Le cadre d`emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles
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Le cadre d`emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles
Le cadre d’emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) Étude réalisée par l’association nationale des directeurs et directeurs adjoints de centres de gestion (ANDCDG) Les centres de gestion ont un rôle majeur de régulateur de l’emploi public territorial. La loi du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l’emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique les conforte dans ce champ d’action en leur confiant le soin d’organiser les concertations annuelles sur les besoins prévisionnels des collectivités en matière de recrutement, formation et mobilité. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit permettre de faire face aux enjeux que connaît déjà la fonction publique territoriale (difficultés de recrutement, départs à la retraite, évolution des missions, émergence de nouveaux métiers, etc.). C’est dans cet esprit que l’Association nationale des directeurs et directeurs adjoints des centres de gestion (ANDCDG) et l’Observatoire de l’Emploi Public (OEP) ont collaboré afin d’éclairer les collectivités et les pouvoirs publics sur les difficultés que rencontrent certains métiers de la fonction publique territoriale. Les documents publiés sont des éléments de la synthèse sur l’emploi territorial prévue par la loi du 3 janvier 2001. Une première étude avait été menée en 2002 sur le cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux (elle avait concerné 11 centres de gestion). Cette année, c’est le cadre d’emplois des agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles (ATSEM) qui a été étudié. Ces études, qui seront reconduites chaque année, se proposent d’être un point d’appui pour l’organisation des «concertations annuelles » départementales ou régionales organisées par les centres de gestion depuis maintenant deux années. Ainsi, pour chacune de ces rencontres entre les collectivités, le s centres de gestion et la délégation régionale du CNFPT, une photographie de l’emploi territorial peut être dressée, sur la base des indicateurs consolidés qui seront présentés pour les ATSEM. La participation croissante des centres de gestion à ces études (15 cette année) permet d’esquisser des comparaisons départementales et de mieux appréhender les variations qui affectent l’emploi territorial, d’autant qu’elles se fondent sur des pratiques professionnelles de terrain. La population des ATSEM est-elle la même dans les départements urbains et ruraux ? Les concours sont-ils plus sélectifs dans certaines régions ? Le cadre d’emplois des ATSEM a été cette année choisi car, à l’inverse du cadre d’emplois des rédacteurs (généraliste), il correspond à un métier. Statut particulier extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 » « Appartenant au secteur social de la filière médico-sociale, le cadre d’emplois des ATSEM est classé en catégorie C. Son statut particulier est prévu par le décret n° 92-850 modifié du 28 août 1992. Celui-ci précise que “les agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles sont chargés de l’assistance au personnel enseignant pour la réception, l’animation et l’hygiène des très jeunes enfants ainsi que de la préparation et la mise en état de propreté des locaux et du matériel servant directement à ces enfants. Les agents spécialisés des écoles maternelles participent à la communauté éducative”. Affectées dans les classes et placées sous l’autorité fonctionnelle du personnel enseignant pour leurs tâches quotidiennes, les ATSEM dépendent de l’autorité territoriale ». Une participation plus large des centres de gestion Cette année, la mobilisation des centres de gestion a été plus importante : 4 centres se sont adjoints à l’enquête, ce qui porte le total des centres de gestion à 15, soit 19 départements. CDG ayant participé à l’étude et approximation des taux de couverture par type de collectivité CDG ayant participé à l'enquête Bouches -du-Rhône (13) Charente-Maritime (17) Doubs (25) Gironde (33) Landes (40) Loire (42) Lot-et-Garonne (47) Pyrénées -Atlantiques (64) Rhône (69) Saône-et-Loire (71) Seine- Maritime (76) Seine-et- Marne (77) Vendée (85) Grande Couronne (78, 91, 95) Petite Couronne 93, 94) (92, moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux Toutes co llectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux ATSEM INSEE et Départements et Départements et Départements et Départements et Départements et Départements Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux et Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux et Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux et Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux et 497 Départements 189 106 15 Départements 210 205 15 Départements 473 1276 27 Départements 277 179 35 120 200 107 0 310 307 251 101 12 430 364 495 1454 28 1776 Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux et Départements Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux et Départements Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Établissements intercommunaux et Départements Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitant s Toutes collectivités moins de 10000 habitants plus de 10000 habitants Toutes collectivités (recensement 1999) 290 1869 3 2162 229 147 63 439 211 187 92 490 509 827 30 1366 165 82 29 276 176 320 1 Nombre d'ATSEM Taux de enquêtés couverture (centre de gestion 2002) 349 120% 233 15% 1 35% 583 30%* 256 110% 0 0% 66 105% 322 75% 223 105% 67 35% 119 130% 409 85% 543 110% 238 30% 41 140% 822 60% 271 165% 83 100% 0 0% 354 130% 114 65% 6 5% 0 0% 1977 319 157 0 491 422 722 90 476 517 281 0 1234 399 580 92 798 536 444 0 1071 95 110 0 980 112 26 0 205 1058 3087 138 1122 1638 4350 1611 2275 2898 1319 1845 8236 6062 25% 105% 100% 0% 95% 120% 50% 80% 85% 105% 115% 105% 110% 115% 90% 0% 95% 125% 40% 0% 65% 135% 80% 0% 90% 120% 25% 0% 70% 105% 55% 65% 80% 80% 75% *Note de lecture : pour affiner la méthodologie de l’étude, sont présentés dans le tableau, les