Chapitre 3: Organisation du travail et croissance

Chapitre 3 : Organisation du travail et croissance
Problématiques :
Dans quelle mesure les différentes formes de la division du travail favorisent-elles une hausse
de la productivité ?
Quels sont les effets de l'organisation du travail sur la croissance ?
Après avoir analysé en quoi le Toyotisme apporte des changements notables dans
l'organisation du travail, vous montrerez qu'il s'inscrit largement dans la logique Taylorofordiste.
Quels sont les effets des changements dans l'organisation du travail sur la condition salariale ?
Analyser les transformations qui se sont opérées dans le travail et l'emploi au sein des PDEM
depuis le début des années 80.
I) Les anciennes formes d'organisation du travail (le Taylorisme et le Fordisme) :
A) Elles permettent l'augmentation de la productivité...
1) La manufacture d’épingles chez Smith :
Smith est le premier à avoir montré les effets de la division du travail sur la productivité du
travail, et par-là même, sur la croissance.
Sans parcellisation des tâches, chaque ouvrier produit 20 épingles par jour, avec parcellisation
chaque ouvrier produit 4800 épingles par jour (48.000 pour dix ouvriers). La construction
d'une épingle est divisée en dix-huit opérations distinctes ; chaque ouvrier est spécialisé dans
une tâche simple et répétitive.
La division du travail permet d'augmenter la productivité : elle a été multipliée par 240 (4800/
20).
- L'accroissement de l'habileté chez l'ouvrier : si, au lieu d'effectuer une multitude
d’opérations, l’ouvrier n'a plus qu'à se consacrer à une seule opération, son rendement sera
plus important car au fil du temps, en répétant continuellement les mêmes gestes élémentaires,
il deviendra de plus en plus habile et travaillera de plus en plus vite.
Spécialisation en une seule tâche =>  dextérité => élimination des gestes improductifs => 
productivité
- L’épargne de temps : si l'ouvrier n'a plus qu'une tâche à effectuer, il ne perdra plus de temps
à changer d’outil ou de poste comme cela aurait été nécessaire s'il avait à accomplir plusieurs
tâches.
Spécialisation en une seule tâche => gain de temps (fin des déplacements inutiles) => 
productivité
- La division du travail est à l'origine de l'invention des machines. Du fait de la
décomplexification du processus de production (simplification des tâches à accomplir) induite
par la division technique du travail, il sera plus aisé de mettre au point une machine qui sera
capable de réaliser chacune des étapes de ce processus de production.
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Travail divisé => possibilité d’adapter un procédé sur le poste de travail =>  productivité
2) Le Taylorisme ou l'organisation scientifique du travail (OST) :
Remarque préliminaire : Taylor (1856-1915) est issu d’une famille aisée, son père était
avocat. Entré comme apprenti dans une usine, il devient ouvrier, contremaître puis ingénieur.
Il devient conseiller en organisation du travail. Ses ouvrages : « La direction des ateliers
(1903), Principe de direction scientifique des entreprises ».
Les principes du taylorisme :
La division horizontale du travail : c'est la division du travail en tâches élémentaires répétées
constamment. Le taylorisme pousse à l'extrême la division technique du travail déjà entrevue
par Smith. L’ouvrier doit accomplir une tâche simple et répétitive en un minimum de temps
(les tâches sont chronométrées).
Division horizontale => spécialisation de l’ouvrier (il accomplit les mêmes gestes pendant 8h)
=>  dextérité =>  gestes improductifs =>  productivité
Division horizontale => spécialisation de l’ouvrier => gain de temps (fin des déplacements
pour chercher un outil) =>  productivité
La division verticale du travail : elle consiste en une séparation absolue entre la conception du
travail effectuée par les cols blancs (Bureau des méthodes) et son exécution effectuée par les
cols bleus (les ouvriers spécialisés - OS). Désormais, la qualification légitimée par le diplôme
détermine la place dans les rapports de production.
L'organisation du travail est confiée à un service spécialisé, la direction s’approprie le savoir
faire des ouvriers « c'est aux bureaux de penser et aux ouvriers de travailler ». La surveillance
des ateliers est assurée par les contremaîtres. La direction organise le travail le plus
rationnellement possible de manière à gagner en efficacité et en productivité.
Division verticale du travail => bureau des méthodes => invention de nouveaux procédés =>
 productivité
Le chronométrage : des temps standards d'exécution pour chaque opération sont fixés. Ils
déterminent les cadences que les ouvriers doivent suivre.
Temps minimum d'exécution => détermination des cadences =>  productivité
Le système de contrôle : des contremaîtres sont chargés de la surveillance des OS.
Contrôle =>  flânerie =>  productivité
Les conditions de rémunération : le salaire à la pièce. Le chronométrage sert de base à la
définition du salaire aux pièces. La rémunération en fonction du rendement est la seule façon,
pour Taylor d'inciter les salariés à accroître leur productivité. « L'homme est enclin
naturellement à la flânerie et seul l'appât du gain et le contrôle par des chefs d'équipe et des
contremaîtres peut le pousser à travailler ». En conséquence, il faut établir une relation entre
le travail fourni et le salaire (prime, salaires, rendement). La rémunération découle de la
vitesse du travail fourni.
