Relation humaine et rupture du lien d`emploi : l`équilibre

minute du gestionnaire, n° 27
Relation humaine et rupture du lien d’emploi : l’équilibre
Plusieurs raisons peuvent pousser une organisation à devoir se départir d’un ou de plusieurs de ses
salariés. Que ce soit un licenciement, un congédiement ou une mise à pied, l’annonce de la rupture
du lien d’emploi n’est certainement pas une tâche facile à assumer par le gestionnaire. Voici donc
certaines pistes qui peuvent aider le gestionnaire à se préparer à cette rencontre et à ses conséquences tout en gardant un équilibre dans l’organisation.
L’annonce
En cas de difficultés financières ou d’une baisse de
revenus, d’une réorganisation ou d’innovations technologiques entraînant l'abolition ou la fusion de
postes, il est préférable que l’entreprise fasse preuve
de transparence et exprime clairement à son personnel les difficultés vécues et les changements à venir.
S’il s’agit d’un congédiement, un protocole d’avertissement permettant à l’individu de s’améliorer ou de
modifier son comportement doit être suivi.
Au moment de la rencontre, il est préférable de choisir
un endroit neutre et, autant que possible, s’assurer que
l’employé n’ait pas à croiser ses collègues une fois la
rencontre terminée. Cette annonce le bouleversera
certainement et l’affectera à plusieurs niveaux sur les
plans personnel, familial et professionnel. Toutefois, la
manière dont la nouvelle sera présentée et la préparation du gestionnaire influenceront la conversation. Le
gestionnaire doit bien maîtriser les points qu’il souhaite aborder et réfléchir aux différentes questions qui
lui seront posées ainsi qu’à leurs réponses. Expliquer
les raisons qui ont mené à cette décision évitera l’incompréhension et les interprétations erronées.
Lors de l’annonce, il est essentiel que le gestionnaire
demeure neutre et ne se laisse pas envahir par ses
émotions : il doit éviter d’être trop chaleureux ou au
contraire sembler menaçant. Tout en demeurant professionnel, il doit faire preuve de respect et d’empathie
envers la personne afin d’humaniser l’entretien. De
plus, il est important qu’il soigne son langage corporel
afin qu’il corresponde au message qui est transmis.
Après l’annonce
Même si l’annonce est bien préparée et faite en bonne
et due forme, elle amènera certainement une réaction plus ou moins intense du salarié. C’est pourquoi
il est important de demeurer attentif aux réactions
de la personne visée lors de l’annonce afin d’évaluer
son état psychologique. En effet, il peut arriver que
le niveau de détresse de l’individu demande de réagir rapidement. Dans ce type de situation, il importe
de demeurer calme et professionnel et de laisser du
temps à la personne. Par contre, si vous craignez que
celle-ci présente des idéations suicidaires ou homicidaires, il est capital d’évaluer le risque avant de la
laisser quitter les lieux du travail. Il s’agit donc de valider si la personne connait comment, où, et quand elle
souhaite passer à l’acte afin d’évaluer la dangerosité.
Si la personne est effectivement en grande détresse,
mais ne présente pas un risque à court terme (pour
elle ou pour les autres), il s’agit de l’écouter, de lui
permettre de ventiler et de lui assurer un soutien. D’un
autre côté, si vous craignez pour la vie de la personne
ou pour celle des autres, il est important de contacter
les services d’urgence (9-1-1), votre programme d’aide
ou même un proche. Si vous le jugez nécessaire, la
personne pourra bénéficier des services de son programme d’aide pour une certaine période de temps
après son départ. Le fait de rencontrer un professionnel compétent l’aidera à traverser cette période d’instabilité et de questionnement.
Les survivants
Un départ forcé, peu importe les raisons l’ayant motivé,
peut amener une multitude d’inquiétudes et de ressentiments chez les travailleurs qui demeurent dans
l’organisation. Ceux-ci se retrouveront possiblement
avec une surcharge de travail en compensant pour
les postes supprimés, ce qui entraînera un danger de
stress et d’épuisement chez ces derniers.
Certaines réactions, souvent désignées comme le
« syndrome du survivant », seront observées à la suite
d’un départ. On constate, entre autres, une difficulté à
exprimer ses émotions par rapport à la situation, de la
frustration, de la colère et du ressentiment quant au
départ d’un ou de plusieurs collègues. Certains travailleurs vivront un sentiment d’insécurité par rapport à leur poste, ayant peur de subir le même sort, et
d’autres un sentiment d’injustice et de méfiance envers
l’organisation. Une sensation de perte de contrôle sur
son environnement entraînera une certaine rigidité et
affectera la productivité.
En tant que gestionnaire, il est donc essentiel de
demeurer attentif à ce type de réaction chez les salariés, car l’organisation a besoin d’une équipe dédiée
afin d’assurer la continuité de ses services. Il est donc
fondamental que personne ne soit laissé à soi-même
dans cette période de changement.
Dans cette situation, il est indispensable pour l’entreprise de faire preuve de transparence envers son
personnel. Le fait de ne pas ignorer la situation et
d’expliquer la logique qui sous-tend ces décisions
organisationnelles permet d’avoir une compréhension
approfondie de la situation, de mieux l’accepter et de
contribuer à la recherche de solutions. Également, le
fait de faire participer les employés à l’amélioration
de la santé de l’organisation solidifiera leur sentiment
d’appartenance et leur permettra de sentir qu’ils ont
un certain contrôle sur la situation.
Une intervention organisationnelle peut être de mise
lors d’un licenciement de masse ou d’un congédiement
problématique. Le Groupe Renaud offre un service
de soutien autant pour le gestionnaire, que pour les
individus perdant leur emploi ainsi que pour l’équipe
de travail.
Votre programme d’aide
peut vous aider.
N’hésitez pas à nous
contacter en tout temps :
1 888 687-9197
RÉFÉRENCES
Bourque, J-J. (1995). Le syndrome du survivant dans
les organisations. Gestion, 20(3), 114-118.
http://lentreprise.lexpress.fr/donner-demission/
comment-annoncer-a-un-collaborateur-qu-il-estlicencie_12452.html
http://www.cnt.gouv.qc.ca/fin-demploi/mise-a-piedlicenciement-congediement-et-demission
http://www.jedirigeunepme.be/dans-la-pratique/
scenarios/premierlicenciement
http://www.latoiledesrecruteurs.com/carriere/
articles-blogue/la-boite-a-outils/2005-07/8-etapespour-mener-un-entretien-de-licenciement
Saba, T., Dolan, S.L., Jackson, S.E., Schuler, R.S. (2008).
La gestion des ressources humaines: Tendances,
enjeux et pratiques actuelles (4e éd.). Saint-Laurent,
Québec : Éditions du renouveau pédagogique inc.
La minute du gestionnaire est consacrée à des articles traitant de psychologie.
Elle est publiée tous les trimestres par le Groupe Renaud et Associés inc. Tous droits réservés. ©