ATSEM comptabilisés par l’INSEE en 1999, ainsi que les ATSEM recensés par les centres de gestion en 2002. Ainsi, le champ de l’étude est précisé. Le champ examiné est plus ou moins étendu par rapport aux données INSEE et les taux de couverture varient de 30% à 130% (ce pourcentage s’explique soit parce que le centre de gestion n’a pas pu recueillir les données de toutes les collectivités, soit parce qu’entre 1999 et 2002 les effectifs ont évolué). Cette étude rassemble et organise des données de nature et d’origine très diverses. I – La première partie présente la structure du cadre d’emplois. Les données correspondantes concernent les ATSEM titulaires (les agents faisant fonction d’ATSEM sont donc exclus de cette étude) exerçant dans des collectivités affiliées à titre obligatoire et volontaire ainsi que dans les collectivités non-affiliées (données recueillies auprès des collectivités). Répartition des ATSEM titulaires - Enquête quantitative menée par les centres de gestion participant à l’étude 3500 3164 30,00% 2742 3000 25,00% 2500 20,00% 1821 2000 15,00% 10,00% 5,00% Loire Vendée 0,00% Lot-et-Garonne Charente-Maritime Landes Pyrénées Atlantique Doubs Gironde Seine-Maritime Seine-et-Marne Rhône Grande Couronne 0 Petite Couronne 500 551 465 386 364 341 322 222 134 130 Sâone-et-Loire 868 804 800 1000 Bouches-du-Rhône 1500 Source : Gestion des carrières des centres de gestion, 2002 II – La deuxième partie intègre des éléments issus d’une enquête qualitative portant sur la formation ou les modalités d’accès à la fonction publique territoriale d’un millier d’agents titulaires et non-titulaires (y compris, cette fois, les nombreux agents faisant fonction d’ATSEM dans les collectivités). Répartition des ATSEM titulaires et agents faisant fonction d’ATSEM Enquête qualitative menée par les centres de gestion participant à l’étude nombre Résultats des questionnaires remplis par les gestionnaires de personnel d’ATSEM ATSEM agent titulaire non-titulaires % de titulaires titulaires dans le titulaires + faisant fonction faisant fonction centre de gestion stagiaires d’ATSEM (*) Petite couronne 3164 672 353 18 34 % Grande couronne 2742 385 81 36 16 % Rhône 1821 118 20 12 13 % Seine-et-Marne 868 159 24 14 12 % Loire 130 82 20 10 18 % Total 8725 1416 498 90 25 % (*) nombre correspondant à celui de l’enquête quantitative menée par les CDG III – Enfin débouchant sur une fiche « métier » normalisée, une annexe jointe expose la diversité des pratiques professionnelles des ATSEM : elle rend compte des tentatives concrètes de définition des tâches quotidiennes des agents. L’étude s’exprime au féminin, au regard du taux de féminisation du métier : 99% des ATSEM sont des femmes. Une conjoncture favorable au cadre d’emplois extrait de la plaquette réalisée par les CDG franciliens en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 » « Les ATSEM exercent leurs fonctions dans les classes des écoles maternelles. Leur présence est donc directement conditionnée par l’existence de ces classes, dont la décision d’ouverture ou de fermeture relève de l’Académie (ministère de l’Éducation Nationale) sur la base du nombre d’enfants scolarisés. Or, depuis 1994 la France connaît un regain des naissances, regain accentué à partir de 1997. En 2000, la natalité a connu un nouveau bond qui s’est poursuivi en 2001. L’évolution du nombre des enfants âgés de 3 à 6 ans a deux types de conséquences pour le personnel travaillant dans les écoles : § Si ce nombre augmente, on peut considérer que l’effectif des personnels devra également progresser (en proportion ou non), et a contrario, s’il baisse, les personnels devront être réaffectés, ou non remplacés en cas de départ. § Si la proportion des 3-6 ans baisse, une place plus importante sera offerte aux enfants âgés de 2 ans. Dans ce cas, il convient de rappeler que les compétences requises pour accompagner ces enfants ne sont pas exactement les mêmes que pour les enfants dont l’âge est compris entre 3 et 6 ans. » Évolution de la population enfantine Naissances vivantes effectifs 780 000 770 000 760 000 750 000 740 000 730 000 720 000 710 000 700 000 1990 1991 1992 source: INSEE 1993 1994 1995 années 1996 1997 1998 1999 2000* 2001* *estimations Les caractéristiques démographiques du cadre d’emplois Un cadre d’emplois vieillissant Le tableau ci-dessous permet d’apprécier la situation démographique du cadre d’emplois. Tout d’abord, on constate de fortes disparités régionales dans la structure par âge des agents concernés : les plus de 50 ans représentant selon les départements entre 43 % et 29 % des effectifs totaux du cadre d’emplois. Mais au-delà de cette différence, des similitudes apparaissent : quelque soit le département la tranche d’âge des plus de 50 ans est systématiquement plus importante (entre un tiers des effectifs à presque la moitié selon les départements) que celle des moins de 30 ans (5 % sur le territoire national et maximum 8 % dans le département de la Loire). Ceci a une incidence sur la forme des pyramides des âges : on constate un gonflement dans les tranches d’âge les plus élevés, traduisant un vieillissement assez marqué de ce cadre d’emplois. La moyenne d’âge des ATSEM observée dans les centres de gestion participant à l’étude est légèrement plus élevée que celle observée chez l’ensemble des ATSEM (44 ans et 9 mois) et supérieure à celle de l’ensemble des fonctionnaires territoriaux (42 ans et 6 mois). Les moins et plus de 50 ans et âge moyen part des ATSEM de moins de 30 ans Lot-et-Garonne (47) Bouches-du-Rhône (13) Vendée (85) Doubs (25) Seine-Maritime (76) Saône-et-Loire (71) Seine-et-Marne (77) Rhône (69) Grande Couronne (78 91 95) Gironde (33) Loire (42) France entière* Charente-Maritime (17) Pyrénées-Atlantiques (64) Petite Couronne (92 93 94) Landes (40) part des âge ATSEM de plus moyen de 50 ans 1% 3% 6% 4% 2% 4% 6% 7% 4% 4% 8% 5% 5% 6% 4% 4% 43% 43% 41% 41% 40% 39% 37% 37% 36% 36% 35% 34% 34% 31% 29% 29% 46,6 47,6 45,4 45,9 46,8 45,1 44,7 44,8 45,4 45,3 44,6 44,9 44,8 43,6 44,1 44,1 Source : Centres de Gestion (2001) et * CNFPT (2000) Ce vieillissement laisse entrevoir