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Salaire à la pièce => incitation à travailler plus =>  productivité
L’étude systématique du savoir faire des ouvriers : l'idée est d'observer la manière dont
travaillent les ouvriers les plus efficaces et codifier leurs gestes afin de définir la meilleure
façon de procéder (The one best way) et de l'initier aux autres.
Observation des ouvriers => codification des gestes => enseignement aux autres => 
productivité
Conclusion : Taylor dénomme sa méthode l'organisation scientifique du travail (OST). C'est
la première fois que quelqu’un se penche de manière systématique sur l'organisation du travail
afin de la rationaliser. Sa méthode permet de déterminer la seule façon correcte d'organiser le
travail (The one best way).
2) Le Fordisme :
a) le Fordisme appliqué à la production de masse :
Le travail à la chaîne : Ford fait la liaison entre les postes de travail parcellisés de Taylor
(assembly line). La chaîne fonctionne en fait à l'aide de machines (convoyeurs, tapis roulants)
ce qui évite une perte de temps dans la mesure où, les pièces circulent devant les ouvriers.
Chaque ouvrier spécialisé est davantage assujetti à son poste de travail. De plus, le rythme de
travail des ouvriers est facilement contrôlable puisqu'il dépend de la vitesse du convoyeur.
Ford a accentué la division horizontale du travail.
Travail à la chaîne => maîtrise des cadences =>  productivité
Travail à la chaîne => produit vient à l’ouvrier => suppression des manutentions => gains de
temps =>  productivité
Travail à la chaîne => production en flux continus (3 × 8) =>  productivité
La standardisation des produits : il s'agit de fabriquer des pièces identiques en grande série.
C'est la production de masse. L'accroissement de la production par l'amélioration de la
productivité conduit également à l'abaissement des coûts unitaires de production et donc à la
réalisation d'économies d'échelle. Plus on fait tourner les équipements, plus le coût
d’utilisation de ces derniers est réparti sur les quantités produites.
Les produits sont moins chers et deviennent plus compétitifs. En effet, la hausse de la
productivité permet aux industriels d'augmenter leurs profits pour investir dans des
équipements plus perfectionnés.
Standardisation => production identique en grande série => économie d’échelle =>  coûts de
production =>  prix et  demande…
Standardisation => production identique en grande série => économie d’échelle => 
productivité =>  profits =  I…
Travail à la chaîne + standardisation = production de masse
b) Le Fordisme appliqué à la consommation de masse :
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L'augmentation de la productivité a permis d'augmenter les salaires des ouvriers ce qui a
entraîné une consommation de masse. Pour écouler sa production, Ford préconise une
politique de hauts salaires « le five dollars a day ». Auparavant, les salaires étaient en
moyenne de 3 dollars par jour. Par ailleurs grâce aux gains de productivité, le prix des
produits diminue (le prix de la Ford T est divisé par 3). Il s’agit aussi de stabiliser la maind’oeuvre pour lutter contre l’absentéisme et le turnover (très habituels à l’époque compte tenu
des conditions de travail difficiles) qui constituent des pauses et des coûts dans la production.
Gains de productivité =>  prix (grâce aux économies d’échelle) =>  pouvoir d’achat => 
D…
Gains de productivité =>  salaires (5 dollars/day) =>  pouvoir d’achat =>  D…
… Salaires => stabilisation de la MO => production non interrompu
=>  productivité
 Salaires => stabilisation de la MO =>  coûts de formation (plus
besoin de former 1 ouvrier)
Baisse du prix des produits + hausse des salaires = consommation de masse
B) L'augmentation de la productivité engendre de la croissance :
Lorsque la production augmente et qu'elle s'accompagne d'une utilisation identique, voire
inférieure des facteurs de production, l'entreprise réalise des gains de productivité. Ils agissent
à la fois sur l'offre et sur la demande.
- Action sur l’offre :
Gains de productivité =>  coûts de production =>  profits =>  investissements => 
production => croissance
Gains de productivité =>  coûts de production =>  des prix =>  des parts de marché
- Action sur la demande :
Gains de productivité =>  coûts de production =>  des prix =>  consommation =>  D…
Gains de productivité =>  coûts de production =>  salaires =>  consommation =>  D…
Gains de productivité =>  coûts de production =>  des prix =>  compétitivité => 
exportations =>  D…
Gains de productivité =>  prélèvements obligatoires => développement de l'État providence
=>  redistribution =>  D…
En plus de l’augmentation de la productivité, le taylorisme a permis de remédier à
l'insuffisance de la main-d’œuvre qualifiée par l’emploi massif d’une main-d'oeuvre agricole
sans qualification.
Pour conclure, les résultats du Fordisme sont positifs : en plus de l'augmentation de la
productivité, les ménages ont vu leur niveau de vie s'améliorer (ils se sont équipés en biens
d'équipement grâce à des salaires plus élevés). On observe une transformation profonde des
modes de vie : équipement des ménages grâce aux crédits, développement de la civilisation de
l'automobile, déploiement des moyens de communication de masse. L'âge d'or du Fordisme
sont les Trente glorieuses. C’est le cercle vertueux du Fordisme où la production de masse a
entraîné la consommation de masse.
