2012 - Le syndicat SUD du Crédit Agricole Charente

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES
FEMMES DANS LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL
CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES
_________________________________
Préambule
Le présent accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la
Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.
Il s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et
les femmes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et de l’accord national sur
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses Régionales de Crédit
Agricole Mutuel et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale du Crédit
Agricole du 3 juillet 2012.
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des mesures permettant de
mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée des salariés avec une aide financière à la
garde d’enfants sous la forme de Chèques Emploi Service Universel.
Après négociation entre :
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège
est à SAINTES - 12, Boulevard Guillet-Maillet, représentée par Monsieur Jean Guillaume
MENES, Directeur Général,
d'une part,
et les Organisations Syndicales ci-après :
CFDT
CGT
FO
SNECA
SUD CAM
représentée par Monsieur Serge LEBRUN
représentée par Madame Elise CLUZEAU
représentée par Monsieur Frédéric GUILLEVIC
représenté par Monsieur Jean-Christophe POUPELIN
représenté par Mademoiselle Marie EDIN
d'autre part,
il est convenu ce qui suit :
Article 1 : Commission de l’Egalité Professionnelle Hommes Femmes
Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la Commission de l’Egalité Professionnelle
Hommes Femmes.
La Commission, composée de 5 membres, se réunit deux fois par an, pendant une ½ journée,
pour :
- examiner le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes,
- effectuer un suivi et un bilan annuel des actions menées en application des dispositions
prévues dans le présent accord. Le suivi est présenté par classification d’emploi.
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Article 2 : Management
Au travers de ses différentes formations, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel CharenteMaritime Deux-Sèvres sensibilise les managers au respect de l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes, notamment en matière d’évolution professionnelle et salariale.
Article 3 : Le processus de recrutement externe
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres a pour objectif
d’équilibrer ses recrutements hommes – femmes.
Elle réaffirme son engagement d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au
long du processus de recrutement, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des
offres d'emploi à la titularisation des salariés nouvellement embauchés, ainsi qu’en termes de
rémunération à l’embauche.
Les processus de sélection (tests, entretiens, …) se basent sur les seules notions de
compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire.
Pour ce faire, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres
sensibilise les chargés de recrutement et gestion de carrière à la diversité, et notamment à
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ceci permet de :
- diversifier les recrutements (formation, âges, profils recrutés, niveaux d’entrée, …) en
restant attentives aux points forts du modèle social existant, fondé notamment sur les
perspectives professionnelles offertes aux salariés,
- gérer de façon dynamique les candidatures,
- proposer un parcours d’intégration différencié et adapté selon les profils.
Contexte chiffré des recrutements en contrat à durée indéterminée :
Recrutements
2009
2010
2011
2012
(au 31/10)
Femmes
Hommes
64%
36%
48%
52%
49%
51%
63%
37%
Objectif chiffré :
- la part des hommes et des femmes recrutés en contrat à durée indéterminée est à 50%
pour chaque sexe, plus ou moins 10%.
Indicateur de suivi :
- pourcentage annuel de recrutements par sexe.
Article 4 : Gestion des carrières et développement des compétences
4.1 – Gestion des carrières
Les processus de sélection (détections, tests, entretiens, …) se basent sur des notions telles que
les compétences et la motivation et excluent des pratiques discriminatoires liées à l'âge, au genre,
au temps de travail.
Les outils d’appréciation de la qualification et de gestion des parcours professionnels sont
construits autour de la notion de compétences utiles et reconnues.
Les offres d’emploi internes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.
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La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres porte une
attention particulière à la situation des hommes et des femmes notamment lors des revues de
parcours professionnel et lors des entretiens de suivi de l’intégration des jeunes entrants.
Elle s’attache à ce que les processus de promotion permettent un accès avec une juste
représentation des deux sexes dans les niveaux de responsabilité les plus élevés.
Il est rappelé que toute démarche de la part de l'entreprise, reste conditionnée à la volonté, à
l'engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein de la
Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres.
Contexte chiffré :
Promus
Femmes
Hommes
2009
53%
47%
2010
62%
38%
2011
66%
34%
Effectifs payés
Femmes
Hommes
2009
57%
43%
2010
58%
42%
2011
58 %
42%
Objectif chiffré :
- la part des hommes et des femmes bénéficiaires chaque année d’une prise de
responsabilité est conforme à leur répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 10
points.
Indicateur de suivi :
- répartition hommes / femmes des salariés bénéficiaires d’une prise de responsabilité,
comparée à la répartition hommes / femmes des effectifs payés.