les difficultés auxquelles sera confronté le cadre d’emplois des ATSEM dans les années à venir. En effet, des départs importants en retraite sont à prévoir mais, avec une importance variable selon les centres de gestion. Bien que la situation soit préoccupante, elle n’est pas, pour autant, alarmante. D’autres cadres d’emplois seront concernés de manière encore plus nette par les départs massifs à la retraite : 70 % des conservateurs de bibliothèques devraient être partis à la retraite dans les 10 prochaines années en petite couronne par exemple (Cf. tableau ci-dessous). Cessation d’activité cadre d'emplois âge moyen de départ à la retraite (CNRACL 2001) % des agents susceptibles de partir à la retraite d’ici 10 ans (CIG petite couronne 2002) ATSEM 60 ans attaché rédacteur 60 ans 57 ans agent d'entretien technicien ingénieur 56 ans 59 ans 61 ans agent social auxiliaire de soins infirmier 57 ans 51 ans 55 ans conservateur de bibliothèques 60 ans 29% exemples filière administrative 38% 34% exemples filière technique 30% 31% 34% exemples filière médico-sociale 46% 30% 30% exemples filière culturelle 68% agent d'animation 51 ans exemples filière animation 14% % des plus de 50 ans (CIG petite couronne 2002) 29% 38% 25% 27% 26% 37% 37% 19% 28% 68% 9% Note de lecture : Le pourcentage des agents susceptibles de partir à la retraite d’ici 10 ans est calculé en fonction de l’âge moyen de cessation d’activité. Cet indicateur permet d’affiner l’étude et de mesurer plus correctement le nombre d’agents susceptibles de partir à la retraite, que ne l’est l’indicateur simple : part des plus de 50 ans. Pyramide des âges par centre de gestion Bouches-du-Rhône (13) Charente-Maritime (17) âge âge 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 47,5 femme 0 5 10 15 20 25 30 35 effectifs 44,8 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans femme 0 5 10 Doubs (25) 15 20 effectifs 25 Gironde (33) âge âge 45,9 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans femme 0 5 10 15 45,9 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans femme homme 5 20 effectifs 25 0 5 10 15 Landes (40) 20 25 30 35 40 effectifs 45 50 Loire (42) âge âge 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 44,1 femme homme 5 0 5 10 15 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 44,6 femme 0 20 effectifs 1 2 Lot-et-Garonne (47) 3 4 5 6 7 8 9 10 effectifs Pyrénées-Atlantiques (64) âge 46,6 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans femme homme 5 0 5 10 effectifs 15 âge 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 43,6 femme homme 5 0 5 10 15 20 25 effectifs Saône-et-Loire (71) Rhône (69) âge âge 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 44,8 femme homme 10 0 10 20 30 40 50 60 70 80 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 90 100 effectifs 45,1 femme homme 8 2 12 22 32 effectifs Seine-Maritime (76) Seine-et-Marne (77) âge âge 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 44,9 femme homme 5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 46,1 femme homme 2 45 50 effectifs 4 âge âge 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans 45,3 femme homme 0 2 4 6 8 10 12 effectifs Petite Couronne (91,92,93) âge 44,1 62ans 58ans 54ans 50ans 46ans 42ans 38ans 34ans 30ans 26ans 22ans 18ans femme homme 25 0 25 50 16 22 28 34 40 46 effectifs Grande Couronne (78,91,95) Vendée (85) 2 10 75 100 125 150 effectifs 45,4 femme homme 10 5 20 35 50 65 80 95 110 125 effectifs Un dépassement systématique du quota Le cadre d’emplois est composé de deux grades (agents spécialisés de deuxième et de première classe) qui dépendent respectivement de l’échelle 3 et de l’échelle 4 de rémunération : les traitements bruts mensuels de ces agents s’échelonnent entre 1 105 et 1 500 euros (au 1er mars 2002). Le nouveau régime indemnitaire peut, par ailleurs, s’appliquer aux ATSEM. Les règles statutaires prévoient que le nombre des ATSEM de 1ère classe ne doit pas être supérieur à 15% de l’effectif du cadre d’emplois. Or, la répartition par grade met en évidence un dépassement systématique du quota. Ainsi, dans une majorité de centres de gestion, les ATSEM de première classe représentent entre 20 et 25% de l’effectif total du cadre d’emplois. Ces pourcentages sont encore plus forts dans certains départements. Ainsi, dans les départements du Doubs et de Charente-Maritime les ATSEM de première classe représentent un tiers des effectifs et presque une sur deux dans le département des Bouches-du-Rhône. Cette situation s’explique par deux raisons principales : § § La première tient à l’histoire du cadre d’emplois. Lors de sa constitution initiale, les agents d’entretien et les agents d’entretien qualifiés ont pu être, à leur de mande, intégrés respectivement au grade d’ATSEM de 2ème classe et ATSEM de 1ère classe quand les missions qu’ils exerçaient dans les écoles maternelles correspondaient à celles des ATSEM. La seconde raison tient aux dispositions statutaires elles-mêmes. En effet, le texte prévoit un certain nombre de dérogations possibles, dans le but de ne pas bloquer des évolutions de carrière. Les “surnombres” observés (Cf. graphiques ci-dessous) peuvent donc s’expliquer dans le cadre du statut. Répartition par grades et application des mesures dérogatoires et par centre de gestion ATSEM 2ème classe Bouches-du-Rhône Charente-maritime Doubs Gironde Landes Loire Lot-et-Garonne Pyrénées Atlantique Rhône Sâone-et-Loire Seine-Maritime Seine-et-Marne Vendée Grande Couronne Petite Couronne nombre théorique d'ATSEM de première classe en application de la règle des quotas 309 204 260 604 248 100 155 280 1421 315 619 703 96 2048 2200 Source : Gestion des carrières des centres de gestion, 2002 83 47 58 120 52 20 33 55 273 65 121 133 20 411 443 ATSEM en sunombre 157 61 68 74 46 11 34 29 29 51 64 52 18 283 308 Représentation graphique des dépassements de quotas et des surnombres Charente-Maritime (17) Bouches-du-Rhône (13) 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 60% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 40% 40% 30% 60% 50% 50% 29% 56% 30% 65% 20% 20% 20% 10% 15% 0% A.T.S.E.M