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Ville de Genève
Conseil municipal
–1–
M-610
2 janvier 2007
Réponse du Conseil administratif à la motion de Mmes Annina
Pfund, Nicole Valiquer Grecuccio, Sandrine Salerno, MM. JeanCharles Rielle et David Metzger, acceptée par le Conseil municipal le 16 octobre 2006, intitulée: «Famille et carrière: pour que ce
soit possible!»
TEXTE DE LA MOTION
Le Conseil municipal invite le Conseil administratif:
– à mettre en place la possibilité du temps partiel chez les cadres de l’administration, par exemple en valorisant le partage des postes de travail;
– à présenter, dans les trois mois qui suivent l’acceptation de cette motion, un
train de mesures visant à valoriser le travail à temps partiel;
– à fournir annuellement un bilan au Conseil municipal.
RÉPONSE DU CONSEIL ADMINISTRATIF
Force est de constater qu’une politique favorisant les démarches et les mesures propices à la vie familiale et à la carrière se révèle plus qu’intéressante, tant
au niveau économique et social que familial.
Les employeurs optant pour une politique familiale au sein de leur entreprise améliorent non seulement leur image en augmentant leur attractivité, mais
préviennent également d’éventuels dysfonctionnements (baisse de la qualité du
travail, de la motivation et de la satisfaction, absentéisme) dus à la difficulté de
concilier vie professionnelle et familiale.
Compte tenu de ce constat, le Conseil administratif a déjà pris bon nombre de
dispositions et mesures visant à favoriser la vie professionnelle et la vie familiale,
parmi lesquelles certaines sont fréquemment citées dans les études et recommandations actuelles en la matière1, 2 et 3.
Mesures et dispositions actuelles en Ville de Genève
1. Le congé en cas de maladie grave d’un proche, notamment d’un enfant, est
en vigueur en Ville de Genève depuis 1993. La durée des congés est fixée à dix
jours ouvrables au plus par année civile et à deux, voire à trois jours au maximum
par cas de maladie.
1
Portail Web Career Women. http://www.career-women.ch/page/entreprise.as
«Organisation du travail tant pour les hommes que pour les femmes», Rapport de la commission consultative en
matière de politique familiale et d’égalité au Conseil d’Etat, Neuchâtel, 2005.
3
FOCUS. «Du côté des femmes cadres et indépendantes», Service pour la promotion de l’égalité entre homme
et femme, Genève 2002.
2
–2–
2. En 2006, le Conseil administratif a approuvé et diffusé la charte de la diversité avec pour objectif de sensibiliser les employé-e-s à la diversité et de promouvoir l’application du principe de non-discrimination aux différents échelons de la
gestion des ressources humaines, dont le recrutement, la formation ou la promotion professionnelle.
3. Les procédures de traitement du mobbing et du harcèlement sexuel ont été
mises en place en Ville par le Service des ressources humaines (secteur santé et
sécurité) depuis de nombreuses années.
4. En 2006, le Conseil administratif a décidé de généraliser l’entretien d’évaluation dans l’administration municipale. C’est un signe positif pour toutes les
collaboratrices et collaborateurs. En effet, cette pratique représente un moyen privilégié pour communiquer et évaluer avec la hiérarchie tout projet de carrière et
demande relative à un aménagement du temps de travail.
5. Depuis 2002, le Conseil administratif a également pris en compte les
besoins spécifiques des femmes de notre administration par le développement de
formations continues visant à leur donner des outils concrets pour faire avancer
leur carrière. En voici la liste succincte:
– Briser le plafond de verre en 2002, 2003 et 2004;
– Attitude réseau en 2005, 2006 et 2007 avec Geneviève Morand/rezonance.ch;
– Réflexion femmes en 2005, 2006 et 2007 avec Elke Chapuisot;
– Bilan de compétences en 2005, 2006 et 2007, avec le CEBIG – Centre de
bilan Genève;
– Côté Ville & Côté jardin en 2007, avec David Veenhuys, professeur HEC,
auteur de Femmes! emploi & marketing de soi.
6. Le projet du nouveau statut du personnel, quant à lui, met un accent particulier sur certaines mesures propres à favoriser la vie professionnelle et familiale:
Art. 5, al. d: dans ce paragraphe relatif aux buts de la politique des ressources
humaines, il est fait mention de: «La promotion dans les faits de l’égalité entre
femmes et hommes, ainsi qu’une représentation équitable des sexes dans les postes à responsabilité».
Art. 64: le congé parental (même à temps partiel) d’une année au plus est
introduit pour les hommes comme pour les femmes.
Art. 70: la protection contre les discriminations mentionne aussi la promotion
de l’égalité dans les faits entre hommes et femmes.
7. Par rapport à l’effectif total des collaboratrices et collaborateurs, le travail
à temps partiel, pour les hommes comme pour les femmes, est une pratique courante dans l’administration municipale.
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2005
Hommes
Femmes
Effectif total
2411
1465
3876
2004
62,20%
37,80%
2426
1454
3880
62,53%
37,47%
Taux d'activité inférieurs à 50 % au 31 décembre
Collaborateurs / trices
400
350
339
350
300
250
200
Hommes
186
157
Femmes
150
100
50
0
2005
2004
Années
Les taux d’activité des collaboratrices et collaborateurs inférieurs à 50%
représentent une moyenne de 12,8% de l’effectif total pour 2005 et de 13,8% pour
2004. Les activités proposées à temps partiel sont occupées principalement par
des femmes. Pour 2005, elles représentent 68,3% du personnel travaillant avec un
taux d’activité inférieur à 50%.
