La reconnaissance : une source humaine de motivation!

ASSOCIATION DES CADRES SCOLAIRES DU QUÉBEC
La reconnaissance :
une source humaine de motivation!
OCTOBRE 2008
L’animatrice
TITRE DE LA PRÉSENTATION
Catherine Privé, MAP, CRHA, présidente
Catherine Privé, M.A.P., CRHA
Consultante en management et associée depuis près de 15 ans, Catherine Privé est psychosociologue
et détentrice d’une maîtrise en administration publique (M.A.P.), option « Analyse et développement des
organisations ». Présidente d’Alia Conseil née de la fusion de FRP/FDO AXION, elle pilote une équipe
de consultants qui réalisent divers mandats en développement organisationnel visant l’implantation de
nouvelles pratiques et stratégies de gestion. Elle œuvre au sein d’organisations tant publiques que
privées et plusieurs mandats liés au développement organisationnel lui ont été confiés. À titre d’experteconseil, elle se spécialise dans l’accompagnement d’équipes de travail, l’analyse organisationnelle et le
coaching de gestion. Sa préoccupation est grande pour la mobilisation du personnel et l’efficacité
organisationnelle.
C’est en 2004 que FRP devient actionnaire de FDO AXION, une entreprise œuvrant aussi dans le
domaine du développement organisationnel ainsi qu’en consultation et en gestion de la formation. Ce
regroupement l’amène à élargir sa gamme de services en s’appuyant sur une équipe professionnelle
solide et expérimentée de plus d’une cinquantaine d’employés.
Catherine Privé s’intéresse particulièrement à la gestion du changement au sein des organisations et au
rôle du gestionnaire dans la réussite de son équipe. Au cours des dernières années, ses réflexions ont
porté sur la santé organisationnelle et la contribution du gestionnaire dans l’efficacité de l’équipe. Elle est
appelée à donner des conférences sur différents thèmes liés à la gestion devant des groupes de
gestionnaires et dirigeants d’entreprises.
De plus, elle participe à des sessions à l’intérieur des programmes universitaires de 2e et
3e cycles afin d’échanger, avec des étudiants, sur la pratique du management. Elle est récipiendaire du
concours « Jeune personnalité d’affaires » pour le volet Ressources humaines et formation 2004,
initiative de la Jeune Chambre de commerce de Québec. Enfin, elle est également finaliste au concours
« Prix Femmes d’affaires du Québec 2006 », catégorie Entrepreneure, moyenne entreprise, une initiative
du Journal les Affaires.
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La reconnaissance
TITRE DE LA PRÉSENTATION
Objectifs
Cette conférence vous permettra :
• de prendre conscience de la place essentielle qu’occupe la
gestion de la reconnaissance dans les activités imputables
aux gestionnaires ;
• de connaître les différentes formes de reconnaissance ;
• d’identifier des moyens concrets pour mettre en place des
stratégies d’action visant la reconnaissance des employés.
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La reconnaissance
TITRE DE LA PRÉSENTATION
Plan de la conférence
1. Distinguer « motivation » de « mobilisation »
2. Définition de « reconnaissance au travail »
3. Les types de reconnaissances
4. Les quatre formes de reconnaissance au travail
5. De qui devrait provenir la reconnaissance ?
6. Les meilleures pratiques de reconnaissance au quotidien
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La reconnaissance
TITRE DE LA PRÉSENTATION
1. Distinguer « motivation » de « mobilisation »
La motivation
La motivation est reliée aux personnes. Dans ce contexte, le
gestionnaire ne peut motiver quelqu’un; il peut tout au plus créer les
conditions propices à la satisfaction des besoins de son personnel.
La mobilisation
La mobilisation est la capacité, pour une personne,
de susciter, d’éveiller chez une autre le désir et la volonté d’accomplir
une tâche ou une activité. Le gestionnaire peut créer les conditions pour
mobiliser quelqu’un en l’aidant à donner un sens à ce qu’il fait,
à agir de façon responsable et à contribuer de façon utile et valorisante à
l’ensemble d’un projet.
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La reconnaissance
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1. Distinguer « motivation » de « mobilisation »
Motivation
Mobilisation
• Canalisation de ses énergies
personnelles vers un but
partiel
• Amélioration de la qualité
de son travail
• Approche individuelle
et temporaire
• Performance individuelle
• Canalisation de l'énergie du
groupe vers un but collectif
• Amélioration, alignement et
coordination du travail
de tout le monde
• Approche collective et
permanente
• Performance
organisationnelle
© Irène Lépine, ORH-6630, UQAM
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La reconnaissance
TITRE DE LA PRÉSENTATION
2. La reconnaissance au travail
• Plusieurs études et professionnels de la Gestion des
ressources humaines s’entendent pour dire que la
reconnaissance:
– Est une source de motivation et de satisfaction au travail;
– Donne un sens au travail;
– Est un pivot de la santé mentale au travail;
– Constitue un facteur de résistance au stress et un
élément permettant d’affronter les situations
professionnelles difficiles;
– Est une source de mobilisation et d’engagement.
