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BAROMÈTRE RH
CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P
Le diagnostic et les évolutions de la fonction RH
ETUDE ANNUELLE 2008
6ème édition
2
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INTRODUCTION
Pour la 6ème
Baromètre RH,
150 Directeurs
ont participé à
année, Liaisons Sociales magazine, E&P et CSC réalisent le
“benchmark” des tendances et des évolutions de la fonction RH.
des Ressources Humaines de grandes entreprises européennes
cette étude.
CONDITIONS DE L’ÉTUDE
L’étude a été menée de mars à juin 2008. 48% des répondants au questionnaire
représentent des entreprises européennes. Les secteurs les plus représentés sont
l’industrie et les services, avec une part respective de 41% et 32%. La majorité des
entreprises participantes a plus de 1 000 salariés. Une analyse qualitative des
résultats du Baromètre RH a été réalisée lors d’une table ronde en juillet 2008, avec
la participation d’un panel représentatif de DRH et d’experts.
THÉMATIQUES 2008
Le Baromètre RH met notamment en avant les thèmes du management des talents,
de la transformation de l’organisation et de l’harmonisation des politiques RH à
l’international.
BLOG
Afin de favoriser les échanges des DRH sur les thèmes proposés par le Baromètre
CSC - Liaisons Sociales - E&P, les partenaires du projet ont lancé le blog
international “It’s all about HR”. Ce support virtuel contient des synthèses d’articles
et d’études concernant l’univers RH, ainsi que des témoignages filmés de DRH,
experts et autres acteurs du monde RH. Le blog est connecté avec des associations
internationales de DRH.
REMERCIEMENTS
L’équipe du Baromètre CSC - Liaisons Sociales - E&P remercie l’ensemble des
entreprises ayant participé à l’édition 2008.
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Répartition des réponses
SECTEUR D’ACTIVITÉ
Protection sociale 1%
Banque 7%
Assurance 4%
Santé 3%
Secteur public 12%
Industrie 41%
Services 32%
IMPLANTATION
GÉOGRAPHIQUE
Nationale 52%
Internationale 48%
NOMBRE
DE SALARIÉS GÉRÉS
de 500 à 1000
19%
Plus de 5000
43%
de 1000 à 5000
38%
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Sociétés ayant participé à l’enquête
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ABB LTD
ADIA
ADT SECURITY SERVICES
AHLSTROM
AIR LIQUIDE
ALFA LAVAL
AMERICAN EXPRESS VOYAGES
D'AFFAIRES
ANPE
ANTALIS
APRIL GROUP
ARC INTERNATIONAL
AREVA
ARTAFLEX INC
AVIVA
BANQUE POPULAIRE DE LORRAINE
BAYER
BCA EXPERTISE
BIC
BNP PARIBAS
BOUYGUES BATIMENT
BP FRANCE
BRAKE FRANCE
BRASSERIES KRONENBOURG
BRGM
CAISSE DES DEPOTS ET
CONSIGNATIONS
CANADIAN BLOOD SERVICES
CARBONE LORRAINE
CARGLASS
CARLSONWAGONLIT
CARREFOUR
CECAB
CETELEM
CHANTELLE
CHILDREN'S AID SOCIETY OF
TORONTO
CHRU DE LILLE
CNP ASSURANCES
COLD SPRINGS FARM
COMPAGNIE DES ALPES
COMPASS GROUP FRANCE
COMVERSE FRANCE
CONSEIL GENERAL DE L'ORNE
CORSAIR
CREDIT AGRICOLE LOIRE - HAUTELOIRE
CREDIT AGROCOLE ATLANTIQUE
VENDEE
DASSAULT FALCON SERVICE
DELPHI
EADS ASTRIUM
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EDF
