Le recrutement - Microfinance Gateway

La gestion des ressources humaines, tout comme la gestion financière, est au service de la
stratégie de lʼinstitution. Ainsi les responsables de la gestion des ressources humaines dʼune
institution de microfinance vont développer des politiques et pratiques visant à atteindre les
objectifs fixés par la stratégie. Il nʼy a pas de gestion des ressources humaines « idéale » qui
sʼappliquerait à toute institution de microfinance, mais une gamme de politiques et pratiques
possibles, à mettre en cohérence entre elles, et en cohérence avec la stratégie.
Chaque institution de microfinance dispose de sa stratégie propre par rapport à lʼéquilibre
entre objectifs sociaux et objectifs de rentabilité. Une institution qui privilégie le service aux
populations les plus pauvres aura sans doute tendance à recruter des agents de crédit issus
des communautés pauvres, quitte à ce quʼils soient peu instruits, et à investir fortement dans
la formation de son personnel pour lui permettre dʼatteindre le niveau requis. Une institution
qui cherche une rentabilité rapide ciblera probablement une clientèle plus riche et
recherchera peut être un personnel bien formé (ex. : bac+2, bac +4) à qui elle devra
proposer des perspectives de carrière et de rémunération intéressantes afin de les fidéliser.
Le recrutement
Objectifs du recrutement en microfinance
Le recrutement vise avant tout à pourvoir des postes disponibles immédiatement, mais il doit
aussi évaluer les capacités des candidats à évoluer dans lʼinstitution grâce à des promotions
internes.
Problèmes types rencontrés et éléments de solutions
Les IMF maîtrisent en général assez bien certains aspects du recrutement : elles disposent
dʼun processus pour rédiger des annonces, les diffuser, recevoir les candidatures et effectuer
une sélection parmi les candidats. Elles sont souvent expérimentées pour recruter en
nombre important des agents de crédit.
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Ce qui est moins bien maîtrisé est la qualité du recrutement pour les postes « hors agents de
crédit », et en particulier les postes de siège. Une autre difficulté réside dans lʼaccueil des
nouveaux arrivants.
Fiche synthétique : problèmes et solutions au recrutement dans les IMF
Problèmes types rencontrés lors dʼun
Eléments de solutions
recrutement
Etape de la sélection des CV
- Des CV de qualité médiocre à moyenne,
- Constituer un canevas de questions utiles
qui ne permettent pas toujours de se faire
auxquelles chaque candidat doit répondre,
une idée juste des qualités des candidats
en complément du CV
- Prévoir une étape de tests écrits entre la
sélection sur CV et les entretiens
- Peu de candidatures qui correspondent au
- Rechercher des candidats avec des
profil souhaité
qualités humaines, une volonté dʼapprendre
et une bonne adéquation à la culture de
lʼIMF et miser sur le développement des
compétences pour renforcer les
compétences techniques avec le temps
Etape de la sélection par entretiens
- Des candidats peu habitués au processus
- Lors de la convocation des candidats et
de recrutement, qui ont des difficultés à
lors des entretiens, créer un dialogue et un
transmettre les informations utiles à la prise
environnement propices à la confiance et à
de décision
la détente
Etape de la prise de décision
- Difficulté à prendre une décision quand
- Mettre en place processus dʼintelligence
plusieurs personnes se prononcent
collective qui permettent de construire
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ensemble la meilleure décision (écoute,
dialogue, circulation de la parole,
reformulations, etc.)
Etape de lʼaccueil et de lʼintégration
Accueil et intégration peu organisés ; le
Créer un manuel du nouvel arrivant
nouvel employé se sent « perdu » et doit
Désigner un « parrain » qui facilite
trouver lui-même lʼinformation, les repères,
lʼintégration
comprendre le fonctionnement de lʼIMF
Organiser des événements pour accueillir
les nouveaux arrivants
Formation au poste de travail parfois
Expliciter les processus de travail à travers
insuffisante : le nouvel arrivant apprend sur
des schémas simples (plutôt que des
le tas ; parfois il reproduit des pratiques quʼil
manuels longs et littéraires), accessibles aux
observe mais qui ne sont pas souhaitables
nouveaux arrivants
Méthodes et outils
Fiche synthétique : étapes types dʼun recrutement
Etape
Outils et ressources
Définition du besoin : qualification du poste
Outil de représentation de lʼorganisation :
et définition des compétences
organigramme, cartographie de processus
Outil de cadrage du poste et du profil : fiche
de poste, termes de référence
Identification des sources de recrutement
Presse écrite, Internet
Cabinets de recrutement
Mise en place des moyens de recrutement
Rédaction et diffusion de lʼannonce
(ex. : diffusion de lʼannonce,
Contractualisation avec le cabinet de
contractualisation avec le cabinet de
recrutement
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recrutement)
Réception des candidatures
Sélection
1. Sélection sur CV : liste de critères pour
analyser les CV
2. Liste de candidats présélectionnés et
invités à passer des entretiens
3. Entretiens : identification des critères pour
évaluer les candidats, identification du
processus dʼentretiens (individuels, collectifs,
etc.), identification des interlocuteurs pour
les entretiens, processus de partage des
résultats des évaluations entre les différents
évaluateurs pour construire la prise de
décision
4. Autres outils de sélection : exercices
écrits, tests psychométriques, etc.
