La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

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LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
(GPEC) 12 mars 2014
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
CHAPITRE 1 : Étendue de l'obligation de négocier un accord de GPEC
Obligation de négocier dans l’entreprise ou le groupe
A. La négociation est triennale et concerne :
B. Appréciation de l'effectif
II. Obligation de négocier au niveau de la branche professionnelle
III. Négociation de la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés
I.
CHAPITRE 2 : Négociation d’un accord GPEC
Section 1 : Modalités de négociation
I. Périodicité de la négociation
II. Articulation avec la consultation du comité d'entreprise
Section 2 : Partenaires de la négociation
I. Négociation avec les délégués syndicaux
A. La négociation a lieu au niveau de l'entreprise
B. La négociation a lieu au niveau du groupe
C. La négociation dans les entreprises ou les groupes de dimension communautaire
II. Consultation du comité d'entreprise
Section 3 : Initiative et niveau de la négociation
I. L'initiative de la négociation laissée à l'employeur
II. Le choix du niveau de la négociation laissé aux négociateurs
Section 4 : Issue des négociations
I. Obligation réelle de négocier mais pas de conclure
II. Conclusion d'un accord
CHAPITRE 3 : Objet de la négociation
Section 1 : Thèmes obligatoires
1- Orientations de la formation professionnelle
2- Emploi et formation des salariés âgés
3- Perspectives de recours aux différents contrats de travail
4- Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques
5- Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
SCP GERMAIN-PHION - SANTONI
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Section 2 : Thèmes facultatifs
Sous-section 1 : les accords de méthode
I. Mise en place d'un accord de méthode
II. Objet de l’accord de méthode
Sous-section 2 : Départs négociés sur les emplois menacés
I. Qualification des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques
II. Contrôle du préfet de département sur la qualification
III. Rupture d'un commun accord
IV. Droit au chômage pour les salariés concernés par une rupture d’un commun accord ?
V. Mise en place d'un comité de suivi
Sous-section 3 : Congé de mobilité
I. Mise en place par un accord de GPEC
II. Contenu du congé de mobilité
III. Modalités de proposition et d'acceptation du congé de mobilité
IV. Situation du salarié pendant le congé de mobilité
CHAPITRE 4 : Aides à la mise en place d’un GPEC
I. Aides au conseil pour l'élaboration d'un plan de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés
II. Les conventions individuelles et les conventions de projet interentreprises
A. Montant de l'aide
B. Demande de convention
C. Signature des conventions et paiement
CHAPITRE 5 : Mise en œuvre et incidences des mesures de GPEC
Section 1 : Mesures de GPEC entraînant la modification du contrat
I. Nécessité de l'accord du salarié pour appliquer une mesure de la GPEC modifiant son contrat de
travail
II. GPEC et départ volontaire
III. Application de la procédure de licenciement économique lorsque la mesure s'impose au salarié
Section 2 : Mesures de GPEC entraînant une simple modification des conditions de travail
CHAPITRE 6 : Articulation entre la GPEC et le licenciement économique
I.
II.
III.
IV.
Organisation de la procédure de licenciement économique par l'accord de GPEC
GPEC et PSE
Incidence du non-respect de l'accord GPEC sur la procédure de licenciement économique
Incidence de l'absence de négociation d'un accord GPEC sur la procédure de licenciement
économique
V. Incidence de la GPEC sur l'appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement
Annexes
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Présentation :
Afin d'inciter à l'anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré, dans le
cadre de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, pour les
entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation triennale de négocier sur la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
C. trav., art. L. 2242-15
La GPEC n'est pas une préoccupation nouvelle. Seuls l'obligation de négocier et le cadre
de la négociation sont nouveaux.
Le souci d'anticipation des mutations économiques se retrouve très tôt dans différents
accords nationaux interprofessionnels (ANI).
Cette volonté d'anticipation se retrouve au sein de l'article L. 2323-56 relatif à la prévention
des licenciements pour motif économique et au droit à la reconversion du code du travail,
qui dispose :
« Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, le comité d'entreprise
est informé et consulté sur l'évolution de l'emploi et des qualifications dans
l'entreprise au cours de l'année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions
annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation,
que l'employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions,
particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques
sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de
l'évolution économique ou technologique. »
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, crée une obligation
triennale de négocier sur une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences.
C. trav., art. L. 2241-4
Bien que présent dans plusieurs articles du code du travail, ce dispositif n'est pas pour
autant défini par le législateur.
Cette notion a été définie par certains auteurs comme « la conception, la mise en œuvre
et le suivi des politiques et de plans d'actions cohérents :
- visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources
humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences), en fonction de son
plan stratégique ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés ;
- impliquant les salariés dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle ».
(Pierre Le Cohu, Dominique Thierry)
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CHAPITRE 1 : Étendue de l'obligation de négocier un accord de GPEC
I.
Obligation de négocier dans l’entreprise ou le groupe
A. La négociation est triennale et concerne :
- toute entreprise employant au moins 300 salariés ;
- tout groupe d'entreprises de 300 salariés et plus, dont le siège social est situé en
France ;
- toute entreprise ou groupe de dimension communautaire
constitution d'un comité d'entreprise européen (qui emploie
dans les États membres de l'Union européenne, et qui
établissement ou une entreprise de 150 salariés ou plus en
État membre).
soumis à l'obligation de
au moins 1 000 salariés
comporte au moins un
France et dans un autre
C. trav., art. L. 2242-15
B. Appréciation de l'effectif
L'effectif de la structure concernée (entreprise, UES ou groupe) est calculé selon les
règles définies aux articles L. 1111-2 du code du travail.
Ainsi, l'engagement de la négociation est obligatoire si l'effectif d'au moins 300 salariés est
atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Circ. DGEFP-DRT n° 2005/47, 30 déc. 2005
II.
Obligation de négocier au niveau de la branche professionnelle
 Les branches professionnelles sont tenues tous les 3 ans de négocier sur la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'emploi des salariés âgés
et sur la prise en compte de la pénibilité au travail.
C. trav., art. L. 2241-4 C. trav., art. R. 2241-9
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La négociation de branche porte sur les mêmes thèmes que la négociation d'entreprise.
Nouveauté loi 2014-288 du 5 mars 2014 :
La négociation sur la GPEC au niveau de la branche s’appuiera sur les travaux de
l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la
Commission Paritaire Nationale de l’Emploi au niveau de chaque branche. (Art.
L.2241-4 code du travail)
 Articulation avec les autres niveaux de négociation
Les signataires des accords de branche disposent d'une certaine latitude pour déterminer
la portée qu'ils entendent conférer au contenu des accords qu'ils négocient.
Ils peuvent insérer dans les accords :
- des clauses impératives (les dérogations au niveau inférieur ne peuvent être que plus
favorables) ;
- des clauses d'ouverture (les dérogations sont encadrées précisément) ;
- des clauses supplétives (elles s'appliquent en l'absence d'accord d'entreprise).