ERAMET
ERM FRANCE
ESCOTA
ETHICON SAS
EUGENE PERMA
EULER HERMES SFAC
EURO CRM France
EUROVIA
FAGOR-BRANDT
FAURECIA
FLEURY MICHON
FNAC
FRANCE TELECOM NORD OUEST
CENTRE
GALDERMA
GAZ DE FRANCE
GDS INTERNATIONAL
GEMALTO
GEODIS
GEODIS ILE DE FRANCE
GROUPE AGRICA
GROUPE COGEP
GROUPE FRAIKIN
GROUPE MORNAY
GROUPE ONET
GROUPE SGS FRANCE
GROUPE SNI
GROUPE VEDIOR FRANCE
ICADE
INSTITUT DE RECHERCHE POUR LE
DEVELOPPEMENT
IRSN (INSTITUT DE
RADIOPROJECTION ET DE SURETE
NUCLEAIRE)
LA POSTE
LABORATOIRES BOIRON
LABORATOIRES THEA
L'OREAL DIVISION DES PRODUITS
GRAND PUBLIC
MAIRIE DE PARIS
MAISON DES ENTREPRISES
MAPAS SPONTEX
MICHELIN
MINISTERE DE LA DEFENSE
MINISTERE DE L'ECONOMIE, DES
FINANCES ET DE L'EMPLOI
MINISTERE DES AFFAIRES
ETRANGERES
NATIXIS
OCP REPARTITION
ORANGINA-SCHWEPPES
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OTIS
PAY-BACK GROUP
POMONA
POTAIN MANITOWOC CRANE
GROUP
PROTIVITI
PSA PEUGEOT CITROEN
RADIO FRANCE
RATP
REDCATS MANAGEMENT SERVICES
REMY COINTREAU
RENAULT TRUCKS
REXEL
RIO TINTO
RTE - RESEAU DE TRANSPORT
D'ELECTRICITE
SAFRAN
SAINT GOBAIN DISTRIBUTION
BATIMENT
SANOFI-AVENTIS
SAS BERGERAT MONNOYEUR
SCHNEIDER ELECTRIC
SFD
SFR
SHERSON GROUP
SIDEL
SITA FRANCE
SITA SOLVING
SOCIETE GENERALE
SOGEDIF (SOCIETE GENERALE DE
DIFFUSION)
SPIE
STATE STREET BANQUE FRANCE
STAUFEN PLASTICS
STILL FRANCE
SYNGENTA
TELUS
THALES
THE REZIDOR HOTEL GROUP
THOMSON
TORONTO GRACE HEALTH CENTRE
TOTAL
TRANSDEV
UCANSS
UGECAM-BFC
UNION DES CAISSES NATIONALES
DE SECURITE SOCIALE
VEDIORBIS
WHIRLPOOL FRANCE
YVES ROCHER
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GRANDES
TENDANCES
DE LA FONCTION RH
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Quels sont les axes prioritaires d’amélioration de votre politique
RH en 2008 ?
65%
Attirer et retenir les meilleurs éléments
• L’“attrait et la rétention des meilleurs
éléments” ne cesse de progresser
depuis six ans. C’est désormais la
1ère priorité des DRH européens, en
nette progression par rapport à la
précédente édition.
• La “gestion des compétences clés”,
qui a progressé entre 2003 et 2007,
est en léger repli par rapport à la
précédente édition.
• L’“accompagnement des
réorganisations” reste en 3ème
position, mais subit une lente érosion
depuis 2003.
• L’“accompagnement du
développement international de
l’entreprise” progresse et se situe
désormais en 4ème position.
Améliorer la gestion des compétences clés
65%
44%
Accompagner les réorganisations
30%
Accompagner le développement international de l'entreprise
25%
Améliorer l'engagement des salariés
24%
Impliquer la hiérarchie et les collaborateurs dans la gestion RH
Améliorer le dialogue et préserver la paix sociale
20%
Mettre en place un contrôle de gestion social
10%
Maîtriser les coûts de la fonction RH
9%
Préparer le papy boom
8%
Valoriser la responsabilité sociale de l'entreprise
50%
6%
Mettre en place une politique de reconnaissance non monétaire
4%
Mettre en place une politique de diversité
4%
Prévenir les risques psycho-sociaux
4%
Quels sont les impacts de la mondialisation sur votre entreprise ?