Taux d'activité entre 50 % et 89 % au 31 décembre
Collaborateurs / trices
700
575
600
546
500
400
Hommes
Femmes
300
200
171
167
100
0
2005
2004
Années
Les taux d’activité des collaboratrices et collaborateurs entre 50% et 89%
représentent une moyenne de 19,2% de l’effectif total pour 2005 et de 18,4%
pour 2004. Là encore, l’activité à temps partiel est effectuée principalement par
des collaboratrices (77% en 2005).
–4–
Taux d'activité supérieurs ou égaux à 90 % au 31 décembre
2500
Collaborateurs / trices
2083
2062
2000
1500
Hommes
Femmes
1000
555
551
500
0
2005
2004
Années
Les taux d’activité des collaboratrices et collaborateurs supérieurs ou égaux à
90% représentent une moyenne de 68% de l’effectif total pour 2005 et de 67,4%
pour 2004.
L’activité à plein temps est exercée majoritairement par des hommes (86,6%
en 2005).
En 2005, on peut donc dire globalement que, dans l’administration municipale, 32% des effectifs, dont 73,6% de femmes, travaillent à temps partiel (taux
d’activité inférieur à 89%).
8. En Ville de Genève, est considérée comme cadre toute personne occupant
un poste dont la classe maximale est supérieure ou égale à 17.
Le taux d’encadrement se situe, pour 2005, à 5,8% contre 5,9% en 2004.
Parmi les cadres (fonctionnaires et auxiliaires fixes), le pourcentage de femmes est de 30% en 2005 et en progression par rapport à 2004, année durant
laquelle il était de 28,6%.
9. Le partage du temps de travail (job-sharing) est une forme de travail à
temps partiel qui fait l’objet d’études détaillées4, mais un manque de mise en pratique est constaté, aussi bien dans les entreprises privées que dans les administrations publiques en général5.
Voici une définition du partage du travail:
«Le job-sharing peut revêtir des formes très diverses: soit deux personnes
partagent un emploi à plein temps et assument en commun les responsabilités
4
Guide du temps partiel, projet PARTE, Bureau cantonal de l’égalité entre l’homme et la femme, Berne 2002.
5
Concilier activité professionnelle et famille, Enquête sur les mesures proposées aux employé-e-s par les organisations privées et publiques de l’arc lémanique, Association Via 2, Paudex 2004.
–5–
(job-pairing), soit elles se répartissent les tâches et les obligations qu’il comporte
et chacune assume par conséquent uniquement les responsabilités qui lui ont été
attribuées (job-splitting).»6
Une autre définition du partage de poste qui, cette fois, souligne l’importance
des aspects relationnels et de la culture d’entreprise dans le partage du temps de
travail nous a également été communiquée par l’Office du personnel du Canton
de Berne en date du 5 décembre 2007:
«Le partage de poste est une forme particulière de travail à temps partiel, fondée sur le principe que plusieurs personnes se partagent les tâches liées à un poste
et assument ensemble la responsabilité de leur exécution. Le partage de poste
est la forme la plus difficile de travail à temps partiel, parce qu’elle dépend des
partenaires: l’un des aspects les plus importants à cet égard est que les personnes
qui se partagent le poste à la fois conviennent au poste de travail et possèdent les
qualifications, la personnalité, la capacité à communiquer et le goût des responsabilités correspondants. On sait d’expérience que l’instauration de cette forme de
travail est en outre grandement favorisée par l’existence d’une culture d’organisation innovatrice et par l’ouverture d’esprit dont fait preuve l’entourage de travail
vis-à-vis de ce genre de rapports de travail.»
Le partage du temps de travail peut combiner divers taux d’activité et c’est
ainsi que l’on peut créer deux postes à 50% avec un poste à 100% ou, par exemple, trois postes (par exemple à 60% + 60% + 80% = 200%) avec deux postes à
100%.
Il faut finalement relever que les contacts établis avec d’autres administrations
montrent qu’à l’heure actuelle peu de cas ont pu réellement être mis sur pied, ce
qui démontre la complexité du système et la nécessité de préparer la démarche et
de l’introduire progressivement:
«Il faut au préalable: une culture d’entreprise ouverte au changement, une
volonté de la part de la direction de promouvoir de nouvelles formes d’organisation du travail, la capacité de remettre en question l’organisation et la culture du
travail établies et, si besoin est, de les réinventer.»4
Propositions du Conseil administratif
Compte tenu de ce qui précède et de la nécessité d’introduire la démarche par
étapes, le Conseil administratif diffusera une information relative au partage de
poste (job-sharing) pour les femmes comme pour les hommes, dans le courant
de 2007.
6
Fairplay-at-work, pour les pères de famille, Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, Berne 2003.
La possibilité de la création de crèches d’entreprise sera étudiée dès le premier semestre 2007 par le département
des affaires sociales, des écoles et de l’environnement.
–6–
Dès le deuxième semestre de 2007, les annonces d’offres d’emploi mentionneront la possibilité du partage de poste pour les services souhaitant s’investir
dans la démarche.
Parallèlement, une information générale sur le thème du temps partiel (opportunités et risques, cadre légal, conditions préalables et générales, aspects contractuels) pour les femmes comme pour les hommes sera menée via intranet au sein
de l’administration municipale.
En effet, cette mesure particulièrement favorable à l’épanouissement de la
carrière et de la vie familiale a été plébiscitée par de nombreuses femmes de
l’administration municipale à l’issue d’une formation intitulée «Briser le plafond
de verre» et organisée en 2002, 2003 et 2004.
Elle est par ailleurs recommandée dans toutes les études et rapports précédemment mentionnés.
Le Conseil administratif accepte également qu’un bilan annuel de toutes les
mesures propices à une politique favorisant la carrière et la famille soit intégré
dans le Bilan social de la Ville de Genève.
Au nom du Conseil administratif
Le directeur général:
Jacques Moret
Le 11 janvier 2007.
Le maire:
André Hediger