Les accords d'entreprise peuvent s'écarter des stipulations conventionnelles de branche,
sauf si l'accord de branche a conféré à ces stipulations un caractère impératif n'autorisant
ainsi les entreprises à y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
A l'inverse, l'accord de groupe ne peut pas comporter de dispositions dérogatoires aux
accords de branche dont relèvent les entreprises qui le composent, sauf si ces accords l'y
autorisent expressément.
III. Négociation de la GPEC dans les entreprises de moins de 300 salariés
Si l'obligation de négocier un accord de GPEC ne concerne que les entreprises de plus de
300 salariés, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, ont la faculté de
mettre en œuvre une GPEC.
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 Dans ce cas, le CE doit être informé et consulté sur ces prévisions.
La consultation porte sur :
- l'évolution de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise au cours de l'année
passée
- les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention
et de formation, que l'employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces
prévisions.
Ces entreprises sont également tenues de consulter leur comité d'entreprise tous les ans
sur les orientations de la formation professionnelle.
Ces entreprises qui mettent en place un plan de GPEC sans l'avoir négocié peuvent
bénéficier :
- d'une aide financière de l'État
- d'un dispositif d'appui à la conception de ce plan.
C. trav., art. L. 5121-3
Toutefois, lorsque l'employeur s'engage à négocier un dispositif de GPEC, il doit
respecter cet engagement. (TGI Creteil, ord. réf., 29 nov. 2006, n° 06/01730).
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CHAPITRE 2 : Négociation d’un accord GPEC
Section 1 : Modalités de négociation
I. Périodicité de la négociation
La négociation sur la GPEC doit avoir lieu tous les trois ans.
Les entreprises concernées doivent donc négocier sur le sujet tous les trois ans à compter
de la promulgation de la loi du 18 janvier 2005, et par la suite respecter cette périodicité.
Tant que ce délai n'est pas expiré, des syndicats ne peuvent pas demander la suspension
de la mise en œuvre de la restructuration envisagée par l'employeur jusqu'à l'ouverture
des négociations sur la GPEC.
Cass. soc., 24 juin 2008, n° 06-45.870, n° 1243 FS - P + B
II. Articulation avec la consultation du comité d'entreprise
La négociation en matière de GPEC doit s'appuyer sur :
-
les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que
définies à l'occasion de la consultation annuelle du CE.
-
la consultation annuelle sur les orientations de la formation dans l'entreprise et sur
l'élaboration du projet de plan de formation.
Dans le cadre de ces consultations, les orientations à 3 ans retenues par l'accord de
GPEC en matière de formation doivent, en effet, être prises en compte.
C. trav., art. L. 2323-33 et L. 2323-35
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Section 2 : Partenaires de la négociation
I. Négociation avec les délégués syndicaux
La négociation d'un plan de GPEC obéit aux règles de droit commun de la négociation
collective : Elle est donc du ressort, en principe, des organisations syndicales.
A. Lorsque la négociation a lieu au niveau de l'entreprise, elle suppose la présence
d'au moins un délégué syndical.
En l'absence de délégués syndicaux, cette négociation peut se faire avec le comité
d'entreprise ou un salarié mandaté.
B. Lorsque la négociation a lieu au niveau du groupe
L'accord de groupe est conclu selon les
articles L. 2232-30 et suivants du code du travail.
nouvelles
modalités
prévues
aux
La négociation se déroule :
-
Entre l’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs représentants
mandatés à cet effet, par les employeurs concernés par la négociation
-
Et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le groupe ou dans
les entreprises concernées
Les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un ou plusieurs
coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe
et habilités à négocier l'accord.
Le coordinateur syndical n'est désigné que « pour la négociation en cause » : il ne
constitue donc pas une institution pérenne au niveau du groupe.
C. trav., art. L. 2232-30 et s. Circ. 14 sept. 2005, NOR : SOCX0508715C, Dossier
Participation, fiche 2, I
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C. Dans les entreprises ou les groupes de dimension communautaire, la
négociation se déroulera soit au niveau de l'établissement, soit au niveau de
l'entreprise implantée en France et entrant dans le champ de cette obligation de
négocier.
Cette négociation se déroulera selon les règles de la négociation d'entreprise.
Si plusieurs entreprises ou établissements sont implantés en France, cette négociation se
déroule au niveau de l'ensemble de ces structures et selon les règles de la négociation de
groupe.
II. Consultation du comité d'entreprise
 Le comité d'entreprise doit être informé de la négociation relative à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences.
C. trav., art. L. 2242-15
Cette consultation du CE peut être concomitante à l'ouverture de la négociation de
l'accord collectif sur ces sujets ou avoir lieu au plus tard avant la signature de l'accord.
 Le défaut de consultation n'entraîne pas la nullité de l'accord ni son
inopposabilité, mais les sanctions propres au fonctionnement du comité
d'entreprise (délit d'entrave).
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Section 3 : Initiative et niveau de la négociation
I. L'initiative de la négociation laissée à l'employeur

C'est à l'employeur que revient l'initiative de convoquer les parties à la négociation
tous les 3 ans.

En cas de non-respect de cette obligation, quelle est la sanction applicable ?
Aucune sanction pénale ou civile spécifique n'a été prévue par le code du travail en
cas de non-respect des dispositions de l'article L. 2242-15, contrairement aux dispositions
sur la négociation annuelle obligatoire, où sont expressément déterminées ces sanctions.
Les sanctions pénales de l'article L. 2243-1 du code du travail ne paraissent pas
applicables.
Cette analyse est confirmée par la Cour de cassation qui précise que les sanctions
pénales ne concernent que l'obligation annuelle de négocier, à l'exclusion de l'obligation
triennale
Cass. QPC, 7 déc. 2010, n° 10-83.902
NB : la position de la Cour de cassation est contraire à l'article L. 2243-2 du code du travail
qui prévoit expressément que le fait de se soustraire à la négociation sur l'emploi des
salariés âgés dans le cadre de la GPEC est sanctionné pénalement.
II. Le choix du niveau de la négociation laissé aux négociateurs
Le législateur ne précise pas le niveau de négociation qui doit être favorisé pour négocier
un dispositif de GPEC, entreprise ou groupe.
Toutefois, il est indiqué que si un accord est conclu au niveau du groupe, il exonère
l'ensemble des entreprises qui entrent dans le périmètre de l'accord de l'obligation de
négociation triennale sur ces sujets.
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En conséquence, il convient de distinguer les différents champs de la négociation.
 Ainsi, si un accord de groupe met en place un dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences, mais ne traite pas des modalités d'information et
de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets
prévisibles sur l'emploi, chacune des entreprises de ce groupe occupant au moins
300 salariés devra engager des négociations sur ce dernier sujet, non traité par
l'accord de groupe.
En l'absence de précisions légales, il appartient aux négociateurs de déterminer le niveau
approprié en fonction de leurs intérêts propres.
Section 4 : Issue des négociations
I. Obligation réelle de négocier mais pas de conclure

Le législateur n'exige pas la conclusion d'un accord de GPEC mais rend
obligatoire l'ouverture de négociations pour tenter d'aboutir à un accord.
La négociation doit être réelle et non pas formelle, ce qui implique notamment que l'ordre
du jour et les revendications déposées par les organisations doivent être discutés de façon
approfondie.