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II) La remise en cause de l'OST et du Fordisme :
A) La crise sociale :
Les manifestations :
À la fin des années 60 et surtout dans les années 70, les salariés rejettent cette organisation du
travail et ce rejet se traduit par un absentéisme croissant, par des changements fréquents
d'emploi (le turnover), par un gaspillage, par un accroissement des défauts de fabrication, par
des conflits et des grèves.
Les causes :
Un travail dur : pénibilité physique (mêmes gestes répétitifs), imposition des cadences de
travail, travail 8h/jour.
Des difficultés physiologiques : la monotonie du travail (le fait que ce soit des tâches
élémentaires prive l’ouvrier d'initiatives).
Aucune possibilité de promotion (faible qualification).
La société valorise l'épanouissement individuel ce qui est contraire aux principes du
taylorisme.
Les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail sont instruites, et sont moins
dociles pour occuper des postes peu qualifiés.
Les conséquences :
La continuité du processus de production est rompue et la productivité est freinée.
Absences (grèves) => production momentanément interrompue => épuisement productivité
Turnover => changement d’emploi => nouvelles formations => coût supplémentaire =>
épuisement productivité
Rejet de la division horizontale => désintérêt du travail par les ouvriers => ralentissement
productivité
Rejet de la division verticale => rejet de la hiérarchie (surveillances) => ralentissement
productivité
Malfaçons => production défectueuse => refaire la production => surcoût => ralentissement
productivité
Le ralentissement de la productivité entraîne un ralentissement de la croissance (cf. partage
des gains de productivité).
Épuisement des gains de productivité => moins d'augmentation des salaires et moins de baisse
des prix => faible augmentation pouvoir d'achat => donc faible progression de la demande =>
fin de la consommation de masse
B) La crise d'efficacité :
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Le Taylorisme et le Fordisme se révèlent inadaptés aux nouvelles exigences de la demande :
La demande se diversifie : les produits demandés sont diversifiés et personnalisés avec des
options. Les exportations obligent à varier les styles des produits selon les normes techniques
et les goûts des pays importateurs. Or la standardisation qui consiste à produire des biens et
des services en série ne permet plus de répondre à cette demande diversifiée.
Standardisation => insuffisance de diversification => perte de contact avec la D des
consommateurs => perte de compétitivité
Standardisation => insuffisance de diversification => perte de contact avec les goûts des pays
importateurs => perte de compétitivité
L'exigence de délai des consommateurs : avec le Fordisme, il n'est plus possible d'adapter les
débouchés à la production. Pour cela, il faudrait modifier l'appareil productif et l'adapter à la
demande. Les entreprises doivent répondre dans un bref délai aux attentes des
consommateurs, cela implique des changements organisationnels au niveau de la production.
La standardisation et le travail à la chaîne ne permettent plus de satisfaire l'exigence de délai
des consommateurs.
Produire en grande série des biens et des services => lenteur pour répondre à une demande
individualisée => perte de compétitivité
Avec le Fordisme, l'exigence de qualité des consommateurs n'est pas non plus respectée car
c'est une organisation qui produit des biens et des services à des coûts décroissants au
détriment de la qualité.
Produire à des coûts décroissants => produits de moyenne qualité => non respect de
l’exigence de qualité des consommateurs => perte de compétitivité
Désormais, chez Toyota, c’est la production qui s’adapte à la demande alors que chez Ford et
chez Taylor c’était le consommateur qui s’adaptait à la production.
Il s'agit aujourd'hui d’une demande de remplacement : le taux d'équipement des ménages est
élevé. Étant donné que ces entreprises produisaient des biens semi-durables, la demande
adressée par les ménages aux entreprises est plus faible.
D de remplacement => remplacement des B durables => saturation des marchés concernés =>
faible D => …
L'automatisation des entreprises nécessite des ouvriers qualifiés :
Les transformations technologiques, robotiques (machines à commande numérique,
informatique) exigent une main-d’œuvre qualifiée. Or, le Taylorisme et le Fordisme font
appel à l'ouvrier spécialisé. Désormais, les besoins de main-d'oeuvre se déplacent vers
l'opérateur c'est-à-dire quelqu’un qui travaille à partir d’informations transmises par la
machine, qui surveille, qui est capable d'intervenir, d'interpréter les informations et
d’échanger avec les autres.
L'augmentation des salaires généralisée par Ford entraîne l'inflation :
 Salaires => Inflation =>  pouvoir d’achat des ménages =>  D => …
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 compétitivité =>  parts de marché
L'augmentation du prix du pétrole entraîne une perte de compétitivité des entreprises :
 Prix du pétrole =>  coûts des matière 1ère =>  prix de revient => perte de compétitivité
L’ouverture des économies et l'apparition des NPI sont néfastes aux entreprises tayloriennes :
Les entreprises subissent la concurrence des entreprises organisées également selon les
principes tayloriens installées dans des pays où le coût du travail est plus faible. Il résulte une
perte de compétitivité. Les consommateurs préfèrent les biens et les services de ces pays
moins chers.
