gestion d'entreprise.
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De nombreuses entreprises engagent d'onéreux bureaux de consultants (dans le genre
Hay, etc.) pour établir une classification pour
leur entreprise. Elles veulent éliminer le vide.
Et veulent aborder de manière adulte les dif-
Les syndicats sont priés de faire travailler
leurs experts en classification par entreprise
du métal pour réinventer à chaque fois le
même système. Au lieu de pouvoir travailler
de manière constructive à une offre sectorielle. De nombreux autres secteurs plus modernes développent déjà un système de classification actuel au niveau sectoriel. À cet
égard, ils laissent aux entreprises individuelles la liberté de le faire elles-mêmes ou
d'adhérer à la classification sectorielle.
Pourquoi les CCT d'employés sont-elles importantes également pour les
"non barémisés" ?
Quelle est la pratique ?
Une fois qu'un accord est conclu pour les employés, les entreprises individuelles se hâtent "d'octroyer" la même chose à ces catégories exclues. On
peut difficilement leur donner moins. Ces catégories reçoivent généralement, sous une autre forme, le même ensemble d'avantages que celui de la
CCT 'employés'. Certaines grosses entreprises passent la CCT des employés
à la photocopieuse Rank Xerox et font une copie littérale pour leurs "non
barémisés". Une version indolente du "diviser pour régner". Si Agoria ne
veut pas faire le travail au niveau fédéral, elles en sont réduites à trouver
une solution elles-mêmes. Mais de nouveau, les "non barémisés" des petites
et moyennes entreprises peuvent faire une croix sur un tel scénario. Ce sont
les "parents pauvres" de l'industrie du métal. Et à présent, grâce aux agissements de la LBC et de la CGSLB, ils passeront à travers toutes les mailles
du filet pour se retrouver par terre.
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L'importance d'une approche commune en matière de solidarité.
Aperçu du cahier de revendications commun
1. Champ d'application
8. Formation
Une CCT nationale pour tous les employés et
cadres.
- Droit individuel à la formation
- Un plan de formation par entreprise
9. Délégation syndicale
2. Pouvoir d'achat
Augmentation des
barèmes minimums, du
salaire mensuel minimum garanti et des
salaires réels.
- Abaissement du seuil
pour la création de la
délégation syndicale
- Représentation des
cadres.
10. Formation syndicale
3. Prépension
Reconduction de tous
les régimes de prépension
- Extension du nombre de
jours de formation
- Amélioration de la formation syndicale pour les
cadres élus.
4. Crédit-temps
- Élargissement du
droit
- Indemnité complémentaire sectorielle
- Remplacement en cas d'élargissement .
5. Temps de travail : enregistrement transparent
6. Classification de fonctions
11. Emploi de personnes
handicapées
12. Frais de transport
- Remboursement intégral en cas de
déplacement par les transports en commun
- Suppression du plafond salarial
- Indemnité bicyclette
- Plans de mobilité
La LBC et la CGSLB ont signé ce cahier de revendications avec le SETCaBBTK. Il n'y est fait mention nulle part d'un mécanisme de solde.
À présent, la LBC s'agenouille.
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Qu’entend-on par
“norme salariale” ?
Dans l'industrie du métal, comme dans les autres secteurs, l'ombre de J.L. Dehaene plane
toujours sur nos négociations salariales. Mais
d'abord quelques explications à propos de la
norme salariale.
N'oublions pas que c'est Jean-Luc Dehaene,
lorsqu'il était premier ministre, qui a introduit la NORME SALARIALE en 1996. Il était
issu de la CSC, où il a travaillé (avec la rudesse qu'on lui connaît) au service d'étude. Il
a établi qu'il y aurait tous les deux ans un calcul au-delà duquel les charges salariales
(augmentation des salaires + indexations salariales) en Belgique ne pourraient pas aller. Il a
avancé comme alibi que la Belgique, dans une
Europe unifiée avec un € commun, devait suivre le même évolution salariale que les pays
voisins.
La moitié des économistes en Belgique trouvait et trouve toujours la norme salariale insensée, l'autre moitié estimant qu'il s'agit
d'une mauvaise arme, mais qui est utilisable.
La norme salariale fonctionne comme un maximum. On peut l'atteindre, mais ce n'est pas
obligatoire. Si les charges salariales dépassent la norme salariale, ce dépassement pouvait, dans l'esprit de J.L. Dehaene, être imputé au round de négociations suivant. L'on peut
donc, selon sa logique, partir d'un salaire négatif lors d'un round de négociations collectives suivant.