Elle doit être loyale.
Le législateur n'a pas prévu de sanctions spécifiques à cette obligation.

En cas d'échec de la négociation obligatoire sur la GPEC, celui-ci doit être
officiellement constaté dans un PV.
Ce document établi par les partenaires sociaux ou à défaut l’employeur, doit notamment
indiquer :
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- l'objet de la négociation obligatoire ;
- l'historique des négociations et le nombre de réunions qui y ont été consacrées ;
- les propositions respectives des organisations syndicales et de l'employeur en leur
dernier état ;
- les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.
Ce procès-verbal doit donner lieu à un dépôt dans les conditions et formes prévues par
les accords d'entreprise.
Nouveauté issue de la loi 2014-288 du 5 mars 2014 :
A l’issue de la négociation, à défaut d’accord sur la GPEC, le CE est obligatoirement
consulté. (Art. L. 2242-15 code du travail)
II. Conclusion d'un accord

Dépôt
Si à l'issue des négociations un accord de GPEC est conclu, celui-ci est soumis au droit
commun de validité des accords collectif, tel que défini par les articles L. 2232-12 à
2232-14 et L. 2232-34 du code du travail.

Durée
En principe, la durée de l'accord est calée sur la périodicité de la négociation.
L'accord est ainsi conclu pour trois ans (jusqu'à la prochaine négociation).
Il s'agit donc d'un accord à durée déterminée qui ne peut être remis en cause : il n’est pas
possible de dénoncer unilatéralement ce type d’accord. (C. trav., art. L. 2222-4 Cass. soc.,
26 mai 1983, n° 81-15.262)
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Il est possible de conclure un accord fixant une durée d'application supérieure, voire d'un
accord à durée indéterminée comportant une clause de « rendez-vous ».

Bilan au terme de l'accord
Les partenaires sociaux ayant négocié un accord de GPEC doivent obligatoirement
réaliser un bilan à l'échéance du dispositif.
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CHAPITRE 3 : Objet de la négociation
Section 1 : Thèmes obligatoires
La négociation sur la GPEC comporte 2 volets :
- la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences ;
- la mise en place de mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées,
notamment en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de
compétence.
C. trav., art. L. 2242-15
5 thèmes doivent être abordés dans la négociation de l’accord sur la GPEC :
1- Orientations de la formation professionnelle
Les négociateurs doivent désormais définir les grandes orientations à 3 ans de la
formation professionnelle dans l'entreprise et assigner des objectifs au plan de formation.
L'accord GPEC doit définir les catégories de salariés et d'emplois auxquels le plan de
formation est consacré en priorité, ainsi que les compétences et qualifications à acquérir
pour atteindre cet objectif.
La négociation sur la GPEC doit également être articulée avec les consultations annuelles
du CE sur les orientations de la formation dans l'entreprise et sur le projet de plan de
formation.
2- Emploi et formation des salariés âgés
Les conditions de retour et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à
la formation professionnelle doivent faire partie de la négociation sur la GPEC que ce soit
au niveau de la branche ou au niveau de l'entreprise.
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3- Perspectives de recours aux différents contrats de travail
L'accord de GPEC doit également définir les perspectives de recours aux différents
contrats de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée, contrats d'insertion ou en
alternance), au travail à temps partiel et aux stages.
Il doit également envisager les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux
emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
4- Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques
Lorsque l'entreprise est concernée par le recours à la sous-traitance, l'accord doit définir
les modalités d'information de ces sous-traitants sur les orientations stratégiques à 3 ans
susceptibles d'affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.
5- Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
La négociation doit également porter sur le déroulement de carrière et l'exercice des
fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Section 2 : Thèmes facultatifs
De nouveaux thèmes facultatifs peuvent être soumis à la négociation :
- les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les modalités
prévues à ce même article (accord de méthode);
- la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques
ou technologiques ;
- les modalités d'association des sous-traitants au dispositif de GPEC élaboré par
l'entreprise ;
- les conditions de participation de l'entreprise à des actions de GPEC mises en
œuvre à l'échelle du territoire.
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Sous-section 1 : les accords de méthode
I. Mise en place d'un accord de méthode
Les entreprises peuvent négocier, en même temps que la mise en place d'un dispositif de
GPEC, un accord de méthode tel que prévu aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 du code
du travail qui comporte des dispositions relatives à la procédure applicable en cas de
licenciement collectif pour motif économique.
Selon l'administration, une telle solution est à encourager. (Circ. DGEFP-DRT n° 2005/47,
30 déc. 2005
II. Objet de l’accord de méthode
La loi du 14 juin 2013 modifie en le restreignant le contenu des accords de méthode.
L’accord de méthode fixe les conditions dans lesquelles le CE :
-
est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise,
-
peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l’origine d’une
restructuration.
C. trav., art. L. 1233-22
Les accords de méthode ne peuvent pas déroger aux dispositions légales
suivantes :
.Règles du licenciement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire,
.Règles fondamentales de la consultation du CE (informations précises et écrites,
délai d’examen suffisant, réponse motivée aux suggestions, droit de recourir à un
expert-comptable)
Depuis la loi du 14 juin 2013, il n'est plus possible pour ces accords de définir le contenu
du PSE, cette faculté étant réservée aux « nouveaux » PSE.
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De même, les accords de méthode ne peuvent plus organiser des actions de mobilité
interne, puisqu'il existe une négociation spécifique à ce sujet.
Sous-section 2 : Départs négociés sur les emplois menacés
I. Qualification des emplois menacés par les évolutions économiques ou
technologiques
L'accord sur la GPEC peut porter sur la qualification des catégories d'emplois menacés
par les évolutions économiques ou technologiques.
C. trav., art. L. 2242-16
Il s'agit d'identifier les emplois susceptibles de disparaître dans les années à venir et
d'organiser pour les salariés concernés les conditions d'un départ volontaire.
II. Contrôle du préfet de département sur la qualification
L'employeur transmet au préfet de département du siège social de l'entreprise, l'accord
collectif portant sur la qualification des catégories d'emplois menacés.
Cette formalité s'applique indépendamment de la formalité de dépôt des accords prévue à
l'article L. 2231-6 du code du travail.
Lorsque le préfet estime que la qualification d'emploi menacé retenue par l'accord collectif
est insuffisamment fondée sur des éléments objectifs, il peut demander à l'employeur,
dans le mois suivant la transmission de l'accord, de lui fournir des éléments
complémentaires.
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III. Rupture d'un commun accord
La rupture du contrat intervenant au titre des emplois menacés définis par l'accord de
GPEC est dénommée « rupture d'un commun accord ».
Les ruptures amiables de contrat de travail intervenant dans le cadre d'un accord de
GPEC ne sont pas soumises à la procédure de rupture conventionnelle.
Régime fiscal et social :
Ces indemnités étaient exonérées d'impôts sur le revenu, de cotisations de sécurité
sociale et de charges ayant la même assiette, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de
la Sécurité sociale. Elles étaient exonérées de CSG et de CRDS dans la limite du montant
de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
La loi de finances pour 2011 a supprimé ce régime d'exonérations :
er
Depuis le 1 janvier 2011, les indemnités versées dans le cadre de ces départs sont
en totalité :
-
Assujetties aux cotisations de sécurité sociale, et aux charges alignées
soumises à la CSG et à la CRDS
imposable fiscalement
IV. Droit au chômage pour les salariés concernés par une rupture d’un commun
accord ?