• Le “développement d’une politique
RH internationale” progresse par
rapport à la précédente édition. Cet
item recouvre le développement
des politiques de mobilité et des
processus RH dans l’ensemble des
entités de l’entreprise.
• La “préparation des hauts potentiels à
l’international” et l’“internationalisation
des équipes de direction” sont en
recul sensible par rapport à la
précédente édition.
• L’organisation de la mobilité
internationale est complexe,
notamment en raison de la gestion
des conjoints et des retours.
Développement d'une politique RH internationale
45%
Préparation des hauts potentiels à l'international
42%
Internationalisation des équipes de direction
35%
Accompagnement de localisations à l'étranger
21%
Acquisition d'entreprises étrangères
21%
Intégration d'effectifs étrangers au Groupe
20%
Harmonisation de la rémunération globale et de l'intéressement
16%
Prise en compte des problématiques d'éthique
13%
Harmonisation de la gestion des compétences locales
13%
Rachat par un groupe étranger
8%
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Votre entreprise doit-elle transformer son organisation en profondeur
dans les deux ans à venir ?
• 53% des entreprises
européennes (en légère
progression par rapport à
la précédente édition)
comptent transformer en
profondeur leur organisation
dans les deux années à
venir.
Oui
53%
Non
47%
Pour quelle raison votre organisation doit-elle se transformer ?
• La “concurrence
internationale” et la
“conquête des marchés à
l’étranger” sont les deux
principales raisons de la
transformation.
• Les “évolutions
technologiques” sont en
dernière position, en net
retrait par rapport à la
précédente édition.
Concurrence internationale
42%
Conquête de nouveaux marchés à l'étranger
40%
Evolutions réglementaires
34%
Evolutions technologiques
32%
Comment comptez-vous transformer votre organisation ?
• La “refonte de l’organisation du
travail” constitue la principale
modalité de la transformation.
• L’“externalisation de certaines
activités” et la “modernisation des
outils de travail” ont un rôle qui
apparaît modeste.
• Les organisations du travail sont
de plus en plus complexes et
génèrent des effets négatifs.
Certains DRH estiment que c’est
davantage sur les modes de
management que sur les
avancées technologiques que se
joue la compétitivité.
12
Refonte de l'organisation du travail
38%
Formation des salariés
25%
Externalisation de certaines activités
Modernisation des outils de travail
12%
7%
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Comment jugez-vous le positionnement de la fonction RH dans
votre entreprise ?
84%
Niveau de collaboration avec les opérationnels
16%
82%
Importance au sein du comité de direction
18%
66%
Moyens pour remplir vos missions
34%
63%
Perception par les salariés
Satisfait
14%
• Le “niveau de collaboration avec les
opérationnels” est en tête des
satisfactions (en progression par
rapport à la précédente édition).
• L’“importance au sein du comité de
direction” est en 2ème position (en
léger recul).
• La “perception par les salariés”
progresse légèrement.
• En revanche, la “capacité à faire évoluer
l’organisation et la culture” est en
dernière position et continue de reculer.
• Les DRH considèrent que la fonction
RH est moins bien placée que les
managers pour faire évoluer
l’organisation et la culture.
37%
Insatisfait
53%
Capacité à faire évoluer l'organisation et la culture
47%
Comment la direction générale perçoit-elle la
création de valeur de la fonction RH ?
• L’“attrait et la rétention des
meilleurs éléments” et
l’“amélioration de la gestion des
compétences clés” demeurent les
deux principales sources de
création de valeur de la fonction RH
pour la DG.
• La “maîtrise des coûts salariaux”
progresse de nouveau, en lien avec
l’actualité sur le pouvoir d’achat.
• La fonction RH est perçue par la
DG sur des critères “régaliens".