Comme par un miracle du CCE, chaque ‘round’
salarial biennal donne lieu à une ‘norme salariale’ plus basse. Un jour on se retrouvera en
dessous de l’inflation avec cette norme salariale et dans ce cas, nous devrions sacrifier
une partie du salaire. N’était-ce pas l’objectif
ultime du « plan global » de Dehaene ?
Ce calcul de la norme salariale du CCE est un
peu comme l’oracle de Delphes de la Grèce
antique. Les hommes politiques, les gens de la
campagne et les hommes d’affaires se rendaient auprès de l’oracle pourtant très éloigné
pour le consulter au sujet de certaines questions importantes. L’oracle, assis sur un trépied au-dessus d’une crevasse s’emparait des
vapeurs ascendantes et marmonnait une espèce de réponse incompréhensible. Les prêtres présents déchiffraient ensuite le message pour le traduire en avis utilisable.
Ces prêtres n’étaient pas fous. Ils rencontraient tous les jours de nombreux voyageurs venant de toute la péninsule. Ils
connaissaient de nombreuses choses sur les
heurs et malheurs des cités grecques et leurs
nombreux ennemis, mais pourtant ils jouaient
leur propre jeu en reformulant les 'cris et
chuchotements' .
Des scientifiques ont découvert récemment
que des vapeurs faisant perdre connaissance
ont dû s’échapper de la crevasse. Jusqu’à présent, ceci n’est pas le cas du CCE. Bien que
l’octroi de toutes sortes de titres à des éminences du CCE peut aussi avoir un effet
grisant.
L’indexation salariale rattrape le
renchérissement des prix.
L’oracle de Delphes ?
Les prix à la consommation des services et
des biens peuvent augmenter rapidement ou
lentement. Ce n’est que exceptionnellement
que les prix des biens et des services diminuent.
1997-1998
6,1 %
1999-2000
5,9 %
2001-2002
6,4 %
2003-2004
5,4 %
Lorsque l’inflation3 est faible, l’indice des prix
enregistre une faible augmentation du coût de
la vie mensuel. Les salaires sont indexés sur la
2005-2006
4,5 %
3
Inflation: augmentation des prix des services et
des biens de consommation.
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Comment a évolué cette norme salariale
depuis 1996 ?
base de ces chiffres. Les salaires sont réadaptés par l’indexation à concurrence de la
perte de pouvoir d’achat. Il s’agit d’un mécanisme de rétablissement pour la perte de pouvoir d’achat. Il ne s'agit donc pas d'une augmentation du pouvoir d'achat mais seulement
d'un mécanisme de rétablissement du pouvoir
d'achat.
Voilà donc ce que l’on appelle l’indexation des
salaires. Cette adaptation des salaires au renchérissement de la vie est automatique. Grâce
à la CCT sur l’indexation des salaires. Il ne
faut pas chaque fois négocier à nouveau une
série d’augmentations des prix. Depuis que les
mineurs ont vu leurs salaires indexés pour la
première fois en 1929 compte tenu de l’augmentation du prix du pain et des pommes de
terre, l’indexation des salaires a toujours été
séparée des augmentations salariales proprement dites.
accordée. L’indexation salariale se poursuit
intégralement, mais l’augmentation prévue est
gommée ou plutôt ‘mangée’ par l’indexation
supplémentaire imprévue. C’est que l’on appelle la « formule all-in », tout compris. Les
négociations séparées entre le rétablissement
du pouvoir d’achat d’une part et l’augmentation du pouvoir d’achat d’autre part sont ainsi
réduites à néant.
Toute augmentation négociée à percevoir est
ainsi réduite à néant par une augmentation
imprévue de l’inflation. Et qui fixe les prix ?
Les entreprises et pas les travailleurs. Qui
supporte le risque dans le cadre d'une formule "all in" ? Les salariés.
En Belgique, il ne faut donc pas reprendre en
compte chaque fois la perte de pouvoir d’achat au moment des négociations. Il est possible de se focaliser sur le seul progrès du pouvoir d’achat. Ailleurs en Europe, il faut d’abord rattraper le pouvoir d’achat perdu avant
de pouvoir entamer réellement une véritable
augmentation. Voilà qui gêne terriblement
Agoria.
Grâce aux CCT employés sur l’indexation des
salaires, les non barémisés obtiennent eux
aussi chaque fois une indexation salariale automatique.
La formule "all-in".