Seule est indemnisable la privation involontaire d’emploi.
Le chômage est involontaire lorsque la rupture du contrat de travail n’est pas du fait du
salarié.
Le règlement de l’assurance chômage explicite ce principe et dresse une liste des modes
de rupture de contrat de travail qui génèrent un chômage involontaire : (Art 2)
- Le licenciement
- La rupture conventionnelle
- La fin d’un CDD
- Une démission légitime
- Une rupture du contrat de travail pour cause économique (énoncée à l’art. L.1233-3
C. trav.)
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La rupture du contrat de travail « d’un commun accord » ne figure pas expressément dans
les cas de ruptures du contrat de travail involontaires ouvrant droit à l’allocation d’aide au
retour à l’emploi (ARE).
La circulaire du 7 mai 2007 (Circ. DGEFP n°2007/15, 7 mai 2007, n°2) analyse ces
départs comme « une rupture d’un commun accord pour motif économique au sens
de l’article L.321-1 (devenu L1233-3 al.2) du Code du travail ».
Cette précision permet d’assimiler la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un
GPEC à la rupture du contrat de travail pour cause économique, ouvrant droit au chômage
pour le salarié concerné.
V. Mise en place d'un comité de suivi
L'employeur, les représentants des salariés et le préfet participent à ce comité de suivi.
Ce comité étudie :
-
les conditions de mise en œuvre de l'accord collectif portant sur la qualification des
catégories d'emplois menacés
-
Il valide les projets individuels de reclassement des salariés en s'assurant de leur
réalité.
En cas de création ou de reprise d'entreprise, la validation du projet est
subordonnée à la constatation de l'exercice de la nouvelle activité et à sa poursuite
pendant au moins 6 mois après la date de création ou de reprise.
Un bilan de mise en œuvre des actions prévues dans l'accord collectif est transmis au
préfet à l'issue de chaque réunion du comité de suivi.
C. trav., art. D. 2241-6
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Sous-section 3 : Congé de mobilité
I. Mise en place par un accord de GPEC
L'accord de GPEC peut aussi instituer un congé de mobilité.
Le congé de mobilité ne peut exister que si un accord sur la GPEC le prévoit.
A défaut d'accord collectif sur la GPEC ou en l'absence de disposition sur le congé de
mobilité dans l'accord, le bénéfice du congé de mobilité ne peut pas être proposé aux
salariés visés par une procédure de licenciement pour motif économique. L'employeur
devra proposer au salarié le bénéfice du congé de reclassement.

Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité, dont la durée et les modalités de mise en œuvre sont fixées par un
accord de GPEC, a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures
d'accompagnement, des actions de formation et de périodes de travail accomplies au sein
de l'entreprise ou en dehors.
C. trav., art. L. 1233-77 et art. L. 1233-78
Ce congé est similaire au contrat de transition professionnelle (CTP) : ces deux dispositifs
prévoient la faculté, pour les salariés concernés, de réaliser des « périodes de travail »,
donc d'occuper temporairement des emplois tout en continuant à bénéficier de ces
dispositifs.

Entreprises concernées
Le congé de mobilité peut être proposé aux salariés des entreprises d'au moins 1 000
salariés qui sont tenues de proposer un congé de reclassement.
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NB : Le congé de reclassement :
Mise en œuvre du congé de reclassement
Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l'employeur est tenu de
proposer, à chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé, le
bénéfice d’un congé de reclassement d’une durée maximum de 12 mois..
Les entreprises qui ne sont pas soumises à l'obligation de proposer un congé de
reclassement aux salariés dont elles envisagent le licenciement économique (ainsi
que les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire) sont tenues de
leur proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Déroulement du congé :
Durant toute la durée du congé de reclassement, le salarié est suivi par une
cellule de reclassement pour élaborer un projet de reclassement et suivre son
évolution.
Pendant la durée de ce congé, le salarié est tenu de :
- suivre les actions arrêtées par la cellule de reclassement et
consignées dans le document établi par l'employeur ;
- participer aux actions organisées par la cellule de reclassement
Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant
lesquelles il est suspendu.
Rémunération perçue pendant le congé de reclassement :
La rémunération est prise en charge par l’employeur.
Pendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due
au titre de cette période.
Pendant la ^période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le
salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle dont le montant est au moins
égale à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois
précédant la rupture.
La rémunération perçue ne peut être inférieure à 85% du SMIC ni être supérieur à
85% du salaire.
21
(GPEC) 12 mars 2014
Pendant toute la durée du congé de reclassement l’employeur doit remettre
mensuellement au salarié un bulletin précisant les modalités de calcul de la
rémunération pendant la durée du congé de reclassement.

Congé de reclassement et congé de mobilité
Dans les entreprises entrant dans le champ d'application du congé de
reclassement, un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par
l'employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les
modalités de ce congé.
=> Dans ce cas, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité
dispense l'employeur de l'obligation de lui proposer le bénéfice du congé de
reclassement.

Salariés bénéficiaires
Il appartient à l'accord collectif sur la GPEC de définir les salariés potentiellement
bénéficiaires du congé de mobilité. (tout salarié de l'entreprise ou du groupe peut
bénéficier du dispositif ou en limiter son champ à certains emplois)
II. Contenu du congé de mobilité
La mise en place dans l'entreprise du congé de mobilité étant subordonnée à la conclusion
préalable d'un accord collectif portant sur la GPEC, il en résulte que l'ensemble du régime
de ce congé est fixé par accord collectif et donc par les partenaires sociaux.
L'accord collectif devra déterminer :
- la durée du congé de mobilité ;
- les conditions que doit remplir le salarié pour bénéficier du congé de mobilité ;
- les modalités d'adhésion du salarié;
- les conditions auxquelles il est mis fin au congé ;
- les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
- la rémunération qui sera versé pendant la période du congé qui excède le préavis ;
- l'organisation des périodes de travail ;
22
(GPEC) 12 mars 2014
- les conditions d'information des institutions représentatives du personnel lorsque
l'employeur propose à ses salariés un congé de mobilité ;
- les indemnités de rupture garanties au salarié.
Ces indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles de
licenciement économique.
III. Modalités de proposition et d'acceptation du congé de mobilité
Consultation du comité d'entreprise : Si sur 30 jours ou sur 3 mois, au moins, 10
salariés (ou sur une année civile, plus de 18 salariés) ont accepté d'adhérer au congé de
mobilité.
Cette consultation s’inscrit dans le cadre de la consultation sur la marche générale de
l'entreprise et dans le cadre de la consultation sur le projet de licenciement pour motif
économique.
Adhésion du salarié
L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte la rupture du
contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.
C. trav., art. L. 1233-80
L'employeur n'est pas tenu d'adresser au salarié une lettre de licenciement. La rupture est
en effet formalisée par un acte écrit et signé des deux parties selon les dispositions de
l'article 1134 du code civil.