Or, la fonction RH devrait être
davantage reconnue pour sa
capacité à faire évoluer
l’organisation.
Capacité à attirer et retenir les talents
46%
Amélioration de la gestion des compétences clés
42%
Amélioration du climat social
37%
Adaptation quantitative des effectifs
32%
Maîtrise des coûts salariaux
27%
10%
Contribution au développement international
Baisse de l'absentéisme
4%
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GESTION
DES EMPLOIS
ET DES COMPÉTENCES
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Quels outils de gestion RH utilisez-vous le plus ?
76%
Entretien annuel d'évaluation
• L’“entretien annuel d’évaluation”
demeure l’outil le plus utilisé, bien
avant le “référentiel d’emplois et de
compétences”, le “comité
d’évolution des carrières” ou la
“bourse des emplois”.
• Petit à petit, les entreprises
européennes passent de la gestion
des compétences clés à la gestion
des personnes clés.
38%
Référentiel d'emplois et de compétences
34%
Comité d'évolution des carrières
32%
Bourse des emplois
Plan individuel de formation et de développement
29%
Gestion des hauts potentiels
29%
26%
Plan de succession
18%
Gestion par filière de métier
Bilan de compétences ou de carrière
10%
Quels sont les thèmes prioritaires pour votre organisation en matière
de gestion des emplois et des compétences ?
• Le thème prioritaire reste la
“gestion des compétences clés”.
• L’“amélioration de la mobilité
professionnelle” et l’“amélioration
du transfert de compétences”
sont en progression.
• Ces évolutions montrent le
besoin des entreprises de
trouver des talents et de
construire des équipes avec
des profils divers.
63%
Mieux gérer les compétences clés
Améliorer la mobilité professionnelle
51%
Anticiper les nouvelles organisations du travail
41%40%
Améliorer le transfert de compétences
35%
Améliorer l'employabilité
33%
32%
Améliorer les expertises spécifiques métiers
Internationaliser la gestion des emplois
et des compétences
Améliorer la gestion de la 2nde moitié de carrière
19%
13%
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
Quelles sont les actions nécessaires à la gestion des
emplois et des compétences ?
• Le "soutien des managers" et le "soutien
de la direction générale" sont des
conditions primordiales de la GEC.
Les managers sont de plus en plus
nombreux à maîtriser les outils de la
GEC.
• Les DRH constatent que l’entretien
d’évaluation est davantage reconnu par
les salariés. Certains collaborateurs
demandent à communiquer avec les
managers en dehors de ces rendez-vous
annuels. Ainsi, l’entretien d’évaluation est
parfois effectué deux fois par an.
Soutien des managers
84%
Soutien de la direction générale
77%
Adhésion des salariés
59%
Mise en place de moyens, méthodes et outils
Négociation d'un accord GPEC
46%
22%
Que représente le retournement démographique pour votre
entreprise ?
• Le caractère “opportuniste” du
retournement démographique est en
net recul par rapport aux précédentes
éditions du Baromètre RH, même s’il
reste en tête du classement.
• Le nombre de DRH considérant que le
retournement démographique est un
“non évènement” est aussi en recul.
• A l’inverse, le retournement
démographique représente une
“source de difficulté” pour un plus
grand nombre de DRH.
Opportunité
42%
Non évènement
31%
Source de difficulté
27%
Quels sont les impacts du retournement démographique ?
• L’“opportunité d’acquérir de nouvelles
compétences” est l’impact qui
progresse le plus par rapport à la
précédente édition. Cette tendance
s’inscrit comme l’un des thèmes RH
les plus importants en Europe.
• La “réorganisation interne” progresse,
accentuant ainsi la tendance vers une
refonte de l’organisation du travail.
L’opportunité d'acquérir de
nouvelles compétences
59%
L'organisation des transferts
de compétences
56%
Une réorganisation interne
43%
L'opportunité de réaliser
des gains de productivité
43%
26%
Aucun impact
Une délocalisation et/ou
une externalisation
16
11%
RH
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Quel est le taux d’utilisation de l’entretien annuel
d’évaluation ?