Agoria voulait obtenir l’indexation à une date
fixe au cours de l’année. Soi-disant pour étaler le coût salarial sur toute l’année. L’imputation de l’inflation intervient une fois par an en
juillet.
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Une deuxième étape consiste à présent à essayer d’évaluer à l’avance l’inflation au 1ier juillet. Et si l’inflation est supérieure à ce qui est
prévu, il faut laisser tomber plus tard dans
l’année une partie de l’augmentation salariale
Si par suite du rejet du projet de constitution européenne on enregistrait une chute de
l’EUR et une désagrégation de l’Union européenne, l’inflation reprendrait son libre cours
et il n’y aurait plus guère d’augmentation dans
le cadre de la norme salariale.
Il ne faut pas avoir obtenu un prix Nobel d’économie pour comprendre qu’avec un EUR
commun, on risque moins de subir une inflation
élevée. Les pays euro de l’Union européenne
bannissent quelques risques, à savoir celui
d'un trouble monétaire important ou d'une
surenchère déflationniste entre eux. Ils garantissent notamment des taux d’intérêts plus
en phase et empêchent dans une certaine mesure des dérapages budgétaires extrêmes des
pays considérés individuellement.
Escroquerie moderne : une CCT avec une pseudo-augmentation.
Concrètement aujourd’hui : comment fonctionne le mécanisme de "all in" tel qu'Agoria
l'impose à la LBC ?
Sur les années 2005-2006 :
Norme salariale
4,5 %
(calcul du CCE)
Partie barémique
0,5 %
(augmentations salariales par les barèmes)
Augmentation prévue
0,6 %
(négociée)
Inflation prévue
3,3 %
(estimation du CCE)
Inflation réelle
3,9 %
(presque déjà certaine, dixit le bureau du Plan)
Coût barémique + inflation estimée + augmentation = norme salariale
soit
0,5 + 3,3 + 0,6 = 4,4 %
Mais s’il s’agit de 3,9 au lieu de 3,3 les 0,6 % d'augmentation sont perdus. Beaucoup d’augmentation sur papier donc, mais sans doute pas dans la poche. C’est la raison pour laquelle nous parlons de ‘plus grande escroquerie’ jamais vue dans ce secteur. Les employeurs admettent qu’il n’y
a rien dans l’accord, mais ils y incluent quand même cette pseudo-augmentation car elle ne leur
coûtera rien.
Et après une CCT 2005-2006 ? Que se passera-t-il en 2007-2008 ?
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La prochaine fois, la deuxième augmentation salariale complète sera soumise elle aussi à la moulinette de la "formule all-in". Et ensuite l’indexation proprement dite ? Et si l'inflation continue
de s'accélérer ?
Les « avantages » de l'accord.
La LBC et la CGSLB veulent signer un accord prévoyant
une augmentation bidon. Envisage-t-on dès lors des
avantages qualitatifs en contrepartie ? Non. Les avantages qualitatifs comme une délégation syndicale pour
les PME (petites et moyennes entreprises) et un meilleur régime de congés syndicaux disparaissent !
Et le calcul du coût barémique à 0,5% est trop élevé,
car de nombreux employés sont déjà au bout de leur
échelle barémique. Ces employés ne connaissent plus
de croissance barémique supplémentaire ! Leur coût
barémique est donc nul.
La LBC, porteur d'eau des libéraux !
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La LBC devance en la matière la politique gouvernementale
qui veut supprimer les barèmes basés sur le temps (âge ou
ancienneté de l'employé). Car les employés âgés seraient
trop chers. Les entreprises ne souhaitent plus payer pour
l'ancienneté ou la fidélité à l'entreprise. Mais pendant des
années, elles ont bel et bien payé des salaires plus faibles
aux employés, à savoir au cours des premières années barémiques. En d'autres termes, un ingénieur débutant reçoit
moins qu'un ouvrier. L'ingénieur rattrape son retard ultérieurement grâce aux augmentations barémiques biennales/
annuelles. La LBC joue le brise-glace du démantèlement
social.
Pourtant,
ENSEMBLE on est plus forts !
Ensemble pour un même
cahier de revendictions
Ensemble dans les actions
Ensemble dans les négociations
Ensemble pour 1 CCT
avec contenu réel
Jean-Claude FAGNANT
Secrétaire fédéral
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Carlos POLENUS
Secrétaire fédéral
LA SOLIDARITE PAIE !
Éditeur responsable : Jean-Claude Fagnant - Rue Haute 42, 1000 Bruxelles - E-mail : [email protected]
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Juin 2005
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