L'employeur doit notifier cette rupture à la DIRECCTE.
Indemnités de rupture
Ce départ négocié pour raisons économiques ouvre droit à des indemnités de rupture dont
le montant est fixé par l'accord collectif.
Ces indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales et conventionnelles de
licenciement économique.
23
(GPEC) 12 mars 2014
Ces indemnités devraient suivre le même régime social que les indemnités de GPEC si le
salarié se trouve dans les mêmes conditions de départ et de reclassement.
IV. Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Prise du congé pendant le préavis
Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis. Lorsque la durée du congé de
mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du
congé de mobilité.
C. trav., art. L. 1233-79
Périodes de travail exercées pendant le congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la recherche d'un nouvel emploi grâce
notamment à l'exécution de périodes de travail sur un autre poste.
Ces périodes de travail peuvent être accomplies au sein de l'entreprise d'origine ou chez
un autre employeur dans le cadre d'un nouveau contrat de travail qui peut prendre la
forme soit d'un CDI, soit d'un CDD.
Lorsque les périodes de travail s'effectuent dans le cadre d'un CDI, on pourrait penser que
ce contrat entraîne nécessairement la fin du congé de mobilité car l'objet de ce dispositif,
le reclassement du salarié dans un emploi stable, est atteint.
C'est à l'accord de GPEC, instituant ce congé dans l'entreprise, de définir les conditions
dans lesquelles il est mis fin au congé de mobilité.
Toutefois, une circulaire de la DGEFP du 7 mai 2007 suggère :
- de mettre fin à ce congé au terme de la période d'essai du nouveau CDI ;
- si la période d'essai n'est pas concluante, de reprendre le congé de mobilité pour la
durée restant à courir.
Circ. DGEFP n° 2007-15, 7 mai 2007
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(GPEC) 12 mars 2014
Rémunération
 Pendant la période du congé de mobilité correspondant à la durée du préavis, le
salarié perçoit normalement son salaire.
Cette rémunération est soumise à l'ensemble des cotisations et contributions sociales.
 La rémunération versée par l'employeur pendant la période excédant la durée du
préavis doit être déterminée par l'accord sur la GPEC.
Toutefois, il est précisé que le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de
la rémunération brute des 12 mois précédant le début du congé et à 85 % du Smic.
Pendant les 9 premiers mois du congé de mobilité, cette rémunération est exonérée des
cotisations sociales, à l'exception de la CSG et de la CRDS.
Elle reste soumise, pour la totalité de son montant, à la CSG et à la CRDS aux taux
applicables aux revenus de remplacement. Les exonérations de CSG et de CRDS et le
taux réduit de CSG lui sont applicables.
Lettre-circ. ACOSS n° 2007-049, 8 mars 2007
Les caisses de retraite ont pris des dispositions pour que le salarié ne soit pas pénalisé
pendant son congé de mobilité :
- pendant la période de congé correspondant au préavis, le salarié perçoit une
rémunération assimilée à un salaire qui reste soumis à l'ensemble des cotisations
sociales. Cette période est donc validée selon les règles de droit commun
- pour la période excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une allocation
mensuelle, à la charge de son employeur, non soumise à cotisations de sécurité sociale.
Les périodes pendant lesquelles le salarié perçoit cette rémunération sont prises en
considération en tant que périodes assimilées à des périodes d'assurance pour l'ouverture
du droit à pension de vieillesse.
Si le congé de mobilité dure plus de 9 mois (après le délai de préavis), la rémunération du
salarié n'étant plus exonérée de charges sociales, les dispositions de droit commun sont
applicables.
Circ. CNAV n° 2010/82, 23 nov. 2010
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(GPEC) 12 mars 2014
Priorité de réembauchage
Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'un congé de mobilité
bénéficient, dans un délai de 12 mois suivant le terme du congé, de la priorité de
réembauchage.
Le document actant de la rupture du contrat de travail doit faire mention de cette priorité et
des conditions de sa mise en œuvre.
CHAPITRE 4 : Aides à la mise en place d’un GPEC
I. Aides au conseil pour l'élaboration d'un plan de GPEC pour les entreprises de
moins de 300 salariés
Pour accompagner les entreprises de moins de 300 salariés dans l'élaboration d'un
dispositif de GPEC, l'État prend en charge une partie des coûts liés au recours à un
conseil extérieur à l'entreprise.
Une circulaire du 29 mars 2004 précise les conditions de mise en œuvre de ce dispositif
d'aide au conseil.
L'octroi de l'aide de l'État passe par la signature de conventions visant à inciter et à aider
les entreprises à s'engager dans l'élaboration d'un GPEC par la prise en charge d'une
partie de leurs coûts externes de conseil.
Ainsi, il est précisé que la convention ne peut avoir pour objet ou pour effet de prendre en
charge les coûts internes liés à la prestation de conseil.
Le prestataire est un conseil extérieur indépendant de l'entreprise.
Il existe deux types de conventions :
- celles qui incitent et aident les entreprises à s'engager dans l'élaboration d'un plan de
GPEC par la prise en charge d'une partie de leurs coûts de conseil ;
26
(GPEC) 12 mars 2014
- celles qui visent à les toucher plus largement en confiant à des organismes
professionnels ou interprofessionnels la mission de les sensibiliser aux enjeux de la
GPEC.
Dans sa démarche de mise en œuvre de la GPEC, l'employeur peut interroger le préfet
sur l'application à sa situation de ces aides.
Ce dernier doit se prononcer de « façon motivée ».
II. Les conventions individuelles et les conventions de projet interentreprises
A. Montant de l'aide
L'État peut prendre en charge jusqu'à 50 % du coût prévisionnel d'intervention du
consultant, lequel est librement choisi par l'entreprise.
C. trav., art. D. 5121-6
La participation financière de l'État ne peut excéder :
- 12 500 € par entreprise dans le cadre d'une convention inter-entreprises ;
NB : aucun seuil d'effectif n'est prévu pour bénéficier de ces conventions : le projet peut
donc intégrer des entreprises excédant 300 salariés, bien que le ciblage prioritaire du
dispositif soit les PME.
- 15 000 € dans le cadre d'une convention conclue avec une seule entreprise dont l'effectif
ne dépasse pas 300 salariés.
B. Demande de convention
La demande de convention fait l'objet d'un formulaire type et doit être transmise :
- au préfet du département où est située l'entreprise demandeuse préalablement à
l'intervention du consultant ;
27
(GPEC) 12 mars 2014
- au préfet de région lorsqu'il s'agit d'une convention interentreprises et si les entreprises
demandeuses sont localisées dans plusieurs départements de la même région.
Cette demande doit en particulier comporter une présentation de chaque entreprise
bénéficiaire, de son projet des effets attendus de sa démarche de GPEC, au regard
notamment de son organisation du travail, de l'adaptation ou de l'évolution des
compétences de ses salariés, de la gestion de sa pyramide des âges, du développement
de son dialogue social.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés sur
la conclusion de cette convention.