Concurrence des NPI => coût salarial plus élevé en Europe que dans les NPI =>  prix =>
perte de compétitivité =>  D => …
III) Les nouvelles formes d'organisation du travail (NFOT) :
Remarque préliminaire : L’école des relations humaines
C’est une expérience pratiquée à partir de 1924 à l'usine de la Western électric à Hawthorne
dans la banlieue de Chicago par l'équipe d'Elton Mayo. Le résultat paradoxal que l’expérience
met en évidence est le suivant : en réduisant l'intensité de luminosité dont l'augmentation était
supposée productive, les gains de productivité se sont pourtant accrus. Les facteurs qui
expliquent ces performances en termes de productivité sont donc l'intérêt que l'on porte aux
salariés et le fonctionnement du groupe. Mayo prend le contre-pieds de l’OST en avançant
que la productivité du travail est collective, c’est à dire qu’elle dépend du groupe et de la
relation entre ce groupe et la direction.
L’école des relations humaines met en évidence le facteur humain alors que l'OST considère
le travailleur uniquement comme un facteur technique au même titre que le capital.
A) Une tentative de recomposition des tâches :
Un assouplissement des divisions horizontale et verticale du travail :
La rotation des postes : pour rompre avec la monotonie des tâches, une rotation du personnel
d'exécution sur les différents postes est aménagée. L’ouvrier devient polyvalent ; il peut
travailler au début ou à la fin de la chaîne. Cela contribue à rendre à l'ouvrier le contrôle du
processus de production.
L’élargissement des tâches : cette mesure consiste à limiter la division horizontale du travail.
Les ouvriers se voient confier le soin d'effectuer des tâches améliorées. Ce principe vise à
restituer de l'intérêt au travail lui-même. L’ouvrier a plus d’initiative.
L’enrichissement des tâches : c’est une forme d'élargissement où l'on tente d'augmenter
l'intérêt des tâches peu motivantes en y rajoutant des tâches plus nobles (entretien, contrôle)
c'est-à-dire susceptibles de présenter un intérêt pour l’ouvrier.
Les groupes semi-autonomes : les travailleurs sont dépourvus de responsables hiérarchiques,
ils organisent eux-mêmes le travail et se le répartissent librement. L'objectif est de diminuer la
division verticale du travail : moins de hiérarchie pour favoriser l’autonomie des ouvriers.
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B) Les caractéristiques du Toyotisme :
Dans l'entreprise Fordiste, les flux d'activité sont poussés de l'amont vers l'aval, c'est-à-dire
que l'on produit d'abord, et l'on recherche les débouchés ensuite (principe de l'OST). Ohno (il
a mis en place cette organisation du travail) a l'idée d'inverser la filière c’est à dire d’accorder
la priorité de l’aval vers l’amont ; c’est désormais la demande qui entraîne la production. Dés
lors, le toyotisme permet de répondre aux exigences du marché.
Les principes :
La méthode Kanban ou le juste à temps : le principe est basé sur un système d'étiquette liée
aux produits qui remonte du client jusqu'au fournisseur puis dans l'usine. La remontée de
l'étiquette déclenche la commande.
Avantages : absence de stock, pas de surcoût, possibilité de répondre à une demande
diversifiée.
Méthode kanban => production adaptée à la D => production de biens différenciés => forte D
…
Méthode kanban => réponse immédiate à la D => pas de stock => pas de frais de stockage,
d’assurance, de gardiennage =>  coûts de production…
Méthode kanban => production en flux tendus => zéro panne/défaut/délai =>  productivité
L’autonomation : ce terme est composé d'autonomie et d'automatisation de la production. La
machine est capable de fonctionner de façon autonome, c'est-à-dire de s'arrêter lorsqu'elle
rencontre un problème. Cela suppose que l’ouvrier soit qualifié pour utiliser cette machine.
Exemple : l’informatique et l’automatisation supposent de nouvelles compétences et de
nouvelles responsabilités des salariés. Les NTIC permettent entre autres d’administrer les
stocks, de transmettre les informations...
Autonomation (utilisation de machines performantes fonctionnant seule) =>  productivité
Autonomation (utilisation de machines performantes fonctionnant seule) => fonctionnement
libre de la machine => moins de salariés => moins de charges sociales et de salaires à verser
=>  coûts de production…
L’autoactivation : le Toyotisme se caractérise par une recherche de la polyvalence chez les
ouvriers, l’implication et la mobilisation des salariés dans les objectifs de qualité de
l'entreprise. L’ouvrier est plus autonome et le nombre de responsables hiérarchiques est
réduit, enfin, l’ouvrier peut prendre des initiatives. L'entreprise nipponne a recours à la
flexibilité fonctionnelle : c'est employer des travailleurs à des fonctions variables (rotation des
postes) ; cela suppose une certaine polyvalence du personnel. Chaque salarié doit pouvoir
prévenir, constater et remédier à la panne. C'est le nouveau productivisme.
Le Kaisen (amélioration permanente), les groupes de réflexion (cercles de qualité), la Total
Quality maintenance… sont les nouveaux objectifs que le salarié doit appliquer.
Exemple avec les cercles de qualité : regroupement de cinq à dix salariés dans l'entreprise
pour résoudre les problèmes qui se posent au niveau de la production (10.000 cercles de
qualité en France en 1984). L'entreprise reconnaît que tous les salariés peuvent contribuer à
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améliorer les performances en termes de qualité et de productivité en faisant part de leurs
réflexions. Le salarié de base peut donc s'associer au processus de décision. Ishikawa est le
fondateur des cercles de qualité. Il a défini les 5 M sur lesquels les salariés peuvent faire
porter leurs réflexions : milieu, main-d'oeuvre, matière, matériel, méthode.