4.1.1 - Accompagnement des absences longues (à partir de 4 mois)
Les écarts d’évolution de carrière qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes
peuvent notamment s’expliquer par des retards de développement des compétences du fait
d’absences de longue durée.
Afin de gérer au mieux les périodes d’absence en cours de carrière et notamment celles liées à la
naissance, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres
accompagne les salariés concernés par ce type d’absence.
A la demande du salarié, des entretiens sont prévus avec le manager ou la Direction des
Ressources Humaines à différents moments.
Sur demande du salarié, avant l’absence ou de façon préalable à la reprise :
Un entretien est organisé au cours duquel peuvent être abordés les points suivants : durée
prévisionnelle de l’absence, motivations du salarié, compétences, formation, souhaits éventuels
d’évolution de carrière à la suite du congé, scénarii d’affectation géographique et fonctionnelle lors
de la reprise du travail.
Pendant l’absence :
La Direction des Ressources Humaines adresse par mail les vacances de poste aux salariés qui
en font la demande.
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Formation pendant les absences longues :
Les salariés qui le souhaitent peuvent s’inscrire à un enseignement professionnel dispensé par le
Crédit Agricole (Bachelor, …), notamment pour poursuivre des formations déjà engagées.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres prend en charge
les frais d’inscription et :
- le salarié reçoit à son domicile par courrier les documents pédagogiques relatifs à la
session de formation,
- il est autorisé à se rendre aux examens (les frais de déplacement sont alors pris en charge
par la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres),
- en cas de succès à l’examen, la prime prévue par la Convention Collective Nationale est
versée au salarié concerné,
- l’allocation de formation est versée à la reprise.
Au retour de l’absence :
Un entretien est proposé à chaque salarié à son retour afin de définir les modalités
d’accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail. Cet entretien peut, sur la
base du volontariat, être réalisé avant la reprise effective du travail.
En cas de changements importants impactant la situation de travail (changement de système
d’information, nouvelles délégations, nouvelles méthodes de travail, …), le responsable met en
œuvre rapidement un dispositif d’accompagnement opérationnel pour la mise à niveau du salarié.
En fonction de la durée de l’absence, un plan de formation et d’accompagnement individualisé
adapté (formation théorique et pratique, accompagnement, …) peut être mis en œuvre.
Objectif chiffré :
- Réalisation d’un entretien avec le salarié au retour de son absence longue (à partir de 4
mois) :
prioritairement avec le manager pour une absence inférieure ou égale à 1 an, suivi
le cas échéant d’un entretien avec la Direction du Développement des Ressources
Humaines pour traiter un aménagement spécifique lié à l’articulation entre vie
professionnelle et exercice des responsabilités familiales,
prioritairement avec la Direction du Développement des Ressources Humaines
pour une absence strictement supérieure à 1 an.
- La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage
à réaliser :
70% des entretiens en 2013,
90% en 2014,
100% en 2015.
Indicateur de suivi :
- nombre d’entretiens réalisés chaque année sur le nombre d’entretiens à réaliser, par sexe.
4.1.2 - Organisation du travail et temps partiel
Le travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national sur le travail à
temps partiel au Crédit Agricole du 13 janvier 2000, reconduit et modifié par avenants, et de
l’accord local qui organise le temps partiel dans la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel
Charente-Maritime Deux-Sèvres.
Le temps partiel doit pouvoir s'appliquer aussi bien aux salariés hommes que femmes et ne doit
pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d'un poste à responsabilité.
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La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres rappelle le
principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à
temps partiel.
4.1.3 - Mobilités géographiques
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres prend en compte,
lors des évolutions professionnelles, notamment à l’occasion de mobilité géographique, les
conséquences sur la vie familiale des salariés (accord relatif aux mesures d’accompagnement des
mobilités géographiques). Elle en tient compte, autant que possible, notamment en étant vigilante
sur l’éloignement domicile / lieu de travail.
4.1.4 - Dispositif d’aide à la parentalité
Des mesures spécifiques d’aide à la parentalité sont prévues par l’accord d’entreprise sur la garde
d’enfants des salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime DeuxSèvres.
4.2 – Formation
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à ce
que l’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soit similaire, tant en termes
de pré-requis (compétences acquises et motivations) que de formations suivies.
Afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés, notamment au regard des
contraintes matérielles de garde d’enfants, la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel
Charente-Maritime Deux-Sèvres veille à ce que les formations résidentielles, organisées sur
plusieurs jours, ne soient mises en œuvre que sur la base de nécessités organisationnelles ou
pédagogiques.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres s’engage à
convoquer les salariés, dans la mesure du possible, sur le lieu de formation le plus proche de leur
lieu d’affectation ou d’habitation.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres favorise, dans la
mesure du possible, les formations à distance type e-learning qui allient flexibilité et qualité
pédagogique et privilégie l’organisation de séances de formation décentralisée.