C. Signature des conventions et paiement
La convention signée détermine le montant de la participation de l'État par rapport au coût
d'intervention du cabinet de conseil ainsi que sa durée qui ne peut excéder 12 mois.
Elle indique le nombre de salariés potentiellement concernés par le plan de gestion et
prévoit une rencontre de bilan 6 mois après son terme entre les entreprises et l'autorité
signataire.
Le montant à payer donne lieu à un seul versement effectué directement à l'entreprise
signataire.
28
(GPEC) 12 mars 2014
CHAPITRE 5 : Mise en œuvre et incidences des mesures de GPEC
Section 1 : Mesures de GPEC entraînant la modification du contrat
I.
Nécessité de l'accord du salarié pour appliquer une mesure de la GPEC
modifiant son contrat de travail
Pour qu'une GPEC soit effective, il convient que le salarié concerné accepte les mesures
d'adaptation et de mobilité qui lui sont proposées.
La mise en œuvre d'un accord de GPEC dans l'entreprise doit être conciliée avec le
principe selon lequel le contrat de travail ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié.
En application de ce principe, s'il est proposé au salarié, dans le cadre d'un accord de
GPEC, un poste différent de celui qu'il occupait ou bien une rémunération différente ou
bien un coefficient hiérarchique inférieur, il est en droit de le refuser dans la mesure où il y
aurait alors une modification de son contrat de travail.
En conséquence, l'employeur ne peut que maintenir le salarié dans ses fonctions ou le
licencier.
II. GPEC et départ volontaire
La procédure de licenciement économique n'a pas lieu de s'appliquer lorsque l'employeur
pratique un appel au volontariat pour mettre en œuvre des mesures de gestion
prévisionnelle des emplois visant à réduire les effectifs sans pour autant rompre les
contrats de travail.
Dans un tel cas où l'adhésion est volontaire, la rupture des contrats de travail des salariés
n'est pas envisagée.
29
(GPEC) 12 mars 2014
En effet, « si l'employeur qui envisage de procéder dans une même période de 30 jours au
licenciement ou à la rupture du contrat de travail pour motif économique d'au moins dix
salariés est tenu de consulter le comité d'entreprise en lui soumettant notamment un plan
social, le projet qui consiste à rechercher parmi les salariés ceux qui seraient
candidats à des mesures n'entraînant pas la rupture du contrat de travail, telles que
temps partiel annualisé, congé sans solde indemnisé, préretraite progressive, mise
en disponibilité, constitue une mesure de gestion prévisionnelle du personnel qui
ne donne lieu qu'à la consultation prévue par l'article L. 2323-6 du code du travail ».
Cass. soc., 12 janv. 1999, n° 97-12.962, n° 737 P + B + R : Bull. civ. V, n° 17
Si un plan de gestion prévisionnelle des emplois ne comporte pas de mesures entraînant
la rupture du contrat de travail et repose sur le volontariat, la procédure du licenciement
collectif (comportant notamment une consultation spécifique du comité d'entreprise et
l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi) n'a pas à être respectée.
Cass. soc., 12 juill. 2004, n° 02-19.175
Cass. soc., 4 avr. 2006, n° 04-48.055
III. Application de la procédure de licenciement économique lorsque la mesure
s'impose au salarié
Un arrêt de la Cour de cassation du 21 novembre 2006, a admis la légitimité du
licenciement économique résultant du refus des salariés d'appliquer les mesures de
GPEC.
La Cour de cassation rappelle que « la nouvelle organisation mise en place, qui procédait
d'une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques
et leur conséquence sur l'emploi, était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de
l'entreprise et du secteur d'activité du groupe dont elle relevait ».
30
(GPEC) 12 mars 2014
Section 2 : Mesures de GPEC entraînant une simple modification des conditions de
travail
A contrario, si la mise en œuvre de la GPEC dans l'entreprise ne se traduit que par une
modification des conditions de travail, le salarié ne peut pas refuser les mesures
proposées.
Il doit les accepter sous peine de se voir licencier pour refus d'exécution de son contrat de
travail.
CHAPITRE 6 : Articulation entre la GPEC et le licenciement économique
I. Organisation de la procédure de licenciement économique par l'accord de
GPEC
Plusieurs articles du code du travail permettent à l'accord GPEC d'organiser, de manière
anticipée, la procédure de licenciement économique :
- l'article L. 2242-16 al.1 du code du travail relatif à l'obligation triennale de négocier un
accord de GPEC fait figurer la possibilité de conclure un accord de méthode sur la
procédure de licenciement pour motif économique ;
- l'article L. 2242-16 al.2 du code du travail dispose que la négociation triennale peut
également porter sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les
évolutions économiques ou technologiques;
- la loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié a créé un
congé de mobilité dans les entreprises occupant au moins 1 000 salariés qui ont conclu
un accord de GPEC.
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(GPEC) 12 mars 2014
II. GPEC et PSE
La GPEC permet aux partenaires sociaux d'analyser et d'élaborer une estimation des
besoins de l'entreprise et des réponses qu'il faut y apporter sur une période de 3 années.
Elle peut avoir pour objet d'éviter, autant que faire se peut, la mesure ultime que constitue
le licenciement économique collectif, en adaptant les salariés par des mesures de
formation, de mobilité professionnelle, d'adaptation des salariés, de prévision des
recrutements.
Mais elle n'a pas pour effet de planifier et d'accompagner la sortie des salariés de
l'entreprise.
Le plan de sauvegarde de l'emploi, qui doit être établi dans les entreprises de 50 salariés
qui envisagent de procéder à un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une
période consécutive de 30 jours, a pour objet : « d'éviter les licenciements ou en limiter le
nombre et faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité
(...) » (Art. L. 1233-61).
 Ainsi, le plan de sauvegarde de l'emploi intervient au moment où l'employeur
envisage de procéder à des licenciements pour motif économique alors que
la négociation d'un accord GPEC se situe en principe en amont. Les deux
démarches n'ont pas la même temporalité.
III. Incidence du non-respect de l'accord GPEC sur la procédure de licenciement
économique
Si l'entreprise entame la procédure de licenciement économique sans mettre en œuvre la
GPEC qui a été conclue, cela constitue naturellement un trouble manifestement illicite.
Les procédures d'information et de consultation sur le projet de licenciement économique
et sur la marche générale de l'entreprise doivent être suspendues tant que les partenaires
sociaux n'auront pas mis en œuvre la GPEC. C'est ce que prévoient certains arrêts ne
faisant alors qu'appliquer les principes généraux de la négociation collective.
Le juge peut ainsi ordonner l'ouverture de la négociation sur la GPEC lorsque l'employeur
32
(GPEC) 12 mars 2014
s'y était engagé. Dans ce cas, la procédure de licenciement économique doit être
suspendue.
TGI Creteil, ord. réf., 29 nov. 2006, n° 06/01730
IV. Incidence de l'absence de négociation d'un accord GPEC sur la procédure de
licenciement économique
La régularité de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement
économique n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation
d'engager tous les 3 ans une négociation portant sur la GPEC.
Cass. soc., 30 sept. 2009, n° 07-20.525, n° 1949 FS - P + B + R
La GPEC permet aux partenaires sociaux d'analyser et d'élaborer une estimation des
besoins de l'entreprise sur une période de 3 années.