Autoactivation => polyvalence => emploi d’1 ouvrier à des tâches multiples => moins de
salaires à verser =>  coûts de production…
... => réduction des niveaux hiérarchiques => moins de salaires à verser => 
coûts de production…
Autoactivation => polyvalence => emploi d’1 ouvrier à des tâches multiples => possibilité de
remplacer un ouvrier absent =>  coûts de production…
Cercle de qualité/rotation des postes/polyvalence/flexibilité => développement de l’esprit
d’initiative de l’ouvrier => plus d’implication =>  productivité
Polyvalence => développement des compétences du salarié =>  de leur productivité
Le recours important à la sous-traitance : c'est l'idée que l'effectif doit être minimal pour
produire les pièces. L'entreprise a recours à l’externalisation c'est-à-dire qu'elle confie
certaines tâches à une autre entreprise (comptabilité, publicité, nettoyage, gardiennage).
Sous-traitance => activités à d’autres entreprises => moins de salaires et de charges sociales
=>  coûts…
L'entreprise peut également avoir recours à la flexibilité quantitative externe : il s'agit de faire
varier les effectifs en fonction de la demande. Si la demande est forte, l'entreprise a la
possibilité de multiplier les emplois précaires (contrats à durée déterminée - CDD -, stages et
contrats aidés, intérim, apprentissage) qu'elle ne renouvellera pas une fois que la demande est
déficiente.
Elle peut aussi avoir recours à la flexibilité quantitative interne : il ne s'agit pas ici d'agir sur
les effectifs mais sur les heures de travail en fonction de la demande. Si la demande est forte,
l’entreprise développe les heures supplémentaires et inversement.
L'entreprise peut également développer la flexibilité fonctionnelle (voir précédemment).
Les cinq zéros :
La suppression des stocks permet de réduire les coûts, car le stock suppose des surfaces de
stockage et donc des bâtiments, des assurances, de la surveillance. En l'absence de stock, pour
pouvoir satisfaire ses clients, l’entreprise est obligée de ne pas avoir de panne (zéro pannes),
de ne pas avoir de défaut (zéro défauts), et de ne pas avoir de retard dans la production (zéro
délai).
Les objectifs de la production sont la réduction des coûts et l’augmentation de la productivité :
-
Zéro panne (assurer la surveillance et l'entretien)
Zéro défaut (contrôle par les ouvriers de la qualité à toutes les étapes de la production)
Zéro délai (adaptation rapide de l'offre à la demande)
Zéro stock (production en flux tendus)
Zéro papier (réduction des bureaux)
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C) le Toyotisme : post-taylorisme ou néo-taylorisme
1) Les conditions de travail sont toujours aussi pénibles :
Les salariés ressentent une aggravation de leurs conditions de travail et ils sont de plus en plus
nombreux à déclarer que le travail est contraint par la machine, par la demande, par les
collègues, par les délais brefs à respecter ou par un contrôle hiérarchique permanent.
2) Une reconstitution limitée des tâches :
La rotation des postes est d'un intérêt et d'une efficacité limité : elle ne change rien au contenu
du travail qui reste totalement déqualifié. De plus, les ouvriers se plaignent de la rotation qui
nécessite un effort supplémentaire d’adaptation.
Rotation des postes => difficultés à s’adapter => ralentissement productivité
L'élargissement des taches n'assure pas obligatoirement une amélioration par rapport au
taylorisme. Le travail reste un travail d’exécution.
.
Enrichissement ou élargissement des tâches => travail d'exécution => néo-taylorisme
Les cercles de qualité sont d'une efficacité limitée : ils avaient pour but de réduire la division
verticale du travail c'est-à-dire de réduire la hiérarchie mais désormais c'est la peur du
chômage et le contrôle social des pairs qui tendent à se substituer à celui du contremaître.
3) Une exigence de rapidité accrue :
Dans la méthode Kanban, comme dans le Taylorisme, il y a une exigence de rapidité ce qui
peut être une source de stress aggravée par l'absence de stock. La méthode des flux tendus a
renforcé le travail à la chaîne. En effet, ce n'est plus le convoyeur qui décide du rythme de
travail mais l'importance de la demande.
Dans les cercles de qualité, l’ouvrier doit régler les problèmes liés à la production. Il a donc
une obligation de moyens comme chez Ford mais également de résultats.
4) La perte d'identité professionnelle :
Le développement de la polyvalence entraîne une perte d'identité professionnelle. Dans les
cercles de qualité, les problèmes que les ouvriers doivent résoudre sont souvent des problèmes
mineurs, les travailleurs sont consultés ce qui donne une apparence de démocratie mais en
réalité, ils n'ont pas de prise sur les orientations générales de l'entreprise.
5) Le taylorisme n'a pas disparu :
Le taylorisme est aujourd'hui présent dans les services (les banques, assurances...). Elles ont
séparé leur métier en plusieurs spécialisations (juridiques, fiscales).