Décision dʼembauche et signature du contrat
Contrat de travail
de travail
Accueil et intégration
Livret dʼaccueil, processus dʼaccueil et
dʼintégration
Partage de pratiques
Comment les IMF recrutent-elles leurs agents de crédit ?
Les principaux recrutements quʼune institution de microfinance est amenée à effectuer
concernent les agents de crédit. Les institutions de taille moyenne et grande (i.e. au-delà de
80-100 employés) effectuent en général ces recrutements de manière groupée (ex. : 10
agents recrutés en même temps). La plupart des institutions disposent dʼun processus
systématique assez bien maîtrisé : publication dʼune annonce, réception et sélection des
candidatures écrites, entretiens, puis période de stage test de plusieurs semaines à plusieurs
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mois, incluant une formation en salle et une période de terrain significative pour évaluer les
capacités à tenir le poste.
Quel niveau dʼétude est requis pour les agents de crédit des IMF ?
Certaines IMF recrutent des agents de crédit avec un niveau dʼinstruction relativement bas
(ex. : école primaire, capacité à lire, écrire et compter), tandis que dʼautres ciblent des
personnes avec un assez haut niveau dʼinstruction (bac+2). Outre les contraintes de
lʼenvironnement qui conditionnent ce choix (ex. : dans les zones rurales, il est très difficile de
trouver des candidats disposant dʼun bac+2), il existe dʼautres raisons pour choisir lʼune ou
lʼautre option :
→ Un faible niveau dʼinstruction est parfois considéré comme suffisant pour disposer de
bons agents de crédit, et lʼIMF compte sur la formation initiale pour sʼassurer de cela.
Les agents de crédit avec un faible niveau dʼinstruction sont en général assez
attachés à lʼinstitution qui leur a « donné une chance », et relativement moins
exigeants que des agents plus instruits par rapport à leur rémunération et leur
évolution de carrière.
→ Un niveau dʼinstruction plus élevé semble à certaines IMF constituer une garantie de
compétence. La formation initiale peut être plus courte. Les agents de crédit
disposent alors de capacités à occuper des postes à responsabilité une fois quʼils ont
fait leur preuve en tant quʼagent. Pour fidéliser ce personnel assez instruit, lʼIMF doit
offrir des perspectives dʼévolution de rémunération et de carrière.
Faut-il toujours recruter des agents issus de la région ?
La plupart des IMF exige que les agents de crédit soient originaires de la région où ils vont
travailler. Outre les contraintes liées aux langues locales, la connaissance du milieu facilite la
communication avec le client, la compréhension de son activité, ainsi que la communication
avec les autorités locales. Quelques institutions cherchent au contraire à éviter que les
agents soient très intégrés dans le tissu social local, pour se prémunir contre les risques de
collusion dʼintérêt.
Comment les IMF recrutent-elles pour les postes hors agent de crédit ?
Le recrutement dʼagents de crédit est relativement bien maîtrisé par les IMF, sans doute
parce que cʼest le cœur du métier de lʼinstitution, donc ce que lʼon maîtrise le mieux :
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lʼinstitution a appris à connaître les qualités professionnelles et personnelles nécessaires
pour faire un bon agent de crédit, ainsi que les écueils à éviter.
Dans les premiers stades de développement dʼune IMF, les postes hors agent de crédit sont
généralement pourvus par des anciens agents de crédit performants, promus en interne. En
effet, ces anciens agents connaissent bien le terrain, les clients, les processus de
lʼorganisation, le personnel qui y travaille, ce qui donne une base solide pour occuper tout
poste dans lʼIMF.
Au fur et à mesure que lʼIMF grossit, la complexité des opérations et des processus croît, et
le niveau technique requis pour certains postes exige des spécialistes. Lʼexemple le plus
commun est celui des systèmes dʼinformation de gestion (SIG). Au-delà dʼune certaine taille
de portefeuille, le SIG se complexifie et il est nécessaire de recruter quelquʼun qui maîtrise
bien lʼoutil informatique, voire les SIG en général, pour alimenter et maintenir le système. Les
IMF rencontrent également des difficultés à recruter de bons managers, à tous les niveaux
hiérarchiques, ce qui sʼexplique souvent par une faible culture de management dans lʼIMF.
Pour ce type de postes (SIG, managers), les IMF ne connaissent pas nécessairement le
profil requis, et/ou ne savent pas comment évaluer les capacités des candidats. Cʼest
pourquoi, quand cela est possible, les IMF tendent à sous-traiter ces recrutements à des
cabinets spécialisés.
Liens / ressources
Un manuel de recrutement à lʼusage des responsables de programme dʼInteraide, facilement
transposable à une IMF
http://interaide.org/pratiques/content/manuel-de-recrutement-à-lusage-des-responsables-deprogramme-recruitment-few-guidelines
Lʼévaluation
Objectifs de lʼévaluation en microfinance
Lʼévaluation des compétences et/ou de la performance constitue un reflet fidèle de la
politique et des pratiques de management dʼune IMF ; elle est une activité essentielle du
management. Il ne peut pas y avoir de management de qualité sans une évaluation de
qualité. Il ne peut y avoir une évaluation de qualité sans un management de qualité.
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