Elle peut avoir pour objet d'éviter, autant que faire se peut, la mesure ultime que constitue
le licenciement économique collectif, par des mesures de formation, de mobilité
professionnelle, d'adaptation des salariés, de prévision des recrutements.
L'obligation de négocier n'exclut néanmoins pas le recours à une restructuration générant
des suppressions d'emplois et ne constitue pas la condition préalable à la mise en œuvre
d'un projet de licenciement obligeant à la mise en place d'un plan de sauvegarde de
e
l'emploi (CA Versailles, 14 ch., 15 nov. 2006, n° 06/06930).
NB : l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC reprend cette
solution en précisant que la négociation d'un accord GPEC n'est pas un préalable
obligatoire à l'engagement d'une procédure de licenciement économique.
Signé par deux organisations syndicales, cet accord n'est pas encore étendu
33
(GPEC) 12 mars 2014
V. Incidence de la GPEC sur l'appréciation du caractère réel et sérieux du
licenciement
La définition du licenciement économique ne comporte pas la nécessité de mettre en
œuvre une GPEC.
Mais l'obligation triennale de négocier une GPEC peut conduire à une approche plus
rigoureuse des mesures de licenciement économique qui interviendraient par la suite,
notamment lorsque la gestion prévisionnelle aura été défaillante.
La Cour de cassation, dans un communiqué, a apporté les précisions suivantes :
« On peut d'ailleurs se demander si la nouvelle obligation de négocier sur la gestion
prévisionnelle de l'emploi et des compétences et les mesures d'accompagnement
susceptibles d'y être associées ainsi que sur les modalités d'information et de consultation
du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi
et les salaires, ne devrait pas conduire à une approche plus rigoureuse des mesures
de licenciement économique qui interviendraient par la suite, notamment lorsque la
gestion prévisionnelle aura été défaillante. »
Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 05-40.977, n° 28 FS - P + B + R + I
2006, n° 04-46.201, n° 26 FS - P + B + R + I
Cass. soc., 11 janv.
34
(GPEC) 12 mars 2014
Annexes :
Panorama des accords conclus
Les accords de GPEC déjà conclus peuvent être regroupés, selon la DGEFP, en 4
catégories :
- des accords de méthode sur la négociation relative à la GPEC ;
- des accords de GPEC « à froid » sans perspectives ou menaces à terme de suppression
d'emplois ;
- des accords de GPEC « à tiède » qui encouragent la mobilité en identifiant des menaces
sur certains emplois ou métiers ;
- des accords de GPEC « à chaud » qui organisent de manière anticipée la gestion d'une
restructuration.
Concernant le contenu de ces accords, la lecture du bilan réalisé par la DGEFP sur la
mise en œuvre de l'obligation de négocier sur GPEC apporte les précisions suivantes :
- l'information et la consultation des CE sur la stratégie de l'entreprise et ses
conséquences sur l'emploi est très présente dans les accords signés en 2008 (86 %)
contrairement à ceux signés en 2005 (45 %). La DGEFP relève que presque aucun accord
ne traite de la conséquence de la stratégie sur les salaires ;
- la mobilité apparaît dans près de 90 % des accords signés en 2008. La mobilité interne
est plus souvent liée au plan de formation. La mobilité externe volontaire est plus souvent
utilisée dans le cadre d'un accord de GPEC « à tiède » ou « à chaud », qui encourage la
mobilité pour les emplois menacés ;
- parmi les outils de formations utilisés, le DIF et la VAE sont les principaux dispositifs
mobilisés, mais le CIF et les périodes de professionnalisation progressent ;
- dans les accords qui abordent la question de l'emploi des seniors (138 accords en 2008)
l'aménagement des fins de carrière et le tutorat (39 %) sont très présents.
35
(GPEC) 12 mars 2014
Exemples d'accords de GPEC
Accord de GPEC Carrefour (Accord de groupe du 20 avril 2006)
Information
et
consultation
des Information et consultation sur la
institutions représentatives du personnel stratégie
du
marché
(évolutions
législatives
ou
économiques
:
positionnement
sur
son
marché,
principaux projets de développement,
évolutions technologiques, évolutions de
l'organisation). Impacts prévisibles de
cette évolution (volume d'emplois,
évolutions des métiers, évolution de la
masse salariale, de la pyramide des
âges)
Déclinaison
de
l'information
consultation (CCE, CE de chaque
entreprise)
Gestion de l'emploi au sein du groupe en Démarche d'anticipation (gestion de
France
carrières, mobilité, développement des
compétences)
Concertation avec les partenaires
sociaux pour la réalisation d'un
Observatoire des métiers
Développement
de
la
formation
(adaptation au poste de travail, évolution
de l'emploi et des compétences,
développement
des
compétences,
recours au DIF)
Dispositif d'anticipation
Création de l'Observatoire des métiers
aux fins d'anticipation (composition, rôle,
périodicité des réunions, moyens,
expertise, heures de délégation pour les
IRP)
Information aux CCE et CE
Création d'un référentiel des métiers du
groupe : identification des métiers
sensibles, des métiers en augmentation
significative,
des
métiers
où
le
savoir-faire doit être préservé, des
métiers où le recrutement est difficile
36
(GPEC) 12 mars 2014
Mobilité interne basée sur le volontariat
Mesures
formation
Définition de parcours de mobilité interne
Définition des étapes du parcours
orientation,
formation,
intégration,
adaptation,
garanties
sociales
:
rémunération, contrat de travail
Mesures d'accompagnement lorsqu'il y a
mobilité
géographique
(indemnité
d'installation, aide à la recherche d'un
logement, prise en charge de frais, aide
à la scolarisation des enfants, aide à
l'emploi du conjoint)
d'accompagnement
en Adaptation à un poste identifié,
reconversion, formation diplômante ou
de longue durée, VAE
Développement
professionnel
salariés âgés de 45 ans et plus
des Accompagnement renforcé à l'évolution
des emplois
Accord d'entreprise STMicroelectronics du 30 juin 2006
Outils d'analyse et objectifs de la gestion Observatoire des métiers
prévisionnelle
Référentiel métiers
Mobilité interne comme outil de gestion Identification des besoins individuels des
des compétences et des carrières
salariés (entretien d'évaluation, bilan de
compétences,
VAE,
période
de
professionnalisation)
Mise en place d'un espace mobilité
interne
Accompagnement à la mobilité externe
Validation des projets de mobilité externe
Règles de gestion de chaque projet
rupture des contrats, indemnités versées,
mesures de soutien spécifique
Mise en place d'une cellule d'essaimage
Mise en œuvre et suivi de l'accord de Révision et dénonciation
GPEC
Suivi
Accord UES Assurance France Generali du 26 décembre 2006
Préambule
Création d'un observatoire des métiers,
37
(GPEC) 12 mars 2014
Information
d'une bourse de l'emploi interne, d'un
espace métiers (info sur les métiers
disponibles)
Formation
Entretien professionnel,
Passeport
formation,
bilan
compétences, VAE, DIF,
Périodes de professionnalisation
de
Formation en alternance