6) Les inconvénients de la flexibilité :
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Avec le compromis Fordiste, les syndicats avaient obtenu une augmentation des salaires pour
les ouvriers. De leur côté, ils devaient laisser l’organisation du travail à l'entreprise. Les
salariés avaient la garantie de la sécurité de l'emploi (emploi typique, de type CDI), et de la
perception de primes à l'ancienneté. Cette rémunération leur permettait d'accéder à la
consommation, d'avoir la possibilité d'emprunter. L'emploi typique donne droit à des congés
payés, il permet l'obtention d'allocations en cas d'accident du travail ou de maladie. De même,
suite à un licenciement, l'individu peut prétendre à l'allocation chômage.
Le Toyotisme a fortement eu recours à la flexibilité externe et a mis fin à l'emploi typique
(CDD, intérim). Lorsque l’individu occupe un emploi précaire, la durée de son contrat est
limitée dans le temps et il peut connaître à l'échéance de celui-ci, une période de chômage
avec une rémunération inférieure. De même, si l’individu occupe un emploi à temps partiel
(durée du travail < à 35 heures), il est rémunéré là aussi en fonction des heures travaillées.
Son pouvoir d'achat est moindre comparé à celui qui occupe un CDI (durée de travail = 35
heures + contrat à durée illimitée) ce qui ne favorise pas la demande.
Le toyotisme à mis fin aux emplois typiques au profit d’un développement des emplois
atypiques (emplois précaires ou emplois à temps partiel). Cela a engendré des conséquences.
Temps partiels => moins de 35h/hebdo => plus faible rémunération => faible pouvoir d’achat
=> …
Emploi typique = durée de travail 35h + contrat illimité
Emploi atypique = emploi précaire + emploi à temps partiel
Emploi précaire = durée du travail 35h + contrat limité dans le temps (CDD, intérim...)
Emploi partiel = durée du travail < 35h, il peut être un CDI ou un CDD
IV) Les bouleversements dans l'organisation du travail et les transformations de
l'emploi et des qualifications :
Remarque préliminaire : le développement du salariat
Une tendance séculaire :
En 1950, les salariés représentaient 62 % de la population active. Aujourd’hui, les salariés
représentent 91 % de la population active. On assiste donc à un phénomène de salarisation.
Les facteurs explicatifs :
Le déclin des indépendants : le secteur primaire détruit des emplois car la productivité
augmente plus vite que la demande (cf. loi Fourastié chapitre introductif).
Il en est de même pour l’industrie.
Le phénomène de concentration des entreprises : la concentration contribue à l'élimination des
petites et moyennes entreprises lorsqu'elles sont absorbées par les grandes.
La tertiarisation : le secteur des services marchands et non marchands a un besoin de maind’œuvre qualifiée et peu qualifiée. 76 % des actifs travaillent dans ce secteur. La demande a
augmenté plus vite que la productivité, il y a donc eu des créations d'emplois dans les services
(cf. loi Fourastié chapitre introductif).
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Le contrat de travail, source d'efficacité du marché pour les libéraux :
Historique :
En 1791, la loi Le chapelier interdisait toute forme de coalition et de regroupement des
salariés et des patrons. Elle met fin au régime des corporations. Désormais, le travail devient
une marchandise vendue sur un marché qui obéit à la loi de l'offre et de la demande et qui
permet une meilleure allocation de la ressource travail.
Offre de travail = les salariés
Demande de travail = les entreprises
La définition du contrat de travail :
Le contrat de travail est une convention entre individus libres par laquelle le salarié offre sa
capacité de travail à un employeur ayant autorité sur lui. Le salarié offre sa force de travail
en contrepartie d'un salaire.
Le libre fonctionnement du marché du travail : source d'efficacité pour les libéraux
Il suffit que chacun poursuive son activité personnelle pour que se réalise l'intérêt général.
Selon la théorie de la main invisible, la recherche de l'intérêt personnel doit contribuer à
l'intérêt général.
Le marché du travail est un marché où l'offre et la demande de travail se confrontent pour
déterminer un prix : le salaire.
Plus les salaires sont élevés, plus l'offre de travail est importante et plus la demande de travail
est faible et inversement. Le libre fonctionnement du marché du travail et la liberté
contractuelle ont permis au capitalisme de se développer.
Les transformations du rapport salarial : de l’exploitation à la reconnaissance du salariat
Au cours de la première moitié du siècle, la situation des salariés se caractérisait par
l’insécurité de l'emploi, du revenu et des conditions de vie : durée du travail de 12 h par jour,
pas d'indemnisation en cas de maladies, ou d'accidents du travail, travail des enfants, faible
rémunération...
Selon Marx, le développement du capitalisme était à l'origine d'une exploitation des
prolétaires. En effet, il oppose 2 classes : les bourgeois qui possèdent les moyens de
production et les prolétaires qui vendent leur force de travail.
Les bourgeois rémunèrent au minimum vital les ouvriers. Ces derniers ne peuvent donc pas
améliorer leurs conditions de vie. Le salaire ne paie pas la valeur créée par la force de travail.
Le capitaliste prélève sur les prolétaires une plus-value qui est la différence entre la valeur
créée par le travail de l'ouvrier et son salaire.
Par la suite, l’État va améliorer les conditions de travail des ouvriers en leur octroyant le droit
de grève en 1864 et la liberté syndicale en 1884.