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La reconnaissance
TITRE DE LA PRÉSENTATION
2. La reconnaissance au travail
Définitions
« Réaction constructive et authentique, de préférence
personnalisée, spécifique, cohérente et à court terme qui
s’exprime dans les rapports humains. Elle est fondée sur la
reconnaissance de la personne comme un être unique, libre,
égal, qui mérite respect, qui connaît des besoins, mais qui
possède une expérience utile. »
(Brun, 2002)
« La reconnaissance se manifeste dans une organisation
lorsque les individus qui la composent ont l’impression
d’exister aux yeux des autres. »
(Jacob, 2000)
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
La reconnaissance
3. Le cycle de la reconnaissance
Besoin d’estime
de soi ressenti
par l’employé
Tâches
enrichissantes et
valorisantes
Épanouissement
personnel au
travail
Besoin de
reconnaissance
satisfait
(estime sociale)
Reconnaissance
et renforcement
positif
Actions positives
des employés
Maintien des
actions positives
Amélioration
de la qualité
et satisfaction
au travail
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4. Le besoin de reconnaissance
Pour les employés
• Pour donner un sens à la contribution des employés.
• Pour développer les personnes, les faire grandir.
• Pour accroître la satisfaction et le plaisir au travail.
• Pour mobiliser et aligner les énergies, les compétences.
• Pour promouvoir un bon climat de travail.
• Pour développer un sentiment de fierté et d’appartenance.
• Pour fournir une source de valorisation.
• Pour stimuler et encourager le personnel.
• Pour humaniser le quotidien et améliorer les relations.
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La reconnaissance
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4. Le besoin de reconnaissance
Pour l’organisation
• Pour réagir face à la pénurie de main-d’œuvre et attirer de
nouveaux travailleurs.
• Pour soutenir et faciliter la mobilité de la main-d’œuvre.
• Pour rehausser la qualité du travail.
• Pour améliorer les expériences des clients et des visiteurs.
• Pour reconnaître les habiletés des travailleurs compétents et
encourager la répétition des comportements.
• Pour réduire le roulement de personnel.
• Pour un service client amélioré.
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La reconnaissance
TITRE DE LA PRÉSENTATION
5. Les types de reconnaissance
Pour devenir efficace, la reconnaissance formelle doit être
accompagnée de reconnaissance de type informel et personnalisé.
RECONNAISSANCE FORMELLE
Regroupe l’ensemble des activités
officielles prévues par l’organisation
pour les employés, tels :
•programme intégré de
reconnaissance
•cérémonie et remise de prix
•lettre de félicitations
•congés supplémentaires
•bonis
RECONNAISSANCE INFORMELLE
Regroupe l’ensemble des gestes qui
se vivent au quotidien par des
manifestations, tels :
•mots d’encouragement
•être écouté et consulté
•avoir du feed-back
•être salué
•remerciements
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
Les 4 formes de reconnaissance en milieu de travail
1. Reconnaissance
existentielle
2. Reconnaissance
de la pratique
de travail
4. Reconnaissance
des résultats
3. Reconnaissance de
l’investissement dans
le travail
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
La reconnaissance
De qui devrait provenir la reconnaissance
La reconnaissance doit provenir de toutes les personnes dans
une organisation qui sont témoins de comportements ou
d’actes qui méritent d’être soulignés.
Toutefois, le canal privilégié s’avère celui de la relation de
supervision et la relation entre pairs. La clientèle est aussi
une source significative de reconnaissance.