71%
59%
• Le taux d’utilisation de l’EAE
demeure à un niveau importan.
• Les DRH montrent une plus grande
préoccupation sur la qualité de
l’EAE que sur son taux d’utilisation,
pour les cadres comme pour les
non cadres.
Cadres
Non cadres
Quel est le contenu de l’entretien annuel d’évaluation ?
Définition des objectifs à atteindre
• La “définition des objectifs”, la
“formation” et l’“évolution de carrière”
constituent les principaux éléments du
contenu de l’EAE.
• Davantage d’entreprises européennes
ont développé une culture de l’EAE.
• L’EAE continue d’être considéré
comme un processus RH par les
salariés et comme un processus
managérial par la DG.
94%
Formation et développement professionnel
90%
Evolution de la carrière
Attribution d'une note globale
87%
52%
Comment exploitez-vous les résultats de l’entretien annuel
d’évaluation ?
88%
Evaluer la performance du salarié
• L’exploitation de l’EAE s’inscrit dans
la démarche de management des
talents.
Bâtir un plan de formation
Proposer une évolution de carrière
85%
76%
63%
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
Quelles sont les populations concernées par la bourse
d’emplois ?
80%
80%
Cadres
Non cadres
• Les cadres et les non cadres sont
concernés par la bourse d’emplois.
Quelles sont les modalités d’utilisation de la bourse
d’emplois ?
• Le “libre-accès” reste en tête du
classement.
• Certaines entreprises cherchent à
donner un caractère plus international
à leur bourse d’emplois.
Libre-accès
75%
Contrôle par la DRH
“Work flow” de validation des demandes
18
54%
29%
RH
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GAINS EN PRODUCTIVITÉ ET
ÉFFICACITÉ DE LA FONCTION RH
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Comptez-vous améliorer la productivité de la fonction RH au cours des
12 prochains mois ?
Global
Paie - Administration du personnel
> 10%
13%
• L’amélioration de la
productivité au sein de la
fonction RH marque le
pas par rapport aux
précédentes éditions du
Baromètre RH.
• Les entreprises qui ne
souhaitent pas améliorer
la productivité de leur
fontion RH sont en
progression.
• La baisse des coûts de la
fonction RH a été
largement explorée au
cours des dernières
années. Même si les axes
de progrès sont
permanents, ce n’est plus
la priorité des DRH
européens.
> 10%
18%
Non
28%
de 5 à 10%
17%
Non
26%
de 5 à 10%
24%
de 0 à 5%
42%
de 0 à 5%
32%
GRH
> 10%
11%
Non
32%
de 5 à 10%
19%
de 0 à 5%
38%
Quels moyens comptez-vous utiliser pour obtenir ces gains ?
Optimisation des coûts
13%
• La "réorganisation de la fonction
RH" s’impose de nouveau comme
moyen prioritaire d’obtention des
gains de productivité, avec une
progression importante.
• La plupart des moyens utilisés
pour améliorer la productivité de
la fonction RH sont en recul.
• L’“informatisation des processus
RH” demeure le moyen privilégié.
Externalisation
12%
Réorganisation
75%
Informatisation des processus RH
31%
Réduction des effectifs de la fonction RH
23%
Création de Centres de Services Partagés RH en France
20%
Externalisation du système de paie
14%
Décentralisation de la fonction RH
10%
Centralisation de la fonction RH
10%
Gains sur les cotisations sociales et systèmes complémentaires
7%
Gain sur la masse salariale
7%
Création de Centres de Services Partagés RH en Europe
7%
5%
Gain sur les prestations externes
4%
Réduction des services rendus par la fonction RH
Externalisation des processus RH
3%
Création de Centres de Services Partagés RH hors d'Europe 1%
21
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APPORTS DES TECHNOLOGIES
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C LIMAT
SOCIAL ET
R E L AT I O N S S O C I A L E S
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Quelle est votre appréciation du climat au sein de votre entreprise
concernant…?