Les conventions collectives permettront aux travailleurs d'accéder à un statut de salarié et de
leur assurer une protection sociale.
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Convention collective : accord entre les représentants des salariés (les syndicats) et les
représentants des employeurs ayant pour objet le niveau des salaires, les conditions de travail
ou encore les garanties sociales. C'est à partir de ces conventions collectives, que l'on a
accordé aux ouvriers les congés payés, l'assurance maladie, l’allocation chômage, la loi sur les
accidents du travail, les retraites…
A) L’évolution du contrat de travail :
1) De l'emploi typique…
La norme d'emploi qui s'est généralisée au cours des Trente glorieuses était l'emploi typique.
L'emploi typique est un emploi salarié bénéficiant d'un CDI (contrat à durée indéterminée) à
temps plein (35 heures). C'est un emploi stable, bien rémunéré.
Les syndicats avaient laissé la responsabilité de l'organisation du travail aux entreprises qui
recherchaient une hausse de la productivité en contrepartie d’une augmentation des salaires.
La puissance des syndicats et l'action collective ont imposé un rapport de force qui a permis à
la législation sociale et aux conventions collectives de donner à l'emploi salarié des garanties
et des protections. Cependant la forte croissance et le besoin de main-d’œuvre conduisent
aussi les entreprises à fidéliser cette main-d’œuvre en lui octroyant des avantages sociaux.
Le statut de salarié protège à la fois des risques d’accidents du travail, de licenciements et des
risques inhérents à tous les individus (maladie, vieillesse…).
L'emploi typique est un préalable à la distribution de revenus.
Il permet d'accéder à la société de consommation.
Il donne droit à des congés payés.
Il facilite l'accès au crédit.
Le statut de salarié permet l'obtention d'allocations en cas d'accident du travail ou de maladie.
De même, suite à un licenciement, l’individu peut prétendre à l'allocation chômage.
Durant les trente glorieuses, l'organisation Fordiste du travail a favorisé une forte immigration
constituée d’une main-d'œuvre essentiellement peu qualifiée. L’intégration de cette
population s'est effectuée par le travail (les relations avec les collègues), l'accès au logement
et à la santé est rendu possible par l'augmentation des salaires.
2) …aux emplois atypiques :
Évolution :
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Evolution de l’emploi en France entre 1990 et 2005.
1990 1995 2000 2003 2005
Proportion d'actifs occupés à temps partiel (en %)
12 15,5 16,9 16,5 17,2
Part des emplois précaires (en % de l’effectif salarié) 7,7 8,6 10,8 13,2 13,6
Source : Enquêtes emploi de 1990, 1995, 2000, INSEE et de 2002 à 2005, INSEE première, mars 2006.
Définition : les emplois atypiques sont appelés également formes particulières d’emploi
(FPE). Ils comprennent les emplois précaires et les emplois à temps partiel. Pour diminuer les
coûts de production, le Toyotisme a fortement eu recours à ces emplois atypiques.
On distingue l'emploi précaire, emploi déterminé dans le temps (CDD, apprentissage, intérim,
stages et contrats aidés), et le temps partiel où la durée du travail est < à 35 h.
On distingue le temps partiel subi et le temps partiel choisi.
Les facteurs explicatifs :
Le développement du chômage est la principale raison du développement des FPE car il
fragilise les salariés et diminue leur capacité de négociation.
Pendant les Trente glorieuses, la croissance économique et le Fordisme exigeaient une maind'oeuvre abondante (recrutement des femmes, des immigrés). Les entreprises ne remettaient
pas en cause le CDI, les procédures de licenciement... Avec la crise, le CDI, les avancements,
les primes sont devenus des obstacles à la compétitivité de l'entreprise en raison du
ralentissement économique (fin du compromis Fordiste).
La globalisation des économies conduit les grandes entreprises à un effort permanent
d'adaptation pour préserver leur part de marché, elles ont donc recours à la flexibilité.
Aujourd'hui, la production s'adapte à la demande. Celle-ci est de plus en plus diversifiée donc
les entreprises sont amenées à adapter leurs effectifs et l'emploi à l’évolution de celle-ci.
Auparavant, les entreprises s'adaptaient au marché en jouant sur les stocks. La méthode des
flux tendus a entraîné l'élimination des stocks dans les entreprises. Désormais le principal
régulateur de la production vis-à-vis du marché est la flexibilité.
Conséquence :
CDD => contrat à durée limitée => fin du contrat = chômage => allocations chômage = 60%
du revenu d’activité => faible consommation => faible demande => …
CDD => contrat à durée limitée => fin du contrat = chômage => allocations chômage = 60%
du revenu d’activité => faible épargne => faible I => …
CDD => contrat à durée limitée => non accès au crédit => difficulté pour être propriétaire
Temps partiel = 20h/hebdomadaire => passage dans l’entreprise => faible relation avec les
collègues => moindre sociabilité
Temps partiel = 20h/hebdomadaire => cotisation en fonction du revenu brut => montant des
cotisations faible => faible indemnité en cas de chômage
 Emplois atypiques => forte sélectivité par les entreprises => mise à l’écart des moins
productifs
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 Emplois atypiques => multiplication des statuts => fragmentation du salariat => moins de
conscience de classe => non adhésion à des syndicats
 Emplois atypiques => multiplication des statuts => individualisation des salaires
B) L'évolution des qualifications :
1) La théorie de la déqualification :
La déqualification est le processus par lequel le niveau de qualification des exécutants s'est
réduit sous l'effet du progrès technique, de la division du travail et du travail à la chaîne.