de 2e classe 10% 15% 0% A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe Doubs (25) Gironde (33) 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 60% 60% 50% 50% 40% 40% 30% 67% 18% 20% 10% 15% 0% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 76% 30% 20% 9% 10% 15% 0% A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe Loire (42) Landes (40) 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 60% 50% 40% A.T.S.E.M de 1e classe 60% 50% 40% 72% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 77% 30% 30% 20% 13% 20% 8% 10% 15% 10% 15% 0% 0% A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe A.T.S.E.M de 2e classe Pyrénées-Atlantiques (64) Lot-et-Garonne (47) 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 40% A.T.S.E.M de 1e classe ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 70% 30% 50% 40% 77% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 30% 15% 20% 10% 15% 20% 8% 10% 15% 0% 0% A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe Rhône (69) Saône-et-Loire (71) 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 40% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 50% 78% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 30% 20% 7% 10% 15% 40% 73% 30% 12% 20% 10% 15% 0% 0% A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe Seine-Maritime (76) Seine-et-Marne (77) 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 40% 50% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 77% A.T.S.E.M de 1e classe 30% 40% 79% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 30% 20% 8% 20% 6% 10% 15% 10% 15% 0% 0% A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe A.T.S.E.M de 2e classe Vendée (85) Grande Couronne (78,91,95) 100% 100% 90% 90% 80% 80% 70% 70% 60% 60% 50% 40% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 72% 30% 20% 13% 10% 15% 0% A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe 50% 40% 75% Petite Couronne (92,93,94) 100% 90% 80% 70% 60% ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 50% 75% 30% 20% 10% 10% 15% 0% A.T.S.E.M de 2e classe A.T.S.E.M de 1e classe ATSEM en surnombre au regard de la règle des quotas 30% 20% 10% 10% 15% 0% A.T.S.E.M de 2e classe 40% A.T.S.E.M de 1e classe A.T.S.E.M de 1e classe Une répartition par échelon qui explique pour partie les dépassements de quotas L’analyse de la répartition par échelon montre que certains échelons concentrent de nombreux agents. Pour le premier grade, les effectifs les plus importants se situent entre les 5ème et 9ème échelons, exception faite pour le Doubs. Ceci peut expliquer en partie les dépassements de quotas. Ce poids important des effectifs se situant entre les 5ème et 9ème échelon du premier grade tient à plusieurs facteurs. Il résulte en premier lieu des caractéristiques démographiques du cadre d’emplois puisque, compte tenu des règles d’avancement, la concentration dans les échelons supérieurs est influencée par la répartition par âge. Il découle en deuxième lieu de l’application de certaines règles d’avancement. C’est en effet à partir du 5ème échelon que le temps minimum de présence dans l’échelon augmente (1 an et 6 mois dans les 4 premiers échelons, puis 2 ans dans les échelons 5, 6 et 7, et enfin 3 ans dans les échelons 8, 9 et 10). C’est, par ailleurs, à partir du 8e échelon et dix ans de services effectifs dans la 2ème classe que les ATSEM de cette classe peuvent prétendre à un avancement de grade. Pour le deuxième grade , le 11e et dernier échelon est celui qui regroupe les effectifs les plus nombreux dans la plupart des départements étudiés. Là encore, le statut explique en partie cette situation, puisque la présence minimum dans l’échelon augmente continuellement entre le 1er et le 11ème échelon (Cf. ci dessous). Il faut également noter que la promotion interne n’est pas possible pour les ATSEM. Durée dans les échelons échelon ère 1 classe Mini 1 2 1a 1a6m 1a6m 1a6m 2a 1a Maxi ème 2 classe 1a Mini Maxi 3 2a 4 2a 5 2a 2a 2a 2a 7 8 9 10 11 2a 2a 3a 3a 3a - 3a 1a6m 1a6m 1a6m 2a 1a 6 3a 2a 3a 3a 2a 3a 4a 3a 3a 4a 3a 4a 4a 3a 4a - 4a - Répartition par échelons et par grades des ATSEM par centre de gestion Charente-Maritime (17) A.T.S.E.M. de 1e classe échelon 0 20 40 60 80 100 A.T.S.E.M. de 2e classe A.T.S.E.M. de 2e classe échelon A.T.S.E.M. de 1e classe Bouches-du-Rhône (13) 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 échelon 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 120 10 20 30 10 20 30 40 50 A.T.S.E.M. de 1e classe échelon 0 0 20 40 60 15 20 25 30 35 40 45 A.T.S.E.M. de 1e classe A.T.S.E.M. de 2e classe A.T.S.E.M. de 1e classe échelon A.T.S.E.M. de 2e classe échelon 10 0 2 4 15 20 25 30 35 A.T.S.E.M. de 1e classe A.T.S.E.M. de 2e classe A.T.S.E.M. de 1e classe échelon A.T.S.E.M. de 2e classe échelon 10 100 120 140 6 8 10 12 14 16 18 20 35 40 45 50 Pyrénées-Atlantiques (64) Lot-et-Garonne (47) 5 80 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 50 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 70 Loire(42) Landes (40) 5 60 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 60 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 50 Gironde (33) 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 A.T.S.E.M. de 2e classe A.T.S.E.M. de 1e classe A.T.S.E.M. de 2e classe échelon Doubs (25) 40 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 5 10 15 20 25 30 échelon 0 50 100 150 200 250 A.T.S.E.M. de 1e classe Saône-et-Loire (71) A.T.S.E.M. de 2e classe A.T.S.E.M. de 1e classe A.T.S.E.M. de 2e classe échelon Rhône (69) 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 300 0 10 20 30 40 60 80 100 120 A.T.S.E.M. de 1e classe A.T.S.E.M. de 2e classe A.T.S.E.M. de 1e classe échelon A.T.S.E.M. de 2e classe échelon 20 0 20 40 60 15 20 25 30 35 A.T.S.E.M. de 1e classe A.T.S.E.M. de 2e classe A.T.S.E.M. de 1e classe échelon A.T.S.E.M. de 2e classe échelon 10 70 80 80 100 120 140 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 A.T.S.E.M. de 1e classe A.T.S.E.M. de 2e classe échelon Petite Couronne (92,93,94) 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 100 200 300 90 Grande Couronne (78,91,95) Vendée (85) 5 60 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 140 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 50 Seine-et-Marne (77) Seine-Maritime (76) 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 40 400 500 600 Un recrutement plus ou moins sélectif selon les départements Un concours qui évolue extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 » « Peuvent se présenter au concours sur titre avec épreuves, les candidats titulaires du certificat d’aptitude professionnelle (CAP) « Petite enfance ». Les candidats titulaires d’un diplôme délivré dans un État de l’Union Européenne autre que la France doivent demander l’assimilation de ce diplôme à la commission instituée à cet effet auprès du ministre chargé des collectivités locales (en l’occurrence les services du Ministre de l’Intérieur). Enfin, sont dispensés de condition de diplôme, les mères de famille d’au moins trois enfants qu’elles élèvent ou ont effectivement élevés (elles étaient 39 lauréates sur 196 inscrites au dernier concours sur titres avec épreuves organisé par le CIG grande couronne), et les sportifs de haut niveau figurant sur la liste publiée l’année du concours par le Ministre chargé des Sports. Le concours comporte une épreuve d’admissibilité (QCM), et une épreuve orale d’admission (entretien avec le jury). 500 Il faut souligner que le recrutement des ATSEM pouvait s’effectuer jusqu’au 17 décembre 2000 par concours interne ou externe. Les candidats n’étaient pas tenus de justifier du CAP petite enfance. Ainsi toute personne pouvait se présenter au concours externe. Quant au concours interne, il suffisait de justifier d’un an de service public effectif dans un emploi de la FPT au niveau de la catégorie C. Désormais, il n’existe plus qu’un concours unique et la possession du CAP petite enfance est indispensable pour passer l’examen ». Analyse du dernier concours interne (avant la suppression des mesures dérogatoires concours interne CDG organisateur du concours (départements concernés) année d'organisation Inscrits Présents à la première épreuve Lauréats âge moyen des lauréats Taux de réussite Saône-et-Loire (71) 2000 33 29 21 NC 70% Rhône (69) 2000 196 183 66 38,7 35% Loire (42) 2000 53 49 35 NC 70% Petite Couronne (92 93 94) 2000 706 647 200 NC 30% Seine-Maritime (76) 2000 120 113 66 NC 60% Seine-et-Marne (77) 2000 184 177 82 39,7 45% Lot-et-Garonne (47) 2000 30 29 9 36 30% Gironde (33) 2000 99 92 30 NC 35% Pyrénées-Atlantiques (64) 2000 60 56 30 NC 55% Landes (40) 2000 40 39 35 38,3 90% Bouches-du-Rhône (13) 1999 217 197 52 NC 25% Analyse du dernier concours externe (avant la s uppression des mesures dérogatoires) concours externe CDG organisateur du concours année (départements concernés) d'organisation Saône-et-Loire (71) 2000 - Inscrits 88 Présents à la première épreuve 80 Lauréats 21 âge moyen des lauréats 33,6 Taux de réussite Rhône (69) 2000 512 496 79 35 15% Loire (42) 2000 240 229 25 NC 10% Petite Couronne (92 93 94) 2000 523 473 70 NC 15% Seine-Maritime (76) 2000 351 315 49 33,4 15% Seine-et-Marne (77) 2000 191 175 50 NC 30% Lot-et-Garonne (47) 2000 160 120 9 NC 10% Gironde (33) 1999 296 265 30 NC 10% Pyrénées-Atlantiques (64) 2000 106 96 25 NC 25% Landes (40) 2000 84 80 20 30,8 25% 25% Les taux de réussite différenciés pour le concours organisé en 2000 On constate d’une part un nombre plus important d’inscrits en externe qu’en interne, exception faite pour le centre de gestion de la petite couronne. Pour ce dernier, le concours interne a été organisé plus tardivement que le concours externe et par conséquence, il était plus proche de la fin des mesures dérogatoires. Cela a sans doute généré un afflux de candidats, voyant là la dernière occasion d’intégrer le cadre d’emplois sans posséder le diplôme du CAP petite enfance. D’autre part on constate quasiment le même nombre de postes ouverts en interne qu’en externe. Le ratio lauréats/inscrits est donc plus favorable au concours interne qu’au concours externe. - Les taux de réussite différenciés selon les départements La réussite au concours fluctue (du simple au triple) d’un centre de gestion à l’autre. Pour les concours internes, on dénombre, par exemple, un lauréat pour quatre candidats dans les Bouches-du-Rhône et neuf lauréats pour dix candidats dans les Landes. Pour les concours externes les variations sont également importantes puisque l’on passe de moins d’un lauréat pour dix candidats dans le Lot-et-Garonne à un lauréat pour quatre candidats dans les Pyrénées Atlantiques. Tableau extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 » Évolution des modalités du concours Création cadre d’emplois : ATSEM Décret du 2 février 98 de août 92 à février 98 Concours sur titre (concours de droit commun) sur dossier : Candidats sont titulaires du CAP petite enfance Mesures dérogatoires : Un concours unique sur épreuves instauré par le décret du 28 août 1992 portant statut particulier du cadre d’emplois des ATSEM. Initialement prévu jusqu’au 28 août 1995, La date butoir de ce concours a été reculée par les décrets suivants au 31 décembre 1996. février 98 à octobre 99 Concours sur titre (concours de droit commun) sur dossier : Candidats sont titulaires du CAP petite enfance Mesures dérogatoires: Concours interne ou externe possible jusqu’au 17 décembre 2000 Possibilité d’organiser distinctement un concours interne (1 an de service public) et externe (tout candidat). Les épreuves sont identiques Décret du 26 Octobre 99 Concours sur titre avec épreuves ? QCM pour admissibilité ? entretien pour admission Mesures dérogatoires : Concours interne ou externe possible jusqu’au 17 décembre 2000 Après décembre 2000 Uniquement concours sur titre avec épreuve Suppression des mesures dérogatoires Effectifs des concours 95-96 élevés : ? constitution récente du cadre d’emplois Parallèlement des concours réservés ont pu être organisés en 1999, et 2001 (loi dite « Perben ») visant à résorber l’emploi précaire pour les : ? non-titulaires ? agents d’entretien faisant fonction d’ATSEM Contrairement aux autres cadres d’emplois l’exigence de diplôme pour passer les