Clients et
partenaires
Collègues
Supérieurs
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La reconnaissance
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8. Les entraves à la reconnaissance
• Le manque de temps
• La peur de perdre du pouvoir/de l’autorité
• La méconnaissance d’autrui et du travail accompli
• Le désir de traiter tout le monde de façon égale
• La difficulté à interagir avec autrui
• La création d’un climat de compétition entre les employés
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
Meilleures pratiques de reconnaissance
1. Donner une rétroaction verbale
immédiate
9. Offrir une opportunité de
développement par la formation
2. Consulter le personnel
10. Utiliser des symboles de distinction
3. Accorder de l’autonomie
dans le travail
11. Utiliser le journal interne ou l’intranet
4. Valoriser le rôle de chacun
13. Mettre en place un système
d’appréciation
5. Accorder de la flexibilité
dans les conditions de travail
6. Valoriser les exploits
7. Donner accès aux informations
sur les orientations stratégiques
et les plans d’action
8. Valoriser l’expertise
12. Organiser des événements spéciaux
14. Organiser une journée portes
ouvertes
15. Proposer une participation
à une mission de représentation
16. Offrir une possibilité
de mobilité de carrière
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
1)
Reconnaître l’existence de la personne
« Reconnaître la valeur individuelle, Qui »
•
•
•
•
•
•
Consulter un collègue pour son expertise
Prendre du temps connaître le travail de chaque employé
Souligner l’attitude positive de l’employé
Dire Bonjour, Comment ça va
Faire un suivi, des retours d’informations
Retourner un appel
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
2) Reconnaître la pratique de travail
« Comment le travail est fait »
•
•
•
•
•
Souligner l’innovation dont fait preuve un employé dans un projet
Attribuer un mandat à un employé en fonction de ses habiletés et du
travail antérieur réalisé
Féliciter un employé qui a reçu une lettre exprimant la satisfaction
d’un client
Reconnaître les employés qui travaillent dans l’ombre
Faire preuve de professionnalisme, de rigueur, de stabilité et de
support
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3) Reconnaître l’investissement dans le travail
•
•
•
•
•
•
Souligner l’énergie déployée dans la réalisation d’un mandat
Reconnaître la valeur des idées d’un employés même si elles ne
pourront être réalisées
Reconnaître que les employés prennent parfois des risques pour
mener à terme un projet
Reconnaître les employés qui effectuent des heures
supplémentaires
Donner du feedback post mortem
Prendre du temps
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
4) Reconnaître les résultats
• Souligner l’excellence d’un employé devant l’équipe
• Faire des rencontres d’évaluation du rendement
• Envoyer une lettre de félicitations à un employé qui a réussi
avec brio son projet
• Souligner la qualification d’une équipe
• Souligner les succès d’équipe
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
Implantation d’une culture de reconnaissance
•
•
•
•
Ce qui intègre la reconnaissance comme partie intégrale
de la culture est son étendue au sein de l’organisation
et sa consistance.
La reconnaissance devrait être :
– identifiée comme une valeur organisationnelle;
– liée aux objectifs organisationnels;
– intégrée aux pratiques R.H.;
– discutée fréquemment entre gestionnaires;
– incluse dans la majorité des communications aux employés.
Les évènements de reconnaissance, cérémonies et rassemblements
devraient avoir lieu fréquemment, être à jour et obtenir un haut taux de
participation.
Les outils de reconnaissance sont facilement accessibles à tous les
gestionnaires et employés.
Source : Bob Nelson, Developing a culture of recognition, Bank Marketing, 2004.
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Conclusion
L’idéal à respecter:
Considération 50%
Appréciation 40%
Récompense 10%
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
Bibliographie
BENOÎT, C. (2002). Motivez par l’enthousiasme, Éditions d’Organisation.
BOUCIER, C., Palobart, Y. (1997). La reconnaissance, un outil de motivation
pour vos salariés, Les Éditions d’Organisation.
BRUCE, A., Pepitone, J. (2002). Motiver ses collaborateurs, Maxima.
BRUN, J.-P., Charpentier-Roy, M-C., Coulombe, G., Gadbois, G. Marquis, S.
Schwartz, Y. (2000). Actes du colloque « Travail, reconnaissance et dignité
humaine ».
BRUN, Jean-Pierre (2003). Rapport sur la santé mentale au travail et sur les
pratiques de gestion des ressources humaines.
CARRA, CNT, CSST, FAPAQ, RAMQ, RRQ, SAAQ. (2000). Mémoire sur les
meilleures pratiques de reconnaissance.
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La reconnaissance
TITRE DE LA PRÉSENTATION
Bibliographie
Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations. (octobre
2002). Centre d’expertise en gestion des ressources humaines. La reconnaissance
au travail : une pratique riche de sens, document de sensibilisation.
CORPORATE LEADESRHIP COUNCIL, 2003. Recognition Programs in the
Manufacturing Industry.
COLLAS, Philippe. La mobilisation n’est pas générale, Les Affaires, 3 février 2003.
DANY, F., LIVIAN, Y.-F, 2002. La nouvelle gertion des cadres : employabilité,
individualisation et vie au travail, 2e édition, Vuibert.
LEGAULT, L. (2001). La reconnaissance au travail, un art à développer. Objectif
prévention, vol. 24 no1, p.31-32-33.
MARTIN, R., Peck, N. (2001). La reconnaissance au travail : résultats des consultations,
Commission des normes du travail, document inédit.
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La reconnaissance
TITRE DE LA PRÉSENTATION
Bibliographie
MORIN, E., 2001. « L’approche Humaniste dans les organisations »,
conférence et du colloque en gestion des ressources humaines Oser
découvrir, transformer, créer: une vision humaniste du travail, organisé par
le CHUQ, Québec.
MOW Internal Research Team, 1987. The Meaning of Working, Academic
Press.
PÉPIN, Richard (1994). Motiver et mobiliser ses employés, Collection Les
Affaires, Les éditions transcontinentales inc., Montréal, 314 pages.
Wils et al., 1998, Tremblay et al., 2000. « Quest-ce que la m mobilisation des
employés? LE point de vue des professionnels en ressources humaines »,
Gestion, vol.23, n.2, p.30-39.
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Les services offerts
TITRE DE LA PRÉSENTATION
La fusion de FRP Groupe-Conseil et FDO AXION permet d’unir leurs forces afin de devenir
la référence au Québec au niveau du développement du capital humain.
Alia Conseil continue de répondre aux besoins grandissants des clients avec une gamme
de produits et services beaucoup plus complète et diversifiée.
SANTÉ
SANTÉ ORGANISATIONNELLE
EFFICACITÉ
EFFICACITÉ ORGANISATIONNELLE
Développement d’un climat sain
Stratégie en management
•
•
•
•
•
•
Étude du climat organisationnel
(qualitative et quantitative)
Planification stratégique en prévention
du harcèlement psychologique
Élaboration de politiques et de processus
de gestion de plaintes ou harcèlement
psychologique
Campagne de prévention du harcèlement
psychologique
Mesure de l’engagement
Situations de crise
•
•
•
•
Élaboration de plans d’intervention
Planification et support à la mise en œuvre de
plans d’intervention
Médiation/conciliation
Réintégration au travail après la crise
Gestion du changement
•
•
•
•
•
Accompagnement dans l’implantation d’une
nouvelle culture organisationnelle
Coaching/accompagnement en gestion
du changement (planification et réalisation)
Intégration de la relève
Intégration de ressources externes
(sous-traitance) dans les organisations
Gestion et intégration des différentes cultures
de l’organisation
•
•
•
•
•
Préparation de rencontres stratégiques
(événement, négociation, réunion)
Démarche de réflexion stratégique
Diagnostic organisationnel
Révision de structures organisationnelles
Accompagnement dans des processus de succession,
de fusion et d’acquisition d’entreprise
Accompagnement et animation de groupes
GESTION DES COMPÉ
COMPÉTENCES
•
•
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•
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•
Optimisation des processus
•
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•
•
•
•
•
Accompagnement d’équipes d’amélioration
Animation de processus de solution de problème
(PSP)
Optimisation des processus ressources humaines
Élaboration de profils d’emploi et de poste
Gestion prévisionnelle des ressources humaines
Élaboration et mise en œuvre de nouvelles pratiques
de gestion
Gestion de la performance et appréciation
du rendement
Analyse de la charge de travail et optimisation
des rôles et responsabilités
Accompagnement dans le démarrage d’équipes
virtuelles
W ALIACONSEIL.COM
•
•
Évaluation de l’efficacité d’un système de formation
(audit)
Analyse des besoins de formation
Estimation des coûts de formation d’un projet
(cahier des charges)
Élaboration de programmes de formation à l’emploi
Élaboration de profils de compétences
Support à l’implantation de l’approche par
compétence
Élaboration/conception de matériel pédagogique
Analyse de tâches critiques et rédaction de méthodes
sécuritaires de travail
Élaboration de méthodes de travail, de procédures
et d’aides à la tâche
Sélection de formateurs internes
Coaching des gestionnaires de la formation,
des formateurs et des concepteurs internes
Gestion de la formation d’un secteur d’un projet
majeur (impartition)
Support à l’implantation d’un logiciel de gestion de
la formation
Support à l’implantation d’une application
informatique
Développement des leaders et des équipes
•
•
•
•
•
•
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•
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•
Coaching en gestion de la performance individuelle
Évaluation de potentiel
Codéveloppement professionnel
Élaboration de plans de relève des gestionnaires
Développement de stratégies de mobilisation
Identification des compétences clés
(gestionnaires et professionnels)
Coaching de gestion
Démarrage d’équipe
Consolidation d’équipe
Implantation des équipes autonomes
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TITRE DE LA PRÉSENTATION
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MONTRÉAL
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SAGUENAY
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Place Iberville III
2960, boul. Laurier, Bureau 570
Sainte-Foy (Québec) G1V 4S1
930, rue Jacques-Cartier Est
5e étage
Chicoutimi (Québec) G7H 7K9
T 514 595-0701
T 418 652-1737
T 418 698-4060
2008/XX/ ALIA CONSEIL
/1500/GABARIT/PRESENTATION_ALIA.xls
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