Contexte chiffré :
Formation pour l’évolution ou maintien
dans l’emploi
Femmes
Hommes
2009
2010
2011
58%
42%
59%
41%
54%
46%
Formation pour le développement des
compétences
Femmes
Hommes
2009
2010
2011
55%
45%
51%
49%
69%
31%
Effectifs payés
Femmes
Hommes
2009
57%
43%
2010
58%
42%
2011
58%
42%
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Objectif chiffré :
- Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation, et notamment aux formations de
développement des compétences (START, formation CC pro/agri, management), la part
relative des hommes et des femmes inscrits à ces formations est conforme à leur
répartition dans les effectifs payés, plus ou moins 5 points.
Indicateurs de suivi :
- répartition hommes / femmes des salariés inscrits chaque année à une formation, par type
de formation (évolution ou maintien dans l’emploi / développement des compétences),
comparée à la répartition hommes / femmes des effectifs payés.
Droit Individuel à la Formation (DIF) :
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale
ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits
ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Article 5 : Rémunération
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres réaffirme sa
volonté de gérer les rémunérations et carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs
compétences, expertises et performances utiles et reconnues dans l’emploi.
Elle veille au respect du principe de non discrimination en termes de rémunération, que ce soit à
l’embauche (cf. Article 3 : le processus de recrutement externe) ou au cours de la vie
professionnelle du salarié.
Ainsi, à responsabilités et expérience semblables, à compétences, expertises et performances
comparables, la rémunération conventionnelle entre hommes et femmes doit être similaire.
De même, à responsabilités, situations individuelles et performances comparables, la
rémunération extra-conventionnelle (REC) doit être versée sur les mêmes bases entre hommes et
femmes.
La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres rappelle que le
congé maternité d’adoption ou de paternité n’a pas d’impact sur la REC.
5.1 – Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale, la Caisse Régionale de Crédit
Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres a mis en place un outil d’analyse des
rémunérations sur la base de panels de comparaison hommes – femmes :
- homogènes en termes d’âge et de position de classification,
- représentatifs (chaque panel comprend au minimum 8 hommes et 8 femmes).
Dans le cadre de l’accord national, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, la
Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres établit un diagnostic
de la situation pour chaque panel. Elle procède à une analyse des écarts de rémunération
(RCP+RCI) considérés comme significatifs (> 2%) et non justifiés, en vue d’apporter les
corrections nécessaires. Ces situations sont analysées au regard des éléments individuels tels
que l’appréciation, l’évolution professionnelle, la mobilité, par la Direction du Développement des
Ressources Humaines en concertation avec les managers de proximité.
Selon les résultats du diagnostic, une enveloppe budgétaire est mise en place.
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Contexte chiffré :
Nombre de panels sans écart significatif (<2%)
Nombre de panels en écart significatif (> 4%)
Nombre de panels en écart significatif (> 3% & <4%)
Nombre de panels en écart significatif (> 2% & <3%)
2012
20
3
4
3
Objectif chiffré : Pas d’écart significatif (> 2%) et non justifié au terme de l’accord avec la
progressivité suivante sur la notion d’écart significatif : 2013 > 4%, 2014 > 3%, 2015 > 2%.
Indicateur de suivi : Nombre de panels en écart non justifiés.
5.2 – Dispositions particulières lors d'un congé maternité, allaitement ou d'adoption
Afin de ne pas pénaliser l’évolution salariale suite à une absence pour congés de maternité,
d’allaitement ou d’adoption, la situation de rémunération des salariés concernés est analysée lors
de la distribution de l’enveloppe consacrée à la reconnaissance des compétences et des
expertises suivant la reprise du travail et peut donner lieu à un rattrapage.
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2013.
Il est conclu, pour une durée de 3 ans, jusqu'au 31 décembre 2015. A défaut de la signature d'un
nouvel accord, les dispositions du présent texte cesseront de produire effet au terme prévu.
En cas de dispositions conventionnelles ou légales nouvelles sur les sujets évoqués, les parties
pourront réexaminer le présent accord afin de le réviser éventuellement.
Fait à Saintes, le 21 décembre 2012.
Direction Générale
Jean Guillaume MENES
CFDT
Serge LEBRUN
CGT
Elise CLUZEAU
FO
Frédéric GUILLEVIC
SNECA
Jean-Christophe POUPELIN
SUD CAM
Marie EDIN
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