concours réservés ne fut pas obligatoire. ? possession du CAP petite enfance : examen du dossier ? non possession du CAP petite enfance : entretien de motivation + examen du dossier - Le CAP petite enfance devient indispensable Extrait de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n° 2 » Les conditions L’examen Les objectifs de la formation Le contenu de la formation Il a lieu en général au mois de juin de chaque année. L’élève le passe dans l’académie de son lieu de résidence. Il comporte des épreuves de culture générale ainsi que des épreuves professionnelles. Pour se présenter à l’examen, il faut avoir suivi les 12 semaines de stage obligatoires. Le titulaire de ce CAP est un professionnel qualifié capable, dans diverses structures : • .d’assurer l’accueil, les soins d’hygiène corporelle, l’alimentation, la sécurité du jeune enfant ; • d’aider l’enfant à acquérir son autonomie (vestimentaire, alimentaire, motrice), de contribuer à son éducation, à son développement affectif et intellectuel ; • d’assurer l’entretien et l’hygiène des différents espaces de vie de l’enfant. Il est susceptible de varier d’une région à une autre, néanmoins certaines matières apparaissent comme immuables constituant les pré-requis obligatoires au métier. Généralement le programme se scinde en deux blocs, la formation professionnelle et la formation générale. A titre d’illustration voici la composition du programme dispensé par un organisme de formation. d’entrée Niveau scolaire minimum de 4 ème ou ème 3 et, si possible, une expérience du travail avec les enfants en crèche, halte garderie. Les débouchés La fonction d’agent spécialisé des écoles maternelles (ATSEM) constitue le principal débouché pour le titulaire de ce CAP. Mais il peut aussi travailler en crèche, en halte-garderie, ou en centre de vacances. La date de création du diplôme : arrêté de création le 04/10/1991. Durée : 2 années scolaires sont nécessaires pour obtenir le CAP sauf pour les personnes qui sont déjà titulaires d’un autre CAP, d’un autre BEP ou d’un BAC. Ils sont alors dispensées de suivre des matières de culture générale. Les lieux de formation : la préparation du CAP petite enfance peut se faire par l’intermédiaire de différents établissements : dans des lycées professionnels qui préparent à cet examen, des écoles publiques et privées, des centres de formation par correspondance tel que le CNED, ou en formation continue (GRETA). Enseignement professionnel : Biologie Nutrition Collation et repas Techniques socio -éducatives Techniques sanitaires Gestes d’urgence Examen blanc Suivi de stage et de dossier – Techniques de recherche d’emploi Enseignement général : Mathématiques Français Vie sociale Physique et chimie Dans certaines formations, législation du travail et économie sociale et familiale complètent le tronc général. À la loupe Afin de compléter les informations sur le cadre d’emplois, une enquête qualitative a été menée par cinq centres de gestion (la Petite Couronne, la Grande Couronne, la Seine-erMarne, le Rhône et la Loire) portant sur la population des ATSEM titulaires, non-titulaires et sur les agents faisant fonction d’ATSEM. Cette enquête comporte deux volets : 1. Le premier exploite les informations collectives recencées auprès des gestionnaires de ressources humaines dans certaines collectivités. Au total ce sont 180 collectivités qui ont pu fournir des renseignements. 2. Le second volet, pour sa part, a été directement adressé aux ATSEM, et 1266 ont répondu. Il s’agit donc d’une enquête individuelle ciblant le parcours professionnel et la formation de l’agent. Nombre de questionnaires individuels retournés par les centres de gestion Petite couronne 502 Grande couronne 378 Seine-et-Marne 138 Rhône 118 Loire 130 Total 1266 Un nombre important d’agents fait fonction d’ATSEM Les informations qui ont été transmises par les centres de gestion montrent un nombre important d’agents faisant fonction d’ATSEM (en moyenne un agent sur quatre). Ce rapport fluctue cependant d’un centre de gestion à l’autre, passant de un sur trois en petite couronne à moins d’un sur six dans le département du Rhône ou de la Seine-et-Marne. Répartition des ATSEM suivant leur statut agent faisant ATSEM fonction titulaire + d'ATSEM stagiaire 25% 71% non titulaire 4% Petite couronne Grande couronne Seine-et-Marne Rhône Loire Total ATSEM titulaires stagiaires 672 385 159 118 82 1416 agents nontitulaires 18 36 14 12 10 90 agents titulaires faisant fonction d’ATSEM 353 81 24 20 20 498 % d’agents titulaires faisant fonction d’ATSEM 34 % 16 % 12 % 13 % 18 % 25 % Peu de formations pour les ATSEM Les éléments fournis par les agents eux- mêmes confirment le diagnostic établi par le CNFPT sur la question de la formation. D’après le CNFPT (2001), d’une manière générale, les agents de catégorie C partent moins en formation que les agents de catégorie A et B (pour 100 agents de catégorie C le nombre de départs en formation en 2001 est de 42, contre 95 en catégorie A et 75 en catégorie B). Le cadre d’emplois des ATSEM rentre dans ce schéma avec un pourcentage relativement faible de départs en formation. Environ deux agents sur dix ont bénéficié d’une formation au cours des douze derniers mois. On relève cependant des différences notables entre les centres de gestion ayant participé à l’étude. En effet dans la Loire, 12% des ATSEM ont bénéficié d’une formation au cours des 12 derniers mois. Elles suivent deux fois plus de formations dans les départements du Rhône et de la Grande couronne. Formations au cours des 12 derniers mois Petite couronne Grande couronne Seine-et-Marne Rhône Loire Total OUI 93 97 22 27 16 255 NON 409 281 116 91 114 1011 % 19 26 16 23 12 20 ATSEM ayant participé à une formation au cours des 12 derniers mois 20% OUI NON 80% L’intégration directe était jusqu’à une date récente le mode d’accès privilégié Une majorité des ATSEM interrogées ont été recrutées avant la suppression des mesures dérogatoires. Avant cette suppression, l’intégration directe était le mode d’accès le plus répandu dans l’ensemble des régions. A contrario le concours externe sur titre représentait