Recrutement des jeunes en alternance,
mesures d'accompagnement et de suivi,
tutorat
Gestion deuxième partie de carrière
Parrainage métiers et monitorat
Accès au travail à temps partiel CET
Mobilité
A l'initiative du salarié (modalités, aides)
A l'initiative de l'entreprise (incitation
financière)
Congé création d'entreprise et congé
sabbatique
Accord-cadre Rhodia du 14 mars 2007
Stratégie et impacts prévisibles
l'emploi
sur Stratégie du groupe et création d'une
instance
de
dialogue
stratégique
comprenant des représentants des IRP
Présentation triennale de la stratégie du
groupe au comité de groupe et CCE
Gestion anticipée des métiers,
emplois et des compétences
des Détection des problématiques d'emplois
et de compétences (métiers critiques et
métiers stratégiques)
Rôle du DRH et des responsables
hiérarchiques
Élaboration de plans d'action collectifs et
individuels/suivi de ces plans
Information du personnel et des IRP
relative à ces plans
Accompagnement
anticipé
des
évolutions prévisibles d'emploi (priorité
aux ressources internes, mesures visant
à faire face aux carences de personnel
ou
au
contraire
anticipant
les
38
(GPEC) 12 mars 2014
suppressions
d'emplois,
plan
de
formation annuel ou pluriannuel, création
de pôles d'aide à l'évolution de carrière)
Accompagnement
anticipé
évolutions prévisibles de l'emploi
des Reclassement interne définition des
offres internes, transmission et gestion
des candidatures, déroulement des
entretiens, processus de validation des
candidatures,
période
probatoire,
référent technique ou parrainage
Reclassement externe (action et rôles du
pôle d'aide à l'évolution de carrière,
définition des offres de reclassement
externe, conditions de départ en
reclassement externe)
Mesures
en
cas
d'échec
des
reclassements
Accompagnement
social
problématiques d'emploi
des Reclassement interne ou externe
Accompagnement des démarches de
recherche d'emploi
Congé de reclassement
Soutien à la création ou à la reprise
d'entreprise
Réactivation des bassins d'emploi
Suivi semestriel des mesures visant à la
sauvegarde des emplois
Procédures en cas de non reclassement
Fermeture d'un établissement
Mesures prises pour le reclassement ou
départs volontaires
Acquisitions et cessions
Contenu de l'information collective
Cadre social applicable
Conditions
de
révision
dénonciation de l'accord
ou
de
Accord Peugeot Citroën du 6 avril 2007
Information consultation sur la stratégie Information du CCE (contenu, modalités,
de l'entreprise et ses effets sur l'emploi et processus)
les salaires
Création d'instances paritaires de
diagnostic et d'échanges
39
(GPEC) 12 mars 2014
Création d'un Observatoire des métiers
(référentiel des métiers du groupe dont
les métiers dits sensibles)
Information et consultation du CCE dans
le cadre d'un accord de méthode (si
projets de réduction ou d'adéquation des
effectifs)
Présentation
de
moyens
développement des compétences
Promotion de la mobilité
de Information des salariés sur les filières et
métiers
Aide à la construction d'un parcours
professionnel
Entretien annuel de progrès (analyse des
besoins notamment en formation)
Bilan (d'étape, de compétences...)
Création d'un Net RH mobilité (mobilité
interne)
Mesures relatives à la formation
(alternance et apprentissage, DIF,
période
de
professionnalisation,
passeport formation, VAE, tutorat)
Développement
professionnel
des
salariés âgés de 45 ans et plus
(recensement et transmission des
compétences - clés, bilan individuel 10
ans avant la fin de carrière)
Mobilité interne à un établissement,
mobilité interne entre établissements, ou
détachements dans des filiales du
groupe ou chez des partenaires
extérieurs
Modalités d'accompagnement (aides
financières, à l'emploi du conjoint, etc.)
Accompagnement des transformations Aide au passage temporaire à temps
collectives nécessaires à l'évolution de partiel
l'entreprise
Temps partiel fin de carrière
Aide aux congés de longue durée
Aide au projet personnel, dont création
d'entreprise
Congé de reclassement
Départ volontaire en retraite à l'initiative
du salarié (majoration de l'indemnité de
40
(GPEC) 12 mars 2014
départ)
Accord-cadre IBM du 3 février 2009
Modalités de consultation sur la stratégie Plan prévisionnel biennal
de l'entreprise
Commission paritaire de suivi
Suivi semestriel
Adaptation des structures d'emploi
Maintien
et
développement
des
compétences
(Référentiel
métiers/compétences,
définition
de
programmes spéciaux tels que congé
sans solde indemnisé jusqu'à 2 ans, aide
à la création d'entreprise, temps partiel
choisi, incitation au rachat de cotisation
retraite)
Mobilité professionnelle
« Antenne mobilité » chargée de
répondre aux demandes de mobilité des
salariés. L'antenne dispose de 30 jours
pour identifier les postes accessibles.
Bilan de la nouvelle affection réalisé
dans les 3 mois suivant la prise de
fonction
Diffusion sur intranet des postes ouverts
au niveau local et européen. Postes
proposés en priorité aux collaborateurs
au moins 15 jours avant une nouvelle
publication et toute action de recrutement
externe
Autres outils de GPEC (évaluation et
conseils professionnels, entretiens point
carrières)
Gestion des emplois des salariés de 50 Mesures de maintien dans l'emploi
ans et plus
Parcours de mobilité professionnels
adaptés
En
cas
de
repositionnement
professionnel nécessaire, le salarié
bénéficie d'une priorité sur les postes
ouverts dans le cadre de la mobilité
interne
Accompagnement des fins de carrière
(Temps partiel, aménagement des
41
(GPEC) 12 mars 2014
conditions de travail)
Demande d'élaboration aux médecins du
travail d'un rapport relatif à la santé au
travail des 50 ans et plus
Accord Auchan du 23 mars 2009
Information consultation sur la stratégie Information du CCE (contenu, modalités,
de l'entreprise et ses effets sur l'emploi et processus)
les salaires
Création d'un Observatoire des métiers
Présentation
de
moyens
développement des compétences
de Entretien annuel professionnel spécifique
distinct de l'entretien annuel d'activité
Mesures relatives à la formation (période
de
professionnalisation,
passeport
formation, VAE, bilan de compétence)
Accompagnement des salariés occupant Salariés prioritaires pour accéder aux
des métiers sensibles
postes à pourvoir par mobilité interne
Prime de mobilité (variant selon les
charges de familles et pouvant atteindre
7 050 euros)
Passage au temps partiel avec
versement pendant un an d'une
indemnité compensant la moitié de la
perte de rémunération
Encouragement des départs en CIF avec
prise en charge par l'entreprise, en
complément du Fongécif, jusqu'à 100 %
des frais de formation et 80 % de la
rémunération habituelle
Gestion deuxième partie de carrière
Temps partiel fin de carrière avec
versement
d'une
indemnité
complémentaire
Outils
de
formation
(entretien
professionnel de seconde partie de
carrière, bilan de compétences, période
de professionnalisation)
42

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Transcription

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