Le progrès technique est responsable de cette déqualification : l'emploi des nouvelles
technologies rend obsolète les anciens procédés et la main-d'oeuvre semble mal adaptée aux
nouveaux emplois proposés (paradoxe de Solow). La division du travail est aussi responsable
de cette déqualification.
Exemple : Cette déqualification a abouti à une bipolarisation des qualifications. D’un côté, il
y a dans l'entreprise la direction et le personnel d'encadrement dont le niveau de qualification
est élevé et de l'autre côté, l'ouvrier spécialisé peu qualifié.
Le Taylorisme et le Fordisme reposent sur une faible qualification des ouvriers :
Division verticale du travail => distinction cols blancs/cols bleus => bipolarisation
OS => accomplissement d’une tâche simple => non maîtrise du processus de production =>
faible qualification
Le Taylorisme le Fordisme accordent peu d’autonomie à l'ouvrier :
Contrôle de la production par les contremaîtres => peu d’autonomie
OS => accomplissement d’une tâche simple => pas d’initiative et pas d’appel à leur
intelligence => peu d’autonomie
Travail à la chaîne => obligation par l’ouvrier de suivre les cadences => peu d’autonomie
2) De la qualification à la compétence :
Désormais, les compétences réactionnelles, relationnelles, linguistiques deviennent
déterminantes. La compétence est liée à la personnalité de l’actif et concerne davantage son
savoir être que son savoir faire. La qualification parait plus objective que la compétence car
elle peut être mesurée par des diplômes alors que la compétence est une notion subjective,
difficilement mesurable. Le salarié est compétent lorsqu’il est capable de répondre à une
situation client, à une panne d’une machine … La logique de la compétence renvoie à la
capacité des individus à utiliser leur qualification et leur expérience dans des situations
multiples de travail.
Conséquence : individualisation de la gestion des ressources humaines.
1- Un assouplissement de la division horizontale et verticale du travail (post-taylorisme) :
Vers une requalification des ouvriers :
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Principe de la rotation des postes => recherche d’une polyvalence des ouvriers => nécessité
d’employer des ouvriers qualifiés
Automatisation du système de production => nécessité d’employer des ouvriers qualifiés pour
utiliser les machines (paradoxe de Solow)
Adaptation de la production à la D => recherche d’ouvriers polyvalents capables de produire
des biens différenciés => nécessité d’employer des ouvriers qualifiés
Adaptation de la production à la demande => recherche d’ouvriers capables de faire face à
différentes situations (clients, pannes, qualité) => nécessité d’employer des ouvriers qualifiés
-
Une autonomie plus grande est accordée aux travailleurs (posttaylorisme) :
Cercle de qualité (groupes semi autonomes) => organisation de la production par l’ouvrier
lui-même => prise d’initiatives => plus d’autonomie des ouvriers
Atténuation de la division verticale du travail => réduction des niveaux hiérarchiques => plus
d’autonomie
Principe d’enrichissement et d’élargissement des tâches => tâches plus nobles => appel à la
réflexion
2 - Une fragilisation du salarié (néo-taylorisme) :
- Les conséquences néfastes de l’emploi atypique.
- L’individualisation des salaires due à la flexibilité de l’emploi.
- Conséquence : individualisation de la gestion des ressources humaines qui rend difficile la
défense des salariés par les syndicats. (néo-taylorisme).
3 - Le capitalisme actionnarial (néo-taylorisme) :
Le capitalisme actionnarial est une nouvelle forme de capitalisme donnant un réel pouvoir aux
actionnaires dans la gestion de l'entreprise selon des critères de rentabilité essentiellement.
Les principales caractéristiques du capitalisme actionnarial sont :
- Les entreprises financent leurs activités principalement avec leurs fonds propres et
l’émission d'actions sur le marché boursier.
- Le poids essentiel des actionnaires dans la gestion de l'entreprise.
- La gestion de l'entreprise a comme objectif essentiel la valorisation des actifs boursiers pour
accroître les plus-values boursières. Cette gestion suppose la hausse des dividendes versés aux
actionnaires et donc la compression de la masse salariale par des plans sociaux, des
licenciements.
Objectifs = recherche des profits => recherche d'une augmentation des plus-values boursières
Substituer du capital au travail => ↓ demande de l'emploi, ↑ chômage
La principale conséquence porte sur l'emploi qui devient la principale variable d'ajustement
pour assurer une rentabilité suffisamment élevée (15 % du capital placé). Le partage de la
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valeur ajoutée doit être favorable aux actionnaires (augmenter la rémunération du capital
c'est-à-dire le profit).
Taylorisme
Toyotisme
Compromis Fordiste emplois typiques
Flexibilité, emplois atypiques
Déqualification : tâches simples et
Requalification : polyvalence des
répétitives, pas d'initiative
ouvriers, initiatives
Logique de qualification : savoir faire Logique de la compétence: savoir être
Capitalisme managérial : pouvoir aux Capitalisme actionnarial : pouvoir aux
dirigeants
actionnaires
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