seulement 15% des modes d’accès. Petite couronne Grande couronne Seine-et-Marne Rhône Loire Total mode d’accès dans le cadre d’emplois concours concours intégration externe interne directe 58 165 369 NC NC NC 16 24 79 34 4 52 23 16 63 131 209 563 Mode d'accés dans le cadre d'emploi Intégration directe 62% Concours externe 15% Concours interne 23% Peu d’ATSEM possèdent le CAP « petite enfance » Seulement 17 % des ATSEM sur l’ensemble des départements interrogés sont en possession du CAP « petite enfance ». Ce pourcentage varie de 8% en petite couronne à 49 % dans le Petite couronne Grande couronne Seine-et-Marne Rhône Loire Total Titulaires du CAP « petite enfance » OUI NON 39 463 45 333 36 102 58 60 37 93 215 1051 Proportion des ATSEM titulaire du CAP petite enfance 17% OUI NON 83% Conclusion En première analyse, il apparaît que le cadre d’emplois des ATSEM est composé d’agents dont la moyenne d’âge est supérieure à la moyenne des fonctionnaires territoriaux. Il conviendra donc d’anticiper des départs à la retraite importants. Cependant, tous les flux devront être appréhendés pour anticiper au mieux les évolutions qui ne ma nqueront pas d’affecter la gestion des ressources humaines de ce secteur d’activités : on pourra ainsi se demander combien d’agents entrent dans le cadre d’emplois, à quel âge partent-ils généralement à la retraite, combien accèdent à d’autres cadres d’emplois, par quel biais… D’autres facteurs pèseront également sur l’évolution quantitative et qualitative du cadre d’emplois des ATSEM (et, plus généralement de tous les cadres d’emplois liés à la petite enfance) et, en premier lieu, le nombre des enfants scolarisés dans les écoles maternelles. C’est notamment grâce à cet indicateur que des postes pourront être créés ou réaffectés. La deuxième évolution est relative au métier d’ATSEM. On peut notamment s’interroger sur la place que tiendront ces agents dans l’éducation des jeunes enfants et, donc, au sein de la communauté éducative ? De nombreux indices permettent d’ailleurs d’y prêter attention : réformes institutionnelles liées à la place des collectivités locales et à leurs compétences, mode de vie des jeunes parents, compétences requises pour l’exercice de telle ou telle tâche, évolution de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité. Ces évolutions sont étroitement liées aux projets politiques de décentralisation sur les questions d’éducation. Dès lors deux axes doivent être pris en compte pour assurer l’avenir de ce cadre d’emplois. Il s’agit d’une part de faciliter l’accès à la formation des ATSEM (qui bénéficient moins souvent de formations que leurs collègue de catégorie C alors qu’ils évoluent dans un contexte complexe), et de rendre plus homogènes les conditions d’exercice du métier. D’autre part, il importe de maintenir voire d’augmenter l’attractivité de ce cadre d’emplois. Quelques propositions peuvent être avancées en ce sens : § Création d’un troisième grade, afin de garantir un déroulement de carrière plus long. § § § § Augmenter les passerelles entre les cadres d’emplois, et/ou filières, notamment par le biais de la promotion et des concours internes. Ajuster les modalités d’accès au concours (élargir les possibilités qu’offre le CAP petite enfance). Modifier l’intitulé du cadre d’emplois et la définition des fonctions (par exemple « agents territoriaux spécialisés de l’enfance ») pour autoriser officiellement une mobilité des personnels vers d’autres structures (crèches, centres de loisirs, PMI, écoles élémentaires). Fusionner le cadre d’emplois des ATSEM avec celui d’agent social, pour permettre des reconversions et des reclassements. Ces orientations devront faire l’objet d’un débat entre titulaires du cadre d’emplois, élus locaux, pouvoirs publics, organisations syndicales, partenaires concernés. ANDCDG : Présidente, Danielle COMTET (commission GPEEC, Président, Dominique Savary) Étude réalisée par : Karine Gavino, Adrien Zambeaux, Benoit Saïdi (CIG petite couronne) Merci à Anthony Colombani (CIG grande couronne), Annie -Claude Bernard (CDG du Rhône), les CDG ayant participé à l’étude. Juillet 2003 Annexe sur le métier d’ATSEM Extraits de la plaquette réalisée par les CDG francilien en octobre 2002 « les diagnostics de l’emploi territorial n°2 » « Les éléments qui suivent sont issus d’expériences et d’études réalisées dans quelques collectivités. » Le contenu du métier « Les ATSEM sont chargés de l’assistance au personnel enseignant pour la réc eption, l’animation et l’hygiène des très jeunes enfants ainsi que de la préparation et la mise en état de propreté des locaux et du matériel servant directement à ces enfants. Les ATSEM participent à la communauté éducative ». « Entretien et nettoyage des locaux : Le nettoyage des locaux, compte tenu des évolutions réglementaires et techniques, requiert des compétences de plus en plus précises. C’est à ce jour une véritable profession, un métier à part entière. Son rôle consiste à maintenir les locaux dans un état de propreté et de salubrité suffisamment satisfaisant, de manière à ce que la santé du public et des agents ne soit pas altérée. Nettoyer, c’est donc mettre en œuvre des compétences particulières, car : o La réglementation a évolué (code du travail, et notamment les articles R-232-2-1, R-2322-4 relatifs à la propreté des vestiaires, des lavabos et toilettes) o Les techniques ont changé (le balayage à sec est proscrit, au profit d’un entretien humide des sols, pour éviter que la poussière ne vole) o Les outils et produits sont plus adaptés, mais aussi parfois plus dangereux (risque chimique, arrêté du 15/06/1993 relatif aux produits pouvant être utilisés pour le nettoyage du matériel entrant en contact avec des denrées alimentaires) L’acquisition de ces compétences implique des formations adaptées. Par exemple, les pathologies dorsales ont deux origines essentielles : le port de charges lourdes et la mauvaise posture. Former ces agents à ce type de manipulation est donc primordial, afin de préserver leur santé, et la bonne marche des services… Aussi, l’acquisition d’un mobilier adapté peut constituer