• Les appréciations les plus favorables
portent sur les “perspectives de
carrière”, l’“évolution des effectifs” et
les “mesures gouvernementales
récentes”. Ces trois items sont en
légère progression par rapport à la
précédente édition.
• Bien que favorable, l’appréciation
relative aux “rémunérations” est en net
recul, ce qui confirme la sensibilité du
sujet.
• Les appréciations sont très
défavorables concernant la “charge et
les conditions de travail” et
l’“éloignement du départ à la retraite”.
71%
Les perspectives de carrière
27%
62%
L'évolution des effectifs
36%
58%
Les mesures gouvernementales récentes
41%
57%
Les rémunérations
43%
Favorable
47%
Les restructurations
Défavorable
51%
41%
La charge et les conditions de travail
59%
37%
L'éloignement du départ à la retraite
62%
Au cours des 12 derniers mois, comment ont évolué les indicateurs
suivants ?
• Les indicateurs de la paix sociale
sont plutôt positifs.
• La “parité hommes/femmes" et la
“signature d’accords d’entreprise"
sont toujours en tête du classement.
• L’"absentéisme” progresse
sensiblement.
• Les "affaires de harcèlement moral "
et les “incivilités au sein du
personnel" sont en diminution.
Parité hommes / femmes
81%
18%
78%
Signature d'accords d'entreprise
22%
37%
Absentéisme
63%
Litiges au Conseil des Prud'hommes
En diminution
64%
33%
Licenciements pour faute
67%
26%
Affaires de harcèlement moral
74%
25%
Incivilités au sein du personnel
Jours de grève
En augmentation
36%
75%
16%
84%
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ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Sur quels thèmes avez-vous signé des accords d'entreprise au
cours des 12 derniers mois ?
57%
Rémunération
• Parmi les accords signés, la
"rémunération" reste nettement
en tête.
• La "GPEC" et le "temps et
organisation du travail"
progressent sensiblement par
rapport à la précédente enquête,
ce qui s’explique sans doute par les
initiatives législatives.
• En revanche, la "formation"
rétrograde dans le classement.
48%
Epargne salariale / protection sociale complémentaire
GPEC
39%
Temps et organisation du travail
38%
Droit syndical et représentation du personnel
26%
Egalité professionnelle hommes / femmes
25%
Emploi des handicapés
24%
21%
Formation
21%
Accord de méthode
16%
Gestion de la diversité / intégration
Gestion du papy-boom
4%
Quels sont les accords que vous avez en préparation ?
• La "GPEC" est en diminution, même
si elle reste en tête.
• La "gestion du temps de travail"
progresse par rapport à l’édition
précédente.
• La "gestion de la diversité" et la
"gestion du papy-boom" suscitent
moins d’intérêt.
GPEC
26%
Gestion du temps de travail
25%
Gestion de la diversité
Gestion du papy-boom
32
50%
19%
11%
Baro 2008:Baro 2008
8/09/08
10:33
Page 33
ETUDE CSC / LIAISONS SOCIALES / E&P - DIAGNOSTIC
ET ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION
RH
Quelles sont vos priorités en matière de rémunération ?
• La “flexibilité des rémunérations”
demeure la 1ère priorité.
• La “recherche d’un équilibre entre
collectif et individuel” vient juste
après.
• L’“individualisation des
rémunérations” est en 3ème
position (mais en net recul par
rapport à la précédente édition).
• Les “nouveaux dispositifs d’épargne
et de couverture sociale”
continuent de progresser.
61%
Flexibilité des rémunérations
44%
Recherche d'un équilibre entre collectif et individuel
39%
Individualisation des rémunérations
26%
Nouveaux dispositifs d'épargne et de couverture sociale
7%
Actionnariat des salariés
Avantages en nature
Stock options
4%
1%
33