une solution (le mobilier sur roulettes est appréciable, notamment lors des grands nettoyages d’été). » « La restauration : Dans le but de protéger la santé des consommateurs et du personnel, la réglementation relative à l’hygiène et à la sécurité des cuisines s’est renforcée. Travailler en cuisine expose les agents à des risques spécifiques (microbiologiques, physiques, nuisances diverses). Recevoir du public exige le respect de règles drastiques. C’est pourquoi l’arrêté du 29 septembre 1997 fixe les conditions d’hygiène applicables dans les établissements de restauration collective à caractère social. Son article 29 prévoit l’obligation pour le responsable de l’établissement de donner une formation continue à l’hygiène alimentaire, adaptée aux besoins de chaque catégorie de personnel et aux contraintes spécifiques des installations (HACCP). De plus, un plan de nettoyage et de désinfection des locaux et du matériel doit être établi et mis en œuvre. En d’autres termes, la participation des ATSEM à la fonction restauration nécessite des compétences particulières, qui doivent être mises à jour tout au long de leur carrière. Cette mission comporte des tâches de gestion (réception des produits et contrôle qualité), des tâches d’exécution (préparation des repas), et des tâches d’accompagnement des enfants (service à table, apprentissage pour l’enfant de la prise des repas). » « La participation à la communauté éducative : Même si la situation des ATSEM peut, dans la réalité, varier d’une école à l’autre, le statut particulier du cadre d’emplois prévoit que les ATSEM participent à la communauté éducative. Cette formulation assez floue peut s’entendre comme la participation du personnel à l’éveil et l’apprentissage de l’enfant pendant sa présence dans l’école, et ce sous la responsabilité exclusive de l’enseignant. Cette fonction est donc «transversale», car elle trouve son application à de nombreux moments de la journée : o Accueil (apprentissage des règles de courtoisie, rangement des vêtements) o Jeux (éveil intellectuel et manuel) o Repas (utilisation des couverts, propreté) o En collectivité (vie de groupe, socialisation) Les ATSEM sont des agents de la commune, qui exercent une mission d’assistance du personnel enseignant, qui peut prendre la forme de la prise en charge d’un petit groupe d’enfants pour la réalisation d’activités manuelles, l’accompagnement lors d’une sortie, le dialogue avec les parents. Cette mission, très importante, est bien souvent exécutée avec professionnalisme, et permet de nouer un contact privilégié entre certaines familles et les ATSEM. » « Prospective : quel métier pour demain ? Le métier d’ATSEM a évolué depuis de nombreuses années, son contenu est s usceptible de varier à l’avenir. Un certain nombre de facteurs qui seront ici développés sont de nature à modifier les missions exercées à ce jour. Comme on l’a vu, le métier comporte trois missions principales (communauté éducative, entretien et nettoyage, restauration), lesquelles impliquent des compétences spécifiques. On peut donc tout à fait imaginer qu’à terme, le métier évolue vers une spécialisation, dont le cœur serait la participation à la communauté éducative. Cette répartition des tâches est d’ ailleurs une réalité dans des collectivités disposant de budgets « confortables ». Un certain nombre d’indices peuvent nous guider dans ce sens. » Facteurs d’évolution La fonction « communauté éducative » - - La fonction « restauration » - Concours sur titre ouvert aux titulaires du CAP Petite Enfance Augmentation du nombre des élèves dans les écoles maternelles (environ 54000 élèves supplémentaires dans les maternelles en France en septembre 2003 selon estimations du ministère de l’Éducation nationale) Scolarisation des enfants dès l’âge de 2 ans (ce qui requiert là encore des compétences spécifiques) Mode de vie des parents Contraintes budgétaires de plus en plus fortes des collectivités La fonction « entretien et nettoyage » - locales Compétences spécifiques pour les missions Existence de sociétés privées spécialisées dans le nettoyage et la restauration évolution des techniques d’entretien nécessitant un matériel ad hoc La Fiche métier « La fiche «métier » permet de cerner de manière synthétique pour un métier donné la ou les missions qui le composent, les activités qu’elles impliquent, et les compétences requises. Elle est produite collectivement par les titulaires du métier, le DRH, les agents qui sont en contact avec le titulaire du métier. Pourquoi ? Sans entrer dans le détail, on peut néanmoins préciser que la fiche « métier » donne du sens au travail des agents (clarification des missions, reconnaissance de celles-ci, etc.), elle alimente le plan de formation (grâce aux compétences requises identifiées, on peut dégager des priorités), elle améliore la communication des recruteurs (fiche de poste, annonce, présentation du métier « réel » aux candidats), elle aide à anticiper sur les évolutions qui toucheront le métier, elle facilite l’anticipation des reconversions (en indiquant les passerelles en terme de compétences entre les métiers). » Intitulé : ATSEM Date : Définition : leurs trois missions principales (entretien et nettoyage des locaux, restauration, participation à la communauté éducative) Act ivités principales : Accueil des enfants et des parents Accompagnement des activités sous la responsabilité de l’enseignant Nettoyage des locaux, des lieux communs, des sanitaires Gestion des stocks et contrôle des livraisons Mise en chauffe (réchauffage des repas) Service à table Entretien de l’office et salle à manger Change et habillage de l’enfant Champ relationnel : Les enseignants La directrice d’école Les parents Le responsable de secteur de la collectivité Les animateurs et autres agents Agents de la collectivité intervenant dans les écoles (espaces verts, technique) Savoirs : Les collectivités locales / le service public Les règles d’hygiène, de sécurité La vie de l’enfant Les différentes cultures Conditions et modalités d’exercice : Lieu : école XXXX Pré requis (diplôme, niveau) : CAP